Cyfroteka.pl

klikaj i czytaj online

Cyfro
Czytomierz
00478 006491 18480830 na godz. na dobę w sumie
wyszukaj dokładnie | pobierz wtyczkę
Motywacyjne aspekty polityki personalnej - ebook/pdf
Motywacyjne aspekty polityki personalnej - ebook/pdf
Autor: Liczba stron: 98
Wydawca: Wydawnictwo e-bookowo Język publikacji: polski
ISBN: 978-83-61184-53-9 Rok wydania:
Lektor:
Kategoria: ebooki >> ekonomia, biznes, finanse
Porównaj ceny (książka, ebook, audiobook).
Czytaj online.
Komentuj

Do zadań kierownika należy zatem takie motywowanie pracowników, aby wykonując swoje obowiązki pracownicze realizowali oni cele strategiczne firmy, powiązane dodatkowo z ich własnymi aspiracjami zawodowymi. Zapewni to zadowolenie i satysfakcję samym pracownikom, a także przyczyni się do odniesienia sukcesu przez firmę. Odpowiednie motywowanie jest więc istotnym elementem sposobu działania menedżera, który powinien umieć zapewnić trwałą harmonię między motywacjami pracowników a celami firmy. Motywowanie pracowników jest jednym z zadań współczesnego menedżera. Motywowanie stanowi również jeden z aspektów polityki personalnej firmy. Przejawiać się może w różnych formach, takich jak system wynagrodzeń, nagrody, szkolenia, zapewnienie pracownikom rozwoju, zgodnie z ich aspiracjami. Celem pracy jest ocena motywacyjnych aspektów polityki personalnej firmy. Praca składa się z czterech rozdziałów. Pierwszy rozdział charakteryzuje znaczenie polityki personalnej w firmie. Wyjaśnia, dlaczego personel jest uważany za zasób strategiczny w organizacji, opisuje pojęcie i cele polityki personalnej oraz determinanty jej realizacji. Polityka personalna jest uzależniona w dużej mierze od głównych celów przedsiębiorstwa, jego roli na rynku, a także perspektyw rozwoju. W rozdziale tym opisano również strategie personalne jako pochodną strategii przedsiębiorstwa. W drugim rozdziale przedstawiono klasyfikację funkcji personalnych. Wzięto tu pod uwagę planowanie potrzeb personalnych, nabór pracowników w kontekście aspektów motywacyjnych oraz pozostałe funkcje personalne, takie jak: oceny pracowników, wynagradzanie i doskonalenie personelu. Trzeci rozdział dotyczy motywowania w realizacji funkcji personalnej. Zwrócono uwagę przede wszystkim na motywacyjne znaczenie wynagrodzeń, ocen pracowniczych, doskonalenie personelu poprzez szkolenia. Ostatni rozdział dokonuje oceny wpływu motywacyjnych aspektów polityki personalnej na kształtowanie postaw i zachowań pracowników w firmie. W rozdziale tym dokonano charakterystyki Firmy, w której przeprowadzano badania, przedstawiono założenia empiryczne badań ankietowych oraz zaprezentowano wyniki badań i wnioski końcowe.
Ze Wstępu

Znajdź podobne książki Ostatnio czytane w tej kategorii

Darmowy fragment publikacji:

Alicja Matura: Motywacyjne aspekty polityki personalnej S t r o n a | 1 www.e- bookowo.pl Alicja Matura: Motywacyjne aspekty polityki personalnej S t r o n a | 2 Alicja Matura MOTYWACYJNE ASPEKTY POLITYKI PERSONALNEJ Copyright by Alicja Matura e-bookowo 2009 ISBN 978-83-61184-53-9 Internetowe Wydawnictwo „e- bookowo‖ www.e-bookowo.pl Kontakt: wydawnictwo@e- bookowo.pl Kopiowanie, rozpowszechnianie części lub całości bez zgody wydawcy zabronione Wszelkie prawa zastrzeżone. Wydanie I 2009 www.e- bookowo.pl Alicja Matura: Motywacyjne aspekty polityki personalnej S t r o n a | 3 SPIS TREŚCI Ws tę p .................................................................................................................4 Rozdział I. Znacze nie polityki pe rs onalne j w firmie ..............................................6 1. PE RSONEL JAK O ZA SÓB ST RAT EGI CZN Y .......................................................................................6 2. PO JĘ CIE I CELE POLIT YKI PERSON ALNE J W FI RMIE .........................................................................6 3. DET ERMI NANT Y RE ALIZA CJI POLIT YKI PERSON ALNE J ....................................................................7 4. ST RAT EGIE PE RSON ALNE ............................................................................................................7 Rozdział II. Funkc je pe rs onalne w firmie .............................................................8 1. KL A SY FIKA CJA FUNK CJI PERSONAL NY CH .....................................................................................8 2. PL ANOWANIE POT RZE B PERSONALN YCH ......................................................................................9 3. NABÓR P RACOWNIKÓW ..............................................................................................................9 4. OCEN Y PRA COWNI CZE ............................................................................................................. 10 5. WYN A GRADZA NIE ................................................................................................................... 10 6. DO SK ONALEN IE PERSONELU ..................................................................................................... 11 Rozdział III. M otywowanie w re alizacji f unkcji pe rs onalnych ............................. 12 1. MOT YWACY JNE ZN ACZE NIE WYNA GRO DZEŃ .............................................................................. 12 2. OCENY PRACOWNICZE W A SPEKCI E MOT YWACJI ......................................................................... 12 3. DO SK ONALEN IE PERSONELU JA KO N O ŚNI K MOT YWACJI ............................................................... 13 Rozdział IV. Oce na wpły wu motywacy jnych as pe któw polityki pe rs onalne j na ks ztałtowanie pos taw i zachowań w fi rmie .......................................................... 14 1. CH ARAKT ERY ST YKA FIRM Y ...................................................................................................... 14 2. Z AŁOŻENI A BADAW CZE............................................................................................................ 14 3. PREZENT ACJA WYN IKÓW AN ALIZY ............................................................................................ 14 3. WNIO SKI KOŃ COWE ................................................................................................................. 14 Zakończe nie ...................................................................................................... 16 Bibliografia....................................................................................................... 17 SP I S T ABEL................................................................................................................................. 18 SP I S RY SUNK ÓW ......................................................................................................................... 18 Z AŁĄ CZNIK ................................................................................................................................ 19 www.e- bookowo.pl Alicja Matura: Motywacyjne aspekty polityki personalnej S t r o n a | 4 Wstęp Do zadań kierownika należy zate m takie motywowanie pracowników, aby wykonując swoje obowiązki pracownicze realizowa li oni cele strategiczne firmy, powiązane dodatkowo z ich własnymi aspiracjami zawodowym i. Zapewni to za- dowolenie i satysfakcję samym pracownikom, a także przyczyni s ię do odniesienia sukcesu przez firmę. Odpowiednie mot ywowanie jest więc istotnym ele mente m sposobu działa- nia menedżera, który powinien umieć zapewnić trwa łą harmonię między mot ywa- cjami pracowników a celami fir my. Motywowanie pracowników jest jednym z zadań współczesnego menedże- ra. Motywowanie stanowi równie ż jeden z aspektów polit yki personalnej firmy. Przejawiać się może w różnych formach, takich jak system wyna grodzeń, nagrody, szkolenia, zapewnienie pracownikom rozwoju, zgodnie z ich aspiracjami. Celem pracy jest ocena motywacyjnych aspektów polit yki personalnej fir- my. Praca składa się z czterech rozdziałów. Pierwszy rozdzia ł charakteryzuje znaczenie polityk i personalnej w fir mie. Wyjaśnia, dlaczego personel jest uważany za zasób strategiczny w organizacji, opisuje pojęcie i cele polityk i personalnej oraz determinanty jej realizacj i. Polityka personalna jest uza leżniona w dużej mierze od głównych celów przedsiębiorstwa, jego roli na rynku, a także perspektyw rozwoju. W rozdziale t ym opisano równie ż strategie personalne jako pochodną strategii przedsiębiorstwa. W drugim rozdziale przedstawiono klasyfikację funkcji personalnych. Wzięto tu pod uwagę planowanie potrzeb personalnych, nabór pracowników w kontekście aspektów motywacyjnych oraz pozostałe funkcje personalne, takie jak: oceny pracowników, wynagradzanie i doskonalenie personelu. Trzeci rozdzia ł dotyczy motywowania w realizacji funkcji personalnej. Zwrócono uwagę przede wszystkim na motywacyjne znaczenie wynagrodzeń, ocen pracowniczych, doskonalenie personelu poprzez szkolenia. Ostatni rozdzia ł dokonuje oceny wpływu motywacyj nych aspektów polit y- ki personalnej na kształtowanie postaw i zachowań pracowników w firmie. W ro z- www.e- bookowo.pl Alicja Matura: Motywacyjne aspekty polityki personalnej Strona | 5 dzia le tym dokonano charakterystyki Firmy, w której przeprowadzano badania, przedstawiono założenia e mpir yczne badań ankietowych oraz zaprezentowano wy- niki badań i wnioski końcowe. www.e-bookowo.pl Alicja Matura: Motywacyjne aspekty polityki personalnej Strona | 6 Rozdział I. Znaczenie polityki personalnej w firmie 1. Personel jako zasób strategiczny Personel to ogół pracowników fir my, podlegający naczelnemu k ierownic- twu. Personel jest jednym z najważniejszych zasobów organizacji, gdyż e fektyw- ność jej działania zaczyna s ię od produktywności pracowników, na co mają wpływ ich zdolności, wykszta łcenie, praktyczne doświadcze nie, cele i wartości, postawy i zachowania, cechy osobowości i motywacje. Personel jest przyczyną powstawa- nia problemów, a zarazem dzięk i niemu są one rozwiązywa ne. Personel jest zasobem strategicznym, zdolnym do uczenia s ię i doskonalenia swego potencjału. Jest kreatywny i zdolny do myś lenia konceptua l- nego. Podstawowe różnice między personelem, a innymi zasobami organizacj i są następujące: Jeżeli personel jest zarządzany niewłaściwie, tj. bez uwzględnienia sfery społecznej i psychicznej człowieka, staje się zawodnym zasobem organizacji Personel nie staje się przedmiotem prawa własności organizacji. Pozy- skiwaniem odpowiednich ludzi i skłonienie m ich do aktywnego uczest nictwa w organizacj i zajmuje się specjalna część zarządzania organizacją, czyli zarządza- nie zasobami lud zkimi1. 2. Pojęcie i cele polityki personalnej w firmie Polityka personalna są to stałe wytyczne na temat metod, jakie organizacja zamierza stosować w zarządzaniu lud źmi (jej tworzenie ma miejsce na szczeblu strategicznym, natomiast realizacja na szczeblu operacyjnym, szczebel taktyczny przygotowuje plan ogólny do wdrożenia w życie). 1 Pe rson e l w: Sło wn ik HR ht tp :/ / www.h rk.p l/ Slo wn iki/Te rm/? a rty ku l=182 t it le =p e rsone l so rt =6 (25.01.09) www.e-bookowo.pl Alicja Matura: Motywacyjne aspekty polityki personalnej Strona | 7 3. Determinanty realizacji polityki personalnej Polityka personalna przedsiębiorstwa musi współgrać z aktualnym etapem rozwoju organizacj i. Istnieje wie le modeli cyklu życia organizacj i 2, w których wyróżnia się pięć następujących po sobie faz: powstania, wzrostu, dojrzałości, upadku i odnowy3. Gdy fir ma powstaje korzystać oczywiśc ie mus i z zewnętrznego rynku pr a- cy. Zazwyczaj jest to jednak dobó r przypadkowy, co wynika i z braku wiedzy i doświadczenia, i z ogranic zonych możliwości ( najbardziej wartościowe kadry niechętnie wiążą swe losy z fir mą o mało pewnej przyszłości); jego charakter mo ż- na określić jako quasi- zewnętrzny: pracowników poszukuje się co prawda poza fir mą, ale rzadko na szeroko rozumianym rynk u pracy — najczęściej poprzez re- komendacje rodziny i znajomych właściciela. 4. Strategie personalne Strategia personalna jest to długofa lowa koncepcja dotycząca zasobów pracowniczych, zmierzająca do właściwego ich ukształtowania i zaanga żowania, celem wsparcia organizacji w osiągnięciu powodzenia. Chodzi tutaj o strategię funkcjonalną - składową strategii fir my, powiązaną z innymi strategia mi funkcj o- nalnymi, np.: produkcyjną, marketingową i finansową. Strategia personalna może być określana jako swoisty wzorzec, według którego podejmowane są decyzje kadrowe. Powinna stanowić wyra z intencj i wła- ścicie li bądź zarządu przedsiębiorstwa odnośnie sposobu, w jaki nale ży kierować zatrudnionymi lud źmi. 2 J.A.F. St one r, Ch.Wan ke l: Kie ro wan ie . PW E, Wa rs za wa , 1992, ss . 248-253 3 H. Ste in man, G. Sch reyógg: Zarząd zan ie. Podstawy kiero wania przedsięb iorstwe m. Oficyna Wydawnic za Politechniki Wroc ła wskiej, Wroc ła w 1995, ss. 279-281 www.e-bookowo.pl Alicja Matura: Motywacyjne aspekty polityki personalnej Strona | 8 Rozdział II. Funkcje personalne w firmie 1. Klasyfikacja funkcji personalnych Funkcja personalna obejmuje takie obszary zarządzania zasobami ludzk imi jak: projektowanie i rozwój organizacji, pla nowanie zatrudnienia, rekrutacja i s e- lekcja, rozwój i szkolenia, wynagradzanie pracowników, stosunki pr acownicze, BHP, świadczenia, administrowanie zasobami ludzk imi, spełnia nie wymogów ustawowych oraz inne problemy związa ne ze stosunkiem zatrudnienia. 4 W dużych przedsiębiorstwach podstawowe funkcje zarządzania zasobami ludzkimi można odnieść do czterech fu nkcji zarządzania w ogóle. Funkcjami pods- tawowymi w obszarze zatrudnie nia są planowanie zatrudnienia, organizowanie kadr, motywowanie oraz kontrolowanie pracowników: planowanie zatrudnienia, mające na celu ustalenie przyszłych potrzeb kadrowych i przygotowanie dzia łań mających je zaspokoić. Obejmuje ono określenie rodzaju i liczby przyszłych pracowników, sposobów rekrutacji, metod doboru, szkoleń i sposobów doskonalenia, organizowanie kadr (zespołów pracowniczych), czyli pełne wykorzyst a- nie potencjału pracowników oraz zwrócenie uwagi na efektywność dzia łania przedsiębiorstwa. Wiąże się to z rekrutacją i se lekcją odpowiednich pracowników, ale także z ich adaptacją, integracją i doskonaleniem, motywowanie pracowników, jest to jedna z najważniejszych funkcji zarządzania zasobami ludzk imi, wiąże s ię bezpośrednio z systemami wynagrodzeń, ale także z relacjami społecznymi w pracy, kontrolowanie pracowników zmierza do tego, aby faktyczna dzia ła lność zatrudnionyc h odpowiadała planowanej. Celem kontroli jest ana lizowanie przy- czyn niepowodzeń i pomoc w dalszej realizacji zadań. 5 4 M . A rmst ron g : Za rząd zan ie zasoba mi lu d zkimi, o p .c it ., s . 58. 5 Ib id e m, s . 58-59. www.e-bookowo.pl Alicja Matura: Motywacyjne aspekty polityki personalnej Strona | 9 2. P lanowanie potrzeb personalnych Planowanie zasobów ludzkic h jest w sze rokim znaczeniu przewidywanie m przyszłyc h dzia łań w poszczegó lnych obszarach z uwzględnieniem zwią zków mię- dzy p lanowaniem potrzeb personalnych a p lana mi sprzedaży, produkcji, inwest y- cji, finansów i organizacj i. Skuteczność wymaga zintegrowania tyc h ws zystk ic h obszarów na poziomie operacyjnym, taktycznym i strategicznym. W węższym znaczeniu planowanie zasobów ludzkich oznacza przewid y- wanie niezbędnej w określonym c zasie i miejscu liczby pracowników o odpowie d- nich kwalifikacjach, zmian w strukt urze zatrud nie nia oraz przyporządkowania pra- cowników do poszczególnych komórek organizacyj nych i stanowisk pracy. 6 Planowanie zasobów ludzk ich opiera się na podstawowym za łożeniu, że ludzie stanowią najważniejszy strategiczny zasób organizacj i. Planowanie zasobów ludzkich zaspokajać ma potrzeby w sferze zasobów ludzkich w sensie ilościowym i jakościowym, co wiąże się z odpowiedzią na dwa zasadnicze pytania : 1.Ile osób potrzebuje organizacja? 2.Jakich osób potrzebuje? 3. Nabór pracowników W aspekcie realizacj i celów polit yki persona lnej, które powinny być śc i- śle związa ne ze strategią i ce la mi przeds iębiorstwa nabór odpowiednic h praco w- ników ma istotne znac zenie, gd yż powszec hnie wiado mo, że zwią zk i i re lacje między pracownika mi a przedsięb iorstwe m, a zwłas zcza jego funkcjonowa nie m i wynika mi są bardzo ścisłe. To pracownic y realizują misję fir my. Aby zespó ł pracowniczy sprawnie funkcjonował na drodze do realizacj i celów pr zedsięb io r- stwa, nie zmiernie wa żny jest jego odpowiedni dobór na e tapie rekrutacji i selek- 6 A . Po c zto ws ki: Za rzą d za n ie zasob a mi lu d zki mi : s t rate g ie -p roc esy -me to dy , Po ls kie W yd a wn ict wo Eko no mic zn e , W a rs za wa 2007 , s. 57. www.e-bookowo.pl Alicja Matura: Motywacyjne aspekty polityki personalnej Strona | 10 cji. „W postępowaniu zmier zającym do doboru pracowników, którzy naj lep iej będą realizować pla ny przedsięb iorstwa, przyjdzie wykonać s zereg c zynności. Są one różne i jest to zrozumia łe, bowie m ma my do czynie nia z ludźmi, a ponadto każda fir ma ma swoją specyfikę – wyróżnia się czymś od innej, nawet z podobnej branży. To podkreśla potrzebę, wręcz konieczność elastyc znośc i. Trzeba też w y- kazywać s ię dużą umiejętnośc ią spożytkowania w praktyce wniosk ów czy te ż sugest ii z rozwa żań teoretycznych. ‖ 7 4. Oceny pracownicze Jedną z ważniejszych funkcji zarządzania zasobami ludzkimi w fir mie jest ocenianie pracowników. Ocenianie może skutecznie spełniać wymienione wcze- śniej cele, jeżeli nie będzie się odbywać przypadkowo, lecz będzie ist nieć system oceniania, czyli spójny zb iór wzajemnie ze sobą powiązanych e lemen tów, które tworzą: cele oceniania, zasady oceniania, k ryteria oceniania, podmiot y oceniania, przedmiot oceniania, t echniki oceniania, częstot liwość oceniania, procedury oc e- niania8. 5. Wynagradzanie Płaca jest podstawową formą wynagrodzenia za pracę. Pracownik otrzymuje pewną ilość pieniędzy za wydatkowany w pracy czas i wysiłek. 9 Do niedawna ―płace‖ były rozumiane jako część wynagrodzenia. Wyróżnić można pięć podstawowych typów wynagrodzeń w szerokim sensie: 7 Z. Śc ibo re kL Lu d zie - c enny kap ita ł o rga n izac ji: W yd a wn ic t wo M a rs za łe k Ad a m, T o - ru ń 2004, s.22. 8 En cy klop ed ia o rga n izac ji i za rzą d za n ia . PW E, Wa rs za wa , 1981, s .309-310 9 M . Koste ra : Za rząd za n ie pe rson e le m. Po ls kie W yda wn ic t wo Ekon o mic zne , Wa rs zawa 1996, s . 93. www.e-bookowo.pl Alicja Matura: Motywacyjne aspekty polityki personalnej Strona | 11 6. Doskonalenie personelu Strategie rozwoju zasobów ludzk ich są podporządkowane przedsiębio r- stwu w tym znaczeniu, że są inicjowane przez plany strategiczne organizacji oraz kierowane planami zasobów ludzkich określającymi wymagania co do wiedzy, umiejętności i kompetencji. Będą one dotyczyły zagadnień związanyc h z rozwij a- niem umiejętności poszczególnych pracowników i zespołów. Będą też się skupiały na propagowaniu uczenia się w organizacji. 10 Strategie rozwoju zasobów ludzk ich mają za zadanie przyciągnąć i za- trzymać kapitał ludzk i, a także rozwijać go. Pracownikom za leży na rozwijaniu własnych umiejętności, potencjału i zwiększaniu mo żliwości zna lezienia zatrud- nienia. Zainwestują swój kapitał tam, gdzie przyniesie im to największy zysk. Pr a- codawcy, którzy zapewnią im odpowiedni rozwój, mają większe szanse na poz y- skanie i zatrzyma nie pracowników o potrzebnych im kwalifikacjach. 11 10 M . A rms t ron g : Za rząd za n ie zasob a mi lu d zki mi. W y d .cyt ., s . 329. 11 Ib id e m, s . 329. www.e-bookowo.pl Alicja Matura: Motywacyjne aspekty polityki personalnej Strona | 12 Rozdział III. Motywowanie w realizacji funkcji personalnych 1. Motywacyjne znaczenie wynagrodzeń Motywacja do pracy, jak pisze A. Pocztowski, jest zewnętrznym procesem regulującym zachowania ludzi w procesie pracy, tj. wpływającym na ich decyzje dotyczące uruchamiania, ukierunkowywania, podtrzymywania i wyga szania okre- ślonyc h zachowań, zmier zających do osiągania celów w sferze aktywności zaw o- dowej.12 Motywacja polega zatem na zachęcaniu pracowników, by wykorzystyw a li swe zdolności twórcze, entuzjazm, energię i poczucie lojalności na drodze do osią- gnięcia sukcesu przez nich i przez przedsiębiorstwo.13 Im silniejsza motywacja, tym większa aktywność pracowników. Brak motywacji objawia się spadkiem zai n- teresowania wykonywanymi obowiązkami i mniejszą wydajnością w pracy. Je d- nym z podstawowych czynników motywacyjnych jest wynagrodzenie za pracę.14 2. Oceny pracownicze w aspekcie motywacji Ocenianie pracowników jest funkcją, poprzez którą realizują s ię zasadni- cze wartości, jakie uwzględnia polit yka personalna każdej organizacji. Te wartości to przede wszystkim: Sprawiedliwość i równość - ochrona zatrudnionyc h przed niewłaściwym postępowaniem ze strony prze łożonych, współpracowników lub k lientów. Przyj ę- cie zasady równości szans wszystk ich pracowników, rozumianej jako równość praw, równość dostępu oraz równość uczestnictwa; Poszanowanie godności osobist ej wszystkich zatrudnionych; Troska o j akość życia zawodowego każdego pracownika; 12 A . Poc zto ws ki: Za rzą d zan ie zas ob a mi lu d zkimi. W y d .c yt ., s . 74. 13 A .J. Be rst e in , S.C. Ro ze n : Dino za u ry są wś ród nas . PW N, W ars za wa 1992, s . 131. 14 W . Go lnau : W ynag rad zan ie p ra co wn ikó w. Wyd .cy t ., s. 251-253. www.e-bookowo.pl Alicja Matura: Motywacyjne aspekty polityki personalnej Strona | 13 Zapewnienie bezpiecznych, przyjaznych, sprzyjaj ących k reat ywności warunków pracy. 3. Doskonalenie personelu jako nośnik motywacji Działa nia wykonywane zakresie doskonalenia personelu mogą obejmować tradycyjne programy szkoleniowe, kładzenie nacisku na propagowanie kształcenia się poszczególnych osób, zespołów i całej organiza cji oraz zachęcanie do samo- dzie lnego rozwijania s ię (samokształcenia) przy odpowiednim wsparciu ze strony organizacji. Strategiczny rozwój zasobów ludzkich, mimo że jest podporządkow a- ny przedsiębiorstwu powinien uwzględniać osobiste potrzeby i aspiracje pr acowni- ków. Najważniejszymi ele menta mi rozwoju zasobów ludzkic h są: uc zenie się, ed u- kacja, rozwój oraz szkolenie. 15 15 M . A rmst ron g : Za rząd zan ie zasoba mi lu d zkimi. W yd .c yt ., s . 477 -478. www.e-bookowo.pl Alicja Matura: Motywacyjne aspekty polityki personalnej Strona | 14 Rozdział IV. Ocena wpływu motywacyjnych aspektów polityki personalnej na kształtowanie postaw i za- chowań w firmie 1. Charakterystyka firmy 2. Założenia badawcze Celem podjętej analizy jest określenie motywacyj nych aspektów polityk i personalnej realizowanej w badanej firmie. Przedmiotem badań są wybrane funkcje motywacyjne, do których zaliczono: wynagrodzenia, oceny pracownicze oraz szk o- lenia. W badaniach zastosowano ankietę na temat motywacji, której wzór zamies z- czono w załączniku. 3.P rezentacja wyników analizy 3. Wnioski końcowe Badania ankietowe przeprowadzone w fir mie X na próbie 48 pracowników reprezentujących główne dzia ły fir my: administracyjny, „Silników‖ i „Przełączni- ków‖, wykazały celowość motywowania pracowników za pomocą dostępnych środków. Celem podjętych badań było ustalenie czynników motywujących pracowni- ków do efektywniejszego wykonywa nia swoich obowiązków. W badaniach wzięto pod uwagę takie główne czynniki motywacyjne jak: wyna grodzenie, oceny pr a- www.e-bookowo.pl Alicja Matura: Motywacyjne aspekty polityki personalnej Strona | 15 cownicze oraz szkolenia. Wszystkie te elementy stanowią część realizowanyc h w Firmie funkcji polit yki personalnej. Zadaniem przeprowadzonej wśród praco w- ników ankiety było wyłonienie najbardziej skutecznych metod motywowania, a także wskazanie błędów w ich realizowaniu. www.e-bookowo.pl Alicja Matura: Motywacyjne aspekty polityki personalnej Strona | 16 Zakończenie Obecna sytuacja rynkowa sprawia, że pracownik staje s ię dla przedsiębior- stwa cennym nabytkiem, a niektórzy twierdzą nawet, że zasoby ludzkie stanowią główną wartość fir my. Coraz więcej fir m ma w naszym kraju problemy z utrzymaniem pracowni- ków, co związane jest nie tylko z ujemnym przyrostem naturalnym, ale także z fak- tem, że obecnie w Polsce pracuje jedynie połowa ludzi w wieku produkcyjnym. Ponadto wejście w struktury Unii Europejskiej spowodowało masowe wyjazdy za- robkowe do innych krajów unij nych. Dużą konkurencję dla polskich pracoda wców stanowią także zagranic zne koncerny, które od kilku j uż lat poszukują w Polsce najzdolniejszych absolwentów uczelni. Powoduje to kolejny odpływ wartościo- wych pracowników. www.e-bookowo.pl Alicja Matura: Motywacyjne aspekty polityki personalnej Strona | 17 Bibliografia www.e-bookowo.pl Alicja Matura: Motywacyjne aspekty polityki personalnej Strona | 18 Spis tabel Spis rysunków www.e-bookowo.pl Alicja Matura: Motywacyjne aspekty polityki personalnej Strona | 19 Załącznik ANKIETA NA TEM AT MOTYWACJI www.e-bookowo.pl
Pobierz darmowy fragment (pdf)

Gdzie kupić całą publikację:

Motywacyjne aspekty polityki personalnej
Autor:
Sklep
Format
Cena
Nexto.pl Nexto.pl
ebook/pdf
12,10 zł
Idź do sklepu »

Opinie na temat publikacji:

Inne popularne pozycje z tej kategorii:

Czytaj również:

Prowadzisz stronę lub blog? Wstaw link do fragmentu tej książki i współpracuj z Cyfroteką: