Cyfroteka.pl

klikaj i czytaj online

Cyfro
Czytomierz
00479 009568 11768459 na godz. na dobę w sumie
Praca tymczasowa. Droga do kariery czy ślepy zaułek? - ebook/pdf
Praca tymczasowa. Droga do kariery czy ślepy zaułek? - ebook/pdf
Autor: , Liczba stron: 264
Wydawca: Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego Język publikacji: polski
ISBN: 978-8-3796-9548-5 Data wydania:
Lektor:
Kategoria: ebooki >> poradniki >> zasoby ludzkie (hr)
Porównaj ceny (książka, ebook (-15%), audiobook).
W książce poruszane są bardzo aktualne zagadnienia wzbudzające duże zainteresowanie (i emocje) w środowisku naukowym, praktyków, tj. firm, pracowników jak również wśród polityków stanowiących prawo w tym zakresie.
Praca tymczasowa kojarzy się wielu osobom z negatywnymi konsekwencjami, ale dla wielu młodych jest szansą zdobycia pierwszych doświadczeń zawodowych, bardzo pomocnych w uzyskaniu trwałego zatrudnienia i budowaniu kariery zawodowej w perspektywie życia. Umożliwia nawiązanie nowych kontaktów w zróżnicowanych zespołach pracowniczych, z którymi można się spotkać wykonując pracę u różnych pracodawców, albowiem cechą pracy tymczasowej jest to, że pracownicy mają kontakt z dwoma pracodawcami – agencją pracy tymczasowej i pracodawcą, u którego faktycznie realizują powierzone zadania. Stawia to nowe wyzwania przed kierownictwem odnośnie do tego, jak zarządzać pracownikami tymczasowymi w warunkach niepewności i zmienności warunków pracy, a przed podejmującymi pracę tymczasową – jak poradzić sobie z jej konsekwencjami natury psychologicznej. Ponieważ coraz więcej osób na pewnym etapie swego życia ma do czynienia z pracą tymczasową, niniejsza książka pomoże lepiej zrozumieć rządzące nią mechanizmy.
Znajdź podobne książki Ostatnio czytane w tej kategorii

Darmowy fragment publikacji:

PRACA TYMCZASOWA Droga do kariery czy ślepy zaułek? PRACA pod redakcją TYMCZASOWA Droga do kariery czy ślepy zaułek? Bogusławy Urbaniak i Piotra Oleksiaka Bogusława Urbaniak, Piotr Oleksiak – Uniwersytet Łódzki, Wydział Ekonomiczno-Socjologiczny Instytut Ekonomik Stosowanych i Informatyki, Katedra Pracy i Polityki Społecznej 90-214 Łódź, ul. Rewolucji 1905 r. nr 39 RECENZENT Elżbieta Jędrych REDAKCJA NAUKOWA Bogusława Urbaniak, Piotr Oleksiak REDAKTOR STATYSTYCZNY Justyna Wiktorowicz SKŁAD I ŁAMANIE KOMPUTEROWE Dorota Jary PROJEKT OKŁADKI Stämpfli Polska Sp. z o.o. Zdjęcie na okładce: © shutterstock.com Wydrukowano z gotowych materiałów dostarczonych do Wydawnictwa UŁ przez Katedrę Pracy i Polityki Społecznej © Copyright by Uniwersytet Łódzki, Łódź 2014 Wydane przez Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego Wydanie I. W.06747.14.0.K ISBN 978-83-7969-433-4 (wersja papierowa) ISBN 978-83-7969-548-5 (wersja elektroniczna) Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego 90-131 Łódź, ul. Lindleya 8 www.wydawnictwo.uni.lodz.pl e-mail: ksiegarnia@uni.lodz.pl tel. (42) 665 58 63, faks (42) 665 58 62 Wprowadzenie - Bogusława Urbaniak Spis treści Rozdział I - Bogusława Urbaniak Praca okresowa przejawem rosnącej niepewności na rynku pracy 1. Wzrost niepewności pracy 2. Pojęcie i cechy pracy okresowej 3. Skala zatrudnienia na czas określony w krajach UE28 4. Dotkliwość niepewności pracy związanej z zatrudnieniem na czas określony w ocenach pracowników 5. Szanse podjęcia stałej pracy przez osoby wykonujące pracę okresową Zakończenie Bibliografia Rozdział II - Piotr Oleksiak Specyfika pracy tymczasowej jako elastycznej formy gospodarowania kapitałem ludzkim w świetle raportów i statystyk Wprowadzenie 1. Praca tymczasowa w świetle danych statystycznych 2. Praca tymczasowa w świetle raportów tematycznych na podstawie badań przeprowadzonych w Polsce 2.1. Poziom satysfakcji pracowników tymczasowych 2.2. Poziom motywacji pracowników tymczasowych 2.3. Praca tymczasowa a wynagrodzenie pracowników tymczasowych 2.4. Pracownicy tymczasowi a warunki pracy 3. Specyfika pracy tymczasowej w krajach Unii Europejskiej Zakończenie Bibliografia Rozdział III - Piotr Oleksiak Aspekty prawne pracy tymczasowej Wprowadzenie 1. Uregulowania prawne w zakresie pracy tymczasowej 2. Praca tymczasowa a uregulowania unijne 3. Tendencje zmian w ustawodawstwie odnośnie pracy tymczasowej Zakończenie Bibliografia 9 15 15 18 20 23 27 30 30 33 33 34 35 35 36 38 39 40 41 42 43 43 44 46 47 49 49 6 Praca tymczasowa – droga do kariery czy ślepy zaułek? Rozdział IV - Anna Rogozińska-Pawełczyk Analiza trójstronnej relacji zawodowej pomiędzy agencją pracy tymczasowej, firmą użytkownikiem a pracownikiem tymczasowym Wprowadzenie 1. Trójstronny charakter tymczasowych relacji zawodowych z perspektywy agencji pracy tymczasowej 52 2. Wady i zalety pracy tymczasowej z perspektywy organizacji - użytkownika 54 3. Trójstronny charakter tymczasowych relacji zawodowych z punktu widzenia pracownika tymczasowego Zakończenie Bibliografia 51 51 57 60 61 65 65 66 68 69 71 73 75 77 78 81 81 82 82 83 84 88 88 95 97 98 101 101 101 102 Rozdział V - Anna Rogozińska-Pawełczyk Zatrudnienie w kontekście tymczasowego kontraktu psychologicznego Wprowadzenie 1. Tymczasowy kontrakt psychologiczny 2. Nowy paradygmat kontraktu psychologicznego 3. Formowanie i funkcjonowanie tymczasowego kontraktu psychologicznego 4. Satysfakcja z pracy tymczasowej 5. Koszty psychologiczne w tymczasowych formach zatrudnienia 6. Ramy czasowe tymczasowego kontraktu psychologicznego Zakończenie Bibliografia Rozdział VI - Łukasz Kozar Rozwój agencji pracy tymczasowej w województwie łódzkim w latach 2003-2012 Wprowadzenie 1. Charakterystyka ilościowa agencji pracy tymczasowej 1.1. Agencje zatrudnienia w Polsce i w województwie łódzkim 1.2. Przeszkody w oszacowaniu liczby agencji pracy tymczasowej 1.3. Opis zachodzących zmian w liczbie agencji pracy tymczasowej w latach 2003-2012 2. Charakterystyka pracowników tymczasowych oraz pracodawców użytkowników w województwie łódzkim 2.1. Opis zachodzących zmian w liczbie pracowników tymczasowych w latach 2005-2012 2.2 Charakterystyka pracodawców-użytkowników w latach 2005-2012 Zakończenie Bibliografia Rozdział VII - Michał Sobczak Charakterystyka metodyki badań nad pracą tymczasową w regionie łódzkim Wprowadzenie 1. Cele badawcze i hipotezy 2. Metody i techniki badań Spis treści 3. Omówienie konstrukcji kwestionariuszy ankiet 4. Realizacja badań nad pracą tymczasową w regionie łódzkim Rozdział VIII - Piotr Chojnacki Pracownicy tymczasowi o swojej pracy Wprowadzenie 1. Charakterystyka grupy badanej 2. Zalety pracy tymczasowej zdaniem pracowników tymczasowych 3. Wady pracy tymczasowej zdaniem pracowników tymczasowych 4. Wpływ aktualnie wykonywanej pracy tymczasowej na rozwój zawodowy w ocenach pracowników tymczasowych 5. Ogólna ocena pracy tymczasowej jako formy zatrudnienia Zakończenie Bibliografia 7 103 107 110 110 110 113 119 124 126 128 129 141 149 155 157 Rozdział IX - Piotr Bohdziewicz i weryfikacja empiryczna Wprowadzenie Praca tymczasowa jako epizod w przebiegu kariery zawodowej - ujęcie teoretyczne 131 131 131 139 1. Obszary i procesy tranzycji do zatrudnienia tymczasowego 2. Psychologiczny kontrakt zatrudnienia a zatrudnienie tymczasowe 3. Budowanie indywidualnego kapitału kariery zawodowej w ramach zatrudnienia tymczasowego 4. Preferencje karierowe pracowników tymczasowych Zakończenie Bibliografia Rozdział X - Dominika Sznajder Praca tymczasowa – motywy wyboru i problemy związane z jej realizowaniem 159 Wprowadzenie 159 1. Motywy wyboru pracy tymczasowej w wypowiedziach świadczących ją pracowników 160 2. Problemy napotykane przez pracowników wykonujących pracę tymczasową 166 170 172 Zakończenie Bibliografia Rozdział XI - Justyna Przywojska Pracownicy tymczasowi w firmie w perspektywie pracodawców - agencji pracy tymczasowej Wprowadzenie 1. Praca tymczasowa jako elastyczna forma zatrudnienia 2. Znaczenie pracy tymczasowej na współczesnym rynku pracy 3. Promocja elastycznych form zatrudnienia jako element polityki regionalnej w województwie łódzkim 173 173 173 175 176 8 4. Miejsce i znaczenie pracowników tymczasowych w organizacji w ocenach przedstawicieli agencji pracy tymczasowej Zakończenie Bibliografia Rozdział XII - Bogusława Urbaniak, Michał Sobczak Zarządzanie pracownikami tymczasowymi w firmach – użytkownikach 1. Koncepcja zarządzania zasobami ludzkimi w oparciu o pracowników wewnętrznych i zewnętrznych 2. Specyfika zarządzania pracownikami tymczasowymi według pracowników działów personalnych u pracodawców-użytkowników 3. Kierownicy liniowi o zarządzaniu pracownikami tymczasowymi Zakończenie Bibliografia Rozdział XII - Dominik Majewski Praca tymczasowa w doświadczeniach i ocenach studentów na podstawie wyników badań ankietowych Wprowadzenie 199 199 1. Charakterystyka respondentów 200 2. Wyobrażenia na temat pracy tymczasowej wśród ogółu badanych studentów 202 3. Doświadczenia związane z pracą tymczasową badanych studentów 211 215 4. Problemy spotykane w pracy tymczasowej 216 5. Wady i zalety pracy tymczasowej w wypowiedziach studentów 219 219 Zakończenie Bibliografia 179 183 184 185 185 189 193 196 197 221 221 222 226 227 227 229 231 243 249 Rozdział XIV - Tomasz Karkowski Korzystanie przez podmioty lecznicze z agencji pracy tymczasowej w zatrudnianiu pielęgniarek a jakość świadczonych usług i bezpieczeństwo pacjentów Wprowadzenie 1. Czas pracy pielęgniarek 2. Minimalne normy zatrudnienia pielęgniarek 3. Zatrudnianie pracowników tymczasowych w podmiotach leczniczych Zakończenie Bibliografia Bogusława Urbaniak Nie taki diabeł straszny jak go malują. Końcowa ocena pracy tymczasowej na podstawie wyników badań „Temporary work – a road to career or a dead end ?” Załączniki Praca tymczasowa – droga do kariery czy ślepy zaułek? Wprowadzenie Niestałość jako cecha współczesności wyraźnie modeluje sytuację na rynku pracy. Scenariusz, w którym ryzyko związane z turbulencją środowiska gospodarczego coraz mocniej obciąża zachowania pracodawców jak i pracowników staje się coraz bardziej powszechny. Obserwacja sytuacji na rynku pracy ukazuje wiele trudności uwarunkowanych zmianami koniunkturalnymi i strukturalnymi polskiej gospodarki. Ich efektem jest wy- soki poziom bezrobocia, mimo pewnych oznak poprawy w ciągu minionych kilku lat. Stopa bezrobocia w Polsce, choć od 2010 r. utrzymuje się na zbliżonym poziomie (dla czerwca w okresie 2010-2014 wynosiła 12-13 1),to jednak jej wysokość sytuuje kraj w grupie tych, które odnotowują dwucyfrową wartość tego wskaźnika. Wśród możli- wych propozycji poprawy tego stanu rzeczy zwraca uwagę postulat wzrostu elastycz- ności rynku pracy. Wzbudza to jednak obawy, że jego konsekwencje mogą negatyw- nie wpłynąć na sytuację pracowników i poszukujących pracy, osłabiając ich pozycje przetargowe wobec pracodawców. Polscy pracownicy spędzają w pracy bardzo dużo czasu, średnio w roku 2012 aż 1929 godzin, to jest ponad miesiąc dłużej niż przeciętnie pracujący w krajach OECD (w 2012 r. średnia liczba przepracowanych godzin to 1765)2. Większa elastyczność rynku pracy być może doprowadziłaby do zmniejszenia nakła- dów ilościowych czasu pracy na rzecz wzrostu produktywności pracy. Jednym ze sposobów wzrostu elastyczności rynku pracy jest upowszechnienie ela- stycznych form zatrudnienia, do których należy praca na czas określony. Jej specyficzną odmianą jest praca tymczasowa, którą oferują agencje zatrudnienia pośredniczące mię- dzy osobami ubiegającymi się o pracę i firmami poszukującymi pracowników na z góry określony czas. Praca tymczasowa ma swoje zalety i wady. Z punktu widzenia interesów pracownika podejmującego zatrudnienie w tej formie może być traktowana bądź jako niewygodna propozycja zatrudnienia, bądź jako preferowana oferta pozwalająca na roz- wój kompetencji i nabywania doświadczeń w pracy zawodowej, szczególnie w przypad- ku osób młodych, dopiero wkraczających w życie zawodowe. Celem podjętego wysiłku badawczego pracowników i  doktorantów Katedry Pracy i  Polityki SpołecznejUniwersytetu Łódzkiegow ramach badań statutowych są rozważania nad skutkami rozwoju pracy tymczasowej, na przykładzie woj. łódzkiego i Łodzi. Poszukiwania dotyczą odpowiedzi na pytanie – czy praca tymczasowa może być drogą do kariery, czy też ślepym zaułkiem przynoszącym złudne korzyści dla pra- 1 Bezrobocie rejestrowane wg danych http://stat.gov.pl/obszary-tematyczne/praca-wynagrodzenia/ bezrobocie-stopa-bezrobocia/stopa-bezrobocia-w-latach-1990-2014,4,1.html. [dostęp z dn. 29.09.2014]. 2 http://www.oecd-ilibrary.org/employment/average-annual-working-time-2013-1_annual-work-ta- ble-2013-1-en. [dostęp z dn.17.08.2014]. 10 Praca tymczasowa – droga do kariery czy ślepy zaułek? cowników zawierających tego typu umowy o pracę krótkookresową. Komu i w jakich warunkach praca tymczasowa przynosi pożytek, jakie są jej atuty, a kiedy mamy do czynienia z jej negatywnymi stronami. Przyjęto następujące cele badawcze: • rozpoznanie najważniejszych zalet i wad pracy tymczasowej z punktu widzenia pracowników i pracodawców: użytkowników i agencji pracy tymczasowej (APT); • zdiagnozowanie wpływu pracy tymczasowej na oczekiwania i aspiracje kariero- we pracowników oraz kształtowanie się poziomu ich zatrudnialności (wartości na rynku pracy); • określenie specyfiki zarządzania pracownikami tymczasowymi w odniesieniu do wybranych funkcji w organizacjach korzystających z pracy tymczasowej. • Dla osiągnięcia postawionych celów badawczych przyjęto cztery hipotezy: • H1 – Praca tymczasowa jest działaniem pozwalającym wyjść z sytuacji bezrobocia. • H2 – Kariera zawodowa związana z wejściem w obszar pracy tymczasowej nie jest karierą preferowaną, ale ma charakter wymuszony, głównie pod presją bezrobocia. • H3 – Pracownicy tymczasowi poszukują tranzycji do pracy stałej. • H4 – Młodzi pracownicy tymczasowi, którzy nie ukończyli 25 roku życia próbu- ją poprzez pracę tymczasową budować portfel kompetencji, który zwiększy ich wartość i szanse na rynku pracy. Szerzej na ten temat w rozdziale VII. • Badaniami za pomocą techniki wywiadu kwestionariuszowego bądź ankiety ob- jęto najważniejsze podmioty pracy tymczasowej, to jest: • agencje pracy tymczasowej (wywiady z przedstawicielami trzech agencji pracy tym- czasowej, takich jak: Manpower, oddział łódzki, Jobman, oddział łódzki, Flexidea; • czterech pracodawców-użytkowników (ankiety do specjalistów ds. zasobów ludzkich lub kierownictwa działów personalnych), firmy produkcyjne Dakri, Dal- kia, Hutchinson, oraz handlowa Selgros; piąty pracodawca –użytkownik to przed- siębiorstwoX produkujące AGD który uczestniczył w badaniach ankietowych kie- rowników liniowych zespołów zatrudniających pracowników tymczasowych. • pracowników tymczasowych (126 osób wykonujących okresowo pracę na rzecz pracodawców użytkowników – Dalkia, Hutchinson, producent AGD firma X). Dla poznania pogłębionych ocen tego typu elastycznej formy zatrudnienia zwró- cono się – jak wskazano powyżej – nie tylko do kierownictwa bądź specjalistów ds. zasobów ludzkich, ale także do grupy 32 bezpośrednich przełożonych pracowników tymczasowych (kierowników liniowych), którzy są odpowiedzialni za wyniki pracy mie- szanych zespołów pracowniczych, a więc mają doświadczenie w zarządzaniu pracow- nikami tymczasowymi u pracodawców-użytkowników. Dodatkowo badaniu poddano 390 studentów studiów II stopnia na Wydziale Ekonomiczno-Socjologicznym Uniwer- sytetu Łódzkiego; wśród nich 43 (częściej niż co dziesiąta osoba) w momencie wypeł- niania ankiety wykonywała pracę tymczasową. W stosunku do pozostałych zakłada- no, że jeśli nie mieli własnych bezpośrednich doświadczeń z tą formą zatrudnienia, to być może znali osoby ze swego środowiska, które okresowo bywają pracownikami tymczasowymi. Dzięki wypowiedziom badanych studentów uzyskano informacje na temat społecznego odbioru pracy tymczasowej wśród młodych ludzi kontynuujących studia, w szczególności dotyczącego oceny pracy tymczasowej w kontekście budowa- nia kariery zawodowej. Wprowadzenie 11 W badaniach wykorzystano trzy kwestionariusze ankiet, specjalnie przygotowa- ne na potrzeby postępowania badawczego, tj. kwestionariusz skierowany do działów personalnych, kierowników liniowych w  przedsiębiorstwach, pracowników tymcza- sowych (zatrudnionych w badanych przedsiębiorstwach-użytkownikach i studentów, którzy aktualnie wykonywali pracę tymczasową). W  przypadku zbiorowości ogółu studentów (niezależnie od ich czynnego zaangażowania w pracę tymczasową w mo- mencie badań) skierowano krótką ankietę audytoryjną, stanowiącą sondażowy zestaw siedmiu pytań testujących ich stosunek do pracy tymczasowej w aspekcie budowania przyszłej kariery zawodowej. Badania przeprowadzono w pierwszym półroczu 2013r. na terenie Łodzi siłami pracowników, doktorantów Katedry Pracy i  Polityki Społecznej UŁ oraz studentów należących do koła naukowego działającego przy tej Katedrze. Wybór agencji zaj- mujących się pracą tymczasową oraz pracodawców-użytkowników do badania miał charakter doboru celowego; firmy dobierano tak, aby reprezentowały różne rodzaje działalności – od produkcji przemysłowej po handel i produkcję i dystrybucję ciepła. Rozważania na temat pracy tymczasowej rozpoczynamy od ukazania najważ- niejszych cech pracy okresowej. Jej upowszechnienie powoduje, że wiążąca się z nią niepewność, z  którą mają do czynienia zarówno pracownicy jak i  pracodawcy, pro- wadzi do nowych zjawisk na rynku pracy. Powstają nowe szanse i zagrożenia, gdyż coraz większe rzesze osób, w tym absolwentów mają do czynienia głównie z ofertami pracy na czas określony, w tym pracy tymczasowej. Nawet studenci, zanim ukończą cykl kształcenia na poziomie wyższym nabierają pewnych doświadczeń we współ- pracy z agencjami pracy tymczasowej. Tworzą pewne wyobrażenia i kształtują własne oczekiwania wobec tej formy krótkookresowego zatrudnienia. W rozdziale I monogra- fii przedstawiamy rozważania ogólne dotyczące właściwości i  trendów związanych z upowszechnieniem pracy trwającej z góry określony czas w oparciu o przegląd do- stępnej literatury, zaś w  rozdz. II omawiamy specyfikę pracy tymczasowej jako ela- stycznej formy gospodarowania kapitałem ludzkim w świetle raportów i statystyk. Skutki rozwoju czasowych form zatrudnienia zależą od ich instytucjonalizacji i stopnia regulacji prawnej w jej funkcji ochronnej obejmującej osoby wykonujące ten rodzaj pracy. Chodzi o to, aby nie dopuścić do naruszenia zasady równego traktowa- nia. Te i inne aspekty prawne pracy tymczasowej zostały przedstawione w rozdz. III. Praca tymczasowa z  punktu widzenia pracodawców, którzy wypożyczają pra- cowników tymczasowych od agencji zatrudnienia jest jedną z form zatrudnienia ze- wnętrznego, czyli uzyskanego w drodze outsourcingu od podmiotu zewnętrznego na podstawie zawartej umowy biznesowej. Tym samym zasoby ludzkie danej firmy mają charakter patchworkowy –oprócz zatrudnionych pracowników wewnętrznych coraz częściej wykonują okresowo swoją pracę pracownicy wypożyczeni od innych firm/ agencji. Takimi pracownikami są pracownicy tymczasowi, dla których miejsce zatrud- nienia (agencja) i wykonywania realnej pracy (pracodawca-użytkownik) są odmienne. Niesie to za sobą skutki odmiennego zarządzania zasobami ludzkimi w firmie użytku- jącej, która realizuje odrębną politykę personalną w stosunku do „swoich” i „wypoży- czonych” pracowników w taki sposób, by osiągnąć cele organizacyjne i jednocześnie zaspokoić potrzeby obu grup pracowników. Wśród pracowników tymczasowych mogą 12 Praca tymczasowa – droga do kariery czy ślepy zaułek? znaleźć się pracownicy więcej niż jednej agencji zatrudnienia. Analiza skomplikowanej trójstronnej relacji zawodowej pomiędzy agencją pracy tymczasowej, firmą użytkow- nikiem a pracownikiem tymczasowym jest przedmiotem rozdziału IV. Pogłębieniem tego typu rozważań są poszukiwania istoty zatrudnienia w kontekście tymczasowego kontraktu psychologicznego (rozdział V). Jak już zauważono powyżej, terenem badań są agencje pracy tymczasowej oraz wybrani pracodawcy – użytkownicy z  terenu Łodzi. Szczegółowy przebieg rozwoju agencji pracy tymczasowej i  skali zatrudnienia pracowników tymczasowych w  wo- jewództwie łódzkim w latach 2003-2012 zawiera rozdział VI. W rozdziale VII opisano szczegółowo proces badawczy. Charakterystykę badanych pracowników tymczasowych oraz ich wypowiedzi na temat pracy tymczasowej zamieszczono w rozdziale VIII. Wynika z nich, że są nimi raczej osoby młode, poniżej 30 roku życia, w nieco większym stopniu mężczyźni (59,5 ) niż kobiety (40,5 ), z wykształceniem średnim. Tak scharakteryzowana zbiorowość pra- cowników wypowiadała się przede wszystkim na temat najważniejszych zalet i wad pracy tymczasowej, oczekiwań co do jej wpływu na własny rozwój zawodowy. Badania zależności między wytypowanymi zmiennymi przeprowadzono testem Chi-kwadrat, a jeśli dane nie spełniały jego założeń, stosowano dokładny test Fishera. Poziom istot- ności przyjęty w tej pracy to 0,05. Obliczenia wykonano w pakiecie SPSS. Uogólnie- nie wyników badania należy ograniczyć co najwyżej do pracowników tymczasowych sektora przemysłowego w województwie łódzkim. Generalizowanie wyników poza tak zdefiniowaną populację mogłoby się wiązać ze znacznym błędem szacunku. Praca tymczasowa w kontekście rozważań nad jej wpływem na kształt i przebieg kariery zawodowej wymaga postawienia szczegółowych pytań takich jak, czy, i ewen- tualnie w jakiej mierze praca ta może pełnić rolę katalizatora rozwoju kariery zawodo- wej oraz jak są ukierunkowane aspiracje pracowników tymczasowych odnośnie pro- cesu rozwoju ich dalszej kariery zawodowej. W oparciu o wypowiedzi pracowników tymczasowych podjęto próbę w  rozdziale IX oceny wpływu pracy tymczasowej na przebieg kariery zawodowej osób, które doświadczyły tej formy zatrudnienia. W rozdziale X przedstawiono główne motywy podjęcia pracy tymczasowej z per- spektywy pracowników, które podzielono na 4 grupy, tj. te wynikające z problemów jakie stwarza trudny rynek pracy, następnie - nieumiejętności poruszania się na ryn- ku pracy, oczekiwań jednostki związanych z budowaniem własnej kariery zawodowej oraz chęć poprawy sytuacji materialnej. Opisano główne problemy, na które napo- tykają pracownicy tymczasowi zarówno w agencjach pracy tymczasowej jak i u pra- codawców- użytkowników (np. dotyczące warunków pracy, niedotrzymania warun- ków umowy przez pracodawcę – użytkownika, gorsze traktowanie przez pracodawcę pracowników tymczasowych w porównaniu ze stałymi pracownikami zatrudnionymi w przedsiębiorstwie). W kolejnych rozdziałach XI i XII zaprezentowano poglądy na pracę tymczasową pracodawców, tj. agencji pracy tymczasowej oraz pracodawców - użytkowników, któ- rzy korzystają z efektów pracy pracowników tymczasowych. Ich punkt zapatrywania różni się, gdyż to agencje pracy tymczasowej są odpowiedzialne za ofertę pracy jak najlepiej dopasowaną do oczekiwań pracodawców-użytkowników, natomiast „przej- Wprowadzenie 13 mujący” pracowników pracodawcy -użytkownicy, po zawarciu umowy z  agencjami pracy tymczasowej, kładą nacisk na jak najlepsze wyniki pracy zespołów, w których pracują pracownicy spoza organizacji, czasowo wypożyczeni przez agencję pracy tymczasowej do wykonania określonych zadań. Tym samym rośnie znaczenie umiejęt- ności zarządzania pracownikami tymczasowymi przez kierownictwo liniowe u praco- dawców-użytkowników, w szczególności w aspekcie ich motywowania, komunikowa- nia czy kształtowania relacji w zróżnicowanej załodze. Szerzej na ten temat napisano w rozdziale XII. Istotne dla oceny pracy tymczasowej jako etapu kształtowania kariery młodych osób są wypowiedzi studentów, które omówiono w  rozdziale XIII. W  zdecydowanej większości (84,4 ) studenci znali samo pojęcie pracy tymczasowej. Jako główną zaletę - uznawali jej elastyczność czasową. W ocenach wpływu pracy tymczasowej na przyszłość karier zawodowych skłaniali się w kierunku akceptacji jej pozytywnego znaczenia. Analizy pracy tymczasowej jako pozytywnego bądź negatywnego doświadcze- nia na drodze do budowy stabilnej kariery zawodowej kończą (rozdział XIV) rozważa- nia na temat upowszechniającego się zjawiska zatrudnienia tymczasowego wśród pie- lęgniarek, które traktują tę formę jako dogodny sposób na zatrudnienie dodatkowe, równoległe z zatrudnieniem w podstawowym miejscu pracy. Rozważania prowadzone są w kontekście jakości świadczonych usług i bezpieczeństwa pacjentów. Opracowanie kończy podsumowanie, którego ideą jest ustosunkowanie się do pytania zawartego w  tytule monografii – czy praca tymczasowa jest drogą donikąd, czy realną szansą na budowę kariery w realiach współczesnego rynku pracy, w oparciu o przeprowadzone badania literaturowe oraz wyniki badań zrealizowanych w 2013 r. na terenie wybranych firm w Łodzi. Odniesiono się do przyjętych celów i hipotez badaw- czych, które kierunkowały podjęty wysiłek badawczy przez zespół pracowników, dokto- rantów i studentów Wydziału Ekonomiczno-Socjologicznego Uniwersytetu Łódzkiego. Bogusława Urbaniak Odpowiadająca za nadzór merytoryczny badań Bogusława Urbaniak1 Rozdział I Praca okresowa przejawem rosnącej niepewności na rynku pracy 1. Wzrost niepewności pracy Współcześnie dokonuje się zasadnicza zmiana w  strukturze rynku pracy pod wpływem upowszechnienia zróżnicowanych form zatrudnienia nacechowanych słabnącą przewidywalnością dalszej perspektywy trwania relacji między pracującym i jego pracodawcą. Socjolodzy wiążą ten fakt z przełomem związanym z przejściem od społeczeństwa przemysłowego do „społeczeństwa ryzyka” i  wszelkich konsekwencji budowy struktur opartych na demokracji, która „oznacza wybór warunków, które nie sprzyjają budowaniu pewności2”. Niepewność jest cechą sytuacji, z  którą mają do czynienia zarówno ci, którzy ubiegają się o pracę jak i ich potencjalni pracodawcy. Jednak nawet posiadanie pracy przez jednostkę nie jest wolne od stanu niestabilnego związanego w tym przypadku z brakiem pewności jej utrzymania w dłuższym czasie. Presja konkurencji gospodar- czej w zglobalizowanym świecie sprawia, że sytuacja niestabilności z którą mają do czynienia przedsiębiorcy przenosi się na elastyczność pozyskiwania i  uwalniana za- sobów niezbędnych „tu i teraz”, a nie wiązania się z nimi „na zawsze”. Prowadzi to do pojawienia się ofert pracy tylko na określony czas. W efekcie pracownik znajduje się w permanentnym zawieszeniu między stanem pracy i bezrobociem, tracąc poczucie kontroli nad własnym losem. Różne są oceny tego stanu rzeczy. Socjolodzy zwracają np. uwagę, w jakim stopniu „reguły porządku społecznego budowanego na przewidy- walności ludzkich zachowań są zastępowane przez reguły porządku rynkowego – wraz z wbudowaną w ten porządek zachętą do podejmowania ryzyka (…)3” i jakie mogą być tego konsekwencje dla zmian tradycyjnych struktur społeczno-zawodowych. 1 Profesor nadzw., Katedra Pracy i Polityki Społecznej, Instytut Ekonomik Stosowanych i Informatyki, Wydział Ekonomiczno-Socjologiczny, Uniwersytet Łódzki. 2 Douglas M., Wildavsky A., Risk and Culture: an Essay on the selection of Technical and Environmen- tal Dangers, University of california Press, Berkeley, cyt. za Frieske K.W., Zamienił stryjek... “społeczne” na “ryn- kowe”[w:] Zatrudnienie na czas określony w polskiej gospodarce. Społeczne i ekonomiczne konsekwencje zjawiska, M. Bednarski, K.W. Frieske (red.), IPiSS, Warszawa 2012, s. 21. 3 Frieske K.W., Zamienił stryjek... “społeczne” na “rynkowe”[w:] Zatrudnienie na czas określony w pol- skiej gospodarce. Społeczne i ekonomiczne konsekwencje zjawiska, M. Bednarski, K.W. Frieske (red.), IPiSS, Warszawa 2012, s. 22. 16 Praca tymczasowa – droga do kariery czy ślepy zaułek? Pojawienie się pracy na czas określony – niezależnie w jakiej formie wykonywanej - może łączyć się z zjawiskiem underemployment, sytuacji trudno definiowalnej w polskim języku, w prostym tłumaczeniu przyjmowanej jako „niepełne wykorzystanie zasobu pra- cy”, choć także nacechowanej pejoratywnie w wyrażeniu „praca niepełnowartościowa”4. Czasowość wykonywania pracy jest w tym przypadku jednym z kilku aspektów tego zjawiska, występującego współcześnie na rynku pracy. Praca na czas określony prowadzi do stanu segregacji pracowników także wtedy, gdy nie odzwierciedla się to w  ich świadomości. W  konsekwencji jest drogą do ich społecznej marginalizacji, nawet jeśli w krótkim okresie stan ten będzie oceniany przez nich jako lepszy w sto- sunku do sytuacji braku jakiejkolwiek pracy. Jest sposobem na osłabienie ochronnej roli związków zawodowych. Śmielsze hipotezy idą w  kierunku odtwarzania się tzw. „working poor” zidentyfikowanych po raz pierwszy w warunkach angielskich na prze- łomie XIX i XX w., lecz pojawiających się także obecnie w krajach wysoko rozwiniętych. Współcześnie ta kategoria osób pracujących nazywana jest „in-work poverty”. Stąd już niedaleko do określenia junk jobs (śmieciowe miejsca pracy), które pojawiło się wraz z upowszechnieniem sytuacji, w której wykonywanie pracy łączy się z degradującymi warunkami pracy i zatrudnienia. Pojęcie underemployment łączy się ze zjawiskiem overqualification, czyli przero- stem kwalifikacji w stosunku do wymogów pracy wykonywanej. Dotyczy absolwen- tów z uwagi na rosnącą nierównowagę między popytem i podażą określonego profilu kwalifikacji5. Na Światowym Forum Gospodarczym w  2014 r. zauważono, że maleje liczba nowopowstałych miejsc pracy wysoko wykwalifikowanej w stosunku do poda- ży osób dysponujących odpowiednimi kwalifikacjami, natomiast popyt na zawodowe kwalifikacje na średnim poziomie pozostaje niezaspokojony6. Z badań CEDEFOP (Euro- pejskie Centrum Rozwoju Kształcenia Zawodowego) wynika, że niedopasowanie kwa- lifikacyjne dotyczy średnio 36 społeczeństwa. Najwięcej osób pracujących poniżej możliwości zawodowych odnotowano w Hiszpanii, na Cyprze i w Irlandii. Z porównań między krajami członkowskimi UE wynika, że w Polsce problem niedopasowań kwali- fikacyjnych skutkujących pracą poniżej możliwości ma mniejsze znaczenie niż średnio w UE277. Być może pozostaje to w związku z bardzo niskim udziałem wolnych miejsc pracy w ogólnej liczbie dostępnych miejsc pracy w polskiej gospodarce na tle innych krajów UE28 – w pierwszym kwartale 2014 r. było ich zaledwie 0,4 (gorszy wynik odnotowano jedynie na Cyprze - 0,2 ), gdy średnio w UE28-1,7 , a np. w Niemczech – 2,9 , w Wielkiej Brytanii – 2,1 8. 4 Jak wyżej, s. 11. 5 W literaturze występuje pojęcie niedopasowania wertykalnego (kwalifikacji), gdy poziom kwalifikacji jed- nostki różni się od wymaganych na zajmowanym przez nią stanowisku pracy oraz niedopasowania horyzontalnego, które odzwierciedla heterogeniczność kwalifikacji w obrębie danego poziomu edukacji, odnosi się do różnic między liczbą absolwentów o danym typie studiów i liczbą miejsc pracy odpowiadających przygotowaniu uzyskanemu w ramach edukacji danego rodzaju i poziomu – (European Commission, Employment and…2012, s. 360-362). 6 Europe 2020 targets (b), Skills mismatches and labour mobility, 2013, s.3, http://ec.europa.eu/euro- pe2020/pdf/themes/27_skills_gaps_and_labour_mobility_02.pdf. [dostęp z dn. 04.08.2014]. 7 Jak wyżej, s. 4. 8 Monitor Rynku Pracy, Sedlak Sedlak, z dnia 27.06.2014, http://www.rynekpracy.pl/monitor_ryn- ku_pracy_1.php/n.302. [dostęp z dn.02.07.2014]. Piotr Oleksiak1 Rozdział III Aspekty prawne pracy tymczasowej Wprowadzenie Praca tymczasowa jako jedna z form stosunku pracy polega - jak już wcześniej wspo- mniano - na wykonywaniu określonej pracy przez osobę zatrudnioną poprzez agencję pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy-użytkownika. Podstawo- wym aktem prawnym, który reguluje kwestie pracy tymczasowej jest ustawa z dnia 9 lipca 2003 roku o zatrudnianiu pracowników tymczasowych2, która ustala zasady zatrud- niania pracowników tymczasowych przez pracodawcę będącego agencją pracy tymcza- sowej3 oraz zasady kierowania tych pracowników i  osób niebędących pracownikami agencji pracy tymczasowej do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy - użytkownika. Ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych była wynikiem dzia- łań i prac Związku Agencji Pracy Tymczasowej4 (dzisiejsze Polskie Forum HR). 1 Adiunkt, Katedra Pracy i Polityki Społecznej, Instytut Ekonomik Stosowanych i Informatyki, Wydział Ekonomiczno-Socjologiczny, Uniwersytet Łódzki. 2 Dz.U. z 2003 r., Nr 166, poz. 1608. 3 Należy także zaznaczyć, iż działalność agencji zatrudnienia, oprócz ustawy o zatrudnianiu pracow- ników tymczasowych regulują także inne akty prawne: - Ustawa z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji pracy, (Dz.U. z 2007 r., Nr 89, poz.589), - Ustawa z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, (Dz.U. z 2004 r., Nr 99, poz.1001), - Ustawa z 28 lipca 2005 r. o zmianie ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, (Dz.U. z 2005 r., Nr 164, poz.1366), - Ustawa z 19 grudnia 2008 r. o zmianie ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy oraz o zmianie niektórych ustaw, (Dz.U. z 2009 r., Nr 6, poz.33), - Rozporządzenie MPiPS z dnia 26 stycznia 2009 r. w sprawie agencji zatrudnienia, (Dz.U. z 2009 r., Nr 17 poz.91), - Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, (Dz.U. z 1974 r., Nr 24, poz.141), - Konwencja Nr 181 Międzynarodowej Organizacji Pracy dotycząca prywatnych biur pośrednictwa pracy, przyjęta w Genewie dnia 19 czerwca 1997 r., (Dz.U. z 2008 r., Nr 222, poz.1448), - Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady z 19 listopada 2008 r. w sprawie pracy tymczasowej, (Dz.U. Unii Europejskiej, Nr L 327 z dnia 5 grudnia 2008 r.) 4 Związek Agencji Pracy Tymczasowej powstał w 2002 roku z inicjatywy10 firm, reprezentujących segment rynku dotyczący pracy tymczasowej. W gronie założycielskim znalazły się firmy: Adecco, Connexio (obecnie Start People), Intersource (obecnie Randstad) czy Manpower. 44 Praca tymczasowa – droga do kariery czy ślepy zaułek? 1. Uregulowania prawne w zakresie pracy tymczasowej Zgodnie z ustawą o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, praca tymczasowa oznacza „wykonywanie na rzecz danego pracodawcy użytkownika, przez okres nie dłuższy niż wskazany w ustawie, zadań”, które odnoszą się według zapisów ustawy do prac: • o charakterze sezonowym, okresowym doraźnym; • których terminowa realizacja przez pracownika zatrudnionego przez pracodawcę - użytkownika nie byłaby możliwa; • których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnio- nego przez pracodawcę - użytkownika. Praca tymczasowa jest jedną z najmniej pewnych form zatrudnienia pracownika. Związane jest to z tym, iż zawierane umowy są czasowe oraz istnieje możliwość ła- twego i szybkiego ich rozwiązania. Ze względy na ten fakt ustawodawca wprowadził wiele mechanizmów, których zadaniem jest przeciwdziałanie nadużywaniu tej formy zatrudnienia5. Ustawa mówi w tym zakresie, iż pracownik tymczasowy nie może wyko- nywać na rzecz pracodawcy- użytkownika pracy: • szczególnie niebezpiecznej w rozumieniu przepisów wydanych na podstawie art. 237 Kodeksu pracy; • na stanowisku pracy, na którym jest zatrudniony pracownik pracodawcy -użyt- kownika, w okresie uczestniczenia tego pracownika w strajku; • na stanowisku pracy, na którym, w ciągu ostatnich 3 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywanej pracy tymczasowej przez pra- cownika tymczasowego, był zatrudniony pracownik pracodawcy-użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracow- ników. W przypadku pracy tymczasowej zaangażowane są trzy podmioty: agencja pracy tymczasowej, pracownik tymczasowy i pracodawca - użytkownik. W tej formie zatrud- nienia obowiązują także dwie umowy. Pierwsza z nich to umowa pomiędzy agencją pracy tymczasowej a pracodawcą - użytkownikiem, w której agencja zobowiązuje się do dostarczenia pracodawcy odpowiedniego pracownika (jest to umowa o  świad- czenie usług i podlega przepisom Kodeksu pracy). W tejże umowie powinny znaleźć się informacje odnośnie: rodzaju pracy powierzanej pracownikowi tymczasowemu, wymagań kwalifikacyjnych tego pracownika, przewidywanego okresu wykonywania pracy (w tym wymiaru czasu pracy i miejsca wykonywania pracy tymczasowej). Ponad- to pracodawca-użytkownik jest zobowiązany poinformować na piśmie agencję pracy tymczasowej odnośnie poziomu wynagrodzenia pracownika tymczasowego oraz wa- runków wykonywania pracy tymczasowej w zakresie bhp. Druga z  umów, podpisywana jest pomiędzy pracownikiem a  agencją pracy tymczasowej. W przypadku tej umowy powinna ona zawierać: strony umowy, rodzaj umowy, datę zawarcia umowy, nazwę pracodawcy - użytkownika na rzecz którego pracownik będzie wykonywał pracę, okres wykonywania pracy tymczasowej, rodzaj pracy, wymiar czasu pracy, miejsce wykonywania pracy, czy wreszcie wynagrodzenie 5 Posiewka – Kowalska M., Użytkownik i czasownik. Zatrudnienie tymczasowe – aspekt prawny, Per- sonel i Zarządząnie, 2013, Nr 5, s. 61. Łukasz Kozar1 Rozdział VI Rozwój agencji pracy tymczasowej w województwie łódzkim w latach 2003-2012 Wprowadzenie Celem niniejszego rozdziału jest analiza i opis zmian ilościowych zachodzących w działalności agencji zatrudnienia, w zakresie usług pracy tymczasowej w wojewódz- twie łódzkim, w latach 2003-2012. Okres ten stanowi pierwsze dziesięć lat funkcjono- wania tego rodzaju podmiotów na rynku pracy w Polsce. Opis rozwoju agencji pracy tymczasowej (w skrócie zwanych dalej APT) rozsze- rzono o  pracowników tymczasowych i  pracodawców użytkowników. Informacje na temat liczebności tych dwóch grup prezentowane są dla lat 2005-2012, z uwagi na brak dostępności danych dla wcześniejszego okresu. Zabieg tego rodzaju pozwolił na próbę przedstawienia skali upowszechnienia pracy tymczasowej w woj. łódzkim oraz zobrazowanie dynamiki zachodzących w niej zmian na przestrzeni obranych lat. Do- datkowo przeprowadzono analizę struktury pracowników tymczasowych według płci oraz formy prawnej umów na podstawie których świadczyli pracę tymczasową. Podstawowe źródło przytaczanych informacji stanowią dane administracyjne za- warte w corocznych sprawozdaniach z działalności agencji zatrudnienia opracowywa- nych i publikowanych przez Departament Rynku Pracy Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej. Wykorzystano także dane zamieszczone w Krajowym Rejestrze Podmio- tów Prowadzących Agencje Zatrudnienia (obejmuje tzw. certyfikowane agencje za- trudnienia2) oraz informacje prezentowane na stronach internetowych agencji zatrud- nienia (pracy tymczasowej) i Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Łodzi. Na zakończenie przedstawiono podstawowe wnioski płynące z przeprowadzonej analizy funkcjonowania agencji zatrudnienia, wykonujących działalność z zakresu pra- cy tymczasowej na obszarze woj. łódzkiego. Dokonano również próby oceny możli- wości dalszego rozwoju tego rodzaju podmiotów przy uwzględnianiu zachodzących zmian społecznych i gospodarczych. 1 Doktorant, Katedra Pracy i Polityki Społecznej, Instytut Ekonomik Stosowanych i Informatyki, Wyd- ział Ekonomiczno-Socjologiczny, Uniwersytet Łódzki. 2 Agencje zatrudnienia certyfikowane to uprawnione podmioty do prowadzenia działalności agencji zatrudnienia, zarejestrowane w Krajowym Rejestrze Podmiotów Prowadzących Agencje Zatrudnienia. 82 Praca tymczasowa – droga do kariery czy ślepy zaułek? 1. Charakterystyka ilościowa agencji pracy tymczasowej 1.1. Agencje zatrudnienia w Polsce i w województwie łódzkim Pod względem liczby zarejestrowanych agencji zatrudnienia, niezależnie od pro- filu działalności, woj. łódzkie zajmuje ósmą pozycję wśród województw w skali kraju (rysunek 1). Liczba podmiotów zarejestrowanych na dzień 31.10.2013 była wyższa o 25 nowych zarejestrowanych przedsiębiorstw w porównaniu z dniem 31.12.2012. Agen- cje zatrudnienia powstają głównie w  miastach. Najwięcej tego rodzaju podmiotów zarejestrowano w Łodzi oraz dwu innych miastach powiatowych - Piotrkowie Trybu- nalskim i Skierniewicach. Inne miejscowości, w których są chętnie tworzone agencji zatrudnienia to Pabianice, Tomaszów Mazowiecki, Aleksandrów Łódzki, Łęczyca, Wie- luń, Bełchatów, Sieradz, Ozorków, Kutno oraz Stryków. Agencje zatrudnienia powstają w tych miejscowościach nie tylko ze względu na dostępność potencjalnych pracowni- ków czy też rozwiniętą infrastrukturę. Istotną rolę odgrywają pracodawcy – przyszli klienci agencji zatrudnienia, którzy mogą korzystać z ich usług, np. w zakresie pracy tymczasowej. Zachodniopomorskie 234 Pomorskie 324 Kujawsko-Pomorskie 161 Lubuskie 108 Wielkopolskie 564 Dolnośląskie 403 Łódzkie 219 Warmińsko-Mazurskie 93 Mazowieckie 904 Podlaskie 50 Lubelskie 134 Opolskie 206 Śląskie 466 Świętokrzyskie 65 Małopolskie 359 Podkarpackie 148 Rysunek 1. Agencje zatrudnienia w Polsce według województw (dane na 31.10.2013) Źródło: opracowanie własne na podstawie Krajowego Rejestru Podmiotów Prowadzących Agencje Zatrud- nienia, http://www.kraz.praca.gov.pl. [dostęp z dn. 15.11.2013].
Pobierz darmowy fragment (pdf)

Gdzie kupić całą publikację:

Praca tymczasowa. Droga do kariery czy ślepy zaułek?
Autor:
,

Opinie na temat publikacji:


Inne popularne pozycje z tej kategorii:


Czytaj również:


Prowadzisz stronę lub blog? Wstaw link do fragmentu tej książki i współpracuj z Cyfroteką: