Cyfroteka.pl

klikaj i czytaj online

Cyfro
Czytomierz
00555 010250 11042619 na godz. na dobę w sumie
1001 sposobów na zwiększenie wydajności pracowników - książka
1001 sposobów na zwiększenie wydajności pracowników - książka
Autor: , Liczba stron: 224
Wydawca: Onepress Język publikacji: polski
ISBN: 83-246-0099-X Data wydania:
Lektor:
Kategoria: ebooki >> poradniki >> zasoby ludzkie (hr)
Porównaj ceny (książka, ebook, audiobook).

Wydobądź ze swoich pracowników wszystko, co najlepsze

Największym atutem przedsiębiorstwa nie jest majątek, produkty i zasoby finansowe -- są nim pracownicy. Bez nich upadnie każdy, nawet najdoskonalszy i najlepiej finansowany projekt. Firmy, w których pracownicy są odpowiednio traktowani, osiągają imponujące wyniki. Pracownicy przychodzą do pracy z przyjemnością, ich morale jest silne, a wydajność wciąż rośnie. Odpowiednio zmotywowani ludzie wnoszą do działalności firmy swoje najlepsze idee i czują współodpowiedzialność za przedsiębiorstwo. Niestety -- brak umiejętności odpowiedniego motywowania podwładnych to jedna z najczęstszych pięt achillesowych współczesnych menedżerów.

Książka '1001 sposobów na zwiększenie wydajności pracowników' to doskonały podręcznik, dzięki któremu ta sytuacja może się zmienić. Bob Nelson w swojej kolejnej publikacji przedstawia niezwykle przydatne informacje dotyczące technik motywowania pracowników i popiera je konkretnymi przykładami zaczerpniętymi z działalności znanych przedsiębiorstw. W książce znajdziesz setki pomysłów na wzbudzenie entuzjazmu pracowników i zwiększenie ich zaangażowania. Dowiesz się, jak motywować pracowników, zespoły i całe firmy, aby osiągnąć ich maksymalną wydajność.


'Ta wspaniała książka jest tajną bronią, z której może skorzystać każdy pracodawca, aby zwiększyć wydajność swojej firmy oraz swoich pracowników!'
Scott DeGarmo
wydawca czasopisma Success Magazine
Znajdź podobne książki Ostatnio czytane w tej kategorii

Darmowy fragment publikacji:

1001 sposobów na zwiêkszenie wydajnoœci pracowników Autorzy: Ken Blanchard, Bob Nelson, Barton Morris T³umaczenie: Joanna Sugiero ISBN: 83-246-0099-X Tytu³ orygina³u: 1001 Ways to Energize Employees Format: A5, stron: 232 Wydob¹dŸ ze swoich pracowników wszystko, co najlepsze (cid:129) Naucz siê motywowaæ ludzi i zespo³y (cid:129) Rozwijaj kompetencje pracowników (cid:129) Jasno okreœlaj cele i zadania Najwiêkszym atutem przedsiêbiorstwa nie jest maj¹tek, produkty i zasoby finansowe — s¹ nim pracownicy. Bez nich upadnie ka¿dy, nawet najdoskonalszy i najlepiej finansowany projekt. Firmy, w których pracownicy s¹ odpowiednio traktowani, osi¹gaj¹ imponuj¹ce wyniki. Pracownicy przychodz¹ do pracy z przyjemnoœci¹, ich morale jest silne, a wydajnoœæ wci¹¿ roœnie. Odpowiednio zmotywowani ludzie wnosz¹ do dzia³alnoœci firmy swoje najlepsze idee i czuj¹ wspó³odpowiedzialnoœæ za przedsiêbiorstwo. Niestety -- brak umiejêtnoœci odpowiedniego motywowania podw³adnych to jedna z najczêstszych piêt achillesowych wspó³czesnych mened¿erów. Ksi¹¿ka „1001 sposobów na zwiêkszenie wydajnoœci pracowników” to doskona³y podrêcznik, dziêki któremu ta sytuacja mo¿e siê zmieniæ. Bob Nelson w swojej kolejnej publikacji przedstawia niezwykle przydatne informacje dotycz¹ce technik motywowania pracowników i popiera je konkretnymi przyk³adami zaczerpniêtymi z dzia³alnoœci znanych przedsiêbiorstw. W ksi¹¿ce znajdziesz setki pomys³ów na wzbudzenie entuzjazmu pracowników i zwiêkszenie ich zaanga¿owania. Dowiesz siê, jak motywowaæ pracowników, zespo³y i ca³e firmy, aby osi¹gn¹æ ich maksymaln¹ wydajnoœæ. (cid:129) Przekazywanie w³adzy (cid:129) Pobudzanie kreatywnoœci pracowników (cid:129) Wytyczanie ambitnych celów (cid:129) Umiejêtne prowadzenie zebrañ (cid:129) Tworzenie samorz¹dnych zespo³ów (cid:129) Doskonalenie komunikacji wewn¹trz firmy (cid:129) Budowanie programów rozwoju pracowników (cid:129) Oferowanie opcji zakupu akcji „Ta wspania³a ksi¹¿ka jest tajn¹ broni¹, z której mo¿e skorzystaæ ka¿dy pracodawca, aby zwiêkszyæ wydajnoœæ swojej firmy oraz swoich pracowników!” Scott DeGarmo wydawca czasopisma Success Magazine SPiS treści Przedmowa Wstęp Część I: motywowanie jednoStek Budowanie morale Przekazywanie władzy, niezależność i samodzielność Komunikacja bezpośrednia Zabieganie o pomysły Pobudzanie kreatywności Szkolenia i rozwój Interesująca i ambitna praca Część II: motywowanie zeSPołów Wyraźny cel i jasno zdefiniowane zadania Duch współpracy Owocne zebrania Inicjatywa grupowa Pomysły zespołów Zespoły kreatywne Samorządne zespoły pracowników Część III: motywowanie firm Regulaminy i procedury Promowanie niezależności i samodzielności Elastyczna firma Komunikacja w firmie Programy gromadzenia propozycji Programy rozwoju pracowników Atmosfera w pracy oraz dodatkowe świadczenia Własność pracowników i opcje zakupu akcji Zaangażowanie się w działalność społeczności Skorowidz O Bobie Nelsonie  3 7 9 11 26 41 54 61 66 76 81 83 91 100 105 110 117 122 133 135 140 147 153 174 184 193 202 210 215 223 mot y wowanie jednostek 11 Budowanie morale Co może zrobić jedna osoba, aby zmotywować swoich pracowników, współpracowników albo dyrektorów, i wpłynąć na ich morale? Bardzo dużo! Z ankiety przeprowadzonej przez firmę konsultingową Towers Perrin, działającą na terenie Nowego Jorku, wynika, że 75 procent badanych wierzy, że może mieć bezpośredni wpływ na sukces ich firmy, a 72 procent twierdzi, że spełnia się w swojej pracy. Przypomnij sobie jeden z tych wyjątkowo ciężkich dni w pracy — kiedy papier w kserokopiarce zaklinował się o jeden raz za dużo albo zirytowany klient wyładował całą swoją złość na Tobie. Kiedy już traciłeś wszelką chęć i zapał do pracy, niespodziewanie odwiedził Cię Twój szef, chcąc podzię- kować Ci za wspaniałe wykonanie zadania, które niedawno Ci przydzielił, a z którego Ty jesteś szczególnie dumny. Nagle Twoje problemy z drukarką i rozgniewanym klientem odchodzą w niepamięć, a w ich miejsce wchodzi osobista satysfakcja i zadowolenie z tego, że ktoś zauważył i docenił Twoją ciężką pracę. W najbardziej pracowitym okresie roku dy- rektorzy najwyższego szczebla firmy ubez- pieczeniowej Cigna Group, mającej siedzibę w Hart- ford w stanie Connecticut, osobiście roznoszą po biurze kawę i inne napoje dyrektorom, którzy mają bezpośredni kontakt z pracownikami. Obsługując swoich kolegów, dyrektorzy najwyższego szczebla zachęcają ich do pracy, a ponadto zdobywają infor- macje na temat klientów od osób, które są w tym najlepiej zorientowane. Herb Kelleher, dyrektor generalny i współza- łożyciel linii lotniczych Southwest Airlines z Dallas, przekonał się, że okazując swoim pracow- „Ludzie dzisiaj chcą czegoś więcej niż tylko czeku z wypłatą. Chcą być traktowani po ludz­ ku. Być może wydaje się to oczywiste, ale wie­ lu pracodawców wciąż nie zdaje sobie z tego sprawy„ Mitchell Thall prezes firmy Epicure 12 1001 sposobów na zwiększenie wyda jności pr acowników Znaczenie dobrych stosunków Skąd dyrektorzy mają wiedzieć, czy ich stosunki z pracowni­ kami są poprawne? W swojej książce, zatytułowanej Getting Employees to Fall in Love With Your Company (Jak sprawić, żeby Twoi pracownicy zakocha- li się w Twojej firmie), Jim Har­ ris przedstawia następujące wskazówki: 1. Pracownicy, z którymi masz dobre stosunki, nie boją się zabierać głosu. Wiedzą, że ich zdanie się liczy. 2. Pracownicy tacy ufają Ci, że na czas poinformujesz ich o wszystkich sprawach, które są związane z ich konkretną dzia­ łalnością w pracy, a także z fir­ mą jako całością. 3. Dobre stosunki z pracowni­ kami skutkują zwiększeniem ich zaangażowania. Pracowni­ cy, którzy nie czują się związani ze swoją firmą, rzadko są goto­ wi poświęcić swój czas i ener­ gię na to, aby zastanowić się, w jaki sposób można poprawić jej funkcjonowanie. Tymczasem na dzisiejszym rynku do sukce­ su firmy w znaczącym stopniu przyczyniają się właśnie pomy­ sły zwykłych pracowników. 4. Jeżeli chcesz mieć dobre sto­ sunki ze swoimi pracownikami, musisz poznać ich potrzeby. Wzajemne zrozumienie pra­ cowników i dyrekcji jest jedy­ ną drogą do tego, aby osiągnąć wysoką jakość, dobrą obsługę i godziwe zarobki. nikom osobiste zaangażowanie i interesując się ich pracą, może wyzwolić wśród nich ogromne pokła- dy energii. Kiedy Kelleher podróżuje swoimi linia- mi, często pomaga stewardesom serwować napoje pasażerom samolotu. Tom McConnell, prezes bostońskiej firmy New England Securities Corporation, zachęca swo- ich pracowników, aby sami próbowali rozwiązywać problemy, które napotykają w pracy, dzięki czemu później będą mogli szczycić się „prawem własności” do swojego rozwiązania. Aby zmotywować swoich pracowników do kreatywnego rozwiązywania prob- lemów, McConnell wręczył każdemu koszulkę z na- pisem „Zobacz to, zrób to, posiadaj to”. Harry Seifert, dyrektor generalny firmy Win- ter Gardens Salad Company, mającej siedzibę w New Oxford w stanie Pensylwania, po przejrzeniu każdego raportu napisanego przez pracownika przy- bija na nim pieczątkę „Przeczytane przez Harry’ego”, często dodając do niego własne komentarze. Dzięki temu jego pracownicy wiedzą, że ich raporty są re- gularnie czytane. Seifert twierdzi, że od kiedy zaczął używać swojej pieczęci, jakość raportów składanych przez pracowników poprawiła się. Pracownicy, którzy czują się współwłaściciela- mi produktów, które wytwarzają, to pracownicy zmotywowani. Firma Cooper Tires z Findlay w sta- nie Ohio od wielu lat stara się przyczynić do wzrostu dumy jej pracowników. W uznaniu za wkład w dzia- łalność firmy zezwolono operatorom maszyn na umieszczanie swoich nazwisk wewnątrz opon, które mot y wowanie jednostek 1 „Jeżeli dasz ludziom szansę nie tylko wyko­ nywania pracy, ale rów­ nież wpłynięcia na dzia­ łalność firmy, możesz być pewien, że zarea­ gują pozytywnie, założą wrotki i ruszą w pościgu za spełnieniem celu„ Robert Hauptfuhrer prezes i dyrektor generalny Oryx Energy wyprodukują.Gabinet Rona McDougalla w Dallas, prezesa firmy Brinker International, jest pełen bi- belotów związanych z krowami, takich jak dzwonki na szyję i ceramiczne lampki w kształcie krów. Dla- czego? W ten sposób próbuje on zachęcić wszystkie osoby zatrudnione w jego sieci restauracji do tego, aby wyszukiwały i niszczyły wszystkie święte kro- wy, które osłabiają wydajność i pochłaniają zyski. McDougall nazywa ten program „Cowabunga”. W wielu firmach nowo zatrudnieni pracownicy są prowadzeni do swojego biurka, otrzymu- ją plik raportów do przeczytania i mają natychmiast zabrać się do pracy. W firmie Hewitt Associates, zajmującej się odszkodowaniami i świadczeniami, mieszczącej się w Lincolnshire w stanie Illinois, no- wym pracownikom poświęca się dużą uwagę. „Zo- stałem zatrudniony w tej firmie pół roku temu na stanowisku autora-konsultanta w New Jersey” — mówi nowy pracownik Vernon Valentine. „Byłem zaskoczony tym, jakie dokładne przygotowania po- przedziły mój pierwszy dzień w firmie. Sekretarka zamówiła różne materiały biurowe specjalnie dla mnie — nie tylko papier i długopisy, ale również terminarz i kalendarz ścienny. Jeden z bardziej do- świadczonych konsultantów zostawił na moim biur- ku notatkę z powitaniem i „zestaw ratunkowy” (za- wierający między innymi baton i małą piłeczkę)… i każdy przyszedł do mojego biura, żeby osobiście powitać mnie w zespole. Mniej więcej przez dwa ty- godnie codziennie ktoś do mnie podchodził i pro- ponował wspólne zjedzenie lunchu. Najbardziej jed- nak zaskoczyło mnie to, że moje nazwisko zostało automatycznie dodane do firmowego harmonogra- mu gry w softball — ludzie, którzy przeprowadzali 1 1001 sposobów na zwiększenie wyda jności pr acowników „Najwyższy możliwy poziom usług pocho­ dzi z serca, dlatego fir­ ma, która potrafi dotrzeć do serc swoich ludzi, dostarcza najlepsze usługi„ Hal Rosenbluth dyrektor generalny Rosenbluth International ze mną rozmowę kwalifikacyjną, naprawdę mnie słuchali! Aby poprawić morale swoich kierowców, firma Bar–Nunn Transportation z Granger w stanie Iowa dostarcza im każdego miesiąca dwie publika- cje — biuletyn i czterogodzinną kasetę magnetofo- nową, na której nagrane są najświeższe informacje dotyczące firmy, informacje na temat dodatkowych świadczeń oferowanych przez firmę, muzyka coun- try i wiadomości o charakterze osobistym, takie jak życzenia urodzinowe. Od kiedy firma zaczęła kon- taktować się w ten sposób ze swoimi pracownikami, zaobserwowano 35-procentowy spadek współczyn- nika wymiany kadr. Kiedy dyrektorzy nie ograniczają się wyłącznie do wykonywania swoich obowiązków, ale sta- rają się również zrobić coś dla swoich pracowników, motywują nie tylko ich, ale również samych siebie. W firmie Physio–Control z Redmond w stanie Wa- szyngton, produkującej sprzęt medyczny dla osób chorych na serce, pracownicy, którzy uczestniczą w zebraniach organizowanych pod koniec czwar- tego kwartału, dostają na śniadanie naleśniki z rąk starszych dyrektorów. Pracowników motywuje fakt, że są zaproszeni do wzięcia udziału w tak ważnym zebraniu. Czują się docenieni, widząc, że ich dyrek- torzy włożyli swój wysiłek w to, aby obsłużyć ich przy posiłku. Dyrekcja firmy Advanced Micro Devices, pro- ducenta półprzewodników z Sunnyvale w Ka- lifornii, podtrzymuje morale swoich pracowników, mot y wowanie jednostek 1 dziom, że Ci nie zależy, oni odpłacają Ci się tym samym. Pokaż im, że Ci na nich zależy, a oni Ci się odwzajemnią„ „Jeżeli pokazujesz lu­ Lee G. Bolman Terrence E. Deal, Leading with Soul: An Uncommon Journey of Spirit stawiając ich na pierwszym miejscu. Oto, co mówi dyrektor generalny i założyciel firmy Jerry Sanders: „Jeżeli zaopiekujemy się naszymi ludźmi, powstaną nowe produkty, a za tym pójdą zyski”. Jego filozofia przeszła ciężką próbę, kiedy firma musiała zerwać ze swoją długoletnią polityką niezwalniania pra- cowników. Ponieważ na rynku układów scalonych do komputerów zapanowała tendencja zniżkowa, Sanders i pozostali dyrektorzy firmy zrobili wszyst- ko, co było w ich mocy, żeby obniżyć koszty i unik- nąć przymusowych zwolnień. Pracownicy, którym ostatecznie złożono wymówienia, otrzymali bar- dzo hojne odprawy. Troska, jaką okazali dyrektorzy swoim pracownikom, przyniosła im uznanie i sza- cunek wszystkich osób zatrudnionych w firmie. Kiedy Mike Warren został prezesem firmy Ala- gasco z Birmingham w stanie Alabama, będą- cej największym dystrybutorem gazu naturalnego w stanie, zerwał z ponadstutrzydziestoletnią trady- cją, potępiając „użytkowy sposób myślenia” i zezwa- lając na to, żeby pracownicy sami szukali lepszych metod wykonywania swoich zadań. Według Davida Selfa, wiceprezesa ds. stosunków międzyludzkich, stary sposób myślenia polegał na tym, że „Jeżeli to działało w zeszłym roku albo pięć, albo dziesięć lat temu, to nie próbuj tego naprawiać”. Jeżeli pracow- nicy uparcie stosowali tę zasadę, Warren wysyłał do nich wiadomości, przybijając na nich specjalną pie- częć, która przedstawiała dinozaura. Za każdym ra- zem, kiedy Warren czytał firmowy dokument — list, notatkę bądź propozycję — który wyrażał tę starą zasadę, przybijał na nim pieczęć z dinozaurem i odsyłał do autora. 16 1001 sposobów na zwiększenie wyda jności pr acowników „Dobra zabawa jest najlepszym motywato­ rem, jaki istnieje. Kiedy ludzie czują się dobrze w swojej firmie, produ­ kują więcej„ Dave Longaberger dyrektor generalny The Longaberger Company Wszyscy nowi pracownicy chcą czuć, że peł- nią ważną rolę w firmie. Jest to szczególnie widoczne w sytuacjach, gdy jedna firma przejmu- je inną, a pracownicy nie wiedzą, jaka będzie ich rola w nowej firmie. Firmy, które wiedzą, jak mo- tywować swoich pracowników, wychodzą naprze- ciw temu wyzwaniu, witając nowych członków ze- społu i szybko wdrażając ich w sprawy firmy. Kiedy firma AT T przejęła McCaw Cellular Communica- tions z Kirkland w stanie Waszyngton, wszyscy pra- cownicy McCaw otrzymali pakiety, które zawierały kupony na zniżki w AT T, broszurkę z powitaniem od obecnych pracowników AT T, informacje na temat misji firmy AT T, powitanie nagrane na wi- deo przez dyrektorów najwyższego szczebla AT T, a także plakat i koszulkę, na których widniały sło- wa: „Kto będzie przewodził komunikacji w przy- szłości? My będziemy”, oraz bloczek naklejek z na- pisem „My będziemy”. Rosenbluth International, biuro podróży z Fila- delfii, podczas sierpniowych obchodów Miesią- ca Uznania dla Pracowników organizuje specjalne imprezy dla nich, takie jak Piątek Hawajskich Ko- szul, Dzień Kanapek oraz formalny Wieczór Śpie- wów Łososia. Dyrektorzy, którzy wiedzą, jak motywować swo- ich pracowników, nie boją się mówić im, jak bardzo ich cenią. Kiedy Ed Stewart, pracownik li- nii lotniczych Southwest Airlines z Dallas, odrzu- cił propozycję lepiej płatnej pracy i pozostał w Sou- thwest, dyrektor generalny Herb Kelleher wszedł do jego biura i pocałował go. mot y wowanie jednostek 1 „Disney wiedział, że jeżeli na zapleczu Twój przełożony na Cie­ bie nakrzyczy, Ty nie podejdziesz do gości z szerokim uśmiechem, jak gdyby nic się nie stało„ Sharon Harwood dyrektor Disney University Doug Bergum, założyciel i dyrektor general- ny firmy Great Plains Software, produkującej oprogramowanie dla księgowości i mającej siedzibę w Fargo w Północnej Dakocie, podczas jednej z co- rocznych konferencji organizowanych dla przedsta- wicieli handlowych firmy wszedł na scenę i szcze- gółowo opowiedział o błędach, które popełnił, zbyt wcześnie wprowadzając nową wersję programu na rynek. Następnie rozbił trzy surowe jajka na swoim czole. Jego zachowanie zmotywowało pracowników nie tylko dlatego, że wykazało sporą dozę poczucia humoru, ale również dlatego, że dyrektor generalny zszedł ze swojego piedestału. Przyznając się do swo- ich błędów, pokazał, że też jest człowiekiem. Aby pokazać pracownikom linii produkcyjnej, że są wartościowi, dyrekcja firmy Eriez Mag- netics, producenta magnetycznego sprzętu do la- boratoriów z siedzibą w Erie w Pensylwanii, przy- gotowała dla każdego pracownika fabryki talerz, na którym wygrawerowano jego nazwisko oraz stano- wisko. Następnie talerze te zawieszono na ścianie nad ich stanowiskami pracy. Dyrektor generalny firmy Chet Giermak twierdzi, że „Ludzie lubią wi- dzieć swoje imiona na ścianie. Każdy chce się czuć potrzebny”. Wspólne imprezy odgrywają bardzo ważną rolę w motywowaniu pracowników i w podno- szeniu ich morale. W siedzibie głównej firmy Ben Jerry’s Homemade Ice Cream z Waterbury w stanie Vermont jej współzałożyciel Jerry Greenfield koor- dynuje takie imprezy, jak Narodowy Dzień Pstroka- tych Ubiorów i Dzień Elvisa, w trakcie którego wszy- scy objadają się tłustymi hamburgerami. 1 1001 sposobów na zwiększenie wyda jności pr acowników „Pracownicy są bar­ dziej otwarci na for­ malne imprezy orga­ nizowane przez firmę, jeżeli wierzą, że firma dba o nich na co dzień, podchodząc do każdego z nich indywidualnie„ Rosalind Jefferies konsultant ds. nagród i wyróżnień Firma BookCrafters, znajdująca się w Chelsea w stanie Michigan, organizuje dla pracowników Tydzień Naładowania, mający na celu poprawę ich morale. Pracownicy zawsze ze zniecierpliwieniem wyczekują Śniadania Mistrzów: dyrekcja motywu- je i podbudowuje pracowników firmy, zadając sobie trud, aby osobiście podać im śniadanie. W firmie Corporate Resource Development z Atlanty, oferującej usługi z zakresu marke- tingu i sprzedaży, obowiązuje taka zasada, że za każ- dym razem, gdy pracownicy osiągną znaczący suk- ces, włączają syrenę, żeby powiadomić o tym swoich kolegów z pracy. Pracownicy firmy Apple Computers z Cupertino w Kalifornii podczas zebrań okazują mówcom swoje uznanie (lub jego brak) nie za pomocą okla- sków, lecz piszczałek. Każdy pracownik firmy Gap’s Canadian Distri- bution Center, mającej siedzibę w Brampton w stanie Ontario, jest proszony o to, aby przypiął na mapie pinezkę w miejscu, w którym się urodził. Mapa ta wisi cały czas w holu. Dotychczas 64 pra- cowników firmy umieściło swoje pinezki w 15 krajach, tworząc w ten sposób ciekawą ekspozy- cję, która ukazuje różnorodność kulturową osób zatrudnionych w tej firmie. Dział personalny firmy Data General, będącej producentem komputerów i mieszczącej się w Apex w Północnej Karolinie, ustanowił paździer- mot y wowanie jednostek 19 nikowe Fiskalne Obchody Nowego Roku, w czasie których świętuje się osiągnięcia pracowników z ze- szłego roku. Oprócz tego przyjmowane są rezolucje na przyszły rok, a pracownicy tworzą listę dziesięciu najważniejszych rzeczy, które ich zdaniem powinny się wydarzyć w nadchodzącym roku. Oto, co mówi na ten temat B.D. Sechler, dyrektor działu kadr: „Zawsze jest przy tym dużo śmiechu. To wspania- ła metoda, umożliwiająca wspólne nakreślenie pla- nów na przyszły rok”. Kiedy pracownicy firmy Douglas Aircraft Distri- bution and Services Company z Long Beach w Kalifornii wypracują 10 000 dolarów zysku, mogą uderzyć w wielki mosiężny dzwon. W firmie Pioneer/Eclipse ze Sparty w Północ- nej Karolinie, będącej producentem środ- ków do czyszczenia podłóg, klienci są oprowadzani po fabryce. W trakcie tej wycieczki poznają pracow- ników taśmowych, dzięki którym powstają ich pro- dukty. Pracownicy firmy są dumni z tego, że mogą opowiedzieć klientom, jaką rolę odgrywają w wy- twarzaniu produktów firmy. Firma Original Copy Centers z Cleveland w sta- nie Ohio wita wszystkich nowych pracowni- ków, wręczając im bloczek wizytówek z ich imie- niem i nazwiskiem. Oto, co mówi na ten temat prezes firmy Nancy Vetrone: „To jest bardzo pro- sty sposób na to, żeby pokazać, że każda osoba jest dla nas ważna. Drukujemy również księgę pamiąt- kową pracowników, w której umieszczamy zdjęcia i informacje na temat każdego z nich, takie jak: ulu- Kwestia wizji Upewnij się, że wszy­ United Technologies Cor­ poration, producent z Hart­ ford w stanie Connecticut, radzi, co zrobić, aby dyrek­ cja i pracownicy utworzyli wspólną wizję firmy: Podczas rozmów z pra­  cownikami na temat ich wydajności w pracy bądź uczciwy i jasno wyrażaj swoje poglądy.  scy mają informacje, któ­ re są im potrzebne do tego, aby mogli wykonywać swo­ ją pracę. Zezwalaj na to, aby Twoi  pracownicy mogli wpływać na określanie celów związa­ nych z ich wydajnością.  doczny i dostępny. Każdego poinformuj do­  kładnie o tym, jakie firma ma wobec nich długofalo­ we plany.  nii innych i uwolnij się od wszelkich uprzedzeń przy rozważaniu i ocenie ich pomysłów.  cy odczują, że firma trosz­ czy się o każdego z nich z osobna. Dawaj im o tym znać w nieformalnych roz­ mowach i w kontaktach na co dzień. Wyjdź z biura: bądź wi­ Słuchaj uważnie opi­ Niech Twoi pracowni­ 20 1001 sposobów na zwiększenie wyda jności pr acowników ProPoZycje Wyznacz datę specjalne-  go dnia, w którym pracow- nicy będą świętować osiąg- nięcia danego działu lub całej firmy. Poproś ich, żeby opowiedzieli o swoim udzia- le w projekcie, zapytaj, czy wiążą się z tym jakieś za- bawne anegdoty. Poczę- stuj ich lodami, pizzą albo pączkami. Wręcz swoim pracow-  nikom zabawne certyfika- ty uznania, które będą opi- sywały osiągnięcia każdego z nich. Jeżeli zatrudnisz nowego  pracownika, upewnij się, że gdy nadejdzie jego pierwszy dzień w firmie, jego biurko będzie wysprzątane i zaopa- trzone w niezbędny sprzęt biurowy, taki jak: papier, długopisy, zszywacz i taśma klejąca. biony zespół muzyczny, najwspanialsze wspomnie- nie z dzieciństwa i „Moja Rola w Original”. Jaki to jest koszt dla firmy, która zatrudnia 110 osób? 1600 dolarów, przy czym większość pracy jest wykonana wewnątrz firmy. Kiedy kasjerzy pracujący w supermarkecie We- gmans w Rochester w stanie Nowy Jork powie- dzieli kierownikowi sklepu, że należy im się spe- cjalny dzień uznania za ich ciężką pracę, kierownik szybko się z nimi zgodził. W ciągu następnego mie- siąca ściany supermarketu zostały pokryte plakata- mi, które ogłaszały nadejście Dnia Uznania dla Ka- sjerów. Tego dnia każdy kasjer otrzymał kwiatek oraz darmowy lunch. Kiedy Dwayne Greer, dyrektor fabryki Essilor of America w Meksyku, dowiedział się, że au- tobusy, które przejeżdżają koło fabryki, nie kursu- ją w nocy, przez co niektórzy z pracowników trze- ciej zmiany spędzają nawet do 15 godzin w firmie, zorganizował lokalną taksówkę, która odwoziła ich z fabryki do domów. W ciągu roku ten niedrogi program zlikwidował ogromny problem oczekiwa- nia pracowników na powrót do domów. Dyrektor fabryki musiał nawet utworzyć listę pracowników i kandydatów chętnych do pracy na trzecią zmianę w tej fabryce soczewek optycznych. Pizzeria Domino’s Pizza, która znajduje się w Ann Arbor w stanie Michigan, co roku organizuje Olimpiadę, w skład której wchodzą takie konku- rencje, jak: krojenie warzyw w plasterki, kierowa- nie samochodem, robienie ciasta i łapanie go oraz mot y wowanie jednostek 21 „Nie możesz mó­ wić, że nie stać Cię na to, żeby dbać o swoich pracowników. Nie stać Cię na to, żeby tego nie robić„ Julian Richer założyciel firmy Richer Sounds — dla pracowników administracyjnych — spraw- dzanie umiejętności interpersonalnych i wykony- wania telefonów. Szansa zaprezentowania swoich umiejętności motywuje pracowników i poprawia ich morale. Wiceprezesi firmy Nobel/Sysco, zajmującej się rozprowadzaniem jedzenia w Denver, regu- larnie organizują lunche uznania dla swoich pra- cowników. Kiedy pracownik stoi w kolejce po je- dzenie, wiceprezesi mówią mu, jak bardzo go cenią. Firma Hewitt Associates, zajmująca się odszko- dowaniami i świadczeniami i mająca siedzibę w Lincolnshire w stanie Illinois, stawia pracowni- ków na pierwszym miejscu. „Zeszłej jesieni u moje- go trzyletniego synka przeprowadzono operację na otwartym sercu, moja żona została przykuta do łóż- ka z powodu zagrożonej ciąży, a nasza córeczka uro- dziła się jako wcześniak” — mówi pracownik firmy Steve Peterson. „Mimo że obsługiwałem wtedy wie- lu klientów, Hewitt umożliwił mi pracę w niepełnym wymiarze godzin przez trzy miesiące bez utraty do- datków do pensji, a ponadto zainstalował w moim domu komputer, dzięki któremu mogłem utrzymy- wać stały kontakt z moją rodziną. Na początku ba- łem się, jak to może wpłynąć na moją karierę. Jed- nak tutaj rodzina jest na pierwszym miejscu”. Kiedy firma obchodziła swoje 50-lecie, zatrudniono na zlecenie dwóch pracowników, aby obsługiwali gości w recepcji, dzięki czemu recepcjonistki również mo- gły uczestniczyć w przyjęciu. „Było mi bardzo miło, że firma pamiętała nawet o tych najmniejszych” — mówi Sue Kachnovitz, jedna z recepcjonistek. 22 1001 sposobów na zwiększenie wyda jności pr acowników „Najlepszym spo­ sobem na to, aby za­ inspirować ludzi do wytężonej pracy, jest przekonanie ich swoimi czynami i postawą pre­ zentowaną na co dzień, że całym sercem jesteś z nimi„ Harold Geneen były dyrektor generalny firmy IT T Agencja reklamowa Dahlin Smith White przy- dziela każdemu pracownikowi mały „budżet artystyczny”, który może wykorzystać na przyozdo- bienie swojego biura. Jedyną zasadą, którą muszą się kierować pracownicy tej firmy z Salt Lake City, jest motto: „Zrób coś szalonego!”. W szkole publicznej w Pinellas County na Flo- rydzie wyznaczono dla pracowników admi- nistracji miejsce, w którym każdego ranka mogą zostawiać rzeczy do pralni chemicznej. Miejscowa pralnia codziennie odbiera te rzeczy i zwraca je wy- czyszczone pod koniec dnia. Agencja grafiki z Londynu What If wprowadziła politykę „Zasady Jamesa Browna”, dzięki której pracownicy mają „czuć się dobrze!”. Wprowadzenie Zasady Jamesa Browna przyniosło pracownikom firmy wiele niezwykłych korzyści, takich jak: otwar- te konto w lokalnym pubie, dostarczanie do biura świeżych owoców i warzyw oraz opłacane przez fir- mę wizyty duchowego uzdrowiciela. Firma Wilton Conner Packaging z Charlot- te w Północnej Karolinie zatrudnia osobę, któ- ra pomaga pracownikom w prowadzeniu gospo- darstwa domowego, służąc im swoją radą i pomocą. Osoba ta posiada fachową wiedzę na temat prowa- dzenia domu; od odtykania rur kanalizacyjnych, przez malowanie domów, do stawiania dobudówek. Firma udostępniła również usługę „Pralnia za do- lara” — za jednego dolara pracownicy mogą oddać swoje rzeczy do pralni, gdzie zostaną wyprane, wy- suszone i złożone. mot y wowanie jednostek 2 „Wyobraź sobie, że każda osoba, którą spo­ tykasz, ma na swoim czole napis: »Chcę czuć się ważny«. Jeżeli po­ trafisz sprawić, żeby tak się stało, osiąg­ niesz sukces zawodowy i prywatny„ Mary Kay Ash założycielka firmy Mary Kay Cosmetics Aby odreagować po ciężkiej pracy, pracownicy Szpitala Baptystycznego w Miami urządzają sobie Dni Zerwania z Monotonią, do których pre- tekstem są małe święta, takie jak Oktoberfest czy urodziny sławnego poety. W dniu takiego święta przyozdabiają tematycznie „pokój imprezowy” i za- mawiają przekąski oraz napoje. Każdy pracownik szpitala może w wolnej chwili wstąpić do tego po- koju i porozmawiać z innymi albo po prostu zrobić sobie krótką przerwę i odpocząć. Raz w roku każdy pracownik firmy Townsend Engineering z Des Moines w stanie Iowa, pro- dukującej sprzęt do przetwórstwa mięsa, może na koszt firmy wysłać do swojego przyjaciela albo ukochanej osoby bukiet kwiatów o wartości 50 dolarów. Dyrekcja firmy Advanced Micro Devices (AMD) z Sunnyvale w Kalifornii zrezygnowała ze swo- ich przywilejów, takich jak osobne jadalnie i wy- dzielone miejsca na parkingu, co poprawiło mora- le pracowników i wzmocniło w nich ducha pracy zespołowej. Firma Roto-Rooter z Cincinnati w stanie Ohio, zajmująca się instalacjami wodno-kanalizacyj- nymi, co roku organizuje tydzień uznania dla pra- cowników. Każdy dzień tego tygodnia jest wypeł- niony atrakcjami, takimi jak: specjalne przyjęcie, gorący bufet ze śniadaniem, wspólne kolacje pra- cowników i dyrektorów, a nawet lody serwowane przez samego prezesa firmy. 2 1001 sposobów na zwiększenie wyda jności pr acowników „Błędy, które mogą popełnić ludzie, są ni­ czym w porównaniu z błędem, który popeł­ nia dyrekcja, mówiąc im dokładnie, co mają robić„ William McKnight były dyrektor generalny firmy 3M Richard Anderson, dyrektor generalny firmy Lands’ End, prowadzącej sprzedaż detalicz- ną katalogów i mieszczącej się w Dodgeville w sta- nie Wisconsin, twierdzi, że budowanie dobrych sto- sunków z pracownikami to po prostu dobry interes. „W naszej firmie najważniejszą zasadą jest to, że traktujemy pracowników w taki sposób, w jaki my chcielibyśmy być traktowani. Nie przywiązujemy dużej wagi do tytułów. Ludzie rozmawiają ze sobą. Mówią do mnie po imieniu. Im lepiej się czują, im większe odnoszą korzyści, im bardziej o nich dba- my, tym lepiej prosperuje cała firma. Jesteśmy prze- konani, że jeżeli nasi ludzie czują się dobrze, ich pozytywne nastawienie odczuwają również ich roz- mówcy telefoniczni. To brzmi bardzo prosto, ale taka właśnie jest prawda”. Aby okazać swoją wdzięczność za wyrozumia- łość rodzinom pracowników, którzy muszą pracować po godzinach, firma Bur-Jon Steel Service Center z Springboro w stanie Ohio przesyła współ- małżonkom swoich pracowników albo innym oso- bom z ich rodziny kwiaty i kupony na darmową ko- lację wraz z liścikiem z podziękowaniami. Kiedy firma Hewlett-Packard z Palo Alto w Ka- lifornii zamknęła dział płytek obwodu dru- kowanego, pracownicy zainscenizowali pogrzeb w stylu nowoorleańskim, z oprawą muzyczną ze- społu jazzowego, aby w ten sposób wyrazić swoją stratę. Po 30-minutowej mowie pogrzebowej, która mówiła o historii i osiągnięciach działu, pogrzeba- no symboliczną trumnę i urządzono przyjęcie dla wszystkich. mot y wowanie jednostek 2 „Możemy zainwesto­ wać wszystkie pienią­ dze z Wall Street w nowe technologie, ale wydaj­ ność się nie poprawi, dopóki firmy na nowo nie odkryją, jaką wartość niesie ze sobą lojalność pracowników„ Frederick Reichheld dyrektor firmy Bain Co. Aby okazać wszystkim pracownikom, że są dla niej ważni, Anne Robinson, prezes i dyrek- tor generalna firmy Windham Hill Records z Palo Alto w Kalifornii, każdego poniedziałku przepro- wadza godzinne zebranie ze wszystkimi trzydzie- stoma pracownikami firmy. Każdy, od magazyniera po samą dyrektor Robinson, przedstawia dwumi- nutowe podsumowanie tego, co zamierza osiągnąć w nadchodzącym tygodniu. Robinson uważa, że ra- porty przygotowywane przez pracowników są bar- dziej dokładne niż ogólnikowe sprawozdania skła- dane przez ich przełożonych. Kolejną zaletą tych cotygodniowych zebrań jest to, że wpajają one pra- cownikom poczucie dumy z własnej pracy. Kiedy firma spedycyjna Federal Express z Mem- phis w stanie Tennessee przejęła Flying Tigers, firmę zajmującą się przewożeniem ładunków lotni- czych, pracownicy Flying Tigers i ich rodziny zosta- li powitani w taki sposób, że długo tego nie zapo- mną. Firma Federal Express wynajęła specjalnie na tę okazję Boeinga 747s. Nowi pracownicy weszli do niego po czerwonym dywanie, gdzie zostali przy- jęci przez wiwatujące tłumy pracowników Fede- ral Express oraz komitet powitalny, w skład którego wchodzili dyrektor generalny firmy oraz burmistrz miasta Memphis.
Pobierz darmowy fragment (pdf)

Gdzie kupić całą publikację:

1001 sposobów na zwiększenie wydajności pracowników
Autor:
,

Opinie na temat publikacji:


Inne popularne pozycje z tej kategorii:


Czytaj również:


Prowadzisz stronę lub blog? Wstaw link do fragmentu tej książki i współpracuj z Cyfroteką: