Cyfroteka.pl

klikaj i czytaj online

Cyfro
Czytomierz
00267 004733 14979094 na godz. na dobę w sumie
Fenomen partycypacji pracowniczej w nurcie przemian stosunków pracy - ebook/pdf
Fenomen partycypacji pracowniczej w nurcie przemian stosunków pracy - ebook/pdf
Autor: Liczba stron: 238
Wydawca: C. H. Beck Język publikacji: polski
ISBN: 978-83-8158-367-1 Data wydania:
Lektor:
Kategoria: ebooki >> prawo i podatki
Porównaj ceny (książka, ebook, audiobook).

Książka jest monografią szeroko i dokładnie omawiającą temat partycypacji pracowniczej. Autor przedstawia problematykę partycypacji pracowniczej w kontekście zmieniających się stosunków pracy w XX i XXI w. na tle prawno-porównawczym. Publikacja kładzie nacisk na wielostronność uwarunkowań partycypacji a w szczególności jej głębokie oddziaływanie na sferę interesów pracowników i pracodawców.

Walorem książki jest także omawianie podjętego tematu na tle dorobku nauk pozaprawnych, zajmujących się rolą człowieka w procesie pracy.

Autor omawia pojęcie oraz ideowe korzenie partycypacji, charakteryzuje partycypację przedstawicielską oraz omawia jej genezę i rozwój. Jako osobne zagadnienie przybliża rozwój partycypacji przedstawicielskiej w Polsce. W publikacji podjęto również problem partycypacji kapitałowej oraz akcjonariatu pracowniczego. Autor nie pomija też ważnej teoretycznie i praktycznie kwestii roli związków zawodowych w realizacji idei pracowniczej partycypacji. Zwraca przy tym uwagę na rozwiązania wynikające z prawa unijnego, zwłaszcza ustanawiające w państwach członkowskich rady pracownicze jako organ pozazwiązkowy. Wypada jednak zauważyć, że zarówno przedstawicielstwo związkowe, jak i organy partycypacyjne mogą się posługiwać w stosunkach z pracodawcą tą samą metodą negocjacyjną, właściwą i w konfliktach i w partycypacji. Wszelako pozazwiązkowe organy partycypacyjne wydają się być lepiej dostosowane do form przedsiębiorstwa dominujących w gospodarce wolnorynkowej. Uwzględnienie tego wątku w książce potwierdza jej wieloaspektowy charakter także w rozważaniach jurydycznych, wzbogaconych zwłaszcza o konstrukcje prawa handlowego.

Monografię przygotowano z myślą o praktykach – osobach świadczących profesjonalną pomoc prawną, tj. adwokatach, radcach prawnych, jak i teoretykach. Publikacja będzie przydatna również dla aplikantów zawodów prawniczych i studentów prawa oraz dla wszystkich osób zainteresowanych materią partycypacji pracowniczej, którzy chcą pogłębić wiedzę na ten temat, szczególnie pracodawców i pracowników.

Znajdź podobne książki Ostatnio czytane w tej kategorii

Darmowy fragment publikacji:

Rozdział I. Zagadnienia ogólne § 1. Pojęcie partycypacji Wyraz „partycypacja” (participatio) ukształtowany jest na bazie łacińskie- go rzeczownika „pars” (część). Odpowiednikiem tego terminu w języku pol- skim są określenia „branie w czymś udziału”, „udział”, „uczestnictwo”1. Termin ten występuje na gruncie wielu nauk humanistycznych, takich jak ekonomia, nauka o zarządzaniu, socjologia, politologia, pedagogika, psychologia, etyka. Stosowany jest również w prawoznawstwie, chociaż nie występuje w polskim ję- zyku tekstów prawnych. Zawarte w niniejszym rozdziale wstępne uwagi autora skoncentrowane są w obszarze stosunków społecznych, dlatego operuje sche- matami bliskimi socjologii, ekonomii i nauce o zarządzaniu, na które nakładają się wtórnie konstrukcje prawne2. W naukach tych podkreśla się okoliczność, że przedmiotem partycypacji są procedury decyzyjne, jeżeli w procedurach tych uczestniczą dwa lub więcej pod- mioty (V.H. Vroom). Następnie zwraca się uwagę, że chodzi o procedury mają- ce wpływ na sytuację określonych podmiotów oraz na grupy przez te podmioty reprezentowane (J.R.P. French, J. Israel, D. Aas). Sytuacja ta wiąże się z dążeniem do podziału władzy w organizacji gospodarczej (C.J. Lammers)3. Drążąc dalej, należy zauważyć, że z podziału kompetencji (władzy) w za- kresie procedur decyzyjnych w danym układzie odniesienia, np. w organiza- cji gospodarczej, w sytuacji, którą określamy jako partycypacyjną, wynika, że jawi się podmiot, który jest głównym (dominującym) gestorem tych kompeten- cji, oraz podmiot (lub większa ich liczba), który w kompetencjach tych jedynie 1 J. Tokarski (red.), Słownik wyrazów obcych, Warszawa 1980, s. 554. 2 „Partycypacja” jest pojęciem znanym na gruncie filozofii i teologii. W filozofii oznacza szcze- gólny typ relacji łączącej dwa byty, w której jeden udziela istnienia drugiemu lub określa jego naturę. Za twórcę koncepcji partycypacji ontologicznej uważa się Platona; rozwinął zaś ją najpełniej Plotyn w teorii tzw. emanatyzmu gradualistycznego. Według św. Tomasza podstawową formą partycypacji jest partycypacja transcendentalna, czyli pochodność bytów niekoniecznych od Boga jako bytu ko- niecznego. J. Filipkowski, hasło: „Partycypacja”, w: E. Gigilewicz (red.), Encyklopedia Katolicka, t. 14, Lublin 2010, s. 1383–1385. 3 Powyższe definicje przytoczono za artykułem T. Mendla, Argumenty przemawiające za partycy- pacją pracowniczą, w: S. Rudolf (red.), Partycypacja pracownicza. Echa przeszłości czy perspektywy rozwoju, Łódź 2001, s. 44–45. 5 Rozdział I. Zagadnienia ogólne uczestniczy. Wyjściowym założeniem takiej sytuacji jest więc zachodzący pod tym względem stan zależności między gestorem a podmiotem partycypacji lub podmiotami (osobami) przezeń reprezentowanymi. Brak tego rodzaju powią- zań czyniłby korzystanie z uprawnień partycypacyjnych bezprzedmiotowym. Najprostszym przejawem jest zależność, jaka powstaje między częścią a całością w sytuacji, gdy podmiot partycypujący pozostaje częścią podmiotu, który moż- na ogólnie określić jako podmiot nadrzędny. Zależność (współzależność) może wynikać jednak także z innych okoliczności, gdy np. podmiot nadrzędny i par- tycypacyjny łączy działanie dla osiągnięcia wspólnych celów. Podmiot partycypujący musi posiadać zdolność wywierania wpływu na ro- dzaj, zakres i intensywność stosunku zależności łączącego go z podmiotem nad- rzędnym; posiada więc względem niego określoną autonomię. Treść i formy wywierania tego wpływu stanowią przedmiot partycypacji. Pojęcie partycypa- cji obejmuje nie tylko stosunek między jej podmiotem a przedmiotem, ale tak- że całokształt powiązań zachodzących między obu podmiotami na tle stosunku zależności. Ten drugi wymiar partycypacji wzmacnia użycie w języku polskim przedrostka „współ” – „współudział”, „współuczestnictwo”4. Z tej analizy pojęciowej wyłania się już najbardziej elementarny zarys pro- blematyki, jaka wiąże się z sytuacją partycypacji–uczestnictwa. Można miano- wicie dociekać, kto w danym przypadku jest podmiotem partycypacji, jaki jest jej przedmiot, zakres i właściwości oraz z czego wynika i czemu służy układ wzajemnych powiązań między gestorem a podmiotem uczestniczącym. Przedmiotem kompetencji władczych podmiotu nadrzędnego (gestora) jest pewna pula dóbr materialnych i niematerialnych, którymi podmiot ten dys- ponuje, oraz ewentualnie zdolność do nakładania na podmiot zależny okreś- lonych ciężarów-obowiązków. Przedmiotem partycypacji jest natomiast moż- ność wpływania na decyzje dotyczące rozkładu korzyści i ciężarów. Wpływ ten może się przejawiać jako dążenie do maksymalizowania korzyści i minimalizo- wania ciężarów albo – gdy podmiot nadrzędny i partycypujący łączy wspólnota celów – poszukiwanie na drodze wzajemnych ustaleń optymalnych rozwiązań odpowiadających zgodnemu przekonaniu obu stron5. Tym samym można mó- wić o modelu konfrontacyjnym i koncyliacyjnym; ten drugi bardziej odpowiada idei partycypacji (por. niżej). 4 „Współ-uczestnictwo” jest wyrażeniem emfatycznym, ale treściowo równoważnym pojęciu „uczestnictwa”. Funkcji emfazy nie pełnią natomiast analogiczne przedrostki w języku francuskim, niemieckim czy angielskim w takich wyrażeniach jak „co-décision”, „Mit-bestimmung”, „co-determi- nation” – są one emocjonalnie neutralne i oznaczają po prostu udział w zarządzaniu. 5 Przykładem tego rodzaju dialogu może być zadysponowanie przez społeczność lokalną części środków z budżetu samorządu terytorialnego na cele wybrane przez mieszkańców (tzw. budżet par- tycypacyjny). 6 § 1. Pojęcie partycypacji Sensowność podejmowania działań mieszczących się w pojęciu uczestnic- twa zakłada, że mamy do czynienia z układem do pewnego stopnia elastycznym, podatnym na ustalenia dokonywane między stronami. Sposób dokonywania tych ustaleń można objąć pojemnym pojęciem dialogu. Jedną z jego odmian jest dialog społeczny toczony między partnerami społecznymi i dotyczący w szcze- gólności stosunków pracy6. Dialog stanowi zasadniczą nić powiązań między ge- storem a podmiotem partycypującym. Możliwe do osiągnięcia w drodze dialogu cele muszą się jednak mieścić w ramach sytuacji zależności, która jest domi- nantą całego układu. W przeciwnym razie – to jest gdy podmiot partycypujący wszedłby w rolę gestora – pojęcie partycypacji straciłoby rację bytu. Wywieranie wpływu na decyzje gestora musi się zatem mieścić w pewnych ramach wytyczo- nych przez warunki brzegowe. Jeżeli ramy te wyznaczone są w sposób norma- tywny, to znaczy, że dialog powinien się toczyć w granicach prawa. W tym miejscu warto odnieść się wstępnie do przywoływanego przez wielu autorów7, również przeze mnie, pojęcia demokracji uczestniczącej (participa- tory democracy) mającej charakteryzować m.in. partycypację w zakładzie pracy. Należy zastrzec, że układ partycypacyjny (przynajmniej z reguły i w odniesie- niu do przyjmowanego przeze mnie szerokiego znaczenie terminu „partycypa- cja”) nie spełnia kryteriów demokracji w ścisłym tego słowa znaczeniu, w tym także demokracji partycypacyjnej, jeżeli rozumieć przez nią podejmowanie wiążących rozstrzygnięć przez podmiot partycypujący. W istocie rzeczy cho- dzi o układ bliższy koncepcji demokracji deliberatywnej, „w której liczy się siła rozumnej argumentacji w konfrontacji z równie rozumną kontrargumentacją, w wyniku czego mogą ukształtować się racje wzajemnie akceptowalne, a w osta- teczności kompromis oparty na wzajemnym szacunku”8. 6 Dialog społeczny jest pojęciem wieloaspektowym i prawnie niezdefiniowanym, chociaż szeroko omawianym w literaturze z zakresu zbiorowego prawa pracy. Przytaczanie dorobku piśmienniczego w tym zakresie mijałoby się, zdaniem autora, z celem monografii. Według definicji słownikowej dialog społeczny można najogólniej „(…) nazwać cyklicznym mechanizmem łagodzenia przeciwstawnych interesów w stosunkach społeczno-gospodarczych. Jest to (…) proces interakcji pomiędzy partnerami społecznymi (…)”. Por. I. Zakrzewska, Podręczny słownik dialogu społecznego i wartości pokrewnych, Warszawa 2017, z przedmową J. Gardawskiego, s. 27. Dyskusyjne jest w tym określeniu zawężenie dialogu do „łagodzenia przeciwstawnych interesów”, podczas gdy może on również służyć możliwie optymalnej realizacji zbieżnych interesów partnerów społecznych. Problematykę tę w literaturze pol- skiej najszerzej podjęła M. Gładoch, Dialog społeczny w zbiorowym prawie pracy, Toruń 2014, s. 30. Zdaniem tej autorki, dialog społeczny jest pojęciem nadrzędnym zbiorowego prawa pracy szczególnie powiązanym z pokrewnym mu terminem partycypacji. 7 Por. np. B. Veneziani, The Right to Information and Consultation, komentarz do art. 21 ZEKS, w: N. Bruun, K. Lorcher, J. Schomann, S. Clauwaert (red.), The European Social Charter and the Employment Relation, Oxford‒London‒Portland 2017. 8 A. Antoszewski, Współczesne teorie demokracji, Warszawa 2016, s. 119–120. Według J. Haber- masa, deliberację cechuje: 1) argumentatywna forma komunikacji, 2) dążenie do osiągnięcia racjo- 7 Rozdział I. Zagadnienia ogólne W zakończeniu tych wstępnych rozważań można podkreślić zatem, że ter- min „partycypacja” (uczestnictwo) ma pozytywny wydźwięk znaczeniowy. Na płaszczyźnie etyki trzeba przy nim postawić znak dodatni. Również w teorii za- rządzania podkreśla się, że w zgodzie z pojęciem partycypacji, podział władzy, o którym mowa w definicjach formułowanych na gruncie tej nauki, ma treść konstruktywną i powinien służyć uzgodnieniu wzajemnych celów w drodze nie- konfliktowych środków9. Za przeciwieństwo partycypacji należy uznać anomię i alienację. Pojęcia te oznaczają zatomizowanie i wyobcowanie, brak więzi spo- łecznych i chęci wpływania na przygniatające osobę struktury, których działań jednostka nie rozumie i albo bezwolnie się im poddaje, albo chaotycznie prze- ciwko nim się buntuje. Jako odwrotność tego stanu degradacji jawi się społe- czeństwo obywatelskie, którego duchem ożywiającym jest właśnie partycypacja w różnych segmentach życia społecznego. Według Jana Pawła II, ustrojem speł- niającym wymagania katolickiej nauki społecznej jest społeczeństwo, „w którym istnieje wolność pracy, przedsiębiorczość i uczestnictwo”10. § 2. Pojęcie partycypacji pracowniczej Przedmiotem analizy w niniejszym opracowaniu jest partycypacja pracowni- cza, co stanowi zawężenie pojęcia partycypacji (genus proximum) do stosunków pracy. Uwagi sformułowane w paragrafie poprzedzającym mają i tutaj odpo- wiednie zastosowanie. Użycie terminu łacińskiego uzasadnione jest swoistością zjawiska wymagającego poręcznej identyfikacji, ze świadomością, że mamy do czynienia z niejednorodnym fenomenem złożonym z wielu instytucji, rozwiązań nalnie motywowanej zgody zarówno w ocenie, jak i rozumieniu określonych spraw, 3) jawny oraz inkluzywny charakter prowadzonych dysput, 4) wolność od przymusu zmierzająca do zabezpieczenia równych szans bycia wysłuchanym, zgłaszania propozycji, formułowania argumentów etc., 5) zogni- skowanie debat na takich rodzajach materii, które mogą zostać uregulowane w imię dobra ogólnego; cyt. za J. Sroką, Instytucje demokracji deliberatywnej w polskim systemie politycznym. Wprowa- dzenie do kontekstu teoretycznego, w: J. Sroka (red.), Wybrane instytucje demokracji partycypacyjnej w polskim systemie politycznym, Warszawa 2008, s. 16. Jak podkreśla W. Kolvenbach, w taki sposób praktykowana partycypacja w stosunkach pracy przyczynia się do realizacji uznawanego przez obie strony dobra wspólnego w duchu współpracy, a nie konfliktu. Por. W. Kolvenbach, Cooperation between management and labor, Boston 1982, s. 20. 9 Według K. Zimniewicza, partycypacja to „wynikające z podziału władzy bezpośrednie oddziały- wanie na siebie (w warunkach zaufania, tolerancji i współpracy) różnych szczebli zarządzania w dążeniu do uzyskania wzajemnych akceptacji celów i prowadzonych działań na podstawie wymiany informacji i komunikacji”. Por. K. Zimniewicz, Technika zarządzania, Warszawa 1991, s. 81. 10 Jest to ustrój alternatywny wobec bezlitosnego kapitalizmu i systemu socjalistycznego będącego w rzeczywistości kapitalizmem państwowym. Por. Encyklika „Centesimus Annus”, teza 35, w: Dzieła zebrane Jana Pawła II, Tom I Encykliki, Kraków 2006. 8 § 2. Pojęcie partycypacji pracowniczej prawnych i sytuacji faktycznych. Jest to więc termin techniczny, a poniekąd tak- że ideologiczny, obrosły tradycją i powszechnie uznawany zarówno w piśmien- nictwie polskim, jak i zagranicznym. Występuje on, podobnie jak partycypacja w ogólności, na gruncie wielu nauk humanistycznych, zwłaszcza nauki o zarzą- dzaniu, ekonomii, socjologii, etyki, co świadczy o tym, że partycypacja pracow- nicza jest zagadnieniem interdyscyplinarnym11. Jest to również termin stosowa- ny w nauce prawa, chociaż, jak wspomnieliśmy wyżej, w Polsce niewystępujący w języku tekstów prawnych. Odpowiednikiem angielskiego i francuskiego okreś- lenia „participation” w polskich przepisach jest termin „uczestnictwo”. Differentia specifica pojęcia partycypacji pracowniczej przejawia się tym, że w jej przypadku mamy do czynienia z relacjami zachodzącymi między pracowni- kami, ich zespołami lub przedstawicielami, a szeroko rozumianą stroną pracodaw- czą. Przez tę ostatnią rozumie się szczeble zarządzania wewnątrz zakładu pracy, poziom zakładu pracy–pracodawcy oraz struktury ponadzakładowe (przedsię- biorstwa wielozakładowe, grupy przedsiębiorstw, holdingi itp.). Najprostszym układem odniesienia jest jednak pracodawca i załoga zakładu pracy. Natomiast przedmiotem partycypacji pracowniczej, wyznaczającym jej za- kresy, są dobra (interesy) związane z działalnością zakładu pracy (lub szerzej: organizacji gospodarczej), w szczególności władza sprawowana w organizacji, własność i wytwarzany w organizacji dochód12. Udzielanie tego rodzaju dóbr odbywa się w sytuacji zależności, jaka, co do zasady, zachodzi między czynnikiem pracy a kapitałem, czyli między pracow- nikami wziętymi indywidualnie oraz traktowanymi kolektywnie a pracodawcą, który z racji swojej pozycji właścicielskiej lub zarządczej może być uważany za 11 Interdyscyplinarność zjawiska podkreślają autorzy A. Wilkinson, P Gollan, M. Marchington, D. Lewin (red.), The Oxford Handbook of Participation in Organisations, Oxford 2010. W części II dzieła („Perspectives”) partycypację pracowniczą przedstawiono na pięciu płaszczyznach: 1) za- rządzania zasobami ludzkimi, a więc w świetle nauki o zarządzaniu, 2) stosunków przemysłowych, a więc w świetle socjologii i politologii, 3) w płaszczyźnie prawnej, 4) analizy procesu pracy z punktu widzenia potrzeb pracownika (psychologia i etyka) oraz 5) perspektywy ekonomicznej – zob. s. 29–163. 12 Szeroką paletę możliwych sposobów definiowania partycypacji pracowniczej przytacza T. Heller. Jak pisze, „Some authors insist that participation must be a group process, involving groups of em- ployees and their boss, others stress delegation, the process by witch the individual employee is given greater freedom to make decision on his or her own. Some restrict the term «participation» to formal institutions, such as works councils, other definitions embrace «informal participation, the day- to day relations between supervisiors and subordinates in which subordinates are allowed substantial input into work decisions». Finally, there are those who stress participation as a process and those who are concerned with participation as a result”, zob. F. Heller, w: F. Heller, E. Pusić, G. Strauss, B. Wilpert (red.), Organizational Participation, Myth and Reality, Oxford 1998, s. 15. W piśmiennictwie polskim przegląd definicji partycypacji pracowniczej głównie w dziedzinie ekonomii i nauki o zarządzaniu przedstawia A. Cierniak-Emerych, Pojęcie partycypacji pracowniczej na tle literatury przedmiotu oraz ustawodawstwa wspólnotowego, w: S. Rudolf (red.), Perspektywy rozwoju partycypacji pracowniczej w Polsce w warunkach Unii Europejskiej, Łódź 2007. 9 Rozdział I. Zagadnienia ogólne gestora tych dóbr. Zależność ta przejawia się m.in. w wyposażeniu pracodawcy w uprawnienia kierownicze względem poszczególnych pracowników, decydowa- niu o organizacji pracy i strukturze zakładu pracy, podporządkowaniu zasobów ludzkich celom produkcyjnym i ekonomicznym przedsiębiorstwa. Zależność występuje też w kierunku odwrotnym, ponieważ realizacja celów organizacji zależy od potencjału i woli zatrudnionych pracowników. Samo zaś przedsię- biorstwo znajduje się w gąszczu zależności cechujących stosunki gospodarcze i polityczne. Okoliczności te przesądzają o potrzebie partycypacyjnego dialogu między obu stronami, który przejawia się zwłaszcza w różnych formach uczest- nictwa w procedurach decyzyjnych (które, najogólniej biorąc, możemy określić jako dotyczące pracy). Współcześnie uznawany jest on przez prawo międzyna- rodowe i krajowe za niezbędny składnik ustroju społecznego przedsiębiorstwa. Konkretniej o pojęciu partycypacji pracowniczej można mówić, gdy rozróż- nia się jej rodzaje. W praktyce gospodarczej mamy do czynienia, po pierwsze, z uczestnictwem pracowników w zakresie parametrów wykonywania pracy na stanowisku pracy, a, biorąc pod uwagę okoliczność, że praca w ramach stosun- ku pracy ma charakter z reguły skooperowany, pojęcie partycypacji rozciąga się także na udział pracowników w kształtowaniu organizacji pracy zespołów pra- cowniczych. Ten rodzaj partycypacji można określić jako partycypację bezpo- średnią w szerokim znaczeniu tego słowa. Z kolei udział czynnika pracowniczego w podejmowaniu decyzji dotyczą- cych sytuacji przedsiębiorstwa i pracowników, będących pewnego rodzaju udziałem w sprawowaniu władzy ekonomicznej, stanowi domenę partycypa- cji przedstawicielskiej. Jeszcze inna sytuacja występuje wówczas, gdy pracowni- kom zapewnia się udział we własności przedsiębiorstwa, a tym samym również we władzy i dochodach. Jako środek udzielania pracownikom własności jawi się w szczególności akcjonariat pracowniczy, będący rodzajem tzw. partycypacji ka- pitałowej. Obok niej lub w jej ramach wyróżniamy partycypację finansową po- legającą na udziale pracowników w owocach działalności firmy (udziały w zy- skach, systemy wynagradzania powiązane z efektami gospodarowania). Te trzy postaci partycypacji zostaną kolejno omówione w kolejnych rozdziałach niniej- szej monografii. § 3. Ideowe korzenie partycypacji Przedstawienie genezy rozwiązań partycypacyjnych oraz ich stanu w świecie współczesnym wymaga cofnięcia się do czasów, gdy stosunki społeczne opiera- ły się na klasycznej doktrynie własności sięgającej korzeniami do prawa rzym- 10 § 3. Ideowe korzenie partycypacji skiego. Integralnym składnikiem tej doktryny, głoszonej przez dziewiętnasto- wieczny liberalizm13, było prawo właściciela do nieograniczonego i wyłącznego zarządzania swoim przedsiębiorstwem. Pracownik sprzedawał pracodawcy siłę roboczą na podstawie umowy nawiązującej do starożytnych wzorców najmu (stąd określenie „pracownik najemny”), pracodawca zaś eksploatował „wyna- jętą” siłę roboczą, zarządzając przedsiębiorstwem i zawłaszczając efekty pracy. Prawa pracownika ograniczały się w zasadzie do zapłaty umówionego wyna- grodzenia (system salariatu). Oczywiście w takim modelu pracownik nie mógł również ponosić odpowiedzialności za funkcjonowanie przedsiębiorstwa. Ten klasyczny, indywidualistyczny, model stosunków między pracowni- kiem a pracodawcą ulegał ewolucji już w ciągu XIX w., a szczególnie w XX w. w związku z ogólnym postępem prawa pracy, a zwłaszcza zbiorowej jego części obejmującej działalność związków zawodowych oraz rozwiązania ukształtowa- ne pod wpływem idei partycypacji. Ewolucja ta w długookresowej perspekty- wie pozwala mówić o obiektywnym charakterze procesu rozwijania partycypa- cji pracowniczej14. Ideowych korzeni partycypacji należy doszukiwać się najwcześniej w myśli socjalistycznej15. Wspomnieć trzeba w tym miejscu socjalistów utopijnych: Ch. Fouriera głoszącego ideę samorządnych komun producentów, P.J. Proudhona nawołującego do powiązania solidarnych wspólnot w ogólnokrajową federa- cję wytwórców, kooperatywistów uważających, że możliwe jest przekształcenie ustroju kapitalistycznego w socjalistyczny na drodze rozwoju spółdzielczości, czy wreszcie anarchosyndykalistów głoszących, że związki zawodowe po wygraniu strajku powszechnego staną się bazą reorganizacji społeczeństwa na podstawach socjalistycznych. W tym kontekście wymienić też trzeba doktrynę marksistow- ską z jej twierdzeniem o obumieraniu państwa w miarę rozwoju samorządów. Poza charakterystycznymi przede wszystkim dla myśli socjalistycznej w jej różnych odcieniach poglądami wiążącymi promocję samorządów z przemiana- mi ustrojowymi, wyróżnić można wewnątrzsystemowe źródła koncepcji par- tycypacyjnych, a więc uzasadnienia projektowanych bądź urzeczywistnionych rozwiązań przez wybitne jednostki reprezentujące świat kapitału. Rozwiązania te tłumaczą się przede wszystkim dążeniem przedsiębiorców oraz państw do eliminacji bądź łagodzenia napięć między kapitałem a pracą, a więc względa- mi zapewnienia pokoju społecznego. Motywem ekonomicznym było dążenie 13 Przegląd stanowisk szkoły liberalnej daje Cz. Strzeszewski, Własność. Zagadnienie społeczno- -moralne, Warszawa 1971, s. 25–27. 14 Por. S. Rudolf, The Objective Nature of the Democratization Process in the Workplace, Com- parative Labor Law Journal, 1988. nad demokracją, Warszawa 1982. 15 Por. studium P. Winczorek, Dwie doktryny samorządu w socjalizmie, w serii wydawniczej Studia 11 Rozdział I. Zagadnienia ogólne do poprawy wydajności pracy poprzez dopuszczenie pracowników do udziału w zarządzaniu przedsiębiorstwem i zyskach. Współcześnie podkreśla się zna- czenie subtelniejszych sposobów przyczyniania się pracowników do rozwoju przedsiębiorstwa będących efektem rozwiązań partycypacyjnych, wskazując na rolę wykorzystania inicjatyw, pomysłowości i energii pracowników w uspraw- nianiu jego działalności. Niebłahym powodem rozwijania urządzeń partycy- pacyjnych była również chęć stworzenia w przedsiębiorstwie przeciwwagi dla związków zawodowych. Wszystkie te tendencje określić można ogólnie jako re- formatorskie. Warto wspomnieć w tym miejscu o poglądach wybitnych prze- mysłowców amerykańskich H. Forda i J.D. Rockefellera. Ten ostatni na przykład głosił pogląd, iż w życiu gospodarczym należy przyznać słuszną reprezentację wszystkim czynnikom wytwórczym: kapitałowi, kierownictwu przedsiębior- stwa (czynnik menadżerski), pracy i państwu16. Według współczesnych poglą- dów, partycypację pracowniczą traktuje się jako jedną z form demokracji służą- cej „uobywatelnieniu” pracownika. Na gruncie stosunków pracy określa się ją mianem demokracji wewnątrzzakładowej (workplace democracy) lub demokra- cji przemysłowej (industrial democracy)17. Przyszłość partycypacji pracowniczej należy rozpatrywać w związku z po- stępem partycypacji obywatelskiej, której modele, jak zauważa E. Leś, podlegają współcześnie ewolucji polegającej na wyłanianiu się coraz to nowych kanałów uczestnictwa18. M. Seweryński, przytaczając entuzjastyczne poglądy głoszone w ostatnich dziesięcioleciach XX w., pisał, że ich autorzy traktują ideę obywatelstwa przemy- słowego jako komplementarną wobec obywatelstwa politycznego. Demokracja przemysłowa miałaby stanowić zarodek nowego ładu społecznego, który nie bę- dzie ani kapitalistyczny, ani socjalistyczny19. 16 Por. Cz. Strzeszewski, Praca ludzka. Zagadnienie społeczno-moralne, Lublin, 1978, s. 117–118. H. Lewandowski w latach 80. XX w. wyrażał przekonanie: „(…) że ujęcie prawnoporównawcze do- wodzi, że włączanie pracowników do procesów decyzyjnych w sprawach socjalnych i ekonomicznych jest podstawową tendencją w rozwoju współczesnego prawa pracy”, H. Lewandowski, Uczestnictwo pracowników w zarządzaniu przedsiębiorstwem, SP-E 1984, t. XXXII, s. 42. 17 Problematyce workplace democracy we współczesnych stosunkach pracy poświęcona jest w ca- łości praca zbiorowa Z. Hajn, M. Kurzynoga (red.), Demokracja w zakładzie pracy, Zagadnienia prawne, Warszawa 2017. Według A. Sobczyka, pracownicze współzarządzanie zakładem pracy znajduje uzasad- nienie w koncepcji zakładu pracy jako wspólnoty osób, w czym przejawia się pewna zbieżność z tezami katolickiej nauki społecznej. Por. A. Sobczyk, Wolność pracy i władza, Warszawa 2015, s. 119–121. 18 E. Leś, Organizacje non profit w nowej polityce społecznej w Polsce na tle europejskim, War- szawa 2013, s. 42. 19 M. Seweryński, Perspektywy partycypacji pracowników w zarządzaniu przedsiębiorstwem w krajach zachodnich, SP-E 1992, t. XLVI, s. 12. Por. tenże Pojęcie i ideologia partycypacji pracowników w zarządzaniu przedsiębiorstwem kapitalistycznym – zarys problematyki, SP-E 1989, t. XLII, s. 35 i n. 12 § 3. Ideowe korzenie partycypacji W świetle idei partycypacyjnej polityki społecznej, która, jak się prognozuje, zastąpić ma odchodzącą w przeszłość koncepcję państwa opiekuńczego (welfa- re state), „użytkownicy” demokracji obywatelskiej i konsumenckiej (citizen and service users democracy) są zainteresowani tym, aby w roli pracowników trakto- wani byli na równi jako uczestnicy demokracji wewnątrzzakładowej (workplace democracy), gdyż pojęcie demokracji jawi się jako niepodzielne, a jej odmiany pozostają ze sobą w relacjach (inter-related and indivisible)20. Do problemu partycypacji pracowniczej znaczący wkład wniosła katolicka nauka społeczna. Jeśli chodzi o Magisterium Kościoła, to problem partycypacji znalazł znaczące odbicie w encyklice „Quadragesimo Anno” Piusa XI21. Papież zwrócił uwagę na pragnienie człowieka współczesnego wyjścia z systemu pracy zależnej, to jest scharakteryzowanego wyżej salariatu, proponując przekształcenie umowy o najem pracy w umowę spółkową. Ta propozycja przekształcenia formy zatrudnienia została jednak zdominowana w „Quadragesimo anno” przez ideolo- gię korporacjonizmu (czyli tzw. ustroju stanowo-zawodowego). Korporacjonizm zalecał tworzenie w obrębie zawodów wspólnych zrzeszeń patronacko-pracowni- czych. Był więc również swoistą propozycją uczestnictwa czynnika pracy w życiu gospodarczym. Dodajmy, że propozycja ta nie sprawdziła się w rozwoju histo- rycznym i została poniechana przez katolicką naukę społeczną. Wątek partycypacji kontynuowany był w encyklice Jana XXIII „Mater et Magistra” oraz w konstytucji soborowej o Kościele w świecie współczesnym „Gaudium et Spes”22. W tym ostatnim dokumencie Sobór wyraził poparcie dla dopuszczenia do czynnego udziału w pieczy nad przedsiębiorstwem wszystkich kategorii osób w nim działających. Zgłoszono tam również postulat dopuszcze- nia do głosu pracowników w instytucjach wyższego rzędu, w których rozstrzyga się o sprawach gospodarczych i społecznych. Można więc twierdzić, że w kon- stytucji poparto także ideę udziału pracujących w zarządzaniu na szczeblach po- nadzakładowych. Najszerzej w sprawach, o których mowa, wypowiedział się Jan Paweł II w en- cyklice „Laborem Exercens”23. Papież, nie wymieniając expressis verbis prawa do 20 P. Beresford, All our welfare. Towards participatory social policy, Bristol–Chicago 2016, s. 248. Amerykański politolog R. Dahl myśl tę wyraził przy pomocy następujących implikacji: „Jeśli de- mokracja jest uzasadniona w zarządzaniu państwem, to musi także być uzasadniona w zarządzaniu przedsiębiorstwami, a twierdzenie, że nie dotyczy ona przedsiębiorstw musiałoby oznaczać, że nie dotyczy również państwa” – R. Dahl, A preface to economic democracy, New Haven 1985, s. 111. 21 Opublikowana w zbiorze: Nauczanie społeczne Kościoła. Dokumenty, Ośrodek Dokumentacji i Studiów Społecznych, Warszawa 1984. kumentacji i Studiów Społecznych. 22 Oba dokumenty opublikowane, w: Nauczanie społeczne Kościoła. Dokumenty, Ośrodek Do- 23 Encyklika „Laborem Exercens o pracy ludzkiej”, w: Dzieła zebrane Jana Pawła II, Tom I, En- cykliki, Kraków 2006. 13 Rozdział I. Zagadnienia ogólne partycypacji, uznawał jednak to prawo za fundamentalne prawo osoby ludzkiej. Rekonstruując pogląd Jana Pawła II na sprawę partycypacji w świetle naucza- nia zawartego w „Laborem Exercens”, należy przede wszystkim powołać się na katolicką naukę o własności. Sposób stawiania problemu udziału pracowników w zarządzaniu oraz propozycje jego rozwiązania stanowią bowiem w dużej mie- rze konsekwencje nauczania Kościoła na temat własności. Papież przypomina i twórczo interpretuje tę naukę. Otóż Kościół, w opozycji do tzw. kolektywizmu, dostrzega etyczne wartości prywatnego posiadania środków produkcji. Uznaje jednak także pod pewnymi warunkami ich uspołecznienie. Tym samym w za- sadzie dopuszczalne etycznie są różne typy ustrojów i odpowiadające im typy przedsiębiorstw – oparte na prywatnej własności środków produkcji i oparte na własności uspołecznionej. Ocena rozwiązań ustrojowych nie zależy zatem od samego ukształtowa- nia własności produkcyjnej, ale od spełniania przez nie określonych wymagań etycznych. W tym kontekście szczególnego znaczenia nabiera zasada prymatu pracy nad kapitałem. Dowartościowanie pracy w imię tego prymatu stanowi, zdaniem Papieża, podstawowe kryterium postępu. Wyeksponowanie zasady prymatu pracy przed kapitałem, będące oryginal- nym wkładem Papieża do katolickiej nauki o własności, znajduje uzasadnie- nie w tradycyjnych tezach tej nauki traktujących prawo własności nie w sposób absolutny i nienaruszalny (jak w liberalizmie), lecz jako zasadę powszechnego przeznaczenia dóbr oraz ich powszechnego używania. Ta społeczna funkcja własności w zastosowaniu do kapitału, który pełni funkcję służebną względem pracy, stanowić może ideową bazę dla partycypacji pracowniczej zarówno w formie udziału w zyskach (akcjonariat), jak i udziału w zarządzie przedsiębiorstwem. Za realizacją idei partycypacji przemawia tak zwany argument personali- styczny (teza 15 encykliki). „Człowiek pracujący (przyp. aut.) pragnie nie tyl- ko należytej za swą pracę zapłaty, ale także uwzględnienia w samym procesie produkcji takich możliwości, ażeby mógł mieć poczucie, że pracując nawet na wspólnym, pracuje zarazem na swoim”. Argument ten odnosi się zarówno do przedsiębiorstw w ustroju kapitalistycznym, jak i do przedsiębiorstw w ustroju socjalistycznym. W sytuacji gdy zapewnia się poczucie pracy „na swoim”, mogą być w pełni respektowane wartości osobowe związane z pracą. Siłę tego argu- mentu obrazuje aforyzm A. Czechowa przypomniany w jednym z przemówień przez prymasa S. Wyszyńskiego „Daj człowiekowi skałę na własność, a uczyni z niej ogród”. Ukształtowanie poczucia pracy „na swoim” wymaga, aby pracownik współ- tworzył swój warsztat pracy i był za niego odpowiedzialny. Można w tym wy- padku mówić o poczuciu „zadomowienia” albo inaczej – identyfikowania celów 14 § 3. Ideowe korzenie partycypacji pracownika z celami zakładu pracy. Argument personalistyczny Jana Pawła II jawi się więc jako argument moralno-psychologiczny. Poczucie „pracy na swo- im”, które można określić jako przeżycie partycypacji „zostaje (…) wygaszone w systemie nadmiernej biurokratycznej centralizacji, w której człowiek pracu- jący czuje się raczej trybem w wielkim mechanizmie, poruszanym odgórnie, na prawach bardziej zwykłego narzędzia produkcji, niż prawdziwego podmio- tu pracy obdarzonego własną inicjatywą”. Alienacja jednostki może dokonywać się w przedsiębiorstwie, jeżeli pracownik wskutek scentralizowania decyzji albo z innych przyczyn nie czuje się podmiotem pracy. Papież nie proponował roz- wiązań instytucjonalnych, niewątpliwie jednak zapewnienie pracownikom pra- wa do partycypacji w różnych znanych czy też projektowanych formach służy zaspokojeniu tej potrzeby podmiotowości, którą wyraża argument personali- styczny. Należy w końcu zatrzymać się nad opcją Papieża za tzw. organizmami po- średnimi. „Drogą do osiągnięcia takiego celu [tj. prawdziwego uspołecznienie – przyp. aut.] mogłaby być droga połączenia, o ile to możliwe, pracy z własno- ścią kapitału i powołania do życia w szerokim zakresie organizmów pośrednich o celach gospodarczych, społecznych, kulturalnych, które cieszyłyby się rzeczy- wistą autonomią w stosunku do władz publicznych; dążyłyby one do sobie wła- ściwych celów poprzez lojalną wzajemną współpracę, przy podporządkowaniu wymogom wspólnego dobra, i zachowałyby formę oraz istotę żywej wspólnoty, to znaczy takich organizmów, w których poszczególni członkowie byliby uwa- żani i traktowani jako osoby, i pobudzani do aktywnego udziału tychże organi- zmów”. Cechą organizmów pośrednich, jak wynika z zacytowanego tekstu, jest po- łączenie pracy z własnością kapitału. Można to zinterpretować jako zachętę do tworzenia przedsiębiorstw typu spółdzielczego, a więc przedsiębiorstw o wła- sności grupowej przysługującej samym pracującym, w których samorządność jest ich cechą definicyjną. Drugą podstawową cechą organizmów pośrednich jest rzeczywista autonomia w stosunku do władz publicznych, a więc uchronie- nie gospodarki przed zagrożeniem etatyzacji. Spełnienie tych warunków umożliwiłoby zachowanie formy oraz istoty ży- wej wspólnoty. Pragnienie Jana Pawła II stworzenia takich wspólnot w sferze gospodarczej było mu wspólne z głosicielami idei komunatoryzmu w katolickiej nauce społecznej. W propagowaniu organizmów pośrednich można się dopatrywać elemen- tów trzeciej drogi między kapitalizmem a kolektywizmem (co oznacza, według terminologii katolickiej nauki społecznej, totalitarny socjalizm), chociaż w tym przypadku chodzi raczej o ukazanie pewnego principium etycznego aniżeli pro- pozycje rozwiązań ustrojowych. Postulat ukształtowania organizmów gospo- 15 Rozdział I. Zagadnienia ogólne darczych jako żywych wspólnot można też widzieć w perspektywie zasady po- mocniczości głoszonej w katolickiej nauce społecznej. Organizmy pośrednie powinny być tworzone wszędzie tam, gdzie ich działalność jest wystarczająca dla osiągnięcia założonych celów gospodarczych (a także społecznych, kultural- nych – por. wyżej). Potrzeby współczesnej ekonomiki wymagają jednak funk- cjonowania również bardziej złożonych organizacji, z czego wynika zastrzeżenie Papieża: „o ile to możliwe”. Podsumowując myśli zawarte w encyklice, można stwierdzić, iż pracowni- cze prawo do partycypacji, znajdujące wyraz w pełni samorządowych organiza- cjach gospodarczych, wynika, po pierwsze – z katolickiej koncepcji własności, po drugie – z będącej dopełnieniem tej koncepcji zasady pierwszeństwa pra- cy przed kapitałem, po trzecie – z postulatu autentycznego uspołecznienia, po czwarte – z tezy o podmiotowości pracownika w procesie pracy, z której wypro- wadzić można „argument personalistyczny” o potrzebie poczucia pracowników, że pracują „na swoim”. Papież udzielił pełnego poparcia współczesnym propozy- cjom i stosowanym rozwiązaniom w zakresie udziału pracowników w zarządzie i zyskach przedsiębiorstwa. Za godną zalecenia metodę uspołecznienia uznał tworzenie samorządnych organizmów pośrednich o charakterze żywych wspól- not. Natomiast w Encyklice „Centesimus Annus”, zainspirowanej wydarzeniami tzw. jesieni ludów, w trakcie której obalano dyktatury komunistyczne w krajach dawnego bloku wschodniego, Jan Paweł II przypisał zasadniczą rolę idei party- cypacji w fazie dokonującej się transformacji ustrojowej24. Obserwatorzy współczesnej sceny zbiorowych stosunków pracy zwraca- ją uwagę na zmianę klimatu oraz retoryki ideowej towarzyszącej partycypacji. W mniejszym mianowicie stopniu akcentuje się związek partycypacji z emancy- pacyjnymi dążeniami pracowników zainteresowanych przenoszeniem elemen- tów demokracji z życia publicznego do przedsiębiorstw, w większym natomiast stopniu jest ona obecnie postrzegana jako cecha kultury organizacyjnej, stając się bardziej sprawą menedżerów poszukujących skuteczniejszych sposobów za- rządzania zasobami ludzkimi poprzez motywowanie pracowników. Punkt cięż- kości zainteresowań uczestników zbiorowych stosunków pracy przenosi się zatem z obszaru partycypacji przedstawicielskiej do sfery partycypacji bezpo- 24 Na temat nauczania społecznego Kościoła w dziedzinie partycypacji pracowniczej por. m.in. J. Wratny, Prawo partycypacji pracowniczej a encyklika Laborem Exercens, Chrześcijanin w Świecie 1985, Nr 143, s. 22–34; T. Wyka, Partycypacja pracownicza w świetle nauczania Jana Pawła II, w: Z. Góral (red.), Studia prawa pracy. Księga pamiątkowa ku czci Docenta Jerzego Logi, Łódź 2007, s. 193–207; A. Ignyś, Partycypacja pracownicza w świetle nauki społecznej Kościoła katolickiego, w: S. Rudolf (red.), Partycypacja pracownicza. Echa przeszłości czy perspektywy rozwoju?, Łódź 2001, s. 356–365, A. Reda-Ciszewska, M. Włodarczyk (red.), Wartości i interesy a prawo pracy. Wokół encykliki Laborem Exercens Jana Pawła II, Łódź 2014; T. Liszcz, Aksjologiczne podstawy prawa pracy. Zarys problematyki, Lublin 2018, s. 236–238. 16 § 4. Pierwiastek partycypacji w treści indywidualnych stosunków pracy średniej. Według badań amerykańskich cytowanych przez J. Kulpińską, których nie uznała ona jednak za w pełni wiarygodne, współcześnie ocenia się, że naj- lepsze rezultaty pod względem efektywności przedsiębiorstwa i zadowolenia pracowników osiąga partycypacja w postaci grup autonomicznych oraz progra- mów płacowych. Najsłabszy natomiast wynik wiąże się z partycypacją pośred- nią realizowaną poprzez rady zakładowe25. Niemniej, jak uważa S. Rudolf, sukces partycypacji w przedsiębiorstwie za- leży od pozytywnego ukształtowania wzajemnych relacji między obu nurtami: emancypacyjnym i menedżerskim, które wspólnie tworzą podstawę systemu partycypacji26. § 4. Pierwiastek partycypacji w treści indywidualnych stosunków pracy Przy nader szerokim potraktowaniu pojęcia partycypacji bezpośredniej mo- żemy do niej zaliczyć pierwiastek uczestnictwa występujący na poziomie ele- mentarnym zawarty w samym pojęciu pracy na rzecz drugiego, czyli na rzecz pracodawcy. Praca taka, będąca działaniem podmiotu–osoby ludzkiej, wymaga zharmonizowania wysiłków pracodawcy i pracownika, aby osiągnięty został cel zatrudnienia. Uczestnictwo pracownika uzewnętrznia się w sposobie wykony- wania pracy; powinno być ono ukierunkowane na dobro pracodawcy–przed- siębiorstwa. Na płaszczyźnie prawa pracy powinność tę wyrażają formuły su- mienności i staranności, cechujące obowiązek wykonywania pracy w ramach stosunku pracy (art. 100 § 1 KP) oraz obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4 KP). Ponadto, praca wykonywana na rzecz pracodawcy charakteryzuje się tym, że pracownik współdziała nie tylko z pracodawcą, ale także ze współpracownika- 25 Por. J. Kulpińska, Nowe tendencje rozwoju partycypacji w Europie, w: S. Rudolf (red.), Perspek- tywy rozwoju partycypacji pracowniczej w Polsce w warunkach Unii Europejskiej, Łódź 2012, s. 179 i n. Autorka zwraca przy tym uwagę na ciekawe zjawisko cykliczności rozwoju i kryzysu partycypacji, co wiąże się z falowaniem nastrojów społecznych związanych z postrzeganiem tego zjawiska w róż- nych jego aspektach, J. Kulpińska, Nowe tendencje, s. 184. Przyczyny zainteresowania partycypacją bezpośrednią, jak piszą S. Rudolf i K. Skorupińska: „należy upatrywać w rosnącej konkurencji, która zmusza pracodawców do poszukiwania niekonwencjonalnych źródeł przewagi konkurencyjnej” – K. Skorupińska, S. Rudolf, Bezpośrednie formy partycypacji pracowniczej. Polska na tle starych krajów Unii Europejskiej, Łódź 2012, s. 20. 26 S. Rudolf, Partycypacja a globalizacja, w: Materiały z konferencji zorganizowanej w Senacie RP 16.9.2011 r.: „Trzydzieści lat ustawy w samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego”, Warszawa 2012, s. 193 (dalej cytowane jako Materiały z konferencji w Senacie). 17 Rozdział I. Zagadnienia ogólne mi; uczestniczy więc w zbiorowym działaniu podejmowanym w zakładzie pracy, będąc częścią podmiotu pracy zespołowej (załogi). Dodajmy następnie, że chociaż mamy do czynienia z pracą podporządkowa- ną, a więc pod wieloma względami wyznaczaną przez pracodawcę, to przecież każda praca, a więc i wykonywana w układzie podporządkowania, łączy się z po- dejmowaniem przez pracownika decyzji mniejszej lub większej wagi, czyli z do- konywaniem wyborów. Tkwi w tym także pewien pierwiastek uczestnictwa, od- powiadający zakresowi inicjatywy decyzyjnej, pozostawionej pracownikowi przy wykonywaniu pracy. Tylko praca odczłowieczona, w której pracownik zostaje sprowadzony do roli bezwolnego czynnika produkcji (wykonywanie powtarzal- nych, prostych czynności, z czego symbolem jest taśma produkcyjna wprowadzo- na w XIX w. w zakładach Forda), pozbawiona jest tego elementu uczestnictwa. Zakres uczestnictwa polegającego na podejmowaniu decyzji dotyczących pracy zależy od jej rodzaju oraz kwalifikacji wykonawcy. Im praca bardziej zło- żona i im wyższymi kwalifikacjami legitymuje się pracownik, tym z reguły więk- sza jest jego samodzielność przy wykonywaniu pracy, a więc i większy stopień uczestnictwa w realizacji zadań. Intelektualizacja pracy i podnoszenie wymagań kwalifikacyjnych sprawiają, że wzrasta tak pojmowana rola pracowników, trady- cyjnie określonych jako wykonawczy lub szeregowi. Dalej zauważmy, że pierwiastek partycypacji tkwi w umownym charakterze pracy podejmowanej w ramach stosunku pracy. Umową o pracę strony tego sto- sunku współkształtują jego treść. Pracownik jest więc podmiotem uczestniczą- cym w określeniu szeroko rozumianych warunków pracy i płacy. Podmiotowość pracownika umacnia wiele innych instytucji indywidual- nego prawa pracy. Wyposażają one pracownika w zdolność dysponowania ja- kimś prawem, w tym przyznają mu sądową ochronę roszczeń. „Uczestnictwo” pracownika wiąże się więc także z jego działaniami jako podmiotu uprawnień, a więc jako podmiotu współkształtującego prawne relacje między nim a praco- dawcą. Podstawą tego rodzaju partnerstwa jest zobowiązaniowy charakter sto- sunku pracy. Pozbawiona tego charakteru jest praca przymusowa, określana w nauce prawa pracy jako praca jednostronnie wyznaczana. § 5. Partycypacja bezpośrednia Pojęcie partycypacji bezpośredniej związane jest ze sposobem wykonywa- nia przez pracodawcę uprawnień kierowniczych (dyrektywnych). Z istoty sto- sunku pracy pracodawcy przysługuje władza kierowania pracą pracowników, którzy znajdują się w sytuacji podporządkowania kierownikom pracy działa- 18 § 5. Partycypacja bezpośrednia jącym w imieniu pracodawcy. Sposób realizacji tej władzy zależy wszakże od stylu zarządzania zasobami ludzkimi. W piśmiennictwie z zakresu zarządza- nia dokonuje się rozmaitych klasyfikacji stylów zarządzania. I tak np. według amerykańskiego eksperta od sprawy zarządzania T. Likerta, rozróżnia się styl opresyjno-autorytatywny (eksploratorsko-autorytatywny), styl paternalistyczny (protekcjonalno-autorytatywny), styl konsultatywny (konsultatywno-demokra- tyczny) oraz styl partycypacyjny, charakteryzujący się okazywaniem pełnego za- ufania pracownikom27. Partycypacja bezpośrednia polega na dopuszczeniu do udziału indywidualnych pracowników w decyzjach menadżerskich podejmo- wanych na niższych szczeblach kierownictwa. Jest to zatem tzw. partycypacja stanowiskowa28. W praktyce występują różne rozwiązania mieszczące się w pojęciu partycy- pacji bezpośredniej. Należą do nich: konsultowanie z indywidualnym pracow- nikiem bądź z grupą pracowników sposobu wykonywania zadań np. poprzez zakładanie tzw. kół jakości, przekazywanie uprawnień i odpowiedzialności pra- cownikom bezpośrednio produkcyjnym poprzez wzbogacanie treści pracy (job enrichment) lub tworzenie brygad autonomicznych. Zdaniem przedstawicieli nauki o zarządzaniu, partycypacja bezpośrednia zapewnia liczne korzyści wszystkim stronom zaangażowanym w funkcjonowa- nie przedsiębiorstwa. Z punktu widzenia korzyści odnoszonych przez pracow- nika podkreśla się zwłaszcza możliwość zaspokojenia potrzeby osiągnięć i uzna- nia, a także związane z tym korzyści płacowe29. „System ten promuje prawdziwe uczestnictwo w podejmowaniu decyzji i ustalaniu celów poprzez swobodną ko- munikację horyzontalną i sięganie do kreatywności i umiejętności pracowni- ków. Wspiera poczucie równości i wartościowości każdego pracownika oraz po- czucie wpływu na sytuację, zapobiegając powstawaniu poczucia bezradności, 27 Typologia ta została przytoczona za opracowaniem M. Dankiewicz, Wspólna droga do sukcesu: zarządzanie partycypacyjne a przekonanie o własnej skuteczności pracownika, w: A. Hennel-Brzo- zowska (red.), Młody człowiek wobec pracy, wyzysku i bezrobocia. Perspektywy fides i ratio, Kraków 2014, s. 158–159. 28 Według S. Rudolfa i K. Skorupińskiej mianem partycypacji bezpośredniej, zwanej również demokracją warsztatową, określa się bezpośredni udział zarówno indywidualnych pracowników, jak i zespołów pracowniczych w podejmowaniu decyzji w ich miejscu pracy. Por. K. Skorupińska, S. Rudolf, Bezpośrednie formy partycypacji, s. 20. Por. także A. Ignyś, Bezpośrednia partycypacja pracownicza w Polsce w kontekście członkostwa w Unii Europejskiej, w: S. Rudolf (red.), Perspektywy rozwoju par- tycypacji pracowniczej w Polsce w warunkach Unii Europejskiej, Łódź 2007, s. 304. M. Kabaj w ramach partycypacji bezpośredniej pracowników rozróżnia partycypację konsultatywną, gdy menedżerowie zachęcają pracowników do wyrażania swoich opinii o wszystkich kwestiach związanych z pracą, oraz partycypację delegującą decyzje, gdy menedżerowie przekazują pracownikom swoje uprawnienia w kwestiach zmian i usprawnień organizacji ich stanowiska pracy bez potrzeby uzgadniania tych zmian z przełożonym. M. Kabaj, Partycypacyjny system wynagrodzeń, Warszawa 2003, s. 162. 29 A. Ignyś, Bezpośrednia partycypacja pracownicza, s. 305. 19 Rozdział I. Zagadnienia ogólne często towarzyszącego pracownikom zarządzanym w sposób autorytatywny, od- bierający poczucie wolności możliwości samostanowienia”30. Partycypacja bezpośrednia zaspokaja trzy podstawowe, wyróżniane w psy- chologii pracy, potrzeby pracownika o charakterze niematerialnym (pozafinan- sowym), do których należą potrzeba autonomii, a więc pragnienie, aby mieć kontrolę nad swoją pracą i jej wynikami, następnie potrzeba kompetencji, czyli chęć szukania rozwoju i osiągania jak najlepszych rezultatów w tym, co się robi, i wreszcie potrzeba relacyjności, czyli chęć interakcji z ludźmi (pragnienie), po- zytywnego przełożenia tego, co robimy, na dobro innych31. Dyrektywny styl za- rządzania jest źródłem frustracji z powodu niemożności zaspokojenia tych po- trzeb. Pracownicy, którym umożliwiono udział w decyzjach z zakresu kierowania pracą, projektują zmiany usprawniające pracę na stanowiskach pracy, zgłasza- ją innowacyjne pomysły, wyrażając opinie, sugestie i spostrzeżenia dotyczą- ce zwłaszcza organizacji pracy, relacji z przełożonym itp.32 Ma wówczas miejsce obopólnie korzystny proces integrowania się pracowników wokół celów organi- zacji. Partycypacyjny styl zarządzania jest więc nie tylko najbardziej satysfakcjo- nujący dla pracowników, ale jednocześnie najbardziej produktywny i korzystny dla przedsiębiorstwa. Według badań amerykańskich, wysoki stopień zaangażowa- nia pracowników, wynikający ze stosowania partycypacyjnego stylu zarządzania, pozwala podnieść dochody przedsiębiorstwa o około 40 w porównaniu z przed- siębiorstwem zatrudniającym personel o niskim poziomie zaangażowania33. Dla związków zawodowych ten rodzaj partycypacji pracowniczej stanowi szansę wywierania dodatkowego wpływu na zarządzanie organizacją poprzez swoich członków, chociaż zarazem zaistnieć mogą zagrożenia dla pozycji związ- ków w zakładzie pracy34. Można wreszcie mówić o korzyściach wynikających ze stosowania rozwiązań wchodzących w zakres partycypacji bezpośredniej w wy- miarze ogólnospołecznym. 30 M. Dankiewicz, Wspólna droga do sukcesu, s. 161. 31 M. Szulawski, Pozafinansowe metody motywowania pracowników – ujęcie perspektywy teorii autodeterminacji Edukacja ekonomistów i menedżerów, Szkoła Główna Handlowa w Warszawie 2017, Nr 2, s. 74–79. 32 Por. Cz. Zając, Bezpośrednie i pośrednie formy partycypacji pracowniczej – wyniki badań, w: S. Rudolf (red.), Perspektywy rozwoju partycypacji pracowniczej w Polsce w warunkach Unii Europejskiej, Łódź 2007, s. 286. 33 Badania K. Wollarda z 2011 r. przytoczono za A.P. Marinescu, The Discursive Dimension of Employee Engagement and Disengagement, Frankfurt am Main 2011, s. 16. Przytoczone wyniki badań empirycznych potwierdzają tezy ekonomii instytucjonalnej, które zostały omówione w rozdziale II, pkt III. 34 A. Ignyś, Bezpośrednia partycypacja pracownicza, s. 206. Negatywnym aspektem rozwijania partycypacji bezpośredniej może być osłabienie związków zawodowych ze względu na zaspokojenie potrzeby aktywności pracowników w formach pozazwiązkowych. Uwaga ta dotyczy zresztą wszelkich form pozazwiązkowego uczestnictwa pracowników. 20
Pobierz darmowy fragment (pdf)

Gdzie kupić całą publikację:

Fenomen partycypacji pracowniczej w nurcie przemian stosunków pracy
Autor:

Opinie na temat publikacji:


Inne popularne pozycje z tej kategorii:


Czytaj również:


Prowadzisz stronę lub blog? Wstaw link do fragmentu tej książki i współpracuj z Cyfroteką: