Cyfroteka.pl

klikaj i czytaj online

Cyfro
Czytomierz
00258 005548 13070444 na godz. na dobę w sumie
Budowanie zaangażowania, czyli jak motywować pracowników i rozwijać ich potencjał - książka
Budowanie zaangażowania, czyli jak motywować pracowników i rozwijać ich potencjał - książka
Autor: Liczba stron: 304
Wydawca: Onepress Język publikacji: polski
ISBN: 978-83-283-0900-5 Data wydania:
Lektor:
Kategoria: ebooki >> poradniki >> controlling
Porównaj ceny (książka, ebook, audiobook).

Zarządzanie przez zaangażowanie

Zaangażowanie pracownika w proces realizacji powierzonego zadania jest warunkiem koniecznym dobrze wykonanej pracy. Nawet najlepiej wykształcony, najbardziej doświadczony podwładny nie uzyska idealnych efektów, jeśli oprócz wiedzy i umiejętności nie włoży w pracę serca. Jeśli jesteś menedżerem, wiesz pewnie, że bardzo rzadko spotyka się ludzi, którzy potrafią motywować się sami. Obowiązek budowania zaangażowania wśród członków Twojego zespołu spoczywa na... Tobie, choć powinien Cię w tym wspierać dział HR. Dlatego to właśnie Wy — Ty i specjaliści z HR — powinniście przeczytać tę książkę.

Problemy poruszone w niniejszym poradniku są autentyczne — składają się na nie pozytywne i negatywne doświadczenia osób, które autor miał przywilej szkolić w ciągu ostatnich dziesięciu lat. Podczas szkoleń pracownicy otwierają się i mówią o tym, co dzieje się w organizacji, czasem wprost i bez ogródek. Innym ważnym źródłem informacji zawartych w tej publikacji jest kuchnia. Tak, kuchnia... W firmowej kuchni w trakcie przerwy na kawę można dowiedzieć się wiele o życiu i bolączkach zawodowych różnych osób. Autor słuchał, notował, myślał nad tym, gdzie leży problem. Doszedł do wniosku, że jest nim brak autentycznego zaangażowania w pracę. Zebrał i opisał sposoby na to, jak zmienić ten niekorzystny dla firm stan rzeczy.
Znajdź podobne książki Ostatnio czytane w tej kategorii

Darmowy fragment publikacji:

Wszelkie prawa zastrzeżone. Nieautoryzowane rozpowszechnianie całości lub fragmentu niniejszej publikacji w jakiejkolwiek postaci jest zabronione. Wykonywanie kopii metodą kserograficzną, fotograficzną, a także kopiowanie książki na nośniku filmowym, magnetycznym lub innym powoduje naruszenie praw autorskich niniejszej publikacji. Wszystkie znaki występujące w tekście są zastrzeżonymi znakami firmowymi bądź towarowymi ich właścicieli. Autor oraz Wydawnictwo HELION dołożyli wszelkich starań, by zawarte w tej książce informacje były kompletne i rzetelne. Nie biorą jednak żadnej odpowiedzialności ani za ich wykorzystanie, ani za związane z tym ewentualne naruszenie praw patentowych lub autorskich. Autor oraz Wydawnictwo HELION nie ponoszą również żadnej odpowiedzialności za ewentualne szkody wynikłe z wykorzystania informacji zawartych w książce. Redaktor prowadzący: Magdalena Dragon-Philipczyk Projekt okładki: Jan Paluch Fotografia na okładce została wykorzystana za zgodą Shutterstock. Wydawnictwo HELION ul. Kościuszki 1c, 44-100 GLIWICE tel. 32 231 22 19, 32 230 98 63 e-mail: onepress@onepress.pl WWW: http://onepress.pl (księgarnia internetowa, katalog książek) Drogi Czytelniku! Jeżeli chcesz ocenić tę książkę, zajrzyj pod adres http://onepress.pl/user/opinie/motyza Możesz tam wpisać swoje uwagi, spostrzeżenia, recenzję. ISBN: 978-83-283-0900-5 Copyright © Helion 2015 Printed in Poland. • Kup książkę • Poleć książkę • Oceń książkę • Księgarnia internetowa • Lubię to! » Nasza społeczność Spis tre(cid:286)ci Wst(cid:266)p ...................................................................................... 17 Pocz(cid:261)tki kapitalizmu ...................................................................... 18 Zaanga(cid:298)owanie pracowników w prac(cid:266) ........................................... 19 Pracownicy chc(cid:261) mie(cid:252) pozytywny wp(cid:225)yw na organizacj(cid:266) ................. 19 Przywództwo s(cid:225)u(cid:298)ebne a zaanga(cid:298)owanie pracowników ................... 19 Kluczowe kompetencje mened(cid:298)erów w XXI wieku .................................. 19 Mened(cid:298)er jak trener sportowy ........................................................ 19 Jak budowa(cid:252) zaanga(cid:298)owanie pracowników? ................................................ 21 Wykorzystaj misj(cid:266), wizj(cid:266), warto(cid:286)ci i strategi(cid:266) organizacji ................... 21 Zacznij od efektywnej rekrutacji .............................................................22 Wyznaczaj mierzalne i realne do osi(cid:261)gni(cid:266)cia cele .................................22 Efektywnie zarz(cid:261)dzaj zmian(cid:261) .................................................................22 Upe(cid:225)nomocnij pracowników ...................................................................22 Pozwól wspó(cid:225)tworzy(cid:252) miejsce pracy ......................................................23 Oczekuj refleksji nad dzia(cid:225)aniem i usprawnie(cid:276) w codziennej pracy ....23 Stawiaj wyzwania pracownikom ...........................................................23 Anga(cid:298)uj w podejmowanie decyzji ...........................................................24 Udzielaj konstruktywnych informacji zwrotnych .................................24 Jak powstawa(cid:225)a ta ksi(cid:261)(cid:298)ka? ............................................................................ 25 Jak czyta(cid:252) t(cid:266) ksi(cid:261)(cid:298)k(cid:266)? ..................................................................................... 25 Dla kogo napisana jest ta ksi(cid:261)(cid:298)ka? ................................................................28 Rozdzia(cid:225) 1. Proaktywni ludzie si(cid:225)(cid:261) organizacji ......................... 29 Proaktywni ludzie si(cid:225)(cid:261) organizacji .........................................................29 Inwestycja w ludzi ...................................................................................30 Profesjonalna rekrutacja .........................................................................30 Wdro(cid:298)enie do pracy w firmie .................................................................. 31 Przejrzyste systemy motywacyjne ..........................................................32 Okre(cid:286)lanie obszarów do rozwoju ............................................................33 Poleć książkęKup książkę Budowanie zaanga(cid:298)owania System oceny kompetencji i rozwoju ......................................................33 Zarz(cid:261)dzanie talentami pracowników ....................................................33 Zarz(cid:261)dzanie wiedz(cid:261) .................................................................................34 Proaktywno(cid:286)(cid:252) pracowników ...........................................................................34 Reaktywno(cid:286)(cid:252) pracowników ....................................................................35 Jak rozpozna(cid:252) ludzi proaktywnych? ......................................................36 Proaktywno(cid:286)(cid:252) i reaktywno(cid:286)(cid:252) w komunikacji ........................................36 Proaktywni ludzie a talenty w organizacji ............................................ 37 Oczekiwania utalentowanych pracowników .........................................38 Co mówi(cid:261) proaktywni pracownicy? .......................................................39 Co mówi(cid:261) reaktywni pracownicy? .........................................................39 Jak pobudza(cid:252) proaktywno(cid:286)(cid:252) pracowników w organizacji? .................39 Praktyczne sposoby zastosowania kultury pyta(cid:276) ................................. 41 Coaching rozwojowy jako narz(cid:266)dzie wspierania proaktywno(cid:286)ci pracowników .......................................................................42 Czym jest coaching? .................................................................................42 G(cid:225)ówne za(cid:225)o(cid:298)enia coachingu ...................................................................43 Dlaczego coaching dzia(cid:225)a? .......................................................................43 Kiedy stosowa(cid:252) coaching rozwojowy w organizacji? ...........................44 Jakie efekty daje coaching w organizacji? .............................................44 Czy mened(cid:298)er mo(cid:298)e by(cid:252) coachem dla swoich pracowników? ...............45 B(cid:225)(cid:266)dy w zastosowaniu coachingu w polskich firmach ..........................45 Podsumowanie ...............................................................................................45 Rozdzia(cid:225) 2. Relacje z pracownikami — budowanie warto(cid:286)ciowych relacji pomi(cid:266)dzy mened(cid:298)erami a podw(cid:225)adnymi ................................. 49 Zarz(cid:261)dzanie bez przymusu — czy to mo(cid:298)liwe? ......................................50 Kryzys zaufania w relacjach ................................................................... 51 Wszystko zaczyna si(cid:266) od rekrutacji ........................................................ 51 Jak budowa(cid:252) efektywn(cid:261) organizacj(cid:266) bez przymusu? ............................52 Ale co z kontrol(cid:261), monitorowaniem i nadzorem? ..................................52 Jak budowa(cid:252) relacj(cid:266) pomi(cid:266)dzy pracownikiem a mened(cid:298)erem? ...........53 By(cid:252) szefem koleg(cid:261) czy szefem egzekutorem? ..........................................53 Granica, poza któr(cid:261) relacje wp(cid:225)ywaj(cid:261) na efektywno(cid:286)(cid:252) ........................53 Niepokoj(cid:261)ce sygna(cid:225)y w relacji pomi(cid:266)dzy pracownikami a mened(cid:298)erem ..............................................................54 Jak rozpocz(cid:261)(cid:252) wspó(cid:225)prac(cid:266) z nowym pracownikiem? ....................................54 Scenariusz pierwszej rozmowy z pracownikiem (S. Culbert) ...............54 Jak wej(cid:286)(cid:252) w rol(cid:266) lidera — okre(cid:286)lenie zasad wspó(cid:225)pracy z zespo(cid:225)em ............. 55 Modelowanie zachowania pracownika ..................................................56 Anga(cid:298)owanie pracowników w ustalanie zasad .....................................56 G(cid:225)ówne wytyczne do ustalania zasad .....................................................56 – 6 – Poleć książkęKup książkę Spis tre(cid:286)ci Okre(cid:286)lanie oczekiwa(cid:276) i konsekwencji ..................................................... 57 Kiedy rozmawia(cid:252) o zasadach? ................................................................ 57 Warto(cid:286)ci i przekonania w pracy mened(cid:298)era ......................................... 57 Podzia(cid:225) odpowiedzialno(cid:286)ci buduj(cid:261)cy zaanga(cid:298)owanie w prac(cid:266) ............58 Pami(cid:266)taj: tam gdzie odpowiedzialni s(cid:261) wszyscy, tam nikt nie jest za nic odpowiedzialny! .............................................58 Mity na temat zaanga(cid:298)owania pracowników w mniej kreatywnych zawodach ................................................................. 59 Budowanie zaanga(cid:298)owania pracowników produkcyjnych ............................60 Kultura pracowników spotykana na produkcji ..................................... 61 Rywalizacja a motywowanie w pracy na produkcji ............................. 61 Odpowiednie podej(cid:286)cie mistrza, kierownika i brygadzisty .................. 61 Oka(cid:298) szacunek ..........................................................................................62 Podzi(cid:266)kuj, popro(cid:286), pochwal, a jak trzeba, przepro(cid:286) ..............................62 Szczero(cid:286)(cid:252) w komunikacji .........................................................................63 Dbaj o bezpiecze(cid:276)stwo i higien(cid:266) pracy ...................................................63 Rotacja na stanowiskach pracy ..............................................................63 Zainteresuj si(cid:266) lud(cid:296)mi, z którymi pracujesz ...........................................63 Praca na akord jako ograniczanie zaanga(cid:298)owania pracowników ......64 System zarz(cid:261)dzania kaizen wspieraj(cid:261)cy motywacj(cid:266) pracowników .... 65 Analiza transakcyjna w zarz(cid:261)dzaniu .............................................................. 65 Jak stany Ja przek(cid:225)adaj(cid:261) si(cid:266) na funkcjonowanie przedsi(cid:266)biorstwa? .....66 Znaki rozpoznania a relacje z pracownikami oraz podstawowe potrzeby cz(cid:225)owieka wed(cid:225)ug analizy transakcyjnej ............................. 67 Co si(cid:266) dzieje, je(cid:286)li ludzie nie zaspokajaj(cid:261) potrzeb psychologicznych? ....68 Co si(cid:266) mo(cid:298)e wydarzy(cid:252), je(cid:286)li pracownicy nie otrzymaj(cid:261) znaków rozpoznania? ...................................................69 Co mo(cid:298)e zrobi(cid:252) pracownik, aby otrzyma(cid:252) znaki rozpoznania? ............69 Ekonomia znaków rozpoznania ..............................................................69 Konflikty w pracy a znaki rozpoznania .................................................70 Gry psychologiczne w organizacji ...........................................................71 Koniec ery ocen okresowych? ........................................................................ 72 Paradoks oceny okresowej ...................................................................... 72 Rzeczywisto(cid:286)(cid:252) ocen okresowych w firmach ........................................... 72 Co sprawia, (cid:298)e oceny pracowników s(cid:261) tak ch(cid:266)tnie wdra(cid:298)ane w firmach? ................................................... 73 Co zamiast ocen okresowych? ................................................................. 73 Droga do budowania warto(cid:286)ciowych relacji z pracownikami wed(cid:225)ug Culberta ........................................................ 74 Spotkanie z zespo(cid:225)em wprowadzaj(cid:261)ce nowe zasady ..................................... 76 Ogólne zasady prowadzenia indywidualnych rozmów z pracownikami ...... 77 Co mówi(cid:261) pracownicy o z(cid:225)ych relacjach z szefami? .............................. 78 Co mówi(cid:261) pracownicy o dobrych relacjach z szefami? ......................... 79 Podsumowanie ............................................................................................... 79 – 7 – Poleć książkęKup książkę Budowanie zaanga(cid:298)owania Rozdzia(cid:225) 3. Otwarto(cid:286)(cid:252) organizacji na opinie pracowników — czy warto pyta(cid:252) ich o zdanie? ......... 83 Przewrót kopernika(cid:276)ski w zarz(cid:261)dzaniu .........................................................84 Cele pracownika i cele firmy powinny by(cid:252) to(cid:298)same ..............................84 Wzrost (cid:286)wiadomo(cid:286)ci pracowników ........................................................84 Jak zmienia si(cid:266) pracownik w erze powszechnego dost(cid:266)pu do informacji? ....................................85 Strategia firmy wspó(cid:225)tworzona oddolnie ..............................................85 Victor Vroom — koncepcja przywództwa i podejmowania decyzji w organizacji ................................................85 Jaki model podejmowania decyzji wybra(cid:252)? ..........................................86 Konfrontacja z wrog(cid:261) rzeczywisto(cid:286)ci(cid:261) ...................................................88 Zaanga(cid:298)owanie pracowników w popraw(cid:266) warunków pracy… drog(cid:261) do innowacji i wzrostu efektywno(cid:286)ci ........................................90 Badanie satysfakcji i zaanga(cid:298)owania pracowników w firmie .............92 Test dwunastu pyta(cid:276), czyli po czym pozna(cid:252), (cid:298)e firma osi(cid:261)ga sukces, a pracownicy s(cid:261) zaanga(cid:298)owani i zmotywowani? .....95 Skrzynka z pomys(cid:225)ami od pracowników ................................................96 Projektowanie warsztatów szkoleniowych dla pracowników ..............96 Podsumowanie ................................................................................................ 97 Rozdzia(cid:225) 4. Akceleracja procesów w firmie ............................. 99 Funkowa firma ....................................................................................... 101 Ko(cid:225)o zamachowe w firmie ..................................................................... 102 Zwinne techniki zarz(cid:261)dzania — zarz(cid:261)dzanie w XXI wieku ......................... 102 Scrum — zwinne zarz(cid:261)dzanie projektem .............................................. 102 Zwinne zarz(cid:261)dzanie bud(cid:298)etem a w(cid:225)a(cid:286)ciwie zarz(cid:261)dzanie bez bud(cid:298)etu ................................................ 103 Planowanie scenariuszowe w strategii firmy ...................................... 103 Przyk(cid:225)ad usprawniania procesów w dziale handlowym wed(cid:225)ug Jasona Jordana ............................................................................. 103 (cid:224)a(cid:276)cuch przyczynowo-skutkowy w zarz(cid:261)dzaniu sprzeda(cid:298)(cid:261) .............. 105 Najcz(cid:266)stsze przeszkody w realizacji za(cid:225)o(cid:298)onych wyników sprzeda(cid:298)owych .................................................................... 105 Metoda ma(cid:225)ych kroków — zasada doskonalenia kaizen ............................. 105 Jak stosowa(cid:252) metod(cid:266) kaizen do motywowania siebie i innych? .........106 Zaplanuj zmian(cid:266) ..................................................................................... 107 Co ogranicza efektywno(cid:286)(cid:252) procesów wed(cid:225)ug kaizen? .........................108 Zasada 5S, czyli jak przeciwdzia(cid:225)a(cid:252) stratom i przyspiesza(cid:252) procesy .....108 Narz(cid:266)dzia zwi(cid:266)kszania efektywno(cid:286)ci w filozofii kaizen ...............................109 Zasada 5 razy dlaczego ..........................................................................109 Zasada kanban ....................................................................................... 110 Zasada kontroli wizualnej ...................................................................... 111 – 8 – Poleć książkęKup książkę Spis tre(cid:286)ci Checklisty .................................................................................................112 Zasada PDCA, czyli ko(cid:225)o Deminga .........................................................113 Zasady zarz(cid:261)dzania czasem w XXI wieku — zwi(cid:266)kszanie indywidualnej efektywno(cid:286)ci mened(cid:298)era i pracowników ...........................114 Oswoi(cid:252) (cid:286)wiat, w którym (cid:298)yjemy ............................................................114 Istota podej(cid:286)cia do zarz(cid:261)dzania czasem w pracy .................................114 Dlaczego podej(cid:286)cie systemowe jest skuteczne? .....................................114 Najpierw posprz(cid:261)taj ...............................................................................115 Zrób to od razu ........................................................................................115 Kalendarz elektroniczny wybawieniem ................................................115 Monitoruj zadania, listy i przekazane sprawy .....................................115 Korzy(cid:286)ci ze zwi(cid:266)kszenia efektywno(cid:286)ci ...................................................116 Strategia osobistej efektywno(cid:286)ci PRO TIME TOOLS ............................116 Podsumowanie .............................................................................................. 117 Rozdzia(cid:225) 5. Czas na zmiany — anga(cid:298)uj(cid:261)ce zarz(cid:261)dzanie zmian(cid:261) w firmie ........................... 121 Zarz(cid:261)dzanie oparte na zmianie .................................................................... 122 Zmiana jako element (cid:298)ycia i pracy ....................................................... 122 Kierunki w zarz(cid:261)dzaniu uwzgl(cid:266)dniaj(cid:261)ce elastyczno(cid:286)(cid:252) ........................ 122 Opór i obawa przed zmian(cid:261) .................................................................. 123 Nie taka zmiana straszna ...................................................................... 123 Zwi(cid:266)kszanie tempa zmian ..................................................................... 124 Strategia rozwoju pracowników .......................................................... 124 Przysz(cid:225)o(cid:286)(cid:252) ucz(cid:261)cej si(cid:266) organizacji ......................................................... 125 Odkrycie nowych sposobów funkcjonowania nie oznacza jeszcze zmiany… .............................................................. 126 Jak wprowadza(cid:252) zmiany w organizacji? ............................................. 126 Po czym pozna(cid:252), (cid:298)e zmiana jest potrzebna? ................................................ 128 Kryzys ..................................................................................................... 128 Stagnacja, nuda, wycofanie .................................................................. 128 Brak satysfakcji z pracy ........................................................................ 128 Gniew i konflikt ...................................................................................... 128 Wzrost biurokratyzacji i rytualizacja czynno(cid:286)ci ................................. 128 Brak kreatywno(cid:286)ci ................................................................................. 129 Zadania i rola agenta zmiany w organizacji wed(cid:225)ug Samuela Bacharacha ..... 129 Jak pozyskiwa(cid:252) sojuszników? ............................................................... 130 Budowanie wiarygodno(cid:286)ci w trakcie wdra(cid:298)ania zmiany ..............................131 Dobry pomys(cid:225) + czyste intencje ..............................................................131 Przekonanie wspó(cid:225)pracowników o posiadanych kompetencjach .......131 Wybór odpowiedniego momentu na wprowadzenie zmian ............... 132 Budowanie pozycji w organizacji ......................................................... 132 – 9 – Poleć książkęKup książkę Budowanie zaanga(cid:298)owania Proces uczenia si(cid:266) w procesie zmiany .......................................................... 133 Wprowadzanie zmian w dzia(cid:225)aniach nawykowych ............................ 134 Reakcja na zmian(cid:266) wed(cid:225)ug Julie Hay ................................................... 135 Podsumowanie ..............................................................................................140 Rozdzia(cid:225) 6. ............................................................................. 143 Twoja droga do budowania zaufania w firmie ........................ 143 Zacznij od zaufania ................................................................................ 147 Lean management jako przyk(cid:225)ad kultury budowania zaanga(cid:298)owania opartej na zaufaniu ............................. 149 Empowerment — zasady i istota podej(cid:286)cia .......................................... 150 Podsumowanie .............................................................................................. 154 Rozdzia(cid:225) 7. Innowacyjno(cid:286)(cid:252) drog(cid:261) do rozwoju firmy ............... 155 (cid:285)wiat potrzeb klienta — wyznacznik trendów we wspó(cid:225)czesnym marketingu ........................................................... 156 Innowacyjno(cid:286)(cid:252) jako podstawowy or(cid:266)(cid:298) w walce o klienta ....................157 Nie wystarczy by(cid:252), trzeba si(cid:266) czym(cid:286) wyró(cid:298)ni(cid:252) .................................... 158 Marketing zorientowany na emocje ..................................................... 159 Lojalno(cid:286)(cid:252) klientów to nie tylko nagroda, ale tak(cid:298)e cel ka(cid:298)dej firmy .. 159 Trudne sytuacje w firmie a marketing .................................................160 Pi(cid:266)(cid:252) poziomów zaanga(cid:298)owania pracowników w innowacje .........................161 Narz(cid:266)dzia pobudzania kreatywno(cid:286)ci pracowników .................................... 162 Przeformu(cid:225)owanie .................................................................................. 162 Dialog pobudzaj(cid:261)cy kreatywno(cid:286)(cid:252) i zaanga(cid:298)owanie pracowników ... 164 Model rozmowy coachingowej GROW ................................................. 165 Model SCORE ......................................................................................... 166 Strategia pobudzania kreatywno(cid:286)ci Walta Disneya ........................... 168 Kreatywno(cid:286)(cid:252) zespo(cid:225)owa — burza mózgów .......................................... 168 Podsumowanie .............................................................................................. 169 Rozdzia(cid:225) 8. Warto(cid:286)ci w organizacji — czyli jak wyj(cid:286)(cid:252) poza metod(cid:266) kija i marchewki ......................171 Zarz(cid:261)dzanie przez warto(cid:286)ci .................................................................. 172 Misja firmy ............................................................................................. 174 Misja firmy a motywacja wewn(cid:266)trzna .................................................175 Misja firmy a kultura organizacyjna ....................................................175 B(cid:225)(cid:266)dy w motywowaniu pracowników .................................................. 176 Misja firmy szans(cid:261) na budowanie zaanga(cid:298)owania pracowników .... 176 Podsumowanie .............................................................................................. 185 – 10 – Poleć książkęKup książkę Spis tre(cid:286)ci Rozdzia(cid:225) 9. Efektywno(cid:286)(cid:252) w (cid:298)yciu organizacyjnym — jak ukierunkowa(cid:252) zaanga(cid:298)owanie pracowników? .............. 187 Czynniki higieniczne w miejscu pracy .................................................. 188 Style zarz(cid:261)dzania wed(cid:225)ug Herseya i Blancharda a zaanga(cid:298)owanie pracowników ........................................................ 190 Ko(cid:225)o zlecania zada(cid:276) — zarz(cid:261)dzanie realizacj(cid:261) zada(cid:276) ...................................191 Delegowanie zada(cid:276) i celów ........................................................................... 192 Nastawienie wobec zasobów ................................................................. 193 Wskazówki do delegowania zada(cid:276) ............................................................... 193 Monitorowanie realizacji zada(cid:276) ................................................................... 195 Matryca efektywno(cid:286)ci dzia(cid:225)a(cid:276) i rezultatów ......................................... 195 Jak osi(cid:261)gn(cid:261)(cid:252) lepszy wynik w zakresie umiej(cid:266)tno(cid:286)ci monitorowania? ............................................................ 196 Wspieranie i korygowanie dzia(cid:225)a(cid:276) pracowników ........................................ 198 Jak osi(cid:261)gn(cid:261)(cid:252) lepszy wynik w zakresie korygowania dzia(cid:225)a(cid:276) pracowników? ................................................ 198 Jak osi(cid:261)gn(cid:261)(cid:252) lepszy wynik w zakresie wspierania pracowników? .............. 199 Udzielanie informacji zwrotnej w budowaniu zaanga(cid:298)owania .................. 200 Jak osi(cid:261)gn(cid:261)(cid:252) lepszy wynik w zakresie udzielania informacji zwrotnych? .....................................................202 Motywowanie buduj(cid:261)ce zaanga(cid:298)owanie pracowników ...............................203 Jak osi(cid:261)gn(cid:261)(cid:252) lepszy wynik w zakresie tej kompetencji? .....................204 Motywuj przy ka(cid:298)dej sposobno(cid:286)ci ........................................................205 Problem motywacji przez pieni(cid:261)dze .....................................................207 Teoria oczekiwa(cid:276) Victora Vrooma .......................................................209 Rozmowa motywacyjna — scenariusz ................................................. 210 Podsumowanie ..............................................................................................211 Rozdzia(cid:225) 10. Team building — praca zespo(cid:225)owa jako budowanie zaanga(cid:298)owania pracowników ....................... 213 Lider inteligentny emocjonalnie .................................................................. 214 Umiej(cid:266)tno(cid:286)ci lidera a inteligencja emocjonalna ......................................... 215 Samo(cid:286)wiadomo(cid:286)(cid:252) lidera ........................................................................ 215 Liderzy panuj(cid:261) nad sob(cid:261) ....................................................................... 215 Liderzy s(cid:261) innowatorami ...................................................................... 216 Liderzy motywuj(cid:261) si(cid:266) od wewn(cid:261)trz ...................................................... 216 Lider jest empatyczny ............................................................................ 216 Lider wywiera pozytywny wp(cid:225)yw na innych ...................................... 216 Przywództwo pi(cid:261)tego stopnia wed(cid:225)ug Jima Collinsa a inteligencja emocjonalna ................................................................................................217 Rywalizacja? Wspó(cid:225)praca? Jak zachowa(cid:252) równowag(cid:266) w zespole? ............. 218 Sport jako inspiracja do zarz(cid:261)dzania zespo(cid:225)em .................................. 218 Si(cid:225)a zespo(cid:225)u ............................................................................................. 218 – 11 – Poleć książkęKup książkę Budowanie zaanga(cid:298)owania Jak to jest w zespole handlowców? ...................................................... 220 Spotkania zespo(cid:225)ów handlowych ......................................................... 220 A wi(cid:266)c rywalizacja czy wspó(cid:225)praca? ....................................................222 Efektywny i nieefektywny zespó(cid:225) .................................................................222 Zasady funkcjonowania zespo(cid:225)u —nastawienie na cel ................................222 Cele i strategie ........................................................................................222 Podejmowanie decyzji ............................................................................223 Odpowiedzialno(cid:286)(cid:252) ..................................................................................223 Zaanga(cid:298)owanie w prac(cid:266) ........................................................................223 Przywództwo zespo(cid:225)u .............................................................................223 Proaktywno(cid:286)(cid:252) .........................................................................................223 Zasoby .....................................................................................................224 Zasady funkcjonowania zespo(cid:225)u — nastawienie na relacje .........................224 Szacunek .................................................................................................224 Optymizm ...............................................................................................224 Tolerancja dla ró(cid:298)norodno(cid:286)ci ...............................................................224 Kole(cid:298)e(cid:276)skie relacje .................................................................................224 Zaufanie ..................................................................................................225 Konstruktywna wspó(cid:225)praca ..................................................................225 Pi(cid:266)(cid:252) dysfunkcji pracy zespo(cid:225)owej wed(cid:225)ug Patricka Lencioniego .................225 Przezwyci(cid:266)(cid:298)anie dysfunkcji zespo(cid:225)u .............................................................226 Zrozumienie dla ró(cid:298)nych osobowo(cid:286)ci cz(cid:225)onków zespo(cid:225)u .....................226 Indywidualne strategie motywacyjne — drivery wed(cid:225)ug analizy transakcyjnej ....................................................227 Jak wykorzysta(cid:252) znajomo(cid:286)(cid:252) typów psychologicznych do zwi(cid:266)kszenia zaanga(cid:298)owania pracowników? ...............................232 Na co zwraca(cid:252) uwag(cid:266) przy korzystaniu z teorii typów osobowo(cid:286)ci i zachowa(cid:276)? .............................................233 Podsumowanie ..............................................................................................236 Rozdzia(cid:225) 11. Organizacja w przysz(cid:225)o(cid:286)ci — czym jest rozwój organizacji? ............................................ 239 Jak funkcjonuj(cid:261) systemy? ..................................................................... 240 Czym jest projekt rozwoju organizacji? ....................................................... 241 Jakie narz(cid:266)dzia stosuje si(cid:266) w projektach rozwoju organizacji? ......... 241 Jakie korzy(cid:286)ci wynikaj(cid:261) z projektów rozwojowych? ...........................242 Zarz(cid:261)dzanie wiedz(cid:261) w organizacji wed(cid:225)ug Petera Senge’a ................242 Wybrane metody organizacyjnego uczenia si(cid:266) ............................................243 Future search ..........................................................................................243 Appreciative Inquiry Davida Cooperridera .........................................244 Istota podej(cid:286)cia systemowego ......................................................................245 Czym jest rozwój organizacji w uj(cid:266)ciu systemowym? .................................245 Kim jest mened(cid:298)er lub konsultant rozwoju organizacyjnego? ...................246 – 12 – Poleć książkęKup książkę Spis tre(cid:286)ci Kim nie jest konsultant rozwoju organizacyjnego? ............................. 247 Kim zatem jest konsultant rozwoju organizacyjnego? ........................ 247 Czy warto korzysta(cid:252) z us(cid:225)ug konsultanta rozwoju organizacji? ........248 Rola HR w rozwoju organizacji ............................................................249 Zmiana roli HR ...................................................................................... 251 OD PROCESS+, czyli proces konsultacji w uj(cid:266)ciu systemowym ................ 251 Opening, czyli otwarcie .........................................................................254 Describing, czyli jak klient przedstawia swój problem .......................254 Perspective making, czyli poszerzenie perspektywy klienta ...............254 Researching, czyli badanie organizacji — czy mo(cid:298)na powiedzie(cid:252) co(cid:286) innego o problemie? ...........................254 Overwieving, czyli wspólny przegl(cid:261)d hipotez z klientem — czego nie widzieli(cid:286)my wcze(cid:286)niej? ................................................... 255 Climbing, czyli w(cid:225)a(cid:286)ciwa diagnoza ....................................................... 255 Exit/Entrance — co tak naprawd(cid:266) chcemy osi(cid:261)gn(cid:261)(cid:252) dzi(cid:266)ki zmianie? .................................................................... 255 Starting, czyli wiemy, co robi(cid:252), wi(cid:266)c bierzmy si(cid:266) do pracy ................ 255 Stabilizowanie zmiany ...........................................................................256 „+”, czyli zamkni(cid:266)cie projektu — uczenie si(cid:266) organizacji ....................256 Podsumowanie .............................................................................................256 Rozdzia(cid:225) 12. Organizacja u lekarza — budowanie zdrowych organizacji .......................................259 My(cid:286)lenie w(cid:225)a(cid:286)ciciela kontra my(cid:286)lenie przedsi(cid:266)biorcy .................................259 W(cid:225)a(cid:286)ciciel jest nastawiony na przesz(cid:225)o(cid:286)(cid:252) i tera(cid:296)niejszo(cid:286)(cid:252), a przedsi(cid:266)biorca na tera(cid:296)niejszo(cid:286)(cid:252) i przysz(cid:225)o(cid:286)(cid:252) ................................260 W(cid:225)a(cid:286)ciciel podchodzi do biznesu emocjonalnie, a przedsi(cid:266)biorca pragmatycznie i z wizj(cid:261) .........................................260 W(cid:225)a(cid:286)ciciel ma wydatki, a przedsi(cid:266)biorca inwestuje ............................ 261 W(cid:225)a(cid:286)ciciel p(cid:225)aci pracownikom, przedsi(cid:266)biorca dzieli si(cid:266) wypracowanym zyskiem .................................................................... 261 W(cid:225)a(cid:286)ciciel ponosi koszty szkolenia, przedsi(cid:266)biorca zwi(cid:266)ksza warto(cid:286)(cid:252) swoich pracowników i biznesu ............................262 W(cid:225)a(cid:286)ciciel traktuje firm(cid:266) jako swoj(cid:261), przedsi(cid:266)biorca jako wspóln(cid:261) ide(cid:266) ................................................................................262 W(cid:225)a(cid:286)ciciel sam zrobi najlepiej, przedsi(cid:266)biorca szuka lepszych od siebie ................................................................................262 W(cid:225)a(cid:286)ciciel zaryzykuje przyj(cid:266)cie zlecenia, do wykonania którego brakuje mu kompetencji, przedsi(cid:266)biorca b(cid:266)dzie si(cid:266) tego wystrzega(cid:225) .........................................263 Typy postaw pracowniczych ze wzgl(cid:266)du na zaanga(cid:298)owanie — na powa(cid:298)nie i na weso(cid:225)o ........................................................................263 Niewidzialne przyczyny upadku firm ..........................................................266 Powolny upadek firmy .......................................................................... 267 Jak rozpozna(cid:252) zbli(cid:298)aj(cid:261)cy si(cid:266) kryzys organizacji? ................................ 267 – 13 – Poleć książkęKup książkę Budowanie zaanga(cid:298)owania Najcz(cid:266)stsze przyczyny braku efektywno(cid:286)ci organizacji wed(cid:225)ug Briana Dive’a .........................................................................268 Ku przestrodze: jak pracownicy omijaj(cid:261) firmowe wska(cid:296)niki? ....................270 Tym, czego nie da si(cid:266) zmierzy(cid:252), nie da si(cid:266) zarz(cid:261)dza(cid:252) .......................... 271 Niewa(cid:298)na jako(cid:286)(cid:252), wa(cid:298)na ilo(cid:286)(cid:252) — czyli realizacja wska(cid:296)ników ponad wszystko ............................................................. 271 Wska(cid:296)niki niemierzalne, ale przek(cid:225)adaj(cid:261)ce si(cid:266) na ocen(cid:266) .................... 271 Fa(cid:225)szowanie wska(cid:296)ników jako(cid:286)ci obs(cid:225)ugi klienta ................................ 271 Syndrom nieuczciwego taksówkarza ...................................................272 Prawo Parkinsona w pracy ...................................................................272 Programista z USA .................................................................................273 Sprzeda(cid:298) ilo(cid:286)ciowa, czyli liczy si(cid:266) tylko cel ..........................................273 Oceny okresowe jako pole do nadu(cid:298)y(cid:252) .................................................274 Jak radzi(cid:252) sobie z patologicznymi dzia(cid:225)aniami pracowników? .........274 Podsumowanie .............................................................................................. 275 Rozdzia(cid:225) 13. Lekcje trwaj(cid:261)ce ca(cid:225)e (cid:298)ycie — uczenie si(cid:266) organizacji, szkolenia i budowanie zaanga(cid:298)owania ................ 277 Refleksyjna praktyka — lessons learned ......................................................278 Post(cid:266)powanie w przypadku potkni(cid:266)(cid:252) i b(cid:225)(cid:266)dów pracownika ........................279 Nie ma wiedzy i do(cid:286)wiadczenia bez pope(cid:225)niania b(cid:225)(cid:266)dów ....................279 Nie ma b(cid:225)(cid:266)dów, s(cid:261) tylko informacje zwrotne .......................................279 Ten, kto nic nie robi, nigdy nie pope(cid:225)nia b(cid:225)(cid:266)dów ................................ 280 Osoby, które pope(cid:225)niaj(cid:261) najwi(cid:266)cej b(cid:225)(cid:266)dów, odnosz(cid:261) najwi(cid:266)ksze sukcesy .............................................................. 280 „Nie ponios(cid:225)em pora(cid:298)ki. Po prostu odkry(cid:225)em 10 000 b(cid:225)(cid:266)dnych rozwi(cid:261)za(cid:276)” (T. Edison) .......................................... 280 Szkolenia w organizacji ................................................................................ 281 Zanim podejmiesz decyzj(cid:266) o rozwoju .................................................... 281 Rola i efektywno(cid:286)(cid:252) szkole(cid:276) w organizacji ............................................ 281 Czas trwania szkolenia a jego efektywno(cid:286)(cid:252) .........................................282 Jak zwi(cid:266)kszy(cid:252) efektywno(cid:286)(cid:252) szkole(cid:276)? .....................................................282 Aktywne szkolenie — tak, ale… ..............................................................282 Dopasowanie szkolenia do potrzeb uczestników .................................283 Teoria nie zawsze idzie w parze z praktyk(cid:261) .........................................283 Uwaga na warto(cid:286)ci i przekonania ........................................................284 Nastawienie uczestników .............................................................................284 Krzywa zapami(cid:266)tywania jest nieub(cid:225)agana ..........................................284 Brak odpowiedzialno(cid:286)ci za rezultaty ....................................................285 Zastosowanie wiedzy w praktyce .........................................................285 Próbowa(cid:225)em, ale nic z tego nie wysz(cid:225)o… ...............................................285 Brak utrwalenia wiedzy po szkoleniu ...................................................285 Negatywne przekonania uczestników szkolenia ..................................286 – 14 – Poleć książkęKup książkę Spis tre(cid:286)ci Powrót na stare tory ..............................................................................286 Chodzenie na skróty ...............................................................................286 Najcz(cid:266)(cid:286)ciej pope(cid:225)niane b(cid:225)(cid:266)dy ograniczaj(cid:261)ce zaanga(cid:298)owanie uczestników szkole(cid:276) ..................................................................................286 Brak konsultacji i omówienia programu szkolenia z pracownikami .....286 Brak profesjonalnego sprecyzowania potrzeb szkoleniowych pracowników ..............................................................287 Kierownictwo nie wie, czego wymaga(cid:252) od uczestnika szkolenia .......287 Z(cid:225)e wzorce ze strony liderów (formalnych i nieformalnych) ..............287 Szkolenie ma zast(cid:266)powa(cid:252) interwencj(cid:266) kierownika ..............................287 Perspektywa firmy organizuj(cid:261)cej szkolenie .................................................288 Szkolenie nie powinno by(cid:252) jednorazow(cid:261) wycieczk(cid:261) ............................288 Zbuduj system szkole(cid:276) ...........................................................................288 Mierzenie efektywno(cid:286)ci szkolenia .........................................................288 Wiedza szkoleniowa jak mikroskop trzymany w szafie ......................289 Jak wspó(cid:225)pracowa(cid:252) z firm(cid:261) szkoleniow(cid:261)? ...................................................289 Badanie potrzeb szkoleniowych ............................................................289 Otwarto(cid:286)(cid:252) na konsultowanie programu szkolenia ..............................289 Dopasowanie trenera do grupy ............................................................290 Know-how firmy szkoleniowej ..............................................................290 Niektóre firmy obiecuj(cid:261) zbyt wiele .......................................................290 Warto(cid:286)ci, którymi kieruje si(cid:266) firma ......................................................290 Brak zapoznania si(cid:266) ze specyfik(cid:261) grupy (rutynowe podej(cid:286)cie) .......... 291 Zbyt du(cid:298)o wiedzy w krótkim czasie ...................................................... 291 Mo(cid:298)liwo(cid:286)(cid:252) dopasowania modu(cid:225)ów do swoich potrzeb ....................... 291 Propozycja odmiennych rozwi(cid:261)za(cid:276) ni(cid:298) szkolenie ................................ 291 Podsumowanie .............................................................................................293 Zako(cid:276)czenie .....................................................................................295 Synergia jest mo(cid:298)liwa wtedy, kiedy mamy w(cid:225)a(cid:286)ciwych ludzi na pok(cid:225)adzie .....................................295 Dobre relacje pomi(cid:266)dzy mened(cid:298)erem a pracownikiem daj(cid:261) efekt synergii ..................................................296 Uwzgl(cid:266)dnianie opinii i pomys(cid:225)ów pracowników a efekt synergii .....296 Efektem zaanga(cid:298)owania pracowników jest przyspieszenie procesów wewn(cid:261)trz firmy .................................................................. 297 Efektywne zarz(cid:261)dzanie zmian(cid:261) zwi(cid:266)ksza pewno(cid:286)(cid:252) jej wdro(cid:298)enia ...... 297 Kultura zarz(cid:261)dzania oparta na zaufaniu ............................................. 297 Zaanga(cid:298)owanie pracowników firmy w poszukiwania innowacyjnych rozwi(cid:261)za(cid:276) .....................................298 Warto(cid:286)ci organizacyjne spójne z rzeczywistymi dzia(cid:225)aniami firmy...298 Zarz(cid:261)dzanie efektywno(cid:286)ci(cid:261) pracowników a budowanie zaanga(cid:298)owania w cele firmy .......................................299 – 15 – Poleć książkęKup książkę Budowanie zaanga(cid:298)owania Skuteczne przywództwo i efektywna praca zespo(cid:225)owa wzmacniaj(cid:261) efekt synergii ..................................................................299 Rozwój organizacji, czyli spojrzenie w przysz(cid:225)o(cid:286)(cid:252) .............................. 300 Zdrowa organizacja jako efekt zaanga(cid:298)owania pracowników ......... 300 Uczenie si(cid:266) organizacji jako efekt synergii .......................................... 300 – 16 – Poleć książkęKup książkę Rozdzia(cid:225) 1. Proaktywni ludzie si(cid:225)(cid:261) organizacji W rozdziale 1. dowiesz si(cid:266): (cid:120) Dlaczego efektywna selekcja i rekrutacja daj(cid:261) przewag(cid:266). (cid:120) Jak skutecznie i bezbole(cid:286)nie wdra(cid:298)a(cid:252) nowe osoby do pracy. (cid:120) Kim s(cid:261) reaktywni oraz proaktywni pracownicy i dlaczego ci ostatni s(cid:261) bezcenni dla firmy. (cid:120) Jak rozpozna(cid:252) i wzmacnia(cid:252) potencja(cid:225) pracowników w kierunku proaktywno(cid:286)ci. (cid:120) W jaki sposób zarz(cid:261)dza(cid:252) talentami i wiedz(cid:261), aby budowa(cid:252) potencja(cid:225) organizacji. (cid:120) Jak prawid(cid:225)owo ocenia(cid:252) kompetencje i identyfikowa(cid:252) obszary do rozwoju. (cid:120) W jaki sposób skutecznie wspiera(cid:252) aktywne postawy u pracowników. (cid:120) Jak odpowiada(cid:252) na potrzeby utalentowanych i twórczych pracowników z korzy(cid:286)ci(cid:261) dla ca(cid:225)ej organizacji. (cid:120) Dlaczego coaching to wa(cid:298)ne narz(cid:266)dzie dla mened(cid:298)erów i pracowników. (cid:120) Jak praktycznie stosowa(cid:252) kultur(cid:266) pyta(cid:276) w organizacji. Proaktywni ludzie si(cid:225)(cid:261) organizacji W wielu koncepcjach zarz(cid:261)dzania powtarza si(cid:266) jak mantr(cid:266), (cid:298)e to ludzie sta- nowi(cid:261) o sile organizacji, i jest w tym stwierdzeniu wiele prawdy. Warto jed- nak pami(cid:266)ta(cid:252), (cid:298)e stopie(cid:276) prawdziwo(cid:286)ci tego powiedzenia zale(cid:298)y w praktyce Poleć książkęKup książkę Budowanie zaanga(cid:298)owania od tego, czym si(cid:266) kierujemy w organizacji. Wed(cid:225)ug bada(cid:276) Jima Collinsa, opi- sanych w ksi(cid:261)(cid:298)ce Od dobrego do wielkiego1, liderzy najlepiej zarz(cid:261)dzanych i osi(cid:261)gaj(cid:261)cych ponadprzeci(cid:266)tne wyniki firm kieruj(cid:261) si(cid:266) innymi zasadami ni(cid:298) wi(cid:266)kszo(cid:286)(cid:252) organizacji. Najwi(cid:266)ksi przywódcy najpierw zabieraj(cid:261) odpowiednich ludzi na pok(cid:225)ad, a pó(cid:296)niej obieraj(cid:261) w(cid:225)a(cid:286)ciwy kierunek: wizj(cid:266), strategi(cid:266), cel i taktyk(cid:266). To nie jest model geniusza z pomocnikami, tylko pe(cid:225)nowarto(cid:286)ciowych zespo(cid:225)ów, w których ka(cid:298)dy przyczynia si(cid:266) do sukcesów. Przywódcy s(cid:261) rygorystyczni, ale nie bezwzgl(cid:266)dni wobec wspó(cid:225)pracowników. Nie uwa(cid:298)aj(cid:261), (cid:298)e zwolnienie pra- cowników jest najlepszym sposobem na poprawienie wska(cid:296)ników w organiza- cji. Kiedy maj(cid:261) w(cid:261)tpliwo(cid:286)ci, nie zatrudniaj(cid:261). Kiedy musz(cid:261) kogo(cid:286) wymieni(cid:252), nie zwlekaj(cid:261). Najlepszym daj(cid:261) szans(cid:266) na rozwój, zamiast stwarza(cid:252) im pro- blemy. Zarz(cid:261)dy wielkich firm sk(cid:225)adaj(cid:261) si(cid:266) z ludzi, którzy za(cid:298)arcie dyskutuj(cid:261) nad ka(cid:298)dym wyzwaniem, ale popieraj(cid:261) podj(cid:266)te decyzje niezale(cid:298)nie od swoich indywidualnych interesów. Wynagrodzenie nie jest kluczowym czynnikiem wp(cid:225)ywaj(cid:261)cym na efektywno(cid:286)(cid:252) mened(cid:298)erów. Celem wynagradzania jest zdo- bycie i utrzymanie w(cid:225)a(cid:286)ciwych ludzi, a nie motywowanie ich do w(cid:225)a(cid:286)ciwego zachowania. To, czy kto(cid:286) jest osob(cid:261) w(cid:225)a(cid:286)ciw(cid:261) na dane stanowisko, zale(cid:298)y bar- dziej od jego charakteru i wrodzonych cech ni(cid:298) od konkretnie posiadanej wie- dzy, umiej(cid:266)tno(cid:286)ci lub do(cid:286)wiadczenia. Inwestycja w ludzi Pierwszym wska(cid:296)nikiem nowocze(cid:286)nie zarz(cid:261)dzanej firmy jest przekonanie jej w(cid:225)a(cid:286)cicieli o konieczno(cid:286)ci inwestowania w pracowników przedsi(cid:266)biorstwa. Organizacje, które powa(cid:298)nie my(cid:286)l(cid:261) o swoim sukcesie, uznaj(cid:261) strategi(cid:266) rozwoju za podstawowy element. Wzorcowe w tym zakresie firmy doskonale wyko- rzystuj(cid:261) planowanie strategiczne zasobów ludzkich, to znaczy u(cid:286)wiadamiaj(cid:261) sobie swoje aktualne i przysz(cid:225)e potrzeby kadrowe. Wynikiem tego sposobu my(cid:286)lenia jest przygotowanie organizacji na zmiany i mo(cid:298)liwe kryzysy oraz uzyskanie maksymalnych zysków. Profesjonalna rekrutacja Najlepiej zarz(cid:261)dzane firmy do procesu rekrutacji podchodz(cid:261) bardzo profe- sjonalnie, uznaj(cid:261)c go za jeden ze sposobów uzyskiwania przewagi konku- rencyjnej. Pozyskiwanie najlepszych pracowników wi(cid:261)(cid:298)e si(cid:266) ze wspó(cid:225)prac(cid:261) 1 J. Collins, Od dobrego do wielkiego, MT Biznes, Warszawa 2007. – 30 – Poleć książkęKup książkę Proaktywni ludzie si(cid:225)(cid:261) organizacji z biurami karier przy uczelniach wy(cid:298)szych, a tak(cid:298)e z tworzeniem progra- mów dla sta(cid:298)ystów, którzy w przysz(cid:225)o(cid:286)ci zasil(cid:261) ich szeregi. Uczelnie powinny by(cid:252) traktowane jako kopalnie talentów, które za kilka lat zajm(cid:261) najwa(cid:298)niejsze posady w firmach. Proces rekrutacji polega na tym, aby znale(cid:296)(cid:252) najlepszych ludzi na wolne stanowisko pracy lub takich, którzy b(cid:266)d(cid:261) mieli potencja(cid:225) do obj(cid:266)cia go w przysz(cid:225)o(cid:286)ci. Rekrutacja musi by(cid:252) przemy(cid:286)lana pod k(cid:261)tem kom- petencji, osobowo(cid:286)ci i zespo(cid:225)u. W praktyce oznacza to, (cid:298)e warto zwróci(cid:252) uwag(cid:266) na to, czy poszukiwana osoba ma odpowiednie do(cid:286)wiadczenie, umiej(cid:266)tno(cid:286)ci i cechy osobowo(cid:286)ci odpowiadaj(cid:261)ce stanowisku pracy oraz czy b(cid:266)dzie pasowa(cid:225)a do zespo(cid:225)u wspó(cid:225)pracowników. Rekrutacja maj(cid:261)ca na uwadze te zagadnienia jest starannie przemy(cid:286)lana, a narz(cid:266)dzia dobrane do jej prowadzenia s(cid:261) ade- kwatne do potrzeb organizacji oraz stanowiska pracy. Wykorzystuje si(cid:266) w niej assessment center i testy psychologiczne oraz korzysta si(cid:266) z us(cid:225)ug firm zaj- muj(cid:261)cych si(cid:266) profesjonaln(cid:261) rekrutacj(cid:261), a czasami z tzw. (cid:225)owców g(cid:225)ów, czyli osób, które same docieraj(cid:261) do potencjalnych kandydatów. Wdro(cid:298)enie do pracy w firmie Je(cid:286)li przyjmujemy kogo(cid:286) do pracy, warto zadba(cid:252) o zapoznanie nowej osoby z jej specyfik(cid:261) i przygotowanie jej do dzia(cid:225)a(cid:276) na danym stanowisku. Okres obfituj(cid:261)cy w szkolenia, instrukta(cid:298)e czy coaching powinien by(cid:252) starannie zapla- nowany, a ca(cid:225)o(cid:286)(cid:252) powinna by(cid:252) przeprowadzona w taki sposób, aby w szybkim czasie pozwoli(cid:252) nowo zatrudnionej osobie uzyska(cid:252) wysoki poziom efektywno(cid:286)ci. Dobrze jest, gdy taka osoba ma wewn(cid:261)trz firmy opiekuna, który wprowadza j(cid:261) w klimat i kultur(cid:266) organizacyjn(cid:261) firmy. Dzi(cid:266)ki temu osoba wkraczaj(cid:261)ca w (cid:286)wiat organizacji szybciej zasymiluje si(cid:266) z jej strukturami i zrozumie zarówno te jawne, jak i ukryte zasady funkcjonowania organizacji. Z (cid:298)ycia wzi(cid:266)te Pewien mened(cid:298)er mia(cid:225) w zwyczaju rzuca(cid:252) nowo zatrudnionych pracowników na g(cid:225)(cid:266)bok(cid:261) wod(cid:266). Nie dawa(cid:225) im wsparcia przy wdra(cid:298)aniu do pracy, a zespó(cid:225) osi(cid:261)ga(cid:225) niezwykle niskie wyniki w kontek(cid:286)cie realizowanych i mierzonych w sieci sprzeda(cid:298)y standardów pracy. Do tego dochodzi(cid:225)a nieprzemy(cid:286)lana selek- cja i rekrutacja osób, które nie posiada(cid:225)y odpowiednich kompetencji. Konse- kwencje dla firmy by(cid:225)y oczywiste: zwi(cid:266)kszona rotacja pracowników, niski wska(cid:296)nik satysfakcji obs(cid:225)ugi klienta oraz utracone szanse sprzeda(cid:298)owe. – 31 – Poleć książkęKup książkę Budowanie zaanga(cid:298)owania Co warto robi(cid:252), aby wdra(cid:298)anie do pracy zako(cid:276)czy(cid:225)o si(cid:266) sukcesem? Wdra(cid:298)anie do pracy warto potraktowa(cid:252) jako proces podzielony na etapy, uwzgl(cid:266)dniaj(cid:261)cy potrzeby psychologiczne pracownika i skal(cid:266) trudno(cid:286)ci przekazy- wanych informacji. Oto kilka ogólnych zasad, którymi powinno si(cid:266) kierowa(cid:252): 1. Przeka(cid:298) pracownikowi szczegó(cid:225)owe instrukcje dotycz(cid:261)ce niezb(cid:266)dnych dokumentów, które powinien dostarczy(cid:252) do dzia(cid:225)u kadr (warto przygotowa(cid:252) checklist(cid:266) dokumentów wraz z krótkim opisem). 2. Zapewnij poczucie bezpiecze(cid:276)stwa i ogranicz stres w pierwszych dniach pracy poprzez przedstawienie obowi(cid:261)zuj(cid:261)cych zasad, wymaga(cid:276) i obowi(cid:261)zków. 3. Dostarcz informacji o firmie: ludziach, strategii, warto(cid:286)ciach, misji. 4. Ogranicz nat(cid:225)ok informacji poprzez zaplanowanie przebiegu procesu wdra(cid:298)ania. 5. Przeka(cid:298) wiedz(cid:266) od ogó(cid:225)u do szczegó(cid:225)u. 6. Zwi(cid:266)kszaj stopie(cid:276) trudno(cid:286)ci zada(cid:276), stopniowo przechodz(cid:261)c do najtrudniejszych. 7. Przygotuj biuletyn informacyjny o firmie dla nowych pracowników (np. udost(cid:266)pniany przez intranet lub e-learning). 8. Warto, aby(cid:286) wybra(cid:225) mentora (-ów) dla pracownika. 9. Je(cid:286)li jest taka mo(cid:298)liwo(cid:286)(cid:252), jak najszybciej zrealizuj szkolenia dla pracownika. 10. Cz(cid:266)sto rozmawiaj z pracownikiem i sprawdzaj jego poziom zaanga(cid:298)owania, pomagaj(cid:261)c mu w odnalezieniu si(cid:266) w nowym miejscu pracy. Przejrzyste systemy motywacyjne Najlepsze firmy umiej(cid:266)tnie motywuj(cid:261) swoich pracowników, stosuj(cid:261)c proste i przejrzyste systemy motywacyjne, najlepiej takie, które s(cid:261) dopasowane do indywidualnych potrzeb. Pozwalaj(cid:261) one osi(cid:261)gn(cid:261)(cid:252) cele firmy przy jednoczesnej realizacji zada(cid:276) stawianych przed mened(cid:298)erami. Kiedy te cele si(cid:266) nak(cid:225)adaj(cid:261), mamy do czynienia z sytuacj(cid:261) idealn(cid:261). – 32 – Poleć książkęKup książkę Proaktywni ludzie si(cid:225)(cid:261) organizacji Okre(cid:286)lanie obszarów do rozwoju Praca w nowoczesnej firmie to konieczno(cid:286)(cid:252) rozwoju zawodowego i osobistego. Organizacje doskonale rozumiej(cid:261)ce ten stan rzeczy okre(cid:286)laj(cid:261) kluczowe kom- petencje potrzebne do funkcjonowania organizacji, a nast(cid:266)pnie definiuj(cid:261) prze- strze(cid:276) pomi(cid:266)dzy stanem aktualnym i po(cid:298)(cid:261)danym. W oparciu o t(cid:266) wiedz(cid:266) pla- nuj(cid:261) systemy szkole(cid:276) swoich pracowników. Szkolenia przygotowane w zwi(cid:261)zku ze zbadanymi potrzebami organizacji s(cid:261) wydajniejsze, a ich efektywno(cid:286)(cid:252) jest mierzona w d(cid:225)u(cid:298)szym czasie. System oceny kompetencji i rozwoju Do czynników motywacyjnych zaliczaj(cid:261) si(cid:266) tak(cid:298)e systemy ocen kompetencji, które pozwalaj(cid:261) na dok(cid:225)adne przyjrzenie si(cid:266) skuteczno(cid:286)ci realizowanych za- da(cid:276). Taka ocena stanowi pretekst do otrzymania informacji zwrotnej na temat swojej pracy od mened(cid:298)era, a przy ocenie 360 stopni tak(cid:298)e od innych wspó(cid:225)- pracowników. Mo(cid:298)na wykorzystywa(cid:252) w tym celu metodologi(cid:266) development center. Jej celem jest identyfikacja kompetencji pracowników, aby pó(cid:296)niej wykorzysta(cid:252) jej wyniki do planowania rozwoju pracowników i udzielenia im informacji zwrotnej na temat ich umiej(cid:266)tno(cid:286)ci. Development center organi- zuje si(cid:266) w ma(cid:225)ych grupach, w których pracownicy wykonuj(cid:261) ró(cid:298)ne zadania, symulacje i testy, pozwalaj(cid:261)ce na u(cid:286)wiadomienie im w(cid:225)asnych kompetencji i obszarów do rozwoju. Wyniki takich bada(cid:276) maj(cid:261) s(cid:225)u(cid:298)y(cid:252) rozwojowi kompe- tencji pracowników, jednak nie powinny si(cid:266) przyczynia(cid:252) do ich zwalniania. Zarz(cid:261)dzanie talentami pracowników Wa(cid:298)nym elementem motywowania pracowników do osi(cid:261)gania szczytowych osi(cid:261)gni(cid:266)(cid:252) s(cid:261) (cid:286)cie(cid:298)ki rozwoju zawodowego. Planowanie pomaga pracodawcom w zatrzymywaniu najlepszych ludzi do realizacji d(cid:225)ugofalowych celów, nato- miast sami zatrudnieni wiedz(cid:261), co mog(cid:261) osi(cid:261)gn(cid:261)(cid:252) na danym stanowisku pracy oraz w firmie. Korzystaj(cid:261) na tym obie strony: pracodawcy zyskuj(cid:261) pracowni- ków, którzy s(cid:261) bardziej zdeterminowani do osi(cid:261)gania za(cid:225)o(cid:298)onych celów, a ci wiedz(cid:261), (cid:298)e pracuj(cid:261)c dla organizacji, pracuj(cid:261) tak(cid:298)e dla siebie. Badania Gallupa nad motywacj(cid:261) pokazuj(cid:261), (cid:298)e ludzie, którzy wiedz(cid:261) dok(cid:225)adnie, jaki jest ich cel, s(cid:261) skuteczniejsi, a tak(cid:298)e czerpi(cid:261) wi(cid:266)cej satysfakcji z pracy i z (cid:298)ycia. Jednym z najnowszych trendów w HR jest zarz(cid:261)dzanie talentami. Polega ono na po- szukiwaniu ludzi, którzy maj(cid:261) wysoki potencja(cid:225) intelektualny, osobowo(cid:286)ciowy i kompetencyjny, chc(cid:261)cych rozwija(cid:252) swoje predyspozycje w sposób planowy – 33 – Poleć książkęKup książkę Budowanie zaanga(cid:298)owania i zdyscyplinowany. Wiele firm zaczyna zdawa(cid:252) sobie spraw(cid:266) z konieczno(cid:286)ci zatrudniania i wspierania w rozwoju ludzi, którzy maj(cid:261) okre(cid:286)lone potrzeby oraz samo(cid:286)wiadomo(cid:286)(cid:252) w danym obszarze. W(cid:225)a(cid:286)nie ci ludzie staj(cid:261) si(cid:266) motorem nap(cid:266)dzaj(cid:261)cym rozwój firm o najwi(cid:266)kszych dochodach. Zarz(cid:261)dzanie wiedz(cid:261) W zwi(cid:261)zku z tym, o czym pisz(cid:266), istnieje potrzeba zarz(cid:261)dzania wiedz(cid:261) w or- ganizacjach. Firmy, które powa(cid:298)nie my(cid:286)l(cid:261) o swoim rozwoju i o zwi(cid:266)kszaniu konkurencyjno(cid:286)ci na rynku, na bie(cid:298)(cid:261)co pozyskuj(cid:261) wiedz(cid:266) o najnowszych trendach na rynku — nie tylko w zakresie swojej dzia(cid:225)alno(cid:286)ci, ale o systemach zarz(cid:261)dzania firmami. W zarz(cid:261)dzaniu wiedz(cid:261) chodzi tak(cid:298)e o to, aby skutecznie si(cid:266) ni(cid:261) dzieli(cid:252) w organizacji. Pracownicy powinni mie(cid:252) mo(cid:298)liwo(cid:286)(cid:252) uczestni- czenia w szkoleniach, co jest niew(cid:261)tpliwie wa(cid:298)nym elementem zarz(cid:261)dzania wiedz(cid:261), któr(cid:261) powinno si(cid:266) upowszechnia(cid:252) w ramach organizacji. Zamiast rywalizowa(cid:252) mi(cid:266)dzy sob(cid:261), powinni si(cid:266) oni dzieli(cid:252) do(cid:286)wiadczeniami i wza- jemnie udziela(cid:252) sobie wsparcia — wszystko po to, aby w ramach pracy ze- spo(cid:225)owej mogli si(cid:266) przyczynia(cid:252) do wzrostu organizacji, w której pracuj(cid:261). Bardzo wa(cid:298)nym elementem zarz(cid:261)dzania wiedz(cid:261) s(cid:261) wewn(cid:266)trzne systemy co- achingu i mentoringu. Pozwalaj(cid:261) one na transfer wiedzy od bardziej do(cid:286)wiad- czonych pracowników do tych, którzy w niedalekiej przysz(cid:225)o(cid:286)ci zajm(cid:261) najwa(cid:298)- niejsze stanowiska w firmie. Jeszcze nowszy trend wskazuje, (cid:298)e obie wcze(cid:286)niej wskazane metody stosuje si(cid:266) na coraz ni(cid:298)szych stanowiskach w firmie, np. w obs(cid:225)udze klienta. Coraz wi(cid:266)cej firm u(cid:286)wiadamia sobie, (cid:298)e pracownicy znaj- duj(cid:261)cy si(cid:266) najbli(cid:298)ej klienta stanowi(cid:261) najwi(cid:266)ksz(cid:261) warto(cid:286)(cid:252) dla ka(cid:298)dej dzia(cid:225)alno(cid:286)ci biznesowej, poniewa(cid:298) to oni cz(cid:266)sto odpowiadaj(cid:261) za wizerunek firmy w (cid:286)wia- domo(cid:286)ci klientów. Proaktywno(cid:286)(cid:252) pracowników Aby organizacja mog(cid:225)a si(cid:266) rozwija(cid:252), potrzebuje zaanga(cid:298)owanych, proaktyw- nych pracowników, którzy b(cid:266)d(cid:261) dbali o firm(cid:266) tak jak o swoj(cid:261). Ludzie pro- aktywni koncentruj(cid:261) swoj(cid:261) uwag(cid:266) na tym, co le(cid:298)y w kr(cid:266)gu ich mo(cid:298)liwo(cid:286)ci. Dzia(cid:225)aj(cid:261) w tych obszarach, w których mog(cid:261) co(cid:286) zrobi(cid:252). Dotykaj(cid:261) zagadnie(cid:276) i rozwijaj(cid:261) te, na które maj(cid:261) wp(cid:225)yw. Dzi(cid:266)ki takiej postawie i dzia(cid:225)aniom ich zasi(cid:266)g oddzia(cid:225)ywania si(cid:266) zwi(cid:266)ksza, a oni sami nabieraj(cid:261) wi(cid:266)kszej pewno(cid:286)ci co do w(cid:225)asnych mo(cid:298)liwo(cid:286)ci generowania osi(cid:261)gni(cid:266)(cid:252). Osoby proaktywne najcz(cid:266)(cid:286)ciej – 34 – Poleć książkęKup książkę Proaktywni ludzie si(cid:225)(cid:261) organizacji mówi(cid:261) o robieniu czego(cid:286), dlatego te(cid:298) u(cid:298)ywaj(cid:261) czasowników i zwrotów zorien- towanych na akcj(cid:266). Same inicjuj(cid:261) dzia(cid:225)ania. Du(cid:298)o mówi(cid:261) o projektowaniu, zmienianiu czy kszta(cid:225)towaniu otoczenia. Ch(cid:266)tnie wychodz(cid:261) ze sfery komfor- tu, poniewa(cid:298) wiedz(cid:261), (cid:298)e tam czekaj(cid:261) ich nowe mo(cid:298)liwo(cid:286)ci i wyzwania. W (cid:286)wietle przekona(cid:276) proaktywnych pracowników to ich w(cid:225)asne dzia(cid:225)ania maj(cid:261) du(cid:298)y wp(cid:225)yw na rezultat. Osoby proaktywne u(cid:298)ywaj(cid:261) s(cid:225)ów takich jak: „wybieram”, „decyduj(cid:266)”, „tworz(cid:266)”, „mog(cid:266)”, „przyjrzyjmy si(cid:266) innym mo(cid:298)li- wo(cid:286)ciom”, „wp(cid:225)ywam na bieg zdarze(cid:276), kontroluj(cid:266) sprawy”. Tego rodzaju osoby bardzo niech(cid:266)tnie poddaj(cid:261) si(cid:266) sugestiom i s(cid:261) silnie wy- czulone na wszelkie formy manipulacji. S(cid:261) w stanie osi(cid:261)gn(cid:261)(cid:252) bardzo du(cid:298)o i ponosi(cid:252) wiele ofiar, pod warunkiem (cid:298)e si(cid:266) im nie rozkazuje, a jedynie umie- j(cid:266)tnie stymuluje ich ambicj(cid:266). Kiedy spotykamy osob(cid:266) proaktywn(cid:261), np. w obs(cid:225)udze klienta, do(cid:286)wiadczamy zazwyczaj czego(cid:286), co mo(cid:298)na nazwa(cid:252) wykraczaniem poza ogólnie przyj(cid:266)te standardy i normy. Taka osoba na przyk(cid:225)ad po(cid:298)yczy klientowi swoj(cid:261) (cid:225)adowar- k(cid:266) do telefonu lub pozwoli z niej skorzysta(cid:252) czy te(cid:298) skontaktuje si(cid:266) z nim, kiedy pojawi si(cid:266) produkt, którego nie by(cid:225)o, kiedy odwiedza(cid:225) jej sklep. Reaktywno(cid:286)(cid:252) pracowników Ludzie reaktywni koncentruj(cid:261) si(cid:266) na obszarach swoich zainteresowa(cid:276). Analizuj(cid:261) innych ludzi, skupia
Pobierz darmowy fragment (pdf)

Gdzie kupić całą publikację:

Budowanie zaangażowania, czyli jak motywować pracowników i rozwijać ich potencjał
Autor:

Opinie na temat publikacji:


Inne popularne pozycje z tej kategorii:


Czytaj również:


Prowadzisz stronę lub blog? Wstaw link do fragmentu tej książki i współpracuj z Cyfroteką: