Cyfroteka.pl

klikaj i czytaj online

Cyfro
Czytomierz
00385 005824 14493156 na godz. na dobę w sumie
Kodeks pracy 2013. Stan prawny na dzień 1 grudnia 2013 roku - ebook/pdf
Kodeks pracy 2013. Stan prawny na dzień 1 grudnia 2013 roku - ebook/pdf
Autor: Liczba stron: 234
Wydawca: Literat Język publikacji: polski
ISBN: 978-83-7898-480-1 Data wydania:
Lektor:
Kategoria: ebooki >> prawo i podatki >> pracy i ubezpieczeń społecznych
Porównaj ceny (książka, ebook, audiobook).

Najnowszy kodeks pracy uwzględniający ostatnie zmiany; przejrzysty układ, indeks rzeczowy. Uwzględniono zmiany wprowadzone ustawami: 1) z dnia 28 maja 2013 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2013 r., Nr 111, poz. 675), 2) z dnia 12 lipca 2013 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy o związkach zawodowych (Dz.U. z 2013 r., Nr 149, poz. 896); 3) z dnia 26 lipca 2013 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz.U. z 2013 r., Nr 168, poz. 1028), a także zmiany wchodzące w życie z dniem 1 września 2018 r.

Znajdź podobne książki Ostatnio czytane w tej kategorii

Darmowy fragment publikacji:

Dział I Przepisy ogólne Art. 183. Pracodawcy oraz organy administracji są obo- wiązani tworzyć warunki umożliwiające korzystanie z up- rawnień określonych w przepisach, o których mowa w art. 181 i 182. Rozdział IIa Równe traktowanie w zatrudnieniu Art. 183a. § 1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warun- ków zatrudnienia, awansowania oraz do stę pu do szko lenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawo dowych, w szczegól- ności bez względu na płeć, wiek, nie pełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etnicz ne, wyznanie, orientację sek- sualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określo- ny lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymia- rze czasu pracy. § 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskry- minowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośred- nio, z przyczyn określonych w § 1. § 3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pra- cownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. § 4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryte- rium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystą- pić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, 20 Rozdział IIa Równe traktowanie w zatrudnieniu warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szko- lenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osią- gnięciu tego celu są właściwe i konieczne. § 5. Przejawem dyskryminowania w rozumieniu § 2 jest tak- że: 1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naru- szenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub na- kazaniu jej naruszenia tej zasady, 2) niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec nie- go zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie). § 6. Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każ- de niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skut- kiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne ele- menty (molestowanie seksualne). § 7. Podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, a także podjęcie przez nie- go działań przeciwstawiających się molestowaniu lub mole- stowaniu seksualnemu nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika. 21 Dział I Przepisy ogólne Art. 183b. § 1. Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowa- nie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1, którego skutkiem jest w szczególności: 1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, 2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awan sowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń zwią- zanych z pracą, 3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach pod- noszących kwalifikacje zawodowe – chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi po wodami. § 2. Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie narusza- ją działania, proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z pra- wem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegające na: 1) niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przy czyn określonych w art. 183a § 1, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny wymienione w tym przepisie są rzeczywistym i decydują- cym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi, 2) wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników bez powoły- wania się na inną przyczynę lub inne przyczyny wymie- nione w art. 183a § 1, 3) stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pra- cownika, ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepeł- nosprawność, 22 Rozdział IIa Równe traktowanie w zatrudnieniu 4) stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warun- ków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wyna- gradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasad nia od- mienne traktowanie pracowników ze względu na wiek. § 3. Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub zna cznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kil- ku przyczyn określonych w art. 183a § 1, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie. § 4. Nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania ogra- niczanie przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie, dostępu do zatrudnienia, ze względu na reli- gię, wyznanie lub światopogląd jeżeli rodzaj lub charakter wy- konywania działalności przez kościoły i inne związki wyzna- niowe, a także organizacje powoduje, że religia, wyznanie lub światopogląd są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi, proporcjonalnym do osiągnięcia zgodnego z prawem celu zróżnicowania sytuacji tej osoby; dotyczy to również wymagania od zatrudnionych działania w dobrej wierze i lojalności wobec etyki kościoła, innego związku wyznaniowego oraz organizacji, których ety- ka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie. Art. 183c. § 1. Pracownicy mają prawo do jednakowego wy- nagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. 23 Dział I Przepisy ogólne § 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich na- zwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. § 3. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wyko nywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doś- wiadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpo- wiedzialności i wysiłku. Art. 183d. Osoba, wobec której pracodawca naruszył za- sadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszko dowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagro dzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych prze pisów. Art. 183e. § 1. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego trakto- wania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystne- go traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracowni- ka, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia. § 2. Przepis § 1 stosuje się odpowiednio do pracownika, któ- ry udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naru- szenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. 24 Rozdział III Związki zawodowe i załogi pracownicze Nadzór i kontrola przestrzegania prawa pracy Rozdział IIb Art. 184. § 1. Nadzór i kontrolę przestrzegania prawa pra- cy, w tym przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, sprawuje Państwowa Inspekcja Pracy. § 2. Nadzór i kontrolę przestrzegania zasad, przepisów hi gie- ny pracy i warunków środowiska pracy sprawuje Państwo- wa Inspekcja Sanitarna. § 3. Organizację i zakres działania inspekcji, o których mowa w § 1 i w § 2, określają odrębne przepisy. Art. 185. § 1. Społeczną kontrolę przestrzegania prawa pra- cy, w tym przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, sprawuje społeczna inspekcja pracy. § 2. Organizację, zadania i uprawnienia społecznej inspekcji pracy oraz zasady jej współdziałania z Państwową Inspekcją Pracy i innymi państwowymi organami nadzoru i kontroli określają odrębne przepisy. Związki zawodowe i załogi pracownicze Rozdział III (uchylony) Art. 19.-21. (uchylone) 25 Dział II Stosunek pracy DZIAŁ DRUGI Stosunek pracy Rozdział I Przepisy ogólne Art. 22. § 1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miej- scu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodaw- ca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. § 11. Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest za- trudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. § 12. Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wy- konywania pracy, określonych w § 1. § 2. Pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat. Na warunkach określonych w dziale dziewiątym pracowni- kiem może być również osoba, która nie ukończyła 18 lat. § 3. Osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych może bez zgody przedstawiciela ustawowego nawiązać sto- sunek pracy oraz dokonywać czynności prawnych, które do- tyczą tego stosunku. Jednakże gdy stosunek pracy sprzeci- wia się dobru tej osoby, przedstawiciel ustawowy za zezwo- leniem sądu opiekuńczego może stosunek pracy rozwiązać. Art. 221. § 1. Pracodawca ma prawo żądać od osoby ubie- gającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obej- mujących: 26 Rozdział I Przepisy ogólne 1) imię (imiona) i nazwisko, 2) imiona rodziców, 3) datę urodzenia, 4) miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), 5) wykształcenie, 6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia. § 2. Pracodawca ma prawo żądać od pracownika podania, niezależnie od danych osobowych, o których mowa w § 1, także: 1) innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na ko- rzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy, 2) numeru PESEL pracownika nadanego przez Rządowe Centrum Informatyczne Powszechnego Elektronicznego Systemu Ewidencji Ludności (RCI PESEL). § 3. Udostępnienie pracodawcy danych osobowych nastę- puje w formie oświadczenia osoby, której one dotyczą. Pra- codawca ma prawo żądać udokumentowania danych osobo- wych osób, o których mowa w § 1 i 2. § 4. Pracodawca może żądać podania innych danych osobo- wych niż określone w § 1 i 2, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów. § 5. W zakresie nieuregulowanym w § 1-4 do danych oso- bowych, o których mowa w tych przepisach, stosuje się prze- pisy o ochronie danych osobowych. Art. 23. (uchylony) 27 Dział II Stosunek pracy Art. 231. § 1. W razie przejścia zakładu pracy lub jego czę- ści na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną  w dotychczasowych stosunkach pracy, z zastrzeżeniem prze­ pisów § 5. § 2. Za  zobowiązania  wynikające  ze  stosunku  pracy,  po- wstałe  przed  przejściem  części  zakładu  pracy  na  innego  pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowia­ dają solidarnie. § 3. Jeżeli u pracodawców, o których mowa w § 1, nie dzia- łają zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy i no- wy  pracodawca  informują  na  piśmie  swoich  pracowników  o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego  części na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych,  ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników,  a  także  zamierzonych  działaniach  dotyczących  warunków  zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pra- cy, płacy i przekwalifikowania; przekazanie informacji po­ winno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym  terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego  pracodawcę. § 4. W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub  jego  części  na  innego  pracodawcę,  pracownik  może  bez  wypowie dzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwią- zać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie  powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy  wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za  wypowiedzeniem. § 5. Pracodawca, z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego  części,  jest  obowiązany  zaproponować  nowe  warunki  pra- cy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na  28 Rozdział I Przepisy ogólne innej  podstawie  niż  umowa  o  pracę  oraz  wskazać  termin,  nie  krótszy  niż  7  dni,  do  którego  pracownicy  mogą  złożyć  oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowa- nych warunków. W razie nieuzgodnienia nowych warunków  pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się  z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczo­ nego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o od- mowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do  którego mógł złożyć takie oświadczenie. Przepis § 4 zdanie  drugie stosuje się odpowie dnio. § 6. Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pra- codawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypo- wiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy. * Art. 231 jest niezgodny z art. 32 ust. 1 w związku z art. 64 ust. 2 Kon- stytucji  RP  –  na  podstawie  wyroku  Trybunału  Konstytucyjnego  z  dnia  4 kwietnia 2005 r. (Dz.U. Nr 68, poz. 610) w zakresie, w jakim pomija  współodpowiedzialność Skarbu Państwa za zobowiązania wynikające ze  stosunku pracy, powstałe przed przekształceniem statio fisci Skarbu Pań- stwa – zakładu opieki zdrowotnej w samodzielny publiczny zakład opieki  zdrowotnej. Art. 231a. § 1. Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, nieobjętego układem zbiorowym pracy lub za- trudniającego mniej niż 20 pracowników, może być zawarte porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami – w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu. § 2. Przepisy art. 91 § 1-4 stosuje się odpowiednio. Art. 232. Jeżeli przepisy prawa pracy przewidują współ- działanie pracodawcy z zakładową organizacją związkową 29 Dział II Stosunek pracy w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, pracodawca ma obowiązek współdziałać w takich sprawach z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownika z tytułu jego członkostwa w związku zawodowym albo wyrażenia zgody na obronę praw pracownika niezrzeszonego w zwią z- ku – zgodnie z ustawą o związkach zawodowych. Art. 24. (uchylony) Rozdział II Umowa o pracę Oddział 1 Zawarcie umowy o pracę Art. 25. § 1. Umowę o pracę zawiera się na czas nieokre- ślony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pra- codawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności. § 2. Każda z umów, o których mowa w § 1, może być poprze- dzona umową o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy. Art. 251. § 1. Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawar- ciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony 30 Rozdział II Umowa o pracę na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwią- zaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca. § 2. Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umo- wy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywa- nia pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas określony w rozumieniu § 1. § 3. Przepis § 1 nie dotyczy umów o pracę na czas określony zawartych: 1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedli- wionej nieobecności w pracy, 2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie. Art. 26. Stosunek pracy nawiązuje się w terminie określo- nym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli termi- nu tego nie określono – w dniu zawarcia umowy. Art. 27. i 28. (uchylone) Art. 29. § 1. Umowa o pracę określa strony umowy, ro- dzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności: 1) rodzaj pracy, 2) miejsce wykonywania pracy, 3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia, 4) wymiar czasu pracy, 5) termin rozpoczęcia pracy. 31 Dział II Stosunek pracy § 2. Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pra- cy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie usta lenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej wa- runków. § 3. Pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie póź- niej niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o: 1) obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, 2) częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę, 3) wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypo- czynkowego, nia umowy o pracę, 4) obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedze- 5) układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty, a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy – dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i cza- sie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwier- dzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. § 31. Poinformowanie pracownika o jego warunkach zatrud- nienia, o których mowa w § 3 pkt 1-4, może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy. § 32. Pracodawca informuje pracownika na piśmie o zmianie jego warunków zatrudnienia, o których mowa w § 3 pkt 1-4, o objęciu pracownika układem zbiorowym pracy, a także o zmianie układu zbiorowego pracy, którym pracownik jest objęty, niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 1 mie- siąca od dnia wejścia w życie tych zmian, a w przypadku 32 Rozdział II Umowa o pracę gdy rozwiązanie umowy o pracę miałoby nastąpić przed upływem tego terminu – nie później niż do dnia rozwiązania umowy. § 33. Poinformowanie pracownika o zmianie jego warunków zatrudnienia, o których mowa w § 3 pkt 1-4, może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy. § 4. Zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pi- semnej. § 5. Przepisy § 1-4 stosuje się odpowiednio do stosunków pracy nawiązanych na innej podstawie niż umowa o pracę. Art. 291. § 1. Umowa o pracę z pracownikiem skierowanym do pracy na obszarze państwa niebędącego członkiem Unii Europejskiej na okres przekraczający 1 miesiąc, niezależnie od warunków określonych w art. 29 § 1, powinna określać: 1) czas wykonywania pracy za granicą, 2) walutę, w której będzie wypłacane pracownikowi wyna- grodzenie w czasie wykonywania pracy za granicą. § 2. Przed skierowaniem pracownika do pracy pracodawca dodatkowo informuje pracownika na piśmie o: 1) świadczeniach przysługujących z tytułu skierowania do pracy poza granicami kraju, obejmujących zwrot kosztów przejazdu oraz zapewnienie zakwaterowania, 2) warunkach powrotu pracownika do kraju. § 3. Poinformowanie pracownika o jego warunkach zatrud- nienia, o których mowa w § 2, może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów. § 4. Pracodawca informuje pracownika na piśmie o zmianie jego warunków zatrudnienia, o których mowa w § 2, nie- 33 Dział II Stosunek pracy zwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 1 miesiąca od dnia wejścia w życie tych zmian, a w przypadku gdy rozwiązanie umowy o pracę miałoby nastąpić przed upływem tego termi- nu – nie później niż do dnia rozwiązania umowy. § 5. Poinformowanie pracownika o zmianie jego warunków zatrudnienia, o których mowa w § 2, może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów. § 6. Przepisy § 1-5 stosuje się odpowiednio do stosunków pracy nawiązanych na innej podstawie niż umowa o pracę. Art. 292. § 1. Zawarcie z pracownikiem umowy o pracę przewidującej zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może powodować ustalenia jego warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowni- ków wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, z uwzględnieniem jednak proporcjo- nalności wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń zwią- zanych z pracą, do wymiaru czasu pracy pracownika. § 2. Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika dotyczący zmiany wymiaru czasu pra- cy określonego w umowie o pracę. Przepisy ogólne o rozwiązaniu umowy o pracę Oddział 2 Art. 30. § 1. Umowa o pracę rozwiązuje się: 1) na mocy porozumienia stron, 2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowie- dzeniem), 34 Rozdział II Umowa o pracę 3) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypo- wiedzenia), 4) z upływem czasu, na który była zawarta, 5) z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była za- warta. § 2. Umowa o pracę na okres próbny rozwiązuje się z upły- wem tego okresu, a przed jego upływem może być rozwią- zana za wypowiedzeniem. § 21. Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący ty- dzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpo- wiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca. § 3. Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. § 4. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umo- wy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. § 5. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy. Art. 31. (uchylony) 35 Dział II Stosunek pracy Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem Oddział 3 Art. 32. § 1. Każda ze stron może rozwiązać za wypo- wiedzeniem umowę o pracę zawartą na: 1) okres próbny, 2) (uchylony), 3) czas nieokreślony. § 2. Rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okre- su wypowiedzenia. Art. 33. Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określo- ny, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopusz- czalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwuty- godniowym wypowiedzeniem. Art. 331. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony w okolicznościach, o których mowa w art. 25 § 1 zdanie drugie, wynosi 3 dni robocze. Art. 34. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi: 1) 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygo- dni, 2) 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie, 3) 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące. Art. 35. (uchylony) Art. 36. § 1. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi: 36 Rozdział II Umowa o pracę 1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, 6 miesięcy, 3 lata. 3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej § 11. Do okresu zatrudnienia, o którym mowa w § 1, wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pra- codawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231, a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następ- cą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez praco- dawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika. § 2.-4. (uchylone) § 5. Jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku zwią- zanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mie- nie, strony mogą ustalić w umowie o pracę, że w przypadku, o którym mowa w § 1 pkt 1, okres wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc, a w przypadku, o którym mowa w § 1 pkt 2 – 3 miesiące. § 6. Strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin roz- wiązania umowy; ustalenie takie nie zmienia trybu rozwią- zania umowy o pracę. Art. 361. § 1. Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z in- nych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, 37 Dział II Stosunek pracy skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. § 2. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia. Art. 37. § 1. W okresie co najmniej dwutygodniowego wy- powiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pra- cy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. § 2. Wymiar zwolnienia wynosi: 1) 2 dni robocze – w okresie dwutygodniowego i jed- nomiesięcznego wypowiedzenia, 2) 3 dni robocze – w okresie trzymiesięcznego wypowie- dzenia, także w przypadku jego skrócenia na podstawie art. 361 § 1. Art. 38. § 1. O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakłado- wą organizację związkową, podając przyczynę uzasadniają- cą rozwiązanie umowy. § 2. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wy- powiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia. § 3. i § 4. (uchylone) § 5. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalo- 38 Rozdział II Umowa o pracę nym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowie dzenia. Art. 39. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pra- cę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnię- ciem tego wieku. Art. 40. Przepisu art. 39 nie stosuje się w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej nie- zdolności do pracy. Art. 41. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pra- cę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej uspra- wiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Art. 411. § 1. W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, nie stosuje się przepisów art. 38, 39 i 41, ani przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. § 2. W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wyko- nania określonej pracy może być rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem. § 3. i § 4. (uchylone) Art. 42. § 1. Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. 39
Pobierz darmowy fragment (pdf)

Gdzie kupić całą publikację:

Kodeks pracy 2013. Stan prawny na dzień 1 grudnia 2013 roku
Autor:

Opinie na temat publikacji:


Inne popularne pozycje z tej kategorii:


Czytaj również:


Prowadzisz stronę lub blog? Wstaw link do fragmentu tej książki i współpracuj z Cyfroteką: