Cyfroteka.pl

klikaj i czytaj online

Cyfro
Czytomierz
00587 010698 7468332 na godz. na dobę w sumie
Dyskryminacja w zatrudnieniu – jak można jej uniknąć - ebook/pdf
Dyskryminacja w zatrudnieniu – jak można jej uniknąć - ebook/pdf
Autor: Liczba stron:
Wydawca: INFOR Język publikacji: polski
ISBN: 9788374408103 Data wydania:
Lektor:
Kategoria: ebooki >> biznes
Porównaj ceny (książka, ebook (-45%), audiobook).
Publikacja opisuje, na czym polega dyskryminacja w zatrudnieniu i jak należy stosować zasady równego traktowania, aby uniknąć zarzutu dyskryminacji. Pracodawca może uniknąć dyskryminacji w zatrudnieniu, opracowując i stosując w zakładzie procedurę antydyskryminacyjną. Wzór takiej procedury został zamieszczony w publikacji.
Znajdź podobne książki

Darmowy fragment publikacji:

PRACA ZBIOROWA DYSKRYMINACJA W ZATRUDNIENIU – JAK MOŻNA JEJ UNIKNĄĆ ISBN 978-83-7440-810-3 SpiS treści WSTĘP ............................................................................................................................... 4 1. ZAKAZ DYSKRYMINACJI W ZATRUDNIENIU ................................................ 5 2. ZASADA RÓWNEGO TRAKTOWANIA W ZATRUDNIENIU A ZAKAZ DYSKRYMINACJI ................................................................................. 5 3. KRYTERIA DYSKRYMINACJI .............................................................................. 6 3.1. Płeć ...................................................................................................................... 8 3.2. Wiek .................................................................................................................... 9 3.3. Niepełnosprawność .............................................................................................. 10 3.4. Orientacja seksualna ............................................................................................ 12 3.5. Rasa, pochodzenie etniczne, narodowość ........................................................... 13 3.6. Religia, wyznanie ................................................................................................ 17 3.7. Przekonania polityczne ........................................................................................ 18 3.8. Przynależność związkowa ................................................................................... 18 3.9. Zatrudnienie w pełnym albo niepełnym wymiarze czasu pracy ......................... 19 3.10. Zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony ................................................ 21 4. DYSKRYMINACJA BEZPOŚREDNIA .................................................................. 22 5. DYSKRYMINACJA POŚREDNIA .......................................................................... 23 6. ZACHĘCANIE LUB NAKAZANIE DYSKRYMINACJI ...................................... 25 7. MOLESTOWANIE ...................................................................................................... 26 8. MOLESTOWANIE SEKSUALNE ............................................................................. 28 9. ZAKAZ WIKTYMIZACJI ........................................................................................ 29 9.1. Co zakaz wiktymizacji oznacza dla pracodawcy ................................................... 29 10. ZAKRES ZAKAZU DYSKRYMINACJI NA ETAPIE NAWIĄZYWANIA STOSUNKU PRACY ................................................................................................... 30 11. DYSKRYMINACJA A ROZWIĄZANIE STOSUNKU PRACY ............................ 34 12. KSZTAŁTOWANIE WARUNKÓW ZATRUDNIENIA, AWANSU, DOSTĘPU DO SZKOLEŃ ......................................................................................... 36 2 20 czerwca 2016 r. Dyskryminacja w zatrudnieniu – jak można jej uniknąć 13. WYŁĄCZENIA OD ZASADY RÓWNEGO TRAKTOWANIA ........................... 38 13.1. Cecha decydująca o możliwości wykonywania pracy ......................................... 38 13.2. Zmiana warunków zatrudnienia .......................................................................... 39 13.3. Ochrona rodzicielstwa ......................................................................................... 39 13.4. Staż pracy – kryterium różnicujące .................................................................... 41 13.5. „Akcje pozytywne” .............................................................................................. 41 13.6. Wyznanie ............................................................................................................. 42 14. ZASADA RÓWNEGO TRAKTOWANIA W ZAKRESIE WYNAGRODZEŃ .... 42 15. SKUTKI NARUSZENIA ZAKAZU DYSKRYMINACJI ...................................... 45 15.1. Odszkodowanie .................................................................................................... 45 15.2. Uchylenie dyskryminujących przepisów ............................................................. 47 15.3. Nieważność postanowień umownych .................................................................. 48 15.4. Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracownika ............................. 48 15.5. Odpowiedzialność karna ..................................................................................... 49 15.6. Ciężar dowodu w sprawach o dyskryminację ..................................................... 50 16. JAK PRZECIWDZIAŁAĆ DYSKRYMINACJI W ZATRUDNIENIU ................ 51 17. ZAKAZ DYSKRYMINACJI TELEPRACOWNIKA ............................................. 55 18. ZAKAZ DYSKRYMINACJI PRACOWNIKA TYMCZASOWEGO ................... 56 19. ZAKAZ DYSKRYMINACJI W PYTANIACH I ODPOWIEDZIACH ................ 58 20 czerwca 2016 r. 3 DySkryminacja w zatruDnieniu – jak można jej uniknąć wStĘp Celem zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu jest zagwarantowanie pracownikom (osobom ubiegającym się o zatrudnienie), że będą oceniani według posiadanych kwalifikacji, do- świadczenia zawodowego, jakości oraz ilości wykonanej pracy. Pracownicy powinni być rów- no traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Mają oni prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Stosowanie przez pracodawców obiektywnych, związanych z pracą, kryteriów rekrutacji, różnicowania warunków zatrudnienia czy doboru pracowników do zwolnień przyczynia się do polepszenia atmosfery w miejscu pracy. Dodatkowo równe traktowanie pracowników jed- nakowo wykonujących te same obowiązki, w szczególności w zakresie warunków wynagra- dzania, dostępu do szkoleń i awansowania, wpływa na nich motywująco. Zatem przestrzega- nie zakazu dyskryminacji może być sposobem na poprawienie warunków zatrudnienia i osiągnięcie przez pracowników lepszych wyników w pracy. Pracodawca może uniknąć dyskryminacji w zatrudnieniu, opracowując i stosując w zakła- dzie procedurę antydyskryminacyjną. Wzór takiej procedury został zamieszczony w niniej- szej publikacji. 4 20 czerwca 2016 r. Dyskryminacja w zatrudnieniu – jak można jej uniknąć 1. zakaz DySkryminacji w zatruDnieniu W prawie polskim zakaz dyskryminacji jest zagwarantowany w konstytucji, a także z wiążą- cych Polskę umów międzynarodowych oraz Kodeksu pracy. Zgodnie z przepisami konstytu- cji nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym i gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny (art. 32 ust. 2 Konstytucji RP). Regulacja kodeksowa w zakresie zakazu dyskryminacji jest wdrożeniem do prawa krajo- wego dyrektyw wspólnotowych, przy czym nie jest ona precyzyjna i budzi wiele wątpliwości. Analizując przepisy art. 183a–183e ustawy – Kodeks pracy (dalej: k.p.), należy niekiedy się- gnąć bezpośrednio do tekstów dyrektyw UE. Trzeba jednak pamiętać, że postanowienia dy- rektyw wyznaczają jedynie minimum ochrony pracownika, a więc przepisy prawa krajowego mogą kształtować sytuację pracownika korzystniej w stosunku do regulacji wspólnotowych. Przy stosowaniu krajowych regulacji antydyskryminacyjnych należy pamiętać o przepi- sach wspólnotowych. W szczególności są to: ■■ dyrektywa Rady 2000/43/WE z 29 czerwca 2000 r. wprowadzająca w życie zasadę rów- nego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne (Dz.Urz. UE L 180 z 2000 r., s. 22), ■■ dyrektywa Rady 2000/78/WE z 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramo- we równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz.Urz. UE L 303 z 2000 r., s. 16), ■■ dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2006/54/WE z 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i męż- czyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy (Dz.Urz. UE L 204 z 2006 r., s. 23). 2. zaSaDa rÓwneGo traktowania w zatruDnieniu a zakaz DySkryminacji Zasada równego traktowania w zatrudnieniu polega na tym, że pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków (art. 112 k.p.). Zasada ta jest skonkretyzowaniem na gruncie prawa pracy konstytucyjnej zasady równości w prawie, która oznacza, że podmioty charakteryzujące się daną cechą istotną w równym stopniu mają być traktowane równo, tzn. według jednakowej miary, bez zróżnicowania zarówno dyskryminują- cego, jak i faworyzującego (orzeczenie TK z 28 listopada 1995 r., K 17/95, Z.U. 1995/3/18). Nie można więc mówić o istnieniu zasady równego traktowania wszystkich wobec wszyst- kich. Zasada ta ma charakter względny, a jej naruszenie sprowadza się do różnego traktowa- nia osób odznaczających się określoną cechą istotną w stopniu równym. W związku z tym, aby stwierdzić, czy w konkretnym przypadku doszło do naruszenia zasady równego trakto- wania w zatrudnieniu, trzeba porównać sytuację dwóch pracowników. Zasada ta zostanie naruszona wtedy, gdy: ■■ pracownicy jednakowo wykonujący te same obowiązki będą traktowani różnie albo ■■ pracownicy niejednakowo wykonujący te same obowiązki bądź wykonujący różne obo- wiązki będą traktowani tak samo. 20 czerwca 2016 r. 5 Dyskryminacja w zatrudnieniu – jak można jej uniknąć Zgodne z zasadą równego traktowania w zatrudnieniu będzie np. przyznanie pracowni- kom wykonującym pracę w szczególnie szkodliwych dla zdrowia warunkach (a nieprzyzna- nie pozostałym pracownikom) dodatku do wynagrodzenia z tytułu pracy w szkodliwych wa- runkach. Natomiast naruszeniem tej zasady będzie przyznanie pracownikom, wykonującym w tych warunkach jednakową pracę, wyżej wymienionego dodatku w różnej wysokości. przyznanie dodatku za pracę w szczególnie szkodliwych warunkach pracownikom pracującym w tych warunkach nie dyskryminuje pracowników zatrudnionych w warunkach normalnych. Uzupełnieniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu jest zakaz dyskryminacji, o którym mowa w art. 32 ust. 2 Konstytucji RP oraz art. 113 k.p. Zakaz ten określa zasadę równego traktowania od strony negatywnej, wskazując kryteria, ze względu na które niedo- puszczalne jest różnicowanie sytuacji pracowników (kryteria dyskryminacji). W prawie pra- cy za kryteria dyskryminacji uznaje się w szczególności: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas nieokreślony lub określony, zatrudnienie w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy (art. 113 k.p. oraz art. 183a § 1 k.p.). Naruszeniem zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu (art. 113 k.p.) i jednocześnie zasady równego traktowania pracowników (art. 112 k.p.) będzie więc zróżnicowanie sytuacji pracow- ników ze względu na kryterium dyskryminacji. Wówczas różne traktowanie pracowników nie będzie wynikało z odrębności związanych z ciążącymi na nich obowiązkami, sposobem ich wypełnienia czy też posiadanymi kwalifikacjami. 3. kryteria DySkryminacji Wymieniony w Kodeksie pracy katalog przyczyn (kryteriów) dyskryminacji należy uznać za katalog otwarty. Obejmuje on w szczególności: ■■ płeć, ■■ wiek, ■■ niepełnosprawność, ■■ rasę, ■■ religię, ■■ narodowość, ■■ przekonania polityczne, ■■ przynależność związkową, ■■ pochodzenie etniczne, ■■ wyznanie, ■■ orientację seksualną, ■■ zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymia- rze czasu pracy – art. 113 oraz art. 183a § 1 k.p. 6 20 czerwca 2016 r. Dyskryminacja w zatrudnieniu – jak można jej uniknąć Użycie w tych przepisach zwrotu „w szczególności” wskazuje, że przyczyną dyskryminacji mogą być również inne kryteria niewymienione wprost w przepisach, np. wygląd, stan cywilny. Warto jednak zwrócić uwagę, że w przeciwieństwie do przepisów Kodeksu pracy w pra- wie wspólnotowym katalog przyczyn dyskryminacji jest katalogiem zamkniętym. Również w orzecznictwie sądów polskich pojawiła się tendencja do traktowania katalogu przyczyn dyskryminacji jako katalogu zamkniętego. Dla przykładu, w wyroku z 9 stycznia 2007 r. (II PK 180/06, OSNC 2008/3–4/36) Sąd Najwyższy stwierdził, że przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do zakazu dyskryminacji nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji (art. 112 i 113 k.p.). Podobnie w wyroku z 28 maja 2008 r. (I PK 259/07, patrz: www.ekspert.inforlex.pl) SN uznał, że do naruszenia zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu może dojść tylko wtedy, gdy zróżnicowanie sytuacji pracowników wynika wyłącznie z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego przez ustawę kryterium. Jeżeli chodzi o wyżej wymienione kryteria, to w przypadku ewentualnego sporu praco- dawca nie będzie mógł skutecznie zakwestionować ich dyskryminacyjnego charakteru, nato- miast dyskryminacyjny charakter innych niewymienionych wyżej kryteriów, a podanych w przepisach, nie jest przesądzony. Zawarte w przepisach Kodeksu pracy przyczyny dyskryminacji nie zostały przez ustawo- dawcę zdefiniowane, brak jest również definicji tych pojęć w dyrektywach wspólnotowych. Trzeba więc sięgnąć do potocznego rozumienia tych terminów oraz orzeczeń Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości (ETS). Poniżej zostaną pokrótce omówione podstawy dyskrymi- nacji wskazane wprost w Kodeksie pracy. 3.1. płeć Cechy charakteryzujące osobę danej płci są cechami wrodzonymi, łatwymi do rozpoznania w miejscu pracy oraz co do zasady nie mają wpływu na zdolność danej osoby do wykonywania pracy. W związku z tym, że płeć jest cechą rozpoznawalną na zewnątrz oraz z uwagi na funk- cjonujące stereotypy odnoszące się do płci (np. co do zmniejszonej dyspozycyjności kobiet albo też co do wyłączności wykonywania niektórych prac przez osoby określonej płci – sekretarka, opiekunka do dzieci) istnieje duże prawdopodobieństwo, że pracodawca będzie oceniał pra- cownika (osobę ubiegającą się o zatrudnienie) ze względu na jego płeć, a nie kwalifikacje czy doświadczenie zawodowe. Stąd oczywiste jest zakwalifikowanie płci jako niedozwolonego kry- terium różnicowania pracowników (względnie kandydatów na pracowników). Jako dyskryminację ze względu na płeć traktuje się również różnicowanie sytuacji pra- cownicy (kandydatki na pracownika) ze względu na ciążę. ETS stwierdził w wyroku z 8 li- stopada 1990 r. w sprawie Dekker przeciwko VJV-Centrum (C-177/88), że w sytuacji, gdy nie zatrudniono kobiety ze względu na fakt, iż była ona w ciąży, a w jej miejsce zatrudniono inną kobietę, która w ciąży nie była, to doszło do dyskryminacji ze względu na płeć. Uzależnienie bowiem zatrudnienia określonej osoby od tego, czy jest ona w ciąży, oznacza zastosowanie kryterium nierozłącznie związanego tylko z płcią żeńską, a w związku z tym stanowi to dys- kryminację bezpośrednią ze względu na płeć. 20 czerwca 2016 r. 7 Dyskryminacja w zatrudnieniu – jak można jej uniknąć Należy pokreślić, że pracodawca nie ma prawa pytać kandydatki na pracownika o to, czy jest w ciąży albo też czy i kiedy planuje ciążę. Informacja ta należy bowiem do sfery osobistej osoby ubiegającej się o zatrudnienie. Ponadto nie została ona wymieniona w wśród danych osobowych, jakich pracodawca może żądać od kandydata na pracownika (art. 221 § 1 k.p.). Informacja taka nie jest ponadto w ogóle zaliczana do katalogu danych osobowych. Wobec powyższego kobieta pytana w czasie rekrutacji o to, czy jest w ciąży, nie ma obowiązku ujawniania takiej informacji, chyba że praca, którą zamierza podjąć, jest niedozwolona dla kobiet w ciąży z uwagi na ochronę macierzyństwa. Prace zabronione kobietom w ciąży wy- mienione są w rozporządzeniu Rady Ministrów z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz.U. Nr 114, poz. 545; ost. zm. Dz.U. z 2015 r. poz. 1737). Warto również przypomnieć, że prace wzbronione kobietom w danym zakładzie pracy, w tym kobietom w ciąży, powinny zostać wymienione w regulami- nie pracy (art. 1041 § 1 pkt 6 k.p.). nie będzie dyskryminacją, jeśli podczas rekrutacji pracodawca zapyta o ciążę kandydatkę do pracy niedozwolonej dla kobiet w ciąży. W prawie wspólnotowym płeć rozumie się szeroko, nie tylko jako różnicowanie kobiet i mężczyzn. W wyroku z 30 kwietnia 1996 r. w sprawie P. przeciwko S. oraz Cornwall Coun- ty Council (C-13/94) ETS jako dyskryminację ze względu na płeć uznał również zróżnicowa- nie sytuacji pracownika transseksualisty, który poddał się zabiegowi zmiany płci. W sprawie tej pracownik poinformował dyrektora szkoły o zamiarze zmiany płci. W związku z planowa- nym zabiegiem zaczął ubierać się i zachowywać jak kobieta. Przed dokonaniem finalnego zabiegu pracodawca wypowiedział mu umowę o pracę, jako uzasadnienie wskazując redukcję etatów. Trybunał w orzeczeniu stwierdził, że zasada niedyskryminacji ze względu na płeć obejmuje również nierówne traktowanie osoby, która zamierza poddać się, czy też która pod- dała się zabiegowi zmiany płci, w stosunku do innej osoby o płci, jaką osoba poddająca się zabiegowi ma/miała przed operacją. Powyższe orzeczenie wskazuje kierunek wykładni prze- pisów kodeksowych, w przypadku gdyby taka sprawa pojawiła się w Polsce. Z uwagi na biologiczne różnice między kobietami i mężczyznami wprowadzono kilka wyłączeń od zakazu dyskryminacji – tzn. sytuacji, w których odmienne traktowanie ze wzglę- du na płeć nie stanowi naruszenia zakazu dyskryminacji. Pierwsze wyłączenie z zakresu zakazu dyskryminacji ze względu na płeć przewiduje dy- rektywa 2006/54/WE. Na jej podstawie państwa członkowskie mogą postanowić, iż odmien- ne traktowanie kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia nie stanowi dyskrymi- nacji, jeżeli ze względu na rodzaj pracy, warunki jej wykonywania, płeć stanowi prawdziwy i determinujący wymóg zawodowy, z zastrzeżeniem, że cel tego odmiennego traktowania jest zgodny z prawem, a wymóg jest proporcjonalny (art. 14 ust. 2 dyrektywy 2006/54/WE). Ustawodawca polski skorzystał z wyżej wymienionej możliwości i w Kodeksie pracy za- mieścił podobne w swojej treści wyłączenie z zakresu zakazu dyskryminacji ze względu na płeć (art. 183b § 2 pkt 1 k.p.). Do naruszenia zakazu konkurencji nie dojdzie, jeżeli zatrudnienie osoby o określonej płci będzie uzasadnione ze względu na rodzaj pracy. Jako przykłady zawo- 8 20 czerwca 2016 r.
Pobierz darmowy fragment (pdf)

Gdzie kupić całą publikację:

Dyskryminacja w zatrudnieniu – jak można jej uniknąć
Autor:

Opinie na temat publikacji:


Inne popularne pozycje z tej kategorii:


Czytaj również:


Prowadzisz stronę lub blog? Wstaw link do fragmentu tej książki i współpracuj z Cyfroteką: