Cyfroteka.pl

klikaj i czytaj online

Cyfro
Czytomierz
00049 005810 13103240 na godz. na dobę w sumie
Humanizacja pracy w warunkach współczesnego ładu gospodarczego - ebook/pdf
Humanizacja pracy w warunkach współczesnego ładu gospodarczego - ebook/pdf
Autor: , Liczba stron: 155
Wydawca: Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego Język publikacji: polski
ISBN: 978-83-7969-187-6 Data wydania:
Lektor:
Kategoria: ebooki >> naukowe i akademickie >> socjologia
Porównaj ceny (książka, ebook, audiobook).

W publikacji zostały poruszone najważniejsze dylematy, jakie dziś wiążą się z szeroko rozumianym światem pracy. W swych rozważaniach autorzy koncentrują się m.in. na zagadnieniach dotyczących różnych form partycypacji pracowniczej. Mimo że na gruncie dyskursu neoliberalnego za główny cel funkcjonowania przedsiębiorstwa uznano generowanie zysku, a wszelką aktywność prospołeczną traktowano jako zbędną, to okazuje się, że ta wizja działalności gospodarczej jest nazbyt uproszczona. Pojawia się coraz więcej dowodów, że istnieje koherencja między podmiotowym traktowaniem pracowników, włączaniem ich w decyzje podejmowane przez firmę a osiągnięciami przedsiębiorstwa. Sama partycypacja zaś pozostaje kolejną próbą realizacji w życiu społecznym wartości, które są głęboko zakorzenione w kulturze Zachodu.

Przedmiotem zainteresowania autorów stały się formy reprezentacji pracowniczej. Nacisk położony został na funkcjonowanie związków zawodowych w realiach typowych dla współczesnej rzeczywistości rynkowej. Porusza się również zagadnienia związane z pracą, zarządzaniem, zastosowaniem nowoczesnych technologii w świecie przedsiębiorstw ‒ jak pogodzić ludzkie potrzeby, związane m.in. z bezpieczeństwem, pragnieniem bliskości, współpracy, z napięciem generowanym przez mechanizmy rynkowe. Aby skutecznie rywalizować ze sobą firmy muszą być coraz bardziej elastyczne, skłonne do podejmowania szybkich decyzji. Gdzie w tym wszystkim miejsce dla człowieka, dla jego podmiotowości, dla humanizacji stosunków pracy?

Znajdź podobne książki Ostatnio czytane w tej kategorii

Darmowy fragment publikacji:

Konrad Kubala, Łukasz Kutyło – Uniwersytet Łódzki, Wydział Ekonomiczno-Socjologiczny Instytut Socjologii, Katedra Socjologii Polityki i Moralności 90-214 Łódź, ul. Rewolucji 1905 r. nr 41 RECENZENT Jan Maciejewski REDAKTOR WYDAWNICTWA UŁ Bogusława Kwiatkowska SKŁAD I ŁAMANIE AGENT PR PROJEKT OKŁADKI Barbara Grzejszczak Zdjęcie wykorzystane na okładce autorstwa Barbary Ober-Domagalskiej © Copyright by Uniwersytet Łódzki, Łódź 2014 Wydane przez Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego Wydanie I. W.06491.14.0.K ISBN (wersja drukowana) 978-83-7969-077-0 ISBN (ebook) 978-83-7969-187-6 Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego 90-131 Łódź, ul. Lindleya 8 www.wydawnictwo.uni.lodz.pl e-mail: ksiegarnia@uni.lodz.pl tel. (42) 665 58 63, faks (42) 665 58 62 Spis treści Wprowadzenie (Konrad Kubala, Łukasz Kutyło) ..................................................................... 7 Paweł Gieorgica – Spółki pracownicze – przepis na sukces ..................................................... 11 Krzysztof Wychowałek – Status quo „związkokracji”, czyli związki zawodowe w energe- tyce .............................................................................................................................................. 31 Joanna Saska-Dymnicka – Związki zawodowe – partner czy wróg pracodawcy? .................. 43 Julia Kubisa – Praca studencka – praca niepewna .................................................................... 51 Hakim Husein – Determinanty jakości i satysfakcji pracy ....................................................... 65 Małgorzata Sierpińska – Zrozumienie oddziaływania procesów grupowych na jednostkę jako czynnik zwiększający skuteczność pracy w zespole ........................................................... 93 Maciej Moczydłowski – Podstawy partycypacji pracowników w zyskach z perspektywy nauczania społecznego Kościoła ................................................................................................. 103 Anna Potasińska – Podmiotowość człowieka na rynku pracy. Realizacja założeń katolic- kiej nauki społecznej ................................................................................................................... 117 Maciej Rożniata – Konsekwencja ograniczania roli czynnika ludzkiego w procesie wybor- czym ............................................................................................................................................ 125 Emilia Dimova – Technologie cyfrowe (Dolby Digital) i czynnik ludzki we współczesnym zarządzaniu ................................................................................................................................. 139 Nikolay Petrov – About Philosophical Sense of the Category „Reliability” ............................. 147 Wprowadzenie Publikacja, którą oddajemy Czytelnikowi do rąk zawiera teksty, wygłoszone uprzednio w formie referatów w Łodzi w dniach 6–7 czerwca 2013 r. na Kon- ferencji Naukowej pt. Humanizacja pracy w społeczeństwach nowoczesnych technologii i elastycznych form pracy. Przedsięwzięcie to zostało zorganizowa- ne przez Katedrę Socjologii Polityki i Moralności UŁ oraz Wydział Zarządzania Szkoły Wyższej im. Pawła Włodkowica w Płocku w 45-lecie istnienia kwartalni- ka „Humanizacja Pracy”. Honorowy patronat nad Konferencją objęło Minister- stwo Pracy i Polityki Społecznej, a Urząd Miasta Łodzi wsparł realizację tego wydarzenia finansowo. Wszystkie teksty, które zostały zawarte w niniejszej publikacji dotyczyły za- gadnień związanych z humanizacją pracy. Niektóre z nich mogą wydawać się kontrowersyjne. Ich autorom trudno jednak odmówić refleksji nad współczesnym ładem gospodarczym, czy posiadania wyrazistych opinii w tym obszarze. Publi- kację otwiera tekst Pawła Gieorgicy poświęcony partycypacji pracowniczej. Au- tor zwraca w nim uwagę na to, że w obrębie systemu gospodarczego jest miejsce dla podmiotów reprezentujących różne formy własności. W Polsce takie myślenie wydaje się innowacyjne w tym względzie, że dyskurs w sferze ekonomicznej zdo- minowany został przez perspektywę neoliberalną. Składające się na nią koncepcje gloryfikują rolę rynku, a przed przedsiębiorstwem stawiają wyłącznie jeden cel – maksymalizację zysku. W kraju przesiąkniętym neoliberalnym myśleniem dużym zaskoczeniem staje się zatem pogląd, zgodnie z którym podmioty gospodarcze także mogą angażować się społecznie, czy reorganizować swoje struktury organi- zacyjne tak, by udział w decyzjach mieli również zwyczajni pracownicy. Dlacze- go jednak warto wprowadzać rozwiązania, o których pisze Paweł Gieorgica? Sam autor wskazuje, że partycypacja pracowników w zarządzaniu firmą przekłada się na większe ich zaangażowanie w pracę. Czują się bardziej związani ze swym miejscem zatrudnienia, bardziej o nie dbają. Zwiększa się ich lojalność względem przedsiębiorstwa, a także motywacja, aby swoje obowiązki wykonywać lepiej. Innymi słowy, implementacja tego typu rozwiązań, rozwiązań dalekich od neoli- 8 Wprowadzenie beralnego wzorca, przyczynia się w dłuższym okresie do wzrostu efektywności, a co za tym idzie – konkurencyjności firmy. Partycypacja pracownicza słusznie budzi coraz większy entuzjazm, zwłaszcza w krajach europejskich. Trzeba jednak pamiętać, że nawet najlepsze rozwiązania nie są pozbawione swych wad, budzą też pewne wątpliwości. Tak jest i w omawia- nym przypadku. Sam autor zwraca zresztą uwagę, że z organizacją przedsiębiorstw na zasadach partycypacyjnych wiążą się pewne problemy. Po pierwsze, pojawia się kwestia, na ile pracownicy są w rzeczywistości zainteresowani współudziałem w podejmowaniu decyzji gospodarczych w ramach przedsiębiorstwa. Czy ów zapał nie ulegnie osłabieniu, gdy zmierzyć będzie się trzeba z różnymi kłopotami tra- piącymi firmę? Czy kompetencje przydatne na dotychczasowym stanowisku pra- cy okażą się równie użyteczne w procesie podejmowania decyzji gospodarczych? I w końcu, czy pracownikom uda się wygenerować dodatkowy czas na kwestie związane z prowadzeniem firmy? Drugi problem wiąże się z dystrybucją władzy w ramach przedsiębiorstwa. Kwestia ta przedstawiana jest czasami w sposób dy- chotomiczny. Po jednej stronie jest pracodawca, a coraz częściej – zarząd firmy, po drugiej zaś pracownicy. W rzeczywistości zaś, ta struktura pozostaje bardziej rozbu- dowana. Już sam Karol Marks pisał, że w ramach klasy robotniczej wyróżnić można m.in. swego rodzaju „arystokrację”, która w sposobie myślenia, w swej mentalno- ści często bliska jest drobnomieszczaństwu, czy zdegenerowany lumpenproletariat. Czy implementacja niektórych rozwiązań typowych dla partycypacji pracowniczej nie wzmocni owego podziału na pracowników dysponujących większym dostę- pem do władzy i dóbr materialnych oraz na tych, którzy tego dostępu są pozba- wieni? Zbiorowość tych drugich tworzyliby zwłaszcza ci, którzy nie uczestniczyli w „dzieleniu tortu”. Byłyby to osoby zatrudnione już po opadnięciu kurzu związanego z reorganizacją, zdani na to, że inni przyznają im takie same prawa, co do udziału w kierowaniu przedsiębiorstwem. Kwestia ta explicite prowadzi do trzeciego prob- lemu. Można go wyrazić za pomocą następującego pytania: czy idea partycypacji pracowniczej, realizowana w otoczeniu, które dalej największą wagę przywiązuje do maksymalizacji zysku, nie jest jedynie zasłoną, mirażem wymuszającym na pra- cownikach większą efektywność? Przedmiotem rozważań w dwóch kolejnych tekstach, autorstwa Krzysztofa Wychowałka oraz Joanny Saskiej-Dymnickiej, są związki zawodowe. We współ- czesnym świecie kwestia reprezentacji pracowniczej staje się coraz bardziej prob- lematyczna. Po pierwsze, kwestionuje się zasadność istnienia związków zawodo- wych, oskarżając je o populizm, upolitycznienie. Trudno jednak zapomnieć o tym, że to właśnie organizacje tworzone przez pracowników jako jedne z pierwszych walczyły o to, co dziś określamy mianem modelu europejskiego. Pewne prawa, którymi dziś dysponujemy, zostały ustanowione pod naciskiem związków zawo- dowych. Po drugie, dekoncentracji oraz delokalizacji produkcji w krajach rozwi- niętych towarzyszy spadek znaczenia przemysłu. Na rynku coraz rzadziej funkcjo- nują duże przedsiębiorstwa, przy których w przeszłości tworzyły się organizacje Wprowadzenie 9 pracownicze. Ich miejsce zajmują firmy usługowe, mniejsze podmioty, nierzadko zorientowane na produkcję specjalistycznych towarów czy dóbr. To rozproszenie pracowników ogranicza ich zdolność do organizowania się. Obecnie coraz częściej mamy zatem do czynienia ze związkowymi archipelagami, związkami ograniczo- nymi do dużych podmiotów gospodarczych. Po trzecie, idea reprezentacji zawo- dowych zyskała na znaczeniu w XIX w., kiedy konflikt między pracodawcami a pracobiorcami przybrał na sile. Instytucjonalizacja oporu pracowników przybrała określoną dla ówczesnej epoki formę. Pojawia się pytanie, czy dziś ta forma jest nadal skuteczna? Czy biurokratyczne molochy, jakimi nierzadko pozostają związki zawodowe, są jeszcze w stanie bronić praw pracowniczych? Te dylematy znalazły odzwierciedlenie w obu wskazanych tekstach. Krzysztof Wychowałek swoje roz- ważania skoncentrował na obecności związków zawodowych w dużych przedsię- biorstwach z sektora energetycznego. Joanna Saska-Dymnicka skupiła się zaś na roli reprezentacji pracowniczych we współczesnym świecie. Kilka kolejnych tekstów koncentruje się wokół spraw związanych z niepew- nością zatrudnienia, satysfakcją pracy czy oddziaływaniem procesów grupowych na jednostkę. Ich autorami są odpowiednio: Julia Kubisa, Hakim Husein oraz Małgorzata Sierpińska. Wszystkie trzy pozostają ze sobą powiązane. Wśród wielu cech, za pomocą których można opisać dzisiejszy rynek pracy, najbardziej właś- ciwą wydaje się owa niepewność. Pracownik jest obecnie swego rodzaju nomadą, który często zmienia miejsce pracy, stale dostosowuje się do nowych warunków, dokształca się, zdobywa nowe kwalifikacje itd. Tym zmianom nieuchronnie to- warzyszy niepokój. Problem jest tym bardziej znaczący, gdy owa strukturalna niepewność pracy dotyka osoby młode, dopiero wchodzące na rynek. Zamiast pewności zatrudnienia, doświadczają one jedynie tymczasowego bezpieczeństwa zawodowego. Niektórzy badacze, zwłaszcza ekonomiści, zwracają uwagę na pewne korzyści z tym związane. Pracodawca ma możliwość bardziej elastycz- nego reagowania na różne procesy gospodarcze. Korzyścią dla młodego pracow- nika są z kolei pieniądze, które może przeznaczyć na kształcenie czy na dobra materialne. Trudno jednak nie zauważyć, że atmosfera na rynku pracy, wywołana tą niepewnością, nie sprzyja kształtowaniu cech, których od pracownika należa- łoby chyba oczekiwać. Jak można być odpowiedzialnym czy lojalnym w świecie, w którym stajemy się tylko tymczasowym narzędziem do generowania zysków? Problem niepewności wpływa na poziom satysfakcji w pracy oraz na relacje między samymi pracownikami. Obecnie w prasie ekonomicznej, zwłaszcza w tak poczytnych pismach, jak „The Economist” czy „Financial Times”, trwa dyskusja, jak pogodzić ze sobą potrzebę zysku, efektywność gospodarki, jej zdolność do elastyczności w stale zmieniających się warunkach z bezpieczeństwem zatrud- nienia, zadowoleniem z pracy, poczuciem pracownika, że realizuje siebie. Owe sprzeczności rodzą dysonans emocjonalny i poznawczy. Z jednej strony bowiem, współczesna kultura kładzie nacisk na bycie sobą, samorealizację, zadowolenie. Z drugiej zaś, jak te wartości mogą być osiągalne w warunkach, kiedy pracownik 10 Wprowadzenie musi zapomnieć o swoich oczekiwaniach, a nawet uczuciach, i podporządkować się dyscyplinie pracy; w warunkach, w których podstawowe potrzeby związane z bezpieczeństwem nie mogą być zrealizowane?! Dwoje autorów, Maciej Moczydłowski oraz Anna Potasińska, których teksty zamieściliśmy w niniejszej publikacji, skoncentrowało się na problematyce kato- lickiej nauki społecznej. Ich zdaniem, jest ona rozwiązaniem przynajmniej części problemów, które dotykają współczesny świat kapitalistyczny. Katolicka nauka społeczna wskazuje bowiem, że w centrum wszelkiej aktywności gospodarczej nie powinien być zysk, lecz człowiek. Roli przedsiębiorstw nie należy ograni- czać zaś do działań stricte ekonomicznych. Powinny one bowiem wypełniać także pewne cele społeczne, przyczyniać się do wzmacniania więzi społecznych, kształ- towania określonych cech charakteru wśród pracowników i przedsiębiorców czy inkluzji tych, którzy znaleźli się na marginesie społeczeństwa. Ten obraz może wydawać się nieco idylliczny. W tak uporządkowanym świecie nie ma miejsca na konflikt między pracownikiem a pracodawcą, obu bowiem cechują te same interesy. Dobroczynność nie wynika z litości, z chęci zakomunikowania innym swej pozycji społecznej, co raczej jest łaską, darem przekazywanym tym, którzy mieli w życiu mniej szczęścia. Ta wizja zapewne możliwa jest do wprowadzenia w rzeczywistości, w której ostra rywalizacja nie istnieje, w świecie pozbawionym konkurencji o zasoby. Czy we współczesnych warunkach ma jednak szansę na realizację? Co sądzą o tym autorzy obu tekstów? Nasze rozważania kończą trzy artykuły. Pierwszy z nich, autorstwa Macieja Rożniaty, dotyczy problematyki wyborczej. W dzisiejszym świecie coraz bardziej realne staje się znaczne ograniczenie czynnika ludzkiego w tym względzie. Tech- nicznie możliwe jest wykorzystanie w procesie wyborczym nowoczesnych rozwią- zań internetowych. Z tym wiążą się określone dylematy. Czy uwzględnienie tego rodzaju rozwiązań zwiększy niski dziś poziom zainteresowania obywateli polityką, sprawami publicznymi? A może stanie się nowym polem do nadużyć? W swej re- fleksji autor oddaje się nie tylko rozważaniom teoretycznym, ale wskazuje również na kraje czy regiony, które zastosowały nowoczesne technologie w omawianym obszarze. Maciej Rożniata pisze o pozytywnych i negatywnych skutkach tych eks- perymentów. Problematyka nowoczesnych technologii podjęta została także w tek- ście autorstwa Emilii Dimovej. O ile Maciej Rożniata skoncentrował się na zagad- nieniach związanych ze sferą polityki, o tyle autorka przedmiotem swych rozważań uczyniła obszar gospodarki. W swym tekście Emilia Dimova skupiła się na tym, jak nowoczesne technologie odmieniają dziś – w pozytywnym i negatywnym tego słowa znaczeniu – funkcjonowanie współczesnych organizacji, przedsiębiorstw. Publikację kończy artykuł Nikolaya Petrova. Dotyczy on zagadnień stricte filozoficznych, choć podjętych z perspektywy badacza związanego z naukami przyrodniczymi, inżynieryjnymi. Nikolay Petrov zastanawia się w nim nad kwe- stiami niezawodności oraz bezpieczeństwa. Konrad Kubala, Łukasz Kutyło J. Paweł GieorGica* Akademia Biznesu i Finansów Vistula Spółki pracownicze – przepis na sukces W ramach projektu Spółki Pracownicze – przepis na sukces, realizowanego z środków Europejskiego Funduszu Społecznego Unii Europejskiej, przygotowy- wany jest obecnie innowacyjny projekt ustawy dotyczący ustanowienia w isto- cie nowego podmiotu gospodarczego mogącego mieć istotne znaczenie dla two- rzenia bazowych podstaw intensyfikacji procesów humanizacji pracy w Polsce1. Bezpośrednim powodem konieczności wprowadzenia znaczących zmian w tym obszarze działań jest potwierdzany w wielu badaniach wniosek, że mimo do- konanych znaczących zmian systemowych zdecydowana większość aktywnych zawodowo pracowników ciągle jeszcze napotyka na znaczące trudności w do- stosowaniu swej kariery zawodowej do wymogów gospodarki rynkowej. Słaba adaptacja do modernizacji stanowi więc do dziś znaczącą barierę przezwycię- żania obecnego kryzysu i dalszego rozwoju gospodarki. Projektowana zmiana ma zatem na celu stworzenie nowych instrumentów prawnych, organizacyjnych i finansowych umożliwiających zainteresowanym pracownikom, w tym kadrze menedżerskiej, ich rozwój poprzez tworzenie realnych możliwości zawiązywania spółek własności pracowniczej. W odniesieniu do przedsiębiorstw państwowych umożliwiać to ma rzeczywisty udział pracowników w prywatyzacji ich zakładów i ich zarządzaniu, a w odniesieniu do przedsiębiorstw prywatnych stymulować ich do podejmowania (współ)udziału kapitałowego. Zamysł ten byłby realizo- wany przez powołaną w tym celu państwową osobę prawną – Fundusz Rozwoju * 02-787 Warszawa, ul. Stokłosy 3, e-mail: pawlica1@gmail.com 1 Projekt realizowany jest przez Forum Związków Zawodowych wraz z Polskim Stowarzysze- niem Prointegracyjnym „Europa” w ramach POKL 2.4/2010/1. 12 J. Paweł Gieorgica Własności Menedżerskiej i Pracowniczej o znaczącym kapitale wnoszonym przez Skarb Państwa. Zadaniem tego Funduszu będzie przezwyciężenie podstawowych trudności, jakie dotychczas były główną przeszkodą w urzeczywistnianiu różnych projektów „uspołeczniania własności”, poprzez: • udzielanie gwarancji kredytowych spółkom pracowniczym występującym w celu udziału w prywatyzacji przedsiębiorstw państwowych albo komunalnych lub wykupu przedsiębiorstw stanowiących własność prywatną, oraz • udzielanie spółkom pracowniczym kredytów na warunkach preferencyj- nych, przeznaczonych na sfinansowanie działań przygotowawczych do udziału w prywatyzacji/wykupie. W prowadzonych (w ramach wspomnianego projektu) badaniach stwierdzo- no, że istnieją szanse powodzenia dla skutecznego wdrożenia takiego projektu. Stwierdzono mianowicie występowanie znaczącego poparcia różnych grup pra- cowniczych (i ich organizacji) funkcjonujących w różnych sektorach gospodar- ki dla powstawania takich nowych podmiotów gospodarczych, co wynika m.in. z tego, że: spółki pracownicze: • są skutecznym narzędziem adaptacji zawodowej pracowników i menedże- rów do warunków gospodarki rynkowej; • ich rozwój przyspiesza upowszechnienie własności prywatnej, a tym sa- mym rozwój klasy średniej; • wykazują tendencje do tworzenia nowych miejsc pracy; • przyczyniają się do stymulowania rozwoju regionalnego. Zalety spółek pracowniczych potwierdzane były dotychczas tylko zagranicą zarówno poprzez rzeczywistość struktury gospodarczej krajów Unii Europejskiej i USA, jak i przez wyniki badań tam prowadzonych. Dane z badań odnoszących się do ekonomicznej własności pracowniczej w krajach Unii Europejskiej po- kazują, że w 2011 r. było ok. 9,9 mln pracowniczych właścicieli (najwięcej we Francji – 4 mln i w Wielkiej Brytanii – 2,6 mln), którzy posiadali 232 mld euro w akcjach swoich przedsiębiorstw. W Wielkiej Brytanii sukces spółek pracow- niczych oznacza, że do 2020 r. rząd zapowiada trzykrotny wzrost wartości firm będących własnością pracowników. Obecnie, sektor ten stanowi tam 3 PKB i rośnie w tempie ok. 10 rocznie. W Stanach Zjednoczonych w 2010 r. okazało się, że stopa zwolnień pracowników w sektorze własności pracowniczej przedsię- biorstw wynosiła zaledwie 2,6 w porównaniu do 12,1 w przedsiębiorstwach o innych formach własności, co przełożyło się na oszczędności roczne budżetu w wysokości 6,8 mld dolarów2. Badania na temat spółek pracowniczych prowa- dzone są głównie z uwagi na ekonomiczny, ale i na społeczny kontekst obec- nego kryzysu, np. bliską perspektywę bardzo prawdopodobnych negatywnych konsekwencji procesów demograficznych. Okazało się, że większość właścicieli spośród kilkunastu milionów małych i średnich firm w Unii Europejskiej rozwa- 2 Employee Ownership Impact Report. Employee Ownership Association, March 2013. Spółki pracownicze – przepis na sukces 13 ża w nadchodzących latach przekazanie swoich firm nie tyle swoim sukcesorom w rodzinie co swoim pracownikom. Dzieje się tak, ponieważ funkcjonujące na rynku w UE spółki pracownicze na ogół lepiej od innych sobie radzą w latach kry- zysowych, więc dla wielu właścicieli spółka pracownicza jest lepszą perspektywą dla sukcesji. Zauważono bowiem, że główne elementy przewagi konkurencyjnej wiążą się z ich bardziej elastycznym reagowaniem na wymogi rynku oraz z dyna- miczną strategią ekspansji biznesowej. Zwrócenie uwagi na powstawanie i funkcjonowanie spółek pracowniczych w Polsce przynieść może zatem i u nas wiele różnych korzyści związanych choćby z ograniczeniem kosztów transakcyjnych modernizacji gospodarki. Dotychcza- sowy brak odpowiednich instrumentów umożliwiających powstawanie różnych form własności kolektywnej powodował jednak niski stopień udziału kolektywów pracowniczych (poza leasingiem pracowniczym) w prywatyzacji przedsiębiorstw państwowych i komunalnych (w latach 2000–2007 przy zastosowaniu procedury leasingu pracowniczego powstało zaledwie 185 spółek pracowniczych). Niniejszy artykuł ma na celu zapoznanie ze specyfiką spółki pracowniczej jako organizacji biznesowej realizującej w warunkach gospodarki rynkowej ideę partycypacji w zarządzaniu i we własności. Wyróżniające cechy spółki pracowniczej jako społecznej organizacji biznesowej Organizowanie spółki pracowniczej to proces tworzenia przez grupę ludzi ma- jących wspólne plany i program działania odpowiednich struktur oraz ustalanie za- sad ich działania nakierowanych na osiąganie celu biznesowego, uwarunkowanego ich wspólnym interesem. W przypadku spółki pracowniczej jest to w istocie bu- dowanie w określonym otoczeniu społecznym organizacji o cechach jednocześnie wspólnoty i zrzeszenia, w której pracownicy mają znaczący udział kapitałowy we własności oraz w zarządzaniu. Do zawiązania takiej formy organizacji dochodzi w wyniku połączenia pracy i własności indywidualnej (kapitału). Pracownicy na- bywają uprawnienia do uczestniczenia w zyskach przedsiębiorstwa i w zarządzaniu nie tylko z racji zatrudnienia, lecz przede wszystkim jako właściciele części ma- jątku. Wyróżnikiem spółek pracowniczych nie musi być ilościowa przewaga pra- cowników wśród udziałowców (akcjonariuszy) spółki, lecz możliwość uzyskania przez nich przewagi we władzy i/lub kapitale. Aby zostały wypełnione warunki za- istnienia takiego typu organizacji, uwłaszczeni pracownicy nie muszą stanowić bez- względnej większości załogi. Pożądany współudział pracowników we własności, określany w obecnych warunkach, może się już kształtować na minimalnym po- ziomie powyżej 10 , przy jednoczesnym udziale pracowników ze statusem właś- cicieli w składzie całej załogi przedsiębiorstwa na poziomie 30 . Określenie ta- 14 J. Paweł Gieorgica kich właśnie progowych kryteriów ilościowych daje wysokie prawdopodobieństwo wystąpienia odpowiednich warunków do rzeczywistego, a nie pozornego udziału pracowników w zarządzaniu, czyli w pierwszym rzędzie – możliwości faktycznego wpływu na podejmowane decyzje. W organizacji tego typu to właśnie pracownicy powinni sprawować strategiczną kontrolę nad jej działalnością. Z punktu widze- nia możliwości udziału pracowników w zarządzaniu spółką, określone wielkości indywidualnych uprawnień własnościowych stanowią fundament dający formalną podstawę do wpływania na decyzje podejmowane przez jej organa statutowe. Aby ów wpływ był realny, prawa majątkowe muszą być dopełnione przez odpowiednie uprawnienia pozaprawne – korporacyjne mechanizmy zarządzania spółką, które będą dawały faktyczną możliwość skutecznego oddziaływania. Projektowanie organizacji przedsiębiorstwa opartego na takich założeniach jest zadaniem długofalowym. Podejmowane obecnie inicjatywy tworzenia no- wych spółek pracowniczych mogą istotnie wpływać nie tylko na sukces bizne- sowy, ale także tworzyć odpowiednią atmosferę dla naśladownictwa w tworzeniu właściwych i bardziej efektywnych form społecznej gospodarki rynkowej, opar- tych także na fundamencie własności pracowniczej. Spółki pracownicze powstają w określonym otoczeniu, które wymaga właś- ciwego rozpoznania. Istotnym elementem jest tu otoczenie bliższe (interesariusze) i dalsze, zwłaszcza otoczenie międzynarodowe. Polska na porównywalnym tle in- nych krajów poszerzonej Unii Europejskiej prezentuje w tej mierze daleko idące opóźnienia. Nasze doświadczenia związane z reprezentacją pracowniczą na pozio- mie zarządzania, mimo znaczących tradycji, praktycznie ograniczają się w zdecy- dowanej większości do przedsiębiorstw państwowych lub prywatyzowanych. Obecnie w Polsce na poziomie makro celem budowy i funkcjonowania spó- łek pracowniczych w sektorze publicznym jest tworzenie warunków do faktycznej humanizacji pracy, a więc rzeczywistego, aktywnego udziału załóg pracowników w dokończeniu procesu prywatyzacji własności państwowej czy komunalnej. W sektorze prywatnym celem takim jest także stworzenie odpowiednich me- chanizmów ekonomiczno-organizacyjnych, które zachęcałyby pozbawionych udziałów we własności menedżerów i pracowników firm prywatnych do śmiel- szego podejmowania odpowiedzialności za zarządzanie przedsiębiorstwami, co pozwoliłoby w sposób bardziej znaczący modernizować czy stymulować rozwój tych przedsiębiorstw. W obydwu sektorach celem takim jest umożliwianie (np. poprzez ukazywanie dobrych praktyk i skutecznych rozwiązań) znaczącym ka- tegoriom klasy pracującej awansu społecznego, przejścia od statusu wykonawcy – pracownika/menedżera, na wyższy poziom – przedsiębiorcy/współwłaściciela. Spółki pracownicze można zaliczyć do tego typu organizacji, dla których maksy- malizacja zysku może, ale nie musi stanowić jedyny i najważniejszy cel i kryte- rium oceny efektywności. Ważniejszy, zintegrowany głównie z celami właścicie- li, wydaje się tu postulat maksymalizacji wartości. Spółki pracownicze – przepis na sukces 15 Wnioski, wynikające z prowadzonej obecnie debaty na temat potrzeby ustano- wienia nowego ładu korporacyjnego, zmierzają w tym kierunku, aby rekomendo- wać konieczność zwiększania społecznej odpowiedzialności biznesu, podejmowa- nia przez właścicieli odpowiedzialnego inwestowania, a także przejęcia przez nich w okresie słabnącej koniunktury funkcji „administratora” i sprawowania via rady nadzorcze bardziej efektywnego nadzoru na najwyższym szczeblu zarządzania. Obecna praktyka gospodarowania w Polsce jest jednak taka, że najważniej- szym celem każdej organizacji biznesowej jest w pierwszym rzędzie raczej jej przetrwanie niż rozwój. Dopiero później po ustabilizowaniu się może nastąpić wypracowanie nadwyżki, która umożliwi rekompensatę własnego ryzyka oraz pokryje te wydatki, które nie przynoszą bezpośredniego zysku (m.in. pokrywanie socjalnych kosztów społecznych). Dość często cele spółek pracowniczych cha- rakteryzowane są zatem w kontekście różnych szerszych korzyści, jakie mogą one przynosić całemu społeczeństwu, różnym wspólnotom, a także samym pra- cownikom. Na poziomie makro chodzi tu o korzyści związane z efektami poszerzania korzeni nowej klasy średniej, z nadaniem kapitalistycznemu biznesowi charak- terystyki bardziej uspołecznionej i etycznej oraz z tworzeniem ogólnego klima- tu humanizacji pracy w postaci hasła tzw. przedsiębiorczości społecznej (Yunus, Weber 2007: 32)3. Na poziomie mezo głównymi beneficjentami są tu szersze wspólnoty i seg- menty społeczne (społeczności lokalne, grupy przedsiębiorców, związki zawodo- we) zainteresowane w kreowaniu nowych miejsc pracy czy umacnianiu myślenia w kategoriach biznesu i rynku, a nie populistycznej demokracji przemysłowej. Na poziomie mikro rozwój spółek pracowniczych pozwala na podnoszenie poziomu motywacji do pracy, sprzyja wzrostowi zaangażowania, wyzwala ini- cjatywy, przyczyniając się do wzrostu sprawności działania, wydajności i jako- ści pracy. Posiadanie przez pracowników własnych organizacji ma powodować pozytywne zmiany w ich nastawieniu do pracy, wyzwalać dbałość o miejsce za- trudnienia i swoje stanowisko pracy. Większy udział pracowników w podejmo- waniu decyzji powoduje, że chętniej przedstawiają oni własne pomysły i czują się potrzebni, przez co bardziej się angażują i identyfikują z organizacją, a ich świadomość współuczestniczenia w sprawach firmy wymusza większą odpowie- dzialność i zainteresowanie wynikami ekonomicznymi firmy. Spółka pracownicza mieści się w ogólnym schemacie opisowej definicji organizacji społecznej niezależnie od formy prawnej, jaką przyjmuje. Jak każdą organizację, tworzy ją grupa ludzi, którzy mają podobny status społeczny oraz dążenia, i którzy w określonym otoczeniu i ustanowionych przez nich samych 3 M. Yunus w 2006 r. otrzymał Nagrodę Nobla za koncepcję mikrokredytów przeznaczonych do wspierania oddolnego rozwoju gospodarczego i społecznego. 16 J. Paweł Gieorgica strukturach instytucjonalnych współpracują w sposób uporządkowany i skoordy- nowany, aby móc skutecznie osiągać swoje cele. Grupę ludzi zawiązujących spółkę pracowniczą wyróżniać będzie przede wszystkim ich status prawny – pracowników-współwłaścicieli – którzy mogą sprawować jednocześnie funkcje wykonawcze i zarządzające oraz właścicielskie. Taka grupa inicjatywna stanowi znaczący segment pracowników nowej formu- ły przedsiębiorstwa. Spaja ich wspólne przekonanie, że łączenie tych różnych funkcji jest nie tylko możliwe, ale także właściwe i pożądane oraz stanowić może najwłaściwszą drogę do skutecznego osiągania celów biznesowych. Tak więc naj- bardziej skutecznym, a zarazem afirmującym podmiotowość i wolność pracow- ników rozwiązaniem organizacyjnym jest poszukiwanie takich form organizacji i zarządzania, gdzie występować będzie połączenie we właściwych proporcjach własności pracowniczej z pracowniczą demokracją. Na spółkę pracowniczą można spojrzeć jako na dobry przykład realizacji partnerskiej koncepcji zarządzania organizacją. Ponieważ punktem wyjścia jest ownership (własność), często określa się ją mianem klasycznej teorii „O”. W odróżnieniu od innych koncepcji, w teorii „O” kluczowe znaczenie przypisuje się jednak przede wszystkim partnerom, czyli: wspólnikom – współwłaścicielom – współpracownikom – współudziałowcom we własności (w kapitale i w zyskach spółki) oraz partnerom we władzy (zarządzaniu). Pracowników spółki pracowni- czej na wszystkich szczeblach organizacji (zarządu, menedżerów i wykonawców) powinny zatem cechować właścicielskie więzi partnerskie. Pracownicy najlepsi w danej dziedzinie powinni móc decydować o sprawach z nią związanych. W wy- niku posiadania prawa do współdecydowania, każdy pracownik musi jednak po- nosić także odpowiednio większą odpowiedzialność za całokształt działalności firmy i jej rezultaty. Spółkę pracowniczą charakteryzuje to, że zwykle stara się ona osiągnąć wię- cej niż tylko jeden zasadniczy cel przyświecający na ogół każdej kapitalistycznej organizacji biznesowej, czyli: maksymalizację zysku. Równoważnymi (faktycznie zaś priorytetowymi) celami powołania takiej organizacji są dla jej członków także ich indywidualne cele z poziomu mikro: chęć nabycia uprawnień samozatrudnienia („pracy na swoim”), zwiększenia korzyści materialnych wynikających ze statusu i przywilejów właścicielskich, szersze gwarancje zatrudnienia i utrzymania stałego miejsca pracy, satysfakcja z lepszej możliwości zaspakajania swoich potrzeb roz- wojowych (zwłaszcza w postaci możliwości udziału w zarządzaniu przedsiębior- stwem) oraz inne cele materialne czy wspominane generalne cele społecznikow- skie. Pracownicy jako (współ)właściciele przyczyniają się do zapewnienia dobrego ładu korporacyjnego i obok możliwości instytucjonalnego reprezentowania swoich interesów mają silną motywację, by wspierać stabilny rozwój przedsiębiorstwa, gwarantujący im pracę i rozwój zawodowy w dłuższej perspektywie. Mając powyższe na uwadze, można zatem przyjąć, że istotnym wyróżnikiem organizacyjnym spółki pracowniczej na tle innych organizacji jest wartość doda- Spółki pracownicze – przepis na sukces 17 na wynikająca z synergii harmonijnego łączenia przez jej członków różnych ról i funkcji. Pierwszorzędne znaczenie ma to, że w warunkach gospodarki rynkowej władza w przedsiębiorstwie łączy się przede wszystkim z własnością. Wyniki ba- dań dostarczają wiele dowodów na to, że posiadanie akcji przez znaczącą liczbę pracowników, a nie tylko przez wąski krąg menedżerów czy mniejszościowy mar- gines udziałowców, zauważalnie stymuluje produktywność i przedsiębiorczość, zwiększając przez to zyski i stopę zwrotu z akcji, ponieważ ludzie w sposób na- turalny są bardziej skłonni dbać o to, co posiadają (Kruse, Freeman, Blasi 2010). Narzędziem ku temu jest konstrukcja odpowiednich do tych wyznaczni- ków i uwarunkowań form – instytucjonalnych struktur organizacji i zarządzania. Struktura organizacyjna jest środkiem niezbędnym; zła struktura może poważnie obniżyć wydajność całego biznesu, a nawet go zniszczyć. W istniejących już spółkach pracowniczych spotykane są różne rozwiąza- nia dotyczące budowy wewnętrznych struktur organizacyjnych. Konstruowane są one na podstawie uniwersalnych wzorów, a także wniosków z badań oraz prak- tycznych doświadczeń odnoszących się do rozwiązań już stosowanych w podob- nego typu organizacjach pracowniczych, np. spółdzielniach, przedsiębiorstwach o rozwiniętym akcjonariacie pracowniczym typu ESOP i innych4. Odniesienia te mają różny charakter: od aprobujących, co skutkuje rekomendacją prostego przenoszenia sprawdzonych już rozwiązań, do negujących wzory, które należy krytycznie przewartościowywać albo unikać, ponieważ okazały się nieskuteczne lub nie sprawdziły się w praktyce społecznej czy gospodarczej. Za wyjściowy szablon, przydatny dla budowy organizacji spółek pracowni- czych, posłużyć mogą wszelakie organizacje o płaskich szczeblach zarządczych, zwłaszcza te, które określane są jako kooperatywy (http://social.un.org/coopsye- ar/cooperatives-are.htm...). Spółki pracownicze mieszczą się w szerokiej definicji modelu organizacji kooperatywnej propagowanej przez ONZ. Kooperatywy są biznesami posiada- nymi i kontrolowanymi przez swoich członków, takimi, które służą swoim członkom. Kooperatywy to: autonomiczne stowarzyszenia osób dobrowol- nie zrzeszonych w celu spełnienia swoich wspólnych gospodarczych, socjal- nych i kulturalnych potrzeb i aspiracji poprzez przedsiębiorstwa, które są ich (współ)własnością i są demokratycznie kontrolowane. Istotna niepewność polega na tym, że aby spółka pracownicza mogła być w pełni uznana za koope- ratywę, w myśl tej definicji musi w praktyce spełniać warunek, że podejmowane w niej decyzje będą równoważyć pogoń za zyskiem z potrzebami i interesami swoich członków i wspólnot, w których funkcjonują. Udzielenie takich gwarancji jest ryzykowne. W Polsce, ze względu na niewielkie zaawansowanie w budowie 4 Spółdzielczość, kooperatywy, przedsiębiorczość społeczna, biznes społeczny, partycypacja pracowników w zarządzaniu bądź samorządy pracownicze są powszechnie uznawanymi w świecie organizacjami społecznymi. Zgromadzenie Ogólne Organizacji Narodów Zjednoczonych ogłosiło rok 2012 Międzynarodowym Rokiem Kooperatyw. 18 J. Paweł Gieorgica zmodernizowanego kapitalizmu (społecznej gospodarki rynkowej), wydaje się, że warunek taki w największej mierze spełniają spółdzielnie. Stąd przyjęło się uważać, że naszym rodzimym odpowiednikiem angielskiego terminu cooperative może być tylko „spółdzielnia”. Prawna definicja tej organizacji w prawie polskim jest jednak nieco inna, bowiem głosi ona, że: Spółdzielnia jest dobrowolnym zrzeszeniem nieograniczonej liczby osób, o zmiennym składzie osobowym i zmiennym funduszu udziałowym, które w interesie swoich członków pro- wadzi wspólną działalność gospodarczą (Prawo spółdzielcze…). Szersza, mię- dzynarodowa definicja organizacji typu kooperatywnego niestety nie przyjęła się, prawdopodobnie dlatego, że źle się kojarzy (z praktykami spółdzielczości w okre- sie „realnego socjalizmu”) i nie pokrywa się z polską prawną definicją spółdziel- ni. Różnice rozwiązań przyjęte w organizacji spółki pracowniczej i spółdzielni są znaczne. Rozwiązania organizacyjne zawarte w statutach spółdzielni w Polsce zawierają na ogół zapisy dotyczące bardziej szczegółowych uprawnień wszyst- kich członków/pracowników, z których każdy ma tylko jeden, równoważny głos (w odróżnieniu od spółek pracowniczych), które są wspólnotowym zrzeszeniem kapitałów a nie organizacji biznesowej, gdzie „głosuje się akcjami”. Ponadto różnice dotyczą rozwiązań organizacyjnych. Pracownicy/członkowie spółdzielni są zorganizowani w grupy członkowskie tworzone w oparciu o wydziały przed- siębiorstwa i grupy zawodowe. Każda grupa ma prawo wybierania delegatów do Rady Nadzorczej i opiniowania, np. przyznawanych premii. Organizowanie pracy i podziału obowiązków znajduje się w rękach samej załogi, a warunkiem np. zwolnień czy przyjmowania do pracy musi być zgoda wyrażona przez pozo- stałych pracowników (Polowczyk 2012). W polskiej rzeczywistości praktyczne różnice między, z jednej strony, spółdzielniami oraz innymi organizacjami, gdzie stosowany jest model akcjonariatu pracowniczego, a, z drugiej strony, modelem organizacji spółek pracowniczych, są więc znaczące. Istota ich tkwi w tym, że ani w pełni egalitarny i zrównoważony udział we własności (spółdzielnie), ani mniejszościowy udział pracowników we własności, który jest charakterystyczny dla przyjętych w Polsce rozwiązań akcjonariatu (do 10 udziałów), nie przyno- szą dotychczas pożądanych społecznie rezultatów w postaci rzeczywistej partycy- pacji pracowników w zarządzaniu przedsiębiorstwem. Teoretycznie członkowie spółdzielni w Polsce mają niczym nieograniczone prawo wyboru władz swojej organizacji i uczestnictwa w podejmowaniu najistotniejszych decyzji, bez wzglę- du na wysokość udziałów i wkład ekonomiczny. Ale praktyka wyraźnie dowodzi, że jest to jednak tylko demokratyczna fikcja, bowiem zaledwie 3,5 członków spółdzielni w Polsce aktywnie korzysta z tych instrumentów, np. głosując w wy- borach do władz spółdzielni, przy czym odsetek głosujących jest odwrotnie pro- porcjonalny do liczby członków spółdzielni – im większa spółdzielnia, tym mniej głosujących (Nałęcz, Konieczna 2008). Akcjonariat pracowniczy, z kolei, jest jak dotąd (w polskich warunkach) for- mą organizacji przedsiębiorstwa, która tylko formalnie i w niewielkim stopniu Spółki pracownicze – przepis na sukces 19 przynosi pracownikom korzyści wynikające ze (współ)własności. Warianty ak- cjonariatu pracowniczego jednak mogą różnić się: • sposobem wchodzenia w posiadanie pracowniczych udziałów kapitałowych, • formami administrowania tymi udziałami, • uprawnieniami związanymi z ich posiadaniem, • zasadami zbywania tych udziałów. Poprzez limitowaną partycypację własnościową pracownicy mają prawo do współzarządzania przedsiębiorstwem i gwarancję udziału w zyskach, ale trady- cyjne metody zarządzania firmą pozostają na ogół w niezmienionych formach. Akcjonariat pracowniczy dopuszcza możliwość nabywania akcji przez inwe- storów z zewnątrz. Może dojść do tego, że inwestorzy nabywają kontrolny pakiet akcji nawet wtedy, gdy miał on należeć do pracowników. Aby pracownicy i tylko oni mogli posiadać akcje, w statutach organizacji muszą być zawarte przepisy, któ- re stanowić będą, że spółka pracownicza wykupi od pracownika, który odchodzi z zakładu, jego akcje i że będą one rozdzielone pomiędzy pracowników. Aby do tego doszło, spółka musiałaby zawsze mieć kapitał rezerwowy na ten cel, co rodzi problemy, np. w sytuacji pogorszenia koniunktury lub chęci rezygnacji z pracy dużej liczby akcjonariuszy (cechą akcji jest to, że można je odsprzedawać, choć często występują restrykcje z małymi udziałami nabytymi przez pracowników). Stymulowanie procesów zwiększenia udziału załogi w zarządzaniu poprzez różne formy jest obecnie jednym z priorytetów polityki Unii Europejskiej. Po- przez modele akcjonariatu po dwudziestu latach realizacji specjalnych progra- mów (mocno wspieranych w państwach członkowskich UE, zwłaszcza przez sek- tor bankowy) udało się w wielu krajach „starej Europy” wprowadzić wielorakie i zróżnicowane modele partycypacji pracowników (Akcjonariat pracowniczy…). W Polsce okazało się, że mniejszościowa grupa pracowniczych akcjonariuszy, motywowana jedynie dodatkowym źródłem materialnych korzyści, nie dostrzegła jeszcze w tych rozwiązaniach organizacyjnych istotnych dla siebie korzyści pły- nących ze zwiększonych uprawnień właścicielskich, ponieważ takich form party- cypacji nie inicjują polscy przedsiębiorcy, tylko zagraniczne koncerny. Ponadto wielce prawdopodobne jest, że limitowane udziały we własności są jeszcze zbyt mało istotne (do ok. 15 ), aby mogło to znaleźć swoje przełożenie na pracowni- cze uprawnienia zarządcze5. Specyficzne zróżnicowanie struktur organizacji w spółkach pracowni- czych jest przede wszystkim związane z tym, że ma się na uwadze podstawowe kryterium zróżnicowania formalnego, jakim jest ilościowy i jakościowy udział (akcji) pracowników we własności. Ponieważ, jak dotychczas, kryterium kon- stytuującym trzon wewnętrznej organizacji spółki pracowniczej jest inicjatywny 5 W wielu państwach UE mamy natomiast do czynienia z udziałem finansowym znacznego od- setka osób pracujących (ponad 50 ), a liczba dostępnych wszystkim pracownikom modeli udziału kapitałowego wzrosła do 18 (zob.: Udział finansowy pracowników…).
Pobierz darmowy fragment (pdf)

Gdzie kupić całą publikację:

Humanizacja pracy w warunkach współczesnego ładu gospodarczego
Autor:
,

Opinie na temat publikacji:


Inne popularne pozycje z tej kategorii:


Czytaj również:


Prowadzisz stronę lub blog? Wstaw link do fragmentu tej książki i współpracuj z Cyfroteką: