Cyfroteka.pl

klikaj i czytaj online

Cyfro
Czytomierz
00064 004790 12591841 na godz. na dobę w sumie
Benefit 11 2013 - ebook/pdf
Benefit 11 2013 - ebook/pdf
Autor: Liczba stron:
Wydawca: E-bookowo Język publikacji:
ISBN: Data wydania:
Lektor:
Kategoria: ebooki >> biznes >> zarządzanie i marketing
Porównaj ceny (książka, ebook, audiobook).
W pracy spędzamy średnio jedną trzecią część dnia. Nasze życie to droga od projektu do projektu, od wystąpienia czy raportu do nowego budżetu, ciągła wędrówka pod górę, często skazana na walkę z problemami.

Co zrobić, by mimo niesprzyjających okoliczności czerpać radość z pracy? Jak diagnozować talenty w zespołach, tak by móc świadomie podejmować decyzje dotyczące zatrudniania i awansowania właściwych osób? Czy można z sukcesem wprowadzać zaplanowane zmiany w zespołach, bez obawy, że sytuacje kryzysowe zniweczą powzięte działania? Będzie można o tym przeczytać w listopadowym „Beneficie”. Jak co miesiąc, piszemy też o tym, jak motywować pracowników, jak rekrutować kandydatów na wolne stanowiska i jak rozwijać się w pracy. W listopadzie pierwszy raz na naszych łamach znajdziecie Państwo tekst Marka Skały, który od ponad dwudziestu lat pracuje w branży HR i szkoli pracowników z tego sektora.

Jacek Babiel
redaktor naczelny

Znajdź podobne książki Ostatnio czytane w tej kategorii

Darmowy fragment publikacji:

11(23)/2013 k u z c m y z S b u k a J . t o F Prof. Janusz Czapiński Motywacje Polaków się zmieniają Diagnoza talentów Przemysław Walter Benefity w Norwegii Joanna Kłosowska Empowerment w administracji samorządowej Barbara Buzowska Spis treści: Warto tam być ................................ 6 Motywacje Polaków się zmieniają .................................... 7 O bieganiu z pustymi taczkami i zapominaniu o kontroli ich zawartości ...................................... 10 Benefity w Norwegii ...................... 11 Empowerment w administracji samorządowej ... 14 O tym, jak w UK administrację reformowano ........ 17 Czego pracodawcy oczekują od młodych? ................................. 18 HR-owiec do zadań specjalnych ................. 20 Asertywność .................................. 22 Zdrowie i życie pracownika ........ 24 Zwrot wydatków za dojazd na rozmowę kwalifikacyjną ........ 26 Darowizna dla pracownika ......... 28 Przedszkole – domowe czy firmowe? ............. 29 Preferencyjne odsetki nie są przychodem pracownika .................................... 31 Diagnoza talentów ........................ 32 Przygotuj się do negocjacji ......... 35 Contraining – a cóż to za zwierzę!? ................ 38 Dzikie Tatry .................................... 39 Warto zobaczyć w teatrze ......... 40 Warto zobaczyć w kinie .............. 41 Warto przeczytać ......................... 42 Redakcja: Elwira Cimoch, Rafał Mikołaj Krasucki al. Piłsudskiego 58, lok. 201, 18-400 Łomża tel./faks 86 218 00 74 e-mail: redakcja@miesiecznik-benefit.pl www.miesiecznik-benefit.pl ISSN 2084-7491 Redaktor naczelny: Jacek Babiel Redaktor: Jolanta Chrostowska-Sufa Reklama: Agnieszka Osochowska reklama@miesiecznik-benefit.pl tel. 22 531 32 75 , tel. kom. 508 548 308 Wydawca: Benefit IP Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością sp. k. ul. Canaletta 4, 00-099 Warszawa Foto na okładce: Jakub Szymczuk Nakład: 10 500 egz. DTP: Pracownia Poligraficzna GRAFIS Zbigniew Jakuć Druk: Libra-Print Daniel Puławski PISZEMY JAK MOTYWOWAĆ www.miesiecznik-benefit.pl Drodzy Czytelnicy W  pracy spędzamy średnio jedną trzecią część dnia. Nasze życie to droga od projektu do projektu, od wystąpienia czy raportu do nowe- go budżetu, ciągła wędrówka pod górę, często skazana na walkę z problemami. Co zrobić, by mimo niesprzyjających oko- liczności czerpać radość z pracy? Jak diagnozować talenty w zespołach, tak by móc świadomie podejmować decyzje dotyczące zatrudniania i awanso- wania właściwych osób? Czy można z sukcesem wprowadzać zaplanowane zmiany w zespołach, bez obawy, że sytuacje kryzysowe zniweczą powzięte działania? Będzie można o tym przeczytać w listopadowym „Beneficie”. Jak co miesiąc, piszemy też o tym, jak motywować pracowników, jak rekrutować kandydatów na wolne stanowiska i  jak rozwijać się w  pracy. W listopadzie pierwszy raz na naszych łamach znajdziecie Państwo tekst Marka Skały, który od ponad dwudziestu lat pracuje w branży HR i szkoli pracowników z tego sektora. Jacek Babiel redaktor naczelny HR-owcami?Zapraszamy na konferencję Wyzwania HR!20 listopada 2013Poznań, Hotel AndersiaNajwiększa konferencja branżowa w Wielkopolsce Akademia HRnews Projekt szkoleniowo-doradczy przezna- czony dla specjalistów i  menedżerów HR. Akademia HRnews zaprasza na szkolenia otwarte: 5 listopada 2013 – Nowoczesny Employer Branding. Jak zostać pożądanym pracodawcą? 7 listopada 2013 – Rola HR-owca w czasach kryzysu – nowe wyzwania dla działów personalnych. 21–22 listopada 2013 – Zarządzanie talentami w zespole i organizacji. Jak pozyskać i utrzymać najlepszych pracowników? 25–26 listopada 2013 – Modelowanie i Ocena Kompetencji. Jak zapewnić organizacji właściwych ludzi na właściwych stanowiskach? 3–4 grudnia 2013 – Controlling personalny. Czyli wskaźniki i mierniki w służbie HR-u. Miejsce: Warszawa Organizator: HRNews.pl Informacje: www.akademiahrnews.pl Lider na trudne czasy Takie zalety jak posiadanie specjalistycznej wiedzy czy umiejętności lub ciężka praca według badań Marshalla Goldsmitha po- magają w osiągnięciu sukcesów, ale tylko do pewnego, nie dość wysokiego poziomu! Co więcej, pewne nawyki i  cechy charakteru, które umożliwiają sukces na średnich i  wy- sokich stanowiskach, mogą być przyczyną powstania bariery całkowicie blokującej dy- namiczny dotychczas rozwój. Dlatego Mar- shall Goldsmith opracował 7-etapowy plan działania, którym podzieli się na konferencji. 07 listopada 2013 – Warszawa Organizator: Harvard Business Review Polska Informacje: http://hbrp.pl/lider Perspektywy HR 2014 Perspektywy HR to cykl otwartych konferen- cji biznesowych, które gromadzą specjalistów i  ekspertów HR z  całej Polski, którzy będą mieli szansę podjęcia dyskusji i wymiany wła- snych doświadczeń. Prezentowane wystąpie- nia odnosić się będą do aktualnych trendów i rozwiązań w obszarach takich jak: rynek kan- dydatów, wyzwania pracodawców, skuteczne narzędzia rekrutacyjne, kształtowanie wize- runku pracodawcy. Terminy: 13 listopada 2013 – Kraków 14 listopada 2013 – Katowice 15 listopada 2013 – Wrocław 20 listopada 2013 – Warszawa 26 listopada 2013 – Poznań 27 listopada 2013 – Gdańsk Organizator: Wolters Kluwer Polska Informacje: www.perspektywyHR.pl CAREER EXPO Career EXPO to niestandardowe targi pracy, które znacznie wyróżniają się na tle podob- nych wydarzeń organizowanych na terenie kampusów. Skierowane są nie tylko do stu- dentów i  absolwentów, ale również do do- świadczonych pracowników. Wszystkich łą- czy wspólny cel – chcą nadać swojej karierze tempa i  zadbać o  rozwój zawodowy. Career EXPO wskazuje prostą drogę i konkretne na- rzędzia, które umożliwiają osiągnięcie pew- nego sukcesu. Terminy: 14 listopada 2013 – Poznań 21 listopada 2013 – Wrocław WARTO TAM BYĆ Organizator: Career EXPO Poland Informacje: http://www.careerexpo.pl/ Wyzwania HR W trakcie konferencji odbędzie się 8 sesji te- matycznych. Podczas pierwszego wystąpienia Tomasz Kammel opowie o  tym, jak „gadać, żeby się dogadać”. W  trakcie kolejnych sesji uczestnicy dowiedzą się m.in. o  wyzwaniach w rekrutacji do branży IT, czym jest pokole- niowość i  czy synergia pokoleń jest wyzwa- niem, a  może koniecznością. Będą też mieli okazję posłuchać o synergii pomiędzy działem sprzedaży i  HR oraz będą mogli się dowie- dzieć, czy takie połączenie może mieć wpływ na wyniki. Podczas konferencji będzie roz- dawana publikacja raportu „Wyzwania HR 2014”. 20 listopada 2013 – Poznań, Hotel Andersia, Pl. Andersa 3 Organizator: Pracuj.pl Informacje: http://www.wyzwaniahr.pl/ Lepsze ceny, wyższe marże: racjonalne rozwiązania sprzedażowe w świecie nieracjonalnych klientów Gościem specjalnym konferencji będzie En- rico Trevisan, który na podstawie wyników swoich badań w  obszarze ekonomii beha- wioralnej, sformułował skuteczne narzędzia sprzedażowe, wykorzystujące pewną na pozór nielogiczną zasadę: „Nawet dobrze poinfor- mowany klient podejmuje decyzję o  zaku- pie w  konkretnej sytuacji zakupowej. Nawet obszerna wiedza na temat produktu nie po- wstrzymuje go wówczas przed dokonaniem nieracjonalnego wyboru”. 20 listopada 2013 – Warszawa Organizator: Harvard Business Review Polska Informacje: http://hbrp.pl/ceny/ Ogólnopolski Kongres Prawa Pracy Podczas kongresu eksperci poruszą tematy związane z praktyką stosowania prawa pracy, m.in.: jak bezpiecznie rozwiązywać umowy o  pracę, jak optymalizować czas pracy, jak uniknąć przykrych konsekwencji kontroli Państwowej Inspekcji Pracy, jakie są rodzaje umów o pracę, jakie są zasady ich zawierania oraz jakie są konsekwencje prawne „ryzykow- nych” zapisów – czyli co w treści umowy warto zapisać, a czego lepiej unikać. 22 listopada 2013 – Warszawa Organizator: Most Wanted! HR Consulting Group Sp. z o.o. Informacje: www.kongresprawapracy.pl Zarządzanie zasobami ludzkimi w teorii i praktyce Udział w konferencji umożliwi zapoznanie się z  innowacyjnymi koncepcjami zarządzania personelem, popartymi wynikami badań na- ukowych. Ważnym punktem dwudniowego spotkania będzie także Panel Ekspercki z udzia- łem praktyków. Tym samym konferencja stanie się idealną płaszczyzną do wymiany poglądów i doświadczeń, związanych ze stosowaniem no- woczesnych rozwiązań w  zakresie zarządzania zasobami ludzkimi pomiędzy środowiskiem akademickim i  biznesowym. W  tym roku pa- neliści spróbują znaleźć odpowiedź na pytanie: „Za 5 lat działy personalne znikną z firm – praw- da czy fałsz?”. Dodatkowo uczestnicy będą mo- gli wysłuchać wykładu Iwony Czajki, Dyrektora ds. HR w Grupie Wyższych Szkół Bankowych, pt. „HR-owy Armagedon”. 6 25–26 listopada 2013 – Wrocław Organizator: Wyższa Szkoła Bankowa we Wrocławiu Informacje: http://www.wsb.pl/wroclaw/ aktualnosci/v-konferencja-naukowa- 22zarzadzanie-zasobami-ludzkimi-w-teorii- i-praktyce 22 Kameralne warsztaty z Piotrem Tymochowiczem w formule otwartej, zamkniętej i indywidualnej Proponowane warsztaty mają na celu pod- niesienie skuteczności postępowania w sytu- acjach trudnych lub wymagających wysokiej stanowczości i oddziaływania podprogowego, czyli skutecznego wywierania wpływu „nie wprost”. Bez względu na obszar zastosowania takie oddziaływanie jest celem samym w  so- bie, a na zwymiarowanie jego wartości nie ma skali. Tematy i terminy: – „Negocjacje Niekonwencjonalne w ujęciu relacyjnym” 25–26 listopada 2013 – Warszawa – „Zaawansowany Warsztat Menadżerski” 28–29 listopada 2013 – Wzgórza Dylewskie – „Potęga Wizerunku w obszarze werbal- nym i niewerbalnym” 12–13 grudnia 2013 – Warszawa Informacje: www.piotrtymochowicz.pl HR FACTOR – III edycja konferencji HR FACTOR to spotkanie praktyków HR, podczas którego omówimy najnowsze trendy i narzędzia oraz najtrudniejsze obszary działal- ności i aktualne wyzwania działów HR. Spo- tkanie będzie podzielone na seminarium oraz praktyczne warsztaty grupowe. Poruszane zagadnienia: – miejsca pracy przyszłości – outplacement – wynagradzanie i  premiowanie pracowników – outsourcing personalny – skuteczny CSR – mierzenie rezultatów projektów rozwojowych – partnerstwo HR i biznesu – controlling personalny 4 grudnia 2013 – Warszawa Organizator: HRnews Informacje: www.hrfactor.pl Konferencja QUO VADIS SZKOLENIA Konferencja jak co roku podsumowuje kolejną edycję Badania Benchmarków Efektywności Szkoleń, organizowanego przez PSTD. W tym roku, w omawianych wynikach rynkowych, uzyskanych z setek polskich firm, pojawią się również porównania rok do roku, ukazujące trendy rozwoju polskich praktyk szkolenio- wych. Zaprezentowane zostaną też benchmarki odnoszące się do efektywności szkoleń języ- kowych, stanowiących w wielu przedsiębior- stwach spory kawałek budżetu szkoleniowego. Studia przypadków tegorocznej edycji skupią się wokół hasła „Dziś i jutro polskiego Part- nerstwa Biznesowego HR”. Jak zwykle na Quo Vadis Szkolenia, wszyscy uczestnicy otrzymają bezpłatny egzemplarz Raportu Rynkowego edycji 2013. 5 grudnia 2013 – Warszawa Organizator: Polish Society for Training and Development, Akademia Leona Koźmińskiego Informacje: www.badanieTDI.pl k u z c m y z S b u k a J : t o f Motywacje Polaków się zmieniają O zmieniającym się rynku pracy i zachowaniach społecznych z prof. Januszem Czapińskim rozmawia Jacek Babiel Zdziwiło mnie to, co przeczytałem w ra- porcie Diagnoza 2013, że „w  dalszym ciągu w  wielu miarach subiektywnej jakości życia nie widać kryzysu”. W me- diach trąbią o  kryzysie, a  tymczasem w raporcie można przeczytać, że kryzysu nie widać? Ale media trąbią o  kryzysie w  finan- sach publicznych, i  on oczywiście jest. W  Diagnozie pokazujemy, że rzeczywi- ście w  sferze ekonomicznej, która two- rzy PKB, podobnie jak w odniesieniu do sfery mikroekonomicznej zamożności gospodarstw domowych, kryzysu nie ma, a jest kryzys w budżecie państwa. Nikt nie mówi, że Polacy przymierają głodem i że szerzy się ubóstwo. Dochody, owszem, spadły, ale o 5 proc., a to nie jest powód, by spadek się odbił jakoś ponadprzecięt- nie na zamożności polskich rodzin. Oczy- wiście kryzys spowodował lekki wzrost skrajnego ubóstwa z  czterech do pięciu procent. Ale przy wzroście dochodów przez całe dwadzieścia lat, od 1993 do 2013 r., w epoce nieustannego bogacenia się Polaków, zjawisko ubożenia wyda- je się stosunkowo niewielkie. W  2013 r. materialne warunki życia poprawiły się o ponad 100 proc. w porównaniu do po- czątku lat 90. Ale zrozumieliśmy też, że społeczeństwo nie jest w  stanie bogacić się w nieskończoność. W jakim stopniu to, co się dzieje na ryn- ku pracy, uzależnione jest od sytuacji społecznej, od zachowań społecznych? Moim zdaniem to, co się dzieje na ryn- ku pracy, niewiele zależy od tego, o  czym Polacy marzą, jakich dokonują wyborów, czym się kierują w  swoim postępowaniu. Jedynym determinantem jest sytuacja eko- nomiczna w  krajach importujących, które zasilają polską gospodarkę poprzez zakupy. W Polsce są bardzo niskie koszty pracy przy bardzo szybko rosnących kwalifika- 7 WYWIADProf. Janusz Czapiński– psycholog społeczny, wykładowca akademicki, kierownikbadań panelowych„Diagnoza Społeczna” cjach pracowników – Polska jest wiel- kim siedliskiem outsourcingu. Drugi, zasadniczy, czynnik to struktura polskiej gospodarki. Jeśli nie zmienimy struktury polskiej gospodarki, to zatrzymamy się w rozwoju niezależnie od tego, jak duży byłby popyt na pralki, zmywarki i telewi- zory, które produkują polscy robotnicy. A jak wygląda struktura polskiej gospo- darki? Mamy 400 proc. produkcji me- tali kolorowych całej starej piętnastki, prawie 300 proc. produkcji węgla i inne surowce. Do tego oczywiście należy doliczyć montażownie. Ale jeśli chodzi o  przemysł lotniczy, software, przemysł komputerowy, motoryzacyjny, nasze zasoby są stosunkowo niewielkie. Jest mnóstwo krajów, których gospodarki są oparte na informacji i  innowacji, u  nas z  kolei tego brakuje. Nasuwa się wnio- sek, że nie mamy suwerennej gospo- darki, z  wyjątkiem oczywiście sektora kopalin (KGHM w większości należy do Polski, kopalnie soli również). Polska tylko użycza siły roboczej. A  jak się to odbija na rynku pracy? Ano tak, że jest już nadprodukcja dobrze wykształconych Polaków, ponieważ do montowania samochodów albo pralek nie trzeba mieć dyplomu magistra, ale nawet dyplom licencjata nie jest do ni- czego potrzebny. Oczywiście jest jeszcze sektor rodzimych firm z  grupy małych i średnich przedsiębiorstw – tyle że nie są to innowacyjne firmy i nie mają one do zaoferowania czegoś, co by podbiło rynek globalny. Chce pan powiedzieć, że nie ma sensu iść na studia, a HR-owcy i kadrowcy za- trudniają ludzi, którzy mają zazwyczaj zawyżone kwalifikacje w porównaniu do ról zawodowych, które potem realizują? Ciągle odnotowujemy niebotycznie wielki wskaźnik bezrobocia wśród ab- solwentów szkół wyższych, ale to nie jest tak, że dla nich nie ma pracy w Polsce. Owszem, praca jest na liniach montażo- wych, praca na kasie w  hipermarkecie. Ciągle jest dużo pracy w Polsce. Tylko są to stanowiska poniżej aspiracji absolwentów, którzy zwlekają z  zatrud- nieniem się. Przeciętnie po pół roku miękną. I godzą się na to, co im propo- nuje rynek. Oczywiście każda monta- żownia przyjmie kogoś, kto ma dyplom licencjata, zamiast kogoś, kto ma jedynie świadectwo maturalne, chociaż ten ze świadectwem maturalnym byłby abso- lutnie wydajny. A ci z dyplomami godzą się na to, żeby przyjąć robotę, która jest poniżej ich kwalifikacji. A  pozostali się pakują i  wyjeżdżają za granicę, głównie do Niemiec. Dlaczego jest nadprodukcja na rynku pracy? Wynika z zapotrzebowania na rynku pra- cy. Jeśli na jedno stanowisko jest ośmiu dobrych kandydatów, to rekrutujący mogą wybierać i przy tym proponować kiepskie warunki finansowe, bo wiedzą, że i tak ktoś się na nie zgodzi, ponieważ jest duża konkurencja na rynku. Można odnieść wrażenie, że dla Pola- ków szczęście jest coraz słabiej związane z sukcesem materialnym… Dzieje się tak ndlatego, że osiągnęliśmy już taki poziom zabezpieczenia podsta- wowych potrzeb, że nawet wzrost do- chodów o  100 czy 200 proc. nie przy- niesie nam żadnej dodatkowej kropli poczucia szczęścia. Myśmy już osiągnęli sufit, który wszędzie na świecie dyktu- ją geny. Żeby go osiągnąć, muszą być zaspokojone wszystkie podstawowe potrzeby. Człowiek musi być najedzo- ny, odziany i  wyspany. Obecnie osiem- dziesiąt kilka procent Polaków jest już najedzonych, wyspanych i  odzianych. Oczywiście gdyby biedacy, którzy nie są w  stanie zaspokoić wszystkich swo- ich potrzeb, wzbogacili się, podnieśliby nieznacznie ten wskaźnik. Jeżeli ktoś spogląda w przyszłość z poczuciem bez- pieczeństwa, to nieistotne jest to, czy on wymieni trzyletni zdezelowany samo- chód na nowe BMW, czy nie pozbędzie się starego auta – to nie zmieni niczego w jego dobrostanie psychicznym. Jak pan sądzi, co motywuje Polaków do rozwoju, do zmiany? Te motywacje się zmieniają. Na począt- ku lat 90. była to motywacja, aby szyb- ko odkuć się po okresie posuchy. Kiedy półki sklepowe zaczęły się uginać od przepychu najrozmaitszych towarów, a reklamy coraz intensywniej rozbudza- ły w konsumentach uśpioną dotąd sferę potrzeb i  aspiracji, Polacy rzeczywiście zaczęli gonić za pieniędzmi, robić za dziesięciu, a nie oszczędzać się. No i się odkuli, tzn. 90 proc. ma już mieszkania wyposażone w sprzęt AGD i RTV, rośnie 8 grupa gospodarstw, które posiadają zmy- warkę do naczyń – co jeszcze 10 lat temu było niezwykłym luksusem. Wszyscy, którzy chcieli mieć nowoczesny samo- chód czy telewizor, posiadają takowe, nic dziwnego zatem, że w hierarchii wartości pieniądze znacznie straciły na znacze- niu. W związku z  tym Polacy się trochę uspokoili, mają mniej stresów, bo już tak nie gonią z roboty do roboty. Mają czas, żeby się wyspać, posiedzieć przed telewi- zorem i konsumować słodkie winogrona własnych zdobyczy, tego minisukcesu życiowego. W  związku z  tym stawiają teraz na coś innego – ogromnej części z  tych lepiej wykształconych zależy na samorozwoju. Już nie chodzi o  pienią- dze, tylko o to, aby robić coś sensowne- go. Aby przyzwoicie wyglądać, chodzić na siłownię i  dbać o  zdrowie. Spada odsetek palaczy, ponieważ nie ma inne- go skutecznego sposobu na uniknięcie przynajmniej niektórych rodzajów raka czy zagrożeń związanych z zaburzeniami zdrowia. Przez jakiś czas Polacy ulegali złudzeniu, że również odstawienie al- koholu może służyć temu samemu celo- wi, ale w okolicach 2005 r. zorientowali się, że tylko nikotynizm jest szkodliwy, a alkohol niespecjalnie, więc wrócili do swoich starych nawyków. Polacy są rów- nież gotowi wyłożyć dodatkowe pienią- dze na swoje leczenie, nie oglądając się na niewydolny publiczny system opieki zdrowotnej. Już połowa tych, którzy z niego korzystają, dopłacają do tego, co tak skąpo wydziela Narodowy Fundusz Zdrowia. Dbajmy o  zdrowie, bądźmy wiecznie młodzi, sprawni, przystojni, dobrze wy- glądajmy – to jest obecnie najważniejsze, a niekoniecznie już nowoczesna lodów- ka czy telewizor, bo to przecież mamy. Do dbania o swoje zdrowie niepotrzeb- ne są już takie pieniądze, jakie były nie- zbędne w  latach 90. Dbamy o  to, żeby życie było kolorowe. Na przeszkodzie do osiągnięcia ko- lorowego życia zawsze stały dzieci, w  związku z  tym bez specjalnego żalu rezygnujemy z potomstwa. To nastąpi- ło tak gwałtownie, że znaleźliśmy się na końcu tabeli europejskiej. Liczba dzieci przypadająca na sto kobiet w Polsce jest najniższa w  UE. Dzieci są przeszkodą do osiągnięcia scenariusza, w  którym będziemy się samorealizować i czerpać pełnymi garściami z tego pięknego ko- lorowego życia. Co jest na to niezbitym dowodem? Kiedy pytaliśmy, dlaczego Polacy wstrzymują się z  płodzeniem i  rodzeniem dzieci, jako główną prze- szkodę podawano warunki bytowe, że niby jest za biednie, aby mieć dzieci. I co się okazuje? Otóż warunki bytowe jako przeszkodę na drodze do prokre- acji podaje taki sam odsetek bogatych Polaków, co i  najbiedniejszych, czyli mniej więcej po jednej czwartej. Jaki z tego wniosek? Nie chodzi o obiektyw- ny brak środków na utrzymanie rodzi- ny, co mogłoby prowadzić do tego, że dzieci byłyby zaniedbane. Chodzi o to, aby dziecko nie obniżyło standardu ży- cia. Część Polaków zaciągnęła kredyty, ich budżet jest skrupulatnie wyliczo- ny, nie ma w  nim miejsca na wydatki na dziecko. Mogliby mieć problemy z utrzymaniem dotychczasowego stan- dardu życia. Co roku wyjeżdżają w  ja- kieś atrakcyjne miejsce przynajmniej na dwa tygodnie, od czasu do czasu mogą pozwolić sobie na kupienie jakie- goś luksusowego towaru, a kiedy poja- wi się dziecko, może im zabraknąć tego wszystkiego, do czego już przywykli. Czy zgadza się pan ze stwierdzeniem, że Diagnoza 2013 jest obrazem naszego społeczeństwa – może nie obrazem, ale obrazkiem? Myślę, że jest to panoramiczny obraz. Wierzę w  swój projekt. Pytamy w  nim o wszystko, znajdzie pan tutaj odpowie- dzi odnoszące się do każdego aspektu życia Polaków. Czego nie ma? Bardzo niewiele jest tu polityki, zadajemy tylko pytanie o to, która partia jest najbliższa naszym respondentom. Zapytaliśmy jeszcze o  powody katastrofy smoleń- skiej, ale w  interpretacji wyników nie ma żadnych tez politycznych. Z  zało- żenia ten projekt miał być apolityczny, ponieważ miał służyć wszystkim. Dawać w miarę obiektywny i rzetelny obraz pol- skiego społeczeństwa, a  przede wszyst- kim pokazywać, jak nasza rzeczywistość zmienia się w  czasie. Dlatego wymyśli- liśmy badania panelowe, w  których po dwóch latach staramy się dotrzeć do tych wszystkich osób, które poprzednio uczestniczyły w projekcie. Jak pan myśli, czy na podstawie tego, co już pan zaobserwował w  przeciągu lat trwania badań, można powiedzieć, jaka będzie Polska w 2030 r., jak owe zmiany mogą wpłynąć na to, jacy będziemy my, jakie będą nasze dzieci? Jeżeli nic się nie zmieni w regułach gry, jeżeli nie zmieni się struktura polskiej gospodarki, to do roku 2020 jeszcze ja- koś pociągniemy dzięki nadwyżce pie- niędzy europejskich. Ciągle jesteśmy be- neficjentem netto, i to dużym. Natomiast w roku 2030 będziemy krajem w dosyć opłakanym stanie, z niewykorzystaną in- frastrukturą, którą zbudowaliśmy dzię- ki pieniądzom europejskim. Będziemy podobni do dzisiejszej Hiszpanii, która zwyczajnie przeinwestowała. Dziękuję za rozmowę reklama 9 WYWIADWYWIAD O bieganiu z pustymi taczkami i zapominaniu o kontroli ich zawartości PAWEŁ KOPIJER pawel.kopijer@pstd.org.pl – Struktura informacji uzyskiwanej w  indywidualnym Ra- porcie z badania TDI pozwala na racjonalne ustawienie priory- tetów ewentualnych działań doskonalących system szkoleniowy – komentuje Magdalena Chmara-Łabędzka, starszy specjalista ds. zarządzania zasobami ludzkimi w  firmie Welcome Airport Services sp. z o.o. – To bardzo ważne, bo nikt nie chce wprowa- dzać od razu dużych zmian i robić w firmie rewolucji. Jeśli jest możliwość uzyskania istotnej poprawy kosztem niskiego nakła- du pracy i minimalnego zamieszania, to łatwiej jest też przeko- nać do takich zmian innych w organizacji. Oczywiście raz zastosowane narzędzie audytowe sensownie jest stosować ponownie, żeby móc kontrolować, czy po udosko- naleniu jakiegoś procesu bądź praktyki postępowania faktycznie pojawiły się założone korzyści. Te organizacje, które biorą udział w Badaniu TDI rokrocznie lub nawet w rzadszej cykliczności, uzyskują bonus w postaci możliwości wyznaczania sobie długo- terminowych KPI i ich kontroli. – U nas polityka szkoleń nie zmienia się zbyt dynamicznie, by co roku można było zaobserwować jakiś istotny progres, więc badanie benchmarków efektywności ma dla nas większy sens jako działanie podejmowane co dwa lata – przyznaje Łukasz Szalkowski, HR Manager w firmie Ghelamco Poland. – Z dru- giej strony coroczne podejście do badania skutkuje wytworze- niem określonego przyzwyczajenia, a  jak wiemy, jest ono nie tylko naturą człowieka, ale też często naturą funkcjonowania organizacji. Stosując do analizy efektywności swoich procesów jakieś na- rzędzie, dobrze jest też wybierać takie, które ewoluuje i rozwija się samo w sobie. W dzisiejszych czasach łatwiej jest wówczas mieć gwarancję, że taki system autokontroli nie zdezaktualizu- je się, a nawet że będzie generował coraz precyzyjniejszy obraz, pozwalający jeszcze łatwiej i  trafniej wyciągać konstruktywne wnioski. – Dla mnie szczególnie istotne jest, że w Badaniu Benchmar- ków TDI w edycji 2013 pojawiają się możliwości dodatkowych obszarów do przeanalizowania – mówi Magdalena Chmara-Ła- będzka – to zwiększa zakres użytkowy tego narzędzia, a ankiety efektywności przywództwa wpisują się w bieżący krajobraz po- trzeb przedsiębiorstw w stu procentach. Paweł Kopijer kierownik projektu Badania TDI o t o h p k c o t S i . t o F Na ile trafne biznesowo są nasze procesy diagnozy potrzeb rozwojowych ludzi? Czy projektami szkoleniowo-rozwojowy- mi w firmach zarządza się wystarczająco skutecznie? Na ile po- szczególni partnerzy procesu rozwojowego, tacy jak kadra me- nedżerska czy sami uczestnicy szkoleń, są świadomi swojej roli, akceptują ją i realizują w rzeczywistości dnia powszedniego? Czy potrafimy ocenić efektywność naszych szkoleń i ich wpływ na wartość dodaną dla przedsiębiorstwa? Być może zadawanie sobie tego typu pytań w  organiza- cji przyniesie korzyści, zgodnie z  popularnym stwierdzeniem: „znać problem, to w połowie go rozwiązać”? Bardzo często ogromny potencjał, czy to w sferze oszczęd- ności, czy większej skuteczności, kryje się w organizacji i tylko czeka, by go odnaleźć i użyć. Nieocenionym narzędziem staje się wówczas audyt procesów lub systemowa analiza. Niestety ułomnością typową dla organizacji, i to nie tylko tych dużych, jest sytuacja, gdy tzw. „natłok spraw bieżących” tłumi naturalną ludzką refleksję: „Czy na pewno działamy optymalnie?”. W obszarze polityki szkoleń, czyli inwestowania w ludzi tak, aby ich rozwój przekładał się automatycznie na rozwój organiza- cji i poprawę jej bieżących rezultatów, idealną okazją jest udział w  bezpłatnym Badaniu Benchmarków Efektywności Polityki Szkoleń, organizowanym kolejny raz w edycji 2013 przez Polskie Stowarzyszenie Szkoleń i Rozwoju (PSTD). Badanie w niezwy- kle łatwy sposób wychwytuje te procesy i działania organizacji, w których potencjał uzyskania korzyści jest największy. 10 MOTYWACJA Benefity w Norwegii JOANNA KŁOSOWSKA o t o h p k c o t S i . t o F Norwegia od kilku lat plasuje się na czołowych pozycjach w  rankingu krajów o  najwyższej jakości życia, sporządzanego przez OECD (Organization for Economic Co-operation and Development – Organizacja Współpracy Gospodarczej i  Roz- woju). Państwo to szczyci się wysoką stopą zatrudnienia i niskimi wskaźnikami długotrwałego bezrobocia (około 0,4 proc.). Nor- wescy pracownicy zarabiają w ciągu roku średnio 43 990 USD (prawie 10 000 USD więcej niż średnia w krajach Organizacji Współpracy Gospodarczej), równocześnie spędzając w  pracy rocznie ponad 300 godzin mniej niż typowy mieszkaniec OECD. Norwegia zajmuje trzecie miejsce, jeśli chodzi o wskaźniki work- -life balance – tylko 3 proc. zatrudnionych pracuje ponad 50 godzin tygodniowo, a  średni czas przeznaczany przez Norwe- gów na wypoczynek i aktywność pozazawodową to 15,6 godzin w ciągu doby. Biorąc pod uwagę te dane, trudno się dziwić, że aż 86 proc. obywateli tego państwa deklaruje wysoką satysfak- cję z życia. Te statystyki – przynajmniej częściowo – są zasługą funkcjonującego w  Norwegii systemu świadczeń społecznych i  pracowniczych. System ten obejmuje świadczenia gwaranto- wane przez państwo (mandatory benefits) i tzw. prywatne plany świadczeń (private benefit plans), do których należą firmowe programy emerytalne. Ponadto Norwegia, oferując określone ulgi i  zwolnienia podatkowe, zachęca pracodawców do stoso- wania w  wynagradzaniu pracowników określonych świadczeń pozapłacowych. Świadczenia gwarantowane, czyli co daje państwo Norwegia posiada kompleksowy system świadczeń socjal- nych. Jest on głęboko osadzony w  obowiązującym w  krajach skandynawskich tzw. nordyckim modelu polityki społecznej, dla którego charakterystyczne są m.in. egalitaryzm, szeroki za- kres opieki socjalnej, rozbudowany system świadczeń dla osób bezrobotnych, liberalny system zwalniania pracowników i rów- ny dla wszystkich dostęp do pomocy ze strony państwa. Podstawę prawną systemu świadczeń socjalnych stanowi ustawa o  ubezpieczeniach społecznych (National Insurance act). Świadczenia przysługują wszystkim mieszkańcom kraju, jak również osobom zamieszkującym Spitsbergen i Jan Mayen, zatrudnionym przez norweskiego pracodawcę lub wcześniej (przed przeprowadzeniem się na wymienione wyspy) ubezpie- czonym na mocy National Insurance act. Ze świadczeń mogą również korzystać pewne grupy obywateli Norwegii pracują- cych za granicą. Świadczenia są finansowane z  podatków płaconych przez pracowników i  pracodawców. Składki pracowników wyno- szą 7,8 proc. podstawowej rocznej pensji (basic annual salary) i  3 proc. w  przypadku innych rodzajów przychodów. Składki płacone przez pracodawcę są zróżnicowane w zależności od re- gionu. Wyróżnia się pięć regionów w oparciu o sytuację geogra- ficzną i poziom rozwoju ekonomicznego. W zależności od regio- nu składki płacone przez pracodawców wahają się od 0 proc. do 14,1 proc. Dodatkowe 12,5 proc. jest naliczane od wynagrodzeń przekraczających 16-krotnie kwotę podstawową (basic amount – w roku 2012 wynosiła ona 82 122 NOK). Emerytury W  zależności od roku, w  którym urodził się pracownik, emerytury Norwegów mogą być wypłacane zgodnie ze starym, nowym lub tzw. „przejściowym” modelem (emerytury pomo- stowe). Stary system obowiązuje osoby urodzone w 1953 r. lub wcześniej. Nowy dotyczy osób urodzonych w 1963 r. i później. 11 MOTYWACJA
Pobierz darmowy fragment (pdf)

Gdzie kupić całą publikację:

Benefit 11 2013
Autor:

Opinie na temat publikacji:


Inne popularne pozycje z tej kategorii:


Czytaj również:


Prowadzisz stronę lub blog? Wstaw link do fragmentu tej książki i współpracuj z Cyfroteką: