Darmowy fragment publikacji:
Alicja Matura: Motywacyjne aspekty polityki personalnej S t r o n a | 1
www.e- bookowo.pl
Alicja Matura: Motywacyjne aspekty polityki personalnej S t r o n a | 2
Alicja Matura
MOTYWACYJNE ASPEKTY
POLITYKI PERSONALNEJ
Copyright by Alicja Matura e-bookowo 2009
ISBN 978-83-61184-53-9
Internetowe Wydawnictwo „e- bookowo‖
www.e-bookowo.pl
Kontakt: wydawnictwo@e- bookowo.pl
Kopiowanie, rozpowszechnianie części lub całości bez zgody wydawcy zabronione
Wszelkie prawa zastrzeżone.
Wydanie I 2009
www.e- bookowo.pl
Alicja Matura: Motywacyjne aspekty polityki personalnej S t r o n a | 3
SPIS TREŚCI
Ws tę p .................................................................................................................4
Rozdział I. Znacze nie polityki pe rs onalne j w firmie ..............................................6
1. PE RSONEL JAK O ZA SÓB ST RAT EGI CZN Y .......................................................................................6
2. PO JĘ CIE I CELE POLIT YKI PERSON ALNE J W FI RMIE .........................................................................6
3. DET ERMI NANT Y RE ALIZA CJI POLIT YKI PERSON ALNE J ....................................................................7
4. ST RAT EGIE PE RSON ALNE ............................................................................................................7
Rozdział II. Funkc je pe rs onalne w firmie .............................................................8
1. KL A SY FIKA CJA FUNK CJI PERSONAL NY CH .....................................................................................8
2. PL ANOWANIE POT RZE B PERSONALN YCH ......................................................................................9
3. NABÓR P RACOWNIKÓW ..............................................................................................................9
4. OCEN Y PRA COWNI CZE ............................................................................................................. 10
5. WYN A GRADZA NIE ................................................................................................................... 10
6. DO SK ONALEN IE PERSONELU ..................................................................................................... 11
Rozdział III. M otywowanie w re alizacji f unkcji pe rs onalnych ............................. 12
1. MOT YWACY JNE ZN ACZE NIE WYNA GRO DZEŃ .............................................................................. 12
2. OCENY PRACOWNICZE W A SPEKCI E MOT YWACJI ......................................................................... 12
3. DO SK ONALEN IE PERSONELU JA KO N O ŚNI K MOT YWACJI ............................................................... 13
Rozdział IV. Oce na wpły wu motywacy jnych as pe któw polityki pe rs onalne j na
ks ztałtowanie pos taw i zachowań w fi rmie .......................................................... 14
1. CH ARAKT ERY ST YKA FIRM Y ...................................................................................................... 14
2. Z AŁOŻENI A BADAW CZE............................................................................................................ 14
3. PREZENT ACJA WYN IKÓW AN ALIZY ............................................................................................ 14
3. WNIO SKI KOŃ COWE ................................................................................................................. 14
Zakończe nie ...................................................................................................... 16
Bibliografia....................................................................................................... 17
SP I S T ABEL................................................................................................................................. 18
SP I S RY SUNK ÓW ......................................................................................................................... 18
Z AŁĄ CZNIK ................................................................................................................................ 19
www.e- bookowo.pl
Alicja Matura: Motywacyjne aspekty polityki personalnej S t r o n a | 4
Wstęp
Do zadań kierownika należy zate m takie motywowanie pracowników, aby
wykonując swoje obowiązki pracownicze realizowa li oni cele strategiczne firmy,
powiązane dodatkowo z ich własnymi aspiracjami zawodowym i. Zapewni to za-
dowolenie i satysfakcję samym pracownikom, a także przyczyni s ię do odniesienia
sukcesu przez firmę.
Odpowiednie mot ywowanie jest więc istotnym ele mente m sposobu działa-
nia menedżera, który powinien umieć zapewnić trwa łą harmonię między mot ywa-
cjami pracowników a celami fir my.
Motywowanie pracowników jest jednym z zadań współczesnego menedże-
ra. Motywowanie stanowi równie ż jeden z aspektów polit yki personalnej firmy.
Przejawiać się może w różnych formach, takich jak system wyna grodzeń, nagrody,
szkolenia, zapewnienie pracownikom rozwoju, zgodnie z ich aspiracjami.
Celem pracy jest ocena motywacyjnych aspektów polit yki personalnej fir-
my.
Praca składa się z czterech rozdziałów.
Pierwszy rozdzia ł charakteryzuje znaczenie polityk i personalnej w fir mie.
Wyjaśnia, dlaczego personel jest uważany za zasób strategiczny w organizacji,
opisuje pojęcie i cele polityk i personalnej oraz determinanty jej realizacj i. Polityka
personalna jest uza leżniona w dużej mierze od głównych celów przedsiębiorstwa,
jego roli na rynku, a także perspektyw rozwoju. W rozdziale t ym opisano równie ż
strategie personalne jako pochodną strategii przedsiębiorstwa.
W drugim rozdziale przedstawiono klasyfikację funkcji personalnych.
Wzięto tu pod uwagę planowanie potrzeb personalnych, nabór pracowników
w kontekście aspektów motywacyjnych oraz pozostałe funkcje personalne, takie
jak: oceny pracowników, wynagradzanie i doskonalenie personelu.
Trzeci rozdzia ł dotyczy motywowania w realizacji funkcji personalnej.
Zwrócono uwagę przede wszystkim na motywacyjne znaczenie wynagrodzeń, ocen
pracowniczych, doskonalenie personelu poprzez szkolenia.
Ostatni rozdzia ł dokonuje oceny wpływu motywacyj nych aspektów polit y-
ki personalnej na kształtowanie postaw i zachowań pracowników w firmie. W ro z-
www.e- bookowo.pl
Alicja Matura: Motywacyjne aspekty polityki personalnej Strona | 5
dzia le tym dokonano charakterystyki Firmy, w której przeprowadzano badania,
przedstawiono założenia e mpir yczne badań ankietowych oraz zaprezentowano wy-
niki badań i wnioski końcowe.
www.e-bookowo.pl
Alicja Matura: Motywacyjne aspekty polityki personalnej Strona | 6
Rozdział I. Znaczenie polityki personalnej w firmie
1. Personel jako zasób strategiczny
Personel to ogół pracowników fir my, podlegający naczelnemu k ierownic-
twu. Personel jest jednym z najważniejszych zasobów organizacji, gdyż e fektyw-
ność jej działania zaczyna s ię od produktywności pracowników, na co mają wpływ
ich zdolności, wykszta łcenie, praktyczne doświadcze nie, cele i wartości, postawy
i zachowania, cechy osobowości i motywacje. Personel jest przyczyną powstawa-
nia problemów, a zarazem dzięk i niemu są one rozwiązywa ne.
Personel
jest zasobem
strategicznym,
zdolnym do uczenia
s ię
i doskonalenia swego potencjału. Jest kreatywny i zdolny do myś lenia konceptua l-
nego.
Podstawowe różnice między personelem, a innymi zasobami organizacj i są
następujące:
Jeżeli personel jest zarządzany niewłaściwie, tj. bez uwzględnienia sfery
społecznej i psychicznej człowieka, staje się zawodnym zasobem organizacji
Personel nie staje się przedmiotem prawa własności organizacji. Pozy-
skiwaniem odpowiednich ludzi i skłonienie m ich do aktywnego uczest nictwa
w organizacj i zajmuje się specjalna część zarządzania organizacją, czyli zarządza-
nie zasobami lud zkimi1.
2. Pojęcie i cele polityki personalnej w firmie
Polityka personalna są to stałe wytyczne na temat metod, jakie organizacja
zamierza stosować w zarządzaniu lud źmi (jej tworzenie ma miejsce na szczeblu
strategicznym, natomiast realizacja na szczeblu operacyjnym, szczebel taktyczny
przygotowuje plan ogólny do wdrożenia w życie).
1 Pe rson e l w: Sło wn ik HR
ht tp :/ / www.h rk.p l/ Slo wn iki/Te rm/? a rty ku l=182 t it le =p e rsone l so rt =6 (25.01.09)
www.e-bookowo.pl
Alicja Matura: Motywacyjne aspekty polityki personalnej Strona | 7
3. Determinanty realizacji polityki personalnej
Polityka personalna przedsiębiorstwa musi współgrać z aktualnym etapem
rozwoju organizacj i.
Istnieje wie le modeli cyklu życia organizacj i 2, w których wyróżnia się pięć
następujących po sobie faz: powstania, wzrostu, dojrzałości, upadku i odnowy3.
Gdy fir ma powstaje korzystać oczywiśc ie mus i z zewnętrznego rynku pr a-
cy. Zazwyczaj jest to jednak dobó r przypadkowy, co wynika i z braku wiedzy
i doświadczenia, i z ogranic zonych możliwości ( najbardziej wartościowe kadry
niechętnie wiążą swe losy z fir mą o mało pewnej przyszłości); jego charakter mo ż-
na określić jako quasi- zewnętrzny: pracowników poszukuje się co prawda poza
fir mą, ale rzadko na szeroko rozumianym rynk u pracy — najczęściej poprzez re-
komendacje rodziny i znajomych właściciela.
4. Strategie personalne
Strategia personalna jest to długofa lowa koncepcja dotycząca zasobów
pracowniczych, zmierzająca do właściwego ich ukształtowania i zaanga żowania,
celem wsparcia organizacji w osiągnięciu powodzenia. Chodzi tutaj o strategię
funkcjonalną - składową strategii fir my, powiązaną z innymi strategia mi funkcj o-
nalnymi, np.: produkcyjną, marketingową i finansową.
Strategia personalna może być określana jako swoisty wzorzec, według
którego podejmowane są decyzje kadrowe. Powinna stanowić wyra z intencj i wła-
ścicie li bądź zarządu przedsiębiorstwa odnośnie sposobu, w jaki nale ży kierować
zatrudnionymi lud źmi.
2 J.A.F. St one r, Ch.Wan ke l: Kie ro wan ie . PW E, Wa rs za wa , 1992, ss . 248-253
3 H. Ste in man, G. Sch reyógg: Zarząd zan ie. Podstawy kiero wania przedsięb iorstwe m. Oficyna
Wydawnic za Politechniki Wroc ła wskiej, Wroc ła w 1995, ss. 279-281
www.e-bookowo.pl
Alicja Matura: Motywacyjne aspekty polityki personalnej Strona | 8
Rozdział II. Funkcje personalne w firmie
1. Klasyfikacja funkcji personalnych
Funkcja personalna obejmuje takie obszary zarządzania zasobami ludzk imi
jak: projektowanie i rozwój organizacji, pla nowanie zatrudnienia, rekrutacja i s e-
lekcja, rozwój i szkolenia, wynagradzanie pracowników, stosunki pr acownicze,
BHP, świadczenia, administrowanie zasobami ludzk imi, spełnia nie wymogów
ustawowych oraz inne problemy związa ne ze stosunkiem zatrudnienia. 4
W dużych przedsiębiorstwach podstawowe funkcje zarządzania zasobami
ludzkimi można odnieść do czterech fu nkcji zarządzania w ogóle. Funkcjami pods-
tawowymi w obszarze zatrudnie nia są planowanie zatrudnienia, organizowanie
kadr, motywowanie oraz kontrolowanie pracowników:
planowanie zatrudnienia, mające na celu ustalenie przyszłych potrzeb
kadrowych
i przygotowanie dzia łań mających
je zaspokoić. Obejmuje ono
określenie rodzaju i liczby przyszłych pracowników, sposobów rekrutacji, metod
doboru, szkoleń i sposobów doskonalenia,
organizowanie kadr (zespołów pracowniczych), czyli pełne wykorzyst a-
nie potencjału pracowników oraz zwrócenie uwagi na efektywność dzia łania
przedsiębiorstwa. Wiąże się to z rekrutacją i se lekcją odpowiednich pracowników,
ale także z ich adaptacją, integracją i doskonaleniem,
motywowanie pracowników, jest to jedna z najważniejszych funkcji
zarządzania zasobami ludzk imi, wiąże s ię bezpośrednio z systemami wynagrodzeń,
ale także z relacjami społecznymi w pracy,
kontrolowanie pracowników zmierza do tego, aby faktyczna dzia ła lność
zatrudnionyc h odpowiadała planowanej. Celem kontroli jest ana lizowanie przy-
czyn niepowodzeń i pomoc w dalszej realizacji zadań. 5
4 M . A rmst ron g : Za rząd zan ie zasoba mi lu d zkimi, o p .c it ., s . 58.
5 Ib id e m, s . 58-59.
www.e-bookowo.pl
Alicja Matura: Motywacyjne aspekty polityki personalnej Strona | 9
2. P lanowanie potrzeb personalnych
Planowanie zasobów ludzkic h jest w sze rokim znaczeniu przewidywanie m
przyszłyc h dzia łań w poszczegó lnych obszarach z uwzględnieniem zwią zków mię-
dzy p lanowaniem potrzeb personalnych a p lana mi sprzedaży, produkcji, inwest y-
cji, finansów i organizacj i. Skuteczność wymaga zintegrowania tyc h ws zystk ic h
obszarów na poziomie operacyjnym, taktycznym i strategicznym.
W węższym znaczeniu planowanie zasobów ludzkich oznacza przewid y-
wanie niezbędnej w określonym c zasie i miejscu liczby pracowników o odpowie d-
nich kwalifikacjach, zmian w strukt urze zatrud nie nia oraz przyporządkowania pra-
cowników do poszczególnych komórek organizacyj nych i stanowisk pracy. 6
Planowanie zasobów ludzk ich opiera się na podstawowym za łożeniu, że
ludzie stanowią najważniejszy strategiczny zasób organizacj i. Planowanie zasobów
ludzkich zaspokajać ma potrzeby w sferze zasobów ludzkich w sensie ilościowym
i jakościowym, co wiąże się z odpowiedzią na dwa zasadnicze pytania :
1.Ile osób potrzebuje organizacja?
2.Jakich osób potrzebuje?
3. Nabór pracowników
W aspekcie realizacj i celów polit yki persona lnej, które powinny być śc i-
śle związa ne ze strategią i ce la mi przeds iębiorstwa nabór odpowiednic h praco w-
ników ma istotne znac zenie, gd yż powszec hnie wiado mo, że zwią zk i i re lacje
między pracownika mi a przedsięb iorstwe m, a zwłas zcza jego funkcjonowa nie m
i wynika mi są bardzo ścisłe. To pracownic y realizują misję fir my. Aby zespó ł
pracowniczy sprawnie funkcjonował na drodze do realizacj i celów pr zedsięb io r-
stwa, nie zmiernie wa żny jest jego odpowiedni dobór na e tapie rekrutacji i selek-
6 A . Po c zto ws ki: Za rzą d za n ie zasob a mi lu d zki mi : s t rate g ie -p roc esy -me to dy , Po ls kie
W yd a wn ict wo Eko no mic zn e , W a rs za wa 2007 , s. 57.
www.e-bookowo.pl
Alicja Matura: Motywacyjne aspekty polityki personalnej Strona | 10
cji. „W postępowaniu zmier zającym do doboru pracowników, którzy naj lep iej
będą realizować pla ny przedsięb iorstwa, przyjdzie wykonać s zereg c zynności. Są
one różne i jest to zrozumia łe, bowie m ma my do czynie nia z ludźmi, a ponadto
każda fir ma ma swoją specyfikę – wyróżnia się czymś od innej, nawet z podobnej
branży. To podkreśla potrzebę, wręcz konieczność elastyc znośc i. Trzeba też w y-
kazywać s ię dużą umiejętnośc ią spożytkowania w praktyce wniosk ów czy te ż
sugest ii z rozwa żań teoretycznych. ‖ 7
4. Oceny pracownicze
Jedną z ważniejszych funkcji zarządzania zasobami ludzkimi w fir mie jest
ocenianie pracowników. Ocenianie może skutecznie spełniać wymienione wcze-
śniej cele, jeżeli nie będzie się odbywać przypadkowo, lecz będzie ist nieć system
oceniania, czyli spójny zb iór wzajemnie ze sobą powiązanych e lemen tów, które
tworzą: cele oceniania, zasady oceniania, k ryteria oceniania, podmiot y oceniania,
przedmiot oceniania, t echniki oceniania, częstot liwość oceniania, procedury oc e-
niania8.
5. Wynagradzanie
Płaca jest podstawową formą wynagrodzenia za pracę. Pracownik otrzymuje
pewną ilość pieniędzy za wydatkowany w pracy czas i wysiłek. 9
Do niedawna ―płace‖ były rozumiane jako część wynagrodzenia. Wyróżnić
można pięć podstawowych typów wynagrodzeń w szerokim sensie:
7 Z. Śc ibo re kL Lu d zie - c enny kap ita ł o rga n izac ji: W yd a wn ic t wo M a rs za łe k Ad a m, T o -
ru ń 2004, s.22.
8 En cy klop ed ia o rga n izac ji i za rzą d za n ia . PW E, Wa rs za wa , 1981, s .309-310
9 M . Koste ra : Za rząd za n ie pe rson e le m. Po ls kie W yda wn ic t wo Ekon o mic zne , Wa rs zawa
1996, s . 93.
www.e-bookowo.pl
Alicja Matura: Motywacyjne aspekty polityki personalnej Strona | 11
6. Doskonalenie personelu
Strategie rozwoju zasobów ludzk ich są podporządkowane przedsiębio r-
stwu w tym znaczeniu, że są inicjowane przez plany strategiczne organizacji oraz
kierowane planami zasobów ludzkich określającymi wymagania co do wiedzy,
umiejętności i kompetencji. Będą one dotyczyły zagadnień związanyc h z rozwij a-
niem umiejętności poszczególnych pracowników i zespołów. Będą też się skupiały
na propagowaniu uczenia się w organizacji. 10
Strategie rozwoju zasobów ludzk ich mają za zadanie przyciągnąć i za-
trzymać kapitał ludzk i, a także rozwijać go. Pracownikom za leży na rozwijaniu
własnych umiejętności, potencjału i zwiększaniu mo żliwości zna lezienia zatrud-
nienia. Zainwestują swój kapitał tam, gdzie przyniesie im to największy zysk. Pr a-
codawcy, którzy zapewnią im odpowiedni rozwój, mają większe szanse na poz y-
skanie i zatrzyma nie pracowników o potrzebnych im kwalifikacjach. 11
10 M . A rms t ron g : Za rząd za n ie zasob a mi lu d zki mi. W y d .cyt ., s . 329.
11 Ib id e m, s . 329.
www.e-bookowo.pl
Alicja Matura: Motywacyjne aspekty polityki personalnej Strona | 12
Rozdział III. Motywowanie w realizacji funkcji
personalnych
1. Motywacyjne znaczenie wynagrodzeń
Motywacja do pracy, jak pisze A. Pocztowski, jest zewnętrznym procesem
regulującym zachowania ludzi w procesie pracy, tj. wpływającym na ich decyzje
dotyczące uruchamiania, ukierunkowywania, podtrzymywania i wyga szania okre-
ślonyc h zachowań, zmier zających do osiągania celów w sferze aktywności zaw o-
dowej.12 Motywacja polega zatem na zachęcaniu pracowników, by wykorzystyw a li
swe zdolności twórcze, entuzjazm, energię i poczucie lojalności na drodze do osią-
gnięcia sukcesu przez nich i przez przedsiębiorstwo.13 Im silniejsza motywacja,
tym większa aktywność pracowników. Brak motywacji objawia się spadkiem zai n-
teresowania wykonywanymi obowiązkami i mniejszą wydajnością w pracy. Je d-
nym z podstawowych czynników motywacyjnych jest wynagrodzenie za pracę.14
2. Oceny pracownicze w aspekcie motywacji
Ocenianie pracowników jest funkcją, poprzez którą realizują s ię zasadni-
cze wartości, jakie uwzględnia polit yka personalna każdej organizacji. Te wartości
to przede wszystkim:
Sprawiedliwość i równość - ochrona zatrudnionyc h przed niewłaściwym
postępowaniem ze strony prze łożonych, współpracowników lub k lientów. Przyj ę-
cie zasady równości szans wszystk ich pracowników, rozumianej jako równość
praw, równość dostępu oraz równość uczestnictwa;
Poszanowanie godności osobist ej wszystkich zatrudnionych;
Troska o j akość życia zawodowego każdego pracownika;
12 A . Poc zto ws ki: Za rzą d zan ie zas ob a mi lu d zkimi. W y d .c yt ., s . 74.
13 A .J. Be rst e in , S.C. Ro ze n : Dino za u ry są wś ród nas . PW N, W ars za wa 1992, s . 131.
14 W . Go lnau : W ynag rad zan ie p ra co wn ikó w. Wyd .cy t ., s. 251-253.
www.e-bookowo.pl
Alicja Matura: Motywacyjne aspekty polityki personalnej Strona | 13
Zapewnienie bezpiecznych, przyjaznych, sprzyjaj ących k reat ywności
warunków pracy.
3. Doskonalenie personelu jako nośnik motywacji
Działa nia wykonywane zakresie doskonalenia personelu mogą obejmować
tradycyjne programy szkoleniowe, kładzenie nacisku na propagowanie kształcenia
się poszczególnych osób, zespołów i całej organiza cji oraz zachęcanie do samo-
dzie lnego rozwijania s ię (samokształcenia) przy odpowiednim wsparciu ze strony
organizacji. Strategiczny rozwój zasobów ludzkich, mimo że jest podporządkow a-
ny przedsiębiorstwu powinien uwzględniać osobiste potrzeby i aspiracje pr acowni-
ków. Najważniejszymi ele menta mi rozwoju zasobów ludzkic h są: uc zenie się, ed u-
kacja, rozwój oraz szkolenie. 15
15 M . A rmst ron g : Za rząd zan ie zasoba mi lu d zkimi. W yd .c yt ., s . 477 -478.
www.e-bookowo.pl
Alicja Matura: Motywacyjne aspekty polityki personalnej Strona | 14
Rozdział IV. Ocena wpływu motywacyjnych aspektów
polityki personalnej na kształtowanie postaw i za-
chowań w firmie
1. Charakterystyka firmy
2. Założenia badawcze
Celem podjętej analizy jest określenie motywacyj nych aspektów polityk i
personalnej realizowanej w badanej firmie. Przedmiotem badań są wybrane funkcje
motywacyjne, do których zaliczono: wynagrodzenia, oceny pracownicze oraz szk o-
lenia. W badaniach zastosowano ankietę na temat motywacji, której wzór zamies z-
czono w załączniku.
3.P rezentacja wyników analizy
3. Wnioski końcowe
Badania ankietowe przeprowadzone w fir mie X na próbie 48 pracowników
reprezentujących główne dzia ły fir my: administracyjny, „Silników‖ i „Przełączni-
ków‖, wykazały celowość motywowania pracowników za pomocą dostępnych
środków.
Celem podjętych badań było ustalenie czynników motywujących pracowni-
ków do efektywniejszego wykonywa nia swoich obowiązków. W badaniach wzięto
pod uwagę takie główne czynniki motywacyjne jak: wyna grodzenie, oceny pr a-
www.e-bookowo.pl
Alicja Matura: Motywacyjne aspekty polityki personalnej Strona | 15
cownicze oraz szkolenia. Wszystkie te elementy stanowią część realizowanyc h
w Firmie funkcji polit yki personalnej. Zadaniem przeprowadzonej wśród praco w-
ników ankiety było wyłonienie najbardziej skutecznych metod motywowania,
a także wskazanie błędów w ich realizowaniu.
www.e-bookowo.pl
Alicja Matura: Motywacyjne aspekty polityki personalnej Strona | 16
Zakończenie
Obecna sytuacja rynkowa sprawia, że pracownik staje s ię dla przedsiębior-
stwa cennym nabytkiem, a niektórzy twierdzą nawet, że zasoby ludzkie stanowią
główną wartość fir my.
Coraz więcej fir m ma w naszym kraju problemy z utrzymaniem pracowni-
ków, co związane jest nie tylko z ujemnym przyrostem naturalnym, ale także z fak-
tem, że obecnie w Polsce pracuje jedynie połowa ludzi w wieku produkcyjnym.
Ponadto wejście w struktury Unii Europejskiej spowodowało masowe wyjazdy za-
robkowe do innych krajów unij nych. Dużą konkurencję dla polskich pracoda wców
stanowią także zagranic zne koncerny, które od kilku j uż lat poszukują w Polsce
najzdolniejszych absolwentów uczelni. Powoduje to kolejny odpływ wartościo-
wych pracowników.
www.e-bookowo.pl
Alicja Matura: Motywacyjne aspekty polityki personalnej Strona | 17
Bibliografia
www.e-bookowo.pl
Alicja Matura: Motywacyjne aspekty polityki personalnej Strona | 18
Spis tabel
Spis rysunków
www.e-bookowo.pl
Alicja Matura: Motywacyjne aspekty polityki personalnej Strona | 19
Załącznik
ANKIETA NA TEM AT MOTYWACJI
www.e-bookowo.pl
Pobierz darmowy fragment (pdf)