Cyfroteka.pl

klikaj i czytaj online

Cyfro
Czytomierz
00041 005985 14263133 na godz. na dobę w sumie
Informator kadrowego 2014 - ebook/pdf
Informator kadrowego 2014 - ebook/pdf
Autor: Liczba stron: 86
Wydawca: Wiedza i Praktyka Język publikacji: polski
ISBN: 978-83-269-2735-5 Data wydania:
Lektor:
Kategoria: ebooki >> prawo i podatki >> finansowe
Porównaj ceny (książka, ebook (-8%), audiobook).

INFORMATOR KADROWEGO 2014 to publikacja zawierająca tabele, zestawienia i wskazówki, dotyczące niezbędnych w kadrach zagadnień.

Tabele dotyczą m.in.:

Znajdź podobne książki Ostatnio czytane w tej kategorii

Darmowy fragment publikacji:

INFORMATOR KADROWEGO 2014 Wiedza i Praktyka sp. z o.o. www.wip.pl ISBN 978-83-269-2735-5 UOB 26 UOB26 165x234.indd 1 UOB26 165x234.indd 1 2013-12-03 16:00:54 2013-12-03 16:00:54 INFORMATOR KADROWEGO 2014 r. Publikacja „Informator kadrowego 2014” to tabele, zestawienia i wskazówki krok po kroku, które ułatwią pracę działu kadr. Wszystkie podstawowe informacje potrzebne w pracy specjalisty perso- nalnego zebrane w wygodnej formie, ułatwiającej ich znalezienie i zastosowanie. Wydawca: Agnieszka Gorczyca Redaktor naczelny grupy czasopism: Małgorzata Jankowska Redaktor prowadzący: Szymon Sokolik Korekta: Zespół Koordynator produkcji: Mariusz Jezierski Opracowanie graficzne: Piotr Fedorczyk Druk: Drukarnia Miller Skład i łamanie: 6AN Studio ISBN 978-83-269-2735-5 Wiedza i Praktyka sp. z o.o. 03-918 Warszawa, ul. Łotewska 9a tel. 22 518 29 29, faks 22 617 60 10, e-mail: personel@wip.pl NIP: 526-19-92-256 Numer KRS: 0000098264 – Sąd Rejonowy dla m.st. Warszawy, Sąd Gospodarczy XIII Wydział Gospodarczy Rejestrowy Wysokość kapitału zakładowego: 200.000 zł © Copyright by Wiedza i Praktyka sp. z o.o. Warszawa 2014 Publikacja „Informator kadrowego 2014” jest chroniona prawem autorskim. Przedruk materiałów w niej opublikowa- nych – bez zgody wydawcy – jest zabroniony. Zakaz nie dotyczy cytowania publikacji z powołaniem się na źródło. Publi- kacja „Informator kadrowego 2014” została przygotowana z zachowaniem najwyższej staranności i wykorzystaniem wysokich kwalifikacji, wiedzy oraz doświadczenia jej twórców. Zaproponowane w niej wskazówki, porady i interpretacje dotyczą sytuacji typowych. Ich zastosowanie w konkretnym przypadku może wymagać dodatkowych, pogłębionych kon- sultacji. Opublikowane rozwiązania nie mogą być traktowane jako oficjalne stanowisko organów i urzędów państwowych. W związku z powyższym autorzy, konsultanci oraz redakcja nie mogą ponosić odpowiedzialności prawnej za zastosowanie zawartych w publikacji „Informator kadrowego 2014” wskazówek, przykładów, informacji itp. do konkretnych przy- padków. Więcej informacji: tel. 22 518 29 29 e-mail: cok@wip.pl SpiS treści I. Zatrudnianie Rodzaje umów o pracę Termin nawiązania stosunku pracy Obowiązkowe elementy umowy o pracę Obowiązki informacyjne pracodawcy zatrudniającego pracownika Różnice między umową zlecenia a umową o pracę Dodatkowe umowy, które można zawrzeć z pracownikiem Spis treści 5 5 6 6 7 8 9 II. Zwalnianie Okresy wypowiedzenia Skracanie lub wydłużanie okresów wypowiedzenia Tryb rozwiązania umowy o pracę Pracownicy chronieni przed wypowiedzeniem umowy o pracę lub wypowiedzeniem zmieniającym Wypowiedzenie umowy o pracę Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia Poprawne sformułowanie przyczyny wypowiedzenia Zdarzenia uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika (z orzecznictwa SN) Przesłanki uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia bez winy pracownika (z art. 53 Kodeksu pracy) 22 Zwolnienie bez wypowiedzenia chorego pracownika – gdy minie okres ochronny z art. 53 kp 23 24 Tryb i podstawa zwolnienia wpisywane w świadectwie pracy 27 Terminy ważne przy rozwiązywaniu umowy o pracę Okoliczności, których skutkiem jest wygaśnięcie umowy o pracę 29 13 16 17 18 11 11 12 12 20 III. Obowiązki stron stosunku pracy Świadczenia przysługujące uczącemu się pracownikowi Dodatkowe obowiązki pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20, 50, 100 lub 250 pracowników Dodatkowe obowiązki związane z zatrudnianiem osób niepełnosprawnych Rodzaje kar porządkowych Terminy ważne przy nakładaniu kar porządkowych Instrukcja – Jak nałożyć karę porządkową Dokumenty przechowywane w aktach osobowych IV. Obowiązki związane z bhp Szkolenia bhp – kiedy trzeba przeprowadzać Badania profilaktyczne pracowników V. Urlopy wypoczynkowe Wymiar urlopu wypoczynkowego Moment nabycia urlopu w pierwszym roku zatrudnienia – przykłady Urlop proporcjonalny do okresu zatrudnienia w ciągu roku Kolejność liczenia urlopu proporcjonalnego – instrukcja Urlop osoby zatrudnionej w niepełnym wymiarze czasu pracy Kolejność liczenia urlopu proporcjonalnego pracownika niepełnoetatowego – instrukcja Dodatkowy urlop pracownika niepełnosprawnego Okoliczności powodujące przesunięcie lub przerwanie urlopu Terminy przedawnienia urlopu Najważniejsze okresy, od których zależy wymiar urlopu (20 lub 26 dni) Informator Kadrowego 2014 r. 30 30 31 32 33 33 34 34 37 37 38 39 39 39 39 40 40 41 41 41 42 42 3 Rozdział I – Zatrudnianie Spis treści Zwolnienia od pracy (najbardziej popularne) Udzielanie zaległych urlopów Przesunięcie i przerwanie urlopu wypoczynkowego VI. Ochrona rodzicielstwa Ograniczenia w zatrudnianiu kobiet w ciąży i pracowników opiekujących się dziećmi do 4. roku życia Przerwy na karmienie dziecka piersią Urlopy związane z rodzicielstwem VII. Wynagrodzenia i odprawy Dodatek za pracę w porze nocnej w poszczególnych miesiącach 2014 roku Podstawa wymiaru wynagrodzenia chorobowego i zasiłków Odprawa pieniężna dla pracowników Odprawa pośmiertna Odprawa emerytalno-rentowa Limity potrąceń z wynagrodzenia Diety Stawki za 1 kilometr przebiegu pojazdu wykorzystywanego do celów służbowych Miesięczny limit kilometrów na jazdy lokalne (wartości maksymalne) VIII. Czas pracy Czas pracy dla okresów rozliczeniowych 1-miesięcznych w 2014 roku Czas pracy dla okresów rozliczeniowych 3-miesięcznych w 2014 roku Czas pracy dla okresów rozliczeniowych 4-miesięcznych w 2014 roku Godziny pracy pracowników zatrudnionych na 1/2, 1/3 i 1/4 etatu w 2014 r. Dodatki za godziny nadliczbowe Jak rozliczyć godziny nadliczbowe – instrukcja Limity godzin nadliczbowych Rekompensowanie pracy ponadwymiarowej albo nadliczbowej Dodatki za nadgodziny w różnych przypadkach Czas wolny za nadgodziny Przerwy, które pracodawca może – ale nie musi – wprowadzić Przerwy obowiązkowe, wliczane do czasu pracy i płatne Systemy i okresy rozliczeniowe czasu pracy Systemy czasu pracy – przesłanki stosowania Wyjścia pracowników w celu załatwienia spraw prywatnych IX. Spory sądowe Rodzaje roszczeń pracowniczych Koszty w sprawach z zakresu prawa pracy X. Kontrole Obowiązki informacyjne pracodawcy wobec PIP Kontrola Państwowej Inspekcji Pracy Dokumenty pokontrolne Środki prawne wydawane przez inspektora pracy w związku ze stwierdzonymi nieprawidłowościami Egzekucja wydanych przez inspektora pracy decyzji administracyjnych (nakazów) Ważne terminy XI. Listy kontrolne Kiedy pracodawca ryzykuje uznaniem umowy zlecenia lub umowy o dzieło za ukrytą umowę o pracę? O czym musi pamiętać pracodawca rozwiązujący z pracownikiem umowę o pracę? O czym musi pamiętać pracodawca rozwiązujący z pracownikiem umowę o pracę? 44 47 48 49 49 50 51 54 54 54 54 55 55 55 56 57 57 58 58 58 58 59 59 60 60 61 62 63 63 64 65 66 68 69 69 71 72 72 74 77 77 79 80 81 81 82 83 4 Informator Kadrowego 2014 r. Rozdział I – Zatrudnianie Na czas okre- ślony Na czas nieokre- ślony I. Zatrudnianie • Rodzaje umów o pracę Cechy charakterystyczne Umowa o pracę Na okres próbny Zawiera się ją maksymalnie na 3 miesiące. Dopuszczalna tylko raz między tymi samymi stronami na to samo stanowisko, chyba że będzie to stanowisko diametralnie różne od dotychczasowe- go pod kątem wymagań, odpowiedzialności, zakresu obowiązków, rodzaju wykonywanej pracy. Można ją więc ponownie zawrzeć sprawdzając pracownika na innym stanowisku. Może (choć nie musi) poprzedzać inne umowy. Nie wlicza się do limitu umów terminowych. Może być roz- wiązana za porozumieniem stron, bez wypowiedzenia lub za wypowiedzeniem. Długość okresu wypowiedzenia jest uzależniona od okresu, na który została zawarta Jest to umowa terminowa, zawarta na z góry ściśle określony czas. Może ją kończyć określona data lub zdarzenie (w takiej sytuacji zdarzenie powinno być dokładnie wskazane w umowie, np. przekazanie sprawozdania z realizacji projektu). Może być rozwiązana za porozumieniem stron, bez wypowiedzenia lub za wypowiedzeniem, ale tylko w sytuacji gdy umowa została zawarta na okres co najmniej 6 miesięcy i w swojej treści zawiera klauzulę o dopuszczalności 2-tygodnio- wego wypowiedzenia. Niezależnie od tej klauzuli umowę na czas określony można rozwiązać za 2-tygodniowym okresem wypowiedzenia także w przypadku zwolnień grupowych lub indywi- dualnych w firmach zatrudniających co najmniej 20 pracowników lub ogłoszenia likwidacji albo upadłości pracodawcy (ten ostatni przypadek dotyczy jednak każdego pracodawcy, bez względu na liczbę zatrudnionych pracowników). Nie trzeba podawać przyczyny wypowiedzenia tej umo- wy, a zamiar jej wypowiedzenia nie musi być konsultowany ze związkami zawodowymi. Obo- wiązuje limit dwóch umów na czas określony (art. 251 Kodeksu pracy), jeśli przerwa pomiędzy umowami nie przekracza 1 miesiąca – w przypadku dłuższej przerwy limit jest liczony od nowa Jest to podstawowa umowa o pracę – w tym sensie, że jeśli strony nie wskazały rodzaju umowy o pracę, uważa się, iż zawarto ją na czas nieokreślony. Może (choć nie musi) być poprzedzona umową terminową, najczęściej próbną lub na czas określony. Jest to umowa gwarantująca stabi- lizację zatrudnienia przez bliżej nieoznaczony czas – nie zawiera bowiem z góry wyznaczonego terminu jej zakończenia. Może być rozwiązana za porozumieniem stron, bez wypowiedzenia lub za wypowiedzeniem. Okres wypowiedzenia jest uzależniony od tzw. zakładowego stażu pracy pracownika (czyli od długości zatrudnienia w danym zakładzie pracy na podstawie wszystkich stosunków pracy łącznie, bez względu na ewentualne przerwy w takim zatrudnieniu). Pracodaw- ca powinien skonsultować zamiar jej wypowiedzenia z reprezentującymi pracownika związkami zawodowymi i podać pracownikowi przyczynę tego wypowiedzenia na piśmie. Przyczyna ta – jeśli sprawa trafi do sądu – będzie oceniana pod kątem zasadności (sąd będzie badał, czy jest rzeczywista i wystarczająco konkretnie wskazana) Jest zawierana na czas usprawiedliwionej nieobecności (np. urlopu bezpłatnego, choroby, urlo- pu macierzyńskiego, urlopu wychowawczego) innego pracownika, którego imię i nazwisko po- winno być zapisane w umowie. Taka umowa może zostać rozwiązana za porozumieniem stron, bez wypowiedzenia i za wypowiedzeniem. W takiej sytuacji okres wypowiedzenia wynosi 3 dni robocze (przy jego ustalaniu liczy się tzw. wszystkie czarne dni w kalendarzu, czyli także wolne soboty, pomijając jedynie niedziele i święta ustawowo wolne od pracy) Jest to umowa terminowa, której koniec określa konkretne zdarzenie – zakończenie umówionej pracy. Taka umowa może być rozwiązana jedynie za porozumieniem stron i bez wypowiedzenia. Za wypowiedzeniem można ją rozwiązać tylko na zasadzie wyjątku, w sytuacji zwolnień grupo- wych lub indywidualnych w firmach zatrudniających co najmniej 20 pracowników lub ogłosze- nia likwidacji albo upadłości pracodawcy (ten ostatni przypadek dotyczy każdego pracodawcy, bez względu na liczbę zatrudnionych pracowników) Na czas zastęp- stwa nieobecne- go pracownika Na wykonanie określonej pracy Informator Kadrowego 2014 r. 5 Rozdział I – Zatrudnianie • Termin nawiązania stosunku pracy Zapis w umowie W przypadku wskazania w umowie dnia rozpoczęcia pracy W przypadku gdy w umowie nie określono dnia rozpoczęcia pracy W dniu zawarcia umowy Nawiązanie stosunku pracy W dniu wskazanym w umowie • Obowiązkowe elementy umowy o pracę Element Oznaczenie stron Oznaczenie miejsca pracy Oznaczenie rodzaju pracy Oznaczenie wymiaru czasu pracy Określenie wynagrodzenia za pracę Oznaczenie terminu rozpo- częcia pracy Jakie są konsekwencje jego braku i uwagi Jeśli nie wiadomo, kto zawarł umowę o pracę (umowa nie wskazuje konkretnych stron i nie zawiera własnoręcznych podpisów), umowa będzie nieważna. Nie będzie bowiem wówczas wiadomo, pomiędzy kim została zawarta. Jeśli jednak do zawarcia umowy dojdzie w sposób dorozumiany, tj. umowa na piśmie jest wprawdzie niekompletna, ale strony porozumiały się co do nawiązania stosunku pracy oraz warunków takiego zatrud- nienia w formie ustnej lub umowę zawarto poprzez dopuszczenie pracownika do pracy, wówczas taka umowa jest ważna i obowiązuje strony (wyrok SN z 20 września 1977 r., I PR 67/77, niepubl.) Określenie miejsca pracy jest istotne ze względu na uprawnienia pracownika związane z podróżą służbową. Podróż służbowa (delegacja) to wykonywanie przez pracownika na polecenie pracodawcy zadania służbowego poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub poza stałym miejscem pracy (art. 775 § 1 kp). Z tego tytułu przysługują pracownikowi należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą, czyli m.in. zwrot kosztów podróży, dieta itp. W razie braku miejsca pracy w umowie, za miejsce pracy uznaje się siedzibę pracodawcy – patrz: Stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy z 29 maja 2007 r. w sprawie określania w umowie o pracę miejsca pracy (GNP-152/302-4560-274/07/PE) Brak rodzaju wykonywanej pracy powoduje nieważność umowy. Jeśli jednak do zawarcia umowy i określenia jej warunków (w tym rodzaju wykonywanej pracy) dojdzie w formie ustnej lub umowa została zawarta poprzez dopuszczenie pracownika do pracy konkret- nego rodzaju, wówczas taka umowa jest ważna i obowiązuje strony (wyrok SN z 20 wrze- śnia 1977 r., I PR 67/77, niepubl.) Brak wskazania, czy pracownik zatrudniony jest na cały, czy na część etatu powoduje, że przyjmuje się zatrudnienie pełnoetatowe, nawet gdy pracownik nie wypracowuje ta- kiego wymiaru czasu pracy. W konsekwencji pensja niższa niż minimalna krajowa po- woduje, że pracownik ma roszczenie o wyrównanie wynagrodzenia do wysokości płacy minimalnej (również w sytuacji, gdy nie wypracowuje pełnego wymiaru czasu pracy; w takim przypadku za resztę niedopracowanych godzin przysługuje mu wynagrodzenie przestojowe) Brak w umowie kwoty wynagrodzenia powoduje, że pracownikowi automatycznie przy- sługuje co najmniej minimalna krajowa. Może on również żądać wyższego wynagrodze- nia, stosownego do swoich kwalifikacji, ilości i jakości wykonywanej pracy oraz obo- wiązujących w danym zakładzie przepisów płacowych, np. regulaminu wynagradzania zawierającego siatkę płac. Takie żądanie może skierować do sądu pracy. Stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli go nie określono – w dniu zawarcia umowy (art. 26 kp) 6 Informator Kadrowego 2014 r. Rozdział I – Zatrudnianie Element Oznaczenie rodzaju umowy Limit godzin ponadwymiaro- wych w umowie z niepełnoeta- towcem Jakie są konsekwencje jego braku i uwagi Przy braku rodzaju umowy przyjmuje się, że pracownik jest zatrudniony na czas nieokre- ślony. Zatrudnienie bezterminowe uznaje się bowiem za typowe dla prawa pracy, więc jeśli nic innego nie wynika z umowy – pracownik zatrudniony jest bezterminowo (wyrok SN z 15 listopada 2001 r., II UKN 611/00, OSNAPiUS-wkł. 2002/5/7) Brak takiego zapisu powoduje, że pracownik niepełnoetatowy za każdą godzinę przepra- cowaną ponad obowiązujący go wymiar czasu pracy otrzymuje normalne wynagrodze- nie bez dodatku, jak za pracę nadliczbową. Dodatek za nadgodziny będzie przysługiwał pracownikowi dopiero po przekroczeniu norm czasu pracy. Mimo to pracownik może żądać odszkodowania w wysokości dodatku, który utracił wskutek braku takiego zapisu w umowie (uzasadnienie wyroku SN z 9 lipca 2008 r., I PK 315/07, OSNAPiUS 2009/23- 24/310). Dodatkowo brak limitu godzin w umowie może narazić pracodawcę na grzywnę od 1.000 do 30.000 zł za naruszenie przepisów o czasie pracy (art. 281 pkt 5 kp) • Obowiązki informacyjne pracodawcy zatrudniającego pracownika Obowiązek Uwagi Wydanie pracownikowi w ciągu 7 dni od zawarcia umowy o pracę pi- semnej informacji o warunkach za- trudnienia Zapoznanie pracownika z treścią re- gulaminu pracy Zapoznanie pracownika z obwiesz- czeniem określającym przyjęte u pra- codawcy systemy i rozkłady czasu pracy oraz okresy rozliczeniowe W ciągu 14 dni od zatrudnienia pra- codawca musi zawiadomić o tym fakcie właściwego wojskowego ko- mendanta uzupełnień Zawiadomienie komornika prowa- dzącego postępowanie egzekucyjne o zatrudnieniu pracownika Informacja ta powinna zawierać ustalenia co do: obowiązu- jącej pracownika dobowej i tygodniowej normy czasu pracy, częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę, wymiarze urlopu wypoczynkowego, obowiązującej go długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę, układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty. Jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalania regulaminu pracy, informuje dodatkowo także o: porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia za pracę, przyję- tym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia do pracy i obecności w pracy, usprawiedliwiania nieobec- ności w pracy Tylko w przypadku gdy w zakładzie obowiązuje regulamin pracy. Pracownik powinien się z nim zapoznać przed roz- poczęciem pracy. Tylko gdy w zakładzie nie ma regulaminu pracy Tylko w razie gdy pracownik podlega obowiązkowi czynnej służby wojskowej (nawet w przypadku braku poboru po- wszechnego są pracownicy podlegający temu obowiązkowi) Tylko w sytuacji gdy przedłożone przez pracownika świa- dectwo z poprzedniej pracy zawiera wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę, powiadomić o zatrudnieniu nale- ży wówczas także pracodawcę, który wydał to świadectwo (art. 884 § 3 Kodeksu postępowania cywilnego) Informator Kadrowego 2014 r. 7 Rozdział I – Zatrudnianie Obowiązek Poinformowanie o przepisach o rów- nym traktowaniu Poinformowanie o obowiązujących przepisach i zasadach dotyczących bhp Uwagi Informacja powinna być przekazana w formie pisemnej zawierającej wyciąg z przepisów prawa pracy dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu. Obowiązek ten uzna- je się za spełniony, gdy pracodawca rozpowszechnia na te- renie zakładu tekst przepisów lub zapewnia pracownikom dostęp do tych przepisów w inny sposób przyjęty u danego pracodawcy Informacje te są przekazywane w głównej mierze podczas szkoleń wstępnych w zakresie bhp, ale również mogą wyni- kać z obowiązujących u pracodawcy instrukcji bhp, wów- czas zanim pracownik podejmie pracę, powinien zostać za- poznany z takimi instrukcjami • Różnice między umową zlecenia a umową o pracę Umowa zlecenia Umowa o pracę Brak podporządkowania przełożonemu Możliwość udzielania jedynie ogólnych wskazó- wek dotyczących sposobu realizacji umowy Nie można polecać innej pracy niż umówiona, chyba że takie rozwiązanie dopuszcza zawarta umowa Realizowanie umowy w sposób ustalony w umo- wie, dyspozycyjność nie jest cechą umowy zle- cenia Realizacja umowy może (choć nie musi) wyma- gać świadczenia usług w wyznaczonych godzi- nach. Niekiedy umowa może określać jedynie termin realizacji usługi, bez wskazywania okre- ślonych godzin (np. zleceniobiorca ma uszyć 100 par spodni w terminie 1 miesiąca, ilość godzin jakie na to poświęci, jest zleceniodawcy obojęt- na, byle efekt został zrealizowany we wskazanym terminie) W zależności od rodzaju pracy objętej umową nie zawsze jest konieczne wykonywanie pracy w siedzibie zatrudniającego lub w innym miej- scu przez niego wyznaczonym (niektóre umo- wy mogą być realizowane w miejscu wybranym przez zleceniobiorcę, np. przygotowywanie ko- rekty książki) Podporządkowanie organizacyjne (określenie miejsca w strukturze firmy, podległości itp.) Przełożony na prawo wydawać szczegółowe po- lecenia służbowe dotyczące wykonywanej pracy Można polecić inną pracę niż określona w umo- wie na okres do 3 miesięcy w roku kalendarzo- wym (umowa o pracę nie musi zawierać zapisu dopuszczającego taką sytuację) Dyspozycyjność W razie konieczności wykonywanie pracy poza normalnymi godzinami pracy na polecenie prze- łożonego (umowa o prace nie musi zawierać za- pisu dopuszczającego taką sytuację) Praca w miejscu wyznaczonym przez pracodaw- cę, obligatoryjnie wskazanym w umowie o pracę; możliwość polecenia podróży służbowej i wy- konania pracy w innym miejscu niż określone w umowie (umowa o pracę nie musi zawierać zapisu dopuszczającego taką sytuację) 8 Informator Kadrowego 2014 r. Rozdział I – Zatrudnianie
Pobierz darmowy fragment (pdf)

Gdzie kupić całą publikację:

Informator kadrowego 2014
Autor:

Opinie na temat publikacji:


Inne popularne pozycje z tej kategorii:


Czytaj również:


Prowadzisz stronę lub blog? Wstaw link do fragmentu tej książki i współpracuj z Cyfroteką: