Cyfroteka.pl

klikaj i czytaj online

Cyfro
Czytomierz
00187 003819 18767559 na godz. na dobę w sumie
Mity w zarządzaniu - ebook/pdf
Mity w zarządzaniu - ebook/pdf
Autor: Liczba stron: 146
Wydawca: Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego Język publikacji: polski
ISBN: 978-83-8142-624-4 Data wydania:
Lektor:
Kategoria: ebooki >> poradniki >> zarządzanie
Porównaj ceny (książka, ebook (-23%), audiobook).

W książce poruszono temat mitów w relacjach między organizacją gospodarczą a jej pracownikami i klientami. Odgrywają one bowiem rolę narzędzia, przy pomocy którego organizacje dążą do podporządkowania interesariuszy swoim celom. Siła tej iluzji okazuje się bardzo skuteczna, dlatego tak często znajduje zastosowanie w życiu społecznym. Czy jednak fakt, że wielu ludzi ulega iluzorycznej sile mitów, może być usprawiedliwieniem dla tych, którzy to cynicznie wykorzystują?

Publikacja jest adresowana do szerokiego grona czytelników zainteresowanych problemami współczesnej cywilizacji, a przede wszystkim do studentów i praktyków zarządzania.

Znajdź podobne książki Ostatnio czytane w tej kategorii

Darmowy fragment publikacji:

Czesław Sikorski – Uniwersytet Łódzki, Wydział Zarządzania Katedra Zarządzania 90-237 Łódź, ul. Matejki 22/26 RECENZENT Janusz Strużyna REDAKTOR INICJUJĄCY Monika Borowczyk REDAKTOR WYDAWNICTWA UŁ Tomasz Baudysz SKŁAD I ŁAMANIE AGENT PR PROJEKT OKŁADKI Katarzyna Turkowska Zdjęcie wykorzystane na okładce: © Depositphotos.com/billiondigital © Copyright by Czesław Sikorski, Łódź 2019 © Copyright for this edition by Uniwersytet Łódzki, Łódź 2019 Wydane przez Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego Wydanie I. W.09007.18.0.M Ark. wyd. 6,5; ark. druk. 9,125 ISBN 978-83-8142-623-7 e-ISBN 978-83-8142-624-4 Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego 90-131 Łódź, ul. Lindleya 8 www.wydawnictwo.uni.lodz.pl e-mail: ksiegarnia@uni.lodz.pl tel. (42) 665 58 63 Joli, za wydatną pomoc w napisaniu tej książki. Spis treści Wstęp Rozdział 1 Czym są organizacje gospodarcze 1.1. Biznes dobrotliwy 1.2. Biznes prawdziwy Podsumowanie Pytania do dyskusji Część I Jak uwieść pracownika Rozdział 2 Mit charyzmatycznego przywódcy 2.1. Czym jest charyzma 2.2. Rodzaje relacji wpływu i ich ewolucja 2.3. Kształtowanie cech charyzmatycznych Podsumowanie Pytania do dyskusji Rozdział 3 Mit silnej kultury organizacyjnej 3.1. Kultura jako instrument zarządzania 3.2. Wymuszanie poświęcenia 3.3. Kult organizacji Podsumowanie Pytania do dyskusji 9 15 15 22 28 29 31 33 33 39 47 51 52 53 53 58 62 67 68 8 Spis treści Rozdział 4 Mit samorealizacji 4.1. Czym jest samorealizacja? 4.2. Czy można samorealizować się w organizacji? 4.3. Poczucie własności pracy jako warunek samorealizacji Podsumowanie Pytania do dyskusji Część II Jak uwieść klienta Rozdział 5 Mit eksperckości 5.1. Imperatyw innowacyjności 5.2. Przyciąganie klienta 5.3. Ciemna strona biznesu 5.4. Błędne koło uwodzicielskiego postępu Podsumowanie Pytania do dyskusji Rozdział 6 Mit marki 6.1. Wartość wizerunku organizacji 6.2. Lansowanie marki produktu 6.3. Reakcje klientów Podsumowanie Pytania do dyskusji Rozdział 7 Mit spełniania marzeń 7.1. Ku lepszemu światu 7.2. Tworzenie fałszywych potrzeb 7.3. Poważne skutki niepoważnych marzeń Podsumowanie Pytania do dyskusji Zakończenie Bibliografia 69 69 72 79 85 85 87 89 89 92 95 98 103 103 105 105 111 114 120 120 121 121 124 128 134 135 137 139 Wstęp Przedmiotem rozważań zawartych w  książce są sposoby oddziały- wania organizacji na podstawowe grupy interesariuszy, do których zaliczono jej pracowników i klientów. Te dwie grupy społeczne mają decydujący wpływ na wyniki działalności organizacji. Zarządzanie polega między innymi na oddziaływaniu na nie w sposób najbardziej korzystny z punktu widzenia celów organizacji. Problemem jest jed- nak to, że interesy organizacji i jej społecznych interesariuszy są prze- ciwstawne. Można go rozwiązać albo za pomocą rozmaitych form otwartych negocjacji i  poszukiwania kompromisu, albo poprzez działania manipulatorskie, dzięki którym pracownicy i klienci tracą z pola widzenia swój rzeczywisty interes i nieświadomie dają się przez organizację wykorzystywać. Przyjęcie takiego punktu widzenia po- zwala uniknąć zarzutu o hipokryzję, a także ideologicznych nalecia- łości w ocenie tych działań, ponadto umożliwia krytyczne podejście do niektórych koncepcji teoretycznych sformułowanych na gruncie za- rządzania zasobami ludzkimi i marketingu. Szczególną rolę w podporządkowaniu pracowników i klientów or- ganizacji pełnią rozmaite mity. Ich zastosowanie w procesie komu- nikacji zniekształca bowiem percepcję rzeczywistości interesariuszy w sposób pożądany przez organizację. Pojęcie mitu jest wieloznaczne i rozmaicie definiowane. Na potrzeby tej książki odrzucić należy jego tradycyjne znaczenie, zgodnie z którym mit jest opowieścią o isto- tach nadprzyrodzonych. Już lepiej pasuje tu określenie Platona, który mitem nazywał formę poznawania rzeczywistości, odwołującą się do subiektywnych wyobrażeń i mającą na celu wyjaśnienie jej aspektów nieracjonalnych (Klik, 2016: 14). Pojęcie mitu używane jest w  tej 10 Wstęp książce w znaczeniu stosowanym powszechnie w mowie potocznej, jako zmyślonej opowieści, błędnego niesprawdzonego przypusz- czenia lub przesądu. Warto również odwołać się do definicji socjo- logicznej mitu, którą Marcin Klik za Emilem Durkheimem określa jako zespół wyobrażeniowy, odzwierciedlający w sposób symbolicz- ny pewną wspólną dla danej społeczności koncepcję rzeczywistości, będącej przejawem dominującej ideologii, która odbiór tej rzeczywi- stości zniekształca (Klik, 2016: 14). Siła społecznego oddziaływania mitu polega na tym, że przedstawia on rzeczywistość w sposób dy- chotomiczny, jednoznacznie kontrastując opisywane zjawiska: praw- da–fałsz, dobre–złe, słuszne–niesłuszne, oraz zawiera opinie odbiera- ne przez ludzi jako racjonalne (Pawełczyk, 1993: 64). W ujęciu socjologicznym mity spełniają szereg ważnych funkcji w życiu społecznym. Autorzy zajmujący się tą problematyką wymie- niają ich wiele (Wadowski, Gródź, Kociej, 1995: 1359). Do najważ- niejszych można zaliczyć: ■ funkcję poznawczą – mit pomaga usuwać sprzeczności poznaw- cze, nadaje faktom sens i znaczenie; ■ funkcję integracyjną – mit wskazuje pożądane normy i wartości oraz określa powinności jednostki wobec społeczności; ■ funkcję aktywizującą – mit wskazuje cele działań społecznych i motywuje do ich osiągania. Funkcje te wyraźnie pokazują, że mity mogą być znakomicie wy- korzystywane jako narzędzia manipulacji. Pozwalają one bowiem wpływać na ludzi poprzez kształtowanie określonych wzorów my- ślenia i zachowania, ukrywając jednocześnie rzeczywiste narzędzia sprawowania kontroli i władzy. Upowszechnianie mitów służy zatem manipulacji. Jak pisze Tomasz Witkowski, „manipulacja jest formą zamierzone- go wpływu na daną osobę lub grupę w taki sposób, aby podejmowała ona – nie zdając sobie z tego sprawy – działania zaspokajające potrze- by manipulatora” (Witkowski, 2000: 25). Istotą manipulacji jest za- tem sprzeczność między przekonaniem danej osoby, że jej zachowa- nie jest skutkiem jej własnej niezależnej decyzji, a sytuacją faktyczną, w której osoba ta jest instrumentem w rękach manipulatora. Mani- pulację, jako formę relacji społecznych, charakteryzują trzy podsta- wowe cechy. Po pierwsze – jest ona starannie zaplanowana przez Wstęp 11 manipulatora, po drugie – rzeczywiste cele manipulatora i sposób ich osiągania są ukryte przed osobami poddawanymi manipulacji, po trzecie – jej podstawowym narzędziem jest fałszowanie rzeczywisto- ści, poczynając od zwykłych kłamstw, a kończąc na wyrafinowanych sposobach przekazywania informacji, które ich odbiorców czynią po- datnymi na sugestie. Nietrudno zauważyć, że działania organizacji skierowane na pod- porządkowanie sobie pracowników i pozyskanie klientów charakte- ryzuje przesadne eksponowanie korzyści (często wątpliwych) dla tych interesariuszy, przy jednoczesnym starannym ukrywaniu korzyści dla organizacji. Cechy te jednoznacznie wskazują na manipulatorski charakter podobnych działań. Tym bardziej, że narzędziem tej mani- pulacji jest upowszechnianie mitów, których istotą jest fałszowanie rzeczywistości. W książce przyjęto, że owo fałszowanie dokonywane jest za pomocą trzech podstawowych instrumentów wpływu, do których można zaliczyć: ■ imponowanie interesariuszom szczególnymi walorami organi- zacji, które powinny wywołać ich podziw i chęć podporządko- wania się jej wymaganiom; ■ kształtowanie u interesariuszy postaw snobistycznych poprzez kreowanie sztucznych wartości, których akceptacja jest powo- dem do dumy; ■ składanie interesariuszom obietnic bez pokrycia w sposób bu- dzący ich nadzieję i nadmierne oczekiwania. Manipulacja jest niemoralna ze względu na wprowadzanie ludzi w błąd na skutek ukrywania jej rzeczywistego celu. Jeśli jednak ludzie są tego celu świadomi, wówczas stają się odporni na działanie mitu, którego przesada, patos i egzaltacja w opisie danej cechy lub zjawiska są odbierane z należytym dystansem i traktowane jako specyficzna cecha każdego wizerunkowego przekazu, mającego wywrzeć jak naj- lepsze wrażenie na odbiorcy. Taka postawa w przypadku pracowni- ków i klientów pozwala im utrzymać partnerskie relacje z organiza- cją, a jednocześnie manipulatorskie działania tej ostatniej pozbawia niemoralnego charakteru. Dlatego warto tropić mity w zarządzaniu organizacjami gospodar- czymi i wyjaśniać ich manipulatorski charakter. Warto to robić tym bardziej, że współczesne otoczenie tych organizacji jest coraz mniej 12 Wstęp wrażliwe na przejawy fałszowania rzeczywistości. Żyjemy w czasach postprawdy. Opinię społeczną kształtują internetowi trolle, fake new- sy, tabloidy i demagogiczni politycy. W powodzi komunikatów, które do nas docierają za sprawą niezmordowanych w swojej pomysłowości piarowców, często nie sposób jest odróżnić prawdę od fałszu. A sko- ro racjonalny osąd zawodzi, na plan pierwszy wysuwają się emocje. Rację zaczyna mieć ten, kto się bardziej podoba, czyj przekaz jest bardziej atrakcyjny, a język bardziej zrozumiały. W ten sposób łatwo upowszechniają się rozmaite mity, pełniące rolę pewników i oczywi- stości, które nie wymagają weryfikacji. Celem książki jest identyfikacja podstawowych mitów deformu- jących równorzędność relacji między organizacją jako pracodawcą a jej pracownikami oraz między organizacją jako producentem lub sprzedawcą a jej klientami. Mity te podzielono ze względu na domi- nujący instrument wpływu, czyli imponowanie, snobizm i nierealne obietnice. Ich identyfikacja może być przydatna do sprowokowania dyskusji o  potrzebie zmiany charakteru relacji między organizacją a jej społecznymi interesariuszami. Do realizacji tego celu przyjęto metodę interpretatywną, polega- jącą w tym wypadku na analizie zjawisk organizacyjnych i odnoszą- cych się do nich koncepcji teoretycznych z punktu widzenia przyję- tych założeń, a mianowicie: ■ dążenia organizacji do podporządkowania pracowników i klien- tów swoim interesom; ■ stosowania w tym celu działań o charakterze manipulatorskim; ■ posługiwania się w manipulacji mitami; ■ wykorzystywaniu mitów, w których stosowane są instrumenty wpływu w postaci imponowania, snobizmu i wzbudzania nad- miernych oczekiwań. Treść książki ma charakter narracji subiektywnej, za pomocą któ- rej podjęto próbę wyjaśnienia mechanizmu tworzenia, funkcjonowa- nia i społecznych skutków poszczególnych mitów w odniesieniu do przyjętego przedmiotu badań. Sposób prowadzenia rozważań nawią- zuje do nurtu krytycznego w naukach o zarządzaniu. Książkę podzielono na siedem rozdziałów. Pierwszy odnosi się do źródła przedstawionych dalej mitów, którym jest ideologiczna przesada w  traktowaniu społecznej odpowiedzialności organizacji. Wstęp 13 Krytycznej analizie poddana została koncepcja społecznej odpowie- dzialności biznesu (CSR) oraz jej pochodne: employer branding i za- rządzanie relacjami z klientem (CRM). Na dalszą część książki składają się dwie części, z których pierw- sza dotyczy mitów wykorzystywanych przez pracodawcę do podpo- rządkowania sobie pracowników, a druga – mitów stosowanych przez producenta (sprzedawcę) w celu podporządkowania sobie klientów. W części I rozdział drugi zawiera rozważania na temat mitu chary- zmy, w którym wykorzystuje się instrument wpływu w postaci im- ponowania pracownikom wyjątkowością cech umysłu i charakteru organizacyjnego przywódcy. Prezentowany w rozdziale trzecim mit silnej kultury organizacyjnej bazuje z kolei na instrumencie snobi- zmu, skłaniającym do czerpania satysfakcji z przynależności do or- ganizacji, która pod jakimś względem wyróżnia się na tle otoczenia. Wreszcie w czwartym, ostatnim rozdziale tej części książki, mit sa- morealizacji, która w systemie organizacyjnym nie może być w pełni osiągnięta, przedstawiony jest jako narzędzie wpływu na pracowni- ków polegające na rozbudzaniu nierealnych oczekiwań związanych z pracą w organizacji. W części II opisano mity stosowane w relacjach organizacji z klien- tami. W rozdziale piątym analizie poddany został mit eksperckości, którym organizacja stara się imponować klientom. Z kolei rozdział szósty dotyczy mitu marki. Jego oddziaływanie związane jest z in- strumentem wpływu, jakim jest snobizm. Umiejętne zachwalanie walorów danego produktu sprzyja bowiem przekonaniu, że jego po- siadanie podnosi pozycję społeczną nabywcy. W ostatnim rozdziale jest mowa o micie spełniania marzeń, chyba najbardziej charaktery- stycznym dla współczesnego marketingu, a zarazem powodującym największe szkody społeczne. Zarówno z racji poruszanej problematyki, jak i sposobu narracji książka adresowana jest do szerokiego kręgu potencjalnych czytelni- ków. Przede wszystkim jednak jest ona skierowana do uczestników rozmaitych seminariów oraz szkoleń dla studentów i kadry kierowni- czej, jako zbiór materiałów do dyskusji na temat kształtowania relacji między organizacją a jej pracownikami i klientami. Aby zachęcić do takiej dyskusji, po każdym rozdziale sformułowano pytania dotyczą- ce poruszonych problemów, wymagających pogłębionej refleksji. Rozdział 1 Czym są organizacje gospodarcze 1. 1.1. Biznes dobrotliwy Pojęcie społecznej odpowiedzialności organizacji gospodarczej po- jawiło się po raz pierwszy w wydanej w 1899 r. książce The Gospel of Wealth. Jej autorem był znany przemysłowiec i filantrop amery- kański Andrew Carnegie (Stoner, Freeman, Gilbert jr. 1997: 112). Po- stulat społecznej odpowiedzialności kierowano przede wszystkim do dużych przedsiębiorstw, stąd określenie corporate social responsible (CSR). Powodem, dla którego od organizacji gospodarczych oczeki- wano dużo szerszego zakresu odpowiedzialności, były przede wszyst- kim skutki kryzysów ekonomicznych. Masowe bezrobocie w wyniku nadprodukcji na przełomie lat 20. i 30. XX wieku doprowadziło do nędzy miliony ludzi. Przyczyn kryzysu upatrywano między innymi w polityce wielkich przedsiębiorstw, kierujących się wyłącznie kry- terium korzyści ich właścicieli. Znacznie później na światło dzien- ne zaczęły wychodzić afery i gorszące praktyki, których dopuszczały się kierownictwa niektórych przedsiębiorstw. Przykładem może być działalność „kreatywnych księgowych” w  amerykańskim gigancie Enron. Bankructwo tego koncernu spowodowało straty inwestorów i kredytodawców sięgające 60 mld dolarów. Bez pracy zostało około czterech tysięcy ludzi, a jeszcze więcej straciło swoje emerytury, po- nieważ upadł pracowniczy fundusz emerytalny inwestujący w akcje Enronu (Watkins, 2003). Pod wpływem tych doświadczeń narosło i ugruntowało się prze- konanie, że organizacje gospodarcze, ze względu na skutki społeczne 16 Czym są organizacje gospodarcze ich funkcjonowania, należy traktować nie tylko jako podmioty eko- nomiczne realizujące cele ich właścicieli, ale również jako podmioty społeczne, od których należy też wymagać realizacji celów społecz- nych. W drugiej połowie XX wieku narodziła się koncepcja stakehol- ders (interesariuszy). Zgodnie z nią poza grupą akcjonariuszy istnieją także inne grupy interesów, wobec których organizacja gospodarcza ma określone zobowiązania, ponieważ bez ich wsparcia nie mogłaby istnieć. Są to pracownicy, klienci, dostawcy, kooperanci, społeczności lokalne, organy władzy i media (Freeman, Reed, 1983). Współcze- śnie społeczna odpowiedzialność organizacji traktowana jest jako nowy porządek gospodarczy, polegający na tym, że przedsiębiorstwo pozytywnie odpowiada na oczekiwania zróżnicowanego otoczenia oraz instytucji i osób, które go tworzą; ma określone zobowiązania spo- łeczne i pewien rodzaj obywatelskiej roli do spełnienia (Bloom, Ca- lori, 2005: 65). Organizacja społecznie odpowiedzialna dobrowolnie przyczynia się do funkcjonowania społeczeństwa, ponieważ jest świadoma skut- ków swojej działalności na otoczenie. Ów wkład polegać ma na (Baz- zichi, 2003): ■ inwestowaniu w nabór zasobów ludzkich, ich kształcenie i two- rzenie miejsc pracy, przy przestrzeganiu zasad jednakowego traktowania pracowników i dawania im równych szans; ■ maksymalnym ograniczaniu wpływu swojej działalności na śro- dowisko i  stosowaniu zrównoważonych z  punktu widzenia środowiska technik i procesów produkcyjnych; ■ uwzględnianiu problemów społecznych i ekologicznych, także przy wyborze partnerów handlowych i dostawców; ■ inwestowaniu własnych zasobów w ulepszanie funkcjonowania społeczności, w której prowadzi działalność. Archie B. Carroll wyróżnił trzy rodzaje odpowiedzialności przed- siębiorców, które razem składają się na pojęcie odpowiedzialności społecznej. Są to jego zdaniem (Carroll, 1979): ■ odpowiedzialność prawna, związana z  przestrzeganiem spo- łecznych praw i regulacji; ■ odpowiedzialność etyczna, która dotyczy pozytywnych reakcji biznesu na społeczne oczekiwania przewyższające wymagania prawne;
Pobierz darmowy fragment (pdf)

Gdzie kupić całą publikację:

Mity w zarządzaniu
Autor:

Opinie na temat publikacji:


Inne popularne pozycje z tej kategorii:


Czytaj również:


Prowadzisz stronę lub blog? Wstaw link do fragmentu tej książki i współpracuj z Cyfroteką: