Cyfroteka.pl

klikaj i czytaj online

Cyfro
Czytomierz
00859 015222 17801507 na godz. na dobę w sumie
Naruszenie obowiązków przez pracownika - ebook/pdf
Naruszenie obowiązków przez pracownika - ebook/pdf
Autor: Liczba stron: 154
Wydawca: C. H. Beck Język publikacji: polski
ISBN: 978-83-255-0650-6 Data wydania:
Lektor:
Kategoria: ebooki >> biznes >> rynek pracy
Porównaj ceny (książka, ebook, audiobook).

Niniejszy poradnik adresowany jest do pracodawców. Zawiera wiele praktycznych wskazówek jak poprawnie przygotować umowę o zakazie konkurencji zarówno w trakcie trwania stosunku pracy jak i po jego ustaniu.

Znajdź podobne książki Ostatnio czytane w tej kategorii

Darmowy fragment publikacji:

BIBLIOTEKA MONITORA PRAWA PRACY Danuta Klucz • Naruszenie obowi(cid:261)zków przez pracownika Polecamy nasze publikacje z tego zakresu: MONITOR PRAWA PRACY Miesi(cid:266)cznik Andrzej Marian (cid:285)wi(cid:261)tkowski KODEKS PRACY. KOMENTARZ, wyd. 2 Komentarze Kodeksowe Małgorzata Barzycka-Banaszczyk PRAWO PRACY, wyd. 11 Skrypty Becka Beata Bury PRACA W GODZINACH NADLICZBOWYCH JAKO OBOWI(cid:260)ZEK PRACOWNIKA Monograie Prawnicze Małgorzata Zych MOBBING W POLSKIM PRAWIE PRACY Biblioteka Monitora Prawa Pracy Ludwik Florek PRAWO PRACY, wyd. 10 Podr(cid:266)czniki Prawnicze KODEKS PRACY, wyd. 25 Teksty Ustaw Becka www.sklep.beck.pl Danuta Klucz Naruszenie obowi(cid:261)zków przez pracownika Redakcja: Anna Kami(cid:276)ska © Wydawnictwo C. H. Beck 2009 Wydawnictwo C. H. Beck Sp. z o.o. ul. Bonifraterska 17, 00-203 Warszawa Skład i łamanie: Wydawnictwo C. H. Beck Druk i oprawa: P.W.P. INTERDRUK, Warszawa ISBN 978-83-255-0650-6 Spis tre(cid:286)ci Wykaz skrótów ....................................................................................................... IX Wprowadzenie ........................................................................................................ Rozdział I. Rodzaje obowi(cid:261)zków pracowniczych ......................................... 1. Kilka uwag o obowi(cid:261)zkach pracowniczych .................................................... 2. Katalog obowi(cid:261)zków pracowniczych .............................................................. 5 9 2.1. Obowi(cid:261)zki o charakterze porz(cid:261)dkowym .................................................. 10 1 5 2.1.1. Przestrzeganie regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porz(cid:261)dku ............................................................................... 11 2.1.2. Przestrzeganie ustalonych norm czasu pracy .................................. 12 2.1.3. Przestrzeganie przepisów oraz zasad bhp, a tak(cid:298)e przepisów przeciwpo(cid:298)arowych ......................................................................... 13 2.1.4. Przestrzeganie obowi(cid:261)zku trze(cid:296)wo(cid:286)ci ............................................ 15 2.2. Obowi(cid:261)zki wzgl(cid:266)dem mienia i ochrony innych dóbr pracodawcy .......... 15 2.2.1. Obowi(cid:261)zek ochrony mienia zakładu pracy .................................... 17 2.2.2. Obowi(cid:261)zek przestrzegania tajemnicy pracodawcy.......................... 17 2.3. Obowi(cid:261)zek przestrzegania zasad współ(cid:298)ycia społecznego ...................... 19 2.4. Obowi(cid:261)zek wykonywania polece(cid:276) ........................................................... 20 Rozdział II. Odpowiedzialno(cid:286)ć pracownika za naruszenie obowi(cid:261)zków pracowniczych ................................................................................................. 23 1. Uwagi ogólne o odpowiedzialno(cid:286)ci pracowniczej .......................................... 23 1.1. Definicja odpowiedzialno(cid:286)ci pracowniczej .............................................. 24 1.2. Zakres podmiotowy odpowiedzialno(cid:286)ci ................................................... 24 1.3. Zakres przedmiotowy odpowiedzialno(cid:286)ci pracowniczej........................... 24 1.4. Rodzaje odpowiedzialno(cid:286)ci pracowniczej ................................................ 24 1.5. Funkcje odpowiedzialno(cid:286)ci pracowniczej ................................................. 25 2. Odpowiedzialno(cid:286)ć porz(cid:261)dkowa ....................................................................... 26 2.1. Zakres odpowiedzialno(cid:286)ci ......................................................................... 26 2.2. Rodzaje kar i przekrocze(cid:276) porz(cid:261)dkowych ............................................... 31 2.3. Post(cid:266)powanie w zakresie egzekwowania odpowiedzialno(cid:286)ci porz(cid:261)dkowej .............................................................................................. 33 V Spis tre(cid:286)ci 3. Odpowiedzialno(cid:286)ć maj(cid:261)tkowa ......................................................................... 43 3.1. Kilka uwag ogólnych o odpowiedzialno(cid:286)ci ............................................. 43 3.1.1. Definicja odpowiedzialno(cid:286)ci maj(cid:261)tkowej ...................................... 44 3.1.2. Zakres podmiotowy odpowiedzialno(cid:286)ci ......................................... 45 3.1.3. Rodzaje odpowiedzialno(cid:286)ci maj(cid:261)tkowej ......................................... 45 3.1.4. Przesłanki odpowiedzialno(cid:286)ci maj(cid:261)tkowej ...................................... 45 3.1.5. Definicja szkody .............................................................................. 46 3.2. Odpowiedzialno(cid:286)ć na zasadach ogólnych ................................................. 46 3.3. Odpowiedzialno(cid:286)ć za szkod(cid:266) wyrz(cid:261)dzon(cid:261) osobie trzeciej ....................... 54 3.4. Naruszenie szczególnego obowi(cid:261)zku pieczy nad mieniem powierzonym ............................................................................................ 58 3.5. Naruszenie obowi(cid:261)zku niekonkurowania z pracodawc(cid:261) ........................... 73 Rozdział III. Wypowiedzenie umowy o prac(cid:266) z powodu naruszenia obowi(cid:261)zków pracowniczych ......................................................................... 81 1. Uwagi ogólne o wypowiedzeniu umowy o prac(cid:266) ............................................. 81 2. Przyczyny wypowiedzenia umowy o prac(cid:266) ..................................................... 82 3. Zasady post(cid:266)powania pracodawcy .................................................................. 87 Rozdział IV. Ci(cid:266)(cid:298)kie naruszenie podstawowych obowi(cid:261)zków pracowniczych .................................................................................................. 99 1. Uwagi ogólne o rozwi(cid:261)zaniu umowy o prac(cid:266) z winy pracownika .................. 99 2. Wina pracownika i jego podstawowe obowi(cid:261)zki.............................................. 100 3. Procedura post(cid:266)powania [racodawcy ............................................................... 101 4. Podsumowanie ................................................................................................. 111 Rozdział V. Przydatne wzory pism, umów i pozwów ................................... 115 1. Wzór umowy o zakazie konkurencji w trakcie zatrudnienia ........................... 115 2. Wzór pozwu o zapłat(cid:266) odszkodowania z tytułu wyrz(cid:261)dzonej szkody .............. 118 3. Wzór ugody pozas(cid:261)dowej ................................................................................ 120 4. Wzór umowy o wspólnej odpowiedzialno(cid:286)ci materialnej za powierzone mienie ............................................................................................................... 122 5. Wzór pisma pracownika wskazuj(cid:261)cego zast(cid:266)pstwo przy inwentaryzacji ........ 126 6. Wzór pisma pracownika o wyra(cid:298)eniu zgody na wykonywanie pracy w miejscu powierzenia mienia przez innych pracowników maj(cid:261)tkowo nieodpowiedzialnych ........................................................................................ 127 7. Wzór wypowiedzenia umowy o wspólnej odpowiedzialno(cid:286)ci materialnej przez pracownika ............................................................................................. 128 8. Wzór wezwania pracownika ............................................................................ 129 9. Wzór zawiadomienia o ukaraniu pracownika .................................................. 130 10. Wzór sprzeciwu pracownika ........................................................................... 131 VI Spis tre(cid:286)ci 11. Wzór pisma pracodawcy w sprawie wniesionego sprzeciwu .......................... 132 12. Wzór rozwi(cid:261)zania umowy za wypowiedzeniem przez pracodawc(cid:266) ................ 133 13. Wzór pisma pracodawcy do zwi(cid:261)zku zawodowego o zaj(cid:266)cie stanowiska w sprawie kary porz(cid:261)dkowej ........................................................................... 135 14. Wzór rozwi(cid:261)zania umowy o prac(cid:266) przez pracodawc(cid:266) bez wypowiedzenia ............................................................................................... 136 15. Wzór zawiadomienia zakładowej organizacji zwi(cid:261)zkowej o zamiarze rozwi(cid:261)zania umowy o prac(cid:266) bez wypowiedzenia ............................................ 138 16. Wzór zakresu czynno(cid:286)ci i obowi(cid:261)zków ........................................................... 139 VII Wykaz skrótów 1. (cid:295)ródła prawa KC ..................................... KP ...................................... KPC .................................. ustawa z 23.4.1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. Nr 16, poz. 93 ze zm.) ustawa z 26.6.1974 r. – Kodeks pracy (t.jedn.: Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 ze zm.) ustawa z 17.11.1964 r. – Kodeks post(cid:266)powania cywilnego (Dz.U. Nr 43, poz. 296 ze zm.) 2. Czasopisma GP ..................................... Gazeta Prawna MoP .................................. Monitor Prawniczy MoPr ................................. Monitor Prawa Pracy OSN .................................. Orzecznictwo S(cid:261)du Najwy(cid:298)szego OSNCP ............................. Orzecznictwo S(cid:261)du Najwy(cid:298)szego – Izba Cywilna, Admi- nistracyjna oraz Izba Pracy i Ubezpiecze(cid:276) Społecznych OSNAPiUS ....................... Orzecznictwo S(cid:261)du Najwy(cid:298)szego – Izba Administracyjna OSNAP ............................. Orzecznictwo S(cid:261)du Najwy(cid:298)szego – Izba Administracyjna, OSNP ................................ Orzecznictwo S(cid:261)du Najwy(cid:298)szego – Izba Pracy, Ubezpiecze(cid:276) Pracy i Ubezpiecze(cid:276) Społecznych Pracy i Ubezpiecze(cid:276) Społecznych Społecznych i Spraw Publicznych OSP ................................... Orzecznictwo S(cid:261)dów Polskich OSPiKA ............................ Orzecznictwo S(cid:261)dów Polskich i Komisji Arbita(cid:298)owych PiZS .................................. Praca i Zabezpieczenie Społeczne PP ...................................... Prawo Pracy Sł.Prac. ............................. Słu(cid:298)ba Pracownicza 3. Organy orzekaj(cid:261)ce SA ..................................... S(cid:261)d Apelacyjny SN ..................................... S(cid:261)d Najwy(cid:298)szy TK ..................................... Trybunał Konstytucyjny 4. Inne skróty art. .................................... Dz.U. ................................. Dziennik Ustaw artykuł IX Wykaz skrótów litera i tym podobny (-a, -e) lit. ...................................... itp. ..................................... m.in. .................................. mi(cid:266)dzy innymi nast(cid:266)pny (-a, -e) nast. .................................. niepublikowany (-a, -e) niepubl. ............................. np. ..................................... na przykład numer Nr ...................................... punkt pkt ..................................... porównaj por. .................................... rok r. ........................................ rozdz. ................................ rozdział strona s. ........................................ tom t. ........................................ tj. ....................................... takich jak t.jedn. ................................ tekst jednolity tzn. .................................... tak zwany (-a, e-) UE ..................................... Unia Europejska ust. .................................... ust(cid:266)p w. ....................................... wiek ww. .................................... wy(cid:298)ej wymieniony (-a, e-) w zw. ................................. w zwi(cid:261)zku z. ........................................ zd. ...................................... zł ........................................ zob. .................................... ze zm. ........................... § .................................... paragraf .................................. procent (7) ................................. 7 s(cid:266)dziów zeszyt zdanie złotych zobacz ze zmianami X Wprowadzenie Pracownicy, wykonuj(cid:261)c poszczególne obowi(cid:261)zki i zadania, uczestnicz(cid:261) w pro- cesie realizacji celów gospodarczych pracodawcy, który anga(cid:298)uj(cid:261)c własny kapitał rzeczowy i inansowy, jest zainteresowany niezakłóconym przebiegiem procesu pracy oraz osi(cid:261)gni(cid:266)ciem zamierzonych efektów. Uchybienia po stronie pracownika destrukcyjnie wpływaj(cid:261) na proces pracy, a w konsekwencji ujemnie oddziałuj(cid:261) na sfer(cid:266) interesów pracodawcy. W zwi(cid:261)zku z tym nie mo(cid:298)na odmówić skutecz- nej ochrony pracodawcy w razie niewykonania lub nienale(cid:298)ytego wykonania obowi(cid:261)zków przez pracownika. Na wypadek takich sytuacji ustawodawca wyposa(cid:298)ył pracodawc(cid:266) w ró(cid:298)ne (cid:286)rodki prawne, maj(cid:261)ce słu(cid:298)yć ochronie dóbr pozostaj(cid:261)cych w zakresie jego zainteresowa(cid:276). Reakcj(cid:261) prawa na negatywne zachowania si(cid:266) pracownika s(cid:261) ró(cid:298)nego rodzaju sankcje prawne przewidziane w prawie pracy, a tak(cid:298)e rozpro- szone w przepisach nale(cid:298)(cid:261)cych do innych gał(cid:266)zi prawa. Sankcje te przejawiaj(cid:261) si(cid:266) głównie w ró(cid:298)nej postaci odpowiedzialno(cid:286)ci, która w Kodeksie pracy przy- biera postać odpowiedzialno(cid:286)ci porz(cid:261)dkowej i maj(cid:261)tkowej (według ustawowej terminologii materialnej). Obie wymienione instytucje prawa pracy zostały ustanowione w interesie pracodawcy, ale nie oznacza to braku oddziaływania w ich ramach ochronnych norm prawa pracy. Nale(cid:298)y bowiem pami(cid:266)tać, (cid:298)e ochrona sfery materialnej pra- cownika jest widoczna na gruncie odpowiedzialno(cid:286)ci za szkody wyrz(cid:261)dzone pracodawcy m.in. w postaci ograniczonego obowi(cid:261)zku odszkodowawczego. Ponadto wkraczanie przez pracodawc(cid:266) za pomoc(cid:261) stosowania kar porz(cid:261)dkowych w sfer(cid:266) godno(cid:286)ci i dóbr osobistych pracownika podlega (cid:286)ci(cid:286)le okre(cid:286)lonym regułom z wyposa(cid:298)eniem pracownika w (cid:286)rodki odwoławcze wł(cid:261)cznie. Wprawdzie zakłócenia w procesie pracy spowodowane naruszeniem obo- wi(cid:261)zków pracowniczych zwalczane s(cid:261) przede wszystkim za pomoc(cid:261) norm sank- cjonuj(cid:261)cych zawartych w uregulowaniach odpowiedzialno(cid:286)ci porz(cid:261)dkowej czy maj(cid:261)tkowej pracowników, to jednak niewykonanie lub nienale(cid:298)yte wykonanie obowi(cid:261)zków pracowniczych oddziałuje równie(cid:298) na trwało(cid:286)ć stosunku pracy. Dlatego te(cid:298) wyliczaj(cid:261)c mo(cid:298)liwe konsekwencje naruszenia obowi(cid:261)zków pracow- niczych, konieczne jest tak(cid:298)e nawi(cid:261)zanie do takich instytucji prawa pracy, jak wypowiedzenie umowy o prac(cid:266) i rozwi(cid:261)zanie jej ze skutkiem natychmiastowym z winy pracownika. 1 Wprowadzenie W niniejszym opracowaniu podj(cid:266)to prób(cid:266) zestawienia wszystkich dopusz- czalnych na mocy Kodeksu pracy (cid:286)rodków, jakimi mo(cid:298)e posłu(cid:298)yć si(cid:266) pracodawca w sytuacji, gdy pracownik naruszy swoje obowi(cid:261)zki. Pomini(cid:266)to jednak gł(cid:266)bsze wywody na temat zró(cid:298)nicowanego charakteru prawnego poszczególnych instytucji prawa pracy, traktuj(cid:261)c je wszystkie z du(cid:298)(cid:261) doz(cid:261) uproszczenia, jako nast(cid:266)pstwa nienale(cid:298)ytego wykonania zobowi(cid:261)zania przez pracownika. Wyeksponowano natomiast walory praktyczne tych instytucji, wyja(cid:286)niaj(cid:261)c, kiedy dochodzi do naruszenia obowi(cid:261)zków pracowniczych, a dla pracodawców zaadresowano szereg wskazówek, jak w sposób prawidłowy reagować na negatywne zachowania si(cid:266) pracowników. Z naruszeniem obowi(cid:261)zków pracowniczych wi(cid:261)(cid:298)e si(cid:266) przede wszystkim odpowiedzialno(cid:286)ć porz(cid:261)dkowa pracowników, która jako podstawowy (cid:286)rodek prawny o charakterze dyscyplinuj(cid:261)cym ma najwi(cid:266)ksze znaczenie dla ochrony porz(cid:261)dku i ładu w zakładzie pracy. Pracodawca ma zapewnion(cid:261) do(cid:286)ć szerok(cid:261) płaszczyzn(cid:266) stosowania kar porz(cid:261)dkowych, ale granice jego działania jasno zakre(cid:286)laj(cid:261) przepisy Kodeksu pracy. Tote(cid:298) omówienie tej instytucji w pierwszej kolejno(cid:286)ci w kontek(cid:286)cie naruszenia obowi(cid:261)zków pracowniczych nie powinno budzić w(cid:261)tpliwo(cid:286)ci. W dalszej cz(cid:266)(cid:286)ci ukazano przypadki naruszenia obowi(cid:261)zków pracowniczych, które wi(cid:261)(cid:298)(cid:261) si(cid:266) z pracownicz(cid:261) odpowiedzialno(cid:286)ci(cid:261) maj(cid:261)tkow(cid:261). Dotyczy to sytuacji, w których pracownik wskutek naruszenia ogólnego obowi(cid:261)zku dbało(cid:286)ci o dobro pracodawcy b(cid:261)d(cid:296) te(cid:298) wskutek naruszenia szczególnego obowi(cid:261)zku pieczy nad mieniem powierzonym lub zakazu konkurencji ustanowionego w czasie trwania stosunku pracy wyrz(cid:261)dza pracodawcy szkod(cid:266). Dla egzekwowania tej odpowie- dzialno(cid:286)ci nie wystarczy wi(cid:266)c samo zawinione zachowanie pracownika, lecz konieczn(cid:261) przesłank(cid:261) jest powstanie szkody wskutek niewykonania lub nienale- (cid:298)ytego wykonania obowi(cid:261)zków pracowniczych. W cz(cid:266)(cid:286)ci ko(cid:276)cowej ukazano natomiast wpływ naruszenia obowi(cid:261)zków pra- cowniczych na trwało(cid:286)ć zatrudnienia, a wi(cid:266)c wyja(cid:286)niano, kiedy pracodawca mo(cid:298)e rozstać si(cid:266) z pracownikiem, powołuj(cid:261)c si(cid:266) na naruszenie przez niego obowi(cid:261)zków pracowniczych. Jako pierwsza została omówiona instytucja wypo- wiedzenia umowy o prac(cid:266). Pracodawca mo(cid:298)e bowiem uznać ró(cid:298)ne zachowania si(cid:266) pracownika jako przyczyn(cid:266) uzasadniaj(cid:261)c(cid:261) wypowiedzenie umowy o prac(cid:266). Ci(cid:266)(cid:298)kie naruszenie obowi(cid:261)zków przez pracownika uprawnia natomiast pra- codawc(cid:266) do zastosowania wyj(cid:261)tkowego trybu w postaci rozwi(cid:261)zania umowy o prac(cid:266) bez wypowiedzenia z winy pracownika. Dlatego te(cid:298) i tej instytucji nie mo(cid:298)na pomin(cid:261)ć w zakresie omawiania problematyki zwi(cid:261)zanej z naruszeniem obowi(cid:261)zków przez pracownika. Punktem wyj(cid:286)cia jest natomiast krótkie przedstawienie istoty stosunku pra- cy oraz syntetyczne uj(cid:266)cie najwa(cid:298)niejszych obowi(cid:261)zków pracowniczych. Taka 2 Wprowadzenie wiedza, wbrew jej teoretycznemu uj(cid:266)ciu, ma znamienne znaczenie w zakresie praktycznego stosowania wymienionych wy(cid:298)ej instytucji prawa pracy. Pracownik mo(cid:298)e bowiem ponosić konsekwencje tylko za naruszenie takich obowi(cid:261)zków, które rzeczywi(cid:286)cie na nim spoczywaj(cid:261) i których jest zobligowany przestrzegać. Nie mog(cid:261) to być zatem abstrakcyjne powinno(cid:286)ci, których pracodawca upatruje jedynie we własnym mniemaniu. Przedstawienie katalogu podstawowych obowi(cid:261)zków pracowniczych oraz (cid:296)ródeł ich kreowania jest wi(cid:266)c zabiegiem nieodzownym. Oczywi(cid:286)cie pracodawca mo(cid:298)e w przypadku naruszenia obowi(cid:261)zków pracow- niczych uruchomić mechanizmy płacowe. Z uwagi jednak na to, (cid:298)e regulacja sfery płacowej, a w szczególno(cid:286)ci premiowania pracowników jest domen(cid:261) przepisów zakładowych o rozmaitej tre(cid:286)ci, kwestie te nie zostan(cid:261) omówione. Pracodawca w ramach przyj(cid:266)tej polityki płacowej mo(cid:298)e bowiem do(cid:286)ć swobodnie posługiwać si(cid:266) ró(cid:298)nymi (cid:286)rodkami o charakterze motywacyjnym i wprowadzać ró(cid:298)nego rodzaju reduktory premiowania. Co wi(cid:266)cej, pracodawca mo(cid:298)e uznać tak(cid:261) form(cid:266) dyscy- plinowania pracowników jako wystarczaj(cid:261)c(cid:261) albo stosować (cid:286)rodki o charakterze płacowym, obok odpowiedzialno(cid:286)ci porz(cid:261)dkowej. Od kilku lat bowiem nie obowi(cid:261)zuje przepis art. 1131 KP, który wyra(cid:298)ał tzw. zakaz podwójnego karania pracowników. Według skre(cid:286)lonego art. 1131 KP pracow- nik, wobec którego zastosowano kar(cid:266) porz(cid:261)dkow(cid:261) (upomnienie, nagan(cid:266) lub kar(cid:266) pieni(cid:266)(cid:298)n(cid:261)), nie mógł być pozbawiony dodatkowo tych uprawnie(cid:276) wynikaj(cid:261)cych z przepisów prawa pracy, które były uzale(cid:298)nione od nienaruszenia obowi(cid:261)zków pracowniczych w zakresie uzasadniaj(cid:261)cym odpowiedzialno(cid:286)ć porz(cid:261)dkow(cid:261). Na- tomiast obecnie, mimo w ocenie autorki pewnych zastrze(cid:298)e(cid:276) co do takiego stanu rzeczy, pracodawca w razie naruszenia przez pracownika obowi(cid:261)zków ma do dyspozycji zarówno (cid:286)rodki oddziaływania materialnego (reduktory premiowania), jak i kary porz(cid:261)dkowe. W niniejszym opracowaniu oparto si(cid:266) na licznych orzeczeniach s(cid:261)dowych, nadaj(cid:261)c mu bogatsz(cid:261) tre(cid:286)ć. Natomiast dla zilustrowania ró(cid:298)norodno(cid:286)ci stanów faktycznych przytoczono szereg przykładów z praktyki oraz zamieszczono przy- datne wzory pism i umów, nadaj(cid:261)c opracowaniu bardziej u(cid:298)yteczne narz(cid:266)dzie dla praktyki zakładowej. 3 Rozdział I. Rodzaje obowi(cid:261)zków pracowniczych 1. Kilka uwag o obowi(cid:261)zkach pracowniczych Jest rzecz(cid:261) oczywist(cid:261), (cid:298)e oczekiwania pracodawcy wzgl(cid:266)dem pracowników, a konkretnie sposobu wykonywania przez nich powierzonych obowi(cid:261)zków i ich zakresu, nie mog(cid:261) wykraczać poza granice wyznaczone przez normy prawa pracy. Znaczenie podstawowe ma tu art. 22 § 1 KP okre(cid:286)laj(cid:261)cy istot(cid:266) stosunku pracy oraz te normy prawa pracy, które wyznaczaj(cid:261) bardziej szczegółowe po- winno(cid:286)ci pracownicze. Z istoty stosunku pracy wynika podstawowy obowi(cid:261)zek pracownika, jakim jest (cid:286)wiadczenie pracy na rzecz pracodawcy. W ramach tego stosunku pra- cownik zobowi(cid:261)zuje si(cid:266) do wykonywania pracy okre(cid:286)lonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym. Podstawow(cid:261) cech(cid:261) obowi(cid:261)zku (cid:286)wiadczenia pracy jest osobiste wykonywanie przez pracownika pracy, które nie byłoby w zasadzie mo(cid:298)liwe bez udziału pracodawcy. W jego gestii pozostaje bowiem zorganizowanie pro- cesu pracy i umo(cid:298)liwienie pracownikowi wykonywania zobowi(cid:261)zania poprzez przydzielenie zada(cid:276) w ramach umówionego rodzaju pracy, zapewnienie nie- zb(cid:266)dnych (cid:286)rodków i narz(cid:266)dzi pracy, a tak(cid:298)e ewentualnie wskazanie sposobu wykonywania pracy. Na obowi(cid:261)zek (cid:286)wiadczenia pracy składa si(cid:266) szereg ró(cid:298)norodnych czynno(cid:286)ci i zada(cid:276), determinowanych rodzajem powierzonej pracownikowi pracy lub peł- nionej przez niego funkcji, których uj(cid:266)cie w ramy jednego ogólnego obowi(cid:261)zku staje si(cid:266) niemo(cid:298)liwe. Tote(cid:298) Kodeks pracy po(cid:286)wi(cid:266)ca obowi(cid:261)zkom pracowniczym odr(cid:266)bny rozdział, który wylicza bardziej konkretne powinno(cid:286)ci wyznaczaj(cid:261)ce zachowanie si(cid:266) pracowników. Odniesienie si(cid:266) do szczegółowych obowi(cid:261)zków uj(cid:266)tych w kodeksowym ka- talogu oraz powinno(cid:286)ci wykonywania polece(cid:276) przeło(cid:298)onego byłoby jednak nie- wystarczaj(cid:261)ce. Powody s(cid:261) tu dwojakie. Po pierwsze, wykonywaniu zobowi(cid:261)zania przez pracownika musi towarzyszyć dodatkowy element, który powinien przeni- 5 Naruszenie obowi(cid:261)zków przez pracownika kać całokształt jego zachowania si(cid:266) w procesie pracy. Chodzi tu o ogóln(cid:261) formuł(cid:266) wykonywania pracy sumiennie i starannie, która stanowi kryterium nale(cid:298)ytego wywi(cid:261)zywania si(cid:266) przez pracownika z zobowi(cid:261)za(cid:276) wobec pracodawcy. W zakresie omawiania obowi(cid:261)zków pracowniczych nie sposób wi(cid:266)c nie odnie(cid:286)ć si(cid:266) do poj(cid:266)cia obowi(cid:261)zku staranno(cid:286)ci pracowniczej, który wyra(cid:298)ony jest w art. 100 § 1 KP, jako ogólny nakaz sposobu wykonywania pracy. Ró(cid:298)no- rodno(cid:286)ć zada(cid:276) wykonywanych w ramach stosunku pracy powoduje bowiem, (cid:298)e mimo wielu szczegółowych dyrektyw okre(cid:286)laj(cid:261)cych, jak nale(cid:298)y wykonywać niektóre rodzaje pracy, konieczna jest dyrektywa o znaczeniu ogólnym, odno- sz(cid:261)ca si(cid:266) do wszystkich pracowników. Tre(cid:286)ć ogólnej dyrektywy zawartej w art. 100 § 1 KP nie wydaje si(cid:266) jed- nak zupełnie jasna, dlatego uprzednio nale(cid:298)ałoby wyja(cid:286)nić znaczenie u(cid:298)ytych w niej poj(cid:266)ć. Bez w(cid:261)tpienia terminy „sumiennie” i „starannie” s(cid:261) poj(cid:266)ciami nieostrymi i ogólnymi, które bezpo(cid:286)rednio nie wskazuj(cid:261) sposobu wykonywania pracy. W j(cid:266)zyku potocznym nadaje si(cid:266) im z reguły takie samo, a przynajmniej bardzo zbli(cid:298)one znaczenie, ale przyjmuje si(cid:266), (cid:298)e w j(cid:266)zyku prawnym mo(cid:298)na przypisać im ró(cid:298)ny zakres znaczeniowy. Mo(cid:298)na jednak przyj(cid:261)ć, (cid:298)e oba te poj(cid:266)cia odnosz(cid:261) si(cid:266) do dbało(cid:286)ci pracownika o uwzgl(cid:266)dnienie przy wykonywaniu pracy wszystkich szczegółów wpływaj(cid:261)- cych na jej ostateczny wynik. Innymi słowy, uwa(cid:298)a si(cid:266), (cid:298)e pracownik dokłada staranno(cid:286)ci wówczas, gdy przestrzega nie tylko obowi(cid:261)zków prawnych, ale tak- (cid:298)e wszystkich innych, które wskazuj(cid:261) obowi(cid:261)zuj(cid:261)cy na gruncie okre(cid:286)lonego sta- nu wiedzy i do(cid:286)wiadczenia sposób wykonywania danej pracy. Wa(cid:298)n(cid:261) rol(cid:266) na tle tej ogólnej formuły wykonywania pracy odgrywaj(cid:261) tzw. wzorce staranno(cid:286)ci. W wielu sytuacjach staranne wykonywanie pracy odnosi si(cid:266) do post(cid:266)po- wania pracownika zgodnego z okre(cid:286)lonym wzorcem staranno(cid:286)ci wymaganym do danego rodzaju pracy, np. lekarza, dyrektora, kierowcy. Wydaje si(cid:266) zreszt(cid:261), mimo ró(cid:298)nicy pogl(cid:261)dów, (cid:298)e w płaszczy(cid:296)nie obowi(cid:261)zków pracowniczych nie da si(cid:266) zrezygnować zupełnie ze wzorców staranno(cid:286)ci. Przemawia za tym nie tylko tradycja odwoływania si(cid:266) w prawie pracy do wzorca starannego pracownika, ale tak(cid:298)e wzgl(cid:266)dy prakseologiczne. Z reguły bowiem konstruowane wzorce uwzgl(cid:266)dniaj(cid:261) swoiste wymagania do wykonywania okre(cid:286)lonej pracy (zawodu), stanowi(cid:261)c utrwalone i akceptowalne kryterium oceny nale(cid:298)ytej staranno(cid:286)ci po(cid:298)(cid:261)danej w wykonywaniu danej pracy (zawodu). Zgodzić si(cid:266) jednak trzeba, (cid:298)e w zakresie pracowniczej staranno(cid:286)ci nie mo(cid:298)na odwołać si(cid:266) do ogólnego powszechnego wzorca „dobrego pracownika”, lecz konieczne jest zró(cid:298)nicowanie go zale(cid:298)nie od rodzaju pracy. Ponadto dodatkowe obowi(cid:261)zki pracownika mog(cid:261) wynikać z: innych norm prawa ni(cid:298) zawarte w art. 100 KP (np. szereg powinno(cid:286)ci zwi(cid:261)- zanych z bhp, choćby takich jak obowi(cid:261)zek poddania si(cid:266) proilaktycznym – 6 Rozdział I. Rodzaje obowi(cid:261)zków pracowniczych badaniom lekarskim, stosowania (cid:286)rodków ochrony indywidualnej i zbiorowej czy obowi(cid:261)zek udziału w szkoleniach i instrukta(cid:298)ach z tego zakresu), – umów zawartych z pracodawc(cid:261) (np. obowi(cid:261)zek powstrzymywania si(cid:266) od działalno(cid:286)ci konkurencyjnej zawarty w umowie o zakazie konkurencji czy obo- wi(cid:261)zek szczególnej pieczy nad mieniem powierzonym wynikaj(cid:261)cy z umowy o odpowiedzialno(cid:286)ci indywidualnej lub wspólnej za mienie powierzone), – regulaminów pracy lub zarz(cid:261)dze(cid:276) pracodawcy (np. dodatkowe obowi(cid:261)zki w zakresie bezpiecze(cid:276)stwa informatycznego, sposobu wizualnej reprezentacji pracodawcy). A zatem dopiero zastawienie podstawowych obowi(cid:261)zków pracowniczych z dodatkowymi powinno(cid:286)ciami wynikaj(cid:261)cymi z ró(cid:298)nych (cid:296)ródeł tworzy pe- łen zakres zobowi(cid:261)zania pracownika. Z uwagi na zró(cid:298)nicowany zakres obo- wi(cid:261)zków przypisanych poszczególnym pracownikom nie jest oczywi(cid:286)cie mo(cid:298)liwe stworzenie jednego katalogu. Wobec tego ustawodawca ograniczył si(cid:266) do wyliczenia jedynie najwa(cid:298)niejszych powinno(cid:286)ci odnosz(cid:261)cych si(cid:266) do wszystkich pracowników, a okre(cid:286)lenie szczegółowych obowi(cid:261)zków pozosta- wił do uzgodnienia w umowie o prac(cid:266), wzgl(cid:266)dnie innym akcie kreuj(cid:261)cym stosunek pracy, w zale(cid:298)no(cid:286)ci od rodzaju pracy lub powierzonej pracowni- kowi funkcji. Okre(cid:286)lenie w umowie o prac(cid:266) rodzaju pracy powierzonej pracownikowi mo(cid:298)e nast(cid:261)pić w ró(cid:298)nej formie, np. poprzez wskazanie stanowiska pracy lub pełnionej funkcji, je(cid:298)eli s(cid:261) one wyodr(cid:266)bnione w strukturze organizacyjnej za- kładu pracy (w jego regulaminie organizacyjnym), albo te(cid:298) poprzez okre(cid:286)lenie wykonywanego przez pracownika zawodu lub posiadanej specjalno(cid:286)ci. Pra- codawca mo(cid:298)e tak(cid:298)e skonkretyzować obowi(cid:261)zki pracownika przez ustalenie zakresu jego czynno(cid:286)ci (obowi(cid:261)zków), czyli inaczej mówi(cid:261)c, opisać czynno(cid:286)ci faktyczne, które ma wykonywać pracownik. Z reguły nast(cid:266)puje to w odr(cid:266)bnym dokumencie zwanym najcz(cid:266)(cid:286)ciej zakresem czynno(cid:286)ci i obowi(cid:261)zków (niekiedy te(cid:298) kart(cid:261) zada(cid:276) i odpowiedzialno(cid:286)ci). W przeciwie(cid:276)stwie do umowy o prac(cid:266) szczegółowy zakres czynno(cid:286)ci nie jest dokumentem wymaganym obligatoryjnie przez przepisy prawa. Pracodaw- ca ma jednak obowi(cid:261)zek zaznajomienia pracowników podejmuj(cid:261)cych prac(cid:266) z zakresem ich obowi(cid:261)zków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami (art. 94 pkt 1 KP). Wybór formy, w jakiej pracodawca to uczyni, pozostaje jednak w jego gestii. Innymi słowy, rodzaj pracy okre(cid:286)lony w umowie o prac(cid:266) mo(cid:298)e być uzu- pełniony dodatkowo wyliczeniem czynno(cid:286)ci (obowi(cid:261)zków i uprawnie(cid:276)) pra- cownika, ale obowi(cid:261)zek pracodawcy informowania pracownika o zakresie jego obowi(cid:261)zków nie oznacza powinno(cid:286)ci ustalenia wykazu czynno(cid:286)ci. Z punktu widzenia praktycznego ma on jednak istotne znaczenie, poniewa(cid:298) ułatwia eg- 7 Naruszenie obowi(cid:261)zków przez pracownika zekwowanie od pracownika wykonywania konkretnych obowi(cid:261)zków i pozwala ustalić, co nie nale(cid:298)y do jego powinno(cid:286)ci. Wa(cid:298)ne! Rodzaj pracy stanowi najistotniejszy element umowy o prac(cid:266), dlatego strony powinny go precyzyjnie okre(cid:286)lić. Konkretyzacja tego postanowienia mo(cid:298)e za(cid:286) nast(cid:261)pić w szczegółowym zakresie obowi(cid:261)zków i czynno(cid:286)ci powierzonych pra- cownikowi. Zakres czynno(cid:286)ci, stanowi(cid:261)c integraln(cid:261) cz(cid:266)(cid:286)ć umowy o prac(cid:266), konkretyzuje przedmiot (cid:286)wiadczenia pracownika w sposób wi(cid:261)(cid:298)(cid:261)cy pracodawc(cid:266). Z jednej strony wyznacza on granice umownego podporz(cid:261)dkowania pracownika w pro- cesie pracy, z drugiej natomiast stanowi granic(cid:266) uprawnie(cid:276) kierowniczych pra- codawcy. Ponadto ma on istotne znaczenie, gdy strony ustaliły zakres czynno(cid:286)ci pracownika w(cid:266)(cid:298)szy lub szerszy od czynno(cid:286)ci, które według powszechnej prak- tyki nale(cid:298)(cid:261) do danego rodzaju pracy. O tym, czy pisemne sformułowanie zakresu czynno(cid:286)ci jest konieczne, decy- duje z reguły charakter pracy. Je(cid:298)eli bowiem praca jest mniej skomplikowana, a pracownik nie nale(cid:298)y do osób podejmuj(cid:261)cych pierwsze zatrudnienie i wyma- gaj(cid:261)cych społeczno-zawodowej adaptacji w zakładzie, wystarczaj(cid:261)cy wydaje si(cid:266) prostszy i bardziej ogólny instrukta(cid:298) ustny. Gdy za(cid:286) praca powierzona pracow- nikowi charakteryzuje si(cid:266) wi(cid:266)ksz(cid:261) zło(cid:298)ono(cid:286)ci(cid:261) i odpowiedzialno(cid:286)ci(cid:261), bezpiecz- niejsze wydaje si(cid:266) sformułowanie na pi(cid:286)mie wykazu czynno(cid:286)ci pracownika. Nie ma powszechnie obowi(cid:261)zuj(cid:261)cych wzorców takiego dokumentu i z re- guły sporz(cid:261)dza si(cid:266) go według przyj(cid:266)tej praktyki w danym zakładzie. Pewne elementy powinny jednak si(cid:266) w nim znale(cid:296)ć. Przede wszystkim nale(cid:298)y okre(cid:286)lić, kogo dotyczy zakres czynno(cid:286)ci, a wi(cid:266)c podać imi(cid:266) i nazwisko pracownika oraz zajmowane przez niego stanowisko lub pełnion(cid:261) funkcj(cid:266). Nale(cid:298)y te(cid:298) okre(cid:286)lić podległo(cid:286)ć słu(cid:298)bow(cid:261) pracownika, wskazuj(cid:261)c bezpo(cid:286)redniego przeło(cid:298)onego. Natomiast szczegółowy wykaz obowi(cid:261)zków pracownika, w zale(cid:298)no(cid:286)ci od cha- rakteru stanowiska pracy lub powierzonej funkcji, mo(cid:298)e być mniej lub bardziej rozbudowany. W wykazie mo(cid:298)na zamie(cid:286)cić: – zakres podstawowych obowi(cid:261)zków pracowniczych, – zakres obowi(cid:261)zków wynikaj(cid:261)cych z aktów obowi(cid:261)zuj(cid:261)cych w zakładzie, np. regulaminów, instrukcji, które maj(cid:261) istotne znaczenie dla zajmowanego stanowiska pracy, – zakres obowi(cid:261)zków wynikaj(cid:261)cych bezpo(cid:286)rednio z zajmowanego stanowiska pracy. Poza wyliczeniem obowi(cid:261)zków pracowniczych, w zakresie czynno(cid:286)ci mo(cid:298)- na tak(cid:298)e zamie(cid:286)cić zakres uprawnie(cid:276) pracownika zwi(cid:261)zanych z zajmowanym 8 Rozdział I. Rodzaje obowi(cid:261)zków pracowniczych stanowiskiem (np. pełnomocnictwo do podejmowania decyzji, dost(cid:266)p do okre- (cid:286)lonych informacji), a tak(cid:298)e zakres jego odpowiedzialno(cid:286)ci. Przy formułowaniu tre(cid:286)ci tego dokumentu nale(cid:298)y jednak pami(cid:266)tać, (cid:298)e uj(cid:266)te w sposób szczegółowy zadania i czynno(cid:286)ci pracownicze nie mog(cid:261) wykraczać poza umówiony mi(cid:266)dzy stronami rodzaj pracy. Popularne ko(cid:276)cowe klauzule dotycz(cid:261)ce obowi(cid:261)zku wy- konywania przez pracownika wszelkich innych czynno(cid:286)ci poleconych przez pracodawc(cid:266) nie otwieraj(cid:261) zatem mo(cid:298)liwo(cid:286)ci powierzania pracownikowi ka(cid:298)dej innej pracy (z wyj(cid:261)tkiem sytuacji, w których Kodeks pracy zezwala na powie- rzenie pracownikowi pracy innego rodzaju). Wa(cid:298)ne! Zakres czynno(cid:286)ci zgodny z umow(cid:261) o prac(cid:266) powinien być przyj(cid:266)ty i podpisany przez pracownika, a odmowa z jego strony mo(cid:298)e stanowić uzasadnion(cid:261) przy- czyn(cid:266) wypowiedzenia umowy o prac(cid:266). 2. Katalog obowi(cid:261)zków pracowniczych Realizacja podstawowego obowi(cid:261)zku, jakim jest (cid:286)wiadczenie pracy, nie polega na jednorazowym działaniu pracownika, lecz na powtarzaj(cid:261)cych si(cid:266) czynno(cid:286)ciach. Cz(cid:261)stkowe zadania wykonywane przez pracowników składaj(cid:261) si(cid:266) natomiast na ogólny cel gospodarczy, jaki zało(cid:298)ył osi(cid:261)gn(cid:261)ć pracodawca. Ró(cid:298)norodno(cid:286)ć tych zada(cid:276) (czynno(cid:286)ci), jak ju(cid:298) wspomniano, uniemo(cid:298)liwia uj(cid:266)- cie tre(cid:286)ci zobowi(cid:261)zania pracownika w ramach jednego ogólnego obowi(cid:261)zku. Przecie(cid:298) pracownik jest podporz(cid:261)dkowany pracodawcy, który ma prawo konkretyzować jego obowi(cid:261)zki w drodze wydawanych polece(cid:276). Korzysta on tak(cid:298)e w procesie pracy z mienia pracodawcy oraz styka si(cid:266) z innymi jego dobra- mi i z reguły współpracuje z innymi pracownikami w mniejszym lub wi(cid:266)kszym zespole. To wszystko przemawia za potrzeb(cid:261) wyró(cid:298)nienie szeregu konkretnych obowi(cid:261)zków okre(cid:286)laj(cid:261)cych stosunek pracownika do pracodawcy, jego mienia i interesów, a tak(cid:298)e jego sposób zachowania si(cid:266) w (cid:286)rodowisku pracy. Dlatego te(cid:298) ustawodawca nie ograniczył si(cid:266) tylko do ustalenia obowi(cid:261)zku (cid:286)wiadczenia pracy, ale sformułował tak(cid:298)e szereg szczegółowych powinno(cid:286)ci wyznaczaj(cid:261)cych pracownikowi konkretne zachowania si(cid:266) w ramach (cid:286)wiadcze- nia pracy. Katalog obowi(cid:261)zków pracowniczych zawarty w art. 100 KP został skonstruowany na podobie(cid:276)stwo art. 94 KP, który okre(cid:286)la obowi(cid:261)zki pracodaw- cy. Przepis art. 100 KP stanowi podstaw(cid:266) ustalenia powinno(cid:286)ci pracownika, ale co istotne, nie zawiera wyczerpuj(cid:261)cej listy jego obowi(cid:261)zków. 9
Pobierz darmowy fragment (pdf)

Gdzie kupić całą publikację:

Naruszenie obowiązków przez pracownika
Autor:

Opinie na temat publikacji:


Inne popularne pozycje z tej kategorii:


Czytaj również:


Prowadzisz stronę lub blog? Wstaw link do fragmentu tej książki i współpracuj z Cyfroteką: