Cyfroteka.pl

klikaj i czytaj online

Cyfro
Czytomierz
00175 005004 14831196 na godz. na dobę w sumie
Mobbing w polskim prawie pracy - ebook/pdf
Mobbing w polskim prawie pracy - ebook/pdf
Autor: Liczba stron: 121
Wydawca: C. H. Beck Język publikacji: polski
ISBN: 978-83-7483-955-6 Data wydania:
Lektor:
Kategoria: ebooki >> biznes >> rynek pracy
Porównaj ceny (książka, ebook, audiobook).
Po trzech latach obowiązywania przepisów dotyczących mobbingu nadal wiele pytań pozostało bez odpowiedzi. Niniejsze opracowanie stanowi syntetyczną prezentację prawnej regulacji mobbingu na gruncie polskiego prawa pracy, kierując jednocześnie uwagę czytelnika na rozwiązywanie sporów powstałych na tym tle, zwłaszcza poprzez zastosowanie metod ugodowych (pozasądowych).

Opracowanie przygotowano m.in. na podstawie przeglądu aktualnej literatury fachowej poświęconej tematyce mobbingu w prawie pracy, a dodatkowo uzupełniono je o analizę orzecznictwa Sadu Najwyższego, które dotyczy prezentowanej tematyki.

Wprowadzenie:

W dniu 1.1.2004 r. pojawił się w Kodeksie pracy art. 943, zawierający przepisy dotyczące nieznanego dotąd polskiemu prawu pojęcia mobbingu. Przez trzy lata ich obowiązywania powstało na ten temat dużo opracowań i pojawiło się kilka orzeczeń Sądu Najwyższego. Niemniej jednak wiele pytań, które towarzyszyły kodeksowej definicji mobbingu od dnia jej wejścia w życie, nadal pozostało bez odpowiedzi. Taki stan rzeczy stał się inspiracją dla podjęcia - w ramach jednego, zwięzłego opracowania - próby zebrania niemal wszystkich informacji na temat prawnych aspektów zjawiska mobbingu. Dodatkowo przyświecał mi cel, aby w sposób syntetyczny zaprezentować regulację dotyczącą mobbingu na gruncie polskiego prawa pracy, kierując jednocześnie uwagę czytelnika na rozwiązywanie sporów powstałych na tym tle, zwłaszcza poprzez zastosowanie metod ugodowych (pozasądowych).

Niniejsza publikacja została podzielona na pięć zasadniczych części - rozdziałów:

- Rozdział 1: Wprowadzenie pojęcia mobbingu do polskiego prawa pracy;

- Rozdział 2: Definicja mobbingu;

- Rozdział 3: Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi;

- Rozdział 4: Spory powstałe na tle mobbingu;

- Rozdział 5: Mobbing w orzecznictwie Sądu Najwyższego.

Rozdział 1 stanowi syntetyczną prezentację wprowadzania pojęcia mobbingu do polskiego prawa pracy - wyjaśnia samo pojęcie poprzez prezentację ogólnych rozwiązań dotyczących tego zagadnienia przyjętych w krajach Unii Europejskiej, aż do ukazania, w jaki sposób definicja mobbingu pojawiła się w polskim Kodeksie pracy.

Rozdział 2 zawiera rozważania na temat konstrukcji kodeksowej definicji mobbingu nie tylko pod kątem techniki legislacyjnej, ale także skutków takiego brzmienia art. 943 § 2 KP. Z uwagi na istotne podobieństwa do niektórych przesłanek dotyczących molestowania i dyskryminacji definicja ta została także zestawiona z definicją molestowania i dyskryminacji zawartymi w Kodeksie pracy.

Rozdział 3 został podzielony na cztery części, w których omówiono tematykę pracodawczego obowiązku przeciwdziałania mobbingowi. I tak w części 3.1. dokonano prawnej analizy konstrukcji obowiązku przeciwdziałania mobbingowi. Część 3.2. reguluje kwestię innych obowiązków pracodawcy, które w jakikolwiek sposób wiążą się z obowiązkiem przeciwdziałania mobbingowi, co z kolei wywiera ten skutek, że pracodawca, naruszając obowiązek określony w art. 943 § 2 KP, narusza tym samym owe inne obowiązki (przykładowo chodzi tu o obowiązek poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika). Część 3.3. prezentuje katalog podstawowych uprawnień pracownika w razie naruszenia obowiązku przeciwdziałania mobbingowi, natomiast w części 3.4. omówiono problematykę roszczeń przysługujących pracownikowi w związku z zaistnieniem mobbingu.

Rozdział 4 został poświęcony analizie powstałych na tle mobbingu sporów pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Otwiera go część 4.1. zawierająca rozważania dotyczące ciężaru dowodu w postępowaniu prowadzonym przed sądem pracy, którego powodem jest zaistnienie mobbingu. Dalej zaprezentowano w skrócie sądowe rozwiązanie sporów powstałych na tle mobbingu, wiele miejsca poświęcając w tym rozdziale metodom pozasądowego rozwiązywania sporów. Wynika to z faktu, że jednym z założeń niniejszego opracowania jest propagowanie idei polubownego rozwiązywania sporów ze stosunku pracy, zwłaszcza powstałych na skutek mobbingu. Ponadto na koniec - w części 4.4. 'Pracodawca wobec pozornego zarzutu mobbingu - zarys problematyki' - podjęto próbę analizy problemu pozornego zarzutu mobbingu, z uwagi na dość istotny problem pojawiający się w tym zakresie w ramach praktyki stosowania art. 943 KP.

Z kolei w rozdziale 5, który jako jedyny nie został wewnętrznie podzielony, podjęto próbę przeanalizowania dostępnych orzeczeń SN dotykających bezpośrednio lub pośrednio zagadnienia mobbingu w miejscu pracy, które zapadały do końca 2006 r.

W prezentowanej pracy wykorzystano powszechnie dostępną literaturę, która ukazała się do czerwca 2007 r. Najczęściej posługiwałam się artykułami zawartymi w czasopismach prawniczych, w nich bowiem ukazało się najwięcej informacji na temat mobbingu. Mniej zasobnym źródłem okazały się wydawnictwa książkowe, z których największe znaczenie przypadło komentarzom do Kodeksu pracy, zarówno tym wydanym po 1.1.2004 r., jak i wcześniej. W niniejszej pracy uwzględniono także orzecznictwo SN, które w jakikolwiek sposób odnosi się do zagadnienia mobbingu. W związku z powyższym opracowanie to stanowi kwintesencję wiedzy płynącej z analizy dostępnej literatury oraz ubogiego jeszcze orzecznictwa SN, przy czym skupia się nie tyle na ocenie istniejących przepisów, którą pozostawiam czytelnikowi, ile przede wszystkim na zwięzłej i przejrzystej prezentacji regulacji mobbingu w polskim prawie pracy.

Autorka

Znajdź podobne książki Ostatnio czytane w tej kategorii

Darmowy fragment publikacji:

BIBLIOTEKA MONITORA PRAWA PRACY Małgorzata Zych • Mobbing w polskim prawie pracy Polecamy nasze publikacje z tego zakresu: MONITOR PRAWA PRACY Miesi(cid:266)cznik Pod red. Wojciecha Muszalskiego KODEKS PRACY. KOMENTARZ, wyd. 6 Du(cid:298)e komentarze Becka Andrzej Marian (cid:285)wi(cid:261)tkowski KODEKS PRACY. KOMENTARZ, Tom I–II Komentarze Becka Jerzy Wratny KODEKS PRACY. KOMENTARZ, wyd. 4 Komentarze Becka Pod red. Marii Matey-Tyrowicz PRAWO PRACY RP W OBLICZU PRZEMIAN Zarys Prawa Władysław Patulski PRACOWNICZA ODPOWIEDZIALNO(cid:285)Ć ODSZKODOWAWCZA Krótkie Komentarze Becka Alicja Kopeć, Marcin Wojewódka PRACOWNICZE PROGRAMY EMERYTALNE Krótkie Komentarze Becka Krzysztof Walczak KODEKS PRACY. EDYCJA TRZECIA Kodeks System KODEKS PRACY. PA(cid:275)STWOWA INSPEKCJA PRACY. BEZPIECZE(cid:275)STWO I HIGIENA PRACY. AKTY WYKONAWCZE Edycja S(cid:261)dowa www.sklep.beck.pl Małgorzata Zych Mobbing w polskim prawie pracy Pami(cid:266)ci B. Wo(cid:296)niak Redakcja: Anna Kami(cid:276)ska Wydawnictwo C.H. Beck 2007 Wydawnictwo C.H. Beck Sp. z o.o. ul. gen. Zaj(cid:261)czka 9, 01-518 Warszawa Skład i łamanie: Zbigniew Latuszkiewicz Druk i oprawa: P.W.P. INTERDRUK, Warszawa ISBN 978-83-7483-955-6 Spis tre(cid:286)ci Obja(cid:286)nienie skrótów .............................................................................. VII Wprowadzenie ........................................................................................ 1 Rozdział 1. Wprowadzenie poj(cid:266)cia mobbingu do polskiego prawa pracy ...................................................................................... 1.1. Mobbing – geneza poj(cid:266)cia ........................................................... 1.2. Mobbing w ustawodawstwach innych pa(cid:276)stw europejskich – charakterystyka ogólna .................................................................... 1.3. Wprowadzenie poj(cid:266)cia mobbingu do polskiego prawa pracy .... Rozdział 2. Definicja mobbingu ............................................................ 2.1. Elementy kodeksowej definicji mobbingu .................................. A. Element przedmiotowy definicji mobbingu ............................ B. Element podmiotowy definicji mobbingu ............................... 2.2. Mobbing a dyskryminacja i molestowanie – podobie(cid:276)stwa i ró(cid:298)nice .............................................................................................. Rozdział 3. Obowi(cid:261)zek przeciwdziałania mobbingowi ....................... 3.1. Konstrukcja obowi(cid:261)zku przeciwdziałania mobbingowi ............. 3.2. Obowi(cid:261)zek przeciwdziałania mobbingowi a inne obowi(cid:261)zki pracodawcy ......................................................................................... 3.3. Podstawowe uprawnienia pracownika w razie naruszenia obowi(cid:261)zku przeciwdziałania mobbingowi ......................................... 3.4. Przedawnienie roszcze(cid:276) przysługuj(cid:261)cych pracownikowi w zwi(cid:261)zku z zaistnieniem mobbingu ................................................. 4. Spory powstałe na tle mobbingu ....................................................... 4.1. Ci(cid:266)(cid:298)ar dowodu w post(cid:266)powaniu przed s(cid:261)dem pracy dotycz(cid:261)cym mobbingu ....................................................................... 4.2. S(cid:261)dowe rozwi(cid:261)zywanie sporów powstałych na tle mobbingu .... 4.3. Metody pozas(cid:261)dowego rozwi(cid:261)zywania sporu powstałego na tle mobbingu .................................................................................. A. Post(cid:266)powanie pojednawcze prowadzone przez komisje pojednawcze ................................................................................. 3 3 6 10 16 16 16 20 24 30 30 33 44 54 57 57 61 65 66 V Spis tre(cid:286)ci B. Ugoda s(cid:261)dowa i pozas(cid:261)dowa ................................................... C. Mediacja ................................................................................... D. Arbitra(cid:298) (s(cid:261)d polubowny) ........................................................ E. Wnioski .................................................................................... 4.4. Pracodawca wobec pozornego zarzutu mobbingu – zarys problematyki ....................................................................................... Rozdział 5. Mobbing w orzecznictwie S(cid:261)du Najwy(cid:298)szego ................. Ad. 1 – Zakaz retroakcji ..................................................................... Ad. 2 – Ci(cid:266)(cid:298)ar dowodu ....................................................................... Ad. 3 – Post(cid:266)powanie dowodowe w sprawach dotycz(cid:261)cych mobbingu ............................................................................................ Ad. 4 – Mobbing na etapie kasacji ..................................................... Ad. 5 – Uporczywo(cid:286)ć i długotrwało(cid:286)ć mobbingu .............................. Ad. 6 – Zagadnienia pozostałe ........................................................... Wnioski .............................................................................................. Podsumowanie ........................................................................................ Bibliografia ............................................................................................. 68 70 74 78 81 86 87 90 91 93 94 97 98 99 104 VI Obja(cid:286)nienie skrótów art. .................................. artykuł Dz.U. .............................. Dziennik Ustaw Dz. Urz. .......................... Dziennik Urz(cid:266)dowy KC .................................. Kodeks cywilny KK .................................. Kodeks karny KP ................................... Kodeks pracy KPC ................................ Kodeks post(cid:266)powania cywilnego MoP ................................ Monitor Prawniczy MoPr .............................. Monitor Prawa Pracy nast. ................................ nast(cid:266)pny niepubl. ........................... niepublikowany np. ................................... na przykład Nr ................................... Numer O.J.L ............................... Official Journal OSN ................................ Orzecznictwo S(cid:261)du Najwy(cid:298)szego OSNA ............................. Orzecznictwo Naczelnego S(cid:261)du Administracyjnego OSNAPiUS .................... Orzecznictwo S(cid:261)du Najwy(cid:298)szego (Izba Administracyjna Pracy i Ubezpiecze(cid:276) Społecznych) OSNCP ........................... Orzecznictwo S(cid:261)du Najwy(cid:298)szego (Izba Cywilna oraz Izba Pracy i Ubezpiecze(cid:276) Społecznych) OSNP ............................. Orzecznictwo S(cid:261)du Najwy(cid:298)szego (Izba Pracy Ubezpiecze(cid:276) Społecznych i Spraw Publicznych) OSP ................................ Orzecznictwo S(cid:261)dów Polskich PiZS ................................ Praca i Zabezpieczenie Społeczne pkt .................................. punkt por. ................................. porównaj poz. ................................. pozycja VII Obja(cid:286)nienie skrótów strona rok redakcja pó(cid:296)n. ............................... pó(cid:296)niejsze r. ..................................... red. ................................. RP ................................... Rzeczpospolita Polska s. ..................................... SN .................................. Unia Europejska UE .................................. S(cid:261)d Najwy(cid:298)szy ust. .................................. ust(cid:266)p w. .................................... wiek ww. ................................. wy(cid:298)ej wymieniony zd. ................................... zdanie zob. ................................. zobacz VIII Wprowadzenie W dniu 1.1.2004 r. pojawił si(cid:266) w Kodeksie pracy art. 943, zawieraj(cid:261)cy prze- pisy dotycz(cid:261)ce nieznanego dot(cid:261)d polskiemu prawu poj(cid:266)cia mobbingu. Przez trzy lata ich obowi(cid:261)zywania powstało na ten temat du(cid:298)o opracowa(cid:276) i pojawiło si(cid:266) kilka orzecze(cid:276) S(cid:261)du Najwy(cid:298)szego. Niemniej jednak wiele pyta(cid:276), które to- warzyszyły kodeksowej deinicji mobbingu od dnia jej wej(cid:286)cia w (cid:298)ycie, nadal pozostało bez odpowiedzi. Taki stan rzeczy stał si(cid:266) inspiracj(cid:261) dla podj(cid:266)cia – w ramach jednego, zwi(cid:266)złego opracowania – próby zebrania niemal wszystkich informacji na temat prawnych aspektów zjawiska mobbingu. Dodatkowo przy- (cid:286)wiecał mi cel, aby w sposób syntetyczny zaprezentować regulacj(cid:266) dotycz(cid:261)- c(cid:261) mobbingu na gruncie polskiego prawa pracy, kieruj(cid:261)c jednocze(cid:286)nie uwag(cid:266) czytelnika na rozwi(cid:261)zywanie sporów powstałych na tym tle, zwłaszcza poprzez zastosowanie metod ugodowych (pozas(cid:261)dowych). Niniejsza publikacja została podzielona na pi(cid:266)ć zasadniczych cz(cid:266)(cid:286)ci – roz- działów: – Rozdział 1: Wprowadzenie poj(cid:266)cia mobbingu do polskiego prawa pracy; – Rozdział 2: Deinicja mobbingu; – Rozdział 3: Obowi(cid:261)zek przeciwdziałania mobbingowi; – Rozdział 4: Spory powstałe na tle mobbingu; – Rozdział 5: Mobbing w orzecznictwie S(cid:261)du Najwy(cid:298)szego. Rozdział 1 stanowi syntetyczn(cid:261) prezentacj(cid:266) wprowadzania poj(cid:266)cia mob- bingu do polskiego prawa pracy – wyja(cid:286)nia samo poj(cid:266)cie poprzez prezentacj(cid:266) ogólnych rozwi(cid:261)za(cid:276) dotycz(cid:261)cych tego zagadnienia przyj(cid:266)tych w krajach Unii Europejskiej, a(cid:298) do ukazania, w jaki sposób deinicja mobbingu pojawiła si(cid:266) w polskim Kodeksie pracy. Rozdział 2 zawiera rozwa(cid:298)ania na temat konstrukcji kodeksowej deinicji mobbingu nie tylko pod k(cid:261)tem techniki legislacyjnej, ale tak(cid:298)e skutków takie- go brzmienia art. 943 § 2 KP. Z uwagi na istotne podobie(cid:276)stwa do niektórych przesłanek dotycz(cid:261)cych molestowania i dyskryminacji deinicja ta została tak(cid:298)e zestawiona z deinicj(cid:261) molestowania i dyskryminacji zawartymi w Kodeksie pracy. Rozdział 3 został podzielony na cztery cz(cid:266)(cid:286)ci, w których omówiono tema- tyk(cid:266) pracodawczego obowi(cid:261)zku przeciwdziałania mobbingowi. I tak w cz(cid:266)- (cid:286)ci 3.1. dokonano prawnej analizy konstrukcji obowi(cid:261)zku przeciwdziałania 1 Wprowadzenie mobbingowi. Cz(cid:266)(cid:286)ć 3.2. reguluje kwesti(cid:266) innych obowi(cid:261)zków pracodawcy, które w jakikolwiek sposób wi(cid:261)(cid:298)(cid:261) si(cid:266) z obowi(cid:261)zkiem przeciwdziałania mob- bingowi, co z kolei wywiera ten skutek, (cid:298)e pracodawca, naruszaj(cid:261)c obowi(cid:261)zek okre(cid:286)lony w art. 943 § 2 KP, narusza tym samym owe inne obowi(cid:261)zki (przykła- dowo chodzi tu o obowi(cid:261)zek poszanowania godno(cid:286)ci i innych dóbr osobistych pracownika). Cz(cid:266)(cid:286)ć 3.3. prezentuje katalog podstawowych uprawnie(cid:276) pracow- nika w razie naruszenia obowi(cid:261)zku przeciwdziałania mobbingowi, natomiast w cz(cid:266)(cid:286)ci 3.4. omówiono problematyk(cid:266) roszcze(cid:276) przysługuj(cid:261)cych pracownikowi w zwi(cid:261)zku z zaistnieniem mobbingu. Rozdział 4 został po(cid:286)wi(cid:266)cony analizie powstałych na tle mobbingu sporów pomi(cid:266)dzy pracownikiem a pracodawc(cid:261). Otwiera go cz(cid:266)(cid:286)ć 4.1. zawieraj(cid:261)ca roz- wa(cid:298)ania dotycz(cid:261)ce ci(cid:266)(cid:298)aru dowodu w post(cid:266)powaniu prowadzonym przed s(cid:261)- dem pracy, którego powodem jest zaistnienie mobbingu. Dalej zaprezentowa- no w skrócie s(cid:261)dowe rozwi(cid:261)zanie sporów powstałych na tle mobbingu, wiele miejsca po(cid:286)wi(cid:266)caj(cid:261)c w tym rozdziale metodom pozas(cid:261)dowego rozwi(cid:261)zywa- nia sporów. Wynika to z faktu, (cid:298)e jednym z zało(cid:298)e(cid:276) niniejszego opracowania jest propagowanie idei polubownego rozwi(cid:261)zywania sporów ze stosunku pra- cy, zwłaszcza powstałych na skutek mobbingu. Ponadto na koniec – w cz(cid:266)(cid:286)ci 4.4. „Pracodawca wobec pozornego zarzutu mobbingu – zarys problematyki” – podj(cid:266)to prób(cid:266) analizy problemu pozornego zarzutu mobbingu, z uwagi na do(cid:286)ć istotny problem pojawiaj(cid:261)cy si(cid:266) w tym zakresie w ramach praktyki stoso- wania art. 943 KP. Z kolei w rozdziale 5, który jako jedyny nie został wewn(cid:266)trznie podzielony, podj(cid:266)to prób(cid:266) przeanalizowania dost(cid:266)pnych orzecze(cid:276) SN dotykaj(cid:261)cych bezpo- (cid:286)rednio lub po(cid:286)rednio zagadnienia mobbingu w miejscu pracy, które zapadały do ko(cid:276)ca 2006 r. W prezentowanej pracy wykorzystano powszechnie dost(cid:266)pn(cid:261) literatur(cid:266), która ukazała si(cid:266) do czerwca 2007 r. Najcz(cid:266)(cid:286)ciej posługiwałam si(cid:266) artykułami zawar- tymi w czasopismach prawniczych, w nich bowiem ukazało si(cid:266) najwi(cid:266)cej infor- macji na temat mobbingu. Mniej zasobnym (cid:296)ródłem okazały si(cid:266) wydawnictwa ksi(cid:261)(cid:298)kowe, z których najwi(cid:266)ksze znaczenie przypadło komentarzom do Kodek- su pracy, zarówno tym wydanym po 1.1.2004 r., jak i wcze(cid:286)niej. W niniejszej pracy uwzgl(cid:266)dniono tak(cid:298)e orzecznictwo SN, które w jakikolwiek sposób odnosi si(cid:266) do zagadnienia mobbingu. W zwi(cid:261)zku z powy(cid:298)szym opracowanie to stano- wi kwintesencj(cid:266) wiedzy płyn(cid:261)cej z analizy dost(cid:266)pnej literatury oraz ubogiego jeszcze orzecznictwa SN, przy czym skupia si(cid:266) nie tyle na ocenie istniej(cid:261)cych przepisów, któr(cid:261) pozostawiam czytelnikowi, ile przede wszystkim na zwi(cid:266)złej i przejrzystej prezentacji regulacji mobbingu w polskim prawie pracy. 2 Rozdział 1. Wprowadzenie poj(cid:266)cia mobbingu do polskiego prawa pracy 1.1. Mobbing – geneza poj(cid:266)cia Po raz pierwszy poj(cid:266)ciem „mobbing” posłu(cid:298)ył si(cid:266) etnolog K. Lorenz przy opisie zachowa(cid:276) zwierz(cid:261)t w grupie – dotyczyło to ataków grupy małych zwie- rz(cid:261)t na pojedynczego du(cid:298)ego osobnika, maj(cid:261)cych na celu jego zastraszenie. Ter- min ten zapo(cid:298)yczył pó(cid:296)niej szwedzki lekarz P. Heinemann, który obserwował analogiczne zachowania pomi(cid:266)dzy dziećmi w przedszkolu oraz w szkole. W 1976 r. ukazała si(cid:266) pierwsza publikacja na temat n(cid:266)kania pracowników w miejscu pracy, jej autor nie posługiwał si(cid:266) jednak dla nazwania tej patolo- gii wyra(cid:298)eniem „mobbing”. Z dzisiejszego punktu widzenia wła(cid:286)ciwe znacze- nie poj(cid:266)ciu „mobbing” nadał dopiero niemiecki psycholog H. Leymann, który w 1984 r. opublikował raport z bada(cid:276) prowadzonych w latach 1982–83 w Szwe- cji. Słowem tym posłu(cid:298)ył si(cid:266) bowiem w raporcie dla okre(cid:286)lenia psychospołecz- nych relacji mi(cid:266)dzyludzkich w miejscu pracy, charakteryzuj(cid:261)cych si(cid:266) wrogim nastawieniem do pracownika innych pracowników lub przeło(cid:298)onych. Wyja(cid:286)niaj(cid:261)c etymologiczny sens poj(cid:266)cia „mobbing”, A. Szałkowski w opra- cowaniu pt. „Problem mobbingu w stosunkach pracy”1 stwierdza, i(cid:298) nale(cid:298)y od- wołać si(cid:266) do angielskich poj(cid:266)ć harassment oraz bullying. Autor pisze, (cid:298)e sto- sowane od wielu lat pierwsze z tych poj(cid:266)ć „(...) wi(cid:261)(cid:298)e si(cid:266) z jak(cid:261)kolwiek form(cid:261) n(cid:266)kania czy dra(cid:298)nienia kogokolwiek w pracy. Na ogół jednak z czasownikiem harassment współwyst(cid:266)puje przymiotnik sexual. Zestaw tych słów oznacza molestowanie seksualne w miejscu pracy, czyli s(cid:261) to takie zachowania jakie- gokolwiek pracownika, które w dostrzegalnej formie przekraczaj(cid:261) granice in- tymno(cid:286)ci”. W tym samym opracowaniu czytamy dalej o bullying-u – „dosłowne tłumaczenie owego terminu oznacza zn(cid:266)canie, zastraszanie czy wr(cid:266)cz terrory- zowanie kogo(cid:286)”. Zdaniem tego autora bliskoznaczny charakter drugiego zwrotu z wyra(cid:298)eniem „mobbing” skłania wielu autorów opracowa(cid:276) w tej materii do za- miennego ich stosowania. 1 A. Szałkowski, Problem mobbingu w stosunkach pracy, PiZS Nr 9/2002, s. 2–8. 3 Rozdział 1. Wprowadzenie poj(cid:266)cia mobbingu do polskiego prawa pracy Zdaniem H. Leymana zakres poj(cid:266)ciowy słowa bullying odnosi si(cid:266) jednak(cid:298)e do przemocy izycznej i gró(cid:296)b, co stanowi niewielki odsetek zachowa(cid:276) w miej- scu pracy w stosunku do zachowa(cid:276) mieszcz(cid:261)cych si(cid:266) w zakresie słowa „mob- bing”. To z kolei w jego przekonaniu w pełni uzasadnia stosowanie wyra(cid:298)enia „mobbing” jako poj(cid:266)cia wystarczaj(cid:261)cego1. Nale(cid:298)y jednak zauwa(cid:298)yć, (cid:298)e sto- sowanie ww. okre(cid:286)le(cid:276) zale(cid:298)y tak(cid:298)e od preferencji i ró(cid:298)nego zapatrywania si(cid:266) na nie konkretnych społecze(cid:276)stw. Przyjmuje si(cid:266) bowiem, (cid:298)e poj(cid:266)cie „mobbing” cz(cid:266)(cid:286)ciej jest stosowane w Stanach Zjednoczonych i Europie, rzadziej za(cid:286) w An- glii czy Australii. Dla przykładu mo(cid:298)na wskazać, (cid:298)e w angloj(cid:266)zycznej literatu- rze po(cid:286)wi(cid:266)conej opisywanym zjawiskom mo(cid:298)na natkn(cid:261)ć si(cid:266) tak(cid:298)e na poj(cid:266)cia: psychological harassment czy te(cid:298) harassment at work place. Istot(cid:266) mobbingu najwyra(cid:296)niej oddaje próba deinicji dr(cid:266)czenia w pracy, pod- j(cid:266)ta przez Mi(cid:266)dzynarodow(cid:261) Organizacj(cid:266) Pracy, zgodnie z któr(cid:261) jest to „obra(cid:296)li- we zachowanie poprzez m(cid:286)ciwe, okrutne, zło(cid:286)liwe lub upokarzaj(cid:261)ce usiłowania zaszkodzenia jednostce lub grupie pracowników. (...) Obejmuje ono sprzysi(cid:266)- ganie si(cid:266) lub »mobbing« przeciwko wybranemu pracownikowi, który staje si(cid:266) obiektem psychicznego dr(cid:266)czenia. Mobbing zakłada stałe negatywne uwagi lub krytyk(cid:266), izolowanie osoby od kontaktów społecznych, plotkowanie lub rozprze- strzenianie fałszywych informacji”2. Z owej deinicji wyłaniaj(cid:261) si(cid:266) trzy płaszczyzny omawianego zjawiska3: – w relacji: przeło(cid:298)ony przeciwko podwładnemu; – w relacji: pracownik przeciwko innemu pracownikowi (na tym samym po- ziomie zaszeregowania); – w relacji: podwładny przeciwko przeło(cid:298)onemu. Płaszczyzny te wyodr(cid:266)bniane s(cid:261) najcz(cid:266)(cid:286)ciej na gruncie rozwa(cid:298)a(cid:276) z zakresu zarz(cid:261)dzania zasobami ludzkimi, gdzie sklasyikowano je kolejno jako: – mobbing pochyły; – mobbing poziomy, in. horyzontalny; – mobbing pionowy. Przyjmuje si(cid:266), (cid:298)e najcz(cid:266)(cid:286)ciej obserwowan(cid:261) odmian(cid:261) jest mobbing pochy- ły, co wynika przede wszystkim z nierówno(cid:286)ci w relacji przeło(cid:298)ony–pracownik. Pozycja pracownika wzgl(cid:266)dem przeło(cid:298)onego jest bowiem z natury rzeczy pod- rz(cid:266)dna. Dosyć cz(cid:266)sto obserwowany jest tak(cid:298)e mobbing horyzontalny, rzadziej za(cid:286) pionowy. Nie oznacza to wszak(cid:298)e, (cid:298)e to ostatnie zjawisko nie wyst(cid:266)puje w ogóle. 1 B. Kłos, Mobbing, Biuro Studiów i Ekspertyz Kancelarii Sejmu, Warszawa 2002, s. 1. 2 Ibidem, s. 2. 3 M. Sidor-Rz(cid:261)dkowska, Mobbing – zagro(cid:298)enie dla irmy i pracowników, Zarz(cid:261)dzanie Zasobami Ludzkimi Nr 2/2003, s. 78–79. 4 1.1. Mobbing – geneza poj(cid:266)cia Przejawem mobbingu mo(cid:298)e być wiele zachowa(cid:276), dlatego dokonano ich kla- syikacji na nast(cid:266)puj(cid:261)ce grupy (wg H. Leymanna)1: • działania uniemo(cid:298)liwiaj(cid:261)ce swobodne wypowiadanie si(cid:266) (np. przerywa- nie, werbalne i pisemne zastraszanie); • działania osłabiaj(cid:261)ce wi(cid:266)zi społeczne (np. ignorowanie lub zakazanie pra- cownikom kontaktowania si(cid:266) z danym pracownikiem); • działania osłabiaj(cid:261)ce reputacj(cid:266) pracownika (np. plotki, kwestionowanie decyzji, o(cid:286)mieszanie pogl(cid:261)dów danego pracownika); • działania podwa(cid:298)aj(cid:261)ce pozycj(cid:266) zawodow(cid:261) (np. przyznawanie zada(cid:276) po- ni(cid:298)ej kwaliikacji albo znacznie przekraczaj(cid:261)cych posiadane kwaliikacje, brak przydziału zada(cid:276) albo nadmierne obci(cid:261)(cid:298)anie pracownika); • działania wywieraj(cid:261)ce negatywne skutki na zdrowie izyczne pracowni- ka (np. kierowanie do prac zagra(cid:298)aj(cid:261)cych zdrowiu). Ten sam autor wyró(cid:298)nia tak(cid:298)e cztery fazy mobbingu2. S(cid:261) to: 1) powstanie konliktu – na tym etapie zjawisko nie jest nasilone, dlatego pra- cownik jemu poddany najcz(cid:266)(cid:286)ciej bagatelizuje pierwsze znamiona zjawiska; 2) eskalacja konliktu; 3) nasilenie wrogich zachowa(cid:276) – najcz(cid:266)(cid:286)ciej wywołuje to tak(cid:298)e u niego wro- gie postawy, co powoduje negatywn(cid:261) ocen(cid:266) jego osoby jako winnego po- wstałej sytuacji; 4) pogł(cid:266)bienie si(cid:266) sytuacji wyst(cid:266)powania wrogich zachowa(cid:276) wzgl(cid:266)dem pracownika z jednoczesnym osłabieniem pozycji pracownika wskutek widocznej u niego depresji, powoduj(cid:261)cej najcz(cid:266)(cid:286)ciej dalsz(cid:261) niemo(cid:298)no(cid:286)ć wykonywania pracy. Zjawisko mobbingu wykazuje tak(cid:298)e pewne cechy charakterystyczne, które uznać mo(cid:298)na za wskazówk(cid:266) do jego rozpoznania. S(cid:261) to: 1) niemo(cid:298)no(cid:286)ć okre(cid:286)lenia konkretnych i racjonalnych przyczyn uzasadniaj(cid:261)- cych podj(cid:266)cie działa(cid:276) mobbingowych wzgl(cid:266)dem pracownika; 2) systematyczno(cid:286)ć działa(cid:276) i podejmowanie ich z zamiarem wyeliminowania pracownika z danej grupy; 3) długotrwało(cid:286)ć i ci(cid:261)gło(cid:286)ć podejmowanych działa(cid:276) – działania o charakterze jednorazowym nie b(cid:266)d(cid:261) uchodziły za mobbing; 4) ró(cid:298)norodno(cid:286)ć form podejmowanych przeciwko pracownikowi działa(cid:276); 5) ujemne skutki mobbingu – zarówno dla pracownika (trwałe wył(cid:261)czenie z za- trudnienia), jak i grupy, a tak(cid:298)e społecze(cid:276)stwa (koszty mobbingu). W literaturze podkre(cid:286)lany jest fakt, i(cid:298) mobbing we wczesnym stadium najszybciej jest rozpoznawany w tych krajach, które posługuj(cid:261) si(cid:266) wysok(cid:261) 1 B. Kłos, op.cit. 2 Ibidem. 5 Rozdział 1. Wprowadzenie poj(cid:266)cia mobbingu do polskiego prawa pracy kultur(cid:261) organizacyjn(cid:261), natomiast w innych pa(cid:276)stwach, w tym tak(cid:298)e w Polsce, zjawisko to jest dostrzegane dopiero wówczas, gdy przybiera skrajn(cid:261) postać. Uznać nale(cid:298)y, (cid:298)e wynika to przede wszystkim z dostrzegania tego zjawiska przez ustawodawstwa pa(cid:276)stw – tam, gdzie poj(cid:266)cie to weszło do ustawodaw- stwa najwcze(cid:286)niej, reakcja na mobbing jest szybsza. Jest ona wszak(cid:298)e po cz(cid:266)- (cid:286)ci zale(cid:298)na od poziomu bezrobocia w danym pa(cid:276)stwie, poniewa(cid:298) pracownik poddawany mobbingowi staje przed wyborem: skorzystać z przewidzianej prawem obrony czy te(cid:298) zachować dotychczasowe stanowisko. Ponadto z ob- serwacji mobbingu wynika, (cid:298)e zjawisko to nasila si(cid:266) wprost proporcjonalnie do wzrostu bezrobocia. 1.2. Mobbing w ustawodawstwach innych pa(cid:276)stw europejskich – charakterystyka ogólna Poj(cid:266)cie mobbingu, choć stanowi(cid:261)ce novum na gruncie polskiego prawa pra- cy, odnosi si(cid:266) do zjawiska od dawna wyst(cid:266)puj(cid:261)cego w (cid:286)rodowisku pracy. Zja- wisko to zostało zreszt(cid:261) stosunkowo wcze(cid:286)nie zidentyikowane przez niektó- re pa(cid:276)stwa europejskie, chocia(cid:298) nie wszystkie z nich odpowiedziały wyra(cid:296)nie na potrzeb(cid:266) jego prawnej regulacji. Prekursorem w tej dziedzinie jest Szwecja. Ju(cid:298) w latach 70. XX w. w szwedz- kim prawie pojawiły si(cid:266) pojedyncze regulacje dotycz(cid:261)ce prawa pracownika do ochrony zdrowia psychicznego. Ponadto Szwecja jako pierwsze pa(cid:276)stwo nale(cid:298)(cid:261)ce do WE uregulowała kwesti(cid:266) mobbingu w sposób cało(cid:286)ciowy, wpro- wadzaj(cid:261)c w (cid:298)ycie w 1994 r. rozporz(cid:261)dzenie z 21.9.1993 r. w sprawie (cid:286)rodków przeciwdziałania zjawisku gn(cid:266)bienia w miejscu pracy. Ustawodawca, posługu- j(cid:261)c si(cid:266) w nim poj(cid:266)ciem gn(cid:266)bienia (a nie mobbingu), deiniuje je jako „powtarza- j(cid:261)ce si(cid:266) naganne lub wyra(cid:296)nie negatywne działania maj(cid:261)ce obra(cid:296)liwy charakter, skierowane przeciwko pracownikowi, których skutkiem mo(cid:298)e być wył(cid:261)czenie pracownika ze społeczno(cid:286)ci w miejscu pracy”. Do rozporz(cid:261)dzenia zostały nast(cid:266)pnie doł(cid:261)czone wytyczne National Board of Occupational Safety and Health, zawieraj(cid:261)ce wykładni(cid:266) przepisów rozporz(cid:261)- dzenia, maj(cid:261)ce na celu zapewnienie zgodno(cid:286)ci interpretacji przepisów z prakty- k(cid:261) inspekcji pracy. Pojawienie si(cid:266) w Szwecji ustawodawstwa uwzgl(cid:266)dniaj(cid:261)cego zjawisko mobbingu nie jest jednak dziełem przypadku, w tym kraju bowiem najszybciej i najbardziej intensywnie podj(cid:266)te zostały działania badawcze w dzie- dzinie patologii w stosunkach pracy1. 1 Wi(cid:266)cej na ten temat: B. Kłos, Mobbing, Biuro Studiów i Ekspertyz Kancelarii Sejmu, Warsza- wa 2002, s. 5 i nast., oraz M. Chakowski, Mobbing. Aspekty prawne, Bydgoszcz 2005, s. 17 i nast. 6 1.2. Mobbing w ustawodawstwach innych pa(cid:276)stw europejskich – charakterystyka ogólna Z kolei we Francji dopiero 17.1.2002 r. przyj(cid:266)to ustaw(cid:266) o modernizacji so- cjalnej, do której wprowadzono przepisy dotycz(cid:261)ce przeciwdziałania mobbin- gowi, chocia(cid:298) zagadnienie to po raz pierwszy zostało podniesione jako proble- mowe i wymagaj(cid:261)ce regulacji prawnej ju(cid:298) w 1999 r. Pod tym k(cid:261)tem najszerzej znowelizowano Kodeks pracy, do którego wprowadzono przepisy nakazuj(cid:261)ce pracodawcy przeciwdziałać dr(cid:266)czeniu psychicznemu pracowników, a tak(cid:298)e Ko- deks karny oraz ustaw(cid:266) o prawach i obowi(cid:261)zkach funkcjonariuszy (pracowni- ków słu(cid:298)by cywilnej). I tak we francuskim Kodeksie pracy mo(cid:298)na odnale(cid:296)ć przepis (L.122–49), zgodnie z którym „(cid:298)aden pracownik nie mo(cid:298)e być obiektem powtarzaj(cid:261)cych si(cid:266) szkodliwych działa(cid:276), które maj(cid:261) na celu lub powoduj(cid:261) po- gorszenie warunków pracy mog(cid:261)ce naruszać jego prawa lub godno(cid:286)ć osobist(cid:261), pogorszyć jego stan zdrowia psychicznego lub izycznego, lub zniszczyć jego karier(cid:266) zawodow(cid:261)”. I dalej w tym samym przepisie: „(cid:297)aden pracownik nie mo(cid:298)e zostać ukarany, zwolniony lub być obiektem dyskryminacji bezpo(cid:286)redniej lub po(cid:286)redniej, w szczególno(cid:286)ci w zakresie wynagrodzenia, szkolenia, przeszere- gowania, przydziału pracy, kwaliikacji zawodowych, zaszeregowania zawodo- wego, awansu, przeniesienia słu(cid:298)bowego lub przedłu(cid:298)enia umowy, w zwi(cid:261)zku z działaniami podejmowanymi przeciwko niemu okre(cid:286)lonymi w poprzednim ust(cid:266)pie, sprzeciwem pracownika wobec takich działa(cid:276), ich po(cid:286)wiadczeniem lub opisaniem”. Podobne brzmienie ma przepis dodany w ustawie z 13.7.1983 r. o prawach i obowi(cid:261)zkach funkcjonariuszy. Na mocy francuskich przepisów sprawcy n(cid:266)kania moralnego w pracy po- nosz(cid:261) odpowiedzialno(cid:286)ć karn(cid:261) do roku pozbawienia wolno(cid:286)ci oraz grzywny w wysoko(cid:286)ci 15 000 euro. Istotne jest, (cid:298)e przepisy francuskiego Kodeksu pracy przewiduj(cid:261) mo(cid:298)liwo(cid:286)ć wszcz(cid:266)cia w tego typu sprawach post(cid:266)powania media- cyjnego. W Belgii przyj(cid:266)ta 11.6.2002 r. ustawa dotycz(cid:261)ca dr(cid:266)czenia psychicznego, przemocy i molestowania seksualnego w pracy znowelizowała Kodeks karny i ustaw(cid:266) dotycz(cid:261)c(cid:261) ochrony pracowników w miejscu pracy. Dr(cid:266)czenie psychicz- ne zostało zdeiniowane jako „powtarzaj(cid:261)ce si(cid:266) zachowania, na zewn(cid:261)trz albo wewn(cid:261)trz przedsi(cid:266)biorstwa, objawiaj(cid:261)ce si(cid:266) w szczególno(cid:286)ci poprzez działania, słowa, gro(cid:296)by, gesty i jednostronne pisma, maj(cid:261)ce na celu albo których efektem jest naruszenie osobowo(cid:286)ci, godno(cid:286)ci lub integralno(cid:286)ci izycznej lub psychicz- nej pracownika albo innej osoby w czasie wykonywania przez ni(cid:261) pracy, nara- (cid:298)aj(cid:261)ce na niebezpiecze(cid:276)stwo jej posad(cid:266) lub tworz(cid:261)ce nieprzyjazne, degraduj(cid:261)ce, poni(cid:298)aj(cid:261)ce lub uwłaczaj(cid:261)ce warunki pracy”1. Nale(cid:298)y w tym miejscu zwrócić uwag(cid:266), (cid:298)e belgijska deinicja odnosi si(cid:266) nie tyl- ko do klasycznego zatrudnienia, ale obejmuje tak(cid:298)e osob(cid:266) inn(cid:261) ni(cid:298) pracownik 1 M. Chakowski, Regulacje prawne mobbingu w Szwecji, Francji i Belgii, MoPr Nr 9/2005, s. 248. 7 Rozdział 1. Wprowadzenie poj(cid:266)cia mobbingu do polskiego prawa pracy w czasie wykonywania pracy, co wydaje si(cid:266) nader istotne w czasach pojawiania si(cid:266) coraz to nowszych form elastycznego zatrudnienia. W belgijskim systemie prawa pracy, w tym w kwestiach dr(cid:266)czenia psychicz- nego, przemocy i molestowania seksualnego, istotn(cid:261) rol(cid:266) odgrywaj(cid:261) procedury mediacji. Dopiero gdy procedury te nie przynios(cid:261) skutku, sprawa traia do s(cid:261)du. Nie mniejsze znaczenie ma prewencja, której celem jest eliminowanie sympto- mów zjawiska mobbingu ze (cid:286)rodowiska pracy. We Włoszech, podobnie jak w Szwecji, obowi(cid:261)zuje prawo antymobbingo- we. Istniej(cid:261) dwa akty, które dokładnie to okre(cid:286)laj(cid:261). Pierwszy dotyczy ochrony pracowników przed aktami przemocy i n(cid:266)kania psychicznego ze strony przeło- (cid:298)onego oraz innych współpracowników na tym samym b(cid:261)d(cid:296) wy(cid:298)szym szczeblu w hierarchii irmy. Jednocze(cid:286)nie nakłada na pracodawc(cid:266) obowi(cid:261)zek przeciw- działania takim sytuacjom. Druga dyspozycja dotyczy nie tylko pracowników, ale ka(cid:298)dego obywatela. Mówi ona o prawie do ochrony przed przemoc(cid:261) psy- chiczn(cid:261) i tyranizowaniem. Zale(cid:298)nie od szkodliwo(cid:286)ci czynu (psychologicznej i ekonomicznej) praco- dawcy grozi kara pozbawienia wolno(cid:286)ci od roku do pi(cid:266)ciu lat, kara grzywny od 2500 do 100 000 euro, a tak(cid:298)e pozbawienie praw publicznych nawet do ko(cid:276)- ca (cid:298)ycia1. W Holandii ustawa dotycz(cid:261)ca warunków pracy z 1994 r. zobowi(cid:261)zuje praco- dawców do ochrony pracowników przed molestowaniem seksualnym, agresj(cid:261) psychiczn(cid:261) i przemoc(cid:261) w miejscu pracy. Podobnie kwestia ta wydaje si(cid:266) roz- wi(cid:261)zana w Finlandii, gdzie na mocy ustawy dotycz(cid:261)cej bezpiecze(cid:276)stwa pracy i zdrowia przyj(cid:266)tej przez i(cid:276)ski parlament w 2002 r. pracodawca zobowi(cid:261)zany jest do monitorowania (cid:286)rodowiska pracy, sytuacji tzw. społeczno(cid:286)ci pracuj(cid:261)cej i bezpiecze(cid:276)stwa pracy oraz udzielania pomocy oiarom przemocy. Prace nad projektami ustaw przeciwdziałaj(cid:261)cymi mobbingowi trwaj(cid:261) tak- (cid:298)e w Wielkiej Brytanii, Portugalii oraz w Hiszpanii, gdzie Kongres odrzucił w 2002 r. trzy projekty ustaw maj(cid:261)cych regulować kwesti(cid:266) przemocy psychicz- nej w pracy i próbuj(cid:261)cych wpisać j(cid:261) do Kodeksu karnego. Zjawisko mobbingu pozostaje tak(cid:298)e w sferze zainteresowania Parlamentu Europejskiego, który 20.9.2001 r. przyj(cid:261)ł rezolucj(cid:266) w sprawie n(cid:266)kania w miej- scu pracy2. Wezwał on Komisj(cid:266) Europejsk(cid:261) oraz pa(cid:276)stwa członkowskie do prze- ciwdziałania temu zjawisku, zwracaj(cid:261)c si(cid:266) dodatkowo do pa(cid:276)stw członkowskich o podj(cid:266)cie działa(cid:276) prewencyjnych, standaryzacji deinicji n(cid:266)kania w miejscu pracy oraz rozwa(cid:298)enie wprowadzenia przepisów prawa zmierzaj(cid:261)cych do prze- ciwdziałania temu zjawisku. Parlament Europejski stawia tak(cid:298)e na rol(cid:266) partne- 1 Wi(cid:266)cej na ten temat: http://www.mobbing.pl/mobbing_w_europie.php. 2 European Parliament resolution on harassment at the workplace A5-0283/2001. 8 1.2. Mobbing w ustawodawstwach innych pa(cid:276)stw europejskich – charakterystyka ogólna rów społecznych w zwalczaniu mobbingu w stosunkach pracy, wskazuj(cid:261)c, (cid:298)e w szczególno(cid:286)ci zwi(cid:261)zki zawodowe powinny pomagać prze(cid:286)ladowanym pra- cownikom. Niejako w odzewie Komisja Europejska w komunikacie z 11.3.2002 r. doty- cz(cid:261)cym strategii Wspólnoty w zakresie zdrowia i bezpiecze(cid:276)stwa w miejscu pra- cy w latach 2002–20061 uznała psychiczne n(cid:266)kanie i przemoc w pracy za zagro- (cid:298)enie dla zdrowia pracowników, wskazuj(cid:261)c jednocze(cid:286)nie, (cid:298)e przeciwdziałanie tym zjawiskom wymaga podj(cid:266)cia działa(cid:276) legislacyjnych. Komisja nie wskazała wszak(cid:298)e ani konkretnych terminów podj(cid:266)cia takowych działa(cid:276), ani tym bardziej konstrukcji prawnych, dzi(cid:266)ki którym zało(cid:298)ony cel mógłby zostać osi(cid:261)gni(cid:266)ty. Jak wskazuje A.M. (cid:285)wi(cid:261)tkowski, „nowa strategia sygnalizuje konieczno(cid:286)ć dostoso- wania działa(cid:276) podejmowanych na poziomie Unii Europejskiej do zmian, jakie nast(cid:266)puj(cid:261) w pracy i w społecze(cid:276)stwach wchodz(cid:261)cych w skład Unii. (...) Komisja zwraca uwag(cid:266) na konieczno(cid:286)ć uwzgl(cid:266)dnienia w planowaniu działa(cid:276) podejmo- wanych w celu zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy no- wych ryzyk o charakterze psychologicznym i socjologicznym, jakie wyst(cid:266)puj(cid:261) we współczesnym (cid:286)rodowisku pracy. (...) Na poczucie bezpiecze(cid:276)stwa w pracy (well being at work) składaj(cid:261) si(cid:266) działania zapobiegaj(cid:261)ce wypadkom przy pracy, chorobom zawodowym, zagro(cid:298)eniom społecznym (uzale(cid:298)nienie od alkoholu, narkotyków, depresja, stres, molestowanie seksualne, mobbing). (...) Komisja podkre(cid:286)la w komunikacie, (cid:298)e nowa strategia Unii Europejskiej w sprawach bez- piecze(cid:276)stwa i higieny pracy jest oparta na kulturze przeciwdziałania wszystkim zagro(cid:298)eniom, jakie mog(cid:261) powstać w (cid:286)rodowisku pracy. Zadaniem instytucji Unii Europejskiej jest rozbudzanie w społecze(cid:276)stwie (cid:286)wiadomo(cid:286)ci zagro(cid:298)e(cid:276), ja- kie niesie praca, przewidywanie ryzyka oraz wykształcenie po(cid:298)(cid:261)danych reakcji na niebezpiecze(cid:276)stwo”2. Wy(cid:298)ej wymienione regulacje maj(cid:261) jednak charakter niewi(cid:261)(cid:298)(cid:261)cy, nato- miast „podstawowym aktem Wspólnot Europejskich z zakresu bezpiecze(cid:276)stwa i ochrony zdrowia w miejscu pracy jest nadal dyrektywa ramowa 89/391/EWG o wykonywaniu (cid:286)rodków w sprawie poprawy bezpiecze(cid:276)stwa i ochrony zdrowia pracowników w miejscu pracy, która ma za zadanie stworzenie pracownikom odpowiednich warunków pracy. (...) W art. 6 dyrektywy ramowej zostały uka- zane obowi(cid:261)zki pracodawców w zakresie rozpoznania ryzyka i przedsi(cid:266)wzi(cid:266)- cia (cid:286)rodków w celu zapewnienia bezpiecze(cid:276)stwa i ochrony zdrowia pracowni- kom. Przy czym nie zostało doprecyzowane, czy obowi(cid:261)zki te obejmuj(cid:261) tak(cid:298)e, 1 Adapting to change in work and society: a new Community strategy on health and safety at work 2002–2006, COM (2002) 188 inal. 2 A.M. (cid:285)wi(cid:261)tkowski, Bezpiecze(cid:276)stwo i higiena pracy. Komentarz (seria: Prawo Socjalne Unii Europejskiej i Rady Europy), Kraków 2003, s. 152 i nast. 9 Rozdział 1. Wprowadzenie poj(cid:266)cia mobbingu do polskiego prawa pracy przykładowo, psychiczne i społeczne czynniki (cid:286)rodowiska pracy. Powszechnie uwa(cid:298)a si(cid:266) jednak, (cid:298)e dyrektywa ta przydatna jest przy zwalczaniu mobbingu w stosunkach pracy. Jednak w Parlamencie Europejskim dostrzega si(cid:266) koniecz- no(cid:286)ć powołania specjalnej dyrektywy dotycz(cid:261)cej zjawiska mobbingu zwi(cid:261)zane- go z prac(cid:261)”1. W tym kontek(cid:286)cie istotne znaczenie wydaje si(cid:266) tak(cid:298)e mieć Karta Praw Pod- stawowych Unii Europejskiej z 7.12.2000 r., która w art. 31 statuuje zasad(cid:266), (cid:298)e ka(cid:298)dy pracownik ma prawo do pracy w warunkach zapewniaj(cid:261)cych mu ochron(cid:266) zdrowia, bezpiecze(cid:276)stwo i godno(cid:286)ć. Jak bowiem wskazuje si(cid:266) w litera- turze po(cid:286)wi(cid:266)conej kwestii mobbingu w (cid:286)rodowisku pracy, „pomimo i(cid:298) w dei- nicji mobbingu nie wyra(cid:298)ono expressis verbis naruszenia godno(cid:286)ci pracownika, wydaje si(cid:266) być oczywiste, i(cid:298) zachowania upokarzaj(cid:261)ce, o(cid:286)mieszaj(cid:261)ce pracow- nika, wywołuj(cid:261)ce u niego zani(cid:298)on(cid:261) samoocen(cid:266) jako pracownika, w bezpo(cid:286)redni sposób dotykaj(cid:261) godno(cid:286)ci”2. 1.3. Wprowadzenie poj(cid:266)cia mobbingu do polskiego prawa pracy W Polsce mobbing jest stosunkowo (cid:286)wie(cid:298)(cid:261), bo obowi(cid:261)zuj(cid:261)c(cid:261) dopiero od 1.1.2004 r., instytucj(cid:261) prawa pracy. Deinicja mobbingu znajduje si(cid:266) w do- danym nowelizacj(cid:261) Kodeksu pracy z 14.11.2003 r.3 art. 943 § 2. Rekonstrukcja przebiegu procesu legislacyjnego, w ramach którego doszło do wprowadzenia poj(cid:266)cia mobbingu do Kodeksu pracy, jest bardzo istotna, poniewa(cid:298) analiza tego procesu pozwoli na zrozumienie, sk(cid:261)d wzi(cid:261)ł si(cid:266) taki, a nie inny kształt przepi- sów zawartych w art. 943 KP. W dniu 26.11.2002 r. wpłyn(cid:261)ł do laski marszałkowskiej rz(cid:261)dowy projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw4. W uzasadnieniu projektu mo(cid:298)na przeczytać, (cid:298)e zmiany maj(cid:261) na celu m.in. dostosowanie do przepisów UE w zakresie: zakazu dyskryminacji w za- trudnieniu; obowi(cid:261)zku pracodawcy informowania pracowników o warunkach zatrudnienia; czasu pracy i urlopów wypoczynkowych; zatrudniania w niepeł- nym wymiarze czasu pracy; warunków zatrudnienia pracowników skierowa- 1 H. Szewczyk, Zado(cid:286)ćuczynienie pieni(cid:266)(cid:298)ne za krzywd(cid:266) w postaci rozstroju zdrowia i odszko- dowanie za szkod(cid:266) wywołan(cid:261) mobbingiem w stosunkach pracy, Studia z zakresu prawa pracy 2003/2004, s. 138–139. 2 D. Dörre-Nowak, Zbieg (cid:286)rodków ochronnych przed molestowaniem, molestowaniem seksual- nym i mobbingiem, PiZS Nr 11/2004, s. 11. 3 Ustawa z 14.11.2003 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 213, poz. 2081). 4 Druk sejmowy Nr 1162. 10 1.3. Wprowadzenie poj(cid:266)cia mobbingu do polskiego prawa pracy nych do pracy na terytorium RP z pa(cid:276)stwa b(cid:266)d(cid:261)cego członkiem UE; zatrudnia- nia na czas okre(cid:286)lony itd. Projektowana ustawa przewiduje takie regulacje, wymagane ze wzgl(cid:266)du na dostosowanie przepisów prawa pracy do wymogów wynikaj(cid:261)cych z prawa Unii Europejskiej, m.in. w zakresie dyrektyw dotycz(cid:261)cych zakazu dyskrymina- cji w zatrudnieniu, jak: – rozszerzenie ju(cid:298) obowi(cid:261)zuj(cid:261)cych regulacji dotycz(cid:261)cych zakazu dyskrymina- cji ze wzgl(cid:266)du na płeć na przypadki dyskryminacji w zatrudnieniu ze wzgl(cid:266)- du na wiek, niepełnosprawno(cid:286)ć, pochodzenie rasowe lub etniczne, orienta- cj(cid:266) seksualn(cid:261), religi(cid:266) oraz wyznanie; – wprowadzenie poj(cid:266)cia dyskryminacji bezpo(cid:286)redniej i uszczegółowienie po- – j(cid:266)cia dyskryminacji po(cid:286)redniej; rozszerzenie poj(cid:266)cia dyskryminacji ze wzgl(cid:266)du na płeć przez obj(cid:266)cie tym poj(cid:266)ciem tak(cid:298)e molestowania seksualnego; – zobowi(cid:261)zanie pracodawcy do tworzenia w zakładzie pracy (cid:286)rodowiska wol- nego od wszelkiej dyskryminacji. Co istotne, w przedło(cid:298)onym projekcie brak jest przepisów dotycz(cid:261)cych mobbingu, które pojawi(cid:261) si(cid:266) dopiero po II czytaniu w Sejmie. Chronologicznie przebieg procesu legislacyjnego ww. ustawy przedstawia si(cid:266) nast(cid:266)puj(cid:261)co: • • • I czytanie projektu – na 39. posiedzeniu Sejmu 9.1.2003 r. Podczas tego posiedzenia odbyło si(cid:266) głosowanie w sprawie odrzucenia projektu ustawy w I czytaniu, jednak(cid:298)e wobec niewystarczaj(cid:261)cej liczby głosów „za” projekt skierowano do komisji nadzwyczajnej do spraw zmian w kodyikacjach; II czytanie – na 58. posiedzeniu Sejmu 1.10.2003 r. Projekt skierowano po- nownie do komisji (komisja nadzwyczajna do spraw zmian w kodyikacjach) w celu przedstawienia sprawozdania; III czytanie – na 59. posiedzeniu Sejmu 14.10.2003 r., gdzie po głosowaniu nad przyj(cid:266)ciem cało(cid:286)ci projekt uchwalono i przekazano ustaw(cid:266) Prezydento- wi i Marszałkowi Senatu 17.10.2003 r.; • Senat na posiedzeniu z 7.11.2003 r. wniósł poprawki i skierował ustaw(cid:266) do komisji nadzwyczajnej do spraw zmian w kodyikacjach; • 14.11.2003 r. na forum Sejmu rozpatrywano stanowisko Senatu i po przyj(cid:266)- ciu cz(cid:266)(cid:286)ci poprawek ustaw(cid:266) uchwalono; • 17.11.2003 r. ustaw(cid:266) przekazano Prezydentowi, który podpisał j(cid:261) 8.12.2003 r. Z punktu widzenia istniej(cid:261)cej obecnie w Kodeksie pracy regulacji zjawi- ska mobbingu interesuj(cid:261)cy jest okres od przekazania po II czytaniu w Sejmie projektu ustawy ponownie do komisji nadzwyczajnej do spraw zmian w ko- dyikacjach. Na tym bowiem etapie po raz pierwszy pojawia si(cid:266) poj(cid:266)cie mob- bingu. W „Dodatkowym sprawozdaniu komisji nadzwyczajnej do spraw zmian 11
Pobierz darmowy fragment (pdf)

Gdzie kupić całą publikację:

Mobbing w polskim prawie pracy
Autor:

Opinie na temat publikacji:


Inne popularne pozycje z tej kategorii:


Czytaj również:


Prowadzisz stronę lub blog? Wstaw link do fragmentu tej książki i współpracuj z Cyfroteką: