Cyfroteka.pl

klikaj i czytaj online

Cyfro
Czytomierz
00378 007893 15708479 na godz. na dobę w sumie
250 pytań rekrutacyjnych, które pomogą Ci zatrudnić właściwych ludzi - ebook/pdf
250 pytań rekrutacyjnych, które pomogą Ci zatrudnić właściwych ludzi - ebook/pdf
Autor: , , Liczba stron: 36
Wydawca: Wiedza i Praktyka Język publikacji: polski
ISBN: 978-83-7468-987-8 Data wydania:
Lektor:
Kategoria: ebooki >> poradniki >> finanse
Porównaj ceny (książka, ebook, audiobook).

Trafna decyzja rekrutacyjna to nie tylko zatrudnienie pracownika spełniającego oczekiwania firmy w kwestiach merytorycznych. Ważne jest również to, abyś kosztów tej rekrutacji nie musiał powtarzać za pół roku i aby nabyte w Twojej firmie doświadczenia nie służyły zbyt szybko rynkowej konkurencji.

Od Ciebie zależy, czy pracownicy, których zatrudnisz, twórczo zapracują na Wasz wspólny sukces, czy też skupią się jedynie na mechanicznym wypełnianiu swoich zadań. Jeśli niewłaściwie dobierzesz pracowników, może to spowodować zagrożenie w postaci konfliktów zespołowych, rotację personelu i postrzeganie firmy na rynku pracy jako nieatrakcyjnego pracodawcy. Dlatego dowiedz się, jak prowadzić rekrutację, aby z wielu kandydatów wyłonić tych, którzy w 100% spełnią wszystkie wymagania. Niech dzięki informatorowi „250 pytań rekrutacyjnych, które pomogą Ci zatrudnić właściwych ludzi” Twoje starania zakończą się sukcesem!.

Jeśli zastanawiasz się:

Skorzystaj z informatora „250 pytań rekrutacyjnych, które pomogą Ci zatrudnić właściwych ludzi” i przekonaj się, z jaką łatwością znajdziesz odpowiedzi na nurtujące Cię pytania.

Szybko znajdziesz to, co Cię interesuje

Informator został opracowany tak, abyś szybko mógł dotrzeć do poszczególnych zagadnień. Został podzielony na 3 części dotyczące:

W części 1 przeczytasz:

Dowiesz się z niej, jakie pytania możesz zadać kandydatom zgodnie z obowiązującym prawem. Zawiera ona dokładne wskazówki i liczne przykłady, a także przykładowe kwestionariusze i instrukcje postępowania.

Część 2 omawia dokładnie, jak budować pytania, aby uzyskać określone informacje i jak zachować obiektywizm oraz ustrzec się pułapek niewłaściwej oceny. Znajdziesz w niej przykłady do każdego rodzaju pytań, wykaz błędów najczęściej popełnianych przy ocenie kandydata, a także uproszczony zestaw pytań rekrutacyjnych. Możesz wykorzystać go w całości lub przystosować do własnych potrzeb.

Część 3 to szczegółowe pytania rekrutacyjne, podzielone na grupy. Każda grupa zawiera od kilku do kilkunastu pytań. Dzięki nim będziesz mógł ocenić kreatywność, umiejętność analizy, osądzania, elastyczność, energię, upór, odporność na stres, motywację, umiejętność adaptacji, wrażliwość organizacyjną i interpersonalną, subordynację, zwracanie uwagi na szczegóły. Będziesz mógł zbadać umiejętność podejmowania decyzji, słuchania, pisemnego komunikowania się, wysławianie się, prezentacji, przekonywania i kilkanaście innych. Na bazie tych pytań możesz zbudować własny zestaw. Jeśli będziesz go wykorzystywał w każdej przeprowadzanej rozmowie rekrutacyjnej, łatwiej Ci będzie obiektywnie ocenić każdego kandydata.

Nie zwlekaj!

Jeśli zastanawiasz się, jak sprawnie i efektywnie przeprowadzić rekrutację, aby zatrudnić kandydata, który w 100% spełni wszystkie oczekiwania, nie zwlekaj!

Dowiedz się, jakie pytania zadawać w trakcie rekrutacji pracownika, jak je konstruować i jakich błędów nie popełniać, aby proces rekrutacji był krótki i owocny. Skorzystaj z porad i wskazówek doświadczonych specjalistów praktyków, a zyskasz narzędzia, które pomogą Ci spośród kandydatów wybrać tych, którzy w 100% będą spełniać wszystkie wymagania i zatrudniać właściwych ludzi na właściwe stanowiska.

Znajdź podobne książki Ostatnio czytane w tej kategorii

Darmowy fragment publikacji:

ABC PRACOWNIKA I PRACODAWCY 250 pytań rekrutacyjnych, które pomogą Ci zatrudnić właściwych ludzi www.KadryOnline.pl Autorzy Katarzyna Chudzińska Aneta Podgórzec-Idziak Joanna Węgrzyn Kierownik Centrum Wydawniczego Personel Beata Rudnicka Korekta Zespół ISBN 978-83-7468-987-8 © Copyright by Wydawnictwo Wiedza i Praktyka sp. z o.o. Warszawa 2006 Skład i łamanie Raster studio 05-071 Sulejówek, ul. Konopnickiej 46, tel. 0 603 59 59 71 Wydawnictwo Wiedza i Praktyka sp. z o.o. 03-918 Warszawa, ul. Łotewska 9a tel. 0 22 518 29 29, faks 0 22 617 60 10 250 pytań rekrutacyjnych, które pomogą ci zatrudnić właściwych ludzi Spis treści Rozmowa rekrutacyjna Gdzie szukać pracownika? Przygotowanie do rozmowy kwalifikacyjnej Ocena dokumentów Cztery fazy rozmowy rekrutacyjnej Błędy popełniane podczas rozmowy rekrutacyjnej Jakie pytania możesz zadawać kandydatom w myśl obowiązującego prawa polskiego? Zalety i wady wywiadu rekrutacyjnego Jak konstruować pytania rekrutacyjne? Konstruowanie pytań Pułapki w ocenie kandydatów Ocena kandydatów – najczęściej spotykane błędy Pytania rekrutacyjne Ogólne Inicjatywa/wysiłki Kreatywność Umiejętność analizy Umiejętność osądzania Elastyczność Energia Upór Odporność na stres Motywacja Umiejętność adaptacji Wrażliwość organizacyjna Wrażliwość interpersonalna Subordynacja/etyka Zwracanie uwagi na szczegóły Umiejętność podejmowania decyzji S P I S T R E Ś C I 3 4 5 7 10 14 15 16 18 18 23 23 26 26 27 27 27 27 28 28 28 28 29 29 29 30 30 30 31 1 www.KadryOnline.pl 250 pytań rekrutacyjnych, które pomogą ci zatrudnić właściwych ludzi Umiejętność słuchania Umiejętność pisemnego komunikowania się Umiejętność wysławiania się Umiejętność prezentacji Wiedza specjalistyczna Branie na siebie ryzyka Umiejętność przekonywania/wpływanie na innych Umiejętność negocjacji Umiejętności przywódcze Planowanie i organizacja Umiejętność delegowania Umiejętność kontroli Umiejętność rozwoju podwładnych Pytania o firmę Pytania o pracę Pytania o warunki pracy 31 31 32 32 32 33 33 33 34 34 34 35 35 35 36 36 2 www.KadryOnline.pl 250 pytań rekrutacyjnych, które pomogą ci zatrudnić właściwych ludzi Rozmowa rekrutacyjna R O Z M O W A R E K R U T A C Y J N A Trafna decyzja rekrutacyjna to nie tylko zatrudnienie pracownika spełniającego oczekiwa- nia firmy w kwestiach merytorycznych. Ważne jest również to, aby kosztów tej rekrutacji nie trzeba było powtarzać za pół roku i aby nabyte w Twojej firmie doświadczenia nie służyły zbyt szybko rynkowej konkurencji. Od Ciebie więc zależy, czy pracownicy, których zatrud- nisz, twórczo zapracują na Wasz wspólny sukces, czy też skupią się jedynie na mechanicznym wypełnianiu swoich zadań. Zapamiętaj: najważniejsi są ludzie! Dlatego tak dużą wagę warto przykładać do rekrutacji. Koniecznie przeczytaj:  jak zweryfikować informacje z CV i listu motywacyjnego,  o co pytać, a jakich pytań nie zadawać podczas rozmowy kwalifikacyjnej,  jak podnieść skuteczność rozmowy rekrutacyjnej jako narzędzia trafnego wyboru pracow- nika. Poniższe wskazówki pomogą Ci przeprowadzić efektywną rekrutację i zbudować lojalny zespół. Pamiętaj, że niewłaściwy dobór pracowników powoduje:  zagrożenie w postaci konfliktów zespołowych, niedotrzymania terminowości prac itp.,  spadek motywacji do wykonywania danej pracy, jeśli zatrudnisz osoby o zbyt wysokich kwalifikacjach,  dużą rotację personelu,  zwiększenie kosztów naboru nowych pracowników,  postrzeganie firmy na rynku pracy jako nieatrakcyjnego pracodawcy. Właściwy dobór personelu ułatwia:  tworzenie efektywnych i zintegrowanych zespołów pracowniczych,  zgranie oczekiwań firmy z oczekiwaniami pracownika, co owocuje długą współpracą i obopólnym zadowoleniem,  osiąganie satysfakcji zawodowej z wykonywanych obowiązków, 3 www.KadryOnline.pl 250 pytań rekrutacyjnych, które pomogą ci zatrudnić właściwych ludzi  pełne i prawidłowe wykorzystanie zasobów: maszyn, urządzeń, materiałów,  identyfikowanie się pracowników z firmą,  postrzeganie firmy na rynku pracy jako atrakcyjnego pracodawcy – owocuje większą możliwością wyboru przy pozyskiwaniu kolejnych pracowników. Gdzie SzuKać PRacOwniKa? Przystępując do procesu rekrutacji, musisz odpowiedzieć sobie na pytanie: gdzie możesz znaleźć najlepszego kandydata – czy wśród współpracowników w firmie, czy na zewnętrznym rynku pracy? Pozyskiwanie kandydatów z obu tych źródeł ma pewne wady i zalety. Wiedza na ten temat pozwoli Ci jednak podjąć właściwą decyzję. Rekrutacja wewnętrzna Rekrutacja zewnętrzna (+) niskie koszty (+) mniejsze ryzyko błędnej decyzji (+) większa motywacja pracowni- ków, którzy widzą szanse rozwoju w firmie (+) oszczędność czasu przy wdraża- niu pracownika do nowych obo- wiązków (–) ograniczona liczba kandydatów (–) zakłócenie stosunków między- ludzkich (rozczarowanie osób, które nie awansowały) (–) „efekt domina” – zatrudniając pracownika na jednym stanowi- sku, tworzymy wakat na innym stanowisku (+) nieograniczony zakres kandydatów (+) dopływ „świeżej krwi” – osoby z zewnątrz wnoszą nowe pomy- sły, spojrzenie na firmę (+) promocja firmy na rynku pracy (+) możliwość „wyciągnięcia pra- cowników z adekwatnymi kom- petencjami” z konkurencji (–) wysokie koszty (–) możliwość niewłaściwego osza- cowania faktycznych umiejętno- ści kandydata (–) dłuższy czas wdrażania pracowni- ka do pełnienia obowiązków Niezależnie od źródła pozyskania kandydatów proces rekrutacji i etapy wywiadu selekcyjne- go powinny być takie same (z pominięciem udzielania informacji na temat firmy kandydatom wewnętrznym). 4 www.KadryOnline.pl 250 pytań rekrutacyjnych, które pomogą ci zatrudnić właściwych ludzi PRzyGOtOwanie dO ROzmOwy KwalifiKacyJneJ Przygotowanie do rozmowy kwalifikacyjnej to nic innego jak poszukiwanie odpowiedzi na pytanie: kogo szukamy? Poniżej przedstawiamy przykładowy kwestionariusz, który powinien wypełnić menedżer poszukujący kandydatów do swego zespołu. Stanowisko: 1. Pełna nazwa stanowiska .................................................................................................................................. a) ............................................................................................................................ b) ............................................................................................................................ a) ............................................................................................................................ b) ............................................................................................................................ c) ............................................................................................................................ 2. Preferowane wykształcenie (w kolejności preferencji) 3. Konieczne doświadczenie 4. Preferowane doświadczenie a) ............................................................................................................................ b) ............................................................................................................................ 5. Wiek ......................................................................................................................... 6. Płeć ........................................................................................................................... 7. Palący □ TAK □ NIE 8. Konieczne dyplomy, certyfikaty 9. Znajomość języków obcych 10. Znajomość programów komputerowych 11. Prawo jazdy □ TAK □ NIE a) ............................................................................................................................ b) ............................................................................................................................ a) ............................................................................................................................ b) ............................................................................................................................ a) ............................................................................................................................ b) ............................................................................................................................ 5 www.KadryOnline.pl 250 pytań rekrutacyjnych, które pomogą ci zatrudnić właściwych ludzi a) ............................................................................................................................ b) ............................................................................................................................ c) ............................................................................................................................ d) ............................................................................................................................ a) ............................................................................................................................ b) ............................................................................................................................ c) ............................................................................................................................ d) ............................................................................................................................ e) ............................................................................................................................ f) ............................................................................................................................ 12. Dyspozycyjność ..................................................................................................... 13. Podstawowe obowiązki 14. Niezbędne kompetencje (wiedza, umiejętności, cechy charakteru) 15. Miejsce w strukturze organizacyjnej – liczba podległych pracowników 16. Możliwości rozwoju w firmie 17. Czym można motywować kandydatów a) zmiany stanowiska .............................................................................................. b) rozszerzenia zakresu obowiązków ..................................................................... c) szkolenia w zakresie ........................................................................................... a) ............................................................................................................................ b) ............................................................................................................................ c) ............................................................................................................................ Oczywiście jest to przykład formularza, który warto wypełnić, zanim rozpoczniesz poszu- kiwania kandydatów do pracy. Pamiętaj przy tym, że każde stanowisko jest inne i wymaga często dodatkowych informacji, np. na temat:  zespołu, w którym dany kandydat będzie pracował,  atmosfery, jaka panuje w firmie,  kultury organizacyjnej firmy. Innych kompetencji będziesz wymagać np. od kandydatów na stanowisko nowo powsta- jącego oddziału firmy, a zupełnie inaczej będziesz patrzeć na kandydatów na stanowisko kierownika funkcjonującego od 20 lat działu produkcji. 6 www.KadryOnline.pl 250 pytań rekrutacyjnych, które pomogą ci zatrudnić właściwych ludzi Ocena dOKumentów Mając wypełniony kwestionariusz, możesz przystąpić do wstępnej selekcji kandydatów na podstawie przesłanych przez nich dokumentów. Weryfikując dokumenty kandydata, warto sprawdzić: 1) kwalifikacje formalne – dzięki temu już na tym etapie odrzucisz zdecydowanie nieodpo- wiednich kandydatów. Weźmiesz przy tym pod uwagę: a) wykształcenie, b) dyplomy, pozwolenia, licencje, c) stopień znajomości języka obcego (na poziomie deklaracji kandydata), d) prawo jazdy, e) czasowość zatrudnienia (częsta bądź rzadka zmiana pracy); 2) doświadczenie zawodowe – ta wstępna ocena pozwoli Ci poznać: a) doświadczenie w zarządzaniu ludźmi/we współpracy w zespole, b) doświadczenie w pracy w konkretnej branży na konkretnym rynku, c) kontakty zawodowe pod kątem możliwości ich wykorzystania; 3) profil zawodowy kandydata, w tym: a) konsekwencję dotyczącą obranej drogi zawodowej, b) nastawienie na rozwój, c) dążenie do awansu. Przesłane przez kandydatów dokumenty to pierwsza okazja zaprezentowania ich doświadczenia zawodowego, umiejętności i kwalifikacji. W ich dobrze pojętym inte- resie jest przedstawić się w jak najbardziej korzystnym świetle. Nie dziw się więc, że doświadczenia menedżerów wykazują, iż połowa dokumentów zawodowych (CV i list motywacyjny) zawiera niedokładne, fałszywe lub błędne informacje. Dokonując selekcji wstępnej, musisz wykazać dużą czujność! co sprawdzać? Zobacz więc, na co warto zwrócić szczególną uwagę podczas weryfikacji dokumentów i przy- gotowywania się do rozmowy rekrutacyjnej. 1. Wykształcenie  uzyskany tytuł, dyplom – często osoby, które studiowały, a nie otrzymały dyplomu, podają okres, np. 1992–1997 r., który wskazuje na odbycie pełnych studiów, co nie zawsze jest zgodne z prawdą, 7 www.KadryOnline.pl 250 pytań rekrutacyjnych, które pomogą ci zatrudnić właściwych ludzi  dodatkowe kursy – obok podania tematyki szkolenia niezbędne są informacje na temat szkolenia, takie jak: czas trwania, organizator (zwróć uwagę, że czym innym jest roczny kurs księgowości, a czym innym 3-dniowe szkolenie pt. „Księgowość dla osób spoza działu księgowości”),  proporcjonalność długości opisów na temat wykształcenia do długości faktycznego doświadczenia zawodowego. 2. Doświadczenie zawodowe  dotychczasowa liczba miejsc pracy (osoba, która co pół roku zmienia pracodawcę, nie wzbudza zaufania),  przerwy w zatrudnieniu – „białe plamy” to kolejny znak zapytania; dla kobiet często jest to czas wychowywania dzieci, dla ludzi młodych – czas wyjazdów zagranicznych czy pracy „na czarnym rynku”,  kierunek, w jakim zmieniają się stanowiska,  przedstawienie samego zakresu obowiązków (zwróć uwagę, że kandydaci wykazują tutaj niezwykłą kreatywność – zamiast: „układałam towar na półkach” „odbierałem telefony”, piszą: „byłem odpowiedzialny za ekspozycję towaru”, „tworzyłem kanały komunikacyjne w firmie”). 3. Cechy formalne dokumentów  czystość i schludność, przejrzystość dokumentów,  adekwatność do oferowanego stanowiska,  referencje – nazwiska osób gotowych poświadczyć prawdziwość zamieszczonych danych oraz udzielić rekomendacji. Jak korzystać z referencji? Referencje należy traktować jako dodatkowe źródła wiedzy o kandydacie, a nie jako podstawowy element selekcji. Często prosimy o referencje na ostatnim etapie rekrutacji w celu potwierdzenia wstępnie podjętej już decyzji. Możesz spotkać się z pisemnymi referencjami (często dołączonymi do dokumentów aplikacyjnych), które zdecydowanie należy traktować ostrożnie. Kandydat z przyczyn oczywistych przedstawia wyłącznie pozytywne opinie na swój temat. Bardziej wiarygodne i godne polecenia są referencje uzyskane w wyniku rozmowy tele- fonicznej. Podczas takiej rozmowy przestrzegaj następujących zasad:  dzwoń tylko do osób wskazanych przez kandydata, za jego akceptacją i w czasie przez niego określonym – kandydat może nie życzyć sobie kontaktu z dotychczasowym/obec- nym pracodawcą,  zbieraj opinie z różnych źródeł/miejsc pracy, od kilku osób (najlepiej trzech), 8 www.KadryOnline.pl 250 pytań rekrutacyjnych, które pomogą ci zatrudnić właściwych ludzi  przedstaw się, opisz sytuację i spytaj, czy rozmówca może poświęcić Ci kilka minut,  pytaj wyłącznie o sprawy zawodowe,  bądź czujny! – dyplomatyczny rozmówca, nie chcąc źle mówić o byłym współpracow- niku, czasem przemyca informacje między wierszami, mówiąc np. „ogólnie nieźle sobie radził ze sprzedażą, chociaż w porównaniu z grupą nie miał imponujących wyników”. list motywacyjny Podstawowym wyznacznikiem poszukiwanych przez Ciebie kwalifikacji jest życiorys zawo- dowy. Ale w momencie podejmowania decyzji o zaproszeniu kandydata na spotkanie dużo dodatkowych danych może Ci dostarczyć również list motywacyjny. Umiejętność właściwego wykorzystania przez kandydatów dodatkowej powierzchni reklamowej, jaką jest list motywa- cyjny, świadczy niewątpliwie zarówno o ich inteligencji, jak i umiejętności maksymalnego wykorzystania danych możliwości. Musisz również wziąć pod uwagę fakt, że wiele listów motywacyjnych to kopie krążących w Internecie wzorów. Jednak często przepisane w całości brzmią nieadekwatnie i… śmiesznie. Jakie listy motywacyjne warto uznać za dodatkowy atut kandydata?  Zawierające informacje, na jakie stanowisko i w związku z którym ogłoszeniem kan- dydat aplikuje.  Zawierające informacje dodatkowe, nieumieszczone wcześniej w życiorysie.  Informujące o planowanym przebiegu rozwoju kariery zawodowej, jej kierunku i moty- wacji.  Oryginalne, ciekawe, niebędące kalką sztampowych stwierdzeń typu: „potrafię pracować w zespole, ale również bardzo dobrze sprawdzam się w pracy indywidualnej”. Po właściwym przeprowadzeniu weryfikacji dokumentów możesz wybrać osoby, które warto zaprosić na kolejny etap selekcji, jakim jest rozmowa kwalifikacyjna. Fazy 1. Faza wstępu 2. Faza zbierania informacji 3. Faza przekazywania informacji 4. Faza końcowa Cele Otwarcie – nawiązanie kontaktu Weryfikacja kryteriów przydatności na stanowisko Udzielanie informacji na temat firmy Poinformowanie o dalszych krokach prowadzonej selekcji 9 www.KadryOnline.pl
Pobierz darmowy fragment (pdf)

Gdzie kupić całą publikację:

250 pytań rekrutacyjnych, które pomogą Ci zatrudnić właściwych ludzi
Autor:
, ,

Opinie na temat publikacji:


Inne popularne pozycje z tej kategorii:


Czytaj również:


Prowadzisz stronę lub blog? Wstaw link do fragmentu tej książki i współpracuj z Cyfroteką: