Cyfroteka.pl

klikaj i czytaj online

Cyfro
Czytomierz
00520 010081 20618334 na godz. na dobę w sumie
wyszukaj dokładnie | pobierz wtyczkę
Ciemna triada osobowości w środowisku pracy. Perspektywa interakcyjna - ebook/pdf
Ciemna triada osobowości w środowisku pracy. Perspektywa interakcyjna - ebook/pdf
Autor: Liczba stron: 268
Wydawca: Wydawnictwo Uniwersytetu Śląskiego Język publikacji: polski
ISBN: 978-83-226-3917-7 Data wydania:
Lektor:
Kategoria: ebooki >> psychologia i filozofia
Porównaj ceny (książka, ebook (-16%), audiobook).
Czytaj online.
Komentuj

Książka stanowi pierwsze na polskim rynku tak obszerne i kompleksowe opracowanie poświęcone funkcjonowaniu osób z „ciemnymi” cechami osobowości w środowisku pracy. W prezentowanej monografii „ciemną” stronę osobowości reprezentują trzy społecznie szkodliwe cechy, tworzące tak zwaną ciemną triadę: makiawelizm, narcyzm i psychopatia. W związku z tym, że określone czynniki organizacyjne mogą wzmacniać lub osłabiać negatywne oddziaływania cech ciemnej triady, istotną rolę odgrywa właściwe zaprojektowanie miejsca pracy, uwzględniające specyfikę funkcjonowania osób z „ciemnymi” cechami osobowości. Książka stanowi istotną praktyczną wskazówkę w tym zakresie dla doradców i konsultantów personalnych, pracowników działów kadr oraz zarządzających zasobami ludzkimi.

Znajdź podobne książki Ostatnio czytane w tej kategorii

Darmowy fragment publikacji:

Ciemna triada osobowości w środowisku pracy Perspektywa interakcyjna Elżbieta Sanecka Ciemna triada osobowości w środowisku pracy Perspektywa interakcyjna Wydawnictwo Uniwersytetu Śląskiego • Katowice 2020 Recenzent Barbara Mróz Spis treści Wprowadzenie Osobowość w środowisku pracy Podejście cechowe Jasna strona osobowości 1. 1.1. 1.1.1. 1.1.2. Ciemna strona osobowości 1.2. 1.2.1. Charakterystyka i główne koncepcje 1.2.2. 1.3. Podejście interakcyjne Teoria aktywacji cech osobowości Podsumowanie 2. 2.1. 2.2. 2.3. 2.4. 2.5. 2.6. 3. 3.1. 3.2. 3.3. Ciemna triada osobowości Ciemna triada jako konstrukt obejmujący makiawelizm, nar- cyzm i psychopatię Podejście unifikacyjne i dyskryminacyjne w badaniach ciemnej triady Ciemna triada a inne modele osobowości Behawioralne korelaty ciemnej triady Ciemna triada w środowisku pracy Podsumowanie Postawy wobec pracy Satysfakcja z pracy Przywiązanie do organizacji Uwarunkowania satysfakcji z pracy i przywiązania do organizacji 9 15 15 15 19 25 25 28 33 35 35 38 43 47 50 62 63 64 70 77 6 3.3.1. 3.4. 4. 4.1. 4.2. 4.3. 4.3.1. 4.4. 5. 5.1. 5.2. 5.3. 5.4. 5.5. 6. 6.1. 6.2. 6.4. 6.5. Spis treści 77 79 82 86 87 88 97 109 110 112 114 119 123 125 125 129 148 152 160 163 163 165 170 173 173 173 178 180 180 181 Czynniki sytuacyjne a satysfakcja z pracy i przywiązanie do organizacji 3.3.2. Cechy osobowości a satysfakcja z pracy i przywiązanie do 3.3.2.1. Ciemna triada osobowości a satysfakcja z pracy i przywiązanie organizacji do organizacji Podsumowanie Zachowania organizacyjne Zachowania obywatelskie w organizacji Zachowania kontrproduktywne w organizacji Uwarunkowania zachowań obywatelskich i kontrproduktyw- nych w organizacji Postawy wobec pracy a zachowania obywatelskie i kontrpro- duktywne w organizacji 4.3.2. Czynniki sytuacyjne a zachowania obywatelskie i kontrpro- 4.3.3. Cechy osobowości a zachowania obywatelskie i kontrproduk- 4.3.3.1. Ciemna triada osobowości a zachowania obywatelskie i kontr- duktywne w organizacji tywne w organizacji produktywne w organizacji Podsumowanie Problem i metodologia badań własnych Problem i cel badań Pytania i hipotezy badawcze Zmienne badawcze i ich operacjonalizacja Narzędzia badawcze Osoby badane i procedura badawcza Wyniki badań własnych Analizy wstępne Ciemna triada osobowości a postawy wobec pracy i zachowa- nia organizacyjne Postawy wobec pracy a zachowania organizacyjne Zmienne sytuacyjne jako moderatory relacji między cechami ciemnej triady osobowości a postawami wobec pracy i zacho- waniami organizacyjnymi 6.5.1. Moderatory specyficzne dla postaw 6.5.1.1. Posiadana władza w organizacji jako moderator 6.5.1.2. Status materialny w organizacji jako moderator 6.5.2. Moderatory specyficzne dla zachowań 6.5.2.1. Ograniczenia organizacyjne jako moderator 6.5.2.2. Postrzegana polityka organizacyjna jako moderator Spis treści 6.7. 7. 7.1. 7.2. 7.3. 6.5.2.3. Konflikt interpersonalny w miejscu pracy jako moderator 6.5.2.4. Wymiana między przełożonym a podwładnym jako moderator 6.5.3. Moderatory uniwersalne dla postaw i zachowań 6.5.3.1. Naruszenie kontraktu psychologicznego jako moderator 6.5.3.2. Autonomia w miejscu pracy jako moderator 6.6. Postawy wobec pracy jako mediatory relacji między cechami ciemnej triady osobowości a zachowaniami organizacyjnymi Cechy ciemnej triady i czynniki sytuacyjne jako predyktory postaw wobec pracy i zachowań organizacyjnych Interpretacja Interpretacja wyników badań własnych i wnioski Ograniczenia przeprowadzonych badań i kierunki dalszych badań Znaczenie przeprowadzonych badań i implikacje praktyczne Aneks Bibliografia Summary Zusammenfassung 7 182 185 186 186 190 191 195 201 201 211 218 221 227 263 265 Wprowadzenie Przegląd literatury przedmiotu pokazuje, że chociaż badanie „ciemnej” strony osobowości ma długą tradycję, to w obszarze psy- chologii pracy i organizacji większego znaczenia nabrało dopiero w ostatnich dwóch dekadach. W tym okresie sformułowano liczne propozycje ujmowania potencjalnie dezadaptacyjnych właściwości dyspozycyjnych w kontekście organizacyjnym w postaci pojedyn- czych cech lub złożonych modeli teoretycznych, często wywodzących się z nozologicznej klasyfikacji zaburzeń osobowości (Harms, Spain, 2015). Status najpowszechniej stosowanej taksonomii „ciemnych”, dysfunkcjonalnych, toksycznych cech osobowości zyskała jednak tylko jedna z nich – ciemna triada (CT), obejmująca trzy społecznie niepo- żądane konstrukty, badane na poziomie subklinicznym: makiawelizm, narcyzm oraz psychopatię. Cechy te łączą: antyspołeczny charakter, skłonność do autopromocji i agresji, chłód emocjonalny oraz dwuli- cowość (Paulhus, Williams, 2002). Wyróżniki klasyfikacji autorstwa Delroya Paulhusa i Kevina Williamsa stanowią wzajemne empiryczne zazębianie się składowych triady przy ich jednoczesnej odrębności, a także relatywnie umiarkowany stopień ogólności w porównaniu z innymi propozycjami konceptualnymi (Spain, Harms, LeBreton, 2014). Atrybuty te przyczyniły się do tego, że ze wspomnianego mo- delu „ciemnych” cech osobowości chętnie korzysta się w badaniach poświęconych dyspozycyjnym uwarunkowaniom różnego rodzaju zmiennych organizacyjnych. Pomimo stopniowo wzrastającej popularności ciemnej triady do- tychczasowa perspektywa badawcza wydaje się znacznie zawężona. W obręb większości analiz prowadzonych w obszarze psychologii pracy i organizacji włączane są jedynie pojedyncze komponenty opisywanej taksonomii. Brakuje natomiast prac, w których uwzględ- niane byłyby jednocześnie wszystkie elementy triady, co pozwoliłoby 10 Wprowadzenie na uwypuklenie występujących między nimi różnic i podobieństw. Dodatkowo zgodnie z tezą mówiącą, że ciemne, toksyczne cechy osobowości są lepszymi predyktorami „ciemnych” zachowań organi- zacyjnych (Spain i in., 2014), przeważają badania dotyczące zależności między makiawelizmem, narcyzmem i psychopatią a negatywnie ocenianymi, nieetycznymi działaniami, podejmowanymi w kontekście zawodowym. Zaniedbywana jest natomiast problematyka powiązań ciemnej triady z pozytywnie ewaluowanymi czynami podejmowanymi przez pracowników i postawami wobec pracy, a w prowadzonych do- ciekaniach empirycznych zazwyczaj nie są uwzględniane właściwości środowiska pracy. Tymczasem określone czynniki organizacyjne mogą wzmacniać bądź osłabiać toksyczność cech triady (Jonason, Wee, Li, Jackson, 2014). W rezultacie w nowszych opracowaniach teoretycznych pojawiają się rekomendacje co do włączenia w obręb projektowanych modeli badawczych właściwości sytuacyjnych w charakterze modera- torów (por. Cohen, 2016; Gaddis, Foster, 2015; Schyns, 2015). Przyjmuje się, że takie podejście umożliwia bardziej kompleksowe ujęcie sposobu funkcjonowania osób z wysokim nasileniem makiawelizmu, narcyzmu i psychopatii w miejscu pracy. W odpowiedzi na przywołane ograniczenia wcześniejszych badań prezentowana praca stanowi zatem próbę zastosowania perspektywy interakcyjnej w rozważaniach dotyczących postaw wobec pracy i za- chowań organizacyjnych, jakie podejmują osoby z ciemną triadą. Cho- ciaż podobnie jak we wcześniejszych opracowaniach empirycznych komponenty triady zajmują tu centralną pozycję, to w myśl teorii ak- tywacji cech osobowości w środowisku pracy (Trait Activation Theory, TAT; Tett, Burnett, 2003) zaakcentowano również rolę czynników sytu- acyjnych. Oprócz tego skoncentrowano się nie tylko na negatywnych, kontrproduktywnych czynach dokonywanych przez pracowników z wysokim poziomem cech triady, ale dodatkowo analizowano relacje makiawelizmu, narcyzmu i psychopatii z pozytywnie ewaluowanymi działaniami i postawami, jakie przejawiają pracownicy – zachowaniami obywatelskimi w organizacji, satysfakcją z pracy i przywiązaniem do organizacji. Prezentowana monografia powstała na podstawie pracy doktorskiej zatytułowanej Ciemna triada osobowości, postawy wobec pracy i zachowania organizacyjne, napisanej pod kierunkiem prof. UŚ dr hab. Ireny Pilch i obronionej we wrześniu 2018 roku w Instytucie Psychologii Uniwersy- tetu Śląskiego w Katowicach. Monografia zawiera zaktualizowane oraz poszerzone o najnowsze doniesienia badawcze informacje dotyczące osobowości w środowisku pracy, ciemnej triady osobowości, postaw wobec pracy i zachowań organizacyjnych. Dodatkowo zarówno w częś- Wprowadzenie 11 ci teoretycznej, jak i empirycznej monografii uwzględniono zagadnie- nia dotyczące specyfiki funkcjonowania pracowników zatrudnionych na polskim rynku pracy. Niniejsze opracowanie obejmuje siedem rozdziałów. W pierwszym odniesiono się do podstawowych zagadnień teoretycznych związanych z ujmowaniem osobowości w środowisku pracy. Przedstawiono dwa dominujące podejścia w analizach dotyczących osobowości w kontek- ście organizacyjnym. Pierwsze opiera się na wyodrębnieniu, zazwyczaj w ramach złożonych modeli teoretycznych, „jasnych” i „ciemnych” cech osobowości, reprezentujących dymensje oceniane zwykle jako potencjalnie adaptacyjne lub dezadaptacyjne. Drugie podejście ma na- tomiast charakter interakcyjny, a w jego obrębie znaczącą rolę w ostat- nich dwóch dekadach odgrywa teoria aktywacji cech osobowości w środowisku pracy. Podsumowując, zwrócono uwagę na zasadność łączenia obu perspektyw w pracach badawczych. Rozdział drugi koncentruje się wokół problematyki ciemnej triady (CT) jako najczęściej wykorzystywanej taksonomii, służącej do opisu ciemnej strony osobowości. Rozpoczęto go od przywołania ogólnej charakterystyki ciemnej triady, rozumianej jako konstelacja trzech odrębnych, choć jednocześnie zazębiających się, społecznie niepo- żądanych właściwości dyspozycyjnych: makiawelizmu, narcyzmu oraz psychopatii (Paulhus, Williams, 2002). Zaprezentowano także i porównano dwa alternatywne sposoby ujmowania opisywanego konstruktu, pojawiające się w opracowaniach z zakresu psychologii osobowości – unifikacyjne i dyskryminacyjne. To ostatnie jako umoż- liwające zaakcentowanie unikalnych powiązań cech ciemnej triady z innymi zmiennymi zastosowane zostało w prezentowanej pracy. W dalszej części rozdziału dokonano próby usytuowania ciemnej triady względem uznanych strukturalnych modeli osobowości, w tym między innymi Wielkiej Piątki oraz modelu sześcioczynnikowego HEXACO. Następnie na podstawie danych pochodzących z do- tychczasowych badań empirycznych w zbiorczy sposób zestawiono behawioralne korelaty makiawelizmu, narcyzmu oraz psychopatii. W rozdziale tym szczególny nacisk położony został na zagadnienia związane z funkcjonowaniem osób z cechami ciemnej triady w środo- wisku pracy. W rozdziale trzecim podjęto tematykę postaw wobec pracy. Wyjaś- niono w nim pojęcia satysfakcji z pracy i przywiązania do organizacji, uwzględniając najważniejsze problemy terminologiczne. Na podstawie literatury przedmiotu wyodrębniono i opisano dwie podstawowe kategorie uwarunkowań postaw wobec pracy: uwarunkowania osobo- wościowe i uwarunkowania sytuacyjne. Przytoczono również wyniki 12 Wprowadzenie badań dotyczących zależności między składowymi ciemnej triady a satysfakcją z pracy i przywiązaniem do organizacji. Rozdział czwarty poświęcono zachowaniom organizacyjnym. Zaprezentowano w nim dwa podstawowe rodzaje dobrowolnych działań, jakie podejmują pracownicy: zachowania obywatelskie oraz zachowania kontrproduktywne w organizacji. Przywołano definicje obydwu konstruktów, które porównano z pokrewnymi pojęciami, wy- odrębnianymi przez teoretyków i badaczy. Następnie opisano główne czynniki uznawane za leżące u podstaw zachowań obywatelskich i kontrproduktywnych w organizacji z podziałem na postawy wobec pracy oraz uwarunkowania sytuacyjne i osobowościowe. Rozdział kończy zestawienie wcześniejszych ustaleń badawczych odnoszących się do roli, jaką odgrywają cechy triady w predykcji wymienionych kategorii zachowań organizacyjnych. Trzy ostatnie rozdziały tworzą część empiryczną niniejszej pracy. W rozdziale piątym zaprezentowano metodologiczne podstawy badań własnych poświęconych analizie zależności między cechami ciemnej triady, postawami wobec pracy i zachowaniami organizacyj- nymi z perspektywy interakcyjnej. Dwa kolejne rozdziały zawierają omówienie uzyskanych wyników. W badaniu, przeprowadzonym na grupie 434 pracowników, analizowano bezpośrednie powiązania cech ciemnej triady osobowości z postawami wobec pracy i zachowa- niami organizacyjnymi oraz bezpośrednie zależności postaw wobec pracy z zachowaniami organizacyjnymi. Zgodnie z założeniami teorii aktywacji cech osobowości w środowisku pracy (TAT) testo- wano moderacyjną rolę zmiennych sytuacyjnych w odniesieniu do relacji cech ciemnej triady z postawami wobec pracy i zachowaniami organizacyjnymi. Opierając się na wcześniejszych doniesieniach em- pirycznych, w badaniu uwzględniono sześć czynników (wskazówek) sytuacyjnych, odnoszących się do właściwości środowiska pracy: po- siadaną formalną władzę w organizacji (rozumianą jako zajmowanie stanowiska kierowniczego lub niekierowniczego), status materialny w organizacji, ograniczenia organizacyjne, postrzeganą politykę orga- nizacyjną, konflikt interpersonalny w miejscu pracy, wymianę między przełożonym a podwładnym, naruszenie kontraktu psychologicznego oraz autonomię w miejscu pracy. Ponadto sprawdzano, czy postawy wobec pracy mediują relacje między cechami ciemnej triady a zacho- waniami organizacyjnymi. Otrzymane wyniki pozwoliły na częściowe potwierdzenie hipotez badawczych dotyczących bezpośrednich powiązań między zmiennymi oraz zależności mediacyjnych i mode- racyjnych. Ze względu na relatywnie nieznaczną siłę odnotowanych efektów pośrednich zaproponowano modyfikację modelu badawczego, Wprowadzenie 13 uwzględniającą bezpośrednie zależności między czynnikami sytua- cyjnymi a postawami wobec pracy i zachowaniami organizacyjnymi. Pracę zamyka dyskusja dotycząca otrzymanych wyników ze wska- zaniem ograniczeń przeprowadzonych badań, kierunków przyszłych badań oraz implikacji praktycznych. Aneks Struktura czynników tworzących skalę POP Tabela 1 Twierdzenie  1. Ludzie w tej organizacji próbują się wypromo- wać, niszcząc innych.  2. Zawsze istniała wpływowa grupa w tym dziale, której nikt nigdy się nie przeciwstawił.  3. Pracownicy są zachęcani, aby wypowiadać się szczerze, nawet gdy są krytyczni wobec utrwa- lonych poglądów.  4. Nie ma tu miejsca dla potakiwaczy; dobre pomy- sły są pożądane, nawet jeśli oznacza to niezga- dzanie się z przełożonymi.  5. Zgadzanie się z wpływowymi osobami jest naj- lepszą metodą postępowania w tej organizacji.  6. Najlepiej jest nie zaburzać dotychczasowego po- rządku w tej organizacji.  7. Czasem łatwiej jest pozostać cicho niż walczyć z systemem.  8. Mówienie innym tego, co chcą usłyszeć, jest cza- sem lepsze niż mówienie prawdy.  9. Bezpieczniej jest myśleć to, co zostało ci powie- dziane, niż wypracować własne zdanie. 10. Odkąd pracuję w tym dziale, nigdy nie widzia- łem/widziałam, aby polityką płacową i awanso- wania rządziły układy. 11. Nie przypominam sobie, żeby ktoś otrzymał podwyżkę wynagrodzenia lub awans niezgod- nie z oficjalnymi zasadami polityki firmy. Czynnik 2 0,01 0,03 0,92 3 0,18 –0,01 0,05 1 0,43 0,44 –0,19 –0,01 0,65 –0,05 0,57 0,74 0,91 0,49 0,51 0,08 0,08 0,03 0,07 –0,21 –0,06 0,40 0,15 –0,07 –0,23 0,28 0,17 0,04 0,12 0,37 0,07 222 12. Żadna z podwyżek, które otrzymałem/otrzyma- łam, nie była zgodna z polityką firmy dotyczą- cą tego, jak podwyżki powinny być przyzna- wane. 13. Oficjalna polityka płacowa i awansowania fir- my nie ma nic wspólnego z tym, jak podwyżki i awanse są przyznawane. 14. Jeśli chodzi o podwyżki wynagrodzenia i decyzje o awansie, polityka firmy jest nieistotna. 15. Awanse tutaj nie są bardzo cenione, bo to, w jaki sposób są przyznawane, jest tak upolitycznione. Aneks cd. tab. 1 –0,05 –0,07 0,56 0,01 0,15 0,72 0,16 0,03 0,17 0,03 0,61 0,53 Statystyki opisowe badanych zmiennych M (SD) Skośność SE = 0,12 Kurtoza SE = 0,23 Min – Max 32–121 38–167 16–90 3–45 0–23 0–41 5–35 6–42 6–42 6–42 Zmienna Makiawelizm Narcyzm Psychopatia Zuchwałość Bezduszność Rozhamowanie Satysfakcja z pracy Przywiązanie do organizacji Przywiązanie afektywne Przywiązanie kontynuacyjne Przywiązanie normatywne OCB CWB Status materialny w organizacji Naruszenie kontraktu psychologicznego Autonomia w miejscu pracy 73,73 (13,17) 97,94 (23,26) 43,48 (13,36) 23,47 (7,81) 7,16 (5,09) 12,85 (7,86) 20,46 (7,10) 21,08 (8,54) 21,54 (8,17) 0,16 0,10 0,53 0,09 0,66 0,80 0,06 0,24 0,20 0,16 0,52 –0,26 0,07 –0,12 –0,27 0,12 –0,71 –0,13 –0,39 –0,31 18–126 63,17 (23,09) 20,55 (8,86) 0,35 –0,44 20–100 32–132 1–5 59,98 (15,69) 43,94 (17,39) 3,59 (0,84) 0,10 2,49 –0,66 –0,16 6,12 0,36 5–25 12,86 (4,85) 0,20 –0,55 Tabela 2 Normalność statystyka K-S* p 0,03 0,03 0,05 0,04 0,13 0,12 0,06 0,03 0,05 0,05 0,05 0,05 0,25 0,31 0,09 0,20 0,20 0,01 0,07 0,00 0,00 0,00 0,20 0,01 0,00 0,01 0,02 0,00 0,00 0,00 3–15 11,39 (2,68) –0,70 0,28 0,11 0,00 Aneks Ograniczenia organizacyjne Postrzeganie polityki organizacyjnej Konflikt interpersonalny w miejscu pracy LMX 223 11–55 21,80 (9,01) 0,86 18–68 42,16 (8,96) –0,04 cd. tab. 2 0,00 0,12 0,05 0,03 0,43 0,15 4–20 7,33 (2,62) 1,29 3,01 0,15 0,00 7–35 23,22 (6,15) –0,08 –0,49 0,06 0,00 Objaśnienia: OCB – zachowania obywatelskie w organizacji, CWB – zachowania kontrproduktywne w organizacji, LMX – wymiana między przełożonym a podwładnym, SE – błąd standardowy, K-S* – statystyka Kołmogorowa–Smirnowa z poprawką istotności Lillieforsa. 224 3 a l e b a T . 1 ć ś ę z C . i m y n n e i m z i m y n a d a b y z d ę i m ) a n a m r a e p S o h r ( e j c a l e r o K 1 1 0 1 9 8 7 6 5 4 3 2 1 e n n e i m Z . p L * * * 0 2 , 0 – * * 4 1 0 , 6 0 , 0 * 2 1 , 0 – 3 0 , 0 3 0 , 0 – 7 0 , 0 * * * 3 1 , 0 * * 1 1 , 0 * * 4 1 , 0 0 0 , 0 2 0 , 0 * * * 2 2 , 0 * * 3 1 , 0 * * * 1 2 , 0 0 0 , 0 9 0 , 0 1 0 , 0 – 4 0 , 0 – u t k a r t n o k e i n e z s u r a N o g e n z c i g o l o h c y s p y n l a i r e t a m s u t a t S i j c a z i n a g r o w * 1 1 , 0 * * * 3 6 , 0 3 0 , 0 * * * 9 3 , 0 8 0 , 0 – * 0 1 , 0 – * 2 1 , 0 – * * * 1 6 , 0 * * * 6 6 , 0 3 0 , 0 0 0 , 0 6 0 , 0 – 5 0 , 0 – * * * 2 5 , 0 * * * 7 3 , 0 * * 5 1 , 0 – * * * 8 1 , 0 – * * * 0 2 , 0 – * * 3 1 , 0 * * 2 1 , 0 – * * * 7 1 , 0 – * * * 9 1 , 0 – * 3 1 , 0 – * * 6 1 , 0 – * * * 2 2 , 0 – * * * 2 7 , 0 * * * 5 6 , 0 j e n c e b o w y c a r p ż a t S i j c a z i n a g r o m z i l e w a i k a M a i t a p o h c y s P ć ś o ł a w h c u Z ć ś o n z s u d z e B m z y c r a N * * * 1 3 , 0 4 0 , 0 – * * * 8 6 , 0 * * * 9 1 , 0 * * * 5 3 , 0 * * * 1 2 , 0 – * * * 8 1 , 0 – * * * 2 2 , 0 – e i n a w o m a h z o R * * * 3 9 , 0 m e ł ó g o y c a r p ż a t S k e i W . 1 . 2 . 3 . 4 . 5 . 6 . 7 . 8 . 9 . 0 1 . 1 1 Aneks * * * 6 2 , 0 – * * * 4 3 , 0 9 0 , 0 – * 1 1 , 0 – * * * 7 2 , 0 8 0 , 0 * * * 4 2 , 0 3 0 , 0 – 7 0 , 0 – 3 0 , 0 – 5 0 , 0 – a i m o n o t u A . 2 1 Aneks 225 * * * 3 4 , 0 * * 7 1 , 0 – * * * 1 2 , 0 * 1 1 , 0 5 0 , 0 * * * 1 2 , 0 * * 6 1 , 0 * * 5 1 , 0 5 0 , 0 – * 1 1 , 0 – * * 4 1 , 0 – j e n y c a z i n a g r o a i n e z c i n a r g O . 3 1 * * * 2 4 , 0 * * 7 1 , 0 – * 1 1 0 , * 1 1 , 0 * * 7 1 , 0 – * * * 6 2 , 0 * * 5 1 , 0 – * * * 2 2 , 0 2 0 , 0 * * 3 1 , 0 – * * * 4 5 , 0 – * * * 2 3 , 0 6 0 , 0 – * 0 1 , 0 – * * * 3 2 , 0 * * * 4 5 , 0 – * * * 6 3 , 0 6 0 , 0 – * 2 1 , 0 – * * * 8 1 , 0 1 0 , 0 4 0 , 0 6 0 , 0 3 0 , 0 * 1 1 , 0 – * * * 8 1 , 0 * * 5 1 , 0 * * 3 1 , 0 * * 4 1 , 0 P O P . 4 1 1 0 , 0 – 7 0 , 0 * 0 1 , 0 * * 3 1 , 0 * * 5 1 , 0 y n l a n o s r e p r e t n i t k i fl n o K i j c a z i n a g r o w . 5 1 * * 6 1 , 0 * 0 1 , 0 3 0 , 0 – 9 0 , 0 – 9 0 , 0 – * 3 1 , 0 – X M L . 6 1 8 0 , 0 – 3 0 , 0 – 2 0 , 0 – 3 0 , 0 – y c a r p z a j c k a f s y t a S . 7 1 * * * 9 2 , 0 – * * * 1 2 , 0 2 0 , 0 * 1 1 , 0 – 2 0 , 0 4 0 , 0 – 2 0 , 0 * 2 1 , 0 – * * 4 1 , 0 * * 3 1 , 0 * * 4 1 , 0 o d e i n a z ą i w y z r P i j c a z i n a g r o . 8 1 * * * 6 3 , 0 – * * * 6 2 , 0 * 0 1 , 0 – 6 0 , 0 2 0 , 0 2 0 0 , * 2 1 , 0 – 9 0 , 0 1 0 , 0 9 0 , 0 * 1 1 , 0 – * 0 1 , 0 8 0 , 0 8 0 , 0 e n w y t k e f a e i n a z ą i w y z r P . 9 1 6 0 , 0 – * 1 1 , 0 – 8 0 , 0 – * 2 1 , 0 – 9 0 , 0 – * * * 4 2 , 0 * * * 6 2 , 0 * * * 9 2 , 0 j e n y c a u n y t n o k e i n a z ą i w y z r P . 0 2 * * * 4 3 , 0 – * * * 5 2 , 0 1 0 0 , * 2 1 , 0 – 7 0 , 0 2 0 , 0 – 6 0 , 0 * 0 1 , 0 – 3 0 , 0 2 0 , 0 2 0 , 0 e n w y t a m r o n e i n a z ą i w y z r P . 1 2 * * * 9 2 , 0 2 0 , 0 * * * 8 3 , 0 * * * 9 1 , 0 3 0 , 0 * * * 0 3 , 0 * * 3 1 , 0 * * * 3 2 , 0 8 0 , 0 – 1 0 , 0 – 4 0 , 0 – 4 0 , 0 * * 3 1 , 0 1 0 , 0 * * * 7 1 , 0 – * * * 5 2 , 0 * 0 1 , 0 * * * 6 2 , 0 6 0 , 0 – * * 4 1 , 0 * * 5 1 , 0 * * 3 1 , 0 e i k s l e t a w y b o a i n a w o h c a z – B C O , m y n d a ł w d o p a m y n o ż o ł e z r p y z d ę i m a n a i m y w – X M L , j a n y c a z i n a g r o a k y t i l o p a n a g e z r t s o p – P O P : a i n e i n ś a j b O B C O . 2 2 B W C . 3 2 . 1 0 0 0 , p * * * , 1 0 0 , p * * , 5 0 0 , p * , i j c a z i n a g r o w e n w y t k u d o r p r t n o k a i n a w o h c a z – B W C , i j c a z i n a g r o w 226 3 a l e b a T 2 2 1 2 0 2 9 1 8 1 7 1 6 1 5 1 4 1 3 1 2 1 e n n e i m Z . 2 ć ś ę z C . i m y n n e i m z i m y n a d a b y z d ę i m ) a n a m r a e p S o h r ( e j c a l e r o K a i m o n o t u A * * * 3 9 , 0 * * * 5 6 , 0 * * * 8 4 , 0 * * 6 1 , 0 – * * * 7 2 , 0 – * * * 9 1 , 0 – * * * 1 3 , 0 e n w y t k e f a e i n a z ą i w y z r P * * * 9 5 , 0 * * * 0 4 , 0 * * 4 1 , 0 – * * * 9 1 , 0 – * * * 8 1 , 0 – * * * 4 2 , 0 o d e i n a z ą i w y z r P i j c a z i n a g r o * * * 9 5 , 0 * * * 4 2 , 0 – * * * 2 4 , 0 – * * * 7 2 , 0 – * * * 5 4 , 0 y c a r p z a j c k a f s y t a S * * * 4 3 , 0 – * * * 9 4 , 0 – * * * 7 2 , 0 – * * * 7 4 , 0 X M L * * * 5 2 , 0 * * * 6 2 , 0 * * * 5 2 , 0 – y n l a n o s r e p r e t n i t k i fl n o K i j c a z i n a g r o w * * * 7 3 , 0 * * * 8 2 , 0 – P O P * * * 7 1 , 0 – a i n e z c i n a r g O j e n y c a z i n a g r o 9 0 , 0 * * 4 1 , 0 – 4 0 , 0 * * 3 1 , 0 – * 2 1 , 0 – * * * 2 2 , 0 – * * 5 2 , 0 – * * * 0 2 , 0 * * * 5 2 , 0 * * * 1 3 , 0 * 1 1 , 0 – * * * 4 2 , 0 * * 4 1 , 0 * * * 1 3 , 0 * * * 5 2 , 0 * * * 4 2 , 0 * * * 9 1 , 0 4 0 , 0 – 0 0 , 0 * 1 1 , 0 * * * 2 2 , 0 B C O B W C * * * 9 5 , 0 * * * 8 8 , 0 * * * 2 9 , 0 * * * 2 6 , 0 * * 4 4 , 0 * * * 9 1 , 0 – * * * 5 2 , 0 – * * * 8 1 , 0 – * * * 1 3 , 0 e n w y t a m r o n e i n a z ą i w y z r P * * * 2 6 , 0 * * * 1 8 , 0 * * * 1 3 , 0 * * 5 1 , 0 3 0 , 0 – 2 0 , 0 * 1 1 , 0 – 6 0 , 0 j e n y c a u n y t n o k e i n a z ą i w y z r P . p L . 2 1 . 4 1 . 4 1 . 5 1 . 6 1 . 7 1 . 8 1 . 9 1 . 0 2 . 1 2 . 2 2 . 3 2 Aneks e i k s l e t a w y b o a i n a w o h c a z – B C O , m y n d a ł w d o p a m y n o ż o ł e z r p y z d ę i m a n a i m y w – X M L , j a n y c a z i n a g r o a k y t i l o p a n a g e z r t s o p – P O P : a i n e i n ś a j b O . 1 0 0 0 , p * * * , 1 0 0 , p * * , 5 0 0 , p * , i j c a z i n a g r o w e n w y t k u d o r p r t n o k a i n a w o h c a z – B W C , i j c a z i n a g r o w Elżbieta Sanecka The Dark Triad in the Workplace The interactive perspective Summary The book constitutes the first Polish monograph concerning the issues of coexistence with people with “dark” personality traits in the workplace. The present monograph considers three types of socially harmful personality traits which form the so-called dark triad: Machiavellianism, narcissism and psychopathy. The “dark” personality traits constitute the core of the inquiry and they are analyzed with regard to the attitudes towards work (i.e. job satisfaction and brand loyalty), civic and counter-productive activities in the workplace, as well as (according to the interactive approach) selected charac- teristics of the workplace. The monograph consists of four chapters. Chapter one presents the two basic approaches to describing personality in the workplace: the trait approach and the interactive approach. In the beginning, the chapter underscores the importance of distinguishing between the “light” and “dark” personality traits in the workplace. Next, the chapter discusses the most important con- ceptions within the interactive approach to the study of personality in the organizational context, including the theory of personality trait activation in the workplace. Chapter two introduces the taxonomy of the dark triad, which includes three discrete “dark” personality traits, analyzed at the sub-clinical level: Machiavellianism, narcissism and psychopathy. It presents two approaches to the study of the dark triad: the unification approach and the discrimination approach, and situates the dark triad against the other personality models, in addition to enumerating the most important behavioral correlations between Machiavellianism, narcissism and psychopathy. Moreover, it discusses the issue of the functioning of people who possess some of the traits of the dark triad in the workplace, underlining the significance of the potential benefits and costs connected with the presence of people who exhibit high levels of Machiavellianism, narcissism and psychopathy in the business. Chapter three discusses two attitudes towards work, analyzed in the mono- graph in relation to the traits exhibited by the dark triad: job satisfaction and 264 Summary brand loyalty. The chapter defines both concepts, presents the main categories of their personality and situational conditions, and examines the character of the links between the traits of the dark triad and the aforementioned attitudes towards work. Chapter four focuses on the analysis of two distinctive categories of voluntary actions in the workplace, i.e. civic actions and counter-productive actions. It indicates the main problems with terminology connected with the description of the aforementioned organizational actions and differentiates between three categories of conditions for organizational actions: attitudes towards work, situational factors, personality factors. The chapter is based on earlier research which focuses on the analysis of the interdependence between the personality traits of the dark triad and civic as well as counter-productive actions in the workplace. The three following chapters form the empirical part of the monograph. The first chapter discusses the methodological basis of own research; the second chapter analyzes the results of the study, and the third chapter presents their interpretation. The conducted study has confirmed the majority of the hypoth- eses considering the direct links between the personality traits of the dark triad, attitudes towards work and organizational actions. It has been shown that two conditions (power within the organization, understood as a formal position at the firm, and interpersonal conflict in the workplace) fulfilled the role of the moderators in the relation between the traits of the dark triad and attitudes towards work and organizational actions. Singular mediational ef- fects of the attitudes towards work with regard to the links between the traits of the dark triad and organizational actions have also been observed. Taking into account the results of the study, modifications to the research model have been proposed, in order to include the direct correlations between situational factors and attitudes towards work and organizational actions. At the end of the monograph, on the basis of the literature on the subject, the author attempted interpretation of the obtained results, pointing to the limitations of the conducted studies and possible future avenues for empirical research. Elżbieta Sanecka Die dunkle Triade der Persönlichkeit im Arbeitsumfeld Interaktive Perspektive Zusammenfassung Das Buch ist die erste auf dem polnischen Markt erschienene Abhandlung, die sich mit der Funktionsweise von Menschen mit „dunklen“ Persönlichkeits- merkmalen im Arbeitsumfeld befasst. In der vorliegenden Monographie wird die „dunkle“ Seite der Persönlichkeit durch drei sozial schädliche Persön- lichkeitsmerkmale vertreten, die die so genannte dunkle Triade ausmachen: Machiavellismus, Narzissmus und Psychopathie. Die „dunklen“ Persönlich- keitsmerkmale stehen im Mittelpunkt dieser Studie und werden in Bezug auf die Einstellungen zur Arbeit (d. h. Arbeitszufriedenheit und Bindung an die Organisation) und die Organisationsverhaltensweisen mit bürgerschaftlichem und kontraproduktivem Charakter sowie (gemäß dem interaktiven Ansatz) die ausgewählten Eigenschaften des Arbeitsumfelds analysiert. Der theoretische Teil der Arbeit besteht aus vier Kapiteln. Im ersten Kapitel werden zwei grundlegende (eigenschaftstypische und interaktive) Ansätze zur Beschreibung der Persönlichkeit am Arbeitsplatz präsentiert. Zuerst wird betont, wie wichtig es ist, „helle“ und „dunkle“ Persönlichkeitsmerkmale im Arbeitsumfeld auszusondern. Dann werden die wichtigsten Konzepte vorgestellt, die im Rahmen des interaktiven Ansatzes in der Persönlichkeits- forschung im organisatorischen Kontext identifiziert werden, darunter die Theorie der Aktivierung von Persönlichkeitsmerkmalen im Arbeitsumfeld. Das zweite Kapitel thematisiert die Taxonomie der dunklen Triade der Persönlichkeit, die drei getrennte „dunkle“ Persönlichkeitsmerkmale umfasst, die aus subklinischer Sicht analysiert werden: Machiavellismus, Narzissmus und Psychopathie. Beschrieben wird hier die Vereinheitlichungs- und Diskri- minierungsperspektive bei der Untersuchung der dunklen Triade, diese wird im Verhältnis zu den anderen Persönlichkeitsmodellen situiert, zudem wird auf die wichtigsten Verhaltenskorrelate von Machiavellismus, Narzissmus und Psychopathie hingewiesen. Darüber hinaus wird die Problematik der Funktionsweise von Menschen mit den Merkmalen der dunklen Triade im Arbeitsumfeld besprochen, wobei die Bedeutung der potenziellen Vorteile und Kosten hervorgehoben wird, die mit der Anwesenheit von Menschen mit 266 Zusammenfassung einem hohen Maß an Machiavellismus, Narzissmus und Psychopathie in der Organisation verbunden sind. Im dritten Kapitel werden zwei Einstellungen zur Arbeit behandelt, die in der vorliegenden Monographie in Bezug auf die Merkmale der dunklen Triade analysiert werden: Arbeitszufriedenheit und Bindung an die Organisation. Die Definitionen beider Konstrukte werden angeführt, die Hauptkategorien ihrer Persönlichkeits- und Situationsbedingungen werden besprochen. Disku- tiert wird noch die Art der Beziehung zwischen den Merkmalen der dunklen Triade der Persönlichkeit und den genannten Einstellungen zur Arbeit. Das vierte Kapitel konzentriert sich auf die Analyse von zwei getrennten Kategorien der freiwilligen Verhaltensweisen am Arbeitsplatz, d. h. bür- gerliche und kontraproduktive Verhaltensweisen in der Organisation. Das Augenmerk richtet sich auf die grundlegenden terminologischen Probleme, die mit der Beschreibung der genannten Arten von den Organisationsver- haltensweisen verbunden sind. Außerdem werden drei Kategorien von den Determinanten der Organisationsverhaltensweisen ermittelt: Einstellungen zur Arbeit, Situations- und Persönlichkeitsfaktoren. In diesem Kapitel werden die Ergebnisse der früheren Studien dargestellt, die sich auf die Analyse der Wechselbeziehungen zwischen den Merkmalen der dunklen Triade der Per- sönlichkeit, sowie den bürgerlichen und kontraproduktiven Verhaltensweisen in der Organisation konzentrieren. Die nächsten drei Kapitel bilden den empirischen Teil der Arbeit. Das erste Kapitel behandelt die methodologischen Grundlagen der eigenen Forschun- gen, das zweite präsentiert die gewonnenen Ergebnisse und das dritte deren Interpretation. Die meisten Hypothesen, die sich auf die direkten Wechselbe- ziehungen zwischen den Merkmalen der dunklen Triade, den Einstellungen zur Arbeit und den organisatorischen Verhaltensweisen beziehen, finden ihre Bestätigung. Es wird aufgezeigt, dass zwei Situationsfaktoren (Macht in der Organisation, die als eine dort eingenommene formelle Stellung zu verste- hen ist, und ein interpersonaler Konflikt am Arbeitsplatz) die Beziehungen zwischen den Komponenten der dunklen Triade, den Einstellungen zur Arbeit und den organisatorischen Verhaltensweisen beeinflussen. Identifi- ziert werden auch einzelne Mediationseffekte der Einstellungen zur Arbeit hinsichtlich der Beziehungen zwischen den Merkmalen der dunklen Triade und den organisatorischen Verhaltensweisen. In Anbetracht der gewonnenen Ergebnisse wird die Modifizierung des Forschungsmodells vorgeschlagen, die die direkten Zusammenhänge zwischen den Situationsfaktoren und den Ein- stellungen zur Arbeit sowie den organisatorischen Verhaltensweisen berück- sichtigen. Abschließend werden die gewonnenen Ergebnisse in Anlehnung an die einschlägige Fachliteratur interpretiert. Darüber hinaus wird auf die Einschränkungen der durchgeführten Forschungen und die Richtungen der künftigen empirischen Studien verwiesen. Redaktor inicjujący Paulina Janota Redaktor Małgorzata Pogłódek Grafika Barbara Konopka Projekt okładki Magdalena Pache Korekta Marzena Marczyk Łamanie Marek Zagniński Copyright © 2020 by Wydawnictwo Uniwersytetu Śląskiego Wszelkie prawa zastrzeżone    https://orcid.org/0000-0003-3401-2782 https://doi.org/10.31261/PN.3975 Sanecka, Elżbieta Ciemna triada osobowości w środowisku pracy: perspektywa interakcyjna / Elżbieta Sanecka. - Katowice : Wydawnictwo Uniwersytetu Śląskiego, 2020 ISBN 978-83-226-3916-0 (wersja drukowana) ISBN 978-83-226-3917-7 (wersja elektroniczna) Wydawca Wydawnictwo Uniwersytetu Śląskiego ul. Bankowa 12B, 40-007 Katowice www.wydawnictwo.us.edu.pl e-mail:wydawnictwo@us.edu.pl Wydanie I. Liczba arkuszy drukarskich: 16,75. Liczba arkuszy wydawniczych: 18,00. Publikację wydrukowano na papierze Munken Lynx 100g, vol. 1.13. PN 3975. Cena 64,90 zł (w tym VAT). Druk i oprawa: Volumina.pl Daniel Krzanowski, ul. Księcia Witolda 7–9, 71-063 Szczecin
Pobierz darmowy fragment (pdf)

Gdzie kupić całą publikację:

Ciemna triada osobowości w środowisku pracy. Perspektywa interakcyjna
Autor:
Sklep
Format
Cena
Ebookpoint.pl Ebookpoint.pl
ebook/pdf
54,32 zł
Idź do sklepu »

Opinie na temat publikacji:

Inne popularne pozycje z tej kategorii:

Czytaj również:

Prowadzisz stronę lub blog? Wstaw link do fragmentu tej książki i współpracuj z Cyfroteką: