Jak zatrudniać i rozliczać pracowników sezonowych - ebook/pdf
Autor: Mariusz Pigulski Liczba stron: 17
Wydawca: Infor PL Język publikacji: polski
ISBN: 978-83-8137-583-2
Data wydania: 2019-08-23
Lektor:
Kategoria:
ebooki >> poradniki >> zdrowie
Publikacja przedstawia poszczególne formy zatrudnienia, na podstawie których mogą pracować osoby zatrudniane do prac sezonowych. Zostały w niej wskazane plusy i minusy każdej z tych form współpracy. Z publikacji można się m.in. dowiedzieć, jak zatrudniać osoby do prac sezonowych na podstawie umów: o pracę, o pracę tymczasową, cywilnoprawnych, o praktyki absolwenckie i o pomocy przy zbiorach. Ponadto omówione zostały zasady zatrudniania pracowników młodocianych oraz cudzoziemców do prac sezonowych. Publikacja przedstawia również rozliczenia podatkowo-składkowe, jakim podlegają osoby pracujące sezonowo.
Znajdź podobne książki Ostatnio czytane w tej kategorii
Darmowy fragment publikacji:
Jak zatrudniać i rozliczać pracowników
sezonowych
Decydując się na zatrudnienie osób do prac sezonowych przedsiębiorcy mają
kilka alternatywnych form współpracy, np.: stosunek pracy, umowy cywilno-
prawne, praca tymczasowa, praktyki absolwenckie. Mogą również rozważyć
współpracę z młodocianymi oraz z cudzoziemcami, którzy z reguły są gotowi
podjąć pracę za niższe wynagrodzenie niż pozostali pracownicy. Najbardziej
opłacalną formą zatrudnienia dla przedsiębiorców poszukujących pracow-
ników do prac sezonowych będą umowy cywilnoprawne, umowy o pomocy
przy zbiorach lub umowy o praktyki absolwenckie.
Dokonując wyboru formy zatrudnienia osób do prac sezonowych warto przeanalizować
poszczególne sposoby współpracy. Wówczas pracodawca może wybrać tę najbardziej
dla siebie odpowiednią.
Stosunek pracy a praca sezonowa
Umowa o pracę to najbardziej tradycyjna forma zatrudnienia. Na jej podstawie pracow-
nik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy
i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę,
a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 Kodek-
su pracy).
Nawiązywanie stosunku pracy z osobami angażowanymi do prac sezonowych wiąże się
z takim samym jak w przypadku każdego pracownika rozbudowanym systemem obo-
wiązków pracodawcy oraz gwarancji i przywilejów pracowniczych, określonych przez
Kodeks pracy.
Jeśli chodzi o umowy o pracę zawierane z pracownikami sezonowymi, pracodawcy mają
do wyboru przede wszystkim umowę na okres próbny lub na czas określony.
Umowa na okres próbny
Umowę o pracę na okres próbny zawiera się maksymalnie na 3 miesiące. Jej głównym
celem jest sprawdzenie kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w zakresie
wykonywania określonego rodzaju pracy.
W pewnych okolicznościach dopuszczalne jest zawarcie więcej niż jednej umowy na okres
próbny z tą samą osobą. Jest to możliwe:
■■ gdy pracownik ma być zaangażowany do wykonywania innego rodzaju pracy niż do-
tychczas przez niego świadczona,
■■ po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy
o pracę, jeżeli z pracownikiem ma być nawiązana współpraca w celu świadczenia tego
samego rodzaju pracy. W tym przypadku dozwolone jest jednokrotne ponowne zawar-
cie umowy na okres próbny (art. 25 § 3 pkt 2 Kodeksu pracy).
Okres wypowiedzenia umowy o pracę na okres próbny wynosi:
■■ 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
3
■■ 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
■■ 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.
Umowa na czas określony
Umowy o pracę na czas określony zawiera się do terminu wyznaczonego przez konkretną
datę kalendarzową. W stosunku do tego typu umów, jeżeli są zawierane na prace sezo-
nowe, nie stosuje się wprowadzonych od 22 lutego 2016 r. limitów dotyczących zarówno
czasu trwania takich umów, jak i ich liczby.
Przypomnijmy, że obecnie z tym samym pracownikiem można podpisać maksymal-
nie 3 umowy na czas określony, a łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę
na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy nie może
przekraczać 33 miesięcy (art. 251 § 1 Kodeksu pracy). Ograniczenia te nie obejmują jednak
pracowników sezonowych, gdyż w ich przypadku nie trzeba stosować limitów dotyczących
okresu trwania umów terminowych oraz ich liczby, jeśli ich zawarcie służy zaspokojeniu
rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle
wszystkich okoliczności zawarcia umowy (art. 251 § 4 pkt 2 Kodeksu pracy).
Dla uniknięcia konieczności przestrzegania wskazanych wyżej limitów (tzw. limitów 3/33)
w przypadku umów na czas określony zawieranych w celu realizacji prac o charakterze
sezonowym niezbędne jest wykazanie w treści umowy o pracę tego celu poprzez za-
mieszczenie informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie umowy
nieobjętej przedmiotowymi limitami.
UWAGA!
Z pracownikiem sezonowym można zawrzeć dowolną liczbę umów o pracę na
czas określony.
Okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony (podobnie jak umowy beztermi-
nowej) jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy.
Okresy wypowiedzenia umowy na czas określony
Długość wypowiedzenia
Okres zatrudnienia
2 tygodnie
1 miesiąc
3 miesiące
pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy
pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy
pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Ustalając okres zatrudnienia, od którego zależy długość wypowiedzenia umowy na czas
określony, wliczamy pracownikowi również okres zatrudnienia u poprzedniego pracodaw-
cy, w sytuacji gdy:
■■ zmiana podmiotu zatrudniającego nastąpiła na skutek przejęcia zakładu pracy na za-
sadach określonych w art. 231 Kodeksu pracy (tj. z zachowaniem ciągłości zatrudnie-
nia), a także
4
Jak zatrudniać i rozliczać pracowników sezonowych
Pobierz darmowy fragment (pdf)
Gdzie kupić całą publikację:
Opinie na temat publikacji:
Inne popularne pozycje z tej kategorii:
Czytaj również:
Prowadzisz stronę lub blog? Wstaw link do fragmentu tej książki i współpracuj z Cyfroteką :
