Cyfroteka.pl

klikaj i czytaj online

Cyfro
Czytomierz
00446 007714 18990974 na godz. na dobę w sumie
Mądrość Mentoringu, Inteligencja Coachingu. Sprzedaż i skuteczność menedżerska w stylu mentoringowym i coachingowym - książka
Mądrość Mentoringu, Inteligencja Coachingu. Sprzedaż i skuteczność menedżerska w stylu mentoringowym i coachingowym - książka
Autor: Liczba stron: 512
Wydawca: Onepress Język publikacji: polski
ISBN: 978-83-283-5376-3 Data wydania:
Lektor:
Kategoria: ebooki >> poradniki >> zarządzanie
Porównaj ceny (książka, ebook (-35%), audiobook).

By zwiększyć prawdopodobieństwo dojścia do celu…

Współcześnie umiejętność uczenia się, jak również uczenia innych jest ważna w każdym aspekcie ludzkiej aktywności.
Tym bardziej że żyjemy w czasach, w których nauczyć się — od uczyć się i nauczyć się na nowo, już w zaktualizowanej wersji — to warunek sprawnego poruszania się na rynku pracy zarówno w świecie realnym, jak i wirtualnym. Menedżerów
i liderów interesować będzie przede wszystkim umiejętność nauczania standardów pracy, a także zarządzania przez potencjał. W obszarach sprzedaży natomiast przyda się umiejętność skutecznego oferowania rozwiązań poprzez oferowane usługi i produkty. To właśnie było dla autora inspiracją do napisania tej książki, której nadał oryginalną formułę.

TO 12 PRZYSTANKÓW W PODRÓŻY, PODCZAS KTÓREJ POZNASZ ŚWIAT METOD MENTORINGOWYCH I COACHINGOWYCH STOSOWANYCH NIE TYLKO W SPRZEDAŻY.

Znajdziesz tu wiele nawiązań do świata marketingu, nauki, sportu czy sztuki — choć z pozoru to różne dziedziny, okazują się podobne w obszarze edukacji do sukcesu.

Kwestię zastosowania metod mentoringowych i coachingowych autor przeplata z refleksją nad codziennymi wyzwaniami, w ramach których też jesteśmy „coachowani” i „mentorowani” — zarówno w pracy, jak i w sytuacjach nieformalnych. Ta intelektualna podróż zawiera również dynamiczne studia przypadków globalnych firm, których nazwy znamy z mediów i z tego, że jesteśmy po prostu konsumentami. Ćwiczenia, które możesz wykonać w trakcie lektury, pozwalają bardziej wniknąć w rozumienie i wyczucie świata biznesu — nauczyć się go jeszcze lepiej rozumieć. Mentoring i coaching jest tutaj nie tylko metodą, ale przede wszystkim współczesnym stylem nauki sprzedawania innym idei, pomysłów, jak również usług i produktów — w bardziej ludzki, upodmiotowiający sposób. Autor pokazuje, jak wykorzystać tę zmienioną perspektywę i nowoczesne metody nauczania do kształcenia profesjonalnych sprzedawców, menedżerów oraz trenerów sprzedaży. W przystępnej formie przybliża także problemy, które mogą wystąpić podczas prowadzenia edukacji menedżerskiej, trenerskiej oraz szkolenia szeregowych pracowników sprzedaży. Spojrzysz na nie inaczej — z perspektywy nauki własnej efektywności.

POZNAJ ŚWIAT, W KTÓRYM SKUTECZNOŚĆ JEST MATKĄ I OJCEM SUKCESU. BY STAĆ SIĘ JEGO BENEFICJENTEM, NAJPIERW SIĘ GO NAUCZ, A POTEM SWOJĄ WIEDZĘ… PRZEKAŻ INNYM!

Znajdź podobne książki Ostatnio czytane w tej kategorii

Darmowy fragment publikacji:

Wszelkie prawa zastrzeżone. Nieautoryzowane rozpowszechnianie całości lub fragmentu niniejszej publikacji w jakiejkolwiek postaci jest zabronione. Wykonywanie kopii metodą kserograficzną, fotograficzną, a także kopiowanie książki na nośniku filmowym, magnetycznym lub innym powoduje naruszenie praw autorskich niniejszej publikacji. Wszystkie znaki występujące w tekście są zastrzeżonymi znakami firmowymi bądź towarowymi ich właścicieli. Autor oraz Wydawnictwo HELION dołożyli wszelkich starań, by zawarte w tej książce informacje były kompletne i rzetelne. Nie biorą jednak żadnej odpowiedzialności ani za ich wykorzystanie, ani za związane z tym ewentualne naruszenie praw patentowych lub autorskich. Autor oraz Wydawnictwo HELION nie ponoszą również żadnej odpowiedzialności za ewentualne szkody wynikłe z wykorzystania informacji zawartych w książce. Redaktor prowadzący: Grzegorz Krzystek Projekt okładki: Jan Paluch Rysunki rozdziałów, przystanków oraz rysunki w modelach i schematach: Andrzej Chalecki Rysunki ekspertów wykonał Andrzej Chalecki: rysunek Jacka Rozenka na podstawie zdjęcia z archiwum prywatnego Jacka Rozenka, rysunek Grzegorza Turniaka na podstawie zdjęcia z archiwum prywatnego Grzegorza Turniaka, rysunek Danuty Dunajskiej na podstawie zdjęcia z archiwum prywatnego Danuty Dunajskiej, rysunek Pawła Fortuny na podstawie zdjęcia autorstwa Łukasza Bożyckiego, rysunek Jonathana Passmore a na podstawie zdjęcia z archiwum prywatnego Jonathana Passmore a, rysunek Jakuba B. Bączka na podstawie zdjęcia autorstwa Piotra Furmana, rysunek Davida Clutterbucka na podstawie zdjęcia z archiwum prywatnego Davida Clutterbucka, rysunek Rafała Schmidta na podstawie zdjęcia autorstwa Atelier de MoMo Zdjęcia recenzentów: Jacek Santorski © Magda Starowieyska Marek Skała © Anna Łowińska Joanna Heidtman © Rafał Gronecki Dariusz Milczarek © Dorota Markiewicz Lidia Czarkowska © Tomasz Stojek Zdjęcia autora: © Jeremi Astaszow astashowstudio.pl (Biogram) oraz © Tatiana Pałucka, Katarzyna Gruk, twojasesja.com (Okładka) Przypowieści: Radwells Wydawnictwo HELION ul. Kościuszki 1c, 44-100 GLIWICE tel. 32 231 22 19, 32 230 98 63 e-mail: onepress@onepress.pl WWW: http://onepress.pl (księgarnia internetowa, katalog książek) Drogi Czytelniku! Jeżeli chcesz ocenić tę książkę, zajrzyj pod adres http://onepress.pl/user/opinie/madmen Możesz tam wpisać swoje uwagi, spostrzeżenia, recenzję. ISBN: 978-83-283-5376-3 Copyright © dr Grzegorz Radłowski 2019 Printed in Poland. • Kup książkę • Poleć książkę • Oceń książkę • Księgarnia internetowa • Lubię to! » Nasza społeczność Spis tre(cid:317)ci Zabójcza lista podzi(cid:171)kowa(cid:302) liderom, mentorom i coachom... Paliwo: lider, mentor, coach, czyli synonimy i pierwsze metry Kim jest lider, czyli 62 synonimy do znaczenia tej roli Kim jest mentor, czyli 50 synonimów do znaczenia tej roli Kim jest coach, czyli 11 synonimów do znaczenia tej roli M(cid:167)dro(cid:321)(cid:250) 1/2. Znaki na drodze m(cid:167)dro(cid:321)ci mentoringu i inteligencji coachingu w sprzeda(cid:352)y Na pocz(cid:167)tek kilka obrazów ludzi z 27. Biegu Powstania Warszawskiego Google Maps, szkolenia za kar(cid:171), z(cid:175)ota rybka i konsekwencje dla nas Edukacja w sprzeda(cid:352)y zamiast rozwoju, si(cid:175)a woli i kompetencje Wiedza — trudna do upilnowania, a niezb(cid:171)dna w sprzeda(cid:352)y Maria(cid:352) profesji sprzeda(cid:352)y z technologi(cid:167), czyli sprzedawca pracownikiem wiedzy Osobiste do(cid:321)wiadczenia, czyli paradoksalnie o pracy w sprzeda(cid:352)y Kilka s(cid:175)ów o etyce Korzystanie w (cid:321)rodowisku sprzeda(cid:352)y z nauki, „popnauki” i „nienauki” — cho(cid:250) to wszystko to jaka(cid:321) wiedza Przebudzenie w zarz(cid:167)dzaniu lud(cid:350)mi, czyli styl kierowania Antyprzyk(cid:174)ady: przypadki zaobserwowane, czyli liderzy coachuj(cid:167)cy si(cid:170) (cid:352)yciowo Dobry przyk(cid:174)ad, czyli mentoring organizacyjny z nadziej(cid:167) i przemian(cid:167) Uwaga, (cid:321)lisko 3/4. Zespo(cid:175)y sprzeda(cid:352)y — rety, co si(cid:171) dzieje? Strategicznie, operacyjnie i zarz(cid:167)dczo o wyzwaniach Konstrukcja ksi(cid:167)(cid:352)ki, czyli (cid:321)lisko na 3/4 Podsumowanie, czyli do mapy mentora, do mapy coacha Mentor z pocz(cid:167)tku Coach z pocz(cid:167)tku Przypowie(cid:321)(cid:250): „Mo(cid:352)liwo(cid:321)ci — s(cid:175)uchaniem mo(cid:352)na zobaczy(cid:250)” Przystanek 1. Temperatura zespo(cid:175)ów sprzeda(cid:352)y Z(cid:175)o(cid:352)one zaanga(cid:352)owanie Energia nap(cid:170)dza do dzia(cid:174)ania Dzia(cid:174)anie nap(cid:170)dza wiedz(cid:170) i umiej(cid:170)tno(cid:321)ci 21 23 24 25 26 27 28 29 31 32 34 37 39 40 46 48 50 55 56 61 66 66 67 67 73 74 76 77 13 Kup książkęPoleć książkę M(cid:167)dro(cid:321)(cid:250) mentoringu. Inteligencja coachingu Wiedza i umiej(cid:170)tno(cid:321)ci nap(cid:170)dzaj(cid:167) postaw(cid:170) Wybitna postawa daje jako(cid:321)(cid:250) Jako(cid:321)(cid:250) to luksus i osi(cid:167)gni(cid:170)cia w sprzeda(cid:352)y Planowanie czy dzia(cid:175)anie? Oto jest pytanie! (cid:249)wiczenie: „Nieplanowane planowanie, planowane nieplanowanie” Do(cid:321)wiadczenia z sali szkoleniowej w pracy ze sprzedawcami oraz mened(cid:352)erami sprzeda(cid:352)y i operacji Wywo(cid:175)ywanie temperatury sprzeda(cid:352)y (cid:249)wiczenie: „Temperatura mojego przywództwa, liderstwa” Sposoby prowadzenia rozmowy, czyli przyczyny, skutki, emocje i wulkan Teide Podsumowanie, czyli do mapy mentora, do mapy coacha z przystanku 1. Mentor z przystanku 1. Coach z przystanku 1. Rozmowa ekspertów: Jacek Rozenek — trener biznesu, mentor, coach biznesu, aktor Przypowie(cid:321)(cid:250) dla mentora i coacha: „Oddychanie” Przystanek 2. Narracja w mentoringu i coachingu — wymiany do(cid:321)wiadcze(cid:302) z dobrym wp(cid:175)ywem Narrator nie tylko w filmach Narracja w (cid:352)yciu Narracja w coachingu Narracja w sprzeda(cid:352)y, czyli mened(cid:352)erka Lilka, trener-prezes i (cid:174)ukasz wygl(cid:167)dacz Perswazja narracyjna i retoryczna — wykorzystanie w sprzeda(cid:352)y Znów powrót do sensu Perswazja narracyjna, czyli mentor lub coach w ko(cid:302)cu ekspertem w sprzeda(cid:352)y Za co ceni(cid:167) ludzi w (cid:321)rodowisku sprzeda(cid:352)y? Adidasy, czyli gdzie jeszcze jest obecna perswazja narracyjna, tyle (cid:352)e w marketingu Narracja generalna Narracja rozwojowa Narracja edukacyjna Narracja osi(cid:167)gni(cid:170)(cid:250) Przyk(cid:175)ad z zarz(cid:167)dzania zmian(cid:167) (w zakresie nauki dobrych praktyk) dla refleksji mentora i coacha (cid:249)wiczenie: „Z(cid:174)ap na tym, co robi dobrze” Podsumowanie, czyli do mapy mentora, do mapy coacha z przystanku 2. Mentor z przystanku 2. Coach z przystanku 2. Rozmowa ekspertów: Grzegorz Turniak — prezes Akademii Rekomendacji, przedsi(cid:171)biorca Przypowie(cid:321)(cid:250) dla mentora i coacha: „Pobudzanie” 78 78 80 82 83 84 88 88 90 96 96 97 98 112 113 114 114 115 119 122 124 128 132 136 137 139 140 142 143 144 146 146 147 149 160 14 Kup książkęPoleć książkę Przystanek 3. Przebudzenie w sprzeda(cid:352)y — otwarcie tunelu wyobra(cid:352)onego Przebudzenie zasobów i wyobra(cid:350)nia Przebudzenie do roli mened(cid:352)era Obiektywnie i subiektywnie osi(cid:167)ga(cid:250) wi(cid:171)cej — kompetencje vs wyniki (cid:249)wiczenie: „Mentor profesji, ucze(cid:302) profesji Przebudzenie w rozwoju, czyli co tak naprawd(cid:171) osi(cid:167)gamy w sprzeda(cid:352)y Do(cid:321)wiadczenie z doradztwa i z sali szkoleniowej w bran(cid:352)y farmaceutycznej Przypadki zaobserwowane, czyli brak rozwi(cid:167)za(cid:302) agencji wyjazdów nagrodowych Obudzi(cid:250) w sobie lepszy nastrój czy jednak uczy(cid:250) si(cid:171) profesji? Cel rozwojowy, edukacyjny, subiektywny — przypadek z life coachingu Cel rozwojowy, edukacyjny, subiektywny — przypadek „poprawy nastroju” lub realnej pomocy psychologicznej Cel sprecyzowany, obiektywny — doradztwo bli(cid:352)sze ekonomii i psychologii biznesu Wsparcie, wyniki i rozwój Ró(cid:352)nice w sprzeda(cid:352)y, czyli masz swoj(cid:167) niezdobyt(cid:167) gór(cid:171) Podsumowanie, czyli do mapy mentora, do mapy coacha z przystanku 3. Mentor z przystanku 3. Coach z przystanku 3. Rozmowa ekspertów: Danuta Dunajska — prezes zarz(cid:167)du ODiTK Consulting w grupie ODiTK w Gda(cid:302)sku Przypowie(cid:321)(cid:250) dla mentora i coacha: „Rozwijanie” Przystanek 4. Mapy mentoringowe i coachingowe, czyli stosunek do do(cid:321)wiadcze(cid:302) decyduje Jako(cid:321)(cid:250) do(cid:321)wiadcze(cid:302) i liczba wniosków, czyli zbuduj map(cid:171) Jako(cid:321)ciowa aktywno(cid:321)(cid:250) zawodowa Talenty a fluktuacja po(cid:321)ród sprzedawców (cid:249)wiczenie: „Analiza segmentowa” Opinia psychologa, czyli przymusi(cid:250) samego siebie do kolejnego kroku Budowa(cid:250) do(cid:321)wiadczenia jak najwi(cid:171)ksi pi(cid:175)karze Potrzeba przestrzeni do zarz(cid:167)dzania zasobami Zasoby z perspektywy coachee Najlepsze i najgorsze cechy w sprzeda(cid:352)y okiem ekspertów (cid:249)wiczenie: „Nauka do(cid:321)wiadcze(cid:302)” Uk(cid:175)adanie do(cid:321)wiadcze(cid:302), czyli czy do(cid:175)o(cid:352)y(cid:175)e(cid:321) wszelkich stara(cid:302)? (cid:249)wiczenie: „Technika technik, czyli Goldsmithowskie ko(cid:174)o zmian” Podsumowanie, czyli do mapy mentora, do mapy coacha z przystanku 4. Mentor z przystanku 4. Coach z przystanku 4. Spis tre(cid:321)ci 161 162 164 169 172 172 174 176 177 179 180 181 182 185 187 187 188 190 202 205 206 207 209 213 214 216 219 221 222 224 225 229 231 231 232 15 Kup książkęPoleć książkę M(cid:167)dro(cid:321)(cid:250) mentoringu. Inteligencja coachingu Rozmowa ekspertów: Pawe(cid:175) Fortuna — psycholog biznesu, trener biznesu, wyk(cid:175)adowca Akademii Leona Ko(cid:350)mi(cid:302)skiego i Instytutu Psychologii KUL Przypowie(cid:321)(cid:250) dla mentora i coacha: „Unoszenie” Przystanek 5. Mentor, coach — za(cid:175)o(cid:352)enia, efektywno(cid:321)(cid:250), szlifowanie doskona(cid:175)o(cid:321)ci Przypadek firmy Nike, czyli si(cid:175)a mentoringu do(cid:321)wiadcze(cid:302) Warunki i okoliczno(cid:321)ci do mentoringu i coachingu Szerzej, czyli gdzie w(cid:175)a(cid:321)ciwie wje(cid:352)d(cid:352)asz Podró(cid:352) z przesz(cid:175)o(cid:321)ci do sprzeda(cid:352)y z sensem (cid:249)wiczenie: „Do(cid:321)wiadczenie wyj(cid:167)tkowego traktowania” Szlify mened(cid:352)erskie w roli mentora i coacha Studium przypadku z praktyki — bran(cid:352)a ubezpieczeniowa Studium przypadku z praktyki — bran(cid:352)a przewozowa i logistyczna Podsumowanie, czyli do mapy mentora, do mapy coacha z przystanku 5. Mentor z przystanku 5. Coach z przystanku 5. Rozmowa ekspertów: Jonathan Passmore — profesor psychologii w Katedrze Przywództwa i Coachingu na Uniwersytecie Evora w Portugalii Przypowie(cid:321)(cid:250) dla mentora i coacha: „Odkrywanie — paryskie bordo” Przystanek 6. Mentoring w sprzeda(cid:352)y, czyli zachowanie ma kolosalne znaczenie Mentor — (cid:350)ród(cid:175)o postawy i metodyki Ró(cid:352)nice mi(cid:171)dzy autorytetem a ekspertem — dlaczego to ma znaczenie? Z dziennika eksperta sprzeda(cid:352)y Mentoring i coaching a bycie liderem, czyli kto odpowiada za to, gdzie przy(cid:175)o(cid:352)y(cid:250) d(cid:350)wigni(cid:171) Role jako cz(cid:171)(cid:321)(cid:250) edukacji mentora Role wype(cid:175)nione skryptami zachowa(cid:302) Mentor jako badacz, etnograf Zachowania asertywne, czyli nieoczywiste podej(cid:321)cie Konformizm i jego rola w zachowaniach zbiorowych i indywidualnych Normatywne powody konformizmu Marketing wykorzystuj(cid:167)cy konformizm Podsumowanie, czyli do mapy mentora, do mapy coacha z przystanku 6. Mentor z przystanku 6. Coach z przystanku 6. Rozmowa ekspertów: Jakub B. B(cid:167)czek — trener mentalny sportowców, mistrz (cid:321)wiata w siatkówce z reprezentacj(cid:167) Polski w 2014 roku Przypowie(cid:321)(cid:250) dla mentora i coacha: „Nauczanie” 234 239 241 242 245 246 250 251 253 256 258 260 260 261 262 264 267 268 269 273 277 281 285 286 288 290 291 293 293 293 294 296 298 16 Kup książkęPoleć książkę Przystanek 7. Elastyczno(cid:321)(cid:250), nauka, adaptacja do nowej inno(cid:321)ci Podatny grunt dla sprzedawcy, mened(cid:352)era, trenera, dyrektora sprzeda(cid:352)y Grunt naturalnych predyspozycji (cid:249)wiczenie: „Naturalne predyspozycje w (cid:321)wiecie sprzeda(cid:352)y” Sztuka, nauka i rzemios(cid:175)o sprzeda(cid:352)y Mentor i coach a mentee i coachee, czyli konieczno(cid:321)(cid:250) preferencji osobowo(cid:321)ciowych (cid:249)wiczenie: „Jedno wa(cid:352)ne pytanie” Wymiary mentoringu u(cid:175)atwiaj(cid:167) rozumienie i dopasowanie (cid:249)wiczenie: „Wymiary relacji mentor-mentee Formu(cid:175)y smart learningowe jeszcze bardziej uelastyczniaj(cid:167) uczenie Nauka, uczenie, dynamika uczenia w sprzeda(cid:352)y Leszno, garnki i apteka Wdro(cid:352)enie i nauka na b(cid:175)(cid:171)dach — z (cid:352)ycia Co czyni lidera efektywnym, czyli wci(cid:167)(cid:352) ta nauka Adaptacja, czyli przekle(cid:302)stwo wiedzy a regu(cid:175)y i wnioski Skuteczne nauczanie umiej(cid:171)tno(cid:321)ci — wyzwanie? (cid:320)wiat VUCA i antykrucho(cid:321)(cid:250), czyli dlaczego wyzwaniem jest uczy(cid:250) innych i uczy(cid:250) si(cid:171) w sprzeda(cid:352)y Podsumowanie, czyli do mapy mentora, do mapy coacha z przystanku 7. Mentor z przystanku 7. Coach z przystanku 7. Rozmowa ekspertów: prof. David Clutterbuck — visiting professor, Sheffield Hallam Oxford Brookes Universitites; Ashridge Coaching MBA Przypowie(cid:321)(cid:250) dla mentora i coacha: „Inspirowanie” Przystanek 8. M(cid:167)dro(cid:321)(cid:250) (cid:321)wiadomo(cid:321)ci w sprzeda(cid:352)y i uskrzydlanie, czyli jak si(cid:171) edukujemy Przemiana, refleksja, trendy (cid:249)wiczenie mentoringowe: „Wzorce/schematy” Poziomy rozwoju spo(cid:175)ecznego Jak wygl(cid:167)da komunikacja w tej spirali? Uskrzydlanie w sprzeda(cid:352)y Uruchamianie strumieni racjonalnego i emocjonalnego my(cid:321)lenia w sprzeda(cid:352)y (cid:249)wiczenie: „Osiem pyta(cid:302) sprawczego lidera” Coaching a edukacja — kiedy si(cid:171) uczymy, a kiedy mo(cid:352)emy mie(cid:250) trudno(cid:321)ci nie do pokonania Coaching, czyli pytania coacha i eksperta Kiedy mówimy o sprawczym coachingu? (cid:249)wiczenie: „Motywy, czyli jak pomóc sprzedawcy zbudowa(cid:250) kompetencje” Spis tre(cid:321)ci 299 302 304 310 312 315 319 321 322 322 325 328 331 333 334 337 338 340 340 341 342 344 345 346 351 352 363 366 368 369 370 374 376 377 17 Kup książkęPoleć książkę M(cid:167)dro(cid:321)(cid:250) mentoringu. Inteligencja coachingu Podsumowanie, czyli do mapy mentora, do mapy coacha z przystanku 8. Mentor z przystanku 8. Coach z przystanku 8. Rozmowa ekspertów: Rafa(cid:175) Schmidt — wieloletni dyrektor oddzia(cid:175)u w firmie ubezpieczeniowej we Wroc(cid:175)awiu; CEO w SCHMIDT Recruitment Sales Przypowie(cid:321)(cid:250) dla mentora i coacha: „Pragnienie” Przystanek 9. Szósta funkcja mened(cid:352)era sprzeda(cid:352)y Pi(cid:175)a inteligencji emocjonalnej mened(cid:352)era u Menkesa Feedback, czyli saldo zaanga(cid:352)owania i przekraczania Teoria samodeterminacji prof. Edwarda Deciego, czyli kwestie wa(cid:352)ne dla lidera Podsumowanie, czyli do mapy mentora, do mapy coacha z przystanku 9. Mentor z przystanku 9. Coach z przystanku 9. Przypowie(cid:321)(cid:250) dla mentora i coacha: „Czekanie na prze(cid:175)om” Przystanek 10. Jak uprawiasz zaufanie, tak kwitn(cid:167) standardy — cho(cid:250) ich nie we(cid:350)miesz w r(cid:171)ce Procesy dydaktyczne w sprzeda(cid:352)y, czyli co to takiego Uprawianie zaufania, czyli na ile to ma znaczenie w sprzeda(cid:352)y Rozwi(cid:167)zanie: uprawianie produktywno(cid:321)ci Narz(cid:171)dzia do uprawiania produktywno(cid:321)ci Innowacyjne patrzenie, czyli coachingowe my(cid:321)lenie, nawykowe dzia(cid:175)anie, nowatorskie nazywanie (cid:249)wiczenie: „Cykl pi(cid:170)ciu pyta(cid:302) do zamkni(cid:170)cia sprzeda(cid:352)y” Mened(cid:352)er, coach, trener, koordynator, administrator — jeden cz(cid:175)owiek, wiele ról Podsumowanie, czyli do mapy mentora, do mapy coacha z przystanku 10. Mentor z przystanku 10. Coach z przystanku 10. Przypowie(cid:321)(cid:250) dla mentora i coacha: „Uczenie, czyli p(cid:175)y(cid:302) i przy tym pozosta(cid:302) m(cid:167)drym” Przystanek 11. Osi(cid:167)gni(cid:171)cia, czyli wzmocnienia ewolucji i determinacji sprzeda(cid:352)owych Warunki i t(cid:175)o wyuczalno(cid:321)ci w zespole Metody i techniki mentoringowe bezcenne w ewolucji GOLD EDIC PURE CLEAR Ekologicznie ucz(cid:167)c sprzeda(cid:352)y Kierowanie jako trenowanie Jaka kultura, taka absorpcja, czyli wci(cid:167)(cid:352) ma(cid:175)y procent 18 378 378 378 380 382 385 386 394 399 401 401 402 403 405 406 408 411 417 421 425 427 430 430 431 432 435 436 444 444 445 446 447 448 449 452 Kup książkęPoleć książkę Narracje do budowy zaanga(cid:352)owanego i pe(cid:175)nego sensu (cid:321)rodowiska Podsumowanie, czyli do mapy mentora, do mapy coacha z przystanku 11. Mentor z przystanku 11. Coach z przystanku 11. Przypowie(cid:321)(cid:250) dla mentora i coacha: „Poszukiwanie” Spis tre(cid:321)ci 454 455 455 455 456 Przystanek 12. Coaching jako metoda realizacji aspiracji 459 460 Fioletowe krowy i czarne (cid:175)ab(cid:171)dzie, czyli (cid:250)wicz magnes uwagi Zachowania Twojego pierwszego szefa 464 Homo coachingus i trzecia zasada dynamiki Newtona a oczekiwania dzia(cid:175)ów sprzeda(cid:352)y 466 470 Ewolucja, czyli strumie(cid:302) pracy oraz nawyki w pierwszej kolejno(cid:321)ci 473 479 479 480 480 Podsumowanie, czyli do mapy mentora, do mapy coacha z przystanku 12. (cid:249)wiczenie: „Matryca produktywno(cid:321)ci lidera” Mentor z przystanku 12. Coach z przystanku 12. Przypowie(cid:321)(cid:250) dla mentora i coacha: „Nadawanie” Na koniec, by dope(cid:175)ni(cid:250) proces mentoringowo-coachingowy Biogram autora Bibliografia Netografia 483 491 495 503 19 Kup książkęPoleć książkę M(cid:167)dro(cid:321)(cid:250) mentoringu. Inteligencja coachingu 20 Kup książkęPoleć książkę PRZYSTANEK 1. Temperatura zespo(cid:168)ów sprzeda(cid:348)y Konflikt handlowców z prze(cid:239)o(cid:285)onymi. Zrozumienie, gdzie le(cid:285)y przyczyna tej ró(cid:285)nicy zda(cid:241), jest wa(cid:285)ne, poniewa(cid:285) rozwik(cid:239)anie tego problemu i znale- zienie kompromisu, który przekona obie (cid:258)cieraj(cid:200)ce si(cid:218) ze sob(cid:200) strony, po- zwoli na zwi(cid:218)kszenie skuteczno(cid:258)ci handlowców. (Niemczyk, K(cid:218)dzierski 2012, s. 14) 73 Kup książkęPoleć książkę M(cid:167)dro(cid:321)(cid:250) mentoringu. Inteligencja coachingu SMACZEK BIZNESOWY Z Polskiego Badania Sprzeda(cid:352)y realizowanego przez Simon-Kucher wynika, (cid:352)e w 2016 roku tylko 15 polskich firm osi(cid:167)gn(cid:171)(cid:175)o wszystkie cele sprzeda- (cid:352)owe. Najskuteczniejsze pomys(cid:175)y dotycz(cid:167)ce usprawniania sprzeda(cid:352)y, które wp(cid:175)yn(cid:171)(cid:175)y na wzrost przychodów w 2016 roku, to: budowa nowej strategii sprzeda(cid:352)y, budowa nowej argumentacji warto(cid:321)ci, zmiana podej(cid:321)cia do za- rz(cid:167)dzania kana(cid:175)ami sprzeda(cid:352)y, budowa nowej segmentacji klientów, silniejsze wykorzystanie internetu w sprzeda(cid:352)y, poprawa wspó(cid:175)pracy dzia(cid:175)u sprzeda(cid:352)y z innymi dzia(cid:175)ami. Cz(cid:171)(cid:321)(cid:250) podejmowanych przez firmy programów nie przynosi spodziewanego efektu, czego przyk(cid:175)adami s(cid:167) dzia(cid:175)ania z obszarów szkole(cid:302) i IT1. Z(cid:168)o(cid:348)one zaanga(cid:348)owanie T emperatura pozwala nam okre(cid:321)li(cid:250), na ile jest nam ciep(cid:175)o, na ile akurat, a na ile gor(cid:167)co b(cid:167)d(cid:350) upalnie. Wikipedia przedstawia nam bardzo precyzyjn(cid:167) definicj(cid:171), czym jest temperatura2, nawi(cid:167)zuj(cid:167)c g(cid:175)ównie do tego, (cid:352)e jest zwi(cid:167)zana z ener- gi(cid:167) kinetyczn(cid:167), z ruchem i drganiami cz(cid:167)steczek w danym uk(cid:175)adzie. Jak si(cid:171) okazuje, jest miar(cid:167) tej energii. Mo(cid:352)emy mówi(cid:250) równie(cid:352) o tym, na ile temperatura wzrasta, na ile jest stabilna, a na ile si(cid:171) obni(cid:352)a. Pracuj(cid:167)c kilkana(cid:321)cie lat w sprzeda(cid:352)y, zwróci(cid:175)em uwag(cid:171), (cid:352)e temperatura w (cid:317)rodowisku pracy w sprzeda(cid:348)y jest jednym z kluczowych czynników decyduj(cid:160)cych o powodzeniu zespo(cid:168)u. Szukaj(cid:167)c odpowiedzi na pytanie, jak kierowa(cid:250) zespo(cid:175)em sprzeda(cid:352)y, mo(cid:352)emy wymie- ni(cid:250) kilka warunków, dzi(cid:171)ki którym temperatura powoduje wytwarzanie energii do dzia(cid:175)ania i tworzy warunki, by cz(cid:175)onkowie zespo(cid:175)u i ca(cid:175)a spo(cid:175)eczno(cid:321)(cid:250) sprzeda(cid:352)y uczyli si(cid:171) przez dzia(cid:175)anie. Warunki te przedstawiono schematycznie na rysunku 4. 1 Na podstawie https://www.simon-kucher.com/pl/resources/polskie-badanie-sprzedazy-2017-w- 2016-roku-tylko-15-firm-osiagnelo-wszystkie-swoje-cele oraz http://www.dlahandlu.pl/detal- hurt/wiadomosci/simon-kucher-w-2016-roku-tylko-15-firm-osiagnelo-wszystkie-swoje-cele- sprzedazowe,62663.html— dost(cid:171)p 17.04.2019. 2 Czytaj wi(cid:171)cej: https://pl.wikipedia.org/wiki/Temperatura — dost(cid:171)p 02.04.2018. 74 Kup książkęPoleć książkę Temperatura zespo(cid:175)ów sprzeda(cid:352)y Rysunek 4. Jak kierowa(cid:250) zespo(cid:174)em sprzeda(cid:352)y? (cid:349)ród(cid:174)o: opracowanie w(cid:174)asne. Bardzo (cid:175)atwo, wr(cid:171)cz intuicyjnie mo(cid:352)emy powiedzie(cid:250), (cid:352)e zespo(cid:175)y efektywne i sku- teczne powy(cid:352)ej przeci(cid:171)tnej charakteryzuj(cid:167) si(cid:171) zaanga(cid:352)owan(cid:167) kultur(cid:167) pracy. Kiedy kilka razy odwiedzimy taki zespó(cid:175), zobaczymy, (cid:352)e pracownicy sprzeda(cid:352)y s(cid:167) naturalnie zaanga(cid:352)owani w to, co robi(cid:167), zarówno w zakresie swoich kompetencji spo(cid:175)ecznych, jak i merytorycznych. To jest swego rodzaju d(cid:350)wignia wydajno(cid:321)ci, która przyczynia si(cid:171) do powodzenia ich dzia(cid:175)alno(cid:321)ci. Pi(cid:171)(cid:250) warunków dotycz(cid:167)cych jako(cid:321)ci zarz(cid:167)dzania zespo(cid:175)em sprzeda(cid:352)y, które zosta(cid:175)y wymienione na rysunku powy(cid:352)ej, dotyczy w(cid:175)a(cid:321)nie krytycznych dzia(cid:175)a(cid:302) zwi(cid:167)zanych z tworzeniem kultury learning by doing, czyli uczenia przez dzia(cid:175)anie. W trakcie nauki profesji mened(cid:352)er sprzeda(cid:352)y ma za zadanie równie(cid:352) osi(cid:167)ga(cid:250) postawione przed nim oraz przed zespo(cid:175)em cele i realizowa(cid:250) plany sprzeda(cid:352)y. Pod wp(cid:168)ywem ruchu, dzia(cid:168)ania powstaje temperatura wytwarzaj(cid:160)ca energi(cid:164) w zespole. W praktyce oznacza to, (cid:352)e w zespo(cid:175)ach, w których nauka i nastawienie na uczenie stanowi(cid:167) naturalne motywy zarz(cid:167)dzania mened(cid:352)era, jest ten przys(cid:175)o- wiowy ruch wytwarzaj(cid:167)cy po(cid:352)(cid:167)dan(cid:167) temperatur(cid:171) w zachowaniach, w codziennych rutynach, porannych rytua(cid:175)ach na wspólnych sesjach telefonicznych czy prospec- tingowych (aktywnego poszukiwania klientów). Nie chodzi tutaj tylko o (cid:250)wiczenie technik poznanych na szkoleniach, ale o autentyczne zaanga(cid:352)owanie si(cid:171) w dosko- nalenie i szlifowanie swojego warsztatu, podobnie jak to robi(cid:167) muzycy czy spor- 75 Kup książkęPoleć książkę M(cid:167)dro(cid:321)(cid:250) mentoringu. Inteligencja coachingu towcy. Wspomina o tym równie(cid:352) Iwona Majewska-Opie(cid:175)ka w swojej ksi(cid:167)(cid:352)ce o sprzeda(cid:352)y: „Ucz(cid:171) ich, jak doskonali(cid:250) swój charakter, jak stara(cid:250) si(cid:171) lepiej rozumie(cid:250) innych, jak kocha(cid:250) prac(cid:171) i budowa(cid:250) w sobie entuzjazm i jak zarz(cid:167)dza(cid:250) sob(cid:167), jak zmieni(cid:250) schematy my(cid:321)lowe” (Majewska-Opie(cid:175)ka 2005, s. 56). Energia nap(cid:164)dza do dzia(cid:168)ania Sam pewnie wielokrotnie do(cid:321)wiadczy(cid:175)e(cid:321), jak (cid:321)wietnie uk(cid:175)ada si(cid:171) wspó(cid:175)praca w ze- spo(cid:175)ach, które czasem w (cid:352)yciu spotykamy spontanicznie (wycieczki, wspólne wy- prawy za miasto, dzia(cid:175)alno(cid:321)(cid:250) wolontariacka). Pomimo wielogodzinnej wspólnej pracy i przechodzenia przez poszczególne etapy formowania si(cid:171) zespo(cid:175)u wydaje si(cid:171) on integralny. Charakterystyczne zachowania, akceptacja mo(cid:352)liwo(cid:321)ci pope(cid:175)niania b(cid:175)(cid:171)dów, cierpliwo(cid:321)(cid:250) oraz jak(cid:352)e buduj(cid:167)ce zaanga(cid:352)owanie powoduj(cid:167), (cid:352)e jest energia do dzia(cid:175)ania. Podobnie jest w zespo(cid:175)ach sportowych synchronicznie przygotowuj(cid:167)cych si(cid:171) do najwi(cid:171)kszych wyzwa(cid:302) na poziomie zawodowym. W 2018 roku na t(cid:164) kwesti(cid:164) mocno zwrócili uwag(cid:164) nasi sportowcy. Wskutek do- skona(cid:168)ych przygotowa(cid:298) zwi(cid:160)zanych z energi(cid:160) nap(cid:164)dzaj(cid:160)c(cid:160) do dzia(cid:168)ania boha- terowie m(cid:164)skiej sztafety 4×400 m, Karol Zalewski, Rafa(cid:168) Omelko, (cid:167)ukasz Krawczuk i Jakub Krzewina, zdobyli w Birmingham halowe mistrzostwo (cid:317)wiata3 i pobili rekord (cid:317)wiata na tym dystansie. Wynikiem 3:01,77 prze(cid:175)amali trwaj(cid:167)c(cid:167) 8 lat dominacj(cid:171) Amerykanów na tym dystansie. W wywiadzie po tym zwyci(cid:171)stwie sk(cid:175)ad sztafety bardzo mocno podkre(cid:321)la(cid:175), (cid:352)e s(cid:167) siln(cid:167) i równ(cid:167) ekip(cid:167), nie odstaj(cid:167) od siebie nawzajem, a co najwa(cid:352)niejsze, nap(cid:171)dzaj(cid:167) si(cid:171) do wspólnego dzia(cid:175)ania. Zreszt(cid:167) 2018 rok przyniós(cid:175) nam kilka znacz(cid:167)cych sportowych niespodzianek: na mistrzostwach (cid:321)wiata w lekkiej atletyce rozgrywanych w Berlinie w sierpniu byli(cid:321)my drudzy w klasyfikacji generalnej, z siedmioma z(cid:175)otymi medalami, czterema srebrny- mi i jednym br(cid:167)zowym. By(cid:175) to najlepszy wynik w historii polskiego uczestnictwa w mistrzostwach. We wrze(cid:317)niu natomiast nasi siatkarze obronili tytu(cid:168) mistrzów (cid:317)wiata na Mundialu rozgrywanym we W(cid:168)oszech i w Bu(cid:168)garii, w wielkim stylu pokonuj(cid:160)c w finale Brazylijczyków 3:0. Na koniec tego turnieju Bartosz Kurek, odbieraj(cid:167)c nagrod(cid:171) MVP (ang. most valuable player — najbardziej warto(cid:321)ciowy gracz turnieju), wskazywa(cid:175) palcami ze sceny na ca(cid:175)y zespó(cid:175). W wywiadach po mistrzo- stwach mówi(cid:175), (cid:352)e bez ca(cid:175)ego zespo(cid:175)u, wsparcia, cz(cid:171)(cid:321)ci ludzi, których nie wida(cid:250) na boisku, sam nie znaczy(cid:175)by nic. 3 Czytaj wi(cid:171)cej: https://sportowefakty.wp.pl/la/741387/hms-w-birmingham-polska-sztafeta- mezczyzn-ze-zlotym-medalem-nowy-rekord-swiata; http://sport.tvp.pl/36258525/krzewina-ja- przebilem-kamila-stocha-bez-przesady — dost(cid:171)p 02.04.2018. 76 Kup książkęPoleć książkę Temperatura zespo(cid:175)ów sprzeda(cid:352)y Takie tworzenie kultury wspó(cid:175)pracy opartej na wspólnej energii do dzia(cid:175)ania wska- zuje równie(cid:352) w zespo(cid:175)ach sprzeda(cid:352)y na istnienie kultury jako spoiwa organizacji — pomaga ludziom wypracowa(cid:250) wspólne cele i warto(cid:321)ci oraz buduje poczucie, (cid:352)e „je- ste(cid:321)my w tym wszyscy razem, jeste(cid:321)my cz(cid:171)(cid:321)ci(cid:167) czego(cid:321) wa(cid:352)nego i ka(cid:352)dy z nas wnosi wk(cid:175)ad w sukces firmy” (Flamholtz, Randle 2018, s. 21). Dzia(cid:168)anie nap(cid:164)dza wiedz(cid:164) i umiej(cid:164)tno(cid:317)ci Min(cid:171)(cid:175)y ju(cid:352) czasy, w których raz nabyte wiedza i umiej(cid:171)tno(cid:321)ci d(cid:175)ugo pozostawa(cid:175)y aktualne i u(cid:352)yteczne. (cid:351)yjemy w rzeczywisto(cid:321)ci biznesowej, w której zarz(cid:167)dzanie wiedz(cid:167) oraz umiej(cid:171)tno(cid:321)ciami jest (cid:352)ywym organizmem, w którym zmieniaj(cid:167) si(cid:171) pa- radygmaty tego, co robimy dzi(cid:321), a co mo(cid:352)emy robi(cid:250) za pó(cid:175) roku. Zmieniaj(cid:167) si(cid:171) równie(cid:352) konsumenci. Obserwuj(cid:171) to na podstawie prób prowadzenia charaktery- styk konsumentów i grupowania ich w segmenty. Sformu(cid:175)owane definicje w zasa- dzie dezaktualizuj(cid:167) si(cid:171) w ci(cid:167)gu kilku tygodni czy miesi(cid:171)cy. Jako klienci jeste(cid:321)my bardzo subiektywni i indywidualni, a nasze preferencje s(cid:167) dynamiczne, mniej utrwa- lone w czasie. Wspó(cid:168)czesny konsument, (cid:348)yj(cid:160)cy w kulturze obrazkowej, wykszta(cid:168)- cony, cz(cid:164)sto patrz(cid:160)cy znacznie bardziej krytycznie na rzeczywisto(cid:317)(cid:246) oraz na to, co mu oferujemy, wymaga tego, by si(cid:164) go uczy(cid:246). Obiektywny obraz klienta to kilka danych, które mo(cid:352)emy wzi(cid:167)(cid:250) pod uwag(cid:171), buduj(cid:167)c baz(cid:171) kontaktów i znajduj(cid:167)c wspólne upodobania. Natomiast dzisiaj musimy by(cid:250) bardzo precyzyjni w diagnozie tych upodoba(cid:302), by rozpozna(cid:250) potrzeby klienta, a nast(cid:171)pnie adekwatnie reagowa(cid:250) na jego oczekiwania. Zarówno w przypadku profesji sprzeda(cid:352)y, jak i samych konsu- mentów kluczowe jest do(cid:321)wiadczenie. Dlatego tworzenie okoliczno(cid:321)ci sprzyjaj(cid:167)cych (cid:250)wiczeniu kompetencji sprzeda(cid:352)owych, poznawaniu produktów i ich specyfiki oraz trenowaniu umiej(cid:171)tno(cid:321)ci sprzeda(cid:352)owych pozwala nap(cid:171)dza(cid:250) wiedz(cid:171) i umiej(cid:171)tno(cid:321)ci, wywo(cid:175)uj(cid:167)c efekt kuli (cid:321)niegowej. Efekt ten w sprzeda(cid:352)y polega na aktywnym (cid:250)wi- czeniu w praktyce wszelkich aktywno(cid:321)ci sprzeda(cid:352)owych cyklu sprzeda(cid:352)y danego produktu lub us(cid:175)ugi. Wówczas proces uczenia polega na nap(cid:171)dzaniu wiedzy i umiej(cid:171)tno(cid:321)ci. Przebiega on najcz(cid:171)(cid:321)ciej w sekwencji: poznanie prostego wzoru dzia(cid:175)ania, wykonanie dzia(cid:175)ania, analiza, co by(cid:175)o u(cid:352)yteczne i co mo(cid:352)na zrobi(cid:250) inaczej, ponowne dzia(cid:175)anie. Zmiany w nast(cid:171)pnej sekwencji s(cid:167) wywo(cid:175)ywane w(cid:175)a(cid:321)nie przez po(cid:352)(cid:167)dan(cid:167) praktyk(cid:171): „Podczas procesu uczenia si(cid:171) zachodz(cid:167) wzgl(cid:171)dnie sta(cid:175)e zmiany w zachowaniu wywo(cid:175)ane do(cid:321)wiadczeniem. Ucz(cid:167)cy si(cid:171) nie potrzebuje bezpo(cid:321)redniego do- (cid:321)wiadczenia — mo(cid:352)emy si(cid:171) równie(cid:352) uczy(cid:250), obserwuj(cid:167)c zdarzenia, które dotycz(cid:167) innych osób” (Solomon 2006, s. 101). 77 Kup książkęPoleć książkę M(cid:167)dro(cid:321)(cid:250) mentoringu. Inteligencja coachingu Wiedza i umiej(cid:164)tno(cid:317)ci nap(cid:164)dzaj(cid:160) postaw(cid:164) Wiele razy mia(cid:175)em przyjemno(cid:321)(cid:250) obserwowa(cid:250) w sprzeda(cid:352)y zarówno sprzedawców, jak i mened(cid:352)erów, którzy pod wp(cid:175)ywem zaanga(cid:352)owania we w(cid:175)asne kszta(cid:175)cenie i po- przez uczestnictwo w szkoleniach czy wyk(cid:175)adach wzmacniali swoje przekonania co do s(cid:175)uszno(cid:321)ci obranej drogi w sprzeda(cid:352)y. Dzia(cid:175)ania podejmowane wraz z mentorami i coachami, których napotykali na swojej drodze, owocowa(cid:175)y nieporównywalnie lepszymi wynikami sprzeda(cid:352)y zarówno ich samych, jak i zarz(cid:167)dzanych przez nich zespo(cid:175)ów: „Coache i mentorzy, przekraczaj(cid:167)c w pracy tradycyjne granice, wprowa- dzaj(cid:167) nowe idee i importuj(cid:167) najlepsze wzory do swoich spo(cid:175)eczno(cid:321)ci” (Law, Ireland, Hussain 2010, s. 109). Co wa(cid:348)niejsze, czynione post(cid:164)py skutkowa(cid:168)y nieukrywan(cid:160) rado(cid:317)ci(cid:160), dobrym samopoczuciem i pewno(cid:317)ci(cid:160) siebie, przejawiaj(cid:160)c(cid:160) si(cid:164) w doskona(cid:168)ym badaniu potrzeb, a nast(cid:164)pnie argumentowaniu w pracy z klientami. To wszystko powo- dowa(cid:175)o, (cid:352)e wyl(cid:167)dowali na wyspie sprzeda(cid:352)y na wiele lat. Co ciekawe, kszta(cid:175)towali równie(cid:352) w sobie wra(cid:352)liwo(cid:321)(cid:250) na podej(cid:321)cie do klienta oraz przede wszystkim na to, (cid:352)e klient p(cid:175)aci równie(cid:352) za ich profesjonaln(cid:167) postaw(cid:171), wiedz(cid:171) oraz umiej(cid:171)tno(cid:321)ci. Ka(cid:352)dy z nas chce przecie(cid:352) jako klient mie(cid:250) poczucie, (cid:352)e jest szanowany, s(cid:175)uchany, a nast(cid:171)pnie na tyle dobrze obs(cid:175)ugiwany, (cid:352)e znacznie (cid:175)atwiej polecamy to miejsce i sprze- dawc(cid:171), dzi(cid:171)ki któremu tego wszystkiego do(cid:321)wiadczyli(cid:321)my. Mintzberg pisze o wspó(cid:175)- czesnym zarz(cid:167)dzaniu: „Gdy obserwujemy gor(cid:167)czkowe tempo zarz(cid:167)dzania, nastawienie na dzia(cid:175)anie, ró(cid:352)norodno(cid:321)(cid:250) i fragmentaryczno(cid:321)(cid:250) zaj(cid:171)(cid:250), jedno staje si(cid:171) oczywiste, mianowicie to, (cid:352)e mened(cid:352)erowie wnosz(cid:167) do swojej pracy ogromny zasób energii. Zarz(cid:167)dzanie nie jest zaj(cid:171)ciem dla ludzi leniwych” (Mintzberg 2012, s. 242). Jednoznacznie odnosi si(cid:171) to równie(cid:352) do wewn(cid:171)trznej sterowno(cid:321)ci, autozarz(cid:167)dzania, czego tak cz(cid:171)sto uczymy i wymagamy w sprzeda(cid:352)y. Wybitna postawa daje jako(cid:317)(cid:246) Kilka lat temu poszukiwa(cid:175)em dobrego samochodu do swojej firmy. Zale(cid:352)a(cid:175)o mi na tym, by by(cid:175)o to auto u(cid:352)yteczne, czyli bezawaryjne, a jednocze(cid:321)nie by bardzo do- brze si(cid:171) prezentowa(cid:175)o. Poszukiwania w praktyce okaza(cid:175)y si(cid:171) nie lada wyzwaniem. Jak zapewne si(cid:171) domy(cid:321)lasz, nie jestem znawc(cid:167) samochodów, który analizuje uk(cid:175)ad wtrysków, zna rodzaje uk(cid:175)adów silnikowych czy modele ch(cid:175)odnic. Jestem raczej u(cid:352)ytkownikiem, który w tym urz(cid:167)dzeniu o nazwie samochód chce si(cid:171) dobrze czu(cid:250), sprawnie si(cid:171) przemieszcza(cid:250), mie(cid:250) zapewniony komfort, kiedy podró(cid:352)uje przez ca(cid:175)y 78 Kup książkęPoleć książkę Temperatura zespo(cid:175)ów sprzeda(cid:352)y tydzie(cid:302) w zwi(cid:167)zku ze spotkaniami biznesowymi, szkoleniami i wyst(cid:167)pieniami. Ozna- cza to, (cid:352)e moje wymagania s(cid:167) specyficzne, ale nie na tyle, by przeci(cid:171)tny sprzedawca nie by(cid:175) w stanie ich zaspokoi(cid:250). Co ciekawe, w swoim podej(cid:321)ciu do biznesu i do (cid:352)y- cia, kiedy kto(cid:321) przedstawi mi racjonalne argumenty, jestem w stanie zmieni(cid:250) swoj(cid:167) decyzj(cid:171). Nie grozi mi wi(cid:171)c raczej poczucie bycia nieomylnym, a przy tym jestem wni- kliwym i ciekawym klientem, czasem gotowym zmieni(cid:250) decyzj(cid:171), by poszerzy(cid:250) swoj(cid:167) wiedz(cid:171) poprzez wrodzon(cid:167) ciekawo(cid:321)(cid:250). SMACZEK BIZNESOWY Przez prawie kwarta(cid:175) odwiedza(cid:175)em przy okazji salony i studiowa(cid:175)em mate- ria(cid:175)y w internecie. Trafi(cid:175)em na Wol(cid:171), gdzie w jednym z salonów marki Opel (wówczas wchodzi(cid:175)a na rynek nowa insignia) w trakcie dnia, ok. godz. 12.00, tak po prostu zapyta(cid:175)em siedz(cid:167)cych i zaj(cid:171)tych ekranem monitora sprzedawców o stoj(cid:167)c(cid:167) insigni(cid:171) z silnikiem turbo diesel. Nie byli jako(cid:321) przej(cid:171)ci moim pyta- niem i pro(cid:321)b(cid:167) o wyja(cid:321)nienia. By(cid:175)em ubrany w sweter i kurtk(cid:171), poniewa(cid:352) aku- rat tego dnia nie mia(cid:175)em spotka(cid:302) poza biurem. Zdziwi(cid:175)o mnie troch(cid:171), (cid:352)e dzi(cid:321) tak podchodzi si(cid:171) do klienta. Trzykrotnie za- dawa(cid:175)em pytania sprzedawcom — dwóm m(cid:171)(cid:352)czyznom i jednej kobiecie. W ko(cid:302)cu zainteresowa(cid:175)a si(cid:171) mn(cid:167) nast(cid:171)pna pani sprzedawczyni, która wysz(cid:175)a z pokoju umieszczonego nieco w g(cid:175)(cid:171)bi tego do(cid:321)(cid:250) du(cid:352)ego salonu. Przywita(cid:175)a mnie dynamicznym u(cid:321)ciskiem d(cid:175)oni i powiedzia(cid:175)a: „Pozwoli pan, (cid:352)e wyja(cid:321)ni(cid:171) panu, jak prezentuje si(cid:171) najnowszy model insigni, lecz gdyby by(cid:175) pan uprzejmy powiedzie(cid:250), co pan preferuje: kaw(cid:171), herbat(cid:171) czy wod(cid:171)...”. U(cid:321)miechn(cid:167)(cid:175)em si(cid:171) i poprosi(cid:175)em o kaw(cid:171). Pomy(cid:321)la(cid:175)em sobie: „Na szcz(cid:171)(cid:321)cie, bo przesta(cid:175)bym wie- rzy(cid:250) w niemieck(cid:167) solidno(cid:321)(cid:250) i standardy”. Pani przez najbli(cid:352)sze 20 minut do- k(cid:175)adnie wypyta(cid:175)a mnie, do czego chc(cid:171) u(cid:352)ywa(cid:250) tego auta, jak(cid:167) ma pe(cid:175)ni(cid:250) rol(cid:171), z czego lubi(cid:171) najcz(cid:171)(cid:321)ciej korzysta(cid:250) w samochodzie, jakie funkcjonalno(cid:321)ci s(cid:167) dla mnie najwa(cid:352)niejsze oraz jakie auta bra(cid:175)em dotychczas pod uwag(cid:171). Przede wszystkim mia(cid:175)em poczucie, (cid:352)e rozmawiam z kompetentn(cid:167) osob(cid:167), ponie- wa(cid:352) przedstawia(cid:175)a mi jako rozwi(cid:167)zanie rzeczywi(cid:321)cie opla insigni(cid:171) combi, pokaza(cid:175)a, jakie s(cid:167) zalety tego auta przy trybie pracy, jak(cid:167) g(cid:175)ównie wykonuj(cid:171). Wskaza(cid:175)a na zwi(cid:167)zane z tym uproszczone rozwi(cid:167)zania oraz na wady, wyja- (cid:321)niaj(cid:167)c, przy jakim korzystaniu z tego auta mog(cid:171) np. p(cid:175)aci(cid:250) wi(cid:171)cej za paliwo. 79 Kup książkęPoleć książkę M(cid:167)dro(cid:321)(cid:250) mentoringu. Inteligencja coachingu To naprawd(cid:171) uwiarygodni(cid:175)o t(cid:171) sprzedawczyni(cid:171). Po dok(cid:175)adnej prezentacji auta podczas picia kawy zaprosi(cid:175)a mnie na prze- ja(cid:352)d(cid:352)k(cid:171) wersj(cid:167) demo, jednak odmówi(cid:175)em, poniewa(cid:352) spieszy(cid:175)em si(cid:171) do pracy, któr(cid:167) zaplanowa(cid:175)em jeszcze wykona(cid:250) tego dnia. Podzi(cid:171)kowa(cid:175)em za propo- zycj(cid:171), za prezentacj(cid:171) i za kaw(cid:171), a pani wr(cid:171)czy(cid:175)a mi wizytówk(cid:171), odprowadza- j(cid:167)c mnie do drzwi, i zaprosi(cid:175)a do kontaktu. Kiedy spojrza(cid:175)em na wizytówk(cid:171), zobaczy(cid:175)em przy nazwisku: „Kierownik Salonu Sprzeda(cid:352)y”. Hmmm... Ju(cid:352) przy samych drzwiach zapyta(cid:175)em, czy cz(cid:171)sto szkol(cid:167) personel z profesjonalnej postawy w sprzeda(cid:352)y, bo tego do(cid:321)wiadczy(cid:175)em tylko od niej. U(cid:321)miechn(cid:171)(cid:175)a si(cid:171) i szepn(cid:171)(cid:175)a: „Panie Grzegorzu, czasem tak si(cid:171) zdarza, uznajmy to w ich przy- padku za wpadk(cid:171). Ja zapraszam do mnie”. Wracaj(cid:167)c z salonu Opla, pomy- (cid:321)la(cid:175)em, (cid:352)e to szefowa zespo(cid:175)u wykazywa(cid:175)a si(cid:171) swoimi kompetencjami, bez w(cid:167)tpienia postaw(cid:167) z klas(cid:167). Jednak jej rola polega równie(cid:352) na dawaniu przy- k(cid:175)adu, a tak(cid:352)e na kszta(cid:175)ceniu krok po kroku zespo(cid:175)u sprzedawców. S(cid:167) oni przecie(cid:352) wynagradzani, szczególnie w tej bran(cid:352)y, prowizyjnie — podstawy wynagrodzenia maj(cid:167) skromne. Dlatego te(cid:348) ta pani najprawdopodobniej awansowa(cid:168)a — wybitna postawa daje jako(cid:317)(cid:246). Jako(cid:317)(cid:246) to luksus i osi(cid:160)gni(cid:164)cia w sprzeda(cid:348)y By pojawi(cid:175) si(cid:171) ten luksus, wa(cid:352)ne s(cid:167) wiedza i umiej(cid:171)tno(cid:321)ci, ale aby je naby(cid:250), trzeba ka(cid:352)dego dnia budowa(cid:250) wiarygodno(cid:321)(cid:250) osobist(cid:167) w sprzeda(cid:352)y. Wiarygodno(cid:321)(cid:250) mo(cid:352)na budowa(cid:250) przede wszystkim na dwóch przes(cid:175)ankach: (cid:132) cierpliwo(cid:321)ci, poniewa(cid:352) potrzeba czasu, by klienci si(cid:171) do Ciebie przekonali, (cid:132) przekonywaniu poprzez to, co doradzasz i jak doradzasz, jakiej jako(cid:321)ci bu- dujesz relacje. Je(cid:321)li sam nie potrafisz przedstawi(cid:250) tego, co proponujesz, to najprawdopodobniej nigdy nie zaistniejesz w sprzeda(cid:352)y. Czy b(cid:171)dziesz si(cid:171) denerwowa(cid:250)? Oczywi(cid:321)cie, to nawet konieczne. Kiedy robisz co(cid:321) pierwszy raz, kiedy jeszcze nie potrafisz, staraj si(cid:171) odnale(cid:350)(cid:250) w sobie archetyp ucznia, poniewa(cid:352) by zosta(cid:250) w czym(cid:321) bieg(cid:175)ym, w pierwszej kolejno(cid:321)ci przechodzisz zawsze etap ucznia, w najlepszym tego s(cid:175)owa znaczeniu. Jak pisze Jane P. Thomas, autorka zajmuj(cid:167)ca si(cid:171) perswazj(cid:167) i wywieraniem wp(cid:175)ywu w zarz(cid:167)dzaniu, wy(cid:352)szy poziom osi(cid:167)ga si(cid:171) tylko poprzez terminowanie: „– Prawo(cid:321)(cid:250): ho(cid:175)dowanie pewnym warto(cid:321)ciom i gotowo(cid:321)(cid:250) do post(cid:171)powania zgod- nie z nimi, zarówno w (cid:352)yciu publicznym, jak i prywatnym. – Uczciwo(cid:321)(cid:250): mówienie prawdy tak, by inni wierzyli twojemu s(cid:175)owu; w tym mówienie prawdy w sposób 80 Kup książkęPoleć książkę Temperatura zespo(cid:175)ów sprzeda(cid:352)y taktowny, jako (cid:352)e prawdomówno(cid:321)(cid:250) nie musi by(cid:250) bolesna. – Szczero(cid:321)(cid:250): dba(cid:175)o(cid:321)(cid:250) i zainteresowanie potrzebami odbiorcy, szczere pragnienie ich dobra. – Sprawie- dliwo(cid:321)(cid:250): zrozumienie wszystkich aspektów problemu i wyczulenie na sprawie- dliwo(cid:321)(cid:250) dla wszystkich stron, których dotyczy sytuacja. – Otwarto(cid:321)(cid:250): umiej(cid:171)tno(cid:321)(cid:250) i ch(cid:171)(cid:250) rozwa(cid:352)ania ró(cid:352)nych punktów widzenia, brak domniemanych, ukrytych motywów” (Thomas 2009, s. 68). Co ciekawe, osoby wybitne w sprzeda(cid:352)y doradczej maj(cid:167) powy(cid:352)sze przymioty, a efekty ich wykorzystywania s(cid:167) codzienno(cid:321)ci(cid:167) w pracy z klientem. Oznacza to, (cid:352)e kluczowa jest tutaj wewn(cid:171)trzna sterowno(cid:321)(cid:250) ze wzgl(cid:171)du na umiej(cid:171)tno(cid:321)(cid:250) pogodzenia sfery pry- watnej i zawodowej, traktowanych jako integralne. Zachowanie proporcji pomi(cid:171)dzy czasem po(cid:321)wi(cid:171)conym na prac(cid:171) z klientem bezpo(cid:321)rednio a przygotowaniem rozwi(cid:167)za- nia jest na tyle istotne, (cid:352)e proces przygotowania stanowi 3/4 czasu po(cid:321)wi(cid:171)conego na prac(cid:171). Dotyczy to szczególnie sprzeda(cid:348)y doradczej, poniewa(cid:348) warto, by mo(cid:348)li- we scenariusze rozwi(cid:160)zania by(cid:168)y nie tylko klarowne dla klienta (to przede wszystkim), ale te(cid:348) stanowi(cid:168)y najlepsze mo(cid:348)liwe rozwi(cid:160)zanie w interesie obu stron. To cz(cid:171)sto wtedy pojawia si(cid:171) tzw. luksus w sprzeda(cid:352)y, gdzie kryteria docho- dowe naturalnie pojawiaj(cid:167) si(cid:171) w trakcie rozwoju sprzeda(cid:352)y w(cid:175)asnej. Utrzymywanie temperatury zespo(cid:175)ów, kierowanie uwagi na rozwi(cid:167)zania oraz liczba informacji koordynowanych w czasie sk(cid:175)aniaj(cid:167) do my(cid:321)lenia w kategorii lava management, czyli zarz(cid:167)dzania strumieniami zada(cid:302), aktywno(cid:321)ci sprzeda(cid:352)owych. Oczywi(cid:321)cie, w innych dziedzinach biznesu równie(cid:352) mamy retoryk(cid:171) napi(cid:171)tych celów, jednak najbardziej odczuwalna jest ona na poziomie pracy zespo(cid:175)ów sprzeda(cid:352)y. Jak si(cid:164) okazuje, ma ona znaczenie g(cid:168)ównie motywacyjne. Sama przynale(cid:348)no(cid:317)(cid:246) do tego typu kultury pracy wi(cid:160)(cid:348)e si(cid:164) z akceptacj(cid:160) takiej retoryki i tej zmiennej temperatury, a jedno- cze(cid:317)nie do(cid:317)(cid:246) szybkiego i zmiennego otoczenia wewn(cid:160)trz i na zewn(cid:160)trz firmy. Rys zespo(cid:175)owy (cid:175)atwiej jest nakre(cid:321)li(cid:250), poniewa(cid:352) naturaln(cid:167) selekcj(cid:171) do zespo(cid:175)u tworzy wówczas spoiwo (cid:175)(cid:167)cz(cid:167)ce relacje, ich jako(cid:321)(cid:250). Tworzy ono odpowiedni(cid:167) temperatur(cid:171) zada(cid:302), wywo(cid:175)uj(cid:167)c(cid:167) czasem p(cid:175)yn(cid:167)c(cid:167) z wewn(cid:167)trz b(cid:167)d(cid:350) z zewn(cid:167)trz motywacj(cid:171) do dzia(cid:175)a- nia jego poszczególnych cz(cid:175)onków. To jest rodzaj status quo, jakie w jako(cid:321)ci relacji oraz kompetencji cz(cid:171)sto nie(cid:321)wiadomie ustalaj(cid:167) ze sob(cid:167) pracownicy sprzeda(cid:352)y. Naj(cid:175)atwiej zrozumie(cid:250) to jako konglomerat tych jako(cid:321)ci wspó(cid:175)pracy, które w prostej kalkulacji odpowiadaj(cid:167) pracownikom na pytania: „Dlaczego tutaj jestem?”, „Dlaczego tutaj pracuj(cid:171)?”. Kiedy rozwa(cid:352)aj(cid:167) sobie korzy(cid:321)ci i koszty, elementy te pozwalaj(cid:167) im podejmowa(cid:250) dzia(cid:175)ania, realizowa(cid:250) zadania, czyli odnajdywa(cid:246) w sobie czynniki woli- cjonalne, tak przecie(cid:348) wa(cid:348)ne w radzeniu sobie w trudnym czy wymagaj(cid:160)cym (cid:317)rodowisku pracy. Zwró(cid:250) uwag(cid:171), (cid:352)e jeszcze nie pisz(cid:171) tutaj o osi(cid:167)gni(cid:171)ciach. Do przebycia jest droga od punktu „Wiem, dlaczego tutaj pracuj(cid:171)” do punktu zwi(cid:167)za- 81 Kup książkęPoleć książkę M(cid:167)dro(cid:321)(cid:250) mentoringu. Inteligencja coachingu nego z osi(cid:167)gni(cid:171)ciami. Jest ona konieczna ze wzgl(cid:171)du na nabywanie do(cid:321)wiadcze(cid:302) i wyklarowanie w(cid:175)asnych priorytetów (cid:352)yciowych. Nie wszyscy przecie(cid:352) maj(cid:167) w (cid:352)y- ciu ci(cid:171)(cid:352)ko i d(cid:175)ugo pracowa(cid:250). To wybór. Wspomina o tym równie(cid:352) Leszek Mo(cid:352)d(cid:352)er, jeden z czo(cid:175)owych pianistów jazzowych (cid:321)wiata. Mówi o tym w nieco potoczny sposób: „(...) talent nie jest najwa(cid:352)niejszym elementem sukcesu, lecz upór i ci(cid:171)(cid:352)ka praca — w jego przypadku liczona jednostk(cid:167) czasu o nazwie »dupogodziny«, któ- rych niezliczon(cid:167) ilo(cid:321)(cid:250) wysiedzia(cid:175) przy fortepianie”4. W zawodach, które wymagaj(cid:167) powa(cid:352)nej praktyki, odpowiedniej liczby godzin sp(cid:171)dzonych na treningu, natural- nie przy okazji pojawiaj(cid:167) si(cid:171) osi(cid:167)gni(cid:171)cia. Wówczas wchodzisz na stopnie, a jednym z nich jest komfort, który (cid:175)atwo odczuwasz. Bardzo szybko w znacznie wi(cid:171)kszej liczbie pojawiaj(cid:167) si(cid:171) równie(cid:352) klienci. Do tego etapu dochodz(cid:167) nieliczni, cho(cid:250) coraz cz(cid:171)(cid:321)ciej w ró(cid:352)nych bran(cid:352)ach ten stopie(cid:302) osi(cid:167)ga wi(cid:171)ksza liczba sprzedawców i me- ned(cid:352)erów. Warto równie(cid:352) zwróci(cid:250) uwag(cid:171) na to, (cid:352)e ruch w zespole sprzeda(cid:352)y i wielo(cid:321)(cid:250) dzia(cid:175)a(cid:302) czasem s(cid:167) z(cid:175)udne. Mo(cid:352)na odnie(cid:321)(cid:250) wra(cid:352)enie, (cid:352)e du(cid:352)o si(cid:171) dzieje, (cid:352)e ludzie pracuj(cid:167), jednak rzeczywisto(cid:321)(cid:250) wygl(cid:167)da inaczej. Wielokrotnie spotka(cid:175)em si(cid:171) z „bieganiem z pu- stymi taczkami”. Sprzedawcy czy pracownicy wsparcia sprzeda(cid:348)y wykonuj(cid:160) wie- le czynno(cid:317)ci, biegaj(cid:160), ale nie sprawdzaj(cid:160) produktywno(cid:317)ci tego dzia(cid:168)ania i nie pytaj(cid:160) siebie samych, na ile s(cid:168)u(cid:348)y ono realizacji celów sprzeda(cid:348)owych b(cid:160)d(cid:346) na- uce profesji sprzeda(cid:348)y. A koszty wraz z nimi ponosi przecie(cid:352) ca(cid:175)e otoczenie. Planowanie czy dzia(cid:168)anie? Oto jest pytanie! Po tej charakterystyce spójrz, prosz(cid:171), na znaczenie kroku pierwszego, czyli plano- wania. Samo w sobie jest bezu(cid:352)yteczne, jednak je(cid:321)li do(cid:321)wiadczyli(cid:321)my w (cid:321)rodowisku sprzeda(cid:352)y tej zmiennej temperatury, wiemy, jak istotne jest dla pracy samego sprzedawcy i dla zarz(cid:167)dzania wiedz(cid:167) w zespole sprzeda(cid:352)owym. Podczas sesji eks- perckich od kilku dobrych lat wykorzystuj(cid:171) (cid:250)wiczenie „Nieplanowane planowanie, planowane nieplanowanie”. Mened(cid:352)erowie w dzia(cid:175)ach operacji oraz w dzia(cid:175)ach sprze- da(cid:352)y okre(cid:321)laj(cid:167) je jako bardzo u(cid:321)wiadamiaj(cid:167)ce i praktyczne. 4 Wywiad El(cid:352)biety Lewickiej: https://www.biznesistyl.pl/kultura/muzyka/1993_leszek-mozdzer-o- muzyce,-polsce-i--awangardowej-modzie.html — dost(cid:171)p 12.01.2019. 82 Kup książkęPoleć książkę Temperatura zespo(cid:175)ów sprzeda(cid:352)y (cid:201)WICZENIE: „NIEPLANOWANE PLANOWANIE, PLANOWANE NIEPLANOWANIE” Dzielimy zespó(cid:175) na 2 – 3 grupy. Ka(cid:352)da z grup przy swoim stanowisku znajdzie: puzzle w liczbie 50 sztuk, kartk(cid:171) papieru oraz d(cid:175)ugopis, czasomierz kuchenny b(cid:167)d(cid:350) smartfon. Celem ka(cid:352)dej z grup jest jak najszybciej u(cid:175)o(cid:352)y(cid:250) puzzle zgodnie z obrazkiem, który ma przed sob(cid:167). Poszczególne zadania: Sekwencja I: Zastanowienie si(cid:171) i przygotowanie strategii oraz wybranie lidera, zapisanie w nie wi(cid:171)cej ni(cid:352) 5 krokach, w jaki sposób podziel(cid:167) si(cid:171) prac(cid:167) w grupie, oraz wskazanie czasu, w jakim to zrealizuj(cid:167) (na to maj(cid:167) do 5 minut). Zapisuj(cid:167) strategi(cid:171) na kartce i wr(cid:171)czaj(cid:167) trenerowi. Start realizacji zadania. Trener notuje czas poszczególnych grup oraz to, w jaki sposób zrealizowa(cid:175)y zadanie zgodnie ze strategi(cid:167). Sekwencja II: W sekwencji drugiej poszczególne zespo(cid:175)y otrzymuj(cid:167) 200-cz(cid:171)(cid:321)ciowe komplety puzzli. Zastanawiaj(cid:167) si(cid:171) i przygotowuj(cid:167) strategi(cid:171), zapisuj(cid:167) w nie wi(cid:171)cej ni(cid:352) 5 krokach, w jaki sposób podziel(cid:167) si(cid:171) prac(cid:167) w zespole, oraz wskazuj(cid:167) czas, w jakim to zrealizuj(cid:167) (na to maj(cid:167) do 5 minut). Zapisuj(cid:167) strategi(cid:171) na kartce i wr(cid:171)czaj(cid:167) trenerowi. Start realizacji zadania. 83 Kup książkęPoleć książkę M(cid:167)dro(cid:321)(cid:250) mentoringu. Inteligencja coachingu Trener notuje czas poszczególnych grup oraz to, w jaki sposób zrealizowa(cid:175)y zadanie zgodnie ze strategi(cid:167). W tej sekwencji zespo(cid:175)y maj(cid:167) (cid:175)atwiej, poniewa(cid:352) bazuj(cid:167) na swoim dotychczasowym do(cid:321)wiadczeniu z sekwencji I. Omówienie i wnioski: Wa(cid:352)ne jest, by omówienie odbywa(cid:175)o si(cid:171) po obu sekwencjach. Trener ma notatki z ob- serwacji, jakie poczyni(cid:175) w trakcie pracy przy obu sekwencjach, oraz zapisane czasy, w jakich zespo(cid:175)y u(cid:175)o(cid:352)y(cid:175)y puzzle. Kluczowe pytania do zespo(cid:168)ów: (cid:132) Jakie elementy zadania ewidentnie s(cid:175)u(cid:352)y(cid:175)y osi(cid:167)ganiu celów w obu sekwen- cjach? (cid:132) Co u(cid:175)atwia(cid:175)o lub co u(cid:175)atwi(cid:175)oby prac(cid:171) w sekwencji pierwszej? (cid:132) Co u(cid:175)atwia(cid:175)o lub co u(cid:175)atwi(cid:175)oby prac(cid:171) w sekwencji drugiej? (cid:132) Co we wspó(cid:175)pracy sprawia(cid:175)o, (cid:352)e szybciej i lepiej jako(cid:321)ciowo uk(cid:175)adali(cid:321)cie puzzle? Jaka by(cid:175)a rola lidera? (cid:132) (cid:132) Na ile wykorzystali(cid:321)cie m(cid:167)dro(cid:321)(cid:250) ca(cid:175)ego zespo(cid:175)u, poszczególnych jego (cid:132) (cid:132) cz(cid:175)onków? Jakie analogie do swojej codziennej pracy zespo(cid:175)owej dostrzegacie w tym zadaniu? Jakie analogie do swojej codziennej pracy indywidualnej dostrzegacie w tym zadaniu? (cid:132) Czego nauczyli(cid:321)cie si(cid:171) na b(cid:175)(cid:171)dach? Do(cid:317)wiadczenia z sali szkoleniowej w pracy ze sprzedawcami oraz mened(cid:348)erami sprzeda(cid:348)y i operacji Po takim omówieniu (cid:250)wiczenia pojawiaj(cid:167) si(cid:171) kluczowe analogie do (cid:321)rodowiska pracy. Uczestnicy wskazuj(cid:167) na to, (cid:352)e w pierwszej sekwencji, jak cz(cid:171)sto w pracy, nie trzeba si(cid:171) zastanawia(cid:250) nad cz(cid:171)(cid:321)ci(cid:167) dzia(cid:175)a(cid:302) wobec klientów. W tym przypadku nie warto marnowa(cid:250) czasu na wypracowywanie strategii i planowanie, poniewa(cid:352) s(cid:167) to zadania krótkie, operacyjne, cz(cid:171)sto doskonale intuicyjnie opanowane w wyniku pracy w sprzeda(cid:352)y. Wielu uczestników podkre(cid:321)la, (cid:352)e bez problemu mo(cid:352)emy je sku- tecznie wykonywa(cid:250) po szybkim pocz(cid:167)tkowym instrukta(cid:352)u od szefa lub czerpi(cid:167)c ze 84 Kup książkęPoleć książkę Temperatura zespo(cid:175)ów sprzeda(cid:352)y swoich dobrych do(cid:321)wiadcze(cid:302). Zauwa(cid:352)aj(cid:167) równie(cid:352), (cid:352)e zadania, które mo(cid:352)emy reali- zowa(cid:250) na bazie intuicji, zajmuj(cid:167) nieporównywalnie mniej czasu ani(cid:352)eli np. obs(cid:175)uga du(cid:352)ego klienta czy przygotowanie do spotkania z du(cid:352)ym klientem, który jest war- to(cid:321)ciowy lub przynosi firmie znacz(cid:167)cy dochód. Tutaj odnajduj(cid:167) znaczenie drugiej sekwencji, w której warto(cid:321)(cid:250) strategii, przemy(cid:321)lenia oraz uporz(cid:167)dkowania pracy ca- (cid:175)ego zespo(cid:175)u decydowa(cid:175)y o powodzeniu. Zwracaj(cid:167) równie(cid:352) uwag(cid:171), (cid:352)e w przypadku drugiej sekwencji (cid:175)atwiej by(cid:175)o oszacowa(cid:250) czas wykonania zadania, poniewa(cid:352) do- (cid:321)wiadczenie z 50 puzzlami stanowi(cid:175)o niewidzialne, aczkolwiek uchwytne do(cid:321)wiad- czenie, które pomaga(cid:175)o oszacowa(cid:250) czas realizacji sekwencji drugiej, czyli uk(cid:175)adania 200 puzzli. Uczestnicy szkole(cid:302) podkre(cid:321)laj(cid:167), (cid:352)e takie do(cid:321)wiadczenie jest bezcenne, poniewa(cid:352) mamy wówczas punkt odniesienia. Jest to rodzaj porcjowania, na podstawie które- go (cid:175)atwiej zaplanowa(cid:250), a nast(cid:171)pnie realizowa(cid:250) swój plan. Pokazuj(cid:167) równie(cid:352), (cid:352)e w przypadku zada(cid:302) krótkich szybko(cid:321)(cid:250) dzia(cid:175)ania daje lepszy efekt, nawet za cen(cid:171) nie- wielkich pomy(cid:175)ek. Z kolei przy zadaniach z(cid:175)o(cid:352)onych, d(cid:175)ugoterminowych, bardzo wa(cid:352)ne jest, by zaplanowa(cid:250) poszczególne kroki, poniewa(cid:352) po(cid:321)wi(cid:171)cany na nie czas jest znacznie szybciej konsumowany i szybciej go ubywa. Tym (cid:246)wiczeniem nieraz mia(cid:168)em przyjemno(cid:317)(cid:246) stworzy(cid:246) sprzedawcom, doradcom oraz mened(cid:348)erom okoliczno(cid:317)ci, w których mogli odkrywa(cid:246), w jaki sposób sku- teczniej planowa(cid:246) realizacj(cid:171) planu sprzeda(cid:352)y, prac(cid:171) zespo(cid:175)u, samoorganizacj(cid:171) itp. Warto równie(cid:352) zwróci(cid:250) uwag(cid:171), (cid:352)e kalkulacja alokacji czasu i energii mo(cid:352)e by(cid:250) zu- pe(cid:175)nie nieadekwatna, poniewa(cid:352) spotkanie ludzi w sprzeda(cid:352)y mo(cid:352)e s(cid:175)u(cid:352)y(cid:250) integra- cji. Jednak celem nadrz(cid:171)dnym jest to, by czego(cid:321) ich nauczy(cid:250), skierowa(cid:250) ich uwag(cid:171) na w(cid:175)asne nawyki, zaanga(cid:352)owanie, prawo do realizacji personalnych aspiracji. W (cid:321)ro- dowisku sprzeda(cid:352)y jest ma(cid:175)o czasu na refleksj(cid:171), jednak bez odpowiedniego wyobra(cid:352)enia mened(cid:352)erów (cid:321)redniego szczebla o idealnej sytuacji z pewnym prawdopodobie(cid:302)stwem sami sprzedawcy nie b(cid:171)d(cid:167) planowa(cid:250). Oczywi(cid:321)cie, pisz(cid:171) tutaj o dominuj(cid:167)cej wi(cid:171)kszo- (cid:321)ci, zgodnie z rozk(cid:175)adem normalnym Gaussa5. Temperatura i ruch w zespo(cid:175)ach sprzeda(cid:352)y wskazuj(cid:167) na odr(cid:171)bno(cid:321)(cid:250) tego rodzaju (cid:321)rodowiska od innych (cid:321)rodowisk pracy. W zespo(cid:175)ach, którymi zarz(cid:167)dzam, bardzo zwracam uwag(cid:171) na to, na ile jeste(cid:321)my produktywni w swoim zabieganiu, staram si(cid:171) u(cid:321)wiadamia(cid:250) cz(cid:175)onkom zespo(cid:175)u, gdzie rzeczywi(cid:321)cie kryje si(cid:171) produktywno(cid:321)(cid:250), i tam kierowa(cid:250) ich uwag(cid:171). Chris Bailey podj(cid:160)(cid:168) w swoim (cid:348)yciu wyzwanie w postaci tzw. 5 Sposób, w jaki mo(cid:352)na pogrupowa(cid:250) sprzedawców z punktu widzenia kompetencji, szczegó(cid:175)owo opisa(cid:175)em w swojej ksi(cid:167)(cid:352)ce Skuteczny trening sprzeda(cid:352)y. Wykorzystaj swoje kompetencje, wydawnictwo Poltext, Warszawa 2018, s. 68 – 72. 85 Kup książkęPoleć książkę M(cid:167)dro(cid:321)(cid:250) mentoringu. Inteligencja coachingu produktywnego roku, gdy testowa(cid:168) ró(cid:348)nego rodzaju rozwi(cid:160)zania dotycz(cid:160)ce osobistej produktywno(cid:317)ci. Wiele jego odkry(cid:246) (oczywi(cid:317)cie w wi(cid:164)kszo(cid:317)ci subiek- tywnych) wskazuje na znaczenie okoliczno(cid:317)ci sprzyjaj(cid:160)cych kszta(cid:168)towaniu po- (cid:348)(cid:160)danych nawyków w porz(cid:160)dku swojej pracy. Wskazuje na przyk(cid:175)ad na tzw. technik(cid:170) pomodoro autorstwa Francesca Cirilli (nazwa pochodzi od kuchennego minutnika o kszta(cid:175)cie pomidora). Technika polega na tym, by nieprzerwanie przez 25 minut zajmowa(cid:250) si(cid:171) danym zadaniem, po czym wynagrodzi(cid:250) si(cid:171) za to 5-minutow(cid:167) przerw(cid:167). W taki w(cid:175)a(cid:321)nie sposób mo(cid:352)emy stworzy(cid:250) sobie produktywne okoliczno(cid:321)ci, w których otoczenie wie, (cid:352)e jeste(cid:321)my w trakcie wykonywania zada(cid:302) kluczowych dla naszej pracy. Podobnie o nawykach pisa(cid:175) Charles Duhigg. Jego podej(cid:321)cie skupia(cid:175)o si(cid:171) g(cid:175)ównie na 3 elementach: wskazówka, czyli co(cid:321), co kieruje moj(cid:167) uwag(cid:167) (np. buty i ubranie do biegania przy (cid:175)ó(cid:352)ku), nast(cid:171)pnie zwyczaj (np. bieganie o poranku) i finalnie nagroda (dobre samopoczucie, dotleniony umys(cid:175)). Ta sama triada sprawdza si(cid:171) bardzo dobrze w nauce profesji sprzeda(cid:352)y. Z(cid:175)udzenie aktywno(cid:321)ci jest tak samo nieu(cid:352)yteczne jak gry organizacyjne czy próby oszukiwania siebie nawzajem w zespole. Czas sp(cid:164)dzony na tworzeniu asymetrii informacyjnej pomi(cid:164)dzy cz(cid:168)onkami zespo(cid:168)u oraz prze(cid:168)o(cid:348)onymi jest na tyle dege- neruj(cid:160)cy, (cid:348)e je(cid:348)eli zostanie wykorzystany na produktywne wspó(cid:168)dzia(cid:168)anie, nie- porównywalnie przyczynia si(cid:164) do osi(cid:160)gania celów. Przez 6 lat mia(cid:175)em przyjemno(cid:321)(cid:250) pracowa(cid:250) w sektorze NGO (ang. non-governmental organisation — organizacje pozarz(cid:167)dowe) i pami(cid:171)tam, jak pracownicy byli w stanie znacznie sprawniej si(cid:171) komunikowa(cid:250) z uwagi na id(cid:171), jak(cid:167) si(cid:171) kierowali. Poziom realizacji projektów by(cid:175) przez to na tyle wysoki, (cid:352)e zawstydzi(cid:175)by niejeden projekt biznesowy. Dlatego te(cid:348) w zespo(cid:168)ach sprzeda(cid:348)y przysz(cid:168)o(cid:317)(cid:246) maj(cid:160) przed sob(cid:160) refleksja, ko- munikacja wprost, budowanie komplementarnych kompetencji i wzmacnianie po(cid:348)(cid:160)danych nawyków. Przez tego typu podej(cid:321)cie (cid:250)wiczeniowe temperatura w obu rodzajach zada(cid:302) w sprzeda(cid:352)y — szybkich, bez planowania, wymagaj(cid:167)cych skupie- nia si(cid:171) na dzia(cid:175)aniu oraz tych wymagaj(cid:167)cych konsekwentnego przemy(cid:321)lenia, a na- st(cid:171)pnie zaplanowania i realizacji — wytwarza energi(cid:171) (cid:321)rodowiska sprzeda(cid:352)y. Ta temperatura jest równie(cid:352) odczuwalna przez osoby aplikuj(cid:167)ce do zespo(cid:175)ów sprzeda- (cid:352)y. Podobnie jest na obecnym rynku pracy w Polsce, gdzie bezrobocie rejestrowane wynosi 5,8 6, coraz cz(cid:171)(cid:321)ciej kandydaci zwracaj(cid:167) uwag(cid:171) na klimat organizacyjny, 6 http://stat.gov.pl/obszary-tematyczne/rynek-pracy/bezrobocie-rejestrowane/bezrobocie-rejestrowane-i- ii-kwartal-2018-roku,3,33.html — dost(cid:171)p 30.09.2018. 86 Kup książkęPoleć książkę Temperatura zespo(cid:175)ów sprzeda(cid:352)y (cid:321)rodowisko pracy, a opinii o pracodawcach szukaj(cid:167) w internecie. Do tego coraz cz(cid:171)(cid:321)ciej ju(cid:352) podczas studiów wykorzystuj(cid:167) badania psychometryczne, by lepiej po- zna(cid:250) w(cid:175)asne naturalne predyspozycje. To kandydaci, którzy aspiruj(cid:167) do wyj(cid:167)tkowych zespo(cid:175)ów sprzeda(cid:352)y, odczuwaj(cid:167) od momentu przyj(cid:321)cia na rozmow(cid:171) rekrutacyjn(cid:167) ró(cid:352)nic(cid:171) w temperaturze zespo(cid:175)u. Polega ona najcz(cid:171)(cid:321)ciej na subiektywnej interpreta- cji (cid:321)rodowiska, do którego aplikuj(cid:167). Przejawia si(cid:171) ona np. w takich stwierdzeniach: „(cid:320)wietna kultura pracy”, „Czuj(cid:171) si(cid:171) tutaj wy(cid:321)mienicie”, „Ale oni s(cid:167) perfekcyjni”, „Zawsze chcia(cid:175)em do(cid:175)(cid:167)czy(cid:250) do tak wyj(cid:167)tkowych ludzi”, „Niez(cid:175)a temperatura tutaj panuje”. To cytaty, jakie wielokrotnie s(cid:175)ysza(cid:175)em w biurowcach w ró(cid:352)nych cz(cid:171)(cid:321)ciach Polski w zespo(cid:175)ach, których standardy mog(cid:171) podawa(cid:250) jako wzorcowe. I znów, kto je tworzy? Doskonali liderzy sprzeda(cid:352)y, mened(cid:352)erowie i trenerzy. Krzewienie wy- sokich standardów pracy w zespo(cid:168)ach „odbija si(cid:164)” pozytywnie na tych, którzy chc(cid:160) do(cid:168)(cid:160)czy(cid:246) do takiej kultury pracy. Ta umowna temperatura nadaje rys ze- spo(cid:175)owy sprzedawcom, którzy czuj(cid:167) si(cid:171) w swoim gronie dobrze, a naturalnie selek- cjonuj(cid:167) ludzi, którzy nie czuj(cid:167) si(cid:171) dobrze w takiej pracy. Wówczas ta temperatura, jak na rysunku 5, jest odczuwalna negatywnie i kandydat po pierwszej lub po drugiej rozmowie z mened(cid:352)erem ju(cid:352) wie, (cid:352)e w danym miejscu jest po prostu „za gor(cid:167)co” lub „za zimno”. Wszak sprzeda(cid:352) to sinusoida na termometrze emocjonalnym sprze- dawców, mened(cid:352)erów i trenerów. Rysunek 5. Zespó(cid:174) a temperatura (cid:321)rodowiska sprzeda(cid:352)y (cid:349)ród(cid:174)o: opracowanie w(cid:174)asne. 87 Kup książkęPoleć książkę M(cid:167)dro(cid:321)(cid:250) mentoringu. Inteligencja coachingu Wywo(cid:168)ywanie temperatury sprzeda(cid:348)y Teraz skupimy si(cid:171) na czynnikach, które wywo(cid:175)uj(cid:167) temperatur(cid:171) w zespole sprzeda(cid:352)y. Poszczególni cz(cid:175)onkowie wnosz(cid:167) do zespo(cid:175)u szereg elementów, które mog(cid:167) go ubo- gaci(cid:250). Do(cid:321)(cid:250) cz(cid:171)st(cid:167) sytuacj(cid:167), szczególnie w pocz(cid:16
Pobierz darmowy fragment (pdf)

Gdzie kupić całą publikację:

Mądrość Mentoringu, Inteligencja Coachingu. Sprzedaż i skuteczność menedżerska w stylu mentoringowym i coachingowym
Autor:

Opinie na temat publikacji:


Inne popularne pozycje z tej kategorii:


Czytaj również:


Prowadzisz stronę lub blog? Wstaw link do fragmentu tej książki i współpracuj z Cyfroteką: