Cyfroteka.pl

klikaj i czytaj online

Cyfro
Czytomierz
00659 010872 7479405 na godz. na dobę w sumie
Kształtowanie wynagrodzeń - ebook/pdf
Kształtowanie wynagrodzeń - ebook/pdf
Autor: Liczba stron: 136
Wydawca: BL Info Polska Sp. z o.o. Język publikacji: polski
ISBN: 978-83-89537-42-3 Data wydania:
Lektor:
Kategoria: ebooki >> poradniki >> zdrowie
Porównaj ceny (książka, ebook, audiobook).

Wynagrodzenie jest zapłatą za wykonaną pracę. Spełnia jednak również funkcję marchewki, czyli motywuje do zwiększonego wysiłku. Jeśli pracownik będzie wiedział, co ma zrobić , aby uzyskać wyższe wynagrodzenie, najpewniej będzie on bardziej zainteresowany rozwijaniem swoich umiejętności i zwiększaniem efektywności. Aby stymulować takie myślenie, potrzebny jest indywidualny system wynagrodzeń.

KSZTAŁTOWANIE WYNAGRODZEŃ to praktyczny poradnik dla pracodawców i kadry kierowniczej, który podpowiada, jak stworzyć system wynagrodzeń, z którego zadowolony będzie zarówno pracodawca, jak i pracownicy. Książka opisuje metodę indywidualnego ustalania wynagrodzeń i sposób wprowadzenia jednego, kompleksowego systemu płac, który można stosować dla wszystkich pracowników w firmie. System ten uwzględnia różnice w zakresach obowiązków i wynikach pracy, i jednocześnie wspiera realizację celów i idei handlowej przedsiębiorstwa.

Jeśli uważasz, że ustalanie wynagrodzeń i przeprowadzanie rozmów ewaluacyjnych z pracownikami wcale nie jest takie proste, w tej książce znajdziesz rady, wskazówki i pomysły, które Ci to ułatwią.

Znajdź podobne książki

Darmowy fragment publikacji:

Kształtowanie wynagrodzeń KSZTAŁTOWANIE WYNAGRODZEŃ, wyd. 1, październik 2008, BL Info Polska Sp. z o.o. BL Info Polska Sp. z o.o. specjalizuje się w wydawaniu poradników z zakresu podatków, ekonomii, psychologii biznesu, spraw kadrowych i prawa. Nasze książki napisane są prostym i zrozumiałym językiem, a jednocześnie zawierają kompletne i fachowe informacje. Przepisy podatkowe w Polsce zmieniają się bardzo często. W tej sytu- acji ważne jest, aby poradniki były zawsze aktualne. Dlatego też często ponawiamy te same tytuły w nowych wydaniach i aktualizujemy za- warte w nich treści. Poza tym na bieżąco zamieszczamy informacje o zmianach w przepisach na naszej stronie internetowej www.blinfo.pl Znajdziesz na niej linki do każdej z książek. Dotychczas nakładem BL Info Polska Sp. z o.o. ukazały się następujące książki: jednoosobowa firma kształtowanie wynagrodzeń osobista efektywność pracownicy – praktyczny poradnik dla pracodawcy rekrutacja pracowników rozwiązywanie konfliktów sim – speed intuition management sprzedaż usług techniki negocjacji techniki prezentacji techniki sprzedaży techniki zakupu marketing dla małych i średnich przedsiębiorstw praktyczny poradnik w zakresie podatku vat wzory umów i dokumentów Aby zamówić książkę, zadzwoń, prześlij faks lub e-mail. tel.: (58) 520 80 64, faks: (58) 520 80 65 E-mail: bl@blinfo.pl www.blinfo.pl KSZTAŁTOWANIE WYNAGRODZEŃ, wyd. 1, październik 2008, BL Info Polska Sp. z o.o. Kształtowanie wynagrodzeń Pål Carlsson Przetłumaczyła i opracowała Danuta Młodzikowska KSZTAŁTOWANIE WYNAGRODZEŃ, wyd. 1, październik 2008, BL Info Polska Sp. z o.o. Niniejszy e-book jest własnością prywatną. Niniejsza publikacja nie może być kopiowana, reprodukowana ani powielana w inny sposób, tak w całości, jak i w części. Zabronione jest również jej odczytywanie w środkach publicznego przekazu bez pisemnej zgody wydawcy. Ponadto zabronio- ne jest wykonywanie kopii tej publikacji metodą kserograficzną, fotograficzną, jak również jej kopiowanie na nośniku filmowym, magnetycznym lub innym. Każde wykorzystanie niniejszej publikacji w powyższy sposób będzie stanowić naruszenie praw autorskich. BL Info Polska Sp. z o.o. ul. Na Wzgórzu 15, 80-296 Gdańsk tel.: (58) 520 80 64, faks: (58) 520 80 65 E-mail: bl@blinfo.pl, www.blinfo.pl Tytuł oryginału: Lönesättning Copyright © by autor oraz Björn Lundén Information AB 2003 Copyright © for the Polish edition by BL Info Polska Sp. z o.o., 2008 Projekt okładki: Jennie Wik, Björn Lundén Information AB Skład tekstu: Danuta Młodzikowska, BL Info Polska Sp. z o.o. Czcionka: Excelsior oraz Neue Helvetica. Wielkość czcionki 10 pkt, odstęp między wierszami 12 pkt. Wydanie 1, październik 2008, E-book ISBN 978-83-89537-42-3 KSZTAŁTOWANIE WYNAGRODZEŃ, wyd. 1, październik 2008, BL Info Polska Sp. z o.o. Spis treści O książce ......................................................................................................7 Wprowadzenie .............................................................................................9 Wynagrodzenie właściwe czy sprawiedliwe? ......................................... 11 Ustalanie wynagrodzeń w dwóch etapach ............................................. 13 Ocena zakresów obowiązków .................................................................. 17 Ocena wyników pracy ..............................................................................34 Realizacja ...................................................................................................53 Rozmowa ewaluacyjna .............................................................................55 Otwarty system wynagrodzeń .................................................................64 Wpływ rynku na wynagrodzenia ............................................................ 71 Przykładowe systemy wynagradzania ................................................... 74 Wynagrodzenie wynikowe .......................................................................86 Podział zysku ............................................................................................95 Świadczenia pozapłacowe ...................................................................... 110 Załącznik: Statystyki wynagrodzeń .....................................................126 Skorowidz ................................................................................................ 134 KSZTAŁTOWANIE WYNAGRODZEŃ, wyd. 1, październik 2008, BL Info Polska Sp. z o.o. KSZTAŁTOWANIE WYNAGRODZEŃ, wyd. 1, październik 2008, BL Info Polska Sp. z o.o. O książce Książka ta traktuje o indywidualnym kształtowaniu i ustalaniu wynagrodzeń. Pisząc ją, przyjąłem założenie, że będą ją czytać pracodawcy, którzy zamierzają wprowadzić indywidualny system wynagradzania lub którzy już to zrobili. Dlatego też staram się nie wybiegać poza tematykę ograniczoną tytułem i niewiele miejsca poświęcam bardzo interesującym skądinąd sprawom z obrzeży zagadnienia kształtowania wynagrodzeń. Książka nie porusza np. kwestii dotyczących umów zbiorowych, kominów płacowych, ani innych podobnych czynników, które mogą ograniczać indywidual- ny system wynagradzania. Kształtowanie wynagrodzeń to delikatna kwestia, interesująca z wielu różnych punktów widzenia, również z perspektywy poli- tycznej. Starałem się jednak być tak apolityczny, jak to tylko obec- nie możliwe. Już sam fakt, że pisząc tę książkę, skoncentrowałem się na metodzie indywidualnego kształtowania wynagrodzeń, jest zajęciem jakiegoś stanowiska politycznego, jednak przyczyny tego mają swoje źródło przede wszystkim w ekonomice przedsiębiorstw oraz innych, mniej politycznych kwestiach. Część osób uważa, że kształtowanie wynagrodzeń to zbyt złożona kwestia, aby można ją było ograniczyć i wtłoczyć w ramy z góry ustalonego systemu. Mówi się, że system nie bierze pod uwagę drobnych, „miękkich” czynników, które w wielu wypadkach mają decydujące znaczenia dla sukcesu przedsiębiorstwa. Tymczasem ja uważam, że istnienie systemu kształtowania wynagrodzeń wcale nie musi oznaczać tego rodzaju ograniczeń – o ile system jest dostosowany do uwarunkowań konkretnego przedsiębiorstwa. Nie sądzę, by brak systemu wynagrodzeń umożliwiał uwzględnienie tych drobnych, specyficznych dla danej firmy czynników. Przy- puszczalnie w warunkach braku takiego systemu kształtowanie wynagrodzeń jest mniej przejrzyste i, w konsekwencji, trudniejsze do zrozumienia, a chyba nie o to chodzi w przedsiębiorstwach, w których rozumie się, jak dużą wartość stanowią współpracownicy. Książka ta jest nie tylko moim dziełem. Rozdział Świadczenia pozapłacowe pomogła mi napisać Danuta Młodzikowska, co jest ważne dla polskiego Czytelnika ze względu na to, że został on 7 KSZTAŁTOWANIE WYNAGRODZEŃ, wyd. 1, październik 2008, BL Info Polska Sp. z o.o. O książce oparty na polskich regulacjach podatkowych i przepisach związanych z systemem ubezpieczeń społecznych. Natomiast ustęp o otwartym systemie wynagrodzeń w przedsiębiorstwie zarządzanym metodą SIM oraz o tym, jak świadczenia pozapłacowe wyglądają w naszej firmie, napisał założyciel wydawnictw Björn Lundén Information AB i BL Info Polska Sp. z o.o., Björn Lundén. Życzę przyjemnej i pożytecznej lektury. Będę wdzięczny za uwagi dotyczące treści tej książki. Gdańsk, październik 2008 Pål Carlsson 8 KSZTAŁTOWANIE WYNAGRODZEŃ, wyd. 1, październik 2008, BL Info Polska Sp. z o.o. Wprowadzenie Od grupy do jednostki W obszarze kształtowania wynagrodzeń, podobnie jak w innych procesach społecznych, na przestrzeni ostatnich dziesięcioleci moż- na zaobserwować zmiany charakteryzujące się tym, że masowe, grupowe rozwiązania są w coraz większym stopniu zastępowane sposobem myślenia, w którym w centrum znajduje się pojedyn- cze przedsiębiorstwo i konkretna jednostka. Zmiany te następują jednak dość powoli. Dla wielu grup zawodowych wynagrodzenia ustala się wciąż na poziomie centralnym w ramach rokowań zbio- rowych, z dala od tych, którzy są ich przedmiotem, mianowicie od pracowników. Badania dotyczące opinii stron rynku pracy na temat kształtowa- nia wynagrodzeń wskazują, że 71 pracodawców i 56 pracow- ników uważa, że płace powinny powinny być ustalane na poziomie przedsiębiorstwa. Natomiast jeśli chodzi o przedstawicieli związ- ków zawodowych, niemal połowa z nich uważa, że wynagrodzenia powinny być ustalane w ramach rokowań na szczeblu krajowym, a tylko 20 , że w samym przedsiębiorstwie. Różnice zdań w tym punkcie są jednym z czynników spowalniających tempo rozwoju w obszarze kształtowania wynagrodzeń. Wynagrodzenie jest zapłatą za pracę... Punktem wyjścia tej książki jest założenie, że wynagrodzenie jest zapłatą za pracę. Wynagrodzenie to coś, na co zasługujemy w wy- niku wykonywania dobrej pracy. Ten, kto chce więcej i ma lepsze wyniki w pracy, powinien zarabiać więcej niż ten, kto chce mniej i ma gorsze wyniki. Wynagrodzenie nie ma stanowić przedłużenia polityczno-partyjnej logiki redystrybucji. ...ale ma też spełniać funkcję marchewki Wynagrodzenie nie ma wyłącznie charakteru następczego, tzn. nie jest tylko zapłatą za wykonaną pracę. Pełni ono jeszcze funkcję motywującą do zwiększonego wysiłku w przyszłości. Jeśli pracow- nik będzie wiedział, co musi zrobić, aby uzyskać wyższe wyna- 9 KSZTAŁTOWANIE WYNAGRODZEŃ, wyd. 1, październik 2008, BL Info Polska Sp. z o.o. Wprowadzenie grodzenie, z dużą dozą pewności można stwierdzić, że będzie on bardziej zainteresowany tym, aby rozwijać swoje umiejętności i zwiększać efektywność. Umożliwienie pracownikowi wpływania na swoje wynagrodzenie jest jednym z najważniejszych czynni- ków i główną przyczyną wprowadzania indywidualnego systemu wynagrodzeń. ...i dlatego musi być ustalane w przedsiębiorstwie Ustalanie wynagrodzeń w oparciu o indywidualne osiągnięcia każdego pracownika jest możliwe tylko wtedy, gdy będzie dokony- wane w przedsiębiorstwie, blisko pracownika. Nie da się tego zro- bić w ramach rokowań zbiorowych – tam w masie trudno wyróżnić jednostkę. Subiektywne kształtowanie płac Ustalanie wynagrodzeń nie jest jakąś wiedzą obiektywną. W cieka- wych czasach tayloryzmu starano się jak najefektywniej wykorzy- stać czas i dokładnie mierzyć pracę jednostki; wprowadzono m.in. system normowania pracy oparty na chronometrażu. Po jakimś czasie z metody tej zrezygnowano, a dziś większość już rozumie, że kształtowanie płac musi być oparte na wartościach. Należy zatem postarać się usystematyzować te wartości i przekuć je w metodę, która będzie uwzględniała zarówno interesy pracodawcy, jak i pracownika. Ta książka pomoże ci opracować taką metodę kształtowania wynagrodzeń. Dobry system płac – większe możliwości podwyżek Dobry system wynagradzania jest zorientowany na przychód i ma na celu m.in. zwiększenie rentowności przedsiębiorstwa. W ten sposób zwiększa się również możliwości podwyżek. To jeden z fila- rów nowoczesnego systemu wynagradzania. Równouprawnienie System kształtowania wynagrodzeń musi, naturalnie, uwzględniać przepisy prawa pracy. Oznacza to m.in., że tworząc system płac, należy przestrzegać przepisów odnoszących się do równoupraw- nienia, z których wynika m.in., że nie można różnicować wynagro- dzeń ze względu na płeć pracownika, ponieważ byłoby to przeja- wem dyskryminacji. 10 KSZTAŁTOWANIE WYNAGRODZEŃ, wyd. 1, październik 2008, BL Info Polska Sp. z o.o. Wynagrodzenie właściwe czy sprawiedliwe? Czy można w ogóle mówić o wynagrodzeniu w kategoriach spra- wiedliwości? W takim razie należałoby ustalić, czym jest sprawie- dliwość. Czym jest sprawiedliwość? Ta kwestia zajmowała filozofów (i nie tylko) od niepamiętnych czasów. Jednym ze współczesnych filozofów, który ma być może największy wpływ na nasze postrzeganie sprawiedliwości, jest zmarły w 2002 roku Amerykanin, John Rawls. Uważał on, że nie możemy powiedzieć nic na temat tego, jak wygląda sprawiedliwe społeczeństwo dopóty, dopóki jesteśmy kimś. Będąc kimś, patrzy- my na świat z własnej perspektywy i z punktu widzenia własnego interesu, co zaburza obraz. Rawls twierdzi, że sprawiedliwy system społeczny mogliby stworzyć jedynie ludzie odziani w „zasłonę nie- wiedzy”, tzn. ludzie, którzy nie wiedzą, jaką pozycję zajmą w społeczeństwie i kim są: mężczyzną, kobietą, osobą niepełno- sprawną, osobą towarzyską, neurotykiem, osobą wybitnie uzdol- nioną matematycznie itp. Dopiero tacy ludzie mogliby, zdaniem Rawls’a, zbudować obiektywną sprawiedliwość. Twoja i moja sprawiedliwość Każdy z nas ma swoje własne, intuicyjne i subiektywne zdanie na temat tego, czym jest sprawiedliwość. Przesadą byłoby jednak twierdzić, że istnieje tyle różnych sposobów pojmowania sprawie- dliwości, co ludzi. Wielu Polaków pojmuje sprawiedliwość w mniej więcej podobny sposób, ale nie istnieje jeden wspólny, jednorodny obraz tego, czym jest sprawiedliwość. Ujednolicanie czy różnicowanie wynagrodzeń Od czasów pojawienia się związków zawodowych dużo mówi się o ujednolicaniu wynagrodzeń. Wielu postrzega jako sprawiedliwe zrównanie wynagrodzeń różnych grup na rynku pracy. Inni uwa- żają, że to właśnie byłoby niesprawiedliwe i że jednostka powinna 11 KSZTAŁTOWANIE WYNAGRODZEŃ, wyd. 1, październik 2008, BL Info Polska Sp. z o.o. Wynagrodzenie właściwe czy sprawiedliwe? być wynagradzana w oparciu o wartość, jaką tworzy dla przedsię- biorstwa. Według tych ostatnich to różnicowanie wynagrodzeń jest bardziej sprawiedliwe, niż ich ujednolicanie. Jeszcze inni nie opowiadają się za żadnym z powyższych rozwią- zań, twierdząc, że sprawiedliwe jest zarówno wyrównywanie wynagrodzeń, jak i wynagradzanie jednostki według osiąganych przez nią wyników. Jak widać, sprawiedliwość to złożona kwestia, której nie można ująć w kilka prostych zasad. Poza tym pojmowanie sprawiedliwo- ści zmienia się wraz upływem czasu. Właściwe wynagrodzenie Ustalenie sprawiedliwych wynagrodzeń jest niemożliwe. Należy natomiast dążyć do kształtowania właściwych wynagrodzeń. Pod pojęciem właściwego wynagrodzenia rozumiem: wynagrodzenie, które nie jest oparte na własnym „widzimisię”, ale na usystematyzowanych wartościach, wynagrodzenie, które odzwierciedla zarówno wymogi związane z pracą na danym stanowisku, jak i stopień spełniania tych wy- mogów przez danego pracownika. Na ustalenie takiego wynagrodzenie składa się ocena pracy zwią- zanej z danym stanowiskiem pracy oraz ocena wyników pracy pracownika. Płace indywidualne nie znaczy niższe płace Niektórym może się wydawać, że indywidualne ustalanie wyna- grodzeń może prowadzić do niższych płac w przypadku niektórych grup zawodowych. Przynajmniej zdaniem związków zawodowych istnieje takie ryzyko. Jeśli jednak przyjrzeć się, jak wyglądały i wyglądają płace w sektorze publicznym, w którym są one usta- lane głównie na poziomie centralnym, trudno jest wyciągnąć taki wniosek. W sektorze publicznym znajdziemy co najmniej kilka grup zawodowych wynagradzanych na bardzo niskim poziomie. W przemyśle rozwój systemu kształtowania wynagrodzeń był inny, a jedną z przyczyn takiego stanu rzeczy jest przypuszczalnie fakt, że w sektorze przemysłowym wynagrodzenia od dawna już są w większości przypadków ustalane indywidualnie, w ramach danego przedsiębiorstwa. Główna przyczyna zróżnicowania pła- cowego wydaje się być jednak taka, że możliwości przyznawania podwyżek i swobodnej regulacji zarobków były znacznie większe w przemyśle niż w sektorze publicznym. 12 KSZTAŁTOWANIE WYNAGRODZEŃ, wyd. 1, październik 2008, BL Info Polska Sp. z o.o. Ustalanie wynagrodzeń w dwóch etapach System wynagradzania, który opisuję w tej książce, składa się z dwóch następujących części: Ocena pracy (oszacowanie wymogów związanych w wykonywa- niem danej pracy) Ocena wyników (oszacowanie wyników pracy pracownika) Ocena pracy... Ocena pracy to sposób wartościowania i uporządkowania według ważności różnych zakresów obowiązków lub – jak kto woli – sta- nowisk w przedsiębiorstwie. A zatem, dokonując oceny pracy, nie oceniamy pracownika, ale wymogi, które są związane w wykony- waniem danego rodzaju pracy, takie jak wykształcenie, doświad- czenie zawodowe, zdolności itp. ...określa wynagrodzenie stanowiskowe Poziom wymogów ustalony w wyniku oceny rodzaju pracy stanowi podstawę ustalenia wynagrodzenia stanowiskowego. Wynagro- dzenie stanowiskowe to część wynagrodzenia zależna od stopnia trudności danej pracy, a nie od nakładu czy jakości pracy pracow- nika. Wysokie wymogi związane z danym zakresem obowiązków dają wysokie wynagrodzenie stanowiskowe, i na odwrót. Jeśli kilku pracowników ma taki sam lub podobny zakres obo- wiązków, powinni oni mieć takie samo lub zbliżone wynagrodze- nie stanowiskowe, niezależnie od tego, jak dobrze wykonują swoją pracę. Wynagrodzenie stanowiskowe musi jednak być różne na stanowiskach o różnym stopniu trudności. 13 KSZTAŁTOWANIE WYNAGRODZEŃ, wyd. 1, październik 2008, BL Info Polska Sp. z o.o. Ustalanie wynagrodzeń w dwóch etapach Ocena wyników... Ocena wyników polega na ocenie tego, w jakim stopniu pracownik spełnia wymogi stawiane w związku z rodzajem wykonywanej pracy i jakie ma kwalifikacje do jej wykonywania. Należy ustalić pewną ilość kryteriów ważnych z punktu widzenia celów i idei handlowej przedsiębiorstwa i na ich podstawie dokonywać oceny każdego pracownika. Przykładem takich kryteriów może być na- stawienie na potrzeby klienta, wydajność, jakość itp. ... określa wynagrodzenie indywidualne Ocena wyników stanowi podstawę indywidualnej części wynagro- dzenia, którą dodaje się do wynagrodzenia stanowiskowego. Jak dużą część wynagrodzenia łącznego powinno stanowić wynagro- dzenie indywidualne? Poziom ten należy ustalić wewnątrz firmy. Zwykle wynagrodzenie indywidualne stanowi ok. 30–40 łączne- go wynagrodzenia. 14 KSZTAŁTOWANIE WYNAGRODZEŃ, wyd. 1, październik 2008, BL Info Polska Sp. z o.o.
Pobierz darmowy fragment (pdf)

Gdzie kupić całą publikację:

Kształtowanie wynagrodzeń
Autor:

Opinie na temat publikacji:


Inne popularne pozycje z tej kategorii:


Czytaj również:


Prowadzisz stronę lub blog? Wstaw link do fragmentu tej książki i współpracuj z Cyfroteką: