Cyfroteka.pl

klikaj i czytaj online

Cyfro
Czytomierz
00564 007499 13616713 na godz. na dobę w sumie
AntyMOBBING. Walcz o swoje prawa w miejscu pracy - książka
AntyMOBBING. Walcz o swoje prawa w miejscu pracy - książka
Autor: Liczba stron: 232
Wydawca: Onepress Język publikacji: polski
ISBN: 83-246-2381-7 Data wydania:
Lektor:
Kategoria: ebooki >> poradniki >> zasoby ludzkie (hr)
Porównaj ceny (książka, ebook, audiobook).

Przeciwdziałaj mobbingowi

Mobbing. Za tym słowem czai się prawdziwie niebezpieczne zjawisko. Podłe i bezwzględne. Mobbingiem nazywamy bowiem działanie o charakterze nadużycia, przejawiające się w formie zachowań, słów, aktów i gestów. Inaczej rzecz ujmując, to systematyczne znęcanie się lub dręczenie moralne. Celem lub skutkiem mobbingu jest poniżenie, ośmieszenie, zaniżenie samooceny, wyeliminowanie albo odizolowanie danej osoby od jej współpracowników.

Przez wiele lat nie mówiło się głośno o psychicznym dręczeniu, mającym miejsce w polskich firmach. Przymusowe nadgodziny, ostracyzm, powierzanie bezsensownych zadań, stosowanie biurowego psychoterroru -- tak po prostu musiało być. Nawet sądy traktowały pozwy przeciw zamierzonemu nieetycznemu zachowaniu pracodawcy jako pracowniczą próbę zemsty czy rewanżu za zwolnienie. Jeśli jednak kiedykolwiek byłeś ofiarą mobbingu lub taka atmosfera panowała w Twoim biurze, dobrze wiesz, że szykany potrafią zatruć krew, zniszczyć zdrowie oraz odebrać chęć do pracy. Na szczęście tak jak Dawid w nierównej walce z Goliatem, tak i Ty masz szansę wygrać z Twoim dręczycielem lub nawet całą ich grupą. A celnie rzuconym kamieniem niech stanie się wiedza zawarta w tej książce. Jeśli natomiast reprezentujesz pracodawcę, w którego zakładzie dochodzi do nielegalnych praktyk, Twoim obowiązkiem narzuconym przez prawo jest im zapobiec. Nie pozwól, by sprawy zaszły za daleko!



Przeczytaj wywiad z autorem >>

Znajdź podobne książki Ostatnio czytane w tej kategorii

Darmowy fragment publikacji:

AntyMOBBING. Walcz o swoje prawa w miejscu pracy Autor: Wac³aw Kisiel-Dorohinicki ISBN: 978-83-246-2381-5 Przeciwdzia³aj mobbingowi • Typy, fazy i konsekwencje mobbingu • Krzywdz¹ca organizacja • Konflikty jako zarzewie problemu • Przeciwdzia³anie psychicznemu drêczeniu • Walka o swoje prawa • Kszta³towanie zdrowych relacji zawodowych Mobbing. Za tym s³owem czai siê prawdziwie niebezpieczne zjawisko. Pod³e i bezwzglêdne. Mobbingiem nazywamy bowiem dzia³anie o charakterze nadu¿ycia, przejawiaj¹ce siê w formie zachowañ, s³ów, aktów i gestów. Inaczej rzecz ujmuj¹c, to systematyczne znêcanie siê lub drêczenie moralne. Celem lub skutkiem mobbingu jest poni¿enie, oœmieszenie, zani¿enie samooceny, wyeliminowanie albo odizolowanie danej osoby od jej wspó³pracowników. Przez wiele lat nie mówi³o siê g³oœno o psychicznym drêczeniu, maj¹cym miejsce w polskich firmach. Przymusowe nadgodziny, ostracyzm, powierzanie bezsensownych zadañ, stosowanie biurowego psychoterroru — tak po prostu musia³o byæ. Nawet s¹dy traktowa³y pozwy przeciw zamierzonemu nieetycznemu zachowaniu pracodawcy jako pracownicz¹ próbê zemsty czy rewan¿u za zwolnienie. Jeœli jednak kiedykolwiek by³eœ ofiar¹ mobbingu lub taka atmosfera panowa³a w Twoim biurze, dobrze wiesz, ¿e szykany potrafi¹ zatruæ krew, zniszczyæ zdrowie oraz odebraæ chêæ do pracy. Na szczêœcie tak jak Dawid w nierównej walce z Goliatem, tak i Ty masz szansê wygraæ z Twoim drêczycielem lub nawet ca³¹ ich grup¹. A celnie rzuconym kamieniem niech stanie siê wiedza zawarta w tej ksi¹¿ce. Jeœli natomiast reprezentujesz pracodawcê, w którego zak³adzie dochodzi do nielegalnych praktyk, Twoim obowi¹zkiem narzuconym przez prawo jest im zapobiec. Nie pozwól, by sprawy zasz³y za daleko! • Rozpoznawanie mobbingu i terroru psychicznego • Konflikt jako Ÿród³o mobbingu • Zapobieganie nielegalnym praktykom • Kultury organizacyjne sprzyjaj¹ce rozwojowi niezdrowej atmosfery • Procedury antymobbingowe • Roszczenia drêczonych pracowników • Formy pomocy ofiarom mobbingu Spis treħci Od autora ..............................................................9 CZĒĦă I ......................................................13 Rozdziaã 1. DYSKRYMINACJA I MOBBING ...................... 15 Dyskryminacja ................................................................................... 17 Dyskryminacja poĂrednia i bezpoĂrednia .................................... 18 Obszary dyskryminacji ................................................................ 21 Odszkodowanie ........................................................................... 37 A co nie jest dyskryminacjÈ? ........................................................ 39 Mobbing ........................................................................................... 42 UporczywoĂÊ i dïugotrwaïoĂÊ ...................................................... 43 Typy mobbingu ........................................................................... 45 Fazy mobbingu ............................................................................ 49 Kim jest mobber? ........................................................................ 50 Kaĝdy moĝe byÊ ofiarÈ mobbingu ............................................... 54 Mobbing a dyskryminacja ........................................................... 57 Uwaga! MOBBING! .................................................................. 60 CZĒĦă II .....................................................63 Rozdziaã 2. MOBBING A SPOSÓB WYKONYWANIA PRACY ..... 65 Stosunek pracy .................................................................................. 66 Godziny nadliczbowe ........................................................................ 73 Uprawnienia urlopowe oraz chorobowe ........................................... 77 RozwiÈzanie stosunku pracy ............................................................. 80 Umowy cywilnoprawne ..................................................................... 86 Samozatrudnienie ............................................................................. 87 6 A N T Y M O B B I N G . W A L C Z O S W O J E P R A W A W M I E J S C U P R A C Y Rozdziaã 3. MOBBINGUJčCA ORGANIZACJA .................. 91 Wpïyw kultury organizacyjnej na dziaïania o charakterze mobbingu ................................................................ 96 Silna kultura organizacyjna a zjawisko konformizmu ..................... 100 Style zarzÈdzania ............................................................................. 103 Rozdziaã 4. WSPÓâPRACOWNICY: POSTAWY, UPRZEDZENIA I MOBBING ...........109 NierozwiÈzane konflikty — zarzewie mobbingu ............................ 114 Faïszywe oskarĝenia ........................................................................ 117 Rozdziaã 5. KONSEKWENCJE MOBBINGU .....................121 Koszty ponoszone przez ofiarÚ mobbingu ...................................... 122 Poziom emocji — samoocena ................................................... 123 TrudnoĂci z funkcjonowaniem w grupie (izolacja, wykluczenie) ....125 Choroby bÚdÈce efektem mobbingu ......................................... 126 Poziom wykonywanych zadañ ................................................... 127 Wypowiedzenie umowy o pracÚ lub odejĂcie z firmy ................ 128 PTSD ........................................................................................ 129 Samobójstwo ............................................................................. 133 Koszty na poziomie organizacji ....................................................... 134 Koszty spoïeczne ............................................................................. 136 CZĒĦă III .................................................. 139 Rozdziaã 6. PRZECIWDZIAâANIE MOBBINGOWI ..............141 Ofiara .............................................................................................. 141 Sposoby radzenia sobie ze stresem bÚdÈcym konsekwencjÈ mobbingu ......................................... 143 Dziaïania zmierzajÈce do udowodnienia mobbingu .................. 159 Pracodawca — kadra zarzÈdzajÈca ................................................. 163 ZwiÈzki zawodowe .......................................................................... 166 Rozdziaã 7. MOBBING — WALKA O SWOJE PRAWA ..........169 Mobbing w prawie pracy ................................................................. 169 Komisja pojednawcza ...................................................................... 170 S p i s t r e ħ c i 7 Mediacja ......................................................................................... 171 Roszczenia na podstawie kodeksu cywilnego ................................. 178 Kodeks karny a mobbing ................................................................ 181 Rozdziaã 8. JAK KSZTAâTOWAă ZDROWE RELACJE ZAWODOWE .................187 Czym jest asertywnoĂÊ? ................................................................... 187 Przyjmowanie postawy asertywnej .................................................. 195 Techniki uïatwiajÈce asertywne zachowanie ................................... 196 LÚk przed byciem asertywnym ........................................................ 203 Podsumowanie ....................................................205 Minisãowniczek ....................................................209 Bibliografia .........................................................219 M o b b i n g — w a l k a o s w o j e p r a w a 1 6 9 Rozdziaã 7. MOBBING — WALKA O SWOJE PRAWA Mobbing w prawie pracy Mobbing narusza godnoĂÊ i dobra osobiste pracownika i z tego tytuïu w konkretnych przypadkach moĝna wykorzystaÊ zarówno kodeks karny, jak i kodeks cywilny, a takĝe powoïaÊ siÚ na miÚdzynarodowe prawa ratyfikowane przez PolskÚ oraz na KonstytucjÚ RP44. Wraz z eskalacjÈ dziaïañ mobbera ofiara musi poszukiwaÊ coraz to nowych sposobów, które ostatecznie zakoñczÈ caïy proceder. Kaĝdy, kto spo- tkaï siÚ z mobbingiem, wie, ĝe jego udowodnienie naleĝy do zadañ niezwykle trudnych. Mobbing ma najczÚĂciej formÚ ukrytÈ, a mobber dziaïa w okolicznoĂciach bezpiecznych dla siebie, lecz trudnych do zauwaĝenia przez innych pracowników. Ofiara jest mobbingowana jedynie w sytuacjach pozbawionych Ăwiadków. Mobbing moĝe byÊ równieĝ rozmyty, a sprawca moĝe inicjowaÊ zachowania o charakterze mobbingu wĂród pozostaïych czïonków zespoïu, nie podejmujÈc dziaïañ bezpoĂrednich. Po pierwsze, naleĝy wiÚc pamiÚtaÊ, ĝe ocena dokonywana przez poszczególnych pracowników jest niewymierna. Nie kaĝdy dyskom- fort psychiczny danej osoby w pracy moĝe zostaÊ zakwalifikowany jako mobbing. W wyroku z 25 lipca 2003 roku (I PK 330/02) SÈd Najwyĝszy uznaï, ĝe „doĂwiadczenie ĝyciowe pozwala mniemaÊ, ĝe 44 A. Dymek, M. Komodziñska, Prawne sposoby obrony przed mobbingiem, www.nomobbing.pl. 1 7 0 A N T Y M O B B I N G . W A L C Z O S W O J E P R A W A W M I E J S C U P R A C Y zapewnienie przez pracodawcÚ pracownikowi stanu dobrego samo- poczucia jest niewymierne i nie daje siÚ zobiektywizowaÊ”45. Bardzo istotnym elementem okazaïy siÚ tu indywidualne cechy pracownika, na które pracodawca dziaïajÈcy w ramach prawa nie ma wpïywu. Do pracodawców czÚsto jednak nie dociera informacja o mob- bingu w ich firmie. Wynika to z ukrytego charakteru tego dziaïania oraz z faktu, ĝe czÚsto mobberem jest przeïoĝony, który wykorzystuje swoje stanowisko. Osoba doĂwiadczajÈca mobbingu powinna inter- weniowaÊ u dyrektora personalnego lub poprosiÊ o pomoc zwiÈzek zawodowy (oczywiĂcie jeĝeli taki funkcjonuje na terenie organizacji). W skrajnych przypadkach, kiedy interwencje wewnÈtrz firmy nie przynoszÈ skutku, naleĝy skierowaÊ skargÚ do Pañstwowej Inspekcji Pracy w celu przeprowadzenia kontroli. Nie naleĝy siÚ jednak obawiaÊ „zidentyfikowania” — pracownik moĝe zastrzec, tak jak w innych przypadkach próĂb o interwencjÚ, by inspektor nie ujawniaï faktu, ĝe kontrola nastÚpuje z jego skargi46. Komisja pojednawcza Nie zawsze dÈĝenie do przerwania mobbingu musi oznaczaÊ wejĂcie na drogÚ sÈdowÈ. Pracownik ma prawo ĝÈdaÊ od pracodawcy powo- ïania komisji pojednawczej, która pozwoli na zawarcie ugody. Komi- sja pojednawcza moĝe zostaÊ powoïana wspólnie przez pracodawcÚ i zakïadowÈ organizacjÚ zwiÈzkowÈ. Jeĝeli w danej firmie nie istnieje ĝadna organizacja zwiÈzkowa, pracodawca moĝe powoïaÊ komisjÚ pojednawczÈ samodzielnie. Potrzebna jest mu do tego pozytywna 45 A. Lankamer-Prasoïek, ’. Prasoïek, Szykanowany musi udowodniÊ mobbing pracodawcy, www.rp.pl. 46 M. Stojek-Siwiñska, Mam juĝ pracÚ — prawo w pracy, Warszawa 2007, s. 121. M o b b i n g — w a l k a o s w o j e p r a w a 1 7 1 opinia pracowników. Zgodnie z kodeksem pracy czïonkami komisji mogÈ byÊ osoby, które nie sÈ pracownikami, jak i sami pracownicy, z wyïÈczeniem47: „ osoby zarzÈdzajÈcej w imieniu pracodawcy zakïadem pracy, „ gïównego ksiÚgowego, „ radcy prawnego, „ kadrowej (osoby prowadzÈcej sprawy osobowe, zwiÈzane z zatrudnieniem i pïacami). Tryb pracy komisji pojednawczej zostaï dokïadnie opisany w czÚĂci kodeksu pracy poĂwiÚconej rozpatrywaniu sporów o roszczenia ze stosunku pracy48. PostÚpowanie wszczyna siÚ na wniosek pracownika zgïoszony na piĂmie lub ustnie do protokoïu. Ustawodawca wyznaczyï komisji 14 dni od dnia zïoĝenia wniosku przez pracownika na dopro- wadzenie do ugody. UgodÚ zawartÈ przed komisjÈ pojednawczÈ wpi- suje siÚ do protokoïu posiedzenia zespoïu i dokument ten zostaje podpisany przez strony i czïonków komisji. W razie niepowodzenia (czyli braku ugody) komisja na ĝÈdanie pracownika, zgïoszone w ter- minie 14 dni od zakoñczenia procesu pojednawczego, przekazuje sprawÚ do sÈdu pracy. Wniosek pracownika o polubowne zaïatwie- nie sprawy zastÚpuje pozew. Mediacja Polskie Centrum Mediacji definiuje mediacjÚ jako rozmowÚ stron, w trakcie której dÈĝy siÚ do rozwiÈzania konfliktu i znalezienia porozumienia pomiÚdzy stronami sporu. Porozumienie mediacyjne 47 Art. 246 k.p. 48 Art. 244 – 258 k.p. 1 7 2 A N T Y M O B B I N G . W A L C Z O S W O J E P R A W A W M I E J S C U P R A C Y wypracowane przez strony w obecnoĂci mediatora jest akceptowalne i satysfakcjonujÈce dla obu stron konfliktu49. IstotÚ mediacji stanowi to, ĝe jest ona procesem, w którym strony, chcÈc uniknÈÊ postÚpowa- nia sÈdowego, próbujÈ osiÈgnÈÊ porozumienie. Nie ulega wÈtpliwo- Ăci, ĝe sprawy mobbingowe majÈ delikatny charakter, a tak w interesie pracodawcy, jak i pracownika nie leĝy ujawnienie na zewnÈtrz infor- macji o wystÚpowaniu mobbingu w zakïadzie pracy50. Mediacja moĝe byÊ prowadzana na podstawie umowy zawartej pomiÚdzy stronami oraz w wyniku postanowienia sÈdu. Naleĝy zaïoĝyÊ, ĝe w przypadku mobbingu z reguïy takÈ podstawÚ stanowiïaby umowa stron. Kto moĝe prowadziÊ mediacjÚ? Brak jest szczegóïowych wymogów co do osób, które mogÈ byÊ mediatorami51. DoĂwiadczenie, poziom kompetencji oraz przygotowanie mediatora majÈ bardzo istotne zna- czenie dla procesu dochodzenia do porozumienia. Zgodnie z art. 1832 § 1 k.p.c. mediatorem moĝe byÊ osoba fizyczna majÈca peïnÈ zdol- noĂÊ do czynnoĂci prawnych i korzystajÈca w peïni z praw publicznych. Duĝy wpïyw ma równieĝ to, w której chwili poproszono mediatora o udziaï, a takĝe dobra wola obu stron52. WszczÚcie mediacji przez stronÚ nastÚpuje z chwilÈ dorÚczenia mediatorowi wniosku53 o przeprowadzenie mediacji, z doïÈczonym 49 http://mediator.org.pl 50 G. JÚdrejek, Mobbing. ¥rodki ochrony prawnej, Warszawa 2007, s. 74. 51 Tamĝe, s. 75. Autor sugeruje powoïanie w zakïadach pracy doradców ds. mobbingu i dyskryminacji, którzy w razie potrzeby mogliby peïniÊ funkcjÚ mediatorów. Jest to jego zdaniem skuteczniejszy sposób w walce z mob- bingiem niĝ komisje pojednawcze. 52 K. Cloke, J. Goldsmith, Jak rozwiÈzywaÊ konflikty, Warszawa 2001, s. 164. 53 Art. 1837 k.p.c.: „Wniosek o przeprowadzenie mediacji zawiera oznacze- nie stron, dokïadnie okreĂlone ĝÈdanie, przytoczenie okolicznoĂci uza- sadniajÈcych ĝÈdanie, podpis strony oraz wymienienie zaïÈczników. Jeĝeli strony zawarïy umowÚ o mediacjÚ na piĂmie, do wniosku doïÈcza siÚ odpis tej umowy”. M o b b i n g — w a l k a o s w o j e p r a w a 1 7 3 dowodem dorÚczenia jego odpisu drugiej stronie54. Mediator ma za zadanie ustaliÊ termin i miejsce postÚpowania mediacyjnego. W zaleĝ- noĂci od dziaïañ mobbera, fazy mobbingu czy konsekwencji, jakich doĂwiadczyïa osoba mobbingowana, mediacje bÚdÈ wyglÈdaïy inaczej. MediacjÚ prowadzi siÚ na podstawie umowy o mediacjÚ albo postanowienia sÈdu kierujÈcego strony do mediacji. Umowa moĝe byÊ zawarta takĝe przez wyraĝenie przez stronÚ zgody na mediacjÚ, gdy druga strona zïoĝyïa wniosek, o którym mowa w art. 1836 § 1 k.p.c. Przepisy kodeksu cywilnego zaznaczajÈ, ĝe mediacja jest dobrowolna55. JednoczeĂnie postÚpowanie mediacyjne nie jest jawne, a mediator jest zobowiÈzany zachowaÊ w tajemnicy fakty, o których dowiedziaï siÚ w zwiÈzku z prowadzeniem mediacji (chyba ĝe strony zwolniÈ go z tego obowiÈzku). Mediacje jako proces rozwiÈzywania mobbingu w miejscu pracy: „ wprowadzajÈ zmiany do procesów komunikacji i relacji miÚdzyludzkich w firmie; „ pozwalajÈ na konstruktywne rozwiÈzanie dïugotrwaïych (najczÚĂciej ukrytych) konfliktów; 54 Art. 1836 § 2 k.p.c.: „Mimo dorÚczenia wniosku, o którym mowa w § 1, mediacja nie zostaje wszczÚta, jeĝeli: 1) staïy mediator, w terminie tygo- dnia od dnia dorÚczenia mu wniosku o przeprowadzenie mediacji, odmó- wiï przeprowadzenia mediacji, 2) strony zawarïy umowÚ o mediacjÚ, w której wskazano jako mediatora osobÚ niebÚdÈcÈ staïym mediatorem, a osoba ta, w terminie tygodnia od dnia dorÚczenia jej wniosku o przepro- wadzenie mediacji, odmówiïa przeprowadzenia mediacji, 3) strony zawarïy umowÚ o mediacjÚ bez wskazania mediatora i osoba, do której strona zwróciïa siÚ o przeprowadzenie mediacji, w terminie tygodnia od dnia dorÚczenia jej wniosku o przeprowadzenie mediacji, nie wyraziïa zgody na przeprowadzenie mediacji albo druga strona w terminie tygodnia nie wyraziïa zgody na osobÚ mediatora, 4) strony nie zawarïy umowy o media- cjÚ, a druga strona nie wyraziïa zgody na mediacjÚ”. 55 Art. 1831 § 1 k.c. 1 7 4 A N T Y M O B B I N G . W A L C Z O S W O J E P R A W A W M I E J S C U P R A C Y „ zachÚcajÈ strony do przebaczenia (ze strony osoby mobbingowanej) oraz zadoĂÊuczynienia (ze strony mobbera); „ pozwalajÈ na ograniczenie mobbingu w miejscu pracy. Jeĝeli zawiodÈ wszystkie wczeĂniej wymienione metody, pozostaje droga sÈdowa. IdÈc do sÈdu, osoba mobbingowana powinna pamiÚ- taÊ o dowodach oraz wczeĂniejszych konsultacjach ze specjalistami. Z udowodnieniem mobbingu wiÈĝÈ siÚ bowiem duĝe trudnoĂci56. PostÚpowanie dowodowe w sprawie mobbingowej prowadzi siÚ w dwóch etapach: pierwszy obejmuje ustalenie, czy mobbing byï sto- sowany, w drugim bada siÚ, czy doszïo do wywoïania rozstroju zdro- wia lub teĝ do szkody57. TrudnÈ sytuacjÚ osobom mobbingowanym tworzÈ inni pracow- nicy instrumentalnie traktujÈcy moĝliwoĂÊ oskarĝenia pracodawcy o mobbing. Przykïadowo: groěbÈ oskarĝenia o mobbing posïugujÈ siÚ pracownicy stojÈcy w obliczu zwolnienia lub chcÈcy „odegraÊ siÚ” na pracodawcy. PraktykÈ sÈdów w orzekaniu takich spraw jest okre- Ălenie, czy w rzeczywistoĂci mobbing miaï miejsce. W Ăwietle art. 943 § 2 k.p. mamy do czynienia z mobbingiem, gdy ïÈcznie speïni siÚ kilka przesïanek. Dziaïania lub zachowania pracodawcy muszÈ byÊ jedno- czeĂnie uporczywe i dïugotrwaïe, muszÈ polegaÊ na nÚkaniu lub zastra- 56 Postanowienie SN z dnia 24.05.2005 r.: „W zakresie zarzutu podejmo- wania przez pracodawcÚ mobbingu, podobnie jak przy zarzucie dziaïañ dyskryminujÈcych pracownika, na pracowniku spoczywa obowiÈzek dowo- dowy w zakresie wykazania okolicznoĂci, które uzasadniaïyby roszczenie oparte na tych zarzutach. Dopiero wykazanie przez niego tych okolicz- noĂci pozwala na przerzucenie na pracodawcÚ przeprowadzenia dowodu przeciwnego”. 57 G. JÚdrejek, PostÚpowanie dowodowe w sprawie mobbingowej, „Monitor Prawa Pracy”, 2008, nr 12. M o b b i n g — w a l k a o s w o j e p r a w a 1 7 5 szaniu pracownika58 oraz muszÈ mieÊ umyĂlny charakter, gdy sprawcy chodzi o poniĝenie kogoĂ, oĂmieszenie lub izolowanie. SÈd Najwyĝszy podkreĂliï w wyroku z 5 paědziernika 2007 roku (II PK 31/07), ĝe nawet jeĂli dziaïania pracodawcy sÈ skierowane przeciwko prawom pracowniczym i majÈ powtarzalny charakter, to bez wykazania okreĂlonego celu tego dziaïania nie ma podstaw, aby zakwalifikowaÊ je jako mobbing59. Kodeks pracy wyraěnie wskazuje, ĝe to pracodawca ponosi peïnÈ odpowiedzialnoĂÊ za wystÚpowanie mobbingu. Powinien kontrolo- waÊ nie tylko wïasne dziaïanie, ale równieĝ podlegïych mu pracow- ników. Odpowiada bowiem w dwóch przypadkach: „ Jeĝeli tolerowaï negatywne zachowania wobec pracownika w firmie. „ DopuĂciï siÚ mobbingu (mamy tu obok formy bezpoĂredniej odpowiedzialnoĂÊ za poĂrednie mobbingowanie pracownika). Pracownik, który byï ofiarÈ mobbingu, moĝe dochodziÊ od praco- dawcy odszkodowania60, gdy rozwiÈzaï umowÚ o pracÚ na skutek mobbingu, i zadoĂÊuczynienia61, jeĝeli mobbing wywoïaï u niego 58 Wyroki SN z 8 lutego 2005 r., I PK 103/05, oraz z 5 grudnia 2006 r., II PK 112/06. 59 A. Lankamer-Prasoïek, ’. Prasoïek, Szykanowany musi udowodniÊ mobbing pracodawcy, www.rp.pl. 60 Art. 943 § 4 k.p.: „Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiÈzaï umowÚ o pracÚ, ma prawo dochodziÊ od pracodawcy odszkodowania w wyso- koĂci nie niĝszej niĝ minimalne wynagrodzenie za pracÚ, ustalone na pod- stawie odrÚbnych przepisów”. 61 Art. 943 § 3 k.p.: „Pracownik, u którego mobbing wywoïaï rozstrój zdrowia, moĝe dochodziÊ od pracodawcy odpowiedniej sumy tytuïem zadoĂÊuczy- nienia pieniÚĝnego za doznanÈ krzywdÚ”. Zastosowanie majÈ tu jednocze- Ănie nastÚpujÈce zapisy kodeksu cywilnego: art. 445 § 1 („W wypadkach 1 7 6 A N T Y M O B B I N G . W A L C Z O S W O J E P R A W A W M I E J S C U P R A C Y rozstrój zdrowia. Jeĝeli pracownik domaga siÚ odszkodowania, to naj- niĝsze, jakie moĝe zostaÊ zasÈdzone, równe jest aktualnemu minimal- nemu wynagrodzeniu za pracÚ. Nie bierze siÚ tu pod uwagÚ trybu rozwiÈzania umowy o pracÚ, jednak w oĂwiadczeniu pracownika mobbing powinien pojawiÊ siÚ jako przyczyna rozwiÈzania stosunku pracy. Oznacza to, ĝe dochodzÈc tych Ăwiadczeñ przed sÈdem, pra- cownik bÚdzie musiaï udowodniÊ istnienie mobbingu w jego zakïadzie pracy, a takĝe szkodÚ oraz zwiÈzek przyczynowy miÚdzy nÚkaniem pracownika a powstaïÈ szkodÈ62. W efekcie przydatne okazujÈ siÚ notatki dotyczÈce mobbingu, prowadzone przez ofiarÚ, zeznania Ăwiadków, zaĂwiadczenia lekarskie i inne dowody, które uïatwiÈ pracÚ sÈdowi. Uregulowane zostaïo równieĝ roszczenie pracownika, który — gdy dziaïanie pracodawcy naruszaïo jego dobra osobiste — moĝe skorzystaÊ z roszczeñ cywilnoprawnych63. Dodatkowo, jeĝeli pracownik na skutek mobbingu rozwiÈzaï umowÚ o pracÚ bez wypo- wiedzenia, przysïuguje mu odszkodowanie w wysokoĂci wynagro- przewidzianych w artykule poprzedzajÈcym sÈd moĝe przyznaÊ poszkodo- wanemu odpowiedniÈ sumÚ tytuïem zadoĂÊuczynienia pieniÚĝnego za doznanÈ krzywdÚ”) oraz art. 448 („W razie naruszenia dobra osobi- stego sÈd moĝe przyznaÊ temu, czyje dobro osobiste zostaïo naruszone, odpowiedniÈ sumÚ tytuïem zadoĂÊuczynienia pieniÚĝnego za doznanÈ krzywdÚ lub na jego ĝÈdanie zasÈdziÊ odpowiedniÈ sumÚ pieniÚĝnÈ na wskazany przez niego cel spoïeczny, niezaleĝnie od innych Ărodków potrzebnych do usuniÚcia skutków naruszenia”). 62 E. Przedwojska, Co moĝna uznaÊ za mobbing, www.infor.pl. Autorka powoïuje siÚ na wyrok SN z 6 grudnia 2005 r., III PK 94/05. 63 Art. 24 § 2: „Jeĝeli wskutek naruszenia dobra osobistego zostaïa wyrzÈ- dzona szkoda majÈtkowa, poszkodowany moĝe ĝÈdaÊ jej naprawienia na zasadach ogólnych”. M o b b i n g — w a l k a o s w o j e p r a w a 1 7 7 dzenia za okres wypowiedzenia, a jeĝeli umowa o pracÚ zostaïa zawar- ta na czas okreĂlony lub na czas wykonywania okreĂlonej pracy — w wysokoĂci wynagrodzenia za okres 2 tygodni64. Pracownik moije dochodziĄ odszkodowania, gdy wskutek mob- bingu nastĎpião: „ rozwiĎzanie umowy o pracē, „ naruszenie dóbr osobistych, „ rozwiĎzanie umowy o pracē bez wypowiedzenia. Pracownik, u którego mobbing wywoïaï rozstrój zdrowia, ma prawo dochodziÊ od pracodawcy odpowiedniej sumy tytuïem zadoĂÊ- uczynienia pieniÚĝnego za doznanÈ krzywdÚ. Moĝe ono peïniÊ rolÚ prewencyjnÈ, powodujÈc dziaïania zmierzajÈce do zapobiegania mob- bingowi wĂród pracodawców wynikajÈce z obawy przed wysokimi kosztami. Warunkiem jest jednak realne wycenianie konsekwencji mobbingu przez sÈdy i niezasÈdzanie symbolicznych kwot. Waĝne wydaje siÚ, aby sÈd w orzecznictwie braï pod uwagÚ65: „ sytuacjÚ ekonomiczno-organizacyjnÈ pracodawcy, „ kryterium subiektywne uwzglÚdniajÈce osobowoĂÊ ofiary i jej podatnoĂÊ na zranienie, „ czas trwania i czÚstotliwoĂÊ mobbingu, „ liczbÚ dóbr osobistych naruszonych w wyniku mobbingu, „ postawÚ zwierzchników, jak i samego sprawcy, „ formÚ dokonania. 64 Przedstawione ĝÈdanie pracownika o odszkodowanie wynika z art. 55 § 11 k.p., gdzie mowa jest o rozwiÈzaniu umowy o pracÚ na skutek ciÚĝ- kiego naruszenia przez pracodawcÚ podstawowych obowiÈzków wobec pracownika. 65 G. JÚdrejek, Mobbing. ¥rodki ochrony prawnej, Warszawa 2007, s. 84 – 85. 1 7 8 A N T Y M O B B I N G . W A L C Z O S W O J E P R A W A W M I E J S C U P R A C Y W zwiÈzku z tym, ĝe mobbingowany pracownik moĝe staraÊ siÚ przed sÈdem pracy o zadoĂÊuczynienie jedynie za rozstrój zdrowia, sugeruje siÚ dochodzenie (z tytuïu naruszenia innych dóbr osobistych) przed sÈdem cywilnym. Roszczenia na podstawie kodeksu cywilnego Równolegle do odszkodowania pracownik, u którego mobbing wywo- ïaï rozstrój zdrowia, moĝe dochodziÊ od pracodawcy odpowiedniej sumy tytuïem zadoĂÊuczynienia pieniÚĝnego za doznanÈ krzywdÚ. Ma do tego prawo na podstawie przepisów z kodeksów pracy i cywil- nego. Równieĝ w tym przypadku to na pracowniku spoczywa ciÚĝar przedstawienia dowodów, które wykaĝÈ zwiÈzek mobbingu z pogor- szeniem siÚ (rozstrojem) stanu zdrowia. ZnajomoĂÊ przepisów kodeksu cywilnego jest istotna zwïaszcza dla tych, którzy doĂwiadczajÈ mob- bingu, nie pozostajÈc w stosunku pracy. MajÈc na uwadze specyficzny charakter mobbingu, moĝna wnio- skowaÊ, ĝe dziaïania skierowane wobec ofiary naruszajÈ jej dobra osobiste. Z uwagi na przesïankÚ dïugotrwaïoĂci i czÚstotliwoĂci wystÚ- powania moĝna uznaÊ, ĝe stanowi on kwalifikowane naruszenie dóbr osobistych66. W takim przypadku zastosowanie bÚdÈ miaïy art. 23 i 24 k.c. poĂwiÚcone powyĝszym obszarom. Kodeks cywilny podaje przykïady dóbr osobistych, wymieniajÈc w art. 23 miÚdzy innymi: zdrowie, wolnoĂÊ, czeĂÊ, swobodÚ sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnicÚ korespondencji, nietykalnoĂÊ mieszkania, twór- 66 G. JÚdrejek, Mobbing. ¥rodki ochrony prawnej, Warszawa 2007, s. 107. M o b b i n g — w a l k a o s w o j e p r a w a 1 7 9 czoĂÊ naukowÈ, artystycznÈ, wynalazczÈ i racjonalizatorskÈ67. Ten, czyje dobro osobiste zostaje zagroĝone cudzym dziaïaniem, moĝe ĝÈdaÊ zaniechania tego dziaïania, chyba ĝe nie jest ono bezprawne. W razie dokonanego naruszenia moĝe on takĝe ĝÈdaÊ, aĝeby osoba, która dopuĂciïa siÚ naruszenia, dopeïniïa czynnoĂci potrzebnych do usuniÚcia jego skutków, w szczególnoĂci aĝeby zïoĝyïa oĂwiadczenie odpowiedniej treĂci i w odpowiedniej formie. Na zasadach przewi- dzianych w kodeksie moĝe on równieĝ ĝÈdaÊ zadoĂÊuczynienia pie- niÚĝnego lub zapïaty odpowiedniej sumy pieniÚĝnej na wskazany cel spoïeczny68. RównoczeĂnie, jeĝeli na skutek dziaïañ mobbingowych wyrzÈdzona zostaïa szkoda majÈtkowa, poszkodowany moĝe ĝÈdaÊ jej naprawienia na zasadach ogólnych69. PodsumowujÈc, osoba mobbingowana moĝe w oparciu o przepisy kodeksu cywilnego wystÈpiÊ z nastÚpujÈcymi roszczeniami: „ Zaniechanie. Jeĝeli pracownik jest przekonany, ĝe jego sytuacja w organizacji, polityka firmy czy jakiekolwiek inne dziaïania zmierzajÈ do naruszenia jego dóbr osobistych, przysïuguje mu moĝliwoĂÊ roszczenia o zaniechanie tego typu dziaïañ. W sytuacji, gdy w przeĂwiadczeniu pracownika dziaïania te mogÈ przeksztaïciÊ siÚ w mobbing, roszczenie o zaniechanie wydaje siÚ zasadne. 67 Art. 23 k.c.: „Dobra osobiste czïowieka, jak w szczególnoĂci zdrowie, wolnoĂÊ, czeĂÊ, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalnoĂÊ mieszkania, twórczoĂÊ naukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska, pozostajÈ pod ochronÈ prawa cywilnego niezaleĝnie od ochrony przewidzianej w innych przepisach”. 68 Art. 24 § 1 k.c. 69 Wynika to bezpoĂrednio z art. 24 § 2 k.c., który mówi: „Jeĝeli wskutek naruszenia dobra osobistego zostaïa wyrzÈdzona szkoda majÈtkowa, poszkodowany moĝe ĝÈdaÊ jej naprawienia na zasadach ogólnych”. 1 8 0 A N T Y M O B B I N G . W A L C Z O S W O J E P R A W A W M I E J S C U P R A C Y „ UsuniÚcie skutków naruszenia dóbr osobistych (na skutek mobbingu). W tym miejscu przepisy kodeksu cywilnego sÈ maïo precyzyjne i nie dajÈ dokïadnych wskazówek, na czym miaïoby polegaÊ usuniÚcie skutków naruszenia dóbr osobistych. Pozostaje jedynie wskazanie zïoĝenia oĂwiadczenia o odpowiedniej treĂci i w odpowiedniej formie. To rolÈ sÈdu, w zaleĝnoĂci od dotkliwoĂci mobbingu, jest wskazanie treĂci oĂwiadczenia. „ Ustalenie. Wiele zaleĝy od tego, w jakiej sytuacji funkcjonowaïa osoba mobbingowana. Zgodnie z przepisami kodeksu postÚpowania cywilnego powód moĝe ĝÈdaÊ ustalenia przez sÈd istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego bÈdě prawa, gdy ma w tym interes prawny70. Wydaje siÚ zatem, ĝe nie powinno stanowiÊ problemu wytoczenie powództwa, w którym zawarte byïoby ĝÈdanie o stwierdzenie mobbingu w konkretnej sytuacji. Roszczenie o ustalenie moĝe dotyczyÊ równieĝ stwierdzenia istnienia stosunku pracy u osób wykonujÈcych pracÚ w oparciu o umowy cywilnoprawne. „ O zadoĂÊuczynienie, które przysïuguje71: 70 Art. 189 k.p.c. 71 Czytamy wiÚc w art. 444 k.c.: „§ 1. W razie uszkodzenia ciaïa lub wywoïania rozstroju zdrowia naprawienie szkody obejmuje wszelkie wynikïe z tego powodu koszty. Na ĝÈdanie poszkodowanego zobowiÈzany do naprawienia szkody powi- nien wyïoĝyÊ z góry sumÚ potrzebnÈ na koszty leczenia, a jeĝeli poszkodowany staï siÚ inwalidÈ, takĝe sumÚ potrzebnÈ na koszty przygotowania do innego zawodu. § 2. Jeĝeli poszkodowany utraciï caïkowicie lub czÚĂciowo zdolnoĂÊ do pracy zarobkowej albo jeĝeli zwiÚkszyïy siÚ jego potrzeby lub zmniejszyïy widoki powo- dzenia na przyszïoĂÊ, moĝe on ĝÈdaÊ od zobowiÈzanego do naprawienia szkody odpowiedniej renty”. A w art. 445 § 1 k.c.: „W wypadkach przewidzianych w arty- kule poprzedzajÈcym sÈd moĝe przyznaÊ poszkodowanemu odpowiedniÈ sumÚ tytuïem zadoĂÊuczynienia pieniÚĝnego za doznanÈ krzywdÚ. § 2. Przepis powyĝszy stosuje siÚ równieĝ w wypadku pozbawienia wolnoĂci oraz w wypadku skïonienia M o b b i n g — w a l k a o s w o j e p r a w a 1 8 1 a) w razie uszkodzenia ciaïa lub wywoïania rozstroju zdrowia; b) jeĝeli poszkodowany utraciï caïkowicie lub czÚĂciowo zdolnoĂÊ do pracy zarobkowej; c) w wypadku skïonienia za pomocÈ podstÚpu, gwaïtu lub nad- uĝycia stosunku zaleĝnoĂci do poddania siÚ czynowi nierzÈd- nemu. Mamy wiÚc do czynienia z sytuacjÈ, kiedy ofiara, która na skutek mobbingu doznaïa rozstroju zdrowia, moĝe domagaÊ siÚ okreĂlonej sumy pieniÚĝnej potrzebnej na pokrycie kosztów leczenia. Takie zadoĂÊuczynienie powinno mieÊ charakter jednorazowy. Kodeks karny a mobbing Gdy mobber posunie siÚ do przemocy, gróěb czy zniewagi, zagraĝajÈc jednoczeĂnie takim elementarnym obszarom praw pracowniczych, jak zdrowie, godnoĂÊ czy czeĂÊ, uzasadnione wydaje siÚ przypisanie mu odpowiedzialnoĂci karnej. Zasadniczym celem procesu karnego nie jest zapewnienie dochodzenia roszczeñ cywilnoprawnych, ale — zgodnie z art. 2 § 1 k.p.k. — doprowadzenie do wykrycia sprawcy przestÚpstwa i pociÈgniÚcie do odpowiedzialnoĂci karnej bez moĝ- liwoĂci poniesienia tej odpowiedzialnoĂci przez osobÚ niewinnÈ72. za pomocÈ podstÚpu, gwaïtu lub naduĝycia stosunku zaleĝnoĂci do poddania siÚ czynowi nierzÈdnemu”. 72 G. JÚdrejek, Mobbing. ¥rodki ochrony prawnej, Warszawa 2007, s. 120. Dodatkowo w art. 2 czytamy: „§ 1. Przepisy niniejszego kodeksu majÈ na celu takie uksztaïtowanie postÚpowania karnego, aby: 1) sprawca przestÚp- stwa zostaï wykryty i pociÈgniÚty do odpowiedzialnoĂci karnej, a osoba niewinna nie poniosïa tej odpowiedzialnoĂci, 2) przez trafne zastosowanie Ărodków przewidzianych w prawie karnym oraz ujawnienie okoliczno- Ăci sprzyjajÈcych popeïnieniu przestÚpstwa osiÈgniÚte zostaïy zadania 1 8 2 A N T Y M O B B I N G . W A L C Z O S W O J E P R A W A W M I E J S C U P R A C Y Zatem w tym kontekĂcie akty mobbingu to sytuacje skrajnych prze- Ăladowañ, kiedy to skorzystanie z prawa karnego bÚdzie uzasadnione. Kary i konsekwencje karne sÈ Ărodkami ostatecznymi, po które siÚga siÚ wtedy, gdy zawiodÈ inne sïuĝÈce rozwiÈzywaniu konfliktów spo- ïecznych73. Wyobraěmy sobie sytuacjÚ osoby mobbingowanej. DrÚ- czona i szykanowana, izolowana spoïecznie, moĝe realnie obawiaÊ siÚ groěby. Kto grozi innej osobie popeïnieniem przestÚpstwa na jej szkodÚ lub szkodÚ osoby najbliĝszej — i jeĝeli groěba wzbudza w zagroĝonym uzasadnionÈ obawÚ, ĝe bÚdzie speïniona — podlega grzywnie, karze ograniczenia wolnoĂci albo pozbawienia wolnoĂci do lat 274. Zgodnie z art. 4 k.p.k. organy prowadzÈce postÚpowanie karne sÈ obowiÈzane badaÊ oraz uwzglÚdniaÊ okolicznoĂci przemawiajÈce zarówno na korzyĂÊ, jak i na niekorzyĂÊ oskarĝonego, którego uwaĝa siÚ za niewinnego, dopóki wina jego nie zostanie udowodniona i stwierdzona prawomocnym wyrokiem75 — co w rezultacie prowadzi do tego, ĝe niedajÈce siÚ usunÈÊ wÈtpliwoĂci rozstrzyga siÚ na korzyĂÊ oskarĝonego. Równieĝ ten, kto stosuje przemoc wobec osoby lub groěbÚ bezprawnÈ w celu zmuszenia innej osoby do okreĂlonego dzia- ïania, zaniechania lub znoszenia, podlega karze pozbawienia wolnoĂci postÚpowania karnego nie tylko w zwalczaniu przestÚpstw, lecz równieĝ w zapobieganiu im oraz w umacnianiu poszanowania prawa i zasad wspóï- ĝycia spoïecznego, 3) uwzglÚdnione zostaïy prawnie chronione interesy pokrzywdzonego, 4) rozstrzygniÚcie sprawy nastÈpiïo w rozsÈdnym ter- minie. § 2. PodstawÚ wszelkich rozstrzygniÚÊ powinny stanowiÊ prawdziwe ustalenia faktyczne”. 73 M. DÈbrowska-Kaczorek, P. Banasik, Jak wygraÊ z mobbingiem?, Gdañsk 2004, s. 134. 74 Art. 190 § 1 k.k. 75 Art. 5 § 1 k.p.k. M o b b i n g — w a l k a o s w o j e p r a w a 1 8 3 do lat 376. Jest to ochrona, jakÈ zapewnia prawo karne przed niezgod- nymi z prawem i mogÈcymi w dïuĝszej perspektywie prowadziÊ do mobbingu dziaïaniami pracodawcy i osób zarzÈdzajÈcych w jego imieniu. W sytuacji przestÚpstw skierowanych przeciwko czci i nietykalnoĂci cielesnej zastosowanie bÚdÈ miaïy art. 212 – 219 k.k. Mamy zatem art. 212, dotyczÈcy zniesïawienia, gdzie kodeks karny jest bardzo precyzyjny: „Kto pomawia innÈ osobÚ, grupÚ osób, instytucjÚ, osobÚ prawnÈ lub jednostkÚ organizacyjnÈ niemajÈcÈ osobowoĂci prawnej o takie postÚpowanie lub wïaĂciwoĂci, które mogÈ poniĝyÊ jÈ w opinii publicznej lub naraziÊ na utratÚ zaufania potrzebnego dla danego sta- nowiska, zawodu lub rodzaju dziaïalnoĂci, podlega grzywnie, karze ograniczenia albo pozbawienia wolnoĂci do roku”77. W razie skazania za zniesïawienie sÈd moĝe orzec nawiÈzkÚ na rzecz pokrzywdzonego, Polskiego Czerwonego Krzyĝa albo na inny cel spoïeczny wskazany przez pokrzywdzonego. ¥ciganie przestÚpstwa okreĂlonego odbywa siÚ z oskarĝenia prywatnego, dziÚki czemu prawo karne pozwala na obro- nÚ przed atakami na reputacjÚ osoby mobbingowanej przez mobbera. Kodeks karny wskazuje równoczeĂnie obszary, które nie mogÈ zostaÊ uznane za zniesïawienie. Dzieje siÚ tak wtedy — jak czytamy w art. 213 — gdy: „ zarzut uczyniony niepublicznie jest prawdziwy; „ zarzut publicznie podnosi lub rozgïasza prawdziwy zarzut sïuĝÈcy obronie spoïecznie uzasadnionego interesu; jeĝeli zarzut dotyczy ĝycia prywatnego lub rodzinnego, dowód prawdy moĝe 76 Art. 191 § 1 k.k. 77 Dodatkowo kodeks karny w art. 212 § 2 poszerza rozumienie zniesïa- wienia o Ărodki masowego przekazu: „Jeĝeli sprawca dopuszcza siÚ czynu okreĂlonego w § 1 za pomocÈ Ărodków masowego komunikowania, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolnoĂci albo pozbawienia wolnoĂci do lat 2”. 1 8 4 A N T Y M O B B I N G . W A L C Z O S W O J E P R A W A W M I E J S C U P R A C Y byÊ przeprowadzony tylko wtedy, gdy zarzut ma zapobiec niebezpieczeñstwu dla ĝycia lub zdrowia czïowieka albo demoralizacji maïoletniego. Brak przestÚpstwa wynikajÈcy z przyczyn okreĂlonych w art. 213 nie wyïÈcza odpowiedzialnoĂci sprawcy za zniewagÚ ze wzglÚdu na formÚ podniesienia lub rozgïoszenia zarzutu. Czynnikiem decydu- jÈcym jest tu zatem forma, jakÈ przyjÚïa jedna ze stron. Charakterystyczne dla mobbingu sÈ dziaïania z ukrycia jak choÊby obmawianie czy podwaĝanie autorytetu ofiary. Takie postÚpowanie ma na celu osïabienie ofiary, zwrócenie przeciwko niej innych pra- cowników i pozbawienie jej wsparcia spoïecznego. Równieĝ w tym obszarze zastosowanie majÈ przepisy karne. W myĂl art. 216 kto zniewaĝa innÈ osobÚ: „ w jej obecnoĂci albo choÊby pod jej nieobecnoĂÊ, lecz publicznie lub w zamiarze, aby zniewaga do osoby tej dotarïa, podlega grzywnie albo karze ograniczenia wolnoĂci (art. 216 § 1 k.k.); „ za pomocÈ Ărodków masowego komunikowania, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolnoĂci albo pozbawienia wolnoĂci do roku (art. 216 § 2 k.k.). Ze zniewagÈ mamy równieĝ do czynienia w: „ oĂwiadczeniach i wypowiedziach, które sÈ efektem krytycznych ocen (sÈdów) zawartych w ramach przysïugujÈcych uprawnieñ, opinii sïuĝbowych, skarg, krytyki naukowej i artystycznej (czyli wypowiedzi opartych na prawie); „ oĂwiadczeniach skïadanych w uzasadnieniach lub obronie praw (na przykïad odpowiedzi na zarzuty procesowe, zaĝalenia, doniesienia pokrzywdzonych o przestÚpstwie)78. 78 M. DÈbrowska-Kaczorek, P. Banasik, Jak wygraÊ z mobbingiem?, Gdañsk 2004, s. 135. M o b b i n g — w a l k a o s w o j e p r a w a 1 8 5 Jeĝeli zniewagÚ wywoïaïo wyzywajÈce zachowanie siÚ pokrzywdzo- nego albo jeĝeli pokrzywdzony odpowiedziaï naruszeniem nietykal- noĂci cielesnej lub zniewagÈ wzajemnÈ, sÈd moĝe odstÈpiÊ od wymie- rzenia kary79. W razie skazania za przestÚpstwo okreĂlone w § 2 sÈd moĝe orzec nawiÈzkÚ na rzecz pokrzywdzonego, Polskiego Czerwonego Krzyĝa albo na inny cel spoïeczny wskazany przez pokrzywdzonego80. Mobber w bezpoĂrednich atakach stosuje równieĝ drobne akty agresji dla zastraszenia ofiary. Odpowiedzi na tego typu naduĝycia fizyczne i przemoc znajdziemy w odpowiednich przepisach karnych. Bowiem kto uderza czïowieka lub w inny sposób narusza jego niety- kalnoĂÊ cielesnÈ, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolnoĂci albo pozbawienia wolnoĂci do roku81. RównoczeĂnie kodeks karny podejmuje tematykÚ przestÚpstw skierowanych przeciwko osobom wykonujÈcym pracÚ zarobkowÈ. Przepisy regulujÈce ten temat, znajdujÈ siÚ w rozdziale XXVIII — „PrzestÚpstwa przeciwko prawom osób wykonujÈcych pracÚ zarob- kowÈ”82. W przepisach art. 218 dotyczÈcych zïoĂliwego naruszania praw pracowniczych zwraca siÚ uwagÚ na dwa elementy: zïoĂliwoĂÊ i uporczywoĂÊ83. Zapis ten przypomina definicjÚ mobbingu zawartÈ 79 Art. 216 § 3 k.k. 80 Art. 216 § 4 k.k. 81 Art. 217 § 1. JednoczeĂnie warto zwróciÊ uwagÚ na § 2., w którym zawarty zostaï zapis o inicjujÈcej roli pokrzywdzonego. Zatem jeĝeli naruszenie nietykalnoĂci wywoïaïo wyzywajÈce zachowanie siÚ pokrzywdzonego albo jeĝeli pokrzywdzony odpowiedziaï naruszeniem nietykalnoĂci, sÈd moĝe odstÈpiÊ od wymierzenia kary. 82 Ustawa z dnia 6 czerwca 1997 r. Kodeks karny. 83 Art. 218 [ZïoĂliwe naruszanie praw] § 1: „Kto, wykonujÈc czynnoĂci w spra- wach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeñ spoïecznych, zïoĂliwie i uporczywie narusza prawa pracownika wynikajÈce ze stosunku pracy lub ubezpieczenia 1 8 6 A N T Y M O B B I N G . W A L C Z O S W O J E P R A W A W M I E J S C U P R A C Y w kodeksie pracy, w którym zwraca siÚ uwagÚ na uporczywoĂÊ i dïu- gotrwaïoĂÊ nÚkania. Poza ochronÈ praw pracowniczych przedstawione przepisy majÈ zastosowanie równieĝ przy odmowie ponownego przy- jÚcia do pracy osoby mobbingowanej84 oraz ochrony jej wynagrodze- nia wynikajÈcego ze Ăwiadczenia pracy85. spoïecznego, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolnoĂci albo pozbawienia wolnoĂci do lat 2”. 84 Art. 218 § 2 k.k.: „Osoba okreĂlona w § 1, odmawiajÈca ponownego przyjÚ- cia do pracy, o której przywróceniu orzekï wïaĂciwy organ, podlega grzyw- nie, karze ograniczenia wolnoĂci albo pozbawienia wolnoĂci do roku”. 85 Art. 218 § 3 k.k.: „Osoba okreĂlona w § 1, która bÚdÈc zobowiÈzana orzeczeniem sÈdu do wypïaty wynagrodzenia za pracÚ lub innego Ăwiad- czenia ze stosunku pracy, obowiÈzku tego nie wykonuje — podlega grzywnie, karze ograniczenia wolnoĂci albo karze pozbawienia wolnoĂci do lat 3”.
Pobierz darmowy fragment (pdf)

Gdzie kupić całą publikację:

AntyMOBBING. Walcz o swoje prawa w miejscu pracy
Autor:

Opinie na temat publikacji:


Inne popularne pozycje z tej kategorii:


Czytaj również:


Prowadzisz stronę lub blog? Wstaw link do fragmentu tej książki i współpracuj z Cyfroteką: