Darmowy fragment publikacji:
POD REDAKCJĄ MACIEJA BORSKIEGOBariery w otoczeniu osób Bariery z niepełnosprawnościami(…) w pracy dostrzeżone zostały najważniejsze zagadnienia związane z tytułową problematyką. Treść pracy zasługuje na wysoką ocenę merytoryczną. Przedstawione w recenzowanym opracowaniu wywody wskazują, że autorzy poszczególnych rozdziałów wyciągają trafne wnioski z prowadzonych przez siebie analiz. Dowodzą one logicznego myślenia, krytycznego podejścia i samodzielności badawczej, a także odwagi w formułowaniu ocen. Autorzy, omawiając zróżnicowane konstrukcje prawne, przedstawiają wnikliwe analizy, dokonując interpretacji przepisów, podają zazwyczaj przekonujące argumenty na poparcie prezentowanych poglądów, nie ograniczając się przy tym wyłącznie do opisu, ale formułując wnioski, w tym bardzo konstruktywne postulaty de lege ferenda. Wprawdzie nie ze wszystkimi poglądami można się zgodzić, niektóre z nich są dyskusyjne, jednak są one przejawem dużej samodzielności autorów, a przy tym prezentowane są w sposób wyważony i rzeczowy. To powoduje, że książkę czyta się z dużą satysfakcją. Ogólnie biorąc, recenzowana publikacja stanowi wartościowy efekt badawczy wzbogacający wiedzę w odniesieniu do problematyki barier uniemożliwiających funkcjonowanie osobom z niepełnosprawnościami we współczesnym świecie.Z recenzji prof. dr. hab. Krzysztofa Wojciecha BaranaNie ulega wątpliwości, że publikacja stanowi dzieło przydatne zarówno dla teoretyków prawa, jak i dla osób, które problematyką osób z niepełnosprawnościami zajmują się na co dzień. Recenzowane opraco-wanie zawiera trzy rozdziały o zróżnicowanej objętości: pierwszy dotyczy wyrównywania szans niepeł-nosprawnych na rynku pracy, drugi poświęcony został instrumentom ich wsparcia, natomiast trzeci odnosi się do konkretnych instytucji prawnych, podnoszących z urzędu pozycję osób niepełnosprawnych w życiu społecznym. Dużą zaletą monogra(cid:24)i jest to, że poruszone w niej zagadnienia odnoszą się w większości do kwestii praktycznych i mają walor wręcz edukacyjny.Z recenzji prof. dr. hab. Jerzego Paśnika Oficyna WydawniczaHumanitasul. Kilińskiego 43, 41-200 SosnowiecREDAKCJAOFICYNY:e-mail: wydawnictwo@humanitas.edu.pltel. (32) 3631225DZIAŁ SPRZEDAŻY:e-mail: dystrybucja@humanitas.edu.pltel. (32) 3631219www.humanitas.edu.pl/pl/wydawnictwoSprawdź naszą ofertę naBariery w otoczeniu osób z niepełnosprawnościami POD REDAKCJĄ MACIEJA BORSKIEGOZagadnienia wybraneZagadnieniawybraneBariery w otoczeniu osób z niepełnosprawnościami
Zagadnienia wybrane
pod red. Macieja Borskiego
Bariery w otoczeniu osób z niepełnosprawnościami
Zagadnienia wybrane
pod red. Macieja Borskiego
A
N
Y
C
I
F
O
“
H
Y DW A
W
N
I
C
Z
A
”
S
A
T
U
M
IA N
W Y Ż S Z A S Z K O Ł A
H U M A N I TA S
Sosnowiec 2017
Recenzenci
prof. dr hab. Krzysztof Wojciech Baran
prof. dr hab. Jerzy Paśnik
Redaktor Oficyny Wydawniczej „Humanitas”
Danuta Dziewięcka
Projekt okładki:
Bartłomiej Dudek
Copyright by
Oficyna Wydawnicza „Humanitas”
ul. Kilińskiego 43
41-200 Sosnowiec
tel.: 32 363 12 25
e-mail: wydawnictwo@humanitas.edu.pl
dystrybucja@humanitas.edu.pl
ISBN: 978-83-65682-85-7
Sosnowiec 2017
Sfinansowano z dotacji podmiotowej na utrzymanie potencjału badawczego
w 2016 roku Wydziału Administracji i Zarządzania Wyższej Szkoły Humanitas
Spis treści
Wstęp .................................................................................................................................9
Część I. Wyrównywanie szans osób z niepełnosprawnościami
na polskim rynku pracy
Marcin Wujczyk
Obowiązek pracodawcy zapewnienia niezbędnych racjonalnych
usprawnień dla pracownika niepełnosprawnego ......................................................................17
Weronika Kupny
Status przedsiębiorstw na chronionym rynku pracy ............................................................... 33
Kamil Majewski
Status prawny i zadania centrum integracji społecznej ........................................................... 61
Część II. Instytucjonalny system wsparcia osób z niepełnosprawnościami
Marek Woch
Instytucjonalne przenikanie się kompetencji dotyczących
publicznych ubezpieczeń społecznych i zdrowotnych w Polsce ............................................ 79
Kamil Cichoń
Rola PFRON w zabezpieczaniu ekonomicznych oraz społecznych potrzeb
osób niepełnosprawnych na tle systemu wsparcia instytucjonalnego................................... 91
Magdalena Gurdek
Podmioty realizujące zadania powiatu w zakresie rehabilitacji zawodowej
i społecznej oraz zatrudniania osób niepełnosprawnych na przykładzie Miasta Tychy ..........115
Norbert Szczęch
Problem kognicji sądów administracyjnych w sprawach
dotyczących orzekania o niepełnosprawności .........................................................................131
Agata Tarnacka
Osoby niepełnosprawne w systemie edukacji .........................................................................157
Część III. Likwidacja barier w przestrzeni publicznej
Maciej Borski
Głosowanie korespondencyjne jako mechanizm ograniczający
przymusową absencję wyborczą osób niepełnosprawnych ...................................................185
Rafał Bernat
Charakter preferencji podatkowych dla osób
niepełnosprawnych na gruncie wybranych podatków ...........................................................201
Aleksander Słysz
Preferencje podatkowe dla osób niepełnosprawnych
w ustawie o podatku dochodowym od osób fizycznych ........................................................223
Bartosz Olma
Ulgi przysługujące osobom niepełnosprawnym w opłatach abonamentowych
za korzystanie z odbiorników radiowych i telewizyjnych ......................................................237
Małgorzata Olma
Ulgi i przywileje osób niepełnosprawnych w korzystaniu
z przejazdów środkami transportu zbiorowego ......................................................................251
Karol Król
Wybrane zagadnienia prawne i praktyka dostępności
witryn internetowych dla osób niepełnosprawnych ...............................................................267
Maria Zrałek
Dostępność środowiska życia osób niepełnosprawnych ........................................................279
Zakończenie ................................................................................................................... 295
Bibliografia .................................................................................................................... 301
Table of contents
Introduction .....................................................................................................................................9
Chapter I. Evening chances for people with disabilities
on the Polish labour market
Marcin Wujczyk
Employers’ obligation to provide the eployee with disabilities
with reasonable accommodation................................................................................................ 17
Weronika Kupny
Status of enterprises protected in the labour market ................................................................33
Kamil Majewski
The legal status and tasks of the center of social integration ...................................................61
Chapter II. Institutional support system for people with disabilities
Marek Woch
Institutional intermingling of competence on public
social and health insurance in Poland ........................................................................................ 79
Kamil Cichoń
The role of the State Fund for Rehabilitation of Disabled People (PFRON)
in securing economical and social needs of disabled people based
on the institutional support system ............................................................................................ 91
Magdalena Gurdek
Subjects performing the tasks of a county as regards vocational
and social rehabilitation and employment of disabled persons
with regard to the city of Tychy ................................................................................................ 115
Norbert Szczęch
The issues of jurisdiction of administrative courts
in cases of assessment of disability ........................................................................................... 131
Agata Tarnacka
People with disabilities in the Polish education system ........................................................157
Chapter III. Liquidation of bareers in the public space
Maciej Borski
Absentee vote as a mechanism for limiting forced election absence of the disabled .........185
Rafał Bernat
Nature of tax preferences for people with disabilities on the basis of selected taxes ..........201
Aleksander Słysz
Tax preferences for people with disabilities in personal income tax ....................................223
Bartosz Olma
Reprieves for the disabled in broadcasting receiving licence ...............................................237
Małgorzata Olma
Reprieves and privileges for the disabled people using public transport .............................251
Karol Król
Selected legal issues connected with and practical accessibility
of websites for the disabled .......................................................................................................267
Maria Zrałek
Availability of life environment of disabled people .................................................................279
Conclusion...................................................................................................................................295
Bibliography ................................................................................................................................301
Wstęp
Osoby niepełnosprawne funkcjonują razem z osobami pełnosprawnymi w okre-
ślonej przestrzeni. Oddziaływanie tego, co znajduje się w obszarze tej przestrzeni,
osoby niepełnosprawne odbierają i oceniają jako dostosowanie lub niedostosowanie
do ich potrzeb. Brak dostosowania osób niepełnosprawnych do współegzystowania
w tej samej przestrzeni co osoby pełnosprawne oznacza tym samym powstawanie
barier. Termin bariera jest pochodzenia francuskiego (barriere) i w dosłownym tłu-
maczeniu oznacza przeszkodę. Tak więc bariery można zdefiniować jako wszelkie
przeszkody, które utrudniają bądź uniemożliwiają osobom niepełnosprawnym sa-
modzielne, aktywne życie zgodnie z ich ambicjami i predyspozycjami. Na drodze
wyborów i osiągania celów u osób niepełnosprawnych pojawiają się liczne bariery,
związane zarówno z samym faktem istnienia ograniczenia zdrowotnego, jak i zna-
czenia tego ograniczenia w relacjach społecznych.
Biorąc pod uwagę wielowymiarowość barier, jakie dotykają osoby niepełno-
sprawne, próba kompletnego ich ukazania wydaje się być niemożliwa. Zważywszy
na to, monografia, którą trzymacie Państwo w rękach, jest bardzo subiektywnym
wyborem i nie może być traktowana jako przewodnik dla osób, które zajmują się
lub powinny się zajmować likwidacją barier, z którymi stykają się osoby niepełno-
sprawne. W pewnym sensie stanowi ona także uzupełnienie treści zawartej w mo-
nografii zatytułowanej „Urzeczywistnianie idei humanizmu w kontekście osób nie-
pełnosprawnych. Aksjologia i zagadnienia instytucjonalne”, której celem stało się
ukazanie wybranych problemów związanych z funkcjonowaniem osób z niepełno-
sprawnościami poprzez osadzenie ich w świecie idei humanistycznych.
Monografia została podzielona na trzy zasadnicze części obejmujące rozdziały,
których autorzy postawili sobie za cel ukazanie złożoności i interdyscyplinarności za-
gadnień związanych z niepełnosprawnością. Pierwsza część podejmuje próbę ukaza-
nia działań podejmowanych na rzecz wyrównywania szans osób niepełnosprawnych
na polskim rynku pracy. Rozpoczyna ją tekst poświęcony obowiązkowi pracodawcy
zapewnienia niezbędnych racjonalnych usprawnień dla pracownika niepełnospraw-
nego. Autor podjął w nim omówienie niezbędnych racjonalnych usprawnień, które
pracodawca – stosownie do polskich przepisów krajowych implementujących w tym
zakresie regulacje unijne – zobowiązany jest zapewnić pracownikom niepełnospraw-
nym. Uprawnienia te, na co zwraca uwagę, są przejawem wyrównywania szans, a ich
celem jest ułatwianie takim osobom wykonywania pracy, tak by niepełnosprawność
nie stanowiła przeszkody do zajęcia określonego stanowiska. Autor analizuje szczegó-
łowo zakres podmiotowy oraz temporalny tytułowego obowiązku, a także prezentuje
twórczą i dogłębną interpretację samego pojęcia niezbędnych racjonalnych uspraw-
nień, także w nawiązaniu do regulacji prawnych innych krajów. Ponadto w opraco-
waniu poruszone zostały kwestie kosztów wprowadzenia niezbędnych usprawnień,
10
konsekwencji niedochowania omawianych obowiązków oraz wpływ obowiązku na
możliwość wypowiedzenie umowy o pracę. O tym jak ważne dla wyrównywania
szans osób niepełnosprawnych na polskim rynku pracy jest włączanie ich w otwarty
rynek pracy, przekonuje Autorka kolejnego rozdziału. Zwraca ona uwagę, że celem
polityki zatrudnienia realizowanej przez polski rząd jest zapewnienie zatrudnienia jak
największej liczby osób niepełnosprawnych w zwykłych warunkach pracy. Aby osią-
gnąć ten cel, pracodawcy zostali zobligowani do zatrudniania osób niepełnospraw-
nych. W tym celu państwo polskie umożliwia pracodawcom ubieganie się o uzyskanie
statusu przedsiębiorstw na chronionym rynku pracy. Zaproponowane przez Autorkę
opracowanie podejmuje tematykę zatrudnienia osób niepełnosprawnych na chronio-
nym rynku pracy wraz z omówieniem form zatrudnienia oferowanych przez państwo.
Przedstawiony został charakter pracy osoby niepełnosprawnej na otwartym rynku
pracy, który charakteryzuje się zasadą konkurencyjności. Jako alternatywę dla pra-
cy na otwartym rynku pracy omówiono pracę osoby niepełnosprawnej na chronio-
nym rynku pracy. Autorka szczególną uwagę poświęciła dwóm formom zatrudnienia
osób niepełnosprawnych na chronionym rynku pracy: zakładowi pracy chronionej
oraz zakładowi aktywności zawodowej, przedstawiając także programy wsparcia dla
pracodawców, którzy stwarzają możliwości rozwoju zawodowego dla osób niepełno-
sprawnych.
Ostatnie opracowanie tej części monografii podejmuje tematykę centrum in-
tegracji społecznej jako jednej z form zatrudnienia socjalnego, czyli zatrudnienia
wspieranego przez powołane w tym celu instytucje. Zatrudnienie to ma na celu po-
moc osobom wykluczonym społecznie, czyli takim, które ze względu na swoją sy-
tuację życiową nie są w stanie własnym staraniem zaspokoić swoich podstawowych
potrzeb życiowych i znajdują się w sytuacji powodującej ubóstwo lub ograniczającej
uczestnictwo w życiu zawodowym, społecznym i rodzinnym. Autor dokonuje cha-
rakterystyki instytucji centrum integracji społecznej, w tym jego utworzenie, oma-
wia źródła i zasady jego finansowania, a także zasady korzystania z jego usług.
Kolejna część monografii stanowi próbę przedstawienia instytucji składających
się na system zabezpieczenia społecznego osób niepełnosprawnych. W pierwszym
z opracowań przedstawiono problematykę rent z tytułu niezdolności do pracy, reali-
zowanych w polskim pozarolniczym ubezpieczeniu społecznym. Analizie i ocenie
poddano obowiązujące regulacje prawne dotyczące wskazanej materii oraz prakty-
kę ich stosowania w latach 1999-2015. W opracowaniu tym Autor przedstawił za-
gadnienia dotyczące: rodzajów rent z tytułu niezdolności do pracy przysługujących
z pozarolniczego ubezpieczenia społecznego, warunków nabycia prawa do wskaza-
nych świadczeń, formuły wymiaru renty z tytułu niezdolności do pracy oraz zasad
jej przyznawania i wypłaty – uwzględniając zarówno poglądy doktryny, jak i judy-
katury. Dokonując oceny obowiązujących rozwiązań w zakresie poruszanej materii,
wskazał także zasadnicze ich mankamenty, wymagające ingerencji ustawodawcy.
Bariery w otoczeniu osób z niepełnosprawnościami. Zagadnienia wybrane11
Następny rozdział poświęcony został zagadnieniu renty socjalnej. Autorka
ukazała je z perspektywy orzecznictwa sądów powszechnych i administracyjnych,
w szczególności w zakresie interpretacji pojęcia całkowitej niezdolności do pracy.
Zaprezentowała ponadto kwestię wzajemnej relacji renty socjalnej z rentą rodzinną
i świadczeniem socjalnym, jak również podjęła problematykę opinii biegłego leka-
rza jako dowodu w sprawie o rentę socjalną. Autorka podkreśla przy tym, że założe-
niem opracowania nie była dogmatyczna analiza instytucji renty socjalnej, dlatego
też świadomie pominęła w nim wyczerpującą charakterystykę jej poszczególnych
elementów oraz kompleksowe przedstawienie poglądów doktryny.
Kolejny tekst jest prezentacją dorobku orzecznictwa Trybunału Konstytucyjne-
go i sądów administracyjnych w zakresie zasiłku pielęgnacyjnego. Autor analizuje
orzeczenia, zwracając szczególną uwagę na błędy popełniane przez organy admini-
stracji publicznej, zakres niekonstytucyjności jednego z przepisów ustawy o świad-
czeniach rodzinnych, rozbieżności interpretacyjne wynikające z nie dość jasnych
przepisów ustawowych, a także kwestie formalnoprawne dotyczące odpowiedniego
przestrzegania procedury w sytuacji zmieniających się regulacji prawnych. Na pod-
stawie tej analizy zostały sformułowane postulaty de lege ferenda, m.in. dotyczące
przyznania prawa do zasiłku pielęgnacyjnego od daty wystąpienia niepełnospraw-
ności, a nie od daty złożenia wniosku oraz nadania art. 69 konstytucji chroniącemu
osoby niepełnosprawne formy prawa podmiotowego.
Problematyce usług opiekuńczych jako jednej z form pomocy społecznej po-
święcone zostało kolejne opracowanie. Autorka przedstawiła w nim świadczenia
w postaci usług opiekuńczych w miejscu zamieszkania, w ośrodkach wsparcia oraz
w rodzinnych domach pomocy, a także specjalistyczne usługi opiekuńcze w miejscu
zamieszkania oraz w ośrodkach wsparcia. Zwróciła uwagę, że omawiana w opraco-
waniu pomoc udzielana jest m.in. z uwagi na niepełnosprawność, jednakże nie jest
ona jedyną przesłanką warunkującą przyznanie opisywanych usług. Opisane zostały
także zasady przyznawania usług opiekuńczych oraz problematyka ich odpłatności.
Ostatni tekst tej części monografii, która poświęcona została szeroko rozu-
mianemu systemowi zabezpieczenia społecznego, dotyczy problematyki wywiadu
środowiskowego będącego środkiem służącym do ustalenia zasadności przyzna-
nia świadczenia, przy jednoczesnej analizie zagadnienia ochrony godności osoby
uprawnionej do jego otrzymania. Autorka w pierwszej część opracowania skon-
centrowała się na ogólnych zagadnieniach związanych z pomocą społeczną oraz
wsparciem socjalnym w postaci świadczenia rodzinnego. Scharakteryzowała tak-
że rodzinny wywiad środowiskowy, który jest środkiem dowodowym o charak-
terze szczególnym. Następnie dokonała analizy pojęcia trudnej sytuacji życiowej,
ze szczególnym uwzględnieniem pozycji osób niepełnosprawnych, by na koniec
skupić się na problematyce godności oraz ochrony dóbr osobistych osoby starającej
się o przyznanie świadczenia.
Wstęp12
Ostatnia, trzecia część monografii ma niewątpliwie najszerszy charakter, bowiem
poświęcona została likwidacji barier w przestrzeni publicznej. Nie ulega wątpliwo-
ści, że likwidacja tych barier należy do szczególnych obowiązków demokratycznego
państwa prawa urzeczywistniającego zasady sprawiedliwości społecznej. Niestety,
w dalszym ciągu osoby niepełnosprawne mają duże trudności w uczestniczeniu
w życiu publicznym, w korzystaniu z dóbr kultury, w dostępie do komunikacji. Au-
torzy bardzo różnych opracowań, które znalazły się w tej części monografii, podjęli
próbę zdiagnozowania tego stanu rzeczy i wskazania potencjalnych możliwości li-
kwidacji tych barier.
Pierwsze opracowanie tej części dotyczy uczestnictwa osób niepełnosprawnych
w wyborach. Autor zwraca w nim uwagę, że ważnym krokiem w kierunku umożli-
wienia wyborcom niepełnosprawnym pełnego udziału w głosowaniu było niewąt-
pliwie wprowadzenie możliwości głosowania korespondencyjnego przez wyborców
niepełnosprawnych we wszystkich typach wyborów (w tym również w wyborach
samorządowych). Konstatuje przy tym, że był to z punktu widzenia wyborców nie-
pełnosprawnych niewątpliwie ważny dzień, bowiem w ten sposób polski ustawo-
dawca odszedł od bezwzględnej zasady osobistego oddania głosu w lokalu wybor-
czym, wychodząc naprzeciw potrzebom osób o specyficznych potrzebach. Autor,
przybliżając konkretne rozwiązania prawne dotyczące procedur głosowania kore-
spondencyjnego, stara się odpowiedzieć przy tym na pytanie, dlaczego przymusowa
absencja wyborcza wśród osób niepełnosprawnych jest wciąż wysoka mimo wielu
wprowadzonych udogodnień.
Kolejne dwa opracowania Autorzy poświęcili ważnej problematyce stosowania
preferencji podatkowych dla osób niepełnosprawnych. W pierwszym z nich Au-
tor, biorąc pod uwagę podatek dochodowy, podatek od towarów i usług, a także
podatki lokalne, przedstawił charakter obowiązujących preferencji podatkowych
dla osób niepełnosprawnych. Zastosował w tym celu analityczną i dogmatyczną
metodę badawczą oraz posłużył się zwłaszcza językową, doktrynalną, operatywną
i sądową wykładnią prawa. Zwrócił uwagę, że zastosowanie nawet wszystkich pre-
ferencji dla niepełnosprawnych nie oznacza, że stan majątkowy niepełnosprawne-
go będzie w sposób znaczący różnił się od osób pełnosprawnych posiadających tę
samą zdolność płatniczą. Autor uznał jako postulat de lege ferenda potrzebę zmian
legislacyjnych w zakresie przepisów o podatku od towarów i usług oraz podatku od
czynności prawnych umożliwiających rozszerzenie zakresu przedmiotowego i pod-
miotowego omawianych w tekście zwolnień.
Drugi z omawianych tekstów dotyczy ulgi rehabilitacyjnej przewidzianej w usta-
wie o podatku dochodowym od osób fizycznych. Autor zauważył, że podatki peł-
nią nie tylko funkcje fiskalne; ulga rehabilitacyjna kierowana do osób niepełno-
sprawnych i ich rodzin jest formą wsparcia, którą można postrzegać jako realizację
funkcji społecznej podatku. Ulga ta stanowi preferencję podatkową, która winna
Bariery w otoczeniu osób z niepełnosprawnościami. Zagadnienia wybrane13
być stosowana zgodnie z literą prawa i wolą ustawodawcy. Autor zwraca uwagę,
że stosowanie tej ulgi bez uwzględnienia strony podmiotowej lub z marginalizacją
jej znaczenia, podczas gdy tak istotny jest nie tylko sam stan niepełnosprawności,
ale także indywidualne, unikalne i niepowtarzalne, potrzeby konkretnej osoby jest
naganne i nieprawidłowe.
Kolejne dwa opracowania także są spójne treściowo. Dotyczą one bowiem kon-
kretnych ulg i przywilejów, które mogą ułatwić codzienne funkcjonowanie osób
z niepełnosprawnością. W pierwszym z nich Autor przybliżył problematykę ulg
przysługujących osobom niepełnosprawnym za korzystanie z odbiorników radio-
wych i telewizyjnych w odniesieniu do misji publicznej realizowanej przez media
publiczne. Analizie poddał katalog zwolnień podmiotowych z obowiązku uiszcza-
nia opłat abonamentowych za używanie odbiorników radiowych i telewizyjnych,
procedurę uzyskania zwolnienia oraz konsekwencje braku zwolnienia. Z kolei
w drugim opracowaniu Autorka dokonała analizy obowiązującego stanu prawnego
w zakresie przysługujących osobom niepełnosprawnym ulg i przywilejów w korzy-
staniu ze środków transportu zbiorowego, ich rodzajów oraz zakresu i możliwości
ich wykorzystania. Przybliżyła ponadto problematykę źródeł finansowania wyko-
rzystywanych przez osoby niepełnosprawne ulg oraz sposób organizacji i obowiąz-
ki ciążące na przewoźniku wykonującym usługi w zakresie publicznego transportu
zbiorowego.
Następny tekst tej części opracowania dotyczy dostępności witryn interneto-
wych dla osób niepełnosprawnych. Autor po zaprezentowaniu wyników badań oraz
dokonaniu przeglądu wybranych aktów prawnych poświęconych dostępności in-
formacji publicznych w Polsce konkluduje, że prawne aspekty dostępności dla osób
niepełnosprawnych systemów teleinformatycznych podmiotów realizujących zada-
nia publiczne są w Polsce w znacznej mierze uporządkowane. W podsumowaniu
postuluje ponadto wprowadzenie regulacji prawnych w zakresie edukacji poświę-
conej kwestiom dostępności, w tym związanych z modyfikacją programów kształ-
cenia, w szczególności na kierunkach technicznych, gdzie kształceni są projektanci
przestrzeni publicznej i cyberprzestrzeni.
Ostatnie opracowanie dotyczy dostępności środowiska życia dla osób niepełno-
sprawnych i stanowi pewnego rodzaju podsumowanie całej monografii, odnosząc
się wprost do tytułowych barier w otoczeniu osób niepełnosprawnych. Autorka
stawia w nim tezę, że wzrost liczby osób niepełnosprawnych stanowi poważne wy-
zwanie dotyczące tworzenia warunków pełnego uczestnictwa w życiu społecznym
tych osób. Osoby niepełnosprawne spotykają się bowiem z wieloma barierami, któ-
re utrudniają lub uniemożliwiają ich realizację. Bariery środowiskowe (społeczne,
ekonomiczne, fizyczne) są większą przeszkodą uczestnictwa osób niepełnospraw-
nych w życiu społecznym niż ich ograniczenia wynikające z niepełnosprawności.
Współcześnie coraz powszechniejsze jest przekonanie, iż kształtowanie środowiska
Wstęp14
zamieszkania opierać się powinno na założeniu powszechnej dostępności zarówno
przestrzeni indywidualnych – a więc na ile mieszkanie i jego najbliższe otoczenie
(budynek, tereny wokół niego) uwzględniają potrzeby ludzi o różnych rodzajach
niesprawności, jak i na udostępnieniu przestrzeni publicznych zabudowanych i nie-
zabudowanych, ciągów komunikacyjnych i transportu.
W tym miejscu niech mi będzie wolno bardzo serdecznie podziękować recenzen-
tom: prof. dr. hab. Krzysztofowi Wojciechowi Baranowi (Uniwersytet Jagielloński)
oraz prof. dr. hab. Jerzemu Paśnikowi (Uniwersytet Przyrodniczo-Humanistyczny
w Siedlcach) za podjęcie się trudu recenzji oraz za szczegółowe i życzliwe uwagi me-
rytoryczne zawarte w recenzjach, które w istotny sposób wpłynęły na merytoryczną
zawartość prezentowanego opracowania. Uwagi Panów Profesorów wykorzysta-
ne zostały przeze mnie także dla rozwinięcia i dopracowania całości monografii.
O tym jak ważna jest likwidacja barier, na które napotykają osoby niepełnospraw-
ne, nie trzeba nikogo przekonywać. Nie ulega przy tym wątpliwości, że najlepsze
efekty w tym zakresie daje integracja osób niepełnosprawnych w społeczeństwie.
Problemem może być jedynie wizja tej integracji. Musimy pamiętać, że integracja
osób niepełnosprawnych nie może polegać jedynie na dopasowywaniu ich do życia
w niezmienionym środowisku, lecz ma przybrać postać wzajemnego połączenia się
światów niepełnosprawnych i sprawnych w nową całość, gdzie każda ze stron musi
dokonać pewnej zmiany (rozwoju?). Trzeba sobie uzmysłowić fakt, że nie tylko oso-
by „zdrowe” mogą wiele ofiarować niepełnosprawnym, ale i niepełnosprawni mogą
ich czymś ubogacić. Dlatego właśnie mam nadzieję, że publikacja, którą trzymacie
Państwo w rękach, spotka się z życzliwym zainteresowaniem różnych grup czytelni-
ków i okaże się przydatna dla wszystkich, którzy wiedzą, jak ważne jest zapewnienie
osobom niepełnosprawnym warunków do życia, rozwoju, edukacji, pracy, dostępu
do dóbr kultury, wypoczynku czy spędzania wolnego czasu. Nie ma bowiem nic
ważniejszego ponad to, aby osoby te miały możliwość prowadzenia normalnego ży-
cia zgodnie z prawami i zasadami obowiązującymi w społeczeństwie.
Maciej Borski
Bariery w otoczeniu osób z niepełnosprawnościami. Zagadnienia wybraneCzęść I
Wyrównywanie szans osób z niepełnosprawnościami
na polskim rynku pracy
Marcin Wujczyk*
Obowiązek pracodawcy zapewnienia niezbędnych
racjonalnych usprawnień dla pracownika niepełnosprawnego
Streszczenie: Celem opracowania jest omówienie niezbędnych racjonalnych usprawnień,
które pracodawca – stosownie do polskich przepisów krajowych implementujących w tym
zakresie regulacje unijne – zobowiązany jest zapewnić pracownikom niepełnosprawnym.
Usprawnienia te są przejawem wyrównywania szans, a ich celem jest ułatwienie takim oso-
bom wykonywania pracy, tak by niepełnosprawność nie stanowiła przeszkody dla zajęcia
określonego stanowiska. Artykuł analizuje szczegółowo zakres podmiotowy oraz tempo-
ralny tytułowego obowiązku, a także prezentuje twórczą i dogłębną interpretację samego
pojęcia niezbędnych racjonalnych usprawnień, także w nawiązaniu do regulacji prawnych
innych krajów. Ponadto poruszone zostają kwestie kosztów wprowadzenia niezbędnych
usprawnień, konsekwencji niedochowania omawianych obowiązków oraz wpływ obowiąz-
ku na możliwość wypowiedzenia umowy o pracę. Na zakończenie autor dokonuje własnej
oceny obecnie obowiązujących w tym zakresie regulacji oraz przedstawia propozycję zmian
przepisów.
Słowa kluczowe: prawo pracy, obowiązki pracodawcy, zakaz dyskryminacji pracowników,
niezbędne racjonalne usprawnienia, niepełnosprawni pracownicy
Wstęp
Jedną z instytucji mającą zapewnić równą pozycję pracowników w stosunkach
pracy jest zakaz dyskryminacji. Zakaz dyskryminacji został ustanowiony, aby chro-
nić osoby szczególnie narażone na wykluczenie lub traktowanie mniej korzystne
niż większość zatrudnionych1. Do grupy tej włączone zostały również osoby nie-
pełnosprawne. Rozwiązanie to należy uznać za słuszne, niepełnosprawność nadal
bowiem wywołuje niechęć, a czasami nawet wrogość, a przez to utrudnia funk-
cjonowanie takim osobom w miejscy pracy. O ile jednak zakaz dyskryminacji co
do zasady sprowadza się do zabronienia różnicowania pracowników ze względu
na wynikające z przepisów cechy prawnie chronione, o tyle zakres ochronny nie
jest wystarczający w przypadku pracowników niepełnosprawnych. Nawet jeśli nie
* Dr; Katedra Prawa Pracy i Polityki Społecznej Wydział Prawa i Administracji Uniwersytetu Jagiel-
lońskiego.
1 H. Szewczyk, Równość płci w zatrudnieniu, Warszawa 2017, s. 21-29; Z. Góral, Zasada równości pracow-
ników w dziedzinie zatrudnienia i niedyskryminacji w zatrudnieniu, [w:] K.W. Baran (red.), Zarys systemu
prawa pracy, tom I: Część ogólna prawa pracy, Warszawa 2010, s. 622 i nast. oraz przywołana tam literatura.
18
zostaną oni potraktowani w sposób odmienny od pracowników, którzy są w pełni
sprawni, to i tak ich pozycja będzie gorsza. Osobie z niepełnosprawnością często bę-
dzie trudniej zrealizować stawiane przez pracodawcę wymagania czy konkurować
z osobami zdrowymi. By wyeliminować tę różnicę, ustawodawca rozszerza pojęcie
zakazu dyskryminacji nie tylko na zakaz określonego postępowania, ale również ma
nakaz pewnego pozytywnego działania. Tym ostatnim jest obowiązek zapewnienia
usprawnień dla osoby niepełnosprawnej. Celem regulacji jest więc ułatwienie wy-
konywania pracy osobie niepełnosprawnej, tak by posiadana przez nią niepełno-
sprawność nie stanowiła bariery do podjęcia danej pracy.
Taki element pozytywny zakazu dyskryminacji przewidziano już w dyrektywie
Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r., ustanawiając ogólne warunki ramowe
równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy2. Na gruncie polskiego syste-
mu prawnego obowiązek dokonania usprawnień uregulowano w ustawie o rehabili-
tacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, która im-
plementuje postanowienia ww. aktu Unii Europejskiej. Zgodnie z art. 23a ust. 1 tego
aktu „Pracodawca jest obowiązany zapewnić niezbędne racjonalne usprawnienia
dla osoby niepełnosprawnej pozostającej z nim w stosunku pracy, uczestniczącej
w procesie rekrutacji lub odbywającej szkolenie, staż, przygotowanie zawodowe
albo praktyki zawodowe lub absolwenckie. Niezbędne racjonalne usprawnienia
polegają na przeprowadzeniu koniecznych w konkretnej sytuacji zmian lub dosto-
sowań do szczególnych, zgłoszonych pracodawcy potrzeb wynikających z niepeł-
nosprawności danej osoby, o ile przeprowadzenie takich zmian lub dostosowań nie
skutkowałoby nałożeniem na pracodawcę nieproporcjonalnie wysokich obciążeń
(...)”. Jednocześnie w ust. 3 wyżej przywołanego artykułu wyraźnie stwierdzono, że
„Niedokonanie niezbędnych racjonalnych usprawnień, o których mowa w ust. 1,
uważa się za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu w rozumieniu
przepisów art. 183a § 2-5 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy”. Wyraźne
wskazanie, że brak podejmowania przez pracodawcę pozytywnych działań na rzecz
niepełnosprawnych stanowi naruszenie zasady równego traktowania jest w mojej
ocenie konieczny. W przeciwnym wypadku pasywna postawa pracodawcy nie mo-
głaby być sankcjonowana, nie zawsze mieści się ona bowiem w definicji zakazu dys-
kryminacji w rozumieniu rozdziału IIa Kodeksu pracy, choć niekiedy mogłaby być
potraktowana jako dyskryminacja pośrednia.
2 Dziennik Urzędowy L 303, 02/12/2000 P. 0016 - 0022, por. szerzej M. Szeroczyńska, Niepełnospraw-
ność, [w:] A. Zawidzka-Łojek i A. Szczerba-Zawada (red.), Prawo antydyskryminacyjne Unii Europej-
skiej, Warszawa 2015, s. 201-209; L. Mitrus, Niepełnosprawność jako przedmiot regulacji prawa pracy,
[w:] M. Bosak (red.), Prawo a niepełnosprawność. Wybrane aspekty, Warszawa 2015, s. 3-18; A. Bodnar,
A. Śledzińska-Simon, O potrzebie ratyfikacji Konwencji ONZ o Prawach Osób z Niepełnosprawnością,
„Europejski Przegląd Sądowy” 2012, nr 5, s. 5.
Bariery w otoczeniu osób z niepełnosprawnościami. Zagadnienia wybrane19
Zakres podmiotowy obowiązku dokonania racjonalnych
usprawnień
Podmiotem zobowiązanym do dokonania niezbędnych racjonalnych usprawnień
jest pracodawca3. Nie może on wyłączyć swojej odpowiedzialności za naruszenie zasa-
dy równego traktowania, wskazując, że przeniósł obowiązek dokonania odpowiednich
udogodnień dla osób niepełnosprawnych na inny podmiot w oparciu o umowę, jaką za-
warł. Nawet gdyby do braku wprowadzenia niezbędnych, racjonalnych usprawnień do-
szło w wyniku niewywiązania się takiego podmiotu trzeciego z umowy zawartej z praco-
dawcą, niepełnosprawny pracownik będzie uprawniony do wystąpienia z roszczeniem
z tytułu naruszenia zakazu dyskryminacji bezpośrednio do pracodawcy. Stwierdzenie
przez sąd, że niewprowadzenie usprawnień nastąpiło bez winy pracodawcy, może mieć
co najwyżej wpływ na zakres jego odpowiedzialności (wysokość odszkodowania), nie
stanowi jednak okoliczności warunkującej tę odpowiedzialność.
Pewną wątpliwość może budzić ustalenie, kto jest odpowiedzialny za brak niezbęd-
nych racjonalnych usprawnień w sytuacji kierowania pracownika tymczasowego do
pracy u pracodawcy użytkownika. Zgodnie z regułami odpowiedzialności za naruszenie
zasady równego traktowania wprowadzonymi przez ustawę o zatrudnieniu pracowni-
ków tymczasowych4 pracownikowi tymczasowemu, wobec którego pracodawca użyt-
kownik naruszył zasadę równego traktowania, w zakresie warunków określonych w art.
15 ustawy, przysługuje prawo dochodzenia od agencji pracy tymczasowej odszkodowa-
nia w wysokości określonej w przepisach Kodeksu pracy dotyczących odszkodowania
należnego pracownikowi od pracodawcy z tytułu naruszenia zasady równego trakto-
wania pracowników w zatrudnieniu (art. 16 ust. 1 ustawy o zatrudnieniu pracowników
tymczasowych). Agencja pracy tymczasowej ma prawo dochodzenia od pracodawcy
użytkownika zwrotu równowartości odszkodowania, które zostało wypłacone pracow-
nikowi tymczasowemu (art. 16 ust. 2 ustawy o zatrudnieniu pracowników tymczaso-
wych). Jednakże odesłanie do art. 15 cytowanej ustawy oznacza, że przedstawiony me-
chanizm znajdzie zastosowanie, o ile pracownik tymczasowy w okresie wykonywania
pracy na rzecz pracodawcy użytkownika będzie traktowany mniej korzystnie w zakresie
warunków pracy i innych warunków zatrudnienia niż pracownicy zatrudnieni przez
tego pracodawcę użytkownika na takim samym lub podobnym stanowisku pracy. Nie
będzie problematyczne ustalenie takiego mniej korzystnego traktowania, jeśli praco-
dawca użytkownik zatrudnia „własnych” pracowników z niepełnosprawnością. Dość ła-
two będzie wówczas ustalić, czy niepełnosprawni pracownicy tymczasowi są nierówno
traktowani. Przepisy te nie dają jednak odpowiedzi dotyczącej podmiotu odpowiedzial-
3 L. Waddington, A. Lawson, Disability and non-discrimination law in the European Union. An analy-
sis of disability discrimination law within and beyond the employment field, Luxembourg 2009, s. 16.
4 Ustawa z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (tekst jedn. Dz.U. z 2016
r., poz. 360).
Obowiązek pracodawcy zapewnienia niezbędnych racjonalnych..20
nego za naruszenie zasady równego traktowania poprzez zaniechanie wprowadzenia
niezbędnych racjonalnych usprawnień, gdy w trakcie pracy u pracodawcy użytkownika
takie ułatwienia w ogóle nie są wprowadzane (ani wobec pracowników tymczasowych,
ani zwykłych). Powyższy problem należy rozstrzygnąć, biorąc pod uwagę cel regulacji
dotyczących wprowadzania ułatwień dla niepełnosprawnych w stosunkach pracy. Uza-
sadnieniem jest tu chęć włączenia pracowników niepełnosprawnych w życie społeczne
poprzez wyrównanie szans. Nie ma dostatecznych argumentów, które z tego założenia
uzasadniały wyłączenie osób niepełnosprawnych wykonujących pracę na podstawie
umowy o pracę tymczasową. Mając takie założenie na względzie, należy przyjąć, że za
naruszenie zasady równego traktowania poprzez niewprowadzenie niezbędnych, racjo-
nalnych usprawnień odpowiedzialność powinna być ponoszona na zasadach ogólnych,
tj. pracownik tymczasowy byłby uprawniony do skierowania roszczenia bezpośrednio
do zatrudniającej go agencji pracy tymczasowej, ta zaś mogłaby wystąpić z regresem
do pracodawcy użytkownika. Odpowiedzialność tego ostatniego zależałaby jednak od
poinformowania go przez agencję o konieczności wprowadzenia takich usprawnień.
Należy przyjąć, że agencja pracy tymczasowej będzie mogła żądać zwrotu wypłaconego
niepełnosprawnemu pracownikowi odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równe-
go traktowania również wówczas, gdy pracodawca użytkownik sam powziął informację
o konieczności wprowadzenia niezbędnych, racjonalnych usprawnień. Kwestia rozli-
czenia kosztów, jakie pracodawca użytkownik będzie musiał w związku z tym ponieść,
nie jest regulowana przez przepisy prawa pracy i jest materią, którą strony mogą uregu-
lować w umowie zawieranej między sobą.
Beneficjentem niezbędnych racjonalnych ułatwień jest osoba niepełnospraw-
na pozostająca w stosunku pracy5. Definicja niepełnosprawności została zawarta
w ustawie o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnieniu osób niepełno-
sprawnych. W świetle jej przepisów osobami niepełnosprawnymi są osoby, których
stan fizyczny, psychiczny i umysłowy trwale lub okresowo utrudnia wypełnianie
ról społecznych, a w szczególności powoduje niezdolność do wykonywania pracy
zawodowej, jeżeli uzyskały one odpowiednie orzeczenie6.
Nie ma znaczenia natomiast, jaka była podstawa nawiązania stosunku pracy
(umowa o pracę, mianowanie, powołanie, wybór czy spółdzielcza umowa o pracę).
Przepisy nie precyzują, w jakim zakresie powinny być wprowadzone usprawnienia,
stąd należy przyjąć, że dotyczy to wszelkich warunków, w jakich praca jest świad-
czona (szerzej na ten temat w dalszej części niniejszego opracowania). Szczegól-
ną uwagę ustawodawca przykłada jednak do zapewnienia równych szans osobom
5 I. Sierpowska, A. Kogut, Status osoby niepełnosprawnej w polskim systemie prawa, Wrocław 2010,
s. 11 i nast.
6 Por. szerzej J. Czerniak-Swędzioł, Osoby niepełnosprawne w realiach polskiego rynku pracy, [w:]
M. Bosak (red.), Prawo a niepełnosprawność. Wybrane aspekty, Warszawa 2015, s. 22-25; K. Bereda-
-Łabędź, L. Klimkiewicz, A. Pałcecka, Ustawa o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnieniu
osób niepełnosprawnych. Komentarz, Warszawa 2002, s. 15.
Bariery w otoczeniu osób z niepełnosprawnościami. Zagadnienia wybrane21
niepełnosprawnym w zakresie podnoszenia ich kwalifikacji zawodowych. Przepisy
ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełno-
sprawnych wprost przywołują szkolenia jako obszar, gdzie powinny być, w razie
konieczności, wprowadzone niezbędne, racjonalne usprawnienia. Pojęcie szkoleń
w rozumieniu ww. aktu nie ogranicza się wyłącznie do podnoszenia kwalifikacji
zawodowych w rozumieniu Kodeksu pracy (art. 1031 k.p.), ale również obejmuje
inne formy zdobywania lub uzupełniania wiedzy i umiejętności (art. 1036 k.p.), o ile
organizowane są przez pracodawcę lub za jego zgodą.
Racjonalne, niezbędne usprawnienia powinny zostać zapewnione również osobom
„uczestniczącym w procesie rekrutacji”. Przepisy nie definiują pojęcia procesu rekruta-
cji. Należy go rozumieć szeroko, a więc poczynając od ogłoszenia o możliwości zatrud-
nienia, poprzez proces przeprowadzania rozmów z potencjalnymi kandydatami, aż do
bezpośrednich działań poprzedzających podpisanie umowy z osobą, którą pracodawca
zamierza zatrudnić7. Ponieważ podmiotem zobowiązanym do zapewnienia usprawnień
jest pracodawca, słusznie podnosi się, że obowiązek ich zapewnienia aktualizuje się, o ile
efektem rekrutacji ma być zatrudnienie w oparciu o stosunek pracy8. Jest to logiczną
konsekwencją braku nałożenia obowiązków w wyżej wymienionym zakresie w odnie-
sieniu do osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych.
Przepisy nie przewidują natomiast obowiązku wprowadzenia usprawnień wobec
byłych pracowników w sprawach związanych z zakończonym stosunkiem pracy. Należy
uznać to za niedopatrzenie ustawodawcy i postulować jak najszybsze rozszerzenie zakre-
su podmiotowego analizowanego obowiązku. Należy uznać, że również byli pracowni-
cy z niepełnosprawnością powinni uzyskać dodatkową ochronę poprzez wprowadzenie
ułatwień wyrównujących ich szansę w porównaniu z pracownikami w pełni sprawnymi.
Jest to tym bardziej istotne, że brak usprawnień może uniemożliwić byłym pracownikom
dochodzenie ich uprawnień niezaspokojonych w trakcie trwania stosunku pracy.
Temporalny zakres obowiązku dokonania niezbędnych
racjonalnych usprawnień
Obowiązek wprowadzenia niezbędnych racjonalnych usprawnień często określa
się mianem obowiązku reakcyjnego9. Taką formułę przyjęła również polska ustawa
7 Wprawdzie pozostaje to poza zakresem niniejszego opracowania, ale należy wskazać, że obowiązek
wprowadzenia ułatwień ciąży również w odniesieniu do osób niepełnosprawnych odbywających szkole-
nie, staż, przygotowanie zawodowe albo praktyki zawodowe lub absolwenckie. Przygotowanie zawodowe
zostało przy tym użyte tu w rozumieniu, jakie używa je ustawa o rehabilitacji zawodowej i społecznej
i społecznej oraz zatrudnieniu osób niepełnosprawnych w odniesieniu do szkolenia dorosłych, a nie
w znaczeniu przyjętym przez Kodeks pracy odnośnie do kształcenia pracowników młodocianych.
8 Tak M. Paluszkiewicz, Obowiązek pracodawcy zapewnienia osobie niepełnosprawnej niezbędnych
racjonalnych usprawnień, [w:] T. Bińczycka-Majewska, M. Włodarczyk (red.), Współczesne problemy
prawa emerytalnego, Warszawa 2015, s. 315-316.
9 L. Waddington, A. Lawson, Disability…, s. 52-53.
Obowiązek pracodawcy zapewnienia niezbędnych racjonalnych..22
o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych,
zgodnie z którą pracodawca jest zobowiązany do przeprowadzania takich zmian lub
dostosowań, które wynikają ze zgłoszonych mu potrzeb osoby niepełnosprawnej
Oznacza to, że aktualizuje się on w odpowiedzi na pewną potrzebę zamanifesto-
waną przez pracownika. Tym samym pracodawca nie jest zobowiązany do wpro-
wadzania ułatwień „na wszelki wypadek”. Nie można mu zarzucić naruszenia obo-
wiązku dokonania zmian lub dostosowań, jeśli nie wie, że pracownik lub kandydat
na pracownika takich ułatwień potrzebuje.
Powstaje pytanie, w jaki sposób istnienie potrzeby wprowadzenia dostosowań do
potrzeb osoby niepełnosprawnej powinien być zamanifestowany pracodawcy, by zak-
tualizował jego obowiązek, o którym mowa w art. 23a ustawy. Niewątpliwie za takie
będzie uznana prośba skierowana przez samego zainteresowanego. Prośba ta może być
zgłoszona wprost lub wynikać z czynności pracownika (np. przedstawienia orzeczenia
potwierdzającego niepełnosprawność bądź jej stopień czy przedłożenie orzeczenia wy-
danego przez lekarza przeprowadzającego badania profilaktyczne). Potrzeba ta może być
zasygnalizowana również przez inne osoby (zarówno innych pracowników, jak i osoby
trzecie). Rodzi się pytanie, czy pracodawca jest zobowiązany wprowadzić ułatwienia,
jeśli pracownik nie zgłosił ze swej strony potrzeby dostosowania zmian lub dostoso-
wań, a pracodawca sam dostrzegł konieczność wprowadzenia usprawnień. Niewątpli-
wie przepis nie formułuje takiego obowiązku wprost. Mowa jest w nim o zgłoszonych
potrzebach, a contrario można więc argumentować, że w sytuacji gdy potrzeby nie są
zgłaszane, pracodawca nie jest zobowiązany do wprowadzenia usprawnień. Dodatkowo
za taką opcją interpretacyjną przemawia również fakt, że trudno pracownika zmuszać
wbrew jego woli do dokonania zmian w organizacji pracy, nawet jeśli miałyby być one
mu pomocne. W mojej ocenie należy przyjąć jednak odmienną wykładnię. Art. 23a
ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnospraw-
nych wskazuje, że niezbędne racjonalne usprawnienia polegają na przeprowadzeniu
„koniecznych w konkretnej sytuacji zmian lub dostosowań”. Jeśli zmiany mają charakter
konieczny, nie można przyjąć, że są one warunkowane wnioskiem pracownika. Co wię-
cej, szczególna relacja między pracownikiem a pracodawcą mogłaby skutkować oba-
wą wielu pracowników o występowanie z prośbą o wprowadzenie usprawnień. Z tych
względów należy stanąć na stanowisku, że pracodawca jest obowiązany do wywiązania
się z obowiązków wobec osoby niepełnosprawnej również w sytuacji, gdy sam poweź-
mie informację o zaistnieniu potrzeby wprowadzenia zmian lub dostosowań.
Należy przyjąć, że obowiązek wprowadzenie usprawnień ciąży na pracodawcy
jedynie w okresie, gdy pracownik może z nich realnie korzystać. Jeśli więc pracow-
nik jest nieobecny w pracy (np. z powodu urlopu wypoczynkowego czy macierzyń-
skiego) pracodawca jest zwolniony z utrzymania usprawnień.
Pracodawca, wprowadzając zmiany lub dostosowania w odpowiedzi na potrze-
by zgłoszone przez niepełnosprawnego pracownika, nie ma obowiązku konsulto-
Bariery w otoczeniu osób z niepełnosprawnościami. Zagadnienia wybranewać (a tym bardziej uzgadniać) z pracownikiem formy w jakiej to nastąpi10. Oczywi-
ście takie działanie jest wskazane ze względu na wybór najefektywniejszej metody11.
23
Pojęcie niezbędnych racjonalnych usprawnień
Przepisy ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób
niepełnosprawnych pozwalają określić, w jakich granicach pracodawca jest zobo-
wiązany do wprowadzania niezbędnych racjonalnych usprawnień12.
Art. 23a ust. 1 zd. 2 tego aktu precyzuje, że niezbędne racjonalne usprawnienia pole-
gają na przeprowadzeniu zmian lub dostosowań do szczególnych potrzeb wynikających
z niepełnosprawności danej osoby. Mamy tu do czynienia z bardzo szerokim określe-
niem możliwej gamy działań. Jest to rozwiązanie słuszne. Nie jest możliwe skatalogowa-
nie form usprawnień. Wielość przypadków i utrudnień, jakie mogą napotkać osoby nie-
pełnosprawne, nakazuje, by pracodawca wykazał się dużą elastycznością, wprowadzając
rozwiązania w jak największym stopniu realizujące, cel dla którego na pracodawcę został
nałożony analizowany obowiązek. Dyrektywą dla pracodawcy, co wprost wynika z art.
23a ust. 1 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepeł-
nosprawnych, dla określenia, jakie zmiany lub dostosowania powinien podjąć, są po-
trzeby pracownika determinowane jego niepełnosprawnością13. Usprawnienia powinny
więc niwelować trudności, jakie pracownik doznaje w związku ze swoją niepełnospraw-
nością w porównaniu z pracownikami w pełni sprawnymi. Inaczej jeszcze rzecz ujmując
można wskazać, że usprawnienia służą wyrównaniu szans i możliwości pracowników
z niepełnosprawnością i pełnosprawnych. Podkreślić należy, że choć potrzeby mają za-
barwienie subiektywistyczne, to jednak czy istnieje potrzeba wymuszająca wprowadze-
nie określonych usprawnień oceniać należy według kryteriów obiektywnych. Jeśli więc
jedynie w odczuciu pracownika dana zmiana jest konieczna, aby mógł on konkurować
z pracownikami bez niepełnosprawności, nie będzie to stanowić okoliczności aktualizu-
jącej obowiązki wprowadzenia usprawnień.
Wprawdzie przepis o tym wyraźnie nie stanowi, ale za oczywisty czynnik wpły-
wający na wybór odpowiedniego usprawnienia należy uznać charakter wykonywanej
10 A. Śledzińska-Simon, Brak wprowadzenia racjonalnych usprawnień jako forma dyskryminacji osób
niepełnosprawnych, http://wwww.europapraw.org [dostęp: 6.03.2017]; M. Paluszkiewicz [w:] M. Wło-
darczyk (red.), Ustawa o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnieniu osób niepełnospraw-
nych. Komentarz, Warszawa 2015, s. 145.
11 L. Waddington, Implementing and interpreting the reasonable accommodation provision of the
framework employment directive: learning from experience and achieving best practice, 2004, http://
europa.eu.int/comm/employment_social/fundamental_rights/pdf/aneval/reasonaccom.pdf, s. 31-55
12 S. Dudek, E. Czech, Wprowadzenie racjonalnych usprawnień dla osób niepełnosprawnych w zakła-
dzie pracy [w:] A. Giedrewicz-Niewińska, M. Szabłowska-Juckiewicz (red.), Zatrudnienie osób niepeł-
nosprawnych. Regulacje prawne, Warszawa 2014, s. 337-242.
13 M. Szeroczyńska, Niepełnosprawność, [w:] A. Zawidzka-Łojek i A. Szczerba-Zawada, Prawo anty-
dyskryminacyjne Unii Europejskiej, Warszawa 2015, s. 212.
Obowiązek pracodawcy zapewnienia niezbędnych racjonalnych..24
pracy lub obszaru w którym usprawnienie ma ułatwić funkcjonowanie osobie niepeł-
nosprawnej. Do tych okoliczności nawiązuje użyte w art. 23a ust. 1 ustawy o rehabili-
tacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych sformułowa-
nie, iż wprowadzane zmiany lub dostosowania powinny być konieczne „w konkretnej
sytuacji”. Jest to sytuacja odnosząca się zarówno do osoby pracownika, charakteru
wykonywanej przez niego pracy, jak i warunków, w jakich jest ona wykonywana.
Egzemplifikacji koniecznych racjonalnych usprawnień dostarcza m.in. motyw
20 preambuły dyrektywy 2000/78/WE, w którym jako przykłady środków służących
przystosowaniu miejsca pracy wskazano przystosowanie pomieszczenia lub wypo-
sażania, czasu pracy, podziału zadań, oferty kształcenia lub integracyjnej. Pomocne
mogą być również wskazania zawarte w przepisach regulujących zasady refundacji
pracodawcy określonych kosztów. Zgodnie z art. 26 ustawy pracodawca może ubiegać
się o zwrot kosztów: adaptacji pomieszczeń zakładu pracy do potrzeb osób niepełno-
sprawnych, w szczególności poniesionych w związku z przystosowaniem tworzonych
lub istniejących stanowisk pracy dla tych osób, stosownie do potrzeb wynikających
z ich niepełnosprawności, adaptacji lub nabycia urządzeń ułatwiających osobie nie-
pełnosprawnej wykonywanie pracy lub funkcjonowanie w zakładzie pracy, jak też
zakupu i autoryzacji oprogramowania na użytek pracowników niepełnosprawnych
oraz urządzeń technologii wspomagających lub przystosowanych do potrzeb wynika-
jących z ich niepełnosprawności.
Szeregu przykładów zmian lub dostosowań, które mogą zostać uznane za niezbędne
racjonalne usprawnienia, dostarcza również praktyka innych krajów14. Dobrym przy-
kładem są tu brytyjskie przepisy antydyskryminacyjne. Zgodnie z art. 20 Equality Act
2010 na pracodawcy ciążą trzy rodzaje obowiązków związanych z przystosowaniem
miejsca pracy do potrzeb osób niepełnosprawnych. Pierwszy dotyczy sytuacji, w któ-
rych określone postanowienie, stosowane przez pracodawcę kryterium lub prakty-
ka prowadzi do istotnych niedogodności dla osoby niepełnosprawnej w porównaniu
z osobą pełnosprawną. W takim wypadku pracodawca jest zobowiązany poczynić
niezbędne działania, aby taka niedogodność nie powstała. Dobrym przykładem jest tu
sprawa Clark v. Newsquest Media (Southern) Ltd15. W sprawie tej powódką była osoba
chora na cukrzycę. Jej choroba wymagała przeprowadzania przez nią badania poziomu
cukru i zrobienie sobie zastrzyków cztery razy dziennie (zastrzyk wymagał podniesie-
nia noszonego swetra lub koszulki). Taki zastrzyk skarżąca zaaplikowała sobie w cza-
14 A. Śledzińska-Simon, Obowiązek dokonania racjonalnych usprawnień – uwagi na tle wyroku TSUE
Jetta Ring i Lone Skouboe Werge (C-335/11 i C 337/11, „Studia Prawnicze” 2013, nr 2, s. 34; L. Wad-
dington, When it is reasonable for Europeans to be confused: understanding when a disability accom-
modation is “reasonable” from comparative perspective, “Comparative LaborLaw and Policy Journal”
2008, nr 29, s. 318; J.E. Goldshmidt, Reasonable accomodation in EU equslity law in a broader perspec-
tive, “Europäische Rechtsakadamie Forum” 2007, vol. 8, s. 39-48; M. Wujczyk, Zakaz dyskryminacji
w prawie pracy. Uwagi de lege lata i de lege ferenda na gruncie polskich i brytyjskich przepisów antydy-
skryminacyjnych, Warszawa 2016, s. 160.
15 Clark v. Newsquest Media (Southern) Ltd ET, case No. 3100102/10.
Bariery w otoczeniu osób z niepełnosprawnościami. Zagadnienia wybrane25
sie trwania jednego z wewnętrznych szkoleń. Jej przełożony w obecności wszystkich
uczestników szkolenia wskazał, że powódka powinna poinformować wszystkich, że jest
diabetykiem, oraz zastrzyk zrobić w miejscu ustronnym. Clark wniosła pozew o dyskry-
minację. Sąd uznał jej skargę za zasadną. Wskazał, że stosowaną przez pracodawcę prak-
tyką był wymóg, by badanie poziomu cukru i robienie sobie zastrzyków miało miejsce
w miejscach odosobnionych. Takie oczekiwanie (stosowana praktyka) skutkowało dla
pracownicy jako osoby niepełnosprawnej istotnymi niedogodnościami. Trybunał pracy
uznał, że w rozpatrywanej sprawie stosowanie przyjętej praktyki nie było uzasadnione,
pracodawca przyjmując ją, uchybił obowiązkowi wprowadzenia racjonalnych uspraw-
nień. Drugi obowiązek nałożony na pracodawcę zobowiązuje do wyeliminowania tych
fizycznych ograniczeń, które tworzyłyby dla niepełnosprawnego pracownika szczególną
niedogodność w porównaniu z osobą bez niepełnosprawności. Za fizyczne ograniczenia
uznaje się te wynikające z: konstrukcji budynku; dostępu, wejścia lub wyjścia z budyn-
ku; wyposażenia, mebli, sprzętu, innych rzeczy ruchomych znajdujących się na terenie
należącym do pracodawcy; jakichkolwiek innych ruchomości16. Na tle takiej definicji
powstaje wątpliwość, w prawie brytyjskim nie do końca rozstrzygnięta, czy pracodawca
ma obowiązek wyeliminowania fizycznych ograniczeń, jeśli pracownik świadczy pracę
w domu lub w razie odbywania wizyt u klientów. Jeśli pracodawca nie ma możliwości
dokonywania zmian dostosowawczych w konstrukcji budynków, w których wykony-
wana jest praca, powinien wprowadzić zmiany do zasad wykonywania pracy, tak aby
zminimalizować niedogodności dla pracownika niepełnosprawnego. Wreszcie trzeci
obowiązek dotyczy tych sytuacji, gdy szczególna niedogodność dla niepełnosprawnego
(w porównaniu z sytuacją osoby pełnosprawnej) powstałaby z powodu braku udzielenia
szczególnej pomocy. W takich wypadku pracodawca powinien podjąć działania, w roz-
sądnych granicach, w celu zapewnienia takiej pomocy.
W doktrynie prawa brytyjskiego za usprawnienia uznano również m.in.:
– zmiany techniczne w miejscu świadczenia pracy przez pracownika;
– przekazanie części zadań pracownika niepełnosprawnego innym pracownikom;
– przeniesienie pracownika na inne, wolne stanowisko pracy lub stworzenie no-
wego stanowiska;
– zwolnienie od pracy na czas rekonwalescencji;
– nabycie specjalistycznego sprzętu lub modyfikacja sprzętu już posiadanego;
– zapewnienie osoby, która będzie wspomagała pracownika przy określonych
– zmianę miejsca pracy17;
– umożliwienie pracownikowi wzięcia urlopu bezpłatnego;
– uwzględnienie kwestii niepełnosprawności w procesie doboru pracowników
czynnościach;
do zwolnień;
16 Equality Act s. 20(1).
17 EHRC Employment Code, sec. 6.33.
Obowiązek pracodawcy zapewnienia niezbędnych racjonalnych..26
– wprowadzenie elastycznych godzin pracy;
– zapewnienie informacji w formie dostępnej dla niepełnosprawnego pracownika;
– zmianę kryterium doboru pracownika do zwolnień;
– stworzenie nowego stanowiska18.
Należy również zwrócić uwagę, że niekiedy dokonanie usprawnień może wyma-
gać wprowadzenia zmian do istniejących polityk lub procedur oraz obowiązujących
regulaminów.
Obowiązek wprowadzenia usprawnień ciąży na pracodawcy jedynie wówczas, gdy
jest to niezbędne. Przepisy posługują się tu również sformułowaniem „konieczne”. Nale-
ży uznać, że oba terminy zostały użyte jako synonimy, stąd będę się nimi posługiwał za-
miennie. Przyjęcie, że pracodawca jest obowiązany do wprowadzenia jedynie koniecznych
usprawnień ma dwojakie implikacje. Po pierwsze, powinność ta nie będzie na nim ciążyła,
jeśli identyczny cel będzie osiągany w inny sposób, np. dzięki wsparciu pracownika (kan-
dydata na pracownika) ze strony administracji państwowej. W takim wypadku dokonanie
zmian lub dostosowań nie będzie wymagane, a potrzeby osoby niepełnosprawnej będą
mogły zostać zaspokojone bez interwencji ze strony pracodawcy.
Po drugie, przesłanka konieczności pozwala przyjąć, że w sytuacji gdy potrzeby
wynikające z niepełnosprawności mogą być zaspokojone różnymi działaniami, na
pracodawcy ciąży obowiązek przeprowadzenia jedynie tych zmian lub dostosowań,
które są bezwzględnie niezbędne. Tym samym może on odmówić działań wykracza-
jących poza przesłankę niezbędności, tj. takich, które nie tylko odpowiadają na po-
trzeby pracownika niepełnosprawnego, ale również przyznają mu uprawnienia nie-
konieczne dla wyrównania szans w porównaniu z pracownikami pełnosprawnymi.
Zgodnie z art. 23a ust. 1 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrud-
nianiu osób niepełnosprawnych pracodawca jest obowiązany wprowadzać jedynie te
ułatwienia, które cechują się przymiotem racjonalności. W pierwszej kolejności należy
odpowiedzieć na pytanie, wobec kogo działania pracodawcy mają być racjonalne. Spo-
tkać się tu można z trzema zapatrywaniami. Według pierwszego racjonalność należy
odnosić do kosztów i niedogodności, jakie będzie ponosił pracodawca. Racjonalne mają
więc być tylko te działania, które nie powodują u pracodawcy nadmiernych, negatyw-
nych konsekwencji. Takie stanowisko zajął m.in. Europejski Trybunał Sprawiedliwo-
ści w sprawie HK Danmark, stwierdzając, że „zgodnie z art. 5 wspomnianej dyrektywy
usprawnienia, których mogą domagać się osoby niepełnosprawne, muszą być racjonal-
ne w tym znaczeniu, że nie mogą stanowić nieproporcjonalnie wysokiego obciążenia
dla pracodawcy”19. Według odmiennego zapatrywania wymóg racjonalności należy od-
nosić do potrzeb pracownika niepełnosprawnego. Dane usprawnienie jest racjonalne
18 Southampron City College v. Randall 2006 IRLR 18, EAT.
19 Wyrok ETS z 11.04.2013, HK Danmark, działający w imieniu Jette Ring przeciwko Dansk almen-
nyttigt Boligselskab (C-335/11) i HK Danmark, działający w imieniu Lone Skouboe Werge przeciwko
Dansk Arbejdsgiverforening działającemu w imieniu Pro Display A/S (C-337/11), ECLI:EU:C:2013:222.
Bariery w otoczeniu osób z niepełnosprawnościami. Zagadnienia wybrane27
według tego poglądu, o ile przyczynia się w sposób efektywny do ułatwienia wykony-
wania pracy przez pracownika, dla którego jest ono wprowadzane. Taka interpretacja
racjonalności usprawnień została przyjęta przy interpretacji dyrektywy 2000/78/WE
w Holandii Francji i Irlandii20. Wreszcie rozwiązanie kompromisowe nakazuje brać pod
uwagę, czy dane działanie jest racjonalne zarówno z punktu widzenia funkcjonowania
pracodawcy, jak i niepełnosprawnego pracownika. Trzecia z przedstawionych koncepcji
wydaje się najwłaściwsza21. Co więcej, wydaje się, że przy ocenie przesłanki racjonalno-
ści należy wziąć pod uwagę również interes osób trzecich, np. innych pracowników czy
klientów.
Słownikowa definicja terminu „racjonalny” wskazuje, że mianem tym można
określić działania, które są zgodne z rozumem, mające rozumowe podstawy, zgod-
ne z myślą współczesną, nowoczesne, efektywne czy przemyślane, logiczne i roz-
sądne. Wydaje się, że to ostatnie określenie w sposób najpełniejszy oddaje intencje
ustawodawcy. Na pracodawcy nie ciąży więc obowiązek wprowadzenia ułatwień,
jeśli można uznać, że nie są one rozsądne. Powstaje pytanie, jakie okoliczności po-
winny być wzięte pod uwagę przy ocenie, czy dana zmiana lub dostosowanie jest
racjonalne. Niekiedy w literaturze kryterium to sprowadza się do oceny finanso-
wych kosztów, jakie za sobą pociąga usprawnienie (szerzej w tym zakresie w dalszej
części niniejszego opracowania). Nie jest to stanowisko prawidłowe. Ocena wyso-
kości nakładów finansowych, jakie musi ponieść pracodawca wobec oczekiwanych
efektów, jest istotnym elementem oceny, czy dane działanie jest czy nie racjonalne,
nie wyczerpuje tego pojęcia. O racjonalności zmiany lub dostosowania będą decy-
dowały również takie faktory jak wpływ usprawnień na wykonywanie pracy przez
innych pracowników, jakość dostarczanego przez pracodawcę produktu lub usługi
klientowi czy zagrożenia dla bezpieczeństwa i higieny pracy.
Koszty finansowe niezbędnych racjonalnych usprawnień
jako czynnik warunkujący obowiązek ich wprowadzenia
Jak już wskazano, jednym z elementów wpływających na ocenę racjonalności
wprowadzenia usprawnień jest ich koszt dla pracodawcy22. Ustawodawca dostrzega
szczególne znaczenie tego czynnika, wprost wskazując, że od kosztów, jakie wiążą
się z wprowadzeniem usprawnień, zależy, czy pracodawca będzie do takiego dzia-
łania zobowiązany. Z treści art. 23a ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej
oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych wynika, że pracodawca jest zwolniony
z obowiązku wprowadzenia ułatwień, jeśli pociągałoby to za sobą nieproporcjonal-
20 L. Waddington,
Pobierz darmowy fragment (pdf)