Cyfroteka.pl

klikaj i czytaj online

Cyfro
Czytomierz
00345 008412 11206212 na godz. na dobę w sumie
Mobbing, dyskryminacja, molestowanie. Przeciwdziałanie w praktyce - ebook/pdf
Mobbing, dyskryminacja, molestowanie. Przeciwdziałanie w praktyce - ebook/pdf
Autor: Liczba stron:
Wydawca: Wolters Kluwer Język publikacji: polski
ISBN: 978-83-264-7857-4 Data wydania:
Lektor:
Kategoria: ebooki >> prawo i podatki >> pracy i ubezpieczeń społecznych
Porównaj ceny (książka, ebook, audiobook).
Książka przybliża sposoby przeciwdziałania mobbingowi oraz zjawiskom dyskryminacji i molestowania w realiach przedsiębiorstw i innych organizacji. Powyższe zagadnienia omówiono w kontekście interesującym pracodawców; przedstawiono również szczegółowe rozwiązania - przede wszystkim proceduralne, organizacyjne i kadrowe.

Istotna część opracowania dotyczy, przyjętej w naszych realiach, praktyki przeciwdziałania mobbingowi i zjawisku dyskryminacji.

Znajdź podobne książki Ostatnio czytane w tej kategorii

Darmowy fragment publikacji:

Jarosław Marciniak MOBBING, DYSKRYMINACJA, MOLESTOWANIE PRZECIWDZIAŁ ANIE W PRAKTYCE 2. wydanie Warszawa 2015 Stan prawny na 15 września 2014 r. Wydawca Magdalena Stojek-Siwińska Redaktor prowadzący Ewa Wysocka Opracowanie redakcyjne Violet Design Łamanie Violet Design Projekt grafi czny okładki i stron tytułowych Maciej Sadowski Ta książka jest wspólnym dziełem twórcy i wydawcy. Prosimy, byś przestrzegał przysługujących im praw. Książkę możesz udostępnić osobom bliskim lub osobiście znanym, ale nie publikuj jej w internecie. Jeśli cytujesz fragmenty, nie zmieniaj ich treści i koniecznie zaznacz, czyje to dzieło. A jeśli musisz skopiować część, rób to jedynie na użytek osobisty. SZANUJMY PRAWO I WŁ ASNOŚĆ Więcej na www.legalnakultura.pl P(cid:202)(cid:189)(cid:221)(cid:187)(cid:131) I(cid:254)(cid:144)(cid:131) K(cid:221)(cid:174)(cid:141)(cid:257)(cid:187)(cid:174) © Copyright by Wolters Kluwer SA, 2015 ISBN: 978-83-264-3445-7 2. wydanie Wydane przez: Wolters Kluwer SA Dział Praw Autorskich 01-208 Warszawa, ul. Przyokopowa 33 tel. 22 535 82 00, fax 22 535 81 35 e-mail: ksiazki@wolterskluwer.pl www.wolterskluwer.pl księgarnia internetowa www.profinfo.pl SPIS TREŚCI Wykaz skrótów . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 Wprowadzenie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 Rozdział 1 Przejawy mobbingu w zakładzie pracy. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19 1.1. Definicje mobbingu a praktyka . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19 1.2. Zjawisko mobbingu – próba uchwycenia kluczowych elementów . . . . 25 1.3. Tendencje w postrzeganiu zjawiska mobbingu. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31 1.4. Tendencje w prawie pracy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33 1.5. Mobbing a stalking . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37 Rozdział 2 Mobbing a dyskryminacja. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41 2.1. Charakterystyka pojęcia dyskryminacji. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41 2.2. Walka z dyskryminacją w UE. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43 2.3. Przepisy dotyczące dyskryminacji – podstawowymi zasadami prawa pracy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47 2.4. Zmiany przepisów – konkretyzacja i uszczegółowienie. . . . . . . . . . . . . 49 2.5. Ciężar dowodu w sprawach o dyskryminację . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52 2.6. Prawo a praktyka. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54 2.6.1. Dyskryminacja w wynagradzaniu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60 2.6.2. Dyskryminacja w dostępie do szkoleń . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67 Rozdział 3 Dyskryminacja a molestowanie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69 3.1. Definicja molestowania . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69 3.2. Czym jest, a czym nie jest molestowanie seksualne?. . . . . . . . . . . . . . . 71 3.3. Czy wszystko może być molestowaniem? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73 3.4. Co to oznacza dla ofiary?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 76 3.5. Dynamika i formy molestowania. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 77 3.6. Cechy molestowania seksualnego i specyficzne zachowania sprawcy . . . 78 3.7. Podejście pracodawców . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 79 3.8. Rady dla molestowanego pracownika. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 80 6 SPiS TREśCi Rozdział 4 Jak może dojść do mobbingu i innych patologii? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83 4.1. Konflikty podłożem problemów interpersonalnych i patologii w firmie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83 4.2. Ewolucja od konfliktu do mobbingu. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 86 4.3. Etapy narastania zjawisk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 87 4.4. Kiedy na pewno mamy do czynienia z mobbingiem, a kiedy z dyskryminacją? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 93 Rozdział 5 Czynniki sprzyjające powstawaniu niepożądanych zjawisk . . . . . . . . . . . 96 5.1. Organizacja i struktura. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 96 5.2. Zarządzanie firmą. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 98 5.3. Pracownicy i zespoły – kto może być mobberem? . . . . . . . . . . . . . . . . 100 5.4. Czynniki zewnętrzne. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 104 Rozdział 6 Konsekwencje mobbingu, dyskryminacji, molestowania dla zakładu pracy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105 6.1. Konsekwencje prawne . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105 6.2. Praktyka sądowa – tendencje w orzecznictwie i przykłady orzeczeń. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 112 6.3. Konsekwencje zarządcze . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 125 6.4. Konsekwencje społeczne . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 127 6.5. Konsekwencje indywidualne . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 127 Rozdział 7 Prawdopodobieństwo zagrożenia mobbingiem, dyskryminacją i molestowaniem . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 130 7.1. Rzeczywista skala zjawiska w Polsce . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 130 7.2. Skala zjawiska w Europie i w innych krajach . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 135 7.3. Na co powinni zwracać uwagę pracodawcy? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 141 Rozdział 8 Istota przeciwdziałania patologiom . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 142 8.1. Konieczność przełożenia prawnych zapisów na praktykę zarządzania – 10 lat polityki antymobbingowej w Polsce . . . . . . . . . . 142 8.2. Wytyczne Europejskiej Agencji Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy dotyczące działań antymobbingowych. . . . . . . . . . 147 8.3. Zakres działań wynikający z obowiązku pracodawcy . . . . . . . . . . . . . 149 8.4. Czy w ogóle można przeciwdziałać mobbingowi? . . . . . . . . . . . . . . . . 151 SPiS TREśCi 7 Rozdział 9 Przeciwdziałanie w praktyce. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 153 9.1. Punkt wyjścia – deklaracja woli pracodawcy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 153 9.2. Działania diagnostyczne. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 155 9.3. Działania informacyjne oraz uświadamiające . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 169 9.3.1. Przykład informacji podstawowej . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 170 9.3.2. Przykład zawartości biuletynu dotyczącego zjawiska mobbingu przeznaczonego dla pracowników . . . . . . . . . . . . . . 172 9.3.3. Przykładowy program szkolenia dotyczącego przeciwdziałania mobbingowi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 173 9.4. Rozwiązania systemowe – procedury i polityki antymobbingowe . . . 177 9.4.1. Treść procedury i jej szczegółowość . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 182 9.4.2. Przygotowanie tekstu i zakres konsultacji . . . . . . . . . . . . . . . . . 183 9.4.3. Jak wdrożyć procedurę antymobbingową (antydyskryminacyjną) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 185 9.4.4. Stosowanie sankcji wobec sprawców – czy i w jakim zakresie? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 193 9.5. inne rozwiązania systemowe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 197 9.6. Szczegółowe rekomendacje dotyczące obszaru rekrutacji . . . . . . . . . 210 9.7. inne działania – rozwiązania indywidualne . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 223 9.8. Pomoc psychologiczna ofiarom mobbingu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 226 Rozdział 10 Przykłady dokumentów wewnątrzorganizacyjnych . . . . . . . . . . . . . . . . . . 229 10.1. Przykład regulacji wewnętrznej (1) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 229 10.2. Przykład regulacji wewnętrznej (2) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 241 10.3. Przykład regulacji wewnętrznej (3) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 243 10.4. Przykład regulacji wewnętrznej (4) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 247 10.5. Regulacja dotycząca molestowania seksualnego . . . . . . . . . . . . . . . . 258 Zakończenie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 263 Literatura . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 269 WYKAZ SKRÓTÓW 1. Źródła prawa dyrektywa 2000/43/WE dyrektywa 2000/78/WE dyrektywa 2002/73/WE dyrektywa 97/80/WE k.c. k.k. k.p. – dyrektywa Rady 2000/43/WE z dnia 29 czerwca 2000 r. wprowadzająca w życie zasadę równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne (Dz. Urz. WE L 180 z 19.07.2000, s. 22; Dz. Urz. UE Polskie wydanie specjalne, rozdz. 20, t. 1, s. 23) – dyrektywa Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego trak- towania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz. Urz. WE L 303 z 02.12.2000, s. 16; Dz. Urz. UE Polskie wydanie specjalne, rozdz. 5, t. 4, s. 79) – dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2002/73/WE z dnia 23 września 2002 r. zmieniająca dyrektywę Rady 76/207/EWG w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawo- dowego oraz warunków pracy (Dz. Urz. UE L 269 z 23.09.2002, s. 15 – nieobow.) – dyrektywa Rady 97/80/WE z dnia 15 grudnia 1997 r. dotycząca ciężaru dowodu w sprawach dyskryminacji ze względu na płeć (Dz. Urz. UE L 14 z 15.12.1997, s. 6; Dz. Urz. UE Polskie wydanie specjalne, rozdz. 5, t. 3, s. 264 – nieobow.) – ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (tekst jedn.: Dz. U. z 2014 r. poz. 121) – ustawa z dnia 6 czerwca 1997 r. – Kodeks karny (Dz. U. Nr 88, poz. 553 z późn. zm.) – ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) 10 WyKAZ SKRóTóW Konstytucja RP – Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r. (Dz. U. Nr 78, poz. 483 z późn. zm.) Traktat WE Konwencja nr 111 – Konwencja MOP nr 111 z dnia 25 czerwca 1958 r. dotycząca dyskryminacji w zakresie zatrudniania i wy- konywania zawodu (Dz. U. z 1961 r. Nr 42, poz. 218) – Traktat ustanawiający Wspólnotę Europejską (Dz. Urz. UE C 321 E z 29.12.2006, s. 1, wersja skonsolidowana) – ustawa z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego trak- towania (Dz. U. Nr 254, poz. 1700 z późn. zm.) u.r.t. 2. Piśmiennictwo M.P.Pr. OSN OSNAPiUS – Monitor Prawa Pracy – Orzecznictwo Sądu Najwyższego – Orzecznictwo Sądu Najwyższego – izba Administracyj- na, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych OSNCP – Orzecznictwo Sądu Najwyższego – izba Cywilna oraz OSNP – Orzecznictwo Sądu Najwyższego – izba Pracy, Ubez- izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych OSP OTK TPP BCC bhp CEBOS Dz. U. Dz. Urz. GUS HR M.P. pieczeń Społecznych i Spraw Publicznych – Orzecznictwo Sądów Polskich – Orzecznictwo Trybunału Konstytucyjnego – Transformacje Prawa Prywatnego 3. Inne – Business Centre Club – bezpieczeństwo i higiena pracy – Centralny Ośrodek Badania Opinii Społecznej – Dziennik Ustaw – Dziennik Urzędowy – Główny Urząd Statystyczny – Human Resources – Monitor Polski WyKAZ SKRóTóW 11 MOP OBOP PiP PR PTSD SN SA TK TSUE UE WE – Międzynarodowa Organizacja Pracy – Ośrodek Badania Opinii Publicznej – Państwowa inspekcja Pracy – Public Relations – Syndrom Stresu Pourazowego – Sąd Najwyższy – sąd apelacyjny – Trybunał Konstytucyjny – Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej – Unia Europejska – Wspólnota Europejska WPROWADZENIE Kodeks pracy jednoznacznie zobowiązuje pracodawcę, aby dążył do uczynienia z zakładu pracy środowiska wolnego od mobbingu, czyli od dzia- łań i zachowań dotyczących pracownika lub skierowanych przeciw niemu, polegających w szczególności na systematycznym i długotrwałym nękaniu i zastraszaniu, wywołującym u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujących lub mających na celu jego poniżenie lub ośmie- szenie, izolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu. Przeciwdziałanie mobbingowi jest więc ustawowym obowiązkiem pra- codawcy. Wprowadzenie zapisu o mobbingu do przepisów prawa pracy było rezultatem pogarszających się w wielu zakładach pracy relacji pomiędzy pracodawcami a pracobiorcami, przełożonymi i podwładnymi, a także pomiędzy samymi pracownikami. Należy bowiem pamiętać, że mobbing obejmuje nie tylko działania pracodawcy lub przełożonych, ale również współpracowników, występuje w organizacjach bez względu na zajmowane stanowiska i relacje służbowe, a w pewnych sytuacjach ofiarami mobbingu mogą być nawet przełożeni. Zmiana ta była też jednym z ważniejszych kro- ków mających na celu dostosowanie naszego prawodawstwa do trendów legislacyjnych w UE. Dlaczego mówimy o mobbingu? Dlaczego przeciwdzia- łamy temu zjawisku? Przyczyny można podzielić na trzy grupy. Na pierwszym miejscu możemy postawić kwestie zarządcze. Mobbing jest bowiem patologią zarządzania, a obecne standardy zarządzania (również wymagania i stan- dardy pracy kierowników) są inne niż np. 10, 15 czy 20 lat temu, i racjonalne zarządzanie musi je uwzględniać. Przeciwdziałanie patologiom jest także przejawem walki z anomią pracowniczą – rozumianą jako wszelkie szkodliwe działania i zaniechania realizowane przez pracowników przeciwko interesom pracodawcy i przeciwko nim samym. Ponadto mobbing łamie porządek procesu pracy, w większości przypadków jest zjawiskiem poza kontrolą, nie sprzyja budowaniu kultury organizacyjnej czy pracy zespołowej. Druga grupa przyczyn to oczywiście kwestie prawne. istnieje obowiązek niedopuszczania do tego typu zjawisk i im przeciwdziałania. Na pierwszym miejscu możemy 14 WPROWADZENiE tu wskazać (bez wchodzenia w szczegóły) Konstytucję RP, przepisy kodeksu pracy i inne przepisy (kodeks karny, kodeks cywilny), a także normy i dyrek- tywy UE oraz systemy norm wewnętrznych, korporacyjnych – specyficznych dla danej organizacji. Trzecia grupa to kwestie społeczne. Mobbing powoduje szkodliwe skutki społeczne dla całej organizacji – zarówno indywidualne (poszkodowany), jak i grupowe (zespołowe). Szkody mają różny rozmiar, a konsekwencje tego zjawiska nie dotykają wszystkich jednakowo i w takim samym okresie, przy czym są praktycznie zawsze negatywne. Mobbing jest bardzo kosztowny. Straty nim spowodowane, chociaż wydają się trudne do obliczenia, mogą być znaczące. Szacuje się, że w poszczególnych krajach Europy Zachodniej sięgają rocznie wielu milionów euro. Firmy osłabiają swój potencjał, a to z kolei przekłada się na osłabienie i spowolnienie tempa wzrostu gospodarczego. Ofiary mobbingu cierpią psychicznie, a w niektó- rych przypadkach fizycznie, jest im potrzebna fachowa pomoc. W krajach zachodnich są przyznawane odszkodowania w wysokości od kilku do kilku- dziesięciu tysięcy euro. Problem mobbingu został w ciągu ostatnich dwóch dziesięcioleci nagłośniony w Europie i w większości krajów Unii – wiele się czyni, aby zmniejszyć jego skalę. Przygotowano nowe przepisy prawa pracy definiujące pojęcie mobbingu oraz regulujące kwestie pomocy prawnej oraz organizacyjnej dla osób poszkodowanych. W wielu firmach założono telefoniczne gorące linie, utworzono specjalne strony w internecie infor- mujące poszkodowanych o miejscach, do których mogą się udać po pomoc. W Szwecji powstała nawet klinika rehabilitacyjna dla ofiar mobbingu. A co na naszym, krajowym podwórku? Pojęcie mobbingu jest nagła- śniane, a w ostatnich latach stało się wręcz modne. Zjawisko mobbingu istniało w naszym kraju od dawna, ale rozprzestrzenia się szczególnie mocno, gdy sytuacja na rynku pracy jest niestabilna, płynna – wtedy relacje między- ludzkie w organizacjach przybierają brutalne i patologiczne formy. Rozwój gospodarczy, wbrew pozorom, sprzyja mobbingowi nie mniej niż okresy recesji. Występuje bowiem silne uzależnienie od pracy, a w konsekwencji od relacji z przełożonymi i współpracownikami. Jesteśmy w ostatnich latach świadkami wyraźnej tendencji do erozji, a wręcz degradacji więzi społecznych wewnątrz przedsiębiorstw. Chodzi tu nie tylko o przynależność pracowni- ków do związków zawodowych czy aktywne firmowe życie towarzyskie, ale też normalną solidarność koleżeńską, która uległa znacznemu osłabieniu m.in. z powodu szybko zachodzących zmian na rynku pracy, jak również zmian związanych z charakterem i podziałem pracy (większa specjalizacja, WPROWADZENiE 15 rosnące zróżnicowanie pomiędzy szczeblami hierarchii, znaczący udział pracowników zatrudnionych na czas określony i w nietypowych formach zatrudnienia). W wielu sytuacjach można jednak spotkać się z nadużywaniem tego pojęcia lub jego błędną interpretacją. Przez nie do końca przemyślane sformułowanie przepisów antymobbingowych w Polsce pracodawcy i pra- cownicy zostali pozostawieni sami sobie, przy czym to na tych pierwszych spoczywa praktycznie cały obowiązek walki z patologią, jaką jest mobbing. Na nich ciąży również cała odpowiedzialność zarówno za zachowania osób powodujących sytuacje patologiczne, jak i – w ostatecznym rozrachunku – za szkody i krzywdy wyrządzane pracownikom. Mobbing przejawiający się w różnorodnych formach szykanowania lub znęcania się nad pracownikami bezwzględnie uznaje się za zjawisko wysoce naganne, godne potępienia, którego wszelkie przejawy nie mogą być tolerowane u żadnego pracodawcy. Człowiek w procesie pracy nie jest przedmiotem, którym można dowolnie dysponować i poniewierać, lecz podmiotem, który należy traktować z god- nością. Dlatego też w każdym zakładzie pracy musi być zrealizowanych w sposób kompleksowy wiele działań, których głównym celem jest prze- ciwdziałanie zjawisku mobbingu. Pracownicy muszą mieć przez cały czas świadomość, że pracodawca „czuwa”, nie toleruje mobbingu i mobberów, a jeżeli już zjawisko to wystąpi, to organizacja ma wolę, środki i sposoby, aby się z nim „rozprawić”. Lekceważony lub tolerowany mobbing może bowiem spowodować rozpowszechnienie patologicznych zjawisk w firmie i utratę kontroli ze strony kierownictwa wyższego szczebla. Dotyczy to w równym stopniu specyficznych miejsc pracy, jakimi są np. urzędy czy instytucje pań- stwowe, jak i całej sfery przedsiębiorstw. Należy zwrócić uwagę na fakt, że są jednostki, których podstawą działania jest wysoka sprawność funkcjonowania czy też sprawność operacyjna, w których stosowane są strukturalizowane procesy zarządzania i sama struktura zatrudnienia ma odrębną specyfikę. Te czynniki mają istotny wpływ na sposób zatrudniania i zarządzania ludźmi oraz społeczne warunki pracy. W tej sytuacji pracodawca również musi się bronić, czyli być przygotowany do walki z tym zjawiskiem, umieć radzić sobie z sytuacjami, które mogą być niebezpieczne dla organizacji, jej dobrego imie- nia i wizerunku, a także powinien pomagać poszkodowanym pracownikom. Samo domaganie się zaprzestania szkodliwych działań lub zachowań jest oczywiście niezbędne, ale może nie uchronić ani pracownika, ani praco- dawcy przed szkodliwymi efektami mobbingu. innymi słowy, tylko położenie nacisku na zapobieganie niepożądanym zachowaniom jest skuteczne i może 16 WPROWADZENiE przynieść efekty w postaci zmniejszenia prawdopodobieństwa wystąpienia szkodliwych zjawisk. W naszych krajowych realiach można domagać się odszkodowania w wysokości nie mniejszej niż minimalne wynagrodzenie, ale największe dotychczas wysunięte żądania odszkodowania sięgają kilkuset tysięcy złotych. Dlatego też niniejsza publikacja uwzględnia wszystkie te aspekty. Aby w danej organizacji inicjatywy przeciwdziałające mobbingowi przyniosły trwałe efekty, zastosowane rozwiązania powinny mieć charakter systemowy, czyli mający swoje odbicie także w stosowanych procedurach wewnętrznych. Temu również poświęcone jest to opracowanie. Dyrektorzy, menedżerowie, a w szczególności kierownicy liniowi są w pierwszej kolejności zobowiązani do walki z problemami mobbingu i dyskryminacji. Przeciwdziałanie to ma sens, jeżeli poszczególne regulacje oraz wynikające z nich działania w organizacji są nastawione na profilaktykę. Muszą uwzględniać interesy zarówno pracodawcy, jak i pracowników. Musimy zdawać sobie w pełni sprawę, że wdrażanie działań zapobiegających temu zjawisku, szczególnie w organizacjach komercyjnych, nie może być jednak pozbawione kontek- stu biznesowego. Niniejsza publikacja przygotowana jest właśnie pod tym kątem. Mobbing bez wątpienia jest patologią, na wystąpienie której ma wpływ wiele czynników. Zapobieganie mobbingowi, wczesne wykrywanie jego objawów i ich likwidacja w najwcześniejszych stadiach wymagają pod- jęcia różnych kroków opartych jednakże na systemie wewnętrznych norm zawartych w regulacjach prawnych przedsiębiorstw. Pracodawca powinien czuwać nad atmosferą w zakładzie pracy i bacznie przyglądać się zmianom w zachowaniu pracowników. Niniejsza publikacja ma przede wszystkim za zadanie przybli- żyć możliwe sposoby przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji, molestowaniu w praktyce funkcjonowania przedsiębiorstw i innych organizacji. Przedstawione są w niej również szczegółowe rozwiązania, przede wszystkim formalne, organizacyjne i kadrowe, pomagające uchronić pracodawców przed problemami w sądach i kosztami, a pracowników przed dyskomfortem prześladowań i szkodliwymi skut- kami nękania w pracy. Adresatami tego opracowania są wszystkie osoby zarządzające przedsiębiorstwem, które z racji pełnionych funkcji powinny być zainteresowane poznaniem realnych możliwości przeciwstawiania się mobbingowi, molestowaniu i dyskryminacji. Książka może również wzbu- dzić zainteresowanie osób, które borykają się z problematyką mobbingu WPROWADZENiE 17 w środowisku pracy – swoim lub u najbliższych. Adresatami są ponadto człon- kowie zespołów/komisji antymobbingowych, osoby zarządzające firmami i organizacjami non-profit, wszyscy menedżerowie, którym zależy na dobrym zarządzaniu i sprawiedliwym traktowaniu podwładnych. Niniejsza publikacja stanowi tzw. mapę drogową do przeciwdziałania patologiom – począwszy od określenia właściwości tych zjawisk, przez dobrą identyfikację, na rzeczy- wistym przeciwdziałaniu skończywszy. Kluczową kwestią – z jednej strony – jest pokazanie realnych działań, które powinien zrealizować pracodawca, menedżer, z drugiej zaś – określenie możliwości osobistego wystąpienia przeciwko mobbingowi, dyskryminacji czy molestowaniu. Wskazówki zawarte w tym opracowaniu nie ograniczają się tylko do roz- budowanych rozwiązań formalnych. Przedstawione są bowiem też przykłady działań minimum, dzięki którym pracodawca i zatrudnieni mogą zmini- malizować prawdopodobieństwo wystąpienia mobbingu i innych patologii związanych z obszarem zarządzania i relacji interpersonalnych. W pierwszym rozdziale publikacji omówiono przejawy mobbingu w zakładzie pracy. Punktem wyjścia są definicje mobbingu i jego kluczowe elementy wraz z krótką charakterystyką tendencji w postrzeganiu zjawiska. Drugi i trzeci rozdział poświęcone są dyskryminacji i molestowaniu – rozu- mianym jako patologie wyodrębnione prawnie, ale często powiązane ze zjawiskiem mobbingu. Czwarty rozdział uświadamia, jak może dojść do mobbingu i innych patologii, opisuje ewolucję i etapy narastania zjawisk. W rozdziale piątym i szóstym omówiono szczegółowo czynniki sprzyjające powstawaniu zjawisk, a także konsekwencje mobbingu, dyskryminacji, mole- stowania dla zakładu pracy. Siódmy rozdział przedstawia skalę zagrożenia mobbingiem, dyskryminacją i molestowaniem. Rozdziały końcowe (ósmy, dziewiąty oraz dziesiąty) poświęcone są szczegółowym zagadnieniom prak- tyki przeciwdziałania nagannym zjawiskom w procesie pracy. Omówiono przełożenie prawnych zapisów na praktykę zarządzania. Ta część publikacji to również szczegółowe omówienie całego wachlarza przedsięwzięć anty- mobbingowych możliwych do zastosowania w organizacjach różnego typu. Przedstawiono również schemat dopasowania poszczególnych działań do różnych typów organizacji oraz zamieszczono przykłady regulacji antymob- bingowych (od zapisów w regulaminach pracy po regulacje specyficzne). Rozdział 1 PRZEJAWY MOBBINGU W ZAKŁADZIE PRACY 1.1. Definicje mobbingu a praktyka Słowo „mobbing” po raz pierwszy zostało użyte w połowie ubiegłego stulecia przez austriackiego etologa Konrada Lorenza – posłużyło mu do opisania sytuacji atakowania pojedynczego osobnika przez grupę zwierząt danego gatunku. Mobbing w języku angielskim wiąże się z czasownikiem to mob, który oznacza „otoczyć, zaatakować, napadać, dokuczać”. Słowo to prawdopo- dobnie zostało zaczerpnięte z łacińskiego mobile vulgus (chwiejny tłum). Pojęcie to w znaczeniu odnoszącym się do organizacji i relacji pracow- niczych zostało użyte w 1984 r. przez pracującego w Szwecji niemieckiego psychiatrę Heinza Leymanna. Jako mobbing określił on terror psychiczny stosowany wobec wybranych pracowników w instytucjach gospodarczych. Termin ten w ciągu kilku lat rozprzestrzenił się i przyjął w większości kra- jów europejskich, a także w Stanach Zjednoczonych (w Wielkiej Brytanii i Australii stosuje się również termin bullying – tyranizowanie – który wcześ- niej był używany do określenia przemocy fizycznej w szkołach). Mobbing w miejscu pracy najczęściej jest równoznaczny z różnymi formami nękania psychicznego. Nękanie, aby zostało uznane za mobbing, musi trwać odpo- wiednio długo – przynajmniej przez pół roku. Początek badań nad tym zjawiskiem nastąpił w Szwecji w związku z pro- gramami zmiany prawa pracowniczego i znacznymi państwowymi dotacjami na stworzenie nowych dziedzin psychologii przemysłowej. Dzięki temu mobbing jest najlepiej rozpoznany i opisany w krajach skandynawskich. Na podstawie reprezentatywnych badań uznano, że w tym kraju 3,5 pra- cowników to ofiary mobbingu, a przeciętny, jednostkowy okres trwania tego procederu wynosi ponad rok. Heinz Leymann na podstawie szeroko 20 ROZDZiAł 1. PRZEJAWy MOBBiNGU W ZAKłADZiE PRACy zakrojonych badań określił prawdopodobieństwo spotkania się z mob- bingiem. Dla ludzi rozpoczynających karierę zawodową ryzyko zostania w czasie jej trwania ofiarą mobbingu wynosi jak jeden do czterech, czyli można uznać, że – przynajmniej teoretycznie – jest bardzo wysokie. Leymann badał również rozkład procentowy prześladowców. Z badań tych wynika, iż 44 osób poddanych mobbingowi prześladowanych jest przez współpracow- ników, 37 przez przełożonych, w 10 przypadków robią to równocześnie współpracownicy i przełożeni, oraz bywają również przypadki dręczenia szefów przez podległe im osoby (9 ). Jednak analizy przeprowadzone przez innych badaczy wskazują, że proporcje te wyglądają nieco inaczej – ponad 3/4 sprawców to osoby posiadające, bardziej lub mniej, formalną władzę nad swymi ofiarami. We wspomnianym 1984 r. Leymann zdefiniował mobbing jako ter- ror psychiczny odznaczający się wrogim, nieetycznym komunikowaniem, kierowanym systematycznie przez jedną lub pewną liczbę osób przeciwko jednostce. Zgodnie z badaniami Leymanna „podstawowa” definicja mobbingu może być następująca: Mobbing to proces nękania pracownika trwający nie mniej niż sześć miesięcy, stosowany systematycznie przynajmniej raz w tygo- dniu, godzący w godność, osobowość lub integralność psychiczną czy fizyczną człowieka, stanowiący zagrożenie dla jego zatrudnienia oraz wpływający na pogorszenie atmosfery i wydajności pracy. Czy jest jakaś prostsza i bardziej uniwersalna definicja? Heinz Leymann definiuje mobbing jako zjawisko ze sfery komunikacyjnej – jako wrogą (złą, negatywną) i nieetyczną komunikację pomiędzy jednym pracow- nikiem lub grupą pracowników a innym, który został zepchnięty do pozycji obronnej i pozbawiony pomocy. Tego rodzaju działania wystę- pują często (statystycznie przynajmniej raz w tygodniu) i utrzymują się przez dłuższy czas (statystycznie przynajmniej przez pół roku). Z powodu dużej częstotliwości i długiego okresu utrzymywania się wrogiego zachowania rezultatem tego maltretowania jest psychiczne, psychosomatyczne i społeczne poszkodowanie ofiary. Warto w tym miejscu podkreślić, że komunikacja ta może przybierać zarówno formę werbalną, jak i niewerbalną (mogą to być np. gesty – upoka- rzające czy obraźliwe). Oczywiście częstotliwość i długotrwałość są bardzo istotne dla istoty zjawiska mobbingu, ale trzeba pamiętać, że 1.1. DEFiNiCJE MOBBiNGU A PRAKTyKA 21 określenie „statystycznie” oznacza duże przybliżenie – odnoszące się do trwania zjawisk w czasie. Mówiąc o definicjach „syntetycznych”, w UE za mobbing uważa się nękanie, obrażanie, społeczne wykluczanie pracownika lub negatywne oddziaływanie na wykonywane przez niego zadania. Za mobbing nie można natomiast uznać konfliktu, który stanowi pojedynczy incydent lub kiedy obie strony tego konfliktu dysponują mniej więcej taką samą siłą. Międzynarodowa Organizacja Pracy prezentuje pogląd, że mobbing to obraźliwe i mściwe zachowanie wyrażające się poprzez okrutne, złośliwe lub upokarzające usiłowania zaszkodzenia jednostce lub grupie pracowników, którzy stają się przedmiotem psychicznego dręczenia. Mobbing zawiera w sobie bezustanne negatywne uwagi lub krytykę, izolowanie osoby od kontaktów społecznych, plotkowanie lub rozpowszechnianie fałszywych informacji. Europejska Agencja Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy definiuje bullying (czyli w polskiej terminologii mobbing) jako „powtarzające się nieracjonalne zachowanie wobec pracownika lub grupy pracowników, które stwarza ryzyko dla zdrowia i bezpieczeństwa”. Autorzy tej definicji wyjaśniają dodatkowo, że „zachowanie nieracjonalne oznacza takie zachowanie, które każda rozsądna osoba, biorąc pod uwagę wszystkie okoliczności, uznałaby za krzywdzące, poniżające, zagrażające”. Z kolei pojęcie zachowania obejmuje działania jednostek lub grup. System pracy może być wykorzystany jako środek upo- korzenia i zagrożenia”1. Zgodnie z definicją zawartą w polskim kodeksie pracy mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skiero- wane przeciwko niemu, polegające w szczególności na uporczywym i długotrwałym nękaniu go lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej i powodujące jego poniżenie, ośmieszenie, izolację lub wyeliminowanie z zespołu pracowników. Trzeba przyznać, że definicja ta, 10 lat po wprowadzeniu do polskiego systemu prawnego, w dalszym ciągu, postrzegana jest jako stosunkowo ogólnikowa i otwarta. Nasze krajowe uregulowania są dość skromne – mamy praktycznie jeden zapis w kodeksie pracy. Można powiedzieć, że pracodawcy i pracownicy zostali rzuceni na głęboką wodę – mamy mobbing i w zasadzie nie ma żadnej podpowiedzi, wskazówki, co z tym problemem 1 Facts 23. Bullying at work. European Agency for Safety and Health At Work. 22 ROZDZiAł 1. PRZEJAWy MOBBiNGU W ZAKłADZiE PRACy robić. Sformułowany został obowiązek przeciwdziałania, ale bez najmniej- szych wytycznych, na czym to przeciwdziałanie miałoby polegać. Definicja w gruncie rzeczy umożliwia dość swobodną interpretację całego zła wystę- pującego często w relacjach interpersonalnych w zakładach pracy. A zatem za zupełnie prawdopodobne należy uznać próby zaliczenia do mobbingu także innych działań i zdarzeń w zakładzie pracy, które w konsekwencji powodują roszczenia wobec pracodawców. Czynnikiem „krytycznym” dla wielu przedsiębiorców jest fakt, że zgodnie z obowiązującymi przepisami pra- codawca odpowiada za mobbing również w sytuacji, w której nic nie wiedział o występowaniu tego zjawiska na terenie swojego przedsiębiorstwa. Dzieje się tak, ponieważ odpowiada on za całokształt funkcjonowania zakładu pracy, w tym m.in. za kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego oraz za szeroko rozumiane przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu. A zatem ponosi on odpowiedzialność za wszelkie nieprawidłowości wystę- pujące w tym zakresie w jego przedsiębiorstwie. Pracodawca odpowiada nawet za mobbing, którego dopuścił się współpracownik pracodawcy bądź strategiczny kontrahent, inny pracownik, osoba świadcząca na rzecz praco- dawcy pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, a nawet małżonek lub dorosłe dziecko pracodawcy2. Niektórzy autorzy określają mobbing nieco inaczej, np. jako formę prześladowań stosowaną w miejscu pracy wobec pracownika, obejmującą działania o charakterze manipulacyjnym. Celem takich działań podejmowa- nych przez jedną osobę lub kilka osób jest szkodzenie lub wyeliminowanie innej osoby z zespołu pracowniczego. Warunkiem uznania pewnych dzia- łań za mobbingowe jest świadomość ich podejmowania oraz wyraźny cel dokuczenia, wyrządzenia krzywdy wybranej ofierze przez atakującego3. istotą mobbingu jest fakt, iż poddany mu pracownik odczuwa jego przejawy jako formę dyskryminacji4. Należy pamiętać, że zgodnie z zaleceniami UE pracodawcy są zobowiązani do przeciwdziałania i zwalczania wszelkich przejawów dyskryminacji w środowisku pracy, zwłaszcza ze względu na wiek, płeć, pochodzenie rasowe (etniczne), wyznanie, orientację seksualną czy niepełnosprawność. Warto nadmienić, że dla niektórych badaczy zjawisko mobbingu jest tożsame z terrorem psychicznym. Terror ten ma na celu 2 M. Nałęcz (w:) W. Muszalski (red.), Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2004, s. 266. 3 A. Sołtys, Mobbing w organizacji – anatomia zjawiska, Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Humanistyczno-Ekonomicznej, łódź 2001. 4 Ibidem. 1.1. DEFiNiCJE MOBBiNGU A PRAKTyKA 23 podporządkowanie lub społeczne unicestwienie osoby, skłonienie jej np. do odejścia z pracy, rezygnacji z wykonywanego zawodu lub spowodowanie, aby (często w atmosferze skandalu) została ona pozbawiona swej posady przez pracodawcę5. Warto podkreślić, że również Komisja Europejska zdefiniowała pojęcie mobbingu. Przygotowano je niejako na własny użytek przy okazji nowelizacji statutu urzędników Wspólnot Europejskich6 (w nowym art. 12a). Za mob- bing uznano wszelkie niewłaściwe postępowanie, przejawiające się w sposób trwały, powtarzający się lub ciągły, w zachowaniu, w słowie wypowiedzia- nym lub pisanym, w czynach lub gestach, które jest zamierzone i narusza osobowość, godność bądź integralność fizyczną lub psychiczną innej osoby. Wprowadzony zakaz używania jakiejkolwiek formy mobbingu przez urzęd- ników Komisji Europejskiej rozbudował istniejący już wcześniej obowiązek powstrzymywania się od wszelkich czynów lub zachowań mogących naruszać godność funkcji urzędnika. Omawiając definicję mobbingu, należy pamiętać, że równie często spo- tyka się inne pojęcia, które niejako zamiennie są stosowane do określania zjawisk tożsamych lub bardzo podobnych do mobbingu. Są to następujące określenia: Bullying Termin ten oznacza brutalne obchodzenie się, dręczenie, a nawet atakowanie słabszych. Początkowo był używany na określenie szykan, gróźb, które dzieci stosowały w odniesieniu do innych dzieci. Następnie termin ten służył do opisywania napaści w armii, klubach sportowych, w życiu rodzinnym. Poszczególne grupy naukowców i badaczy kwestii prześladowań w różnych środowiskach wybrały odmienną terminologię dotyczącą destruktywnych zachowań w miejscach pracy, w szkołach pomiędzy dziećmi, w organizacjach militarnych pomiędzy poborowymi. W Anglii i w Australii wyraz bullying jest stosowany dla każdego z wyżej wymienionych przypadków. W USA i Europie wyraz bullying jest uży- wany w sytuacjach związanych z problemami w szkołach, natomiast mobbing – w sytuacjach dotyczących problemów w miejscach pracy. H. Leymann proponuje, aby stosować określenie bullying w stosunku do zachowań pomiędzy dziećmi i młodzieżą, rezerwując wyraz mobbing na określenie zachowań osób dorosłych w miejscach pracy. 5 R. Kaczyńska-Maciejewska, Pracownik nękany, czyli jak rozpoznać i zwalczać mobbing w firmie, Personel 2002, nr 13–14, s. 56–59. 6 Rozporządzenie Rady (WE, EURATOM) nr 723/2004 z dnia 22 marca 2004 r. (Dz. Urz. WE L 124 z 27.04.2004, s. 1). 24 ROZDZiAł 1. PRZEJAWy MOBBiNGU W ZAKłADZiE PRACy Pojęcie harassmentu, odnoszące się przede wszystkim do molestowa- nia seksualnego (sexual harassment), pochodzi od angielskiego słowa harass oznaczającego „nękać, trapić”. Ogólnie oznacza niepożądane przez osobę, na którą jest skierowane, zainteresowanie seksualne. Molestowaniem jest każde zachowanie o podłożu seksualnym, które sprawia, że osoba molestowana czuje się zagrożona, upokorzona, nękana, poniżana, lub też takie zachowanie, które negatywnie wpływa na wykonywanie przez nią pracy, zmniejsza poczucie bezpieczeństwa, wytwarza nieprzyjazne czy onieśmielające warunki pracy. Harassment w szerszym rozumieniu, zbliżonym do mobbingu, został opisany przez amerykańskiego naukowca. W 1976 r. w Stanach Zjednoczonych uka- zała się książka psychiatry i psychologa C. Brodskiego pt. Napastowany pracownik (The Harassed Worker). Autor użył terminu harassment (napastowanie), określając zachowanie, które pociąga za sobą powta- rzające się i utrzymujące próby męczenia, torturowania i frustrowania współpracownika lub wymuszania na nim pewnych reakcji. Jest to zachowanie, które nieustannie prowokuje, wywiera presję, zastrasza, onieśmiela i powoduje ogromne poczucie dyskomfortu u tej osoby. We Francji mobbing jest określany terminem „molestowanie moralne”. Od momentu publikacji w 1998 r. książki M.-F. Hirigoyen pt. Molestowanie moralne, która nie tylko spowodowała nagłośnienie tego problemu, ale także zapoczątkowała nowe jego ujęcie, termin nabrał zdecydowanej konotacji klinicznej i wiktymologicznej. Podejście to nawiązuje bowiem w sposób jasny i wyraźny do kwestii godności oraz integralności psychicznej jednostki, w którą molestowanie moralne jest bezpośrednio wymierzone. Francuska terapeutka staje zdecydowanie po stronie ofiar molestowania, ponieważ prześladowanie moralne nie może być społecznie tolerowane i akceptowane. W swojej pracy Hirigoyen zdecydowanie odróżnia mole- stowanie od innych form cierpienia w pracy, takich jak stres (który jest skutkiem czynników obiektywnych, nie zaś czyjejś nieżyczliwości) czy kon- flikt (można go na ogół rozwiązać polubownie, podczas gdy w przypadku molestowania moralnego zdarza się to nadzwyczaj rzadko). Jest to mający długą historię japoński termin, odpowiednik molestowa- nia w szerszym rozumieniu tego słowa (nie chodzi tylko o molestowanie seksualne). Ijime oznacza przede wszystkim presję w japońskich organizacjach (armia, przedsiębiorstwa) wywieraną przez grupę na pojedyncze osoby w celu ich „uformowania” lub też działanie mające na celu uspokojenie osób wprowadzających zamęt. Chodzi w tym wypadku o zjawisko specyficznego donosicielstwa, które polega na tym, że określeni pracownicy informują osoby odpowiedzialne za sprawy etyczne i dyscyplinarne o nieuczciwości, nierzetelności lub złamaniu kodeksu etycznego lub prawa przez innych pracowników. Jaki to ma związek z mobbingiem? Osoby te (nazywane czasem sygnalistami) mają problemy w swoim środowisku pracy, nierzadko są prześladowane, poniżane przez innych pracowników. Na Zachodzie, zwłaszcza w Sta- nach Zjednoczonych i w Australii, istnieją instytucje, które tego typu osoby chronią. W USA jest to organizacja o nazwie National Whistleblo- wer Center, która działa we wszystkich stanach i zajmuje się lobbingiem mającym na celu ochronę osób informujących np. o fakcie korupcji. Harassment Molestowanie moralne Ijime Whistle­blowers 1.2. ZJAWiSKO MOBBiNGU – PRóBA UCHWyCENiA KLUCZOWyCH ELEMENTóW 25 Niezależnie od rodzaju określenia wymienione powyżej terminy opi- sują przede wszystkim agresję psychiczną, rzadziej fizyczną. Prawie zawsze prześladowana jest jednostka, działania wobec niej są destruktywne, systema- tyczne, a celem jest zniszczenie jej godności oraz integralności psychicznej. 1.2. Zjawisko mobbingu – próba uchwycenia kluczowych elementów Działania, które można jednoznacznie określić jako mobbing, muszą spełnić trzy kryteria: czas trwania (muszą być długotrwałe), powtarzalność (występują niejednokrotnie) i negatywne intencje (zła wola sprawcy). Można je podzielić na kilka kategorii, w zależności od efektów, jakie wywarły na ofierze: Kategoria Pierwsza: Druga: Trzecia: Czwarta: Piąta: Szósta: Siódma: Zachowania Odebranie poszkodowanym możliwości komunikowania się w obrębie środowiska, zaburzanie społecznego odbioru ofiary i dyskredytowanie jej w środowisku przez wyszydzanie, obrażanie, poniżanie. Nadmierne krytykowanie, kontrolowanie, utrudnianie stosunków społecznych prowadzące do odizolowania danej osoby, posługiwanie się plotką i oszczer- stwem, negatywne komentowanie każdego postępowania i każdej decyzji. Tworzenie mitów dotyczących jej życia zawodowego, prywatnego i intymnego. Wpływanie na jakość sytuacji życiowej przez taką zmianę zadań służbowych, aby nabrały one charakteru kary, pomijanie przy awansach, naruszanie fizycz- nej i psychicznej nietykalności osoby, mające szkodliwy wpływ na zdrowie. Naruszanie tajemnicy korespondencji, kradzież dokumentów, pogróżki. Nadmierne krytykowanie, kontrolowanie, negatywne komentowanie każ- dego postępowania i każdej decyzji. Traktowanie wszelkich prób obrony pracownika przed atakami jako bez- prawnego buntu. Działania te można również podzielić w inny sposób: na mobbing czynny i bierny. Mobbing czynny to obarczanie zbyt dużą odpowiedzialnością pracownika przy jednoczesnym ograniczeniu mu możliwości podejmowania decyzji, co stwarza poczucie zagrożenia. Mobbing bierny to powtarzające się lekceważenie pracownika, niezauważanie go i niewydawanie jakichkol- wiek poleceń. H. Leymann, twórca aktualnego pojęcia mobbingu, wyróżnił 45 szczegółowych cech (kryteriów), które pozwalają rozpoznać mobbing. Cechy te zostały podzielone na pięć podstawowych grup: 26 ROZDZiAł 1. PRZEJAWy MOBBiNGU W ZAKłADZiE PRACy : ę i s a i n a w o k i n u m o k ć ś o w i l ż o m e c ą j a z r u b a Z . I , j e ł z a n m y t r a p o m e i k s i w a j z t s e j g n i b b o m ż y d g , ą w o w a t s d o p a z a n a n z u ć y b e ż o m a p u r g a T y t n e m e l e e n o i n e i m y w e i k t s y z s w e i n e ż , ć i l ś e r k d o p k a n d e j y ż e l a N . i j c a k i n u m o k j e i g o r w o w o d a ł k y z r P . m e i g n i b b o m u z a r d o ą d ę b h c y w o r u t l u k i h c y z c d ą z r a z h c a i l a e r h c y z s a n w e i n a w y r e z r p t e w a n y z c e i n a z c i n a r g o y c a r p u c s j e i m w h c y n z c e ł o p s h c a j c a u t y s u l e i w w ą j u d j a n z h c a d a r a n y z c h c a i n a k t o p s a n , h c a ł o p s e z W . e n o i n d a s a z u e i z d ę b i z d e i w o p y w , ” o w o ł s e i n t a t s o „ e z s w a z ć e i m ą z s u m y z r ó t k , y c a t h c i n d ó r ś w ą s , e i z d u l i n ż ó r o z d r a b ę i s e j o w s ą j a g ą i c e z r p y z r ó t k , y c a t ż e t ą s , y ł u d a g e n o i m o r k s o p e i n , ” e z c a k e z r a n „ i n z c e i w ą s a m e i n a k t o p s y c ą z d a w o r p w ó k i n w o c a r p h c i k a t c e b o W . s a z c y n o l ś e r k o d a n o p i z d e i w o p y w ć i s o n d o o t ę i s e ż o m m e i n e z d o w o p z i ” e c ą j u n i l p y c s y d „ i k d o r ś e n ż ó r ć a w o s o t s a z o w a r p h c y t e i w a t s e z w ę i s i c ś e i m e i n a z c i n a r g o , e i n a w y r e z r P . b ó s o u j a z d o r o g e t i z d e i w o p y w o d y b a , o w o z c e z r , e i n j o k o p s , e i n l a r u t l u k o t ć i b o r y b a , k a n d e j t s e j e n ż a W . w ó k d o r ś o n w e p a N . i j c a k i n u m o k m o i z o p ” y ł z „ n e t a n ć ś j e w i ć a w o k o w o r p s ę i s ć a d e i n m e i n a l ś y m y w m y n ś o ł g b u l m e i k y z r k i g a w u a n e i n a w o g a e r . p n ż u j e i z d ę b e w o g n i b b o m - i l a e r o t s ę z c e i n c e b o ą s e i m ś i p a n y b ź o r g e ż , ę g a w u ć i c ó r w z o t r a W . m e i n a w o t s m o p i h c y n ż ó r u l e i w o d ć ś e i n d o a n ż o m n o f e l e t z e z r p e i n a k ę n a , i l i a m - e i c a t s o p w e n a w o z ć y z c i l a z . p n c ę i w k a t ( w ó r o t a k i n u m o k h c y n s e z c ł ó p s w ą c o m o p a z i j c a k i n u m o k i z d ę z r a n . ) j e w o s o ł g e i c z c o p w y s i p a z i o e d w i i c ś o m o d a i w , S M M , S M S i c ś o m o d a i w u t y m e ż o m e ż , ć a t ę i m a p y ż e l a n u t – t s o r p w i j c a k i n u m o k k a r b i e j z u l a o i z d o h c t s a i m o t a n i l e ż e J t s e j ” a n j y z u l a „ a j c a k i n u m o k h c a k s i w o d o r ś u l e i w w , h c y w o r u t l u k h c a i l a e r h c i k s l o p w . m e i g n i b b o m ć y b i s u m e z s w a z e i n i o t s ę z c r e d a n a n a i w a r p u o z d r a b ą s u j a z d o r o g e t a i n a w o h c a z e t s ę z c , e n l a z r a t w o P . ” y n j y c a l o z i „ g n i b b o m y n z c y s a l K - e z r p m i ż e t o n d u r t o z d r a b , e i n z c e ł o p s e w i l k t o d o z d r a b ą s , u g n i b b o m ą k a n z o ą t s i z a r y w ć i s o n y z r p e ż o m y c a r p u k s i w o d o r ś w u g n i b b o m l r a i f o e i n a w o o z i e ł a w r t o g u ł D . ć a ł a i z d w i c . m e i k s i w a j z m y t j e t ę i n k t o d y b o s o i k i h c y s p a l d l e i n ó g e z c z s – i k t u k s e w i l d o k z s o z d r a b e i n l ó g e z c z s t s e j , o t s ę z c o z d r a b n o t s e j e ż , o g e t a l d k a t ę i s e j e i z D e j u p ę t s y w u g n i b b o m j a z d o r n e t h c a i l a e r h c y z s a n W . h c y n o ż o ł e z r p – w ó r e b b o m z e z r p y n a w o s o t s e i n t ę h c b u , ą z c i n w o r e i k ę j c y z o p ą j o w s ć a w y t s y z r o k y w y z c r a t s y w – e c y t k a r p w ” y w t a ł „ o w o k n u s o t s l i c ś o n w y t k e f e a i n a z s k ę i w z m e r o z o p d o p o t s ę z c t s e j y n a w o z i l a e r e i z a f j e w o k t ą z c o p w . u s a z c u k a r b u t n e m u g r a u i c y ż u y z r p : e n z c e ł o p s i k n u s o t s e c ą j a z r u b a Z . I I - i l ż o m o g e n o ż o ł e z r p z e z r p e i n a z c i n a r g O ę i s a i n a d a i w o p y w i c ś o w i c ś o w i l ż o m w ó g e l o k z e z r p e i n a z c i n a r g O ę i s a i n a d a i w o p y w i z d e i w o p y w e i n a w y r e z r p e ł g ą i C b u l m e i k y z r k i g a w u a n e i n a w o g a e R m e i n a w o t s m o p i m e i n a l ś y m y w m y n ś o ł g y c a r p j e n a w y n o k y w e i n a w o k y t y r k e ł g ą i C o g e n t a w y r p a i c y ż e i n a w o k y t y r k e ł g ą i C i k ż ó r g o p i y b ź o r g e n t s U n o f e l e t z e z r p e i n a k ę N e i m ś i p a n y b ź o r G , e c ą j a ż i n o p z e z r p u t k a t n o k e i n a z c i n a r g O a i n e z r j o p s i y t s e g e c ą j a z r a k o p u a i n a ż a r y w z e b e j z u l a u j a z d o r o g e n ż ó R t s o r p w ę i s w ó m z o r o g e n o ż o ł e z r p z e z r p e i n a k i n U ą r a i f o z ę i s a i n a w z e d o i c ś o w i l ż o m e i n a w a d e i N , a r a i f o e j u c a r p e i z d g , i u n e z c z s e i m o p W d o a l a d z , e c s j e i m e n n i a n e i n e z d a s e z r p w ó g e l o k ą r a i f o z w ó m z o r m o g e l o k e i n e i n o r b a Z e z r t e i w o p k a j e i n a w o t k a r T . 1 . 2 . 3 . 4 . 5 . 6 . 7 . 8 . 9 . 0 1 . 1 1 . 2 1 . 3 1 . 4 1 . 5 1 . 6 1 1.2. ZJAWiSKO MOBBiNGU – PRóBA UCHWyCENiA KLUCZOWyCH ELEMENTóW 27 : y b o s o u r o i b d o o g e n z c e ł o p s e i n e z r u b a z u l e c a n e c ą j a M . I I I j e i n w o t r a W . i i m n d e z r p o p z a n a z ą i w o p , a i r o g e t a k a k o r e z s o z d r a b i a n t o t s i o t t s e J , e i n a z s e i m ś O . ) h c a t s k e t n o k h c y n ż ó r w ( e i n a z s e i m ś o ę i s e c ą j a z r a t w o p a n ę g a w u ć i c ó r w z ń a ł a i z d i ń a w o h c a z u g o l a t a k o d ą ż e l a n a k i n w o c a r p e i n a w o i d o r a p , e i n a z d y z s y w a n w y ł p w y r b o d o t a m i o ł o s e w a n ą k a t „ e ż , a i n e z c a m u ł t ę i s y z s y ł s h c a m . r i f h c y r ó t k e i n W h c y n l a z c z s u p o d e i n e i n t u l o s b a y m e j u c a r p „ b u l ” j e w o ł o p s e z y c a r p ę r u t l u k y m a m . - d o g e i n e z s u r a n a z c a n z o ń a w o h c a z i y c a r p ” a r u t l u k „ k e i w o k a k a j i l e ż e J . ” ć ś o n w y t k e f e l e i k a t ą j u t p e c k a e i n l a r e n e g y c i n w o c a r p i l a t s o z o p i l e ż e j t e w a n ( i k t s o n d e j j e t s i b o s o i c ś o n m e i g n i b b o m z a i n e i n y z c o d y m a m ń e z r a d z ę i s h c y c ą j a z r a t w o p i j c a u t y s w o t , ) a i n a w o h c a z h c y t e n z c i g o o h c y s p l i k t u k s a , e i w i l k t o d o z d r a b ą i n a r y t s e g i a w o ł s ” e n w a b a z „ u r o z o p Z ć a c a r w z t k n u p n e t a n y ż e l a n e i n a w o d y c e d z ż e t o g e t a l D . e ł a w r t o g u ł d ć y b ą g o m ń a ł a i z d e c ą z s o n d o y t k n u p e n z c i l y m a m i i r o g e t a k j e t W . j e w o g n i b b o m y t n a i j c n e w e r p w ę g a w u e n j i g i l e r i e n z c y t i l o p , o w t c e l a k , ć ś o n w a r p s o n ł e p e i n ( h c y n j y c a n m y r k s y d w ó i r e t y r k o d ę i s i - l a u s k e s a i n a w o t s e l o m o d ę i s y c ą z s o n d o t k n u p e ż k a t a , ) e n t a w y r p e i c y ż , a i n a n o k e z r p o z d r a b m e i k s i w a j z ł y b g n i b b o m a n n a m y e L a l d , k e d a p y z r p i n a d ą ł b o t t s e j e i N . o g e n u j a z d o r o g e t ż e t o g e t a l d , i u n e i n d u r t a z w i i j c a n m y r k s y d i m a w a j e z r p z m y n a z ą i w z e i n l i s o k o r e z s o z d r a b n o ł i z d a w o r p e z r p e ż , y m j a t ę i m a P . i u n e i w a t s e z w ę i s y ł z a l a n z y s i p a z ą k y t k a r p z u k z ą i w z w u c s j e i m m y t w ę i s y ł z a l a n z y t n e m e l e e t o g e t a l d , a i n a d a b e n o o r k a z j u c s j e i m w a k i n w o c a r p i a j c a n m y r k s y d e ż , ć a d o d u c s j e i m m y t w a b e z r T . a i n a w o p ę t s y w o t ć y b e ż o m – i m y w o g n i b b o m i m a i n a ł a i z d ę i s ć a i w a j e z r p m e i n e z d o w o p z e ż o m y c a r p y n o l ś e r k o a n u d ę l g z w e z a k i n w o c a r p e i n a z d y z s y w , e i n a z s e i m ś o e n t n e n a m r e p e i n ś a ł w ” m e i g e i b z „ m y t s i o w s e z a i n e i n y z c o d y m a m u k d a p y z r p m i k a t W . ę h c e c y z c k i n n y z c . y c a r p u k s i w o d o r ś w l i i g o o t a p j e j a z e i b o s o j e n a d o e l ź e i n e i w ó M i m a c e l p e n z c y r t a i h c y s p e i n a d a b a n e i n a w o r e i K a i n e z s e i m ś o b ó r p e i n a w o m j e d o P j e n z c i h c y s p y b o r o h c e i n a w o r e g u S l k e t o p e i n a w e i s z o R y z c i c ś o n w a r p s o n ł e p e i n e i n a w e i m ś y W a w t c e l a k , a i n e z d o h c u b o s o p s e i n a w o i d o r a P - e z s e i m ś o u l e c w w ó t s e g b u l a i n e i w ó m y r a i f o a i n h c y n j i g i l e r b u l h c y n z c y t i l o p e i n a w o k a t A ń a n o k e z r p - t a w y r p a i c y ż z ę i s e i n a w e i m ś y w i y t r a Ż o g e n i c ś o w o d o r a n z ę i s e i n a w e i m ś y W - u r a n c a r p a i n a w y n o k y w o d e i n a z s u m Z ą t s i b o s o ć ś o n d o g h c y c ą j a z s a i n a w o ż a g n a a z e i n a i n e c o e w y z s ł a F ę c a r p w i j z y c e d h c y n a w o m j e d o p e i n a w o n o i t s e w K h c y n ś o r p s c ą j a w y ż u , y r a i f o e i n a ł o W - i n o p ą j h c y c ą j a m , h c y n n i b u l k s i w z e z r p ń e ż a r y w , ć y ż . 7 1 . 8 1 . 9 1 . 0 2 . 1 2 . 2 2 . 3 2 . 4 2 . 5 2 . 6 2 . 7 2 . 8 2 . 9 2 . 0 3 e n l a u s k e s e j c y z o p o r p e n w o ł s b u l y t o l a Z . 1 3
Pobierz darmowy fragment (pdf)

Gdzie kupić całą publikację:

Mobbing, dyskryminacja, molestowanie. Przeciwdziałanie w praktyce
Autor:

Opinie na temat publikacji:


Inne popularne pozycje z tej kategorii:


Czytaj również:


Prowadzisz stronę lub blog? Wstaw link do fragmentu tej książki i współpracuj z Cyfroteką: