Cyfroteka.pl

klikaj i czytaj online

Cyfro
Czytomierz
00353 007489 11260050 na godz. na dobę w sumie
Informator kadrowego 2017 - ebook/pdf
Informator kadrowego 2017 - ebook/pdf
Autor: Liczba stron:
Wydawca: Wiedza i Praktyka Język publikacji: polski
ISBN: 978-83-269-6577-7 Data wydania:
Lektor:
Kategoria: ebooki >> prawo i podatki >> pracy i ubezpieczeń społecznych
Porównaj ceny (książka, ebook, audiobook).

Publikacja „Informator kadrowego 2017” to tabele, zestawienia, schematy i wskazówki krok po kroku, które są prawdziwym dobrodziejstwem dla działu kadr. Wszystkie podstawowe informacje potrzebne w pracy specjalisty personalnego zebrane w wygodnej formie, ułatwiającej ich znalezienie i zastosowanie. Plus ich omówienie, wraz z uwagami, wskazówkami podstawami prawnymi, wyrokami sądowymi.

„Informator kadrowego 2017” to nie tylko wskaźniki. To prawdziwa kopalnia przydatnych informacji. Jeżeli na przykład pracodawca:

to „Informator kadrowego 2017” pozwoli znaleźć te informacje szybciej niż inna publikacja czy Internet.

Znajdź podobne książki Ostatnio czytane w tej kategorii

Darmowy fragment publikacji:

Publikacja „Informator kadrowego 2017” to 80 tabel i zestawień - wszystkie najważniejsze informacje kadrowe skondensowane w wygodnej formie. Ważne wskaźniki, listy kontrolne, zestawie- nia, przypomnienia - związane z zatrudnianiem, zwalnianiem, obowiązkami pracodawcy, czasem pracy, urlopami, wynagrodzeniami, ochroną rodzicielstwa i kontrolami PIP. Więcej publikacji z zakresu pracy znajdziesz na www.FabrykaWiedzy.com PP PRAWA PRACY CENTRUM ANALIZY ISBN 978-83-269-6577-7 4 8 1 B O U Cena: 29,90 brutto INFORMATOR KADROWEGO 20172017 UOB184 okladka.indd 1-2 6/22/2017 2:44:45 PM NOWOŚĆ! Książka: UMOWY ZLECENIA UMOWY O DZIEŁO 2017 Rewolucja w rozliczeniach Z publikacji dowiesz się m.in.: • W jaki sposób poprawnie oskładkowywać umowy zlecenia w 2017 roku? • Jak zminimalizować ryzyko, że umowa cywilnoprawna zostanie uznana za umowę o pracę? • Co sprawdza ZUS, a co PIP przy kontrolowaniu umów cywilnoprawnych? • Co zrobić, gdy ZUS zakwestionował dzieła, bo powinny być zleceniami? • Dlaczego warto wprowadzić procedurę wykonania umów zlecenia? W celu zakupu książki zapraszamy do kontaktu z naszym Centrum Obsługi Klienta: 22 518 29 29 22 617 60 10 cok@wip.pl WIĘCEJ NA: FABRYKAWIEDZY.com ORAZ FACEBOOK.COM/WIEDZAIPRAKTYKA @ w w w.a Ponad 80 specjalistów ds. kadr wybiera prenumeratę roczną pisma AKTUALNOŚCI KADROWE plus Dołącz do nich już dziś i odbierz prezenty po opłaceniu prenumeraty! ktu aln o B ą w pra s cik a dź n a bież wie pra dro c w ą c o y e.wip.pl + NIE PRZEGAP OKAZJI ! CD Ta płyta to ważna pomoc dla służb kadrowych, a także oszczędza czas spędzony na samodzielne sporządzanie dokumentów. Zyskaj pewność, że Twoja dokumentacja kadrowa jest prawidłowo prowadzona. TABLET Dzięki TABLETOWI będziesz miał szybki dostęp do wcześniejszych wydań pisma w wersji on-line dostępnych na www.aktualnoscikadrowe.wip.pl Zadzwoń i zamów! Centrum Obsługi Klienta, tel. 22 518 29 29. Składając zamówienie proszę podać kod: NKCU UOB184 okladka.indd 3-4 6/22/2017 2:44:46 PM INFORMATOR KADROWEGO 2017 r. Spis treści I. Zatrudnianie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .3 II. Zwalnianie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .14 III. Obowiązki stron stosunku pracy . . . . . . . . . . . . . . .53 IV. Obowiązki związane z bhp . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .66 V. Urlopy wypoczynkowe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .70 VI. Ochrona rodzicielstwa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .85 VII. Wynagrodzenia i odprawy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .93 VIII. Czas pracy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .98 IX. Spory sądowe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .116 X. Kontrole . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 121 XI. Listy kontrolne . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 140 UOB184 srodki.indd 1 OB184 srodki.indd 1 Podstawowy czarny Podstawowy czarny 6/22/2017 10:18:30 AM 6/22/2017 10:18:30 AM Publikacja „Informator kadrowego 2017” to tabele, zestawienia i wskazówki krok po kroku, które ułatwią pracę działu kadr. Wszystkie podstawowe informacje po- trzebne w pracy specjalisty personalnego zebrane w wygodnej formie, ułatwiającej ich znalezienie i zastosowanie. Wydawca: Agnieszka Gorczyca Redaktor prowadzący: Szymon Sokolik Korekta: Zespół Koordynator produkcji: Mariusz Jezierski Opracowanie grafi czne: Piotr Fedorczyk Druk: Drukarnia Miller Skład i łamanie: 6AN Studio ISBN 978-83-269-6577-7 Wiedza i Praktyka sp. z o.o. 03-918 Warszawa, ul. Łotewska 9a tel. 22 518 29 29, faks 22 617 60 10, e-mail: personel@wip.pl NIP: 526-19-92-256 Numer KRS: 0000098264 – Sąd Rejonowy dla m.st. Warszawy, Sąd Gospodarczy XIII Wydział Gospodarczy Rejestrowy Wysokość kapitału zakładowego: 200.000 zł © Copyright by Wiedza i Praktyka sp. z o.o. Warszawa 2017 Publikacja „Informator kadrowego 2017” jest chroniona prawem autorskim. Przedruk materiałów w niej opubliko- wanych – bez zgody wydawcy – jest zabroniony. Zakaz nie dotyczy cytowania publikacji z powołaniem się na źródło. Publikacja „Informator kadrowego 2017” została przygotowana z zachowaniem najwyższej staranności i wyko- rzystaniem wysokich kwalifi kacji, wiedzy oraz doświadczenia jej twórców. Zaproponowane w niej wskazówki, porady i interpretacje dotyczą sytuacji typowych. Ich zastosowanie w konkretnym przypadku może wymagać dodatkowych, pogłębionych konsultacji. Opublikowane rozwiązania nie mogą być traktowane jako ofi cjalne stanowisko organów i urzędów państwowych. W związku z powyższym autorzy, konsultanci oraz redakcja nie mogą ponosić odpowiedzialności prawnej za zastosowanie zawartych w publikacji „Informator kadrowego 2017” wskazówek, przykładów, informacji itp. do konkretnych przypadków. Więcej informacji: tel. 22 518 29 29 e-mail: cok@wip.pl UOB184 srodki.indd 2 OB184 srodki.indd 2 Podstawowy czarny Podstawowy czarny 6/22/2017 10:18:57 AM 6/22/2017 10:18:57 AM I. Zatrudnianie ■ Rodzaje umów o pracę Umowa o pracę Na okres próbny Na czas określony Cechy charakterystyczne Zawiera się ją maksymalnie na 3 miesiące. Dopuszczalna tylko raz między tymi samymi stronami na to samo stanowisko, chyba że będzie to stanowisko diametralnie różne od dotychczasowego pod kątem wymagań, odpowiedzialności, zakresu obowiązków, rodzaju wykonywanej pracy. Może być stosowana również po upływie co naj- mniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy. Można ją więc ponownie zawrzeć sprawdzając pracownika na innym stanowisku lub na tym samym, lecz po znacznej przerwie. Może (choć nie musi) poprzedzać inne umowy. Nie wlicza się do limitu umów terminowych. Może być rozwiązana za porozumieniem stron, bez wy- powiedzenia lub za wypowiedzeniem. Długość okresu wypowiedzenia zależy od okresu, na który została zawarta Jest to umowa terminowa, zawarta na z góry ściśle określony czas. Może ją kończyć określona data lub zdarzenie (w takiej sytuacji zda- rzenie powinno być dokładnie wskazane w umowie, np. przekazanie sprawozdania z realizacji projektu). Może być zawsze rozwiązana za porozumieniem stron, oraz bez wypowiedzenia. Przed dniem 22 lutego 2016 r. za wypowiedzeniem umowa mogła być rozwiązana tylko w sytuacji gdy została zawarta na okres co najmniej 6 miesięcy i w swojej treści zawiera klauzulę o dopuszczalności wypowiedzenia. Umowę na czas określony można było rozwiązać za 2-tygodniowym wypowiedzeniem także z przyczyn niedotyczących pracownika w fi rmach zatrudniających co najmniej 20 pracowników lub w razie likwidacji albo upadłości pracodawcy. Od 22 lutego 2016 r. można już rozwiązać za wypowiedzeniem każdą umowę na czas określony za- wartą po tym dniu (bez względu na jej długość czy klauzulę umowną). Natomiast umowy zawarte przed 22 lutego 2016 r. i trwające w tej dacie (tzw. „umowy przejściowe”) można po tym dniu wypowiedzieć tylko pod warunkiem, że były „wypowiadalne” w starym stanie 3 UOB184 srodki.indd 3 OB184 srodki.indd 3 Podstawowy czarny Podstawowy czarny 6/22/2017 10:18:57 AM 6/22/2017 10:18:57 AM Umowa o pracę Cechy charakterystyczne prawnym, czyli zawarto je na dłużej niż 6 miesięcy i zawierały stosowną klauzulę. Jednak w obu tych przypadkach okresy wypowiedzenia umów na czas określony po 22 lutego 2016 r. zależą od zakładowego stażu pracy i są identyczne, jak w przypadku umów na czas nieokreślony (nawet jeśli klauzula umowna wspomina o 2-tygodniowym okresie wypowiedzenia) – patrz: str. 14. W przypadku umów przejściowych zakładowy staż pracy do okresu wypowiedzenia liczy się począwszy od 22 lutego 2016 r. W każdym przypadku nie trzeba podawać przyczyny wypowiedzenia tej umowy, a zamiar jej wypowiedzenia nie musi być konsultowany ze związkami zawodowymi. Od 22 lutego 2016 r. obowiązuje limit trzech (przed tym dniem – dwóch) umów na czas określony. Oprócz tego od 22 lutego 2016 r. obowiązuje też limit maksymalnie 33 miesięcy trwania umów na czas określony zawartych między tymi samymi stronami. Jest to podstawowa umowa o pracę – tzn. jeśli strony nie wskazały rodzaju umowy o pracę, uważa się, iż zawarto ją na czas nieokre- ślony. Może (choć nie musi) być poprzedzona umową terminową, najczęściej próbną lub na czas określony. Może być rozwiązana za porozumieniem stron, bez wypowiedzenia lub za wypowiedzeniem. Okres wypowiedzenia jest uzależniony od tzw. zakładowego stażu pracy pracownika – patrz: str. 11. Pracodawca powinien skonsultować zamiar jej wypowiedzenia z reprezentującymi pracownika związkami zawodowymi i podać pracownikowi przyczynę tego wypowiedzenia na piśmie. Przyczyna ta – jeśli sprawa trafi do sądu – będzie oceniana pod kątem zasadności (sąd będzie badał, czy jest rzeczywista i wystar- czająco konkretnie wskazana) Jest zawierana na czas usprawiedliwionej nieobecności (np. urlopu bezpłatnego, choroby, urlopu macierzyńskiego, urlopu wychowaw- czego) innego pracownika, którego imię i nazwisko powinno być zapisane w umowie. Obecnie umowa ta podlega tym samym zasadom wypowiadania, co „zwykłe” umowy na czas określony (przed 22 lutego 2016 r. umowa ta była zazwyczaj uznawana za odrębny rodzaj umowy o pracę). Umowa ta nie podlega limitom zatrudnienia na czas określony, ani ilościowym ani czasowym („33 i 3”). Na czas nieokre- ślony Na czas zastęp- stwa nie- obecnego pracow- nika 4 UOB184 srodki.indd 4 OB184 srodki.indd 4 Podstawowy czarny Podstawowy czarny 6/22/2017 10:18:57 AM 6/22/2017 10:18:57 AM ■ Termin nawiązania stosunku pracy Zapis w umowie W przypadku wskazania w umowie dnia rozpoczęcia pracy W przypadku gdy w umowie nie określono dnia rozpoczę- cia pracy Nawiązanie stosunku pracy W dniu wskazanym w umowie W dniu zawarcia umowy ■ Obowiązkowe elementy umowy o pracę Element Oznacze- nie stron Ozna- czenie miejsca pracy Jakie są konsekwencje jego braku i uwagi Jeśli nie wiadomo, kto zawarł umowę o pracę (umowa nie wskazuje konkretnych stron i nie zawiera własnoręcznych podpisów), umowa będzie nieważna. Nie będzie bowiem wówczas wiadomo, pomiędzy kim została zawarta. Jeśli jednak do zawarcia umowy dojdzie w sposób dorozumiany, tj. umowa na piśmie jest wprawdzie niekompletna, ale strony porozumiały się co do nawiązania stosunku pracy oraz warunków takiego zatrudnienia w formie ustnej lub umowę zawarto poprzez dopuszczenie pracownika do pracy, wówczas taka umowa jest ważna i obowiązuje strony (wyrok SN z 20 września 1977 r., I PR 67/77, niepubl.) Określenie miejsca pracy jest istotne ze względu na uprawnie- nia pracownika związane z podróżą służbową. Podróż służbowa (delegacja) to wykonywanie przez pracownika na polecenie pracodawcy zadania służbowego poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub poza stałym miejscem pracy (art. 775 § 1 kp). Z tego tytułu przysługują pracownikowi należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą, czyli m.in. zwrot kosztów podróży, dieta itp. W razie braku miejsca pracy w umowie, za miejsce pracy uznaje się siedzibę pracodawcy – patrz: Stanowisko Głównego Inspek- toratu Pracy z 29 maja 2007 r. w sprawie określania w umowie o pracę miejsca pracy (GNP-152/302-4560-274/07/PE) 5 UOB184 srodki.indd 5 OB184 srodki.indd 5 Podstawowy czarny Podstawowy czarny 6/22/2017 10:18:57 AM 6/22/2017 10:18:57 AM Element Jakie są konsekwencje jego braku i uwagi Brak rodzaju wykonywanej pracy powoduje nieważność umo- wy. Jeśli jednak do zawarcia umowy i określenia jej warunków (w tym rodzaju wykonywanej pracy) dojdzie w formie ustnej lub umowa została zawarta poprzez dopuszczenie pracownika do pracy konkretnego rodzaju, wówczas taka umowa jest ważna i obowiązuje strony (wyrok SN z 20 września 1977 r., I PR 67/77, niepubl.) Brak wskazania, czy pracownik zatrudniony jest na cały, czy na część etatu powoduje, że przyjmuje się zatrudnienie pełnoeta- towe, nawet gdy pracownik nie wypracowuje takiego wymiaru czasu pracy. W konsekwencji pensja niższa niż minimalna krajowa powoduje, że pracownik ma roszczenie o wyrówna- nie wynagrodzenia do wysokości płacy minimalnej (również w sytuacji, gdy nie wypracowuje pełnego wymiaru czasu pracy; w takim przypadku za resztę niedopracowanych godzin przy- sługuje mu wynagrodzenie przestojowe) Brak w umowie kwoty wynagrodzenia powoduje, że pracow- nikowi automatycznie przysługuje co najmniej minimalna krajowa. Może on również żądać wyższego wynagrodzenia, stosownego do swoich kwalifi kacji, ilości i jakości wykonywa- nej pracy oraz obowiązujących w danym zakładzie przepisów płacowych, np. regulaminu wynagradzania zawierającego siatkę płac. Takie żądanie może skierować do sądu pracy. Stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli go nie określono – w dniu zawarcia umowy (art. 26 kp) Przy braku rodzaju umowy przyjmuje się, że pracownik jest zatrudniony na czas nieokreślony. Zatrudnienie bezterminowe uznaje się bowiem za typowe dla prawa pracy, więc jeśli nic innego nie wynika z umowy – pracownik zatrudniony jest bez- terminowo (wyrok SN z 15 listopada 2001 r., II UKN 611/00, OSNAPiUS-wkł. 2002/5/7) Ozna- czenie rodzaju pracy Ozna- czenie wymiaru czasu pracy Określe- nie wyna- grodzenia za pracę Ozna- czenie terminu rozpoczę- cia pracy Ozna- czenie rodzaju umowy 6 UOB184 srodki.indd 6 OB184 srodki.indd 6 Podstawowy czarny Podstawowy czarny 6/22/2017 10:18:57 AM 6/22/2017 10:18:57 AM Element Jakie są konsekwencje jego braku i uwagi Limit godzin ponadwy- miaro- wych w umowie z niepeł- noetatow- cem Brak takiego zapisu powoduje, że pracownik niepełnoetatowy za każdą godzinę przepracowaną ponad obowiązujący go wymiar czasu pracy otrzymuje normalne wynagrodzenie bez dodatku, jak za pracę nadliczbową. Dodatek za nadgodziny będzie przysługiwał pracownikowi dopiero po przekroczeniu norm czasu pracy. Mimo to pracownik może żądać odszko- dowania w wysokości dodatku, który utracił wskutek braku takiego zapisu w umowie (uzasadnienie wyroku SN z 9 lipca 2008 r., I PK 315/07, OSNAPiUS 2009/23-24/310). Dodatkowo brak limitu godzin w umowie może narazić pracodawcę na grzywnę od 1.000 do 30.000 zł za naruszenie przepisów o czasie pracy (art. 281 pkt 5 kp) ■ Obowiązki informacyjne pracodawcy zatrudniającego pracow- nika Obowiązek Wydanie pracowni- kowi w ciągu 7 dni od zawarcia umowy o pracę pisemnej in- formacji o warunkach zatrudnienia Zapoznanie pracowni- ka z treścią regulaminu pracy Uwagi Informacja ta powinna zawierać ustalenia co do: obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normy czasu pracy, częstotliwości wypłaty wynagro- dzenia za pracę, wymiarze urlopu wypoczynkowego, obowiązującej go długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę, układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty. Jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalania regula- minu pracy, informuje dodatkowo także o: porze noc- nej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia za pracę, przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia do pracy i obecności w pracy, usprawiedliwiania nieobecności w pracy Tylko w przypadku gdy w zakładzie obowiązuje regu- lamin pracy. Pracownik powinien się z nim zapoznać przed rozpoczęciem pracy. 7 UOB184 srodki.indd 7 OB184 srodki.indd 7 Podstawowy czarny Podstawowy czarny 6/22/2017 10:18:57 AM 6/22/2017 10:18:57 AM Obowiązek Zapoznanie pracowni- ka z obwieszczeniem określającym przyjęte u pracodawcy systemy i rozkłady czasu pracy oraz okresy rozlicze- niowe W ciągu 14 dni od zatrudnienia pracodawca musi zawiadomić o tym fakcie właściwego woj- skowego komendanta uzupełnień Zawiadomienie komornika prowadzą- cego postępowanie egzekucyjne o zatrud- nieniu pracownika Poinformowanie o przepisach o rów- nym traktowaniu Poinformowanie o obowiązujących przepisach i zasadach dotyczących bhp w tym z oceną ryzyka zawodowego 8 Uwagi Tylko gdy w zakładzie nie ma regulaminu pracy Tylko w razie gdy pracownik podlega obowiązkowi czynnej służby wojskowej (nawet w przypadku braku poboru powszechnego są pracownicy podlegający temu obowiązkowi) Tylko w sytuacji gdy przedłożone przez pracownika świadectwo z poprzedniej pracy zawiera wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę, powiadomić o zatrudnieniu należy wówczas także pracodawcę, który wydał to świadectwo (art. 884 § 3 Kodeksu postępowania cywilnego) Informacja powinna być przekazana w formie pisem- nej zawierającej wyciąg z przepisów prawa pracy do- tyczących równego traktowania w zatrudnieniu. Obo- wiązek ten uznaje się za spełniony, gdy pracodawca rozpowszechnia na terenie zakładu tekst przepisów lub zapewnia pracownikom dostęp do tych przepisów w inny sposób przyjęty u danego pracodawcy Informacje te są przekazywane w głównej mierze podczas szkoleń wstępnych w zakresie bhp, ale rów- nież mogą wynikać z obowiązujących u pracodawcy instrukcji bhp, wówczas przed podjęciem pracy trzeba zapoznać pracownika z takimi instrukcja- mi; z oceną ryzyka zawodowego pracownik musi również zostać zapoznany przed podjęciem pracy na stanowisku UOB184 srodki.indd 8 OB184 srodki.indd 8 Podstawowy czarny Podstawowy czarny 6/22/2017 10:18:58 AM 6/22/2017 10:18:58 AM ■ Różnice między umową zlecenia a umową o pracę Umowa zlecenia Umowa o pracę Podporządkowanie organizacyjne (określenie miejsca w strukturze fi rmy, podległości itp.) Przełożony na prawo wydawać szcze- gółowe polecenia służbowe dotyczące wykonywanej pracy Można polecić inną pracę niż określo- na w umowie na okres do 3 miesięcy w roku kalendarzowym (umowa o pracę nie musi zawierać zapisu dopuszczającego taką sytuację) Dyspozycyjność W razie konieczności wykonywanie pracy poza normalnymi godzinami pracy na polecenie przełożonego (umowa o prace nie musi zawierać zapisu dopuszczającego taką sytuację) Brak podporządkowania przeło- żonemu Możliwość udzielania jedynie ogólnych wskazówek dotyczących sposobu realizacji umowy Nie można polecać innej pracy niż umówiona, chyba że takie rozwiązanie dopuszcza zawarta umowa Realizowanie umowy w sposób ustalony w umowie, dyspozy- cyjność nie jest cechą umowy zlecenia Realizacja umowy może (choć nie musi) wymagać świad- czenia usług w wyznaczonych godzinach. Niekiedy umowa może określać jedynie termin realizacji usługi, bez wskazy- wania określonych godzin (np. zleceniobiorca ma uszyć 100 par spodni w terminie 1 miesiąca, ilość godzin jakie na to poświęci, jest zleceniodawcy obojętna, byle efekt został zrealizowany we wskazanym terminie) 9 UOB184 srodki.indd 9 OB184 srodki.indd 9 Podstawowy czarny Podstawowy czarny 6/22/2017 10:18:58 AM 6/22/2017 10:18:58 AM Umowa zlecenia Umowa o pracę Praca w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, obligatoryjnie wskaza- nym w umowie o pracę; możliwość polecenia podróży służbowej i wy- konania pracy w innym miejscu niż określone w umowie (umowa o pracę nie musi zawierać zapisu dopuszczają- cego taką sytuację) Możliwość stosowania kar porząd- kowych, kary umowne mogą być zastrzeżone wyłącznie od praco- dawcy na rzecz pracownika (nigdy odwrotnie) Obligatoryjnie musi być zawarta w formie pisemnej i powinna określać co najmniej: rodzaj wykonywanej pracy, wysokość wynagrodzenia, wy- miar czasu pracy, miejsce świadczenia pracy i termin rozpoczęcia pracy Wynagrodzenie obowiązkowe, co najmniej w wysokości płacy minimal- nej przy pełnym etacie, wypłacane co najmniej raz w miesiącu, w terminie z góry ustalonym, do 10. dnia następ- nego miesiąca W zależności od rodzaju pracy objętej umową nie zawsze jest konieczne wykonywanie pracy w siedzibie zatrudniającego lub w innym miejscu przez niego wyznaczonym (niektóre umowy mogą być realizowane w miejscu wybranym przez zleceniobiorcę, np. przygotowywanie korekty książki) Kary porządkowe są niedopusz- czalne, mogą być stosowane kary umowne, jeśli umowa zlecenia je przewiduje Nie musi być zawarta na piśmie, choć warto sporządzić ją w takiej formie, przy czym od 1 stycznia 2017 r. jeśli umowa nie zostanie zawarta na piśmie strony muszą w formie pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej ustalić sposób potwierdzania liczby przepraco- wanych w ramach umowy godzin Począwszy od 1 stycznia 2017 r. wynagrodzenie z umowy nie może być niższe, niż minimalna stawka godzinowa i w przypadku umów dłuższych, niż 1 miesiąc musi być wypłacane co najmniej raz w miesiącu (dotyczy to rów- nież umów, które zostały zawarte przed 1 stycznia 2017 r. i trwają po tej dacie). 10 UOB184 srodki.indd 10 OB184 srodki.indd 10 Podstawowy czarny Podstawowy czarny 6/22/2017 10:18:58 AM 6/22/2017 10:18:58 AM ■ Dodatkowe umowy, które można zawrzeć z pracownikiem Rodzaj umowy Druga umowa o pracę Umowa cywilno- prawna (umowa zlecenia, umowa o dzieło) Umowa szkole- niowa Uwagi (warunki) Zasadą jest, że te same strony mogą pozostawać ze sobą tylko w jednym stosunku pracy. Wyjątkowo można zawrzeć drugą, równoległą umowę o pracę, przy czym praca wykonywana w ramach takiej umowy musi być diametralnie różna od wyko- nywanej w ramach dotychczasowej umowy. Do obu rodzajów pracy pracownik powinien mieć wymagane kwalifi kacje. Takie podwójne zatrudnienie nie powinno ponad- to naruszać okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego. Zatrudnienie tego samego pracownika przez tego samego pracodawcę na dwóch pełnych etatach z pewnością będzie więc kwestionowane przez inspektorów PIP Zatrudnienie pracownika na podstawie równoległej umowy cywilnoprawnej jest obwarowane dodatkowymi ogranicze- niami. Po pierwsze, rodzaj wykonywanych w ramach cywilnego za- trudnienia obowiązków musi być inny niż w ramach stosunku pracy (w przeciwnym razie inspektor pracy zarzuci pracodaw- cy obejście przepisów o czasie pracy). Po drugie, zatrudnienie cywilnoprawne nie może wykazywać cech umowy o pracę (ani w zapisach umowy, ani w praktyce jej stosowania), takich jak np. praca pod kierownictwem pra- codawcy wykonywana w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, bezwzględny wymóg osobistego wykonywania pracy przez zatrudnionego itd. Jest zawierana, jeśli pracodawca zapewnił podnoszącemu kwa- lifi kacje pracownikowi świadczenia z tego tytułu (np. pokrył koszty szkolenia, koszty dojazdu lub koszty podręczników) i zobowiązuje pracownika do ich „odpracowania” po zakończe- niu nauki. W przeciwnym wypadku umowa szkoleniowa nie jest obowiązkowa 11 UOB184 srodki.indd 11 OB184 srodki.indd 11 Podstawowy czarny Podstawowy czarny 6/22/2017 10:18:58 AM 6/22/2017 10:18:58 AM Uwagi (warunki) Umowa zawierana w razie powierzenia mienia z obowiązkiem zwrotu lub wyliczenia się z konkretnym składem pracowników, któremu pracodawca powierzył mienie (tzw. umowa o wspól- nej odpowiedzialności materialnej) lub z konkretnym pracow- nikiem (w razie indywidualnego powierzenia mienia). Obie umowy powinny określać prawa i obowiązki stron w związku z powierzeniem mienia, jego pilnowaniem oraz rozliczeniem się z niego. Indywidualne powierzenie mienia może odbywać się również bez umowy, na podstawie np. jednostronnego oświadczenia o powierzeniu. W praktyce umowy te stosowane są najczęściej w sklepach, magazynach, aptekach itp. Warunkiem odpowiedzialności pracowników jest prawidło- we powierzenie im mienia (m.in. ustalenie stanu zerowego, faktyczne wydanie mienia) oraz zapewnienie odpowiednich zabezpieczeń (np. zamykany magazyn, kasetka, alarm itp.), a także stworzenie warunków umożliwiających pracownikom czuwanie nad powierzonym mieniem (np. zapewnienie od- powiedniej obsady w sklepie samoobsługowym). Pracownicy ponoszą odpowiedzialność za całość wyrządzonej szkody (np. brak w mieniu), chyba że udowodnią, iż szkoda nie wynikła z ich winy (niczego nie zaniedbali) Umowa ogranicza możliwość podjęcia pracy zarobkowej (np. w ramach stosunku pracy, prowadzenia działalności gospodarczej, zatrudnienia na podstawie umowy cywilnej itp.) będącej konkurencją dla obecnego pracodawcy. Jest zawierana w trakcie trwania stosunku pracy. Taką umowę pracodawca może zaproponować każdemu pracownikowi (bez względu na to, czy ma dostęp do szczególnie ważnych informacji) i nie ma obowiązku płacenia żadnego odszkodowania za ograniczenie możliwości zarobkowych pracownika Rodzaj umowy Umowa o od- powie- dzial- ności za mienie Umowa o zaka- zie kon- kurencji w czasie trwania stosun- ku pracy 12 UOB184 srodki.indd 12 OB184 srodki.indd 12 Podstawowy czarny Podstawowy czarny 6/22/2017 10:18:58 AM 6/22/2017 10:18:58 AM Rodzaj umowy Umowa o zaka- zie kon- kurencji po ustaniu stosun- ku pracy Uwagi (warunki) Umowa ogranicza możliwość podjęcia pracy zarobkowej (np. w ramach stosunku pracy, prowadzenia działalności gospodar- czej, zatrudnienia na podstawie umowy cywilnej itp.) będącej konkurencją dla obecnego pracodawcy. Jest zawierana na czas po ustaniu zatrudnienia i tylko z „kluczowymi” pracownikami, posiadającymi w okresie zatrudnienia dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić byłego pracodawcę na szkodę. W każdym przypadku pracow- nikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości nie niższej niż 25 wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez czas odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji 13 UOB184 srodki.indd 13 OB184 srodki.indd 13 Podstawowy czarny Podstawowy czarny 6/22/2017 10:18:58 AM 6/22/2017 10:18:58 AM
Pobierz darmowy fragment (pdf)

Gdzie kupić całą publikację:

Informator kadrowego 2017
Autor:

Opinie na temat publikacji:


Inne popularne pozycje z tej kategorii:


Czytaj również:


Prowadzisz stronę lub blog? Wstaw link do fragmentu tej książki i współpracuj z Cyfroteką: