Cyfroteka.pl

klikaj i czytaj online

Cyfro
Czytomierz
00510 009584 10438316 na godz. na dobę w sumie
Planowanie kariery - ebook/pdf
Planowanie kariery - ebook/pdf
Autor: Liczba stron: 130
Wydawca: BC Edukacja Sp. z o.o. Język publikacji: polski
ISBN: 978-83-61655-61-9 Rok wydania:
Lektor:
Kategoria: ebooki >> ekonomia, biznes, finanse
Porównaj ceny (książka, ebook, audiobook).

Książka ta jest skierowana do wszystkich, którzy chcieliby skutecznie stawić czoła niepewności panującej na współczesnym rynku pracy. Jest niezbędna przy tworzeniu indywidualnej strategii rozwoju zawodowego lub przy zmianie jego kierunku.
Dzięki niej można się nauczyć systematycznego planowania i pokonywania kolejnych etapów na drodze do osiągnięcia celu.
Listy kontrolne, które odpowiadają kolejnym częściom cyklu zmian, ułatwią odnalezienie indywidualnej ścieżki kariery.

Znajdź podobne książki Ostatnio czytane w tej kategorii

Darmowy fragment publikacji:

Planowanie kariery Jak świadomie kształtować własną drogę zawodową Stella U. Molitor Planowanie kariery Jak świadomie kształtować własną drogę zawodową Stella U. Molitor Wydano na licencji Cornelsen Verlag GmbH Co. OHG, Berlin. Przy opracowywaniu edycji polskiej wykorzystano tekst, układ graficzny oraz ilustracje z niemieckiego oryginału. Tytuł oryginału: Strategische Karriereplanung Przekład: Beata Moryl Redakcja: Agnieszka Jezierska-Wiśniewska Korekta: Olga Gorczyca Skład: Rafał Sawicki Wszelkie prawa zastrzeżone. Zabrania się wykorzystywania niniejszej książki i jej części do innych celów niż prawnie ujęte bez uprzedniej pisemnej zgody wydawcy. Zgodnie z prawem autorskim, bez uprzedniej zgody wydawcy zabrania się powielania, zapisywania oraz zamieszczania dzieła lub jego części w sieci komputerowej, a także w wewnętrznej sieci szkół i innych placówek oświatowych. © Cornelsen Verlag GmbH Co. OHG, Berlin 2006 © BC Edukacja Sp. z o.o., Warszawa 2008 Wydanie I Druk i oprawa: Wrocławska Drukarnia Naukowa PAN ISBN: 978-83-61059-38-7 Wprowadzenie Książka ta jest skierowana do wszystkich, którzy chcie- liby skutecznie stawić czoła niepewności panującej we współczesnym świecie pracy. To przewodnik pomocny przy tworzeniu indywidualnej strategii rozwoju zawodowego lub przy zmianie jego kierunku. W czasie, gdy piszę tę książkę, ponad pięć milionów ludzi w Niemczech nie ma pracy. Nawet jeśli na pierwszy rzut oka sytuacja gospodarcza odpowiedzialna za ten stan rzeczy wy- daje się wyjątkowo niekorzystna, to przy bliższym przyjrze- niu się, naszym oczom ukaże się nieco bardziej zróżnicowany obraz. Przedsiębiorstwa redukują kadry poprzez korzystanie z outsourcingu* czy przenoszenie produkcji do krajów, w któ- rych mogą wykorzystać tanią siłę roboczą. Zmieniają także swoją strukturę i programy, aby dzięki innowacyjnym i kon- kurencyjnym produktom lepiej radzić sobie na rynku. Jak widać, najważniejszym czynnikiem zapewniającym sukces w poszukiwaniu nowej posady jest rozeznanie się w sytuacji na rynku. Jeśli przestaniecie nieustannie kwestio- nować swoje umiejętności oraz nauczycie się odkrywać i wy- korzystywać wasz potencjał, szybciej uda się wam znaleźć odpowiednie miejsce pracy. Na pewno nie można z dnia na dzień nadać własnej ka- rierze zupełnie nowego kierunku. Jest to indywidualny pro- ces, który rzadko przebiega w sposób linearny. Należy wziąć pod uwagę wiele różnych aspektów, zaplanować odpowied- nie strategie, z których wiele trzeba będzie odrzucić. Do tego potrzebne są czas i wytrwałość. Książka ta umożliwi wam pierwsze kroki na tej niełatwej drodze. Możecie zacząć dzia- łać natychmiast po zakończeniu lektury. Wiosna 2006 Stella U. Molitor * Zlecenie wykonania usługi firmie zewnętrznej – przyp. red. Spis treści Wprowadzenie . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 1 . Co robić, gdy zbliża się kryzys? . . 9 1.1 W jaki sposób potwierdzić swoje przeczucia? . 9 1.2 Poszerzcie pole widzenia . . . . . . . . . . . . . . . 14 bliższej perspektywy: System wczesnego ostrzegania przed ryzykiem . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18 Podsumowanie: . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20 2 . Przejmijcie odpowiedzialność za swoje stanowisko . . . . . . . . . . . . 21 3 . Bilans pozytywny – gdy przeważają zalety miejsca pracy . . . . . . . . . . 25 3.1 Przyjrzyjcie się dokładnie swoim relacjom zawodowym . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26 3.2 Wyjaśnijcie, na czym polega wasza praca . . . . 29 3.3 Wyjaśnijcie swoją rolę w przedsiębiorstwie, w którym pracujecie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31 3.4 Określcie swoją potrzebę podniesienia kwalifikacji . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33 3.5 Stwórzcie plan działania . . . . . . . . . . . . . . . . 35 3.6 Negocjowanie i wprowadzanie zmian . . . . . . . 36 Podsumowanie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39 4 . Bilans negatywny – gdy przeważają wady miejsca pracy . . . . . . . . . . 40 4.1 Podstawy nowego początku. . . . . . . . . . . . . . 40 4.2 Powody rezygnacji i możliwe konsekwencje. . . 41 bliższej perspektywy: Bilans osobistej sytuacji zawodowej . . . . . . . . . . . . . . . . 44 5 . Zmiana w świecie pracy . . . . . . . 46 5.1 Kariera w nowym świecie pracy . . . . . . . . . . . 49 5.2 Kompetencja zmiany . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51 bliższej perspektywy: Zmiana w świecie pracy . . . . . . . . . . . . 54 6 . Odkryjcie swoją osobowość . . . . . 56 bliższej perspektywy: Własny projekt kariery . . . . . . . . . . . . . . 62 7 . Obieg zawodowych procesów zmian . . . . . . . . . . . . . 64 7.1 Etap pierwszy: Wasze marzenia, pragnienia, pomysły . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64 7.2 Etap drugi: Identyfikacja i bilans kompetencji . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67 7.3 Etap trzeci: Stworzenie profilu kompetencji – odnalezienie odpowiedniego wizerunku zawodowego . . . . . . . . . . . . . . . . 78 7.4 Etap czwarty: Szanse rynkowe waszego zawodu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 89 7.5 Etap piąty: Zdefiniowanie grup docelowych . . . 1 03 7.6 Etap szósty: Przeprowadzenie nieformalnych rozmów . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 12 7.7 Etap siódmy: Zasoby i stanowiska docelowe . 1 18 7.8 Etap ósmy: Automarketing . . . . . . . . . . . . . . 1 23 7.9 Etap dziewiąty: Kontrola postępów i ocena ryzyka . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 29 Podsumowanie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 33 Listy kontrolne . . . . . . . . . . . . . . . . . . 135 Zalecana literatura . . . . . . . . . . . . . . . 136 1 . Co robić, gdy zbliża się kryzys? Potraktujcie poważnie sygnały systemu wczesnego ostrzegania przed ryzykiem Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę rzadko zaskakuje, gdyż zapowiadają je określone wydarzenia. Chodzi więc o to, aby zaufać własnemu systemowi wczesnego ostrze- gania przed ryzykiem. Nie istnieje jedna uniwersalna strategia unikania zwolnienia z pracy lub przygotowania się do niego. Jeśli domyślacie się, że będziecie musieli odejść z pracy lub macie bliżej nieokreślone, nieprzyjemne przeczucia, powinniście najpierw dokonać analizy faktów i uświado- mić sobie rzeczywiste ryzyko. Odpowiednio do wyniku analizy ryzyka należy wyli- czyć plusy i minusy aktualnego miejsca pracy i przeprowadzić bilans. Jeśli wynik będzie pozytywny, warto sprawdzić, czy w przyszłości dzięki zmianom w przedsiębiorstwie powstaną dla was nowe szanse rozwoju, a także w jakim zakresie moż- na poprawić sytuację pracy na obecnym stanowisku. Nato- miast jeśli po gruntownej analizie bilans okaże się negatywny, można rozpocząć przygotowania do zmiany miejsca pracy. 1 .1 W jaki sposób potwierdzić swoje przeczucia? Przeczucia pojawiają się w wyniku szczególnych wyda- rzeń, które zachodzą w przedsiębiorstwie. Wywołuje je rów- nież postępowanie przełożonego i współpracowników. Poniżej przedstawiamy przykładowe zdarzenia, które mogą wywołać niepokój i prowokować pytania. Zastano- wienie się nad tymi kwestiami pomoże wam lepiej ocenić poziom ryzyka. 9 Ogłoszenie lub nieoficjalna informacja o fuzji Fuzja to połączenie przedsiębiorstw, które dotychczas funkcjonowały jako samodzielne podmioty gospodarcze. ◆ Czy ogłoszono już, jak będzie wyglądać nowa organiza- cja i sformułowano cele związane z oczekiwanym efek- tem synergii? Kto w nowej organizacji będzie wytyczał kierunek dzia- łań przedsiębiorstwa? (Z reguły jest to ta strona, która wnosi większy kapitał). Na czym będzie polegać krótkoterminowy efekt synergii po fuzji? Czy w nowym systemie organizacji będą stanowiska od- powiadające dawnemu podziałowi funkcji i kompetencji? ◆ ◆ ◆ Informacja o wprowadzeniu outsourcingu Zadania kosztowne, trudne do wykonania albo nieefek- tywne zostają przeniesione do wyspecjalizowanych firm ze- wnętrznych lub podwykonawców. Czy dotyczy to naszego działu? ◆ Czy przeniesiony zostaje cały zakres obowiązków działu, ◆ czy tylko jego część? Czy dysponujecie dodatkową, specjalną wiedzą, której brakuje firmie zewnętrznej lub podwykonawcy, a którą można dobrze wykorzystać w danej sytuacji? Kiedy i w jaki sposób będzie wprowadzany outsourcing? ◆ ◆ Rozpoczęcie programu modernizacji i restrukturyzacji, informacja o wprowadzeniu dużych oszczędności, zamrożenie inwestycji ◆ ◆ Jaką pozycję na rynku zajmuje wasze przedsiębiorstwo? Czy wasza firma ma trudności w osiągnięciu założonych obrotów i zaplanowanego zysku? 10 ◆ ◆ ◆ ◆ Czy pracujecie w dziale, który nie osiąga zaplanowanych obrotów i zysków? Czy kierownictwo przedsiębiorstwa rozpoczęło już nego- cjacje z pracownikami, mające na celu osiągnięcie kom- promisu i ustalenie warunków planu socjalnego? Czy zwolniono już jakichś pracowników, w szczególno- ści w waszym dziale? W jakich działach, mimo podjętych kroków, poszukuje się nowych pracowników? Wasze przedsiębiorstwo zapowiada zmianę strategii Przykład zmian: w siedzibie firmy nadal produkowane będą nowe towary i opracowywane innowacyjne techno- logie, jednak wytwarzanie części produktów seryjnych zo- stanie przeniesione do krajów dysponujących tańszą siłą roboczą. ◆ Czy na waszym stanowisku macie wpływ na rozwój in- nowacyjnych produktów i technologii? Czy bierzecie udział w procesach wykorzystujących no- woczesne technologie? Czy firma zachęca was do ciągłego podnoszenia kwali- fikacji? Czy jesteście włączani w trudne projekty, które wymaga- ją innowacyjnego rozwiązania problemu? Czy w związku ze zmianami powstaną nowe zadania? Jakie? ◆ ◆ ◆ ◆ Jeśli wasze przeczucia opierają się jedynie na tym, jak oceniacie siebie jako pracowników, można je przeanalizo- wać za pomocą poniższej listy. Jeśli odpowiecie na przykła- dowe pytania, prawdopodobnie uda się wam i w tym przy- padku lepiej ocenić własne ryzyko. 11 Osiągnięcia ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ Czy potraficie całkowicie zidentyfikować się z wyznaczo- nymi celami? Czy zrealizowaliście, a może przekroczyliście, uzgodnio- ne cele lub postawione wam zadania? Czy obawiacie się, że nie będziecie w stanie podołać wy- znaczonym celom? Czy przełożeni, dział personalny lub koledzy zwrócili wam uwagę na braki w waszych osiągnięciach? Czy zdajecie sobie sprawę, że nie jesteście w stanie spełnić niektórych oczekiwań? Czy koledzy z waszego działu są pod pewnymi względa- mi lepsi lub szybsi od was? Wiedza specjalistyczna ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ Czy popełniliście błędy merytoryczne lub techniczne? Czy błędy te miały daleko idące konsekwencje? Jakie? Czy przełożeni, koledzy, klienci lub dział personalny wy- tknęli wam błędy merytoryczne? Czy czujecie, że w pracy wymaga się od was zbyt wiele lub za mało? Dlaczego? Czy zawsze korzystacie z ofert dokształcania zawo- dowego? Czy regularnie aktualizujecie swoją wiedzę specjalistyczną? Czy regularnie porównujecie swoją wiedzę specjalistycz- ną z umiejętnościami osób zajmujących podobne stano- wiska albo z potencjalnymi konkurentami? Jak koledzy oceniają waszą wiedzę specjalistyczną? Integracja społeczna ◆ Czy integracja z zespołem pracowników sprawia wam trudności? 12 ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ ◆ Czy czujecie się rzeczywistymi członkami zespołu pra- cowników czy raczej outsiderami? Czy w trudnych sytuacjach wspieracie swój zespół i wy- kraczacie niekiedy poza własne obowiązki? Czy zwracacie uwagę na właściwą komunikację i prze- pływ ważnych informacji? Czy uwzględniono was przy przekazywaniu ważnych informacji? Czy zawsze udaje się wam przedstawić swoje pomysły, plany i cele? Czy jesteście osobami, z którymi inni chętnie dzielą się informacjami na temat pomysłów, planów i celów? Rów- nież wtedy, gdy temat rozmowy nie dotyczy bezpośred- nio waszego zakresu obowiązków? Czy macie poczucie, że przełożeni, klienci i koledzy trak- tują was sprawiedliwie? Czy pomagacie rozwiązywać konflikty, czy raczej tego unikacie? Czy sami powodujecie konflikty? Rozmowy okresowe Czy dotychczas informacje zwrotne od przełożonych na wasz temat były pozytywne? Czy przełożony zachęca was do przekazywania mu in- formacji zwrotnych i czy na nie reaguje? Czy przełożony daje wam odczuć, że zajmujecie stałe miejsce w strukturze przedsiębiorstwa? Czy wskazano wam perspektywy rozwoju zawodowego? Czy przełożony informuje was o ogólnej kondycji przed- siębiorstwa? Czy między wami a przełożonym pojawiają się zasadni- cze różnice zdań, którym często dajecie wyraz? Jak wasz przełożony reaguje, gdy prosicie go o osobistą rozmowę? Czy unika spełnienia prośby, czy się do niej przychyla? 13
Pobierz darmowy fragment (pdf)

Gdzie kupić całą publikację:

Planowanie kariery
Autor:

Opinie na temat publikacji:


Inne popularne pozycje z tej kategorii:


Czytaj również:


Prowadzisz stronę lub blog? Wstaw link do fragmentu tej książki i współpracuj z Cyfroteką: