Cyfroteka.pl

klikaj i czytaj online

Cyfro
Czytomierz
00077 015604 13842744 na godz. na dobę w sumie
Kodeks pracy 2019.Praktyczny komentarz z przykładami - ebook/pdf
Kodeks pracy 2019.Praktyczny komentarz z przykładami - ebook/pdf
Autor: Liczba stron: 586
Wydawca: Infor PL Język publikacji: polski
ISBN: 978-83-8137-405-7 Data wydania:
Lektor:
Kategoria: ebooki >> poradniki >> zdrowie
Porównaj ceny (książka, ebook, audiobook).

Od 1 stycznia 2019 r. możliwość wstępowania do związków zawodowych oraz ich zakładania uzyskają osoby pracujące na umowy cywilnoprawne i samozatrudnieni. Osobom tym będą przysługiwały ochrona przed zwolnieniem z pracy oraz inne przywileje związkowe.
Te oraz wszystkie inne zmiany w zakresie prawa pracy zostały uwzględnione w publikacji „Kodeks pracy 2019. Praktyczny komentarz z przykładami”. Zawiera ona aktualną treść ustawy oraz praktyczny komentarz do każdego działu Kodeksu pracy ze szczególnym uwzględnieniem najnowszych zmian.
W publikacji omówione zostały m.in.:
● wchodzące w życie od 1 stycznia 2019 r. zmiany dotyczące prowadzenia i przechowywania dokumentacji pracowniczej – wprowadzono możliwość prowadzenia dokumentacji kadrowej w formie elektronicznej i skrócono okres przechowywania tych dokumentów, a jednocześnie przewidziane zostały wyjątki w zakresie krótszego okresu przechowywania akt osobowych;
● wchodzące od 1 stycznia 2019 r. zmiany dotyczące zakładania i zrzeszania się w związki zawodowe – prawo wstępowania do związków zawodowych oraz ich zakładania uzyskają osoby pracujące na umowy cywilnoprawne i samozatrudnieni;
● obowiązujące od 25 listopada 2018 r. nowe zasady wygasania umów o pracę w przypadku śmierci pracodawcy – ustanowienie zarządu sukcesyjnego przez pracodawcę prowadzącego jednoosobową działalność gospodarczą nie spowoduje wygaśnięcia umów o pracę z dniem jego śmierci;
● obowiązujące od 22 listopada 2018 r. zasady przekształcania umów na czas określony w umowy na czas nieokreślony – 21 listopada 2018 r. minęły 33 miesiące od wejścia w życie przepisów wprowadzających limity dla umów o pracę na czas określony, a zatem po tym terminie niektóre z takich umów mogą z mocy prawa przekształcić się w umowy na czas nieokreślony;
● obowiązujące od 25 maja 2018 r. nowe zasady dotyczące prowadzenia monitoringu w pracy – monitoring wizyjny może być stosowany tylko wtedy, gdy jest to niezbędne do zapewnienia bezpieczeństwa pracowników, ochrony mienia, kontroli produkcji albo zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
Komentarz został przygotowany przez autorów-praktyków. Pomocą w zrozumieniu i stosowaniu nowych rozwiązań prawnych są liczne przykłady, wzory dokumentów oraz tabelaryczne zestawienia.

Do publikacji został dołączony e-book „Zmiany w prawie pracy 2018/2019”. Zawiera on praktycznie wyjaśnienie najważniejszych zmian w zakresie prawa pracy, które wchodzą w życie pod koniec 2018 r. i od 1 stycznia 2019 r. Czytelnik pozna dzięki niemu z wyprzedzeniem:
● nowe zasady prowadzenia i przechowywania dokumentacji kadrowej od 1 stycznia 2019 r.,
● minimalne wynagrodzenie w 2019 r. i jego wpływ na inne świadczenia,
● zasady wygaśnięcia stosunku pracy po zmianach przepisów od 25 listopada 2018 r.,
● zmiany w funkcjonowaniu związków zawodowych od 1 stycznia 2019 r.,
● warunki, w jakich nastąpi przekształcenie umów terminowych w umowy na czas nieokreślony od 22 listopada 2018 r.

Znajdź podobne książki Ostatnio czytane w tej kategorii

Darmowy fragment publikacji:

K o d e K s p r a c y | k o m e n t a r z a r t . 2 2 – 7 7 KoMeNT arZ Dział II. Stosunek pracy » Zagadnienia ogólne Przepisy prawa pracy dają pracodawcom i pracownikom dosyć ograniczoną swobodę w zakresie kształtowania treści stosunku pracy. W znacznym stopniu regulują bowiem aspekty zawierania umów o pracę, ich treści oraz możliwości ich rozwiązania. » Stosunek pracy Stosunek pracy nawiązuje się na podstawie umowy o pracę, powołania, mianowania, wyboru lub spółdzielczej umowy o pracę. o tym, czy strony danej umowy łączy stosunek pracy, decyduje charakter i sposób wykonywania pracy oraz treść zawartej umowy, a nie sama jej nazwa. Warunki przesądzające o tym, że zaWarta umoWa jest umoWą o pracę (muszą Wystąpić łącznie) rodzaj Warunku praca określonego rodzaju praca na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem praca w określonym miejscu i czasie praca za wynagrodzeniem charakterystyka związana z wykonywaniem czynności na oznaczonym stanowisku, np. sprzedawcy, księgowej, portiera pracownik nie ponosi odpowiedzialności za wyniki tej pracy i działa na ryzyko pracodawcy, któremu jest podporządkowany i zobowiązany do wypełniania jego poleceń; nie może zatem samodzielnie kierować swoją pracą i podlega ciągłej lub okresowej kontroli pracodawcy albo jego przedstawicieli pracownik nie może dowolnie kształtować swojego czasu pracy oraz miejsca jej wykonywania, które są uzależnione np. od lokalu, w którym jest wykonywana praca, i godzin jego otwarcia; to pracodawca wyzna- cza mu miejsce i godziny pracy pracownik za swoją pracę otrzymuje wynagrodzenie; nie można ustalić w umowie, że jest to praca nieodpłatna zatrudnienie pracownika we wskazanych warunkach przesądza o istnieniu między stronami stosunku pracy (art. 22 kodeksu pracy). W takim przypadku wola stron jest bez znaczenia. Spełniając bowiem powyższe warunki wykonywania pracy, strony są zobowiązane do zawarcia umowy o pracę, a nie np. umowy o dzieło czy 75 y c a r p s K e d o K | 7 7 – 2 2 . t r a z r a t n e m o k zlecenia. Często zdarza się, że pracodawcy w celu zmniejszenia tzw. kosztów pracy (pozbawiając pracownika płatnych urlopów wypoczynkowych, wynagrodzenia za czas choroby itd.) zawierają umowy cywilnoprawne w sytuacji, gdy warunki i charakter świadczonej pracy wskazują na konieczność zawarcia umowy o pracę. takie postępowanie pracodawcy jest niedopuszczalne, stanowi obejście prawa i tym samym wykroczenie przeciwko prawom pracownika zagrożone grzywną w wysokości od 1000 zł do 30 000 zł. Kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu, zawiera umo- wę cywilnoprawną (np. umowę zlecenia) w warunkach, w których powinna być zawarta umowa o  pracę, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł. » Udostępnianie danych osobowych Przepisy prawa pracy wskazują, jakich danych pracodawca może żądać od osoby podejmującej pracę. Pracodawca może żądać od takiej osoby podania: • imienia (imion) i nazwiska, • imion rodziców, • daty urodzenia, • miejsca zamieszkania (adresu zamieszkania), • wykształcenia, • przebiegu dotychczasowego zatrudnienia. Pracodawca nie może więc żądać od kandydata do pracy innych danych, np. o stanie cywilnym, rodzinnym. Żądanie od kandydata do pracy innych informacji, np. zaświadczenia o nie- karalności, jest dopuszczalne tylko w sytuacji, gdy ze względu na rodzaj zatrud- nienia zezwalają na to odpowiednie przepisy prawa lub gdy jest w nich zapisane, że określone stanowisko może objąć jedynie osoba wcześniej niekarana. W innych przypadkach żądanie od osoby ubiegającej się o zatrudnienie takiego zaświadczenia jest niedopuszczalne. Po zatrudnieniu danej osoby, oprócz podanych wyżej danych, pracodawca ma prawo domagać się także: 76 • innych danych osobowych, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzie- ci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy (np. ze świadczeń z zfśs), • numeru PeSeL, • innych danych, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów. od 1 stycznia 2019 r. nawiązując stosunek pracy z nową osobą, pracodawca będzie mógł zażądać od niej przekazania numeru rachunku bankowego do wypłaty wynagrodzenia bezgotówkowo. Jednak najpierw musi się upewnić, że pracownik preferuje ten sposób otrzymywania płacy. ma on bowiem prawo złożyć wniosek o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych i jeśli je zrealizuje, obowiązkiem pracodawcy będzie zastosowanie się do decyzji pracownika. » Kwestionariusz osobowy Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświad- czenia w kwestionariuszu osobowym lub w inny sposób, np. przez okazanie dowodu osobistego. Przed przyjęciem do pracy pracodawca ma prawo żądać od pracownika wypełnienia wyłącznie kwestionariusza osobowego dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie. Dokument ten należy przechowywać w części a akt osobowych. Pracodawca nie ma przy tym prawa żądać od kandydatów do pracy wypełnienia kwestionariusza osobowego będącego połączeniem dwóch druków, tj.: kwestiona- riusza dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie i kwestionariusza dla pracownika. W takim przypadku pracodawca gromadzi bowiem dane osobowe, do poznania których na etapie rekrutacji nie ma prawa. takie postępowanie jest niedopuszczal- ne i może skutkować odpowiedzialnością karną pracodawcy z ustawy o ochronie danych osobowych. Jeżeli pracodawca od razu zatrudnia osobę, bez żądania od niej wypełnienia kwestionariusza osobowego dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie, dane z obu kwestionariuszy można połączyć w jeden i umieścić je w części B akt osobowych pracownika. Gromadzona przez pracodawcę dokumentacja pracownicza stanowi zbiór danych osobowych, którego administratorem jest pracodawca. Pozyskiwanie, gro- madzenie, utrwalanie, przechowywanie i udostępnianie danych o pracownikach stanowi ich przetwarzanie i jest dopuszczalne tylko w określonych przypadkach. K o d e K s p r a c y | k o m e n t a r z a r t . 2 2 – 7 7 77
Pobierz darmowy fragment (pdf)

Gdzie kupić całą publikację:

Kodeks pracy 2019.Praktyczny komentarz z przykładami
Autor:

Opinie na temat publikacji:


Inne popularne pozycje z tej kategorii:


Czytaj również:


Prowadzisz stronę lub blog? Wstaw link do fragmentu tej książki i współpracuj z Cyfroteką: