Cyfroteka.pl

klikaj i czytaj online

Cyfro
Czytomierz
00253 005847 14497425 na godz. na dobę w sumie
Platforma e-learningowa jako trzon systemu zarządzania wiedzą pracowników - ebook/pdf
Platforma e-learningowa jako trzon systemu zarządzania wiedzą pracowników - ebook/pdf
Autor: Liczba stron: 382
Wydawca: edu-Libri Język publikacji: polski
ISBN: 978-83-63804-27-5 Data wydania:
Lektor:
Kategoria: ebooki >> biznes >> zarządzanie i marketing
Porównaj ceny (książka, ebook (-26%), audiobook).

Monografia jest książką habilitacyjną przedstawiającą dorobek badań nad e-learningiem, kojarzonym popularnie tylko z nowoczesnymi technologiami komunikacyjnymi stosowanymi w procesie kształcenia. Tymczasem autorka dowodzi, że jest on nie tylko kontynuacją - znanej z krajów o rozproszonej geograficznie populacji - idei zapobiegania wykluczeniu edukacyjnemu, ale i nowoczesną platformą już nie tylko transferu, ale wręcz zarządzania wiedzą.

Znajdź podobne książki Ostatnio czytane w tej kategorii

Darmowy fragment publikacji:

Marlena Plebaƒska Platforma e-learningowa jako trzon systemu zarządzania wiedzą pracowników Praca naukowa, która dowodzi, że e-learning jest nie tylko nowoczesną platformą transferu wiedzy, ale staje się systemem zarządzania wiedzą. Marlena Plebaƒska Platforma e-learningowa jako trzon systemu zarządzania wiedzą pracowników Kraków–Warszawa 2013 © edu-Libri s.c. 2013 Redakcja merytoryczna i korekta: Agnieszka Niegowska Projekt okładki i stron tytułowych: GRAFOS Recenzenci: prof. dr hab. inż. Bogdan Galwas dr hab. Agnieszka Sopińska prof. SGH Książka dofinansowana przez LPE Sp. z o.o. Wydawnictwo edu-Libri ul. Zalesie 15, 30-384 Kraków e-mail: edu-libri@edu-libri.pl Skład i łamanie: GRAFOS Druk i oprawa: Sowa Sp. z o.o. Warszawa ISBN (druk) 978-83-63804-26-8 ISBN e-book (PDF) 978-83-63804-27-5 ISBN e-book (epub) 978-83-63804-28-2 ISBN e-book (mobi) 978-83-63804-29-9 Spis treści Wstęp .......................................................................................................................... 7 1. Przedsiębiorstwo oparte na wiedzy pracowników .............................................. 13 1.1. Gospodarka oparta na wiedzy ........................................................................ 13 1.2. Geneza pojęcia wiedza jako bazowej wartości przedsiębiorstwa .................... 27 1.3. Wiedza jako strategiczny zasób przedsiębiorstwa ........................................... 36 1.4. Zarządzanie wiedzą w przedsiębiorstwie – rola pracownika ........................... 43 1.5. Rola pracowników w procesach i modelach zarządzania wiedzą w przedsiębiorstwach ..................................................................................... 55 2. Realizacja strategii zarządzania wiedzą pracowników w przedsiębiorstwach .. 80 2.1. Strategie zarządzania wiedzą pracowników ................................................... 80 2.2. Uwarunkowania wdrożenia zarządzania wiedzą pracowników ...................... 94 2.3. Procesy zarządzania wiedzą pracowników w przedsiębiorstwie ..................... 107 2.4. Systemy, narzędzia i techniki wspierające zarządzanie wiedzą pracowników 128 3. Platforma e-learningowa jako trzon systemu zarządzania wiedzą pracowników .............................................................................................................. 150 3.1. E-learning w przedsiębiorstwie i jego otoczeniu ............................................. 150 3.2. Platforma e-learningowa jako trzon systemu zarządzania wiedzą pracowników – charakterystyka, przegląd możliwości ................................... 160 3.3. Wykorzystanie platformy e-learningowej w przedsiębiorstwie w ujęciu podstawowym ............................................................................................... 182 3.4. Wykorzystanie platformy e-learningowej w przedsiębiorstwie w ujęciu zaawansowanym ............................................................................................ 202 4. Wykorzystanie platform e-learningowych w polskich przedsiębiorstwach – wyniki badania ................................................................................................................. 210 4.1. Polski rynek e-learningu w kontekście rynków międzynarodowych ................ 210 4.2. Wyniki badań autorskich prowadzonych w polskich przedsiębiorstwach w zakresie poziomu wdrożenia oraz wykorzystania platform e-learningowych .... 218 4.3. Modele wykorzystania platformy e-learningowej jako trzonu systemu zarządzania wiedzą pracowników .................................................................. 239 4.4. Weryfikacja opracowanych modeli wykorzystania platformy e-learningowej jako trzonu systemu zarządzania wiedzą pracowników ................................. 260 6 5. Studium przypadku – model wdrożenia platformy e-learningowej jako trzonu systemu zarządzania wiedzą pracowników na przykładzie Orange Polska .......... 266 5.1. Charakterystyka badanego przedsiębiorstwa .................................................. 266 5.2. Opis platformy e-learningowej Saba – charakterystyka, przegląd możliwości 271 5.3. Koncepcja wdrożenia platformy e-learningowej Saba jako trzonu systemu zarządzania wiedzą pracowników .................................................................. 279 5.4. Wykorzystanie platformy e-learningowej jako trzonu systemu zarządzania wiedzą pracowników ..................................................................................... 287 Zakończenie ............................................................................................................... 344 Załącznik 4.1 .............................................................................................................. 348 Załącznik 4.2 .............................................................................................................. 352 Załącznik 4.3 .............................................................................................................. 362 Załącznik 4.4 .............................................................................................................. 363 Załącznik 4.5 .............................................................................................................. 365 Bibliografia ................................................................................................................. 367 Indeks ......................................................................................................................... 378 Spis treści 160 nikach oraz grupach pracowniczych przez zarządzanie kompetencjami, zarządza­ nie systemem szkoleniowym, zarządzanie rekrutacją, motywacją, oceną rozwoju wiedzy i talentami itp. Zintegrowany w ten sposób system może zostać połączony z systemem finansowym przedsiębiorstwa, dzięki czemu wszelkie działania w za­ kresie zarządzania wiedzą pracowników danego przedsiębiorstwa mogą zostać zintegrowane z działaniami finansowymi, np. system oceny kompetencji może zostać połączony z systemem finansowego motywowania, a system zarządzania talentami z systemem gratyfikacji finansowych, np. w postaci premii czy stypendiów. Różnorodność wykorzystania i dostosowania zaawansowanej platformy e-learn- ingowej do potrzeb przedsiębiorstwa jest ogromna. Pozwala na stopniowe wdra­ żanie poszczególnych modułów w tempie i czasie uzależnionym od możliwości i potrzeb danego przedsiębiorstwa. Ze względu na tak duży wachlarz możliwości wdrożeń i wykorzystania platformy e-learningowej pojęcia e-learningu oraz plat­ formy e-learningowej są tak różnie definiowane, począwszy od prostego systemu obsługi szkoleń, a skończywszy na pełnym środowisku zarządzania wiedzą pracow­ ników w przedsiębiorstwach. Możliwości wykorzystania platformy e-learningowej przedstawione zostały w kolejnym podrozdziale. 3.2. Platforma e-learningowa jako trzon systemu zarządzania wiedzą pracowników – charakterystyka, przegląd możliwości Platforma e-learningowa to system informatyczny, który zapewnia zarządzanie rozwojem pracowników w ujęciu podstawowym, a w przypadku platform za­ awansowanych realizację procesów zarządzania wiedzą pracowników w przedsię­ biorstwie. Platforma e-learningowa jest infrastrukturą systemowo-narzędziową przeznaczoną na potrzeby pracy w środowisku mieszanym (wirtualnym oraz tra­ dycyjnym). To system oparty na bazie danych konsolidującej dane wszystkich pracowników wraz z ich strukturą i osadzeniem w hierarchii oraz kulturze organi­ zacyjnej. Platforma e-learningowa jest środowiskiem, które pozwala kierować pro­ cesem zarządzania wiedzą pracowników. Zaczynając od implementacji strategii zarządzania wiedzą pracowników na platformie przez realizację procesów rekru­ tacji, rozwoju pracowników, motywowania, oceniania itp. Platforma e-learningowa ma budowę modułową: przedsiębiorstwa mogą wdrażać w dowolnej kolejności poszczególne moduły, stosownie do swoich potrzeb biznesowych oraz realiów funkcjonowania. Przedsiębiorstwa wdrażają platformy e-learningowe w różnej formie, po­ cząwszy od wdrożenia podstawowych funkcjonalności przez modułowe wdraża­ nie lub konsolidację platformy z modułami zaawansowanymi. Modułową budowę platformy e-learningowej przedstawia rysunek 3.3. 3. Platforma e-learningowa jako trzon systemu zarządzania wiedzą... 3.2. Platforma e-learningowa jako trzon systemu zarządzania... 161 Rekrutacja Zarządzanie talentami Rozwój Platforma e-learningowa Ocena Motywowanie Rysunek 3.3. Modułowa budowa platformy e-learningowej Źródło: opracowanie własne. Podstawowy moduł – Rozwój – zapewnia prowadzenie szerokich procesów rozwojowych w zakresie szkoleń zarówno stacjonarnych, jak i e-learningowych. Przez wyznaczenie celów pracowników, w powiązaniu z systemem motywacyj­ nym, oceną kompetencji i realizacji produktów rozwojowych, wymianą wiedzy w bazie wiedzy oraz rozwijaniem talentu. Wdrożona już w podstawowym module platforma e-learningowa jako system rozwoju pracowników umożliwia dyna­ miczne, scentralizowane procesy związane z obsługą procesów rozwojowych ba­ zujących na bazie wiedzy pracowników, utworzonej na platformie e-learningowej, co pozwala na administrowanie wszelkimi działaniami rozwojowymi prowadzo­ nymi w środowisku zarówno tradycyjnym, jak i wirtualnym. Pozostałe moduły, które pozwalają zarządzać takimi obszarami, jak rekrutacja, szkolenia czy kompetencje, również stają się już standardem platform e-learningo­ wych. W ramach zarządzania rekrutacją przedsiębiorstwo może tworzyć własną bazę ogłoszeń, zautomatyzować proces aplikacyjny, korzystać z możliwości anali­ zowania zgłoszeń, które nadesłano, czy wykorzystywać moduły służące raporto­ waniu. Procesy rekrutacyjne mogą mieć charakter rekrutacji wewnętrznych oraz zewnętrznych. Na podstawie raportów z platformy e-learningowej pracownicy mogą zostać automatycznie przekwalifikowani na inne stanowisko niż to, które zajmują. Zarządzanie kompetencjami za pomocą platformy nie tylko ułatwia ma­ powanie luk kompetencyjnych pracowników, ale również daje możliwość auto­ matycznego przydzielenia pracownikom produktów rozwojowych bądź ustalenia całych ścieżek kompetencyjnych, a na podstawie ich realizacji określenia profili kompetencyjnych czy oceny kompetencji poszczególnych pracowników. Uzupełnie­ niem procesów zarządczych w ramach rozwoju kompetencji w przedsiębiorstwie oraz procesów rekrutacyjnych jest zarządzanie rozwojem pracowniczym. Taka funkcja umożliwia przedsiębiorstwu włączenie w proces edukacyjny takich metod edukacji jak e-learning, pozwalających na monitoring postępów poszczególnych pracowników, a co za tym idzie stałą kontrolę poziomu realizacji celów przedsię­ 162 biorstwa. Platforma e-learningowa zapewnia zarządzanie wiedzą pracowników, pozwala na elastyczne dostosowanie technologii do indywidualnych potrzeb za­ równo przedsiębiorstwa, jak i indywidualnych pracowników. Elastyczność plat­ form e-learningowych umożliwia też rozszerzanie ich o dodatkowe funkcje, np.: możliwość przeprowadzania badań, tworzenia ścieżek kompetencji, baz projek­ tów, baz ekspertów. Modułem wkomponowanym w platformę e-learningową jest również moduł zapewniający możliwość tworzenia produktów rozwojowych z poziomu platformy e-learningowej, LCMS (Learning Content Management System). Moduł ten daje możliwość tworzenia e-szkoleń na podstawie gotowych szablonów wizualnych i może stanowić integralną część platformy bądź być zewnętrznym systemem zinte­ growanym z platformą e-learningową. Może być on wykorzystywany jako narzę­ dzie umożliwiające tworzenie prostych prezentacji multimedialnych czy e-szkoleń na potrzeby przedsiębiorstwa. Platforma e-learningowa wdrożona w przedsiębiorstwie może zostać udos- tępniona pracownikom z poziomu zarówno sieci internet, jak i sieci intranet. Dla pracowników pełni ona funkcje portalu edukacyjnego wkomponowanego w portal korporacyjny – odpowiednio wdrożona może sprawować funkcje portalu eduka­ cyjnego w sposób niewidoczny dla jej użytkownika końcowego, pracownika, dając wrażenie, jakby poruszał się po stronach WWW. Stała wymiana wiedzy oraz kompleksowa jej integracja są możliwe dzięki połączeniu platformy e-learnin­ gowej z bazami danych oraz bazami wiedzy. Przykładową integrację prezentuje rysunek 3.4. Platforma e-learningowa Baza danych pracowniczych Baza produktów rozwojowych Baza wiedzy Rysunek 3.4. Przykładowa integracja elementów platformy e-learningowej Źródło: opracowanie własne. Platformy e-learningowe charakteryzują się dość podobną bazą funkcjonal­ ności, w związku z czym podstawowym pytaniem przy wyborze platformy e-learn- ingowej jest to, w jakim stopniu odpowiada on obecnym i przyszłym potrzebom przedsiębiorstwa. Z platformy e-learningowej korzysta jednocześnie wielu użyt­ kowników rozproszonych terytorialnie, o różnych profilach działalności: szeregowi pracownicy, menedżerowie, dział HR, firmy współpracujące itp. Niejednokrotnie użytkowników platform można liczyć w dziesiątkach tysięcy. Zarządzanie tak wielką i tak zróżnicowaną grupą użytkowników stanowi złożony proces. Platformy 3. Platforma e-learningowa jako trzon systemu zarządzania wiedzą... 3.2. Platforma e-learningowa jako trzon systemu zarządzania... 163 e-learningowe rozwiązują kompleksowo problem zarządzania użytkownikami za pomocą odpowiednio profilowanych grup użytkowników. Profilowanie użytkowni­ ków platformy e-learningowej jest zależne od kilku czynników, a mianowicie funk­ cji, jaką spełnia platforma e-learningowa i zbudowany na niej system zarządzania wiedzą pracowników, struktury przedsiębiorstwa, funkcji poszczególnych użytkow­ ników platformy e-learningowej w przedsiębiorstwie, strategii funkcjonowania zarządzania wiedzą pracowników. Profile użytkowników wiążą się nie tylko z usys­ tematyzowaniem poszczególnych użytkowników bądź grup użytkowników, ale przede wszystkim z przydzieleniem użytkownikom odpowiednich praw dostępu do platformy e-learningowej, czyli prawa jej użytkowania. Najczęściej platformy e-learningowe wyposażone są w standardowe profile użytkowników z przydzie­ lonymi grupami standardowych praw dostępu każdego profilu. Administrator platformy ma wszelkie możliwości do tworzenia własnych profili użytkowników i przydzielania im odpowiednich uprawnień. Podstawowym serwisem oferowanym przez platformę jest usługa WWW – strony dostępne przez przeglądarkę inter­ netową wykorzystywane są zarówno do wielokierunkowego transferu wiedzy, jak i do udostępniania wiedzy administracyjno-organizacyjnej. Za poprawne funkcjo­ nowanie serwisu WWW odpowiada specjalnie do tego celu przeznaczony serwer. Kolejnym ważnym narzędziem programowym jest serwer aplikacji, do którego za­ dań należy udostępnianie aplikacji (umożliwienie zdalnego ich wykorzystania) oraz udostępnianie środowisk symulacyjnych (komercyjnych oraz tworzonych na potrzeby określonego kursu, np. języka Java, Flash, HTML). Dzięki temu serwerowi możliwe jest również uczestniczenie kursantów w eksperymentach zdalnych. Kompleksowa obsługa tak zintegrowanych procesów powoduje, iż platformy e-learningowe muszą spełniać wiele funkcji, niezależnie od poziomu ich wdrożenia. Ogólny schemat podziału funkcji platform e-learningowych ilustruje podział ze względu na czynności operacyjne wykonywane w obrębie platformy e-learningowej. Wyjaśnia on procesy zachodzące w ramach platform e-learningowych wykorzysty­ wanych jako systemy zarządzania wiedzą pracowników. Biorąc pod uwagę procesy, jakie mogą zachodzić w przedsiębiorstwie przy udziale platform e-learningowych, możemy wyróżnić szereg funkcji realizowanych przez platformy e-learningowe. Podział podstawowych funkcji platformy e-learningowej z uwzględnieniem dzie­ sięciu kategorii przedstawia tabela 3.1. 1. Rekrutacja. 2. Rozwój. 3. Motywowanie. 4. Ocena pracowników. 5. Zarządzanie talentami. 6. Zarządzanie zasobami wiedzy. 7. Zarządzanie użytkownikami. 8. Zarządzanie płatnościami. 9. Zarządzanie innowacjami. 10. Zarządzanie procesem komunikacji. i j z a r o h c y n z c n o r h c n y s i i i c a k n u m o k w ó a n a k h c y n z c n o r h c n y s a ł j a c a t n e m e p m l I i ł ń e n w a r p u a n a e i z d y z r p w ó a n a k z a n a t s y z r o k o d m e s e c o r p e n a z d ą z r a Z i i i l h c y w o o w z o r j w ó t k u d o r p j h c y n y c a k n u m o k i i ł ń e n w a r p u a n a e i z d y z r p w ó a n a k z a n a t s y z r o k o d m e s e c o r p e n a z d ą z r a Z i i i l j h c y n y c a k n u m o k i i m o k n w o k t y ż u j j ł a c a t n e m e p m w ó s y m o p y z a b h c y n y c a w o n n I i l i e n a z d ą z r a Z i ł m e s e c o r p a n a z s a g z w ó s y m o p ł i i e n a n a y W ł h c y z s p e l j a n ł w ó s y m o p 164 w ó s e c o r p a c a z i w h c r A j i j h c y n y c a k n u m o k i i a n a w y z a k e z r p i e n a z d ą z r a Z m e s e c o r p j h c y n y c a w o n n i i j c a z i l a e r o d ł w ó s y m o p i j a c a k n u m o K a w o g n i t e k r a m j a c a z i w h c r A i ł w ó s y m o p       j a c a t n e m e p m l I a z i c ś o n t a p ł l i a n e o k z s ł u u d o m i c ś o n t a p w ó t k u d o r p ł a g u s b O ł h c y w o o w z o r j j a c a z i w h c r A i i j i j u s e c o r p c k a s n a r t c a z i l a e r         i w ó k n w o k t y ż u i e n a w a d o D h c y w o n i w ó k n w o k t y ż u i e n a w u s U i w ó k n w o k t y ż u i e n a w o l i f o r P i w ó k n w o k t y ż u j a c a u a w E l ł ń a a i z d w ó b o s a z h c y w o n i e n a w a d o D y z d e w i i i e n a w k u z s y W w ó t n e a t l i l y n e c o j e w o s e r k o e d o m e n e z r o w T i j i e z c n w o c a r p j h c y n y c a w y t o m i e n e z r o w T w ó m a r g o r p i y z d e w w ó b o s a z i e n a w o l i f o r P h c y w o o w z o r j w ó t n e a t a d l l i e n e z r o w T k e ż e c ś i i y z d e w w ó b o s a z j a c u b y r t s y D i y z d e w w ó b o s a z i e n a w u s U g n i r o t i n o M j u o w z o r w ó t n e a t l i j t r e f o e n e z r o w T h c y n y c a t u r k e r w ó t n e a t a d l l ł o g e n e p a c a z i l j a e R y n e c o u s e c o r p j i e z c n w o c a r p j h c y n y c a w y t o m j a c a z i l a e R w ó m a r g o r p y n e c o a c a u a w E j l j i e z c n w o c a r p ł ń a a i z d a c a z i l j a e r j h c y n y c a w y t o m a c ą ż e B i j o g e n y c n e t e p m o k j a c a t n e m e p m l I j a c a u a w E l u m e t s y s z a r o w ó m a r g o r p j h c y n y c a w y t o m ł ń a a i z d       i y z d e w w ó b o s a z h c i i i r o t s h z a r o i j a c a z i w h c r A i i a c y ż u i i y z d e w e n a w o t s e T i e n e z r o w t i y z d e w i ł a n w ó a i r e t a m i e n a w o t r o p a R i e m r o f t a p l               j a c a z y t a m e t s y S y z d e w i j a c u b y r t s y D y z d e w i i e n a w o t s e T y z d e w i i e n a w o t r o p a R y z d e w i i e n a w o g a p o r P i a n a z c u a n u s e c o r p h c y w o o w z o r j i e n e z r o w T w ó s e c o r p h c y w o o w z o r j j a c a u a w E w ó s e c o r p l t r e f o h c y n z r t ę n w e w z a r o h c y n y c a t u r k e r j i e n a w y w o c a r p O j a c u b y r t s y d h c i t r e f o h c y n z r t ę n w e z z a r o h c y n y c a t u r k e r j i e n a w y w o c a r p O j a c u b y r t s y d h c i u s e c o r p a c a u a w E j l i j c a t u r k e r i j i j i i r o t s h a c a z i w h c r A i c a t u r k e r u s e c o r p       i ł . e n s a w e n a w o c a r p o : o d ó r Ź ł m e s e c o r p e i n a z d ą z r a Z m y n j y c a k i n u m o k i e i n a z d ą z r a Z m a j c a w o n n i i e i n a z d ą z r a Z m a i c ś o n t a ł p i e i n a z d ą z r a Z m a k i n w o k t y ż u e i n a z d ą z r a Z y z d e i w i m a b o s a z e i n a z d ą z r a Z i m a t n e l a t a n e c O e i n a w o w y t o M j ó w z o R a j c a t u r k e R j i e w o g n n r a e l - e y m r o f t a p i j l c k n u f h c y w o w a t s d o p ł a i z d o P . 1 . 3 a l e b a T 3. Platforma e-learningowa jako trzon systemu zarządzania wiedzą... 3.2. Platforma e-learningowa jako trzon systemu zarządzania... 165 Charakterystyki poszczególnych modułów platform e-learningowych i ich funkcji przedstawione zostaną w punktach. 1. Rekrutacja. 1.1. Opracowywanie wewnętrznych ofert rekrutacyjnych oraz ich dystrybucja – moduł służący do opracowywania ofert rekrutacyjnych przeznaczonych do dys­ trybucji wewnątrz przedsiębiorstwa. Wewnętrzne oferty rekrutacyjne tworzone są na platformie e-learningowej oraz dystrybuowane za jej pośrednictwem wśród pracowników w procesach rekrutacji wewnętrznej. Oferty mogą być dystrybuowane przez platformę wśród wszystkich pracowników lub wśród wybranych grup pra­ cowników. Wewnętrzne oferty rekrutacyjne tworzone są na podstawie danych po­ chodzących z systemu oceny kompetencji, w których to każde stanowisko opisane jest przez role, te zaś – przez kompetencje określone na indywidualnym poziomie dla każdego stanowiska. W przypadku ofert wewnętrznych dystrybucja ofert rek- rutacyjnych przebiega również za pośrednictwem platformy: przez konsolidację jej z modułem pocztowym. Każdy z pracowników otrzymuje na swoją skrzynkę e-mailową wiadomość o prowadzonej rekrutacji oraz wykaz szczegółowych wy­ tycznych co do stanowiska, na które prowadzona jest rekrutacja. Pracownik zain­ teresowany udziałem w procesie rekrutacyjnym może również za pośrednictwem platformy zgłosić swój udział w rekrutacji. Często też pierwsze etapy procesu rek- rutacyjnego prowadzone są w sieci w ramach funkcjonowania platformy e-learn- ingowej, np. podstawowe testy kompetencyjne, testy językowe czy podstawowe zadania rekrutacyjne. 1.2. Opracowywanie zewnętrznych ofert rekrutacyjnych oraz ich dystrybucja – moduł służący do opracowywania ofert rekrutacyjnych przeznaczonych do dystrybucji w zewnętrznym środowisku przedsiębiorstwa. Zewnętrzne oferty rek- rutacyjne tworzone są na platformie e-learningowej oraz dystrybuowane za jej pośrednictwem na rynku zewnętrznym poza przedsiębiorstwem. Zewnętrzne oferty rekrutacyjne, podobnie jak wewnętrzne, tworzone są na podstawie danych pocho­ dzących z systemu oceny kompetencji, w których to każde stanowisko opisane jest przez role, te zaś – przez kompetencje określone na indywidualnym poziomie dla każdego stanowiska. Toteż każda oferta zawiera bardzo dokładny opis stanowiska, na które przebiega rekrutacja. W przypadku ofert zewnętrznych dystrybucja ich przebiega również za pośrednictwem platformy, w ramach jej koordynacji z portalem korporacyjnym, przez który oferta dystrybuowana jest poza przedsiębiorstwem. Osoby zainteresowane udziałem w procesie rekrutacyjnym mogą za pośrednic­ twem platformy (która jest dla niech widoczna w postaci strony WWW) zgłosić swój udział w rekrutacji. Podobnie jak w przypadku wewnętrznych ofert rekruta­ cyjnych, pierwsze etapy procesu rekrutacyjnego mogą być prowadzone w sieci za pośrednictwem platformy e-learningowej, np. podstawowe testy kompetencyjne, testy językowe czy podstawowe zadania rekrutacyjne. 1.3. Ewaluacja procesu rekrutacji – moduł przeznaczony do ewaluacji proce­ su rekrutacji w zakresie: analizy efektywności opracowywania ofert rekrutacyjnych, analizy efektywności dystrybucji ofert rekrutacyjnych, 166 analizy efektywności odpowiedzi na oferty rekrutacyjne, analizy efektywności jakości ofert rekrutacyjnych. Analizy we wszystkich wskazanych zakresach prowadzone na podstawie danych oraz raportów z platformy e-learningowej mogą mieć charakter ilościowy lub jakościowy. Kształt analizy uzależniony jest od indywidualnych potrzeb przed­ siębiorstwa. Analizy ilościowe przybierają najczęściej formę raportów, natomiast analizy jakościowe to obszerne opisy badające efektywność jakości opracowania ofert w stosunku do kompetencji zrekrutowanych pracowników. 1.4. Archiwizacja historii procesu rekrutacji – moduł przeznaczony do archiwi­ zacji wszystkich ofert rekrutacyjnych wewnętrznych oraz zewnętrznych utworzo­ nych oraz rozdystrybuowanych w ramach platformy e-learningowej, jak również wszelkich operacji (procesów) na niej wykonanych, zawierających informacje na temat czasów utworzenia oraz realizacji poszczególnych procesów rekrutacyjnych oraz wyników ewaluacji poszczególnych rekrutacji. Archiwizacja danych zawierają­ cych historię procesów rekrutacyjnych może zostać ograniczona czasowo i zakresowo. 2. Rozwój. 2.1. Systematyzacja wiedzy – udostępnione na platformie e-learningowej materiały dydaktyczne wykorzystywane są wielokrotnie w różny sposób. Aby było to możliwe, muszą zostać usystematyzowane na platformie e-learningowej. Sys­ tematyzacja dotyczy zarówno kategoryzacji, jak i skatalogowania materiałów dydaktycznych. Platformy e-learningowe pozwalają na tworzenie hierarchicznej struktury katalogów wiedzy na platformie e-learningowej, jak również personali­ zację stref użytkowników z podziałem uwzględniającym strukturę przedsiębior­ stwa oraz indywidualne potrzeby poszczególnych użytkowników-pracowników platformy e-learningowej. Ponadto zapewniają dodawanie różnego typu treści dy­ daktycznych w dowolne miejsce struktury katalogów. Materiały dydaktyczne na platformie e-learningowej wykonane zarówno zewnętrznie, jak i wewnętrznie mogą przyjmować rożną formę multimedialną, np. dokumentów elektronicznych, testów, zadań, prezentacji multimedialnych, kursów w standardzie IMS, SCORM, AICC. Bez względu na formę multimedialną mogą one zostać osadzone w dowol­ nym miejscu struktury platformy e-learningowej oraz udostępnione dowolnie określonej grupie odbiorców. 2.2. Dystrybucja wiedzy – polega na udostępnianiu odpowiedniej wiedzy od­ powiednim użytkownikom-pracownikom platformy e-learningowej. Dystrybucja wiedzy pozwalająca w ten sposób profilować użytkowników-pracowników wynika z zasad profilowania wiedzy. Platformy e-learningowe umożliwiają grupowanie materiałów dydaktycznych w katalogi dostępne odpowiednim profilom użytkow­ ników. Profilowanie materiałów dydaktycznych dotyczy nie tylko materiałów dydaktycznych dostępnych grupom użytkowników, ale również materiałów dla indywidualnych użytkowników. Profilowanie wiedzy w ścisły sposób powiązane jest z profilowaniem użytkowników: każdy typ użytkowników platformy (administra­ tor, trener, kursant) korzysta z odmiennych treści dydaktycznych (np. podręcznik administratora, wskazówki metodyczne dla trenera, sylabus dla kursanta). Ponadto 3. Platforma e-learningowa jako trzon systemu zarządzania wiedzą... 3.2. Platforma e-learningowa jako trzon systemu zarządzania... 167 platforma e-learningowa umożliwia profilowanie funkcji i narzędzi dostępnych z poziomu platformy pod kątem typu oraz indywidualnych potrzeb pracowników. 2.3. Testowanie wiedzy – platforma e-learningowa umożliwia tworzenie oraz prowadzenie testów wiedzy w kontekście zarówno celów biznesowych przedsię­ biorstwa, jak i indywidualnych potrzeb użytkowników. Testowanie wiedzy może obywać się na platformie e-learningowej przez przeprowadzanie różnego typu testów, umiejętności czy kompetencji bądź w pełni zautomatyzowaną ocenę zadań otwartych oraz automatyczną weryfikację zadań pracowniczych czy zadań roz­ wojowych. Cel testowania, poziom merytoryczny, zakres tematyczny oraz forma multimedialna testów są w pełni uzależnione od potrzeb przedsiębiorstwa. Auto­ matyzacja procesu testowania wiedzy nie tylko zapewnia przedsiębiorstwu szybką, jednolitą ocenę organizacyjnego poziomu wiedzy, umiejętności i kompetencji, ale też daje jej duże możliwości analityczne w zakresie porównywania wiedzy oraz analizowania poziomu i jakości wiedzy organizacyjnej, m.in. w zakresie przyrostów i spadków wiedzy, obiegu wiedzy, skuteczności działania różnego typu produktów rozwojowych na poziomie kompetencji, bądź też tworzenia analiz porównaw­ czych, np. między działami. 2.4. Raportowanie wiedzy – platforma e-learningowa umożliwia monitoro­ wanie i rejestrowanie wszelkich działań użytkowników realizowanych za jej poś- rednictwem, zapewnia możliwość tworzenia różnego typu raportów w zależności od potrzeb przedsiębiorstwa. Standardowo platformy posiadają wbudowane systemy raportowania, zapewniające raportowanie wykorzystania produktów roz­ wojowych, czasów spędzonych na platformie e-learningowej, realizację planów rozwojowych, programów certyfikacyjnych, wykorzystanie działań prowadzonych na bazie wiedzy, raportowanie strumieni przepływu wiedzy, raportowanie nadaw­ ców oraz odbiorców wiedzy, raportowanie źródeł wiedzy itp. 2.5. Propagowanie procesu nauczania – platforma e-learningowa wyposażona jest w szereg narzędzi przeznaczonych do realizacji procesów komunikacyjnych, w tym również działań mających charakter realizacji procesów propagujących cele organizacyjne, kanon zachowań, postawy obowiązujące w danym przedsiębior­ stwie, w tym również propagowanie procesu uczenia się. Do najczęściej spotyka­ nych narzędzi propagowania procesu uczenia się należą: portal internetowy (który może funkcjonować w ramach platformy), newslettery, fora dyskusyjne, chaty, FAQ. Wszystkie te narzędzia dostępne są z poziomu platformy e-learningowej. Częstymi procesami z zakresu zarządzania wiedzą pracowników realizowanymi za pośred­ nictwem platformy e-learningowej są cykliczne newslettery, tematyczne chaty oraz fora dyskusyjne prowadzone za jej pośrednictwem, spotkania online z ekspertami oraz managementem, burze mózgów online itp. 2.6. Tworzenie procesów rozwojowych – platforma e-learningowa zapewnia możliwość tworzenia procesów rozwojowych. Procesy te budowane są indywi­ dualnie lub dla określonych grup pracowniczych. Proces rozwojowy to określona w czasie ścieżka rozwoju kompetencji, zbudowana z produktów rozwojowych oraz zadań rozwojowych, które ma wykonać pracownik. Na platformie e-learnin­ gowej procesy rozwojowe mogą być budowane przez pracowników indywidualnie, 168 samodzielnie lub pracownikom przez przełożonych bądź całym grupom pracowni­ czym, pionom bądź działom przez zespół HR. Struktura, poziom merytoryczny oraz zawartość ścieżki rozwojowej uzależnione są od potrzeb rozwojowych wyni­ kających z samooceny pracownika, okresowej oceny kompetencji pracowniczych, kontekstu realizowanych przez pracownika działań, kontekstu indywidualnej ścieżki kariery itp. 2.7. Ewaluacja procesów rozwojowych – realizacja procesów rozwojowych jest na bieżąco monitorowana oraz raportowana, a sposób zapisu danych z reali­ zacji procesów rozwojowych zapewnia kontekstową wielopoziomową analizę różnym komórkom przedsiębiorstwa. Przez działania ewaluacyjne procesów roz­ wojowych przedsiębiorstwo może zdobyć informacje na temat poziomu realizacji zadań, ale też kompleksową informację na temat poszczególnych pracowników – nie tylko w zakresie nabywania nowych kompetencji czy podwyższania poziomu kompetencji już posiadanych, lecz również w zakresie szeroko pojętej systema­ tyczności, dbałości o rozwój, chęci dzielenia się własną wiedzą, dostarczania oraz pobierania wiedzy z przedsiębiorstwa. 3. Motywowanie. 3.1. Tworzenie programów motywacyjnych – platforma e-learningowa daje możliwość tworzenia programów motywacyjnych opartych na bazie wiedzy oraz bibliotece projektów rozwojowych. Programy motywacyjne mogą mieć również charakter finansowy, skorelowany z systemem wynagrodzeń (np. częściowe uza­ leżnienie wysokości premii od wyników realizacji zadań rozwojowych) lub pozafinan­ sowy (nagrody pozafinansowe, np. udział w dodatkowych zadaniach rozwojowych czy trudniejszych, bardziej rozwojowych projektach). 3.2. Realizacja programów motywacyjnych – platforma e-learningowa za­ pewnia dynamiczną, automatyczną realizację programów motywacyjnych. Pro­ gram motywacyjny tworzony jest przez dział HR we współpracy z bezpośrednimi przełożonymi poszczególnych pracowników. Przebiega on również w ścisłej kore­ lacji z systemem oceny kompetencji poszczególnych pracowników: działania mo­ tywacyjne wyznaczane są w korelacji z zadaniami motywacyjnymi. Przebieg ich realizacji monitorowany jest przy użyciu mechanizmów raportowania platformy e-learningowej. Ponadto mechanizmy platformy e-learningowej zapewniają rów­ nież działania motywacyjne ad hoc wynikające z dynamiki oraz specyfiki bizneso­ wej przedsiębiorstwa, konieczności wprowadzenia zmian w stosunku o wcześniej zaplanowanych działań rozwojowych itp. 3.3. Bieżąca realizacja działań motywacyjnych – platforma e-learningowa za­ pewnia realizację bieżących działań motywacyjnych realizowanych ad hoc w sto­ sunku do pojawiających się na bieżąco potrzeb biznesowych. Działania takie wynikają z potrzeb, jakie występują w przedsiębiorstwie, np. przy realizacji no­ wych projektów czy nowych produktów, które pojawiły się w przedsiębiorstwie już po określeniu oraz wprowadzeniu na platformę programów motywacyjnych. 3.4. Ewaluacja programów oraz działań motywacyjnych – dostępna na plat­ formie w sposób dynamiczny. Przez interfejs oraz funkcjonalności platformy zbierane są wszelkie informacje dotyczące efektywności realizacji programów 3. Platforma e-learningowa jako trzon systemu zarządzania wiedzą... 3.2. Platforma e-learningowa jako trzon systemu zarządzania... 169 motywacyjnych. Przez system odpowiednio zaprojektowanych raportów przedsię­ biorstwo może dowiedzieć się, jak, w jaki sposób, w jakim czasie, z jaką aktyw­ nością realizowane są przez pracowników działania rozwojowe oraz skorelowane z nimi działania motywacyjne. 4. Ocena. 4.1. Tworzenie modeli okresowej oceny pracowniczej – platforma e-learnin­ gowa zapewnia implementowanie modeli oceny kompetencji pracowniczej. Za pośrednictwem platformy e-learningowej możliwa jest ocena metodą zarówno 180, jak i 360 stopni. Okresowa ocena pracownicza (OOP) jest jednym z narzędzi zarządzania zasobami ludzkimi, ukierunkowanym na wzrost efektywności przed­ siębiorstwa. Podstawowym zadaniem OOP jest dostarczanie pracownikom infor­ macji zwrotnej zarówno o jakości ich pracy, jak i o zdiagnozowanych potrzebach oraz możliwościach rozwojowych. System OOP obejmuje nie tylko ocenę efektów pracy danego pracownika, ale także diagnozę jego kompetencji, również zaim­ plementowanych na platformie e-learningowej, niezbędnych do efektywnego realizowania postawionych mu zadań. Na podstawie uzyskanych wyników przy­ gotowywane są zbiorcze i indywidualne raporty, zawierające informacje na temat określonych potrzeb rozwojowych pracowników oraz rekomendowanych dla nich zadań zaimplementowanych na platformie e-learningowej w formie rozmaitych produktów rozwojowych. Uwzględniają one jednocześnie realizację założonych przez przedsiębiorstwo celów oraz wyzwań. Dwie najpopularniejsze metody sto­ sowane w procesach OOP to: metoda 180 stopni: sposób oceny pracownika dokonywany na podstawie informacji zbieranych z dwóch źródeł – samooceny pracownika oraz oceny dokonanej przez przełożonego, metoda 360 stopni: ocena zatrudnionych w przedsiębiorstwie osób pole­ gająca na przeprowadzeniu badania z użyciem arkuszy obserwacyjnych wśród osób z otoczenia danego pracownika; w skład zespołu oceniającego wchodzą: bezpośredni przełożeni, współpracownicy, równorzędni pracow­ nicy, osoby, którymi zarządza badany pracownik, klienci czy też inne osoby, które chcemy zapytać o opinię na temat badanego pracownika. Obie metody mogą zostać zaimplementowane na platformie e-learningowej w zależności od tego, która z nich wykorzystywana jest w przedsiębiorstwie. 4.2. Realizacja pełnego procesu oceny pracowniczej – platforma e-learnin­ gowa zapewnia realizację pełnej oceny pracowników, niezależnie od wybranej przez przedsiębiorstwo metody rozwojowej. Ocena odbywa się automatycznie dzięki zaimplementowaniu na platformie e-learningowej dynamicznych kwestio­ nariuszy oceny pracowniczej. Wyniki oceny zapisywane są oraz zbierane w bazie danych. Na podstawie ich analizy oceniane są mocne oraz słabe strony pracownika na poziomie każdej kompetencji wchodzącej w zakres przypisanych mu ról, a na­ stępnie każdemu z pracowników wyznaczana jest indywidualna ścieżka rozwoju skonstruowana z produktów rozwojowych dostępnych w bazie wiedzy osadzonej na platformie e-learningowej, np. e-szkoleń, szkoleń stacjonarnych, konferencji, działań rozwojowych. Okresowa ocena pracownicza jest działaniem cyklicznym, 170 w związku z czym efekty realizacji ścieżek rozwojowych przez pracowników są cały czas monitorowane, a następnie podsumowywane na poziomie przedsiębior­ stwa w określonych cyklach, najczęściej półrocznych lub rocznych. Ponadto osoby uprawnione mają możliwość bieżącego wglądu w wyniki realizacji ścieżek roz­ wojowych przez pracowników na platformie e-learningowej (najczęściej są to przełożeni mający wgląd w wyniki swoich pracowników): w każdej chwili mogą sprawdzić, na jakim poziomie realizowana jest ścieżka rozwojowa danego pra­ cownika. 4.3. Ewaluacja oceny pracowniczej – platforma e-learningowa zapewnia stałe możliwości ewaluacyjne za pośrednictwem systemu raportów powiązanych za­ równo z oceną pracowniczą, jak i z realizacją ścieżek rozwojowych opracowywanych na jej podstawie. Raporty zawierają dane o różnych możliwościach konfiguracji, dotyczące poziomu kompetencji pracowniczych oraz poziomu ich rozwoju. Ewa­ luacja oceny pracowniczej odbywa się cyklicznie, w okresach ustalonych przez przedsiębiorstwo, oraz na bieżąco, adekwatnie do potrzeb zachodzących w przed­ siębiorstwie. 4.4. Implementacja systemu kompetencyjnego – platforma e-learningowa zapewnia implementację systemu kompetencyjnego, w którym to systemie kom­ petencje określają dla każdego pracownika komponenty ról przypisanych jego sta­ nowisku, a są to: poziom wiedzy, umiejętności oraz reprezentowane postawy. Na zaimplementowanym w obrębie platformy e-learningowej systemie kompeten­ cyjnym bazuje szereg innych możliwości platformy, takich jak ocena pracownicza, zarządzanie talentami, rozwój pracowników przez rozwój kompetencji. 5. Zarządzanie talentami. 5.1. Wyszukiwanie talentów – platforma e-learningowa zapewnia implemen­ tację na bazie systemu okresowej oceny pracowniczej systemu zarządzania talentami. W ramach realizacji produktów rozwojowych realizowanych przez pracowników w ramach ścieżek rozwojowych oraz zadań rozwojowych wyłaniani są pracownicy osiągający najwyższe wyniki, którzy traktowani mogą być jako talenty. Ponadto na platformie e-learningowej w ramach systemu zarządzania talentami może być prowadzona ewidencja zawodowych osiągnięć pracowników działających na roz­ maitych polach oraz poziomach przedsiębiorstwa. Skorelowanie wyników realizacji działań zawodowych z wynikami realizowanymi na ścieżkach rozwojowych po­ zwala na wyłonienie w przedsiębiorstwie tzw. talentów, czyli osób szczególnie uzdolnionych w jednym z kierunków działania przedsiębiorstwa, a następnie roz­ wijanie tych pracowników przez delegowanie ich na specjalne programy rozwojowe oraz do udziału w projektach rozwojowych. 5.2. Tworzenie ścieżek rozwojowych dla talentów – zidentyfikowane w przed­ siębiorstwie talenty jako niezmiernie cenny kapitał intelektualny przedsiębiorstwa podlegają realizacji specyficznych ścieżek rozwojowych stosownych do obszaru ich talentu. Ścieżki takie definiowane są na platformie e-learningowej, podobnie jak w przypadku stanowisk oraz przypisanych im ról, dotyczą jednak rozwoju nie pojedynczych kompetencji stanowiskowych, lecz rozwoju zidentyfikowanych 3. Platforma e-learningowa jako trzon systemu zarządzania wiedzą... 3.2. Platforma e-learningowa jako trzon systemu zarządzania... 171 talentów. Rozwój ten obejmuje działania rozwojowe prowadzone zarówno w śro­ dowisku wirtualnym, jak i w środowisku tradycyjnym. 5.3. Monitoring rozwoju talentów – platforma e-learningowa zapewnia moż­ liwość stałego, bieżącego monitorowania rozwoju talentów realizowanego na platformie e-learningowej i przy jej użyciu. Monitoring ten odbywa się przez reali­ zację cyklicznych oraz bieżących raportów obejmujących kontrolę szeroko pojętych działań rozwojowych talentów, realizowanych oraz administrowanych w ramach platformy e-learningowej. 5.4. Tworzenie ofert rekrutacyjnych dla talentów – poza wyłanianiem oraz rozwijaniem talentów za pośrednictwem platformy e-learningowej przez połą­ czenie platformy z systemem rekrutacyjnym istnieje możliwość tworzenia oraz wyszukiwania specjalistycznych ofert rekrutacyjnych dla talentów. W przypadku rekrutacji na stanowiska specjalistyczne istnieje możliwość zaoferowania stano­ wiska specjalistycznego talentowi wyłonionemu wewnętrznie w przedsiębiorstwie, co wzmacnia również działanie systemu motywacyjnego. 6. Zarządzanie zasobami wiedzy. 6.1. Dodawanie nowych zasobów wiedzy – polega na umieszczaniu w odpo­ wiednich miejscach bazy wiedzy zasobów wiedzy usystematyzowanych w zakresie zawartości merytorycznej oraz formy realizacji. 6.2. Profilowanie zasobów wiedzy – polega na publikowaniu zasobów wiedzy z użyciem odpowiednich mechanizmów synchronicznych i asynchronicznych plat­ formy e-learningowej. Profilowanie następuje przez nadanie zasobom wiedzy od­ powiednich praw dostępu dla poszczególnych użytkowników końcowych, dzięki czemu trafiają one do właściwych użytkowników końcowych oraz spełniają posta­ wione przed nimi wymagania. 6.3. Dystrybucja zasobów wiedzy – udostępnianie zasobów wiedzy użytkow­ nikom-pracownikom platformy po uprzednim nadaniu wiedzy odpowiednich profili. Dystrybucja zasobów wiedzy polega na udostępnianiu za pośrednictwem plat­ formy e-learningowej wszelkiego rodzaju materiałów dydaktycznych oraz projek­ towych, które może odbywać się w sposób synchroniczny i asynchroniczny. Wiedza dostarczana synchronicznie to, mówiąc najprościej, wiedza dostarczana w czasie rzeczywistym – użytkownicy systemu zobowiązani są do zdobywania wiedzy w okreś- lonym czasie, co wiąże się z procesem logowania do platformy e-learningowej w odpowiednim momencie w celu korzystania z udostępnianych im zasobów w kon­ kretnym czasie. Wiedza dostarczana asynchronicznie to wiedza dostarczana w czasie nierzeczywistym, czyli udostępniana na platformie w formie różnego typu materiałów dla użytkowników końcowych w wybranym przez nich czasie i miejscu. 6.4. Usuwanie zasobów wiedzy – fizyczne kasowanie zasobów wiedzy z plat­ formy e-learningowej, wiążące się z ich usunięciem z bazy danych. 6.5. Archiwizacja zasobów wiedzy oraz historii ich użycia – platforma prze­ chowuje wszelkiego rodzaju dane, informacje oraz wiedzę w postaci rozmaitych typów plików. Zawartość platformy stanowią pliki różnych formatów: od najprost­ szych plików tekstowych, html, graficznych, flash, aż po pliki audio-wideo czy też 172 gotowe e-kursy. Materiały te mogą być przechowywane fizycznie w bazie danych lub w postaci odpowiednio usystematyzowanych i skatalogowanych plików na ser­ werze. Konstruując zasoby wiedzy na platformę e-learningową, należy zastanowić się nad ich strukturą oraz funkcjonalnością, tak aby konstruowana zawartość nie miała za dużego rozmiaru w stosunku do łączy dostępu dla użytkowników końco­ wych, a przy tym spełniała założone cele. Zasoby wiedzy udostępnione na platformie e-learningowej zostają zoptymalizowane przez administratora platformy. Wszelkie zaimplementowane na platformę oraz wykorzystywane za jej pośrednictwem za­ soby wiedzy zostają na platformie zarchiwizowane. 6.6. Testowanie wiedzy – polega na sprawdzaniu poziomu wiedzy dostarcza­ nej użytkownikom platformy e-learningowej w postaci różnego typu produktów rozwojowych. Testowanie wiedzy przybiera najczęściej charakter testów wiedzy, testów umiejętności czy wręcz pełnych testów kompetencyjnych. Testy sprawdza­ jące mogą stanowić element produktu rozwojowego lub być udostępniane na ła­ mach platformy jako oddzielne produkty rozwojowe. Mogą być konstruowane za pomocą generatorów testów wbudowanych w platformę e-learningową lub za po­ mocą generatorów zewnętrznych (poza platformą), a następnie wprowadzane na platformę w postaci gotowych produktów. 6.7. Raportowanie wiedzy – umożliwia raportowanie wyników dostarczania wiedzy dla dowolnie wybranej grupy użytkowników w postaci raportów zbioro­ wych lub dla poszczególnych użytkowników w postaci raportów indywidualnych. Raporty mogą być konstruowane w dowolny sposób oraz zawierać dowolne infor­ macje z puli informacji dostępnych do raportowania. Wszelkie raporty tworzone są przez administratorów platformy e-learningowej. 6.8. Tworzenie i wdrażanie materiałów dydaktycznych w ramach platformy e-learningowej – jedną z najbardziej pracochłonnych czynności w trakcie wdraża­ nia platformy e-learningowej jest przygotowywanie materiałów dydaktycznych. Ogromną zaletą platformy e-learningowej jest możliwość wykorzystania wprowa­ dzonych materiałów dydaktycznych na wiele sposobów. Raz wprowadzona treść może być wykorzystana na wiele sposobów jednocześnie. Platforma taka umożliwia tworzenie treści (materiałów) dydaktycznych, jak również wdrażanie materiałów już istniejących, polegające na: publikowaniu materiałów tekstowych – np. artykułów, analiz, wyników badań, całych podręczników – w formacie PDF, umieszczaniu łączy do stron internetowych, istniejących niezależnie od platformy e-learningowej, udostępnianiu materiałów multimedialnych (szkolenia e-learningowe, grafika, audio, wideo, prezentacje multimedialne), przenoszeniu kursów z innych platform e-learningowych (dzięki standar­ dom tworzenia kursów, np. SCORM). Tworzenie materiałów dydaktycznych odbywa się za pomocą narzędzi plat­ formy. Takimi materiałami mogą być np. kursy, notki, dokumenty, testy, quizy, za­ dania, krzyżówki edukacyjne, gry edukacyjne. Zarówno tworzenie, jak i wdrażanie 3. Platforma e-learningowa jako trzon systemu zarządzania wiedzą... ZARZĄDZANIE I E N A Z D Ą Z R A Z Monografia jest książką habilitacyjną przedstawiającą dorobek badań nad e-learningiem, kojarzonym popularnie tylko z nowoczesnymi technologiami ko - munikacyjnymi stosowanymi w procesie kształcenia. Tymczasem autorka dowodzi, że jest on nie tylko kontynuacją – znanej z krajów o rozproszonej geograficznie populacji – idei zapobiegania wykluczeniu edukacyjnemu, ale i nowoczesną plat - formą już nie tylko transferu, ale wręcz zarządzania wiedzą. Chcąc pokazać szeroką per spektywę wpływów i relacji zachodzących w systemie zarządzania wiedzą pracow ników, w publikacji przeanalizowano różne funkcjo - nujące w polskich przedsiębiorstwach modele wdrożenia systemów zarządzania wiedzą pracowników zbudowanych z wykorzystaniem platformy e-learningowej. Dr Marlena Plebańska jest absolwentką Politechniki Warszawskiej oraz Szkoły Głównej Handlowej. Specjalizuje się w zarządzaniu wiedzą korporacyjną. Od 14 lat jest inspiratorem, projektantem i strategiem rozwiązań e-learningowych oraz zarządzania wiedzą w wielu polskich przedsiębiorstwach, aktywnym tre ne - rem i wykładowcą. www.edu-libri.pl Wydawnictwo edu-Libri jest nowoczesną oficyną wydawniczą e-publikacji naukowych i edukacyjnych. Współpracujemy z doświadczonymi redaktorami merytorycznymi oraz technicznymi specja - lizującymi się w przygotowywaniu publikacji naukowych i edukacyjnych. Stawiamy na jakość i profesjonalizm łączone z nowoczesnością, a najważniejsze dla nas są przyjemność współ - tworzenia i satysfakcja z dobrze wykonanego zadania. Nasze publikacje elektroniczne są dostępne księgarniach internetowych oraz w czytelni on-line ibuk.pl Sprzedaż wysyłkową książek drukowanych prowadzi wydawnictwo (zamówienia na adres edu-libri@edu.libri.pl) oraz księgarnia drukarni SOWA wyczerpane.pl
Pobierz darmowy fragment (pdf)

Gdzie kupić całą publikację:

Platforma e-learningowa jako trzon systemu zarządzania wiedzą pracowników
Autor:

Opinie na temat publikacji:


Inne popularne pozycje z tej kategorii:


Czytaj również:


Prowadzisz stronę lub blog? Wstaw link do fragmentu tej książki i współpracuj z Cyfroteką: