Cyfroteka.pl

klikaj i czytaj online

Cyfro
Czytomierz
00453 006763 14291167 na godz. na dobę w sumie
Prawo pracy. Pytania. Kazusy. Tablice. Testy. Wydanie 3 - ebook/pdf
Prawo pracy. Pytania. Kazusy. Tablice. Testy. Wydanie 3 - ebook/pdf
Autor: , , Liczba stron: 388
Wydawca: C. H. Beck Język publikacji: polski
ISBN: 978-83-8158-183-7 Data wydania:
Lektor:
Kategoria: ebooki >> prawo i podatki
Porównaj ceny (książka, ebook, audiobook).

Szybko i skutecznie przygotujesz się do egzaminu!

Pytania

Kazusy

Tablice

Testy

Znajdź podobne książki Ostatnio czytane w tej kategorii

Darmowy fragment publikacji:

Część A. Pytania egzaminacyjne Dział I. Przepisy ogólne Pytanie 1. Jakie osoby posiadają zdolność do uzyskania statusu pracownika? Pracownikiem może być wyłącznie osoba fizyczna, która osiągnęła określony wiek oraz posiada co najmniej ograniczoną zdolność do dokonywania czynności prawnych. Podstawowym warunkiem uzyskania statusu pracownika jest zatrudnie- nie na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Co do zasady, pracownikiem może zostać wyłącznie osoba, która ukończyła 18 lat. Zatrudnianie osób, które nie ukończyły 18 lat, dopuszczalne jest jedynie na szczególnych warunkach określonych w Dziale IX KP oraz w art. 3045 KP. Dopusz- czalne jest nawiązanie stosunku pracy oraz dokonywanie czynności prawnych, któ- re dotyczą tego stosunku, przez osobę ograniczoną w zdolności do czynności praw- nych nawet bez zgody przedstawiciela ustawowego. Jednakże gdy stosunek pracy sprzeciwia się dobru tej osoby, przedstawiciel ustawowy może rozwiązać stosunek pracy za zezwoleniem sądu opiekuńczego. Pytanie 2. Kto może zawrzeć umowę o pracę? Umowa o pracę jest zawierana pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Strony stosunku pracy zostały określone w art. 2 i 3 KP. Pracownikiem jest osoba fizyczna zatrudniona na podstawie umowy o pracę, a także powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Z cha- rakteru umowy o pracę wynika, że pracownikiem nie może być osoba prawna, ułomna osoba prawna, ani inna jednostka organizacyjna. Prawo pracy, wyd. 3, Repetytoria Becka Pytania 1–2 2 Część A. Pytania egzaminacyjne Pracodawcą może być z kolei w zasadzie każdy podmiot prawa – osoba fizycz- na, osoba prawna, a nawet jednostka organizacyjna nieposiadająca osobowości prawnej. Podstawowym warunkiem definiującym pracodawcę jest fakt zatrud- nienia pracownika. Pytanie 3. Zdefiniuj pojęcie pracodawcy na gruncie Kodeksu pracy. Czy pracodawcą może być osoba ubezwłasnowolniona? Czy za pracodawcę można uznać podmiot zatrudniający jednego pracownika? Zgodnie z art. 3 KP, pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posia- dała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowni- ków. Jak wynika z przywołanego przepisu, status pracodawcy uzyskuje nie tyle podmiot posiadający zdolność do zatrudniania, lecz taki, który rzeczywiście zatrudnia pracowników. Pracodawcą może być każda osoba fizyczna, bez względu na to, czy posiada pełną czy ograniczoną zdolność do czynności prawnych, a nawet czy pozbawiona została zdolności do czynności prawnych. Pracodawca będący osobą ubezwłasno- wolnioną byłby w stosunkach pracy reprezentowany zgodnie z przepisami Kodeksu cywilnego. W art. 3 KP mowa jest o zatrudnianiu pracowników w liczbie mnogiej, jednakże powszechnie przyjmuje się, że przymiot pracodawcy przysługuje także podmio- towi zatrudniającemu nawet jednego pracownika. Pytanie 4. Wyjaśnij pojęcie zakładu pracy. Pojęcie zakładu pracy używane jest w Kodeksie pracy i innych przepisach prawa pracy jako określenie jednostki techniczno-organizacyjnej będącej miejscem wyko- nywania pracy, którą stanowi zespół składników majątkowych i niemajątkowych, a także osobowych i organizacyjnych, służących do realizacji celów pracodawcy. Pytanie 5. Podaj definicję pojęcia prawa pracy na gruncie Kodeksu pracy. Przez pojęcie prawa pracy należy rozumieć źródła określające prawa i obo- wiązki pracowników oraz pracodawców, które zostały wskazane w art. 9 § 1 KP. Należą do nich, w pierwszej kolejności, akty powszechnie obowiązujące – przepi- sy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych określających prawa i obowiązki pracowników oraz pracodawców. Pytania 3–5 Prawo pracy, wyd. 3, Repetytoria Becka Dział I. Przepisy ogólne 3 Drugą kategorię stanowią specyficzne (swoiste) źródła prawa pracy mające charakter wewnątrzzakładowy – postanowienia układów zbiorowych i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki pracowników oraz pracodawców. Pytanie 6. Na czym polega zasada uprzywilejowania pracownika? Do jakiego rodzaju aktów się ona odnosi? Jakie są skutki naruszenia zasady uprzywilejowania pracownika przy zawieraniu umowy o pracę? Zasada uprzywilejowania pracownika ustanowiona została w art. 9 oraz 18 KP. Pierwszy ze wskazanych przepisów reguluje relacje między poszczególnymi przepisami i postanowieniami prawa pracy, ustanawiając w pierwszej kolejno- ści (por. art. 9 § 2 KP) zasadę, że postanowienia normatywne aktów zbiorowego prawa pracy (układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulami- nów i statutów) nie mogą zawierać rozwiązań mniej korzystnych dla pracow- ników niż przepisy powszechnie obowiązującego prawa pracy (Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych). Po drugie, unormowane zostały rela- cje między układami zbiorowymi pracy i porozumieniami zbiorowymi a regulami- nami i statutami w ten sposób, że postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pra- cy i porozumień zbiorowych (por. art. 9 § 3 KP). Opisane współzależności pomiędzy źródłami prawa pracy poszczególnych szczebli statuują zasadę uprzywilejowania pracownika, z której wynika, że posta- nowienia aktu znajdującego się na niższym szczeblu w hierarchii źródeł prawa pracy nie mogą być dla pracownika mniej korzystne niż przepisy prawa pra- cy. Akt normatywny hierarchicznie niższy, lecz korzystniejszy dla pracownika, ma w prawie pracy pierwszeństwo zastosowania przed aktem hierarchicznie wyższym. Na mocy art. 18 § 2 KP analogiczna relacja zachodzi pomiędzy normami wyni- kającymi z przepisów prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 KP a indywidualnymi źródłami prawa pracy, tj. umową o pracę oraz innymi aktami, na podstawie których powstaje stosunek pracy. Wyrazem zasady uprzywilejowania pracownika jest także art. 24113 § 1 KP, który stanowi, że korzystniejsze postanowienia układu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych prze- pisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Zgodnie z art. 18 § 2 KP, postanowienia umów i innych aktów, na których pod- stawie powstaje stosunek pracy, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy pra- wa pracy, a zatem naruszające zasadę uprzywilejowania pracownika, są nieważne, a zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. Prawo pracy, wyd. 3, Repetytoria Becka Pytanie 6 4 Część A. Pytania egzaminacyjne Pytanie 7. Kiedy i w jakim trybie możliwe jest zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy oraz postanowień układów zbiorowych pracy? Zgodnie z art. 9 KP zawieszenie stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy jest możliwe wyłącznie wtedy, gdy jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy. Zawie- szenie nie może dotyczyć Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych. Do zawieszenia dochodzi na mocy porozumienia zawieranego przez pracodaw- cę oraz reprezentującą pracowników organizację związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy nie działa taka organizacja, przez pracodawcę oraz przedstawiciel- stwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Zawie- szenie stosowania przepisów prawa pracy nie może trwać dłużej niż przez okres 3 lat. Pracodawca przekazuje porozumienie właściwemu okręgowemu inspektoro- wi pracy. W myśl art. 24127 KP sytuacja finansowa pracodawcy może uzasadniać za- wieszenie postanowień układu zbiorowego pracy (wszystkich bądź niektórych) na okres nie dłuższy niż 3 lata. Porozumienie o zawieszeniu postanowień ukła- du zbiorowego podlega zgłoszeniu do rejestru (prowadzonego odpowiednio dla za- kładowych i ponadzakładowych układów zbiorowych pracy). Konsekwencją za- wieszenia postanowień układowych jest niestosowanie ich przez okres wskazany w porozumieniu. Pytanie 8. Opisz tryb ustalania wynagrodzenia minimalnego. Tryb ustalania wynagrodzenia minimalnego określa ustawa z 10.10.2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (tekst jedn. Dz.U. z 2018 r. poz. 2177), a aktualna jego wysokość, wynosząca od 1.1.2019 r. 2250,00 zł brutto, wyni- ka z rozporządzenia Rady Ministrów z 11.9.2018 r. w sprawie wysokości mini- malnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzino- wej w 2019 r. (Dz.U. z 2018 r. poz. 1794). Z kolei minimalna stawka godzinowa (minimalna wysokość wynagrodzenia za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług) wynosi 14,70 zł brutto. Wysokość minimalnego wynagrodzenia jest corocznie przedmiotem nego- cjacji na poziomie Rady Dialogu Społecznego. Rada Ministrów do 15 czerwca ma obowiązek przedstawić informacje statystyczne dotyczące sytuacji społeczno- -gospodarczej, w tym m.in. wskaźniki wysokości wynagrodzenia oraz poziomu cen w roku poprzednim, a także złożyć Radzie Dialogu Społecznego propozycję Pytania 7–8 Prawo pracy, wyd. 3, Repetytoria Becka Dział I. Przepisy ogólne 5 nowej wysokości minimalnego wynagrodzenia. Rada Dialogu Społecznego na tej podstawie uzgadnia wysokość minimalnego wynagrodzenia w terminie 30 dni od otrzymania propozycji Rady Ministrów. Jeżeli do tego uzgodnienia nie dojdzie, minimalne wynagrodzenie za pracę określa samodzielnie Rada Ministrów, ale nie może być ono niższe od propozycji złożonej Radzie Dialogu Społecznego. Należy dodać, że zgodnie z art. 3 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, w sytu- acji gdy prognozowany wskaźnik cen na następny rok wynosi co najmniej 105 , wówczas wysokość minimalnego wynagrodzenia ustala się dwukrotnie w ciągu jednego roku (od 1 stycznia i od 1 lipca). Pytanie 9. Wyjaśnij pojęcie „godziwego wynagrodzenia”. Czy z prawa do godziwego wynagrodzenia wynikają jakiekolwiek roszczenia dla pracownika? W Kodeksie pracy nie istnieje legalna definicja pojęcia „godziwe wynagro- dzenie”. Na gruncie polskiego ustawodawstwa należy przyjąć, że godziwym wy- nagrodzeniem jest takie wynagrodzenie, którego wysokość jest ekwiwalentna do świadczonej pracy, odpowiada ilości i jakości tej pracy, a także uwzględnia wy- magane kwalifikacje niezbędne do jej wykonywania. Jednym z przejawów reali- zacji prawa do godziwego wynagrodzenia za pracę jest instytucja minimalnego wy- nagrodzenia. Z samej zasady godziwego wynagrodzenia (art. 13 KP), nie wynika żadne roszczenie dla pracownika, poza roszczeniem o wynagrodzenie minimalne. Przepis art. 262 § 2 pkt 1 KP przewiduje, że nie podlegają właściwości sądów pra- cy spory dotyczące ustanawiania nowych warunków pracy i płacy. Co do zasady, wysokość wynagrodzenia jest przedmiotem ustaleń stron umowy o pracę i sądy nie mają uprawnień do ingerowania w tę materię. Zwrócić należy uwagę, że na poziomie międzynarodowym do pojęcia godzi- wego wynagrodzenia odnosi się m.in. ratyfikowany przez Polskę Międzynarodo- wy Pakt Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych z 19.12.1966 r., któ- rego art. 7 ustanawia prawo do sprawiedliwych i korzystnych warunków pracy, obejmujących w szczególności wynagrodzenie zapewniające wszystkim pracują- cym godziwy zarobek i równe wynagrodzenie za pracę o równej wartości. Zgodnie ze stanowiskiem Komitetu Niezależnych Ekspertów, uzasadnione jest przyjęcie, że wynagrodzenie za pracę w wysokości 68 przeciętnego wynagrodzenia krajowego, co do zasady, zapewnia godziwość wynagrodzenia. Prawo pracy, wyd. 3, Repetytoria Becka Pytanie 9 6 Część A. Pytania egzaminacyjne Pytanie 10. Wyjaśnij pojęcie dyskryminacji pośredniej i bezpośredniej. Definicja legalna dyskryminacji bezpośredniej i pośredniej zawarta została w art. 183a § 3 i 4 KP. Z dyskryminowaniem bezpośrednim mamy do czynienia wów- czas, gdy pracownik był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytu- acji mniej korzystnie niż inni pracownicy z jednej lub kilku przyczyn z katalogu, do którego ustawodawca zaliczył w szczególności płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Dyskryminacja pośrednia zachodzi natomiast wówczas, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania wy- stępują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie nieko- rzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifi- kacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych powy- żej. Możliwość stwierdzenia dyskryminacji pośredniej jest jednak wyłączona, jeżeli postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na chęć osiągnięcia zgodnego z prawem celu, a środki temu służące są właściwe i ko- nieczne. Pytanie 11. Wskaż zakres stosowania zasady równego traktowania. Zasada równego traktowania odnosi się do wszystkich etapów stosunku pracy, gdyż w myśl art. 183a § 1 KP „pracownicy powinni być równo traktowani w zakre- sie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych”. Zasada ta obowiązuje zatem już na etapie rekrutacji, a więc powinna być stosowana nie tylko wobec pracownika, ale także kandydata do pracy. Obejmuje ona również etap kształtowania praw i obowiązków pracownika oraz etap rozwiązywania stosunku pracy (zwalniania pracownika). Pytanie 12. Zdefiniuj zjawisko molestowania. Czym różni się definicja molestowania oraz molestowania seksualnego? Zgodnie z art. 183a § 5 pkt 2 KP, przez pojęcie molestowania należy rozumieć niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności Pytania 10–12 Prawo pracy, wyd. 3, Repetytoria Becka Dział I. Przepisy ogólne 7 pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upoka- rzającej lub uwłaczającej atmosfery. Z kolei molestowanie seksualne oznacza dyskryminowanie, do którego docho- dzi ze względu na płeć, przyjmujące postać każdego niepożądanego zachowania o charakterze seksualnym lub odnoszącego się do płci pracownika. W odróżnieniu od definicji molestowania, stworzenie wobec pracownika zastra- szającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaszczającej atmosfery nie jest warunkiem niezbędnym do stwierdzenia wystąpienia zjawiska molestowania seksu- alnego, gdyż w definicji ustawowej zawartej w art. 183a § 6 KP, tego rodzaju działa- nie wskazane zostało wyłącznie jako przykładowa forma zachowań naruszających godność pracownika. Pytanie 13. Kiedy mamy do czynienia z nierównym traktowaniem w stosunkach pracy i jakie mogą być tego konsekwencje? Z naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu mamy do czynie- nia wówczas, gdy dochodzi do różnicowania przez pracodawcę sytuacji pracowni- ka z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1 KP (tj. w szczególności ze względu na: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekona- nia polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orien- tację seksualną, a także zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w peł- nym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy), a skutkiem tego różnicowania jest w szczególności odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia, pomi- nięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, jak również pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektyw- nymi powodami (por. art. 183b § 1 KP). Konsekwencją naruszenia zasady równego traktowania przez pracodawcę może być skierowanie przeciwko niemu roszczenia przez osobę, wobec której pracodaw- ca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. Osoba taka ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pra- cę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Należy mieć na uwadze także treść art. 9 § 4 KP, zgodnie z którym postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określa- jących prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego trak- towania w zatrudnieniu, nie obowiązują. Podobną sankcję przewiduje także art. 18 § 3 KP, który stanowi, że postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w za- Prawo pracy, wyd. 3, Repetytoria Becka Pytanie 13 8 Część A. Pytania egzaminacyjne trudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie prze- pisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów – postanowienia te należy zastą- pić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego. Dział II. Stosunek pracy Pytanie 14. Opisz charakter prawny stosunku pracy. Stosunek pracy jest stosunkiem prawnym o charakterze zobowiązaniowym. Zgodnie z art. 22 § 1 KP, przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązu- je się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a praco- dawca zobowiązuje się do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. O istnie- niu stosunku pracy decydują jego cechy charakterystyczne, dlatego też nie jest do- puszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną w sytuacji, w której spełnione są przesłanki istnienia umowy o pracę. Pracowniczy stosunek pracy jest: dobrowolny (oparty na zasadzie wolności pracy), ciągły (realizowany przez pe- wien czas, a nie przez jednorazowe działanie), odpłatny, o osobistym charakte- rze (pracownik nie może działać przez osoby trzecie), a także oparty na zasadzie równości stron z elementami podporządkowania w procesie świadczenia pracy (obowiązek wykonywania poleceń służbowych). Jest to stosunek, z którego wynika zobowiązanie starannego działania (co do zasady, pracownik nie ponosi odpowie- dzialności za nieosiągnięcie rezultatu). Pytanie 15. Jakie są typowe cechy stosunku pracy? Praca świadczona w stosunku pracy ma zawsze odpłatny charakter, gdyż przez nawiązanie stosunku pracy pracodawca zobowiązuje się do zatrudniania pracowni- ka za wynagrodzeniem. Obowiązkiem pracownika jest osobiste świadczenie pra- cy i nie ma on możliwości powierzenia swoich obowiązków osobie trzeciej. Praca świadczona jest przez pracownika dobrowolnie, pod kierownictwem pracodawcy, którego polecenia nie mają jednak charakteru rozkazu. Zasadą pozostaje jednakże podporządkowanie się przez pracownika woli pracodawcy co do sposobu, czasu i miejsca wykonywania pracy. Cechą charakterystyczną stosunku pracy pozostaje Pytania 14–15 Prawo pracy, wyd. 3, Repetytoria Becka Dział II. Stosunek pracy 9 także ryzyko, które pracodawca ponosi w zakresie ostatecznego efektu wykonywa- nych przez pracownika zadań, przejawiające się w sferze gospodarczej, socjalnej, osobowej, czy też organizacyjnej. Stosunek pracy jest stosunkiem zobowiązanio- wym starannego działania, nie zaś rezultatu. Ze stosunkiem pracy związany jest ściśle stosunek ubezpieczenia społecznego. Pytanie 16. Jakich danych osobowych pracodawca ma prawo żądać na podstawie Kodeksu pracy od osoby ubiegającej się o zatrudnienie, a jakich od pracownika? Pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących: 1) imię (imiona) i nazwisko; 2) imiona rodziców; 3) datę urodzenia; 4) miejsce zamieszkania (adres do korespondencji); 5) wykształcenie; 6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Z kolei od swojego pracownika oprócz danych wskazanych powyżej praco- dawca może żądać dodatkowo innych danych osobowych, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewi- dzianych w prawie pracy, jak również numeru PESEL pracownika nadanego przez Rządowe Centrum Informatyczne Powszechnego Elektronicznego Systemu Ewi- dencji Ludności. Jeżeli pracownik nie złożył wniosku o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych, niezbędne jest także udzielenie pracodawcy informacji o numerze rachunku płatniczego. Zarówno od kandydata na pracownika, jak i pracownika, pracodawca może żądać podania innych danych osobowych niż wskazane powyżej, jeże- li obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów. Przykładowo, zawód lekarza i lekarza dentysty może wykonywać osoba, która jest obywatelem polskim lub obywatelem innego niż Rzeczpospolita Polska państwa członkowskiego Unii Europejskiej (art. 5 ust. 1 oraz art. 5a–5c ZawLekU), co stanowi podstawę żądania przez pracodawcę ujawnienia obywatelstwa. Z kolei w służbie cywilnej może być zatrudniona tylko osoba, która nie była karana za przestępstwo popełnione umyśl- nie (art. 4 pkt 2 i 3 SłużbaCywU), co stanowi podstawę domagania się okazania za- świadczenia z Krajowego Rejestru Sądowego. Prawo pracy, wyd. 3, Repetytoria Becka Pytanie 16 10 Część A. Pytania egzaminacyjne Pytanie 17. Jakie są zasady stosowania monitoringu wizyjnego przez pracodawcę i czy ten rodzaj monitoringu może być stosowany na terenie całego zakładu pracy? Zasady stosowania monitoringu wizyjnego zostały uregulowane w art. 222 KP. Monitoring wizyjny, polegający na rejestracji obrazu, może być prowadzony, jeże- li jest to niezbędne do zapewnienia bezpieczeństwa pracowników, bądź też ochro- ny mienia lub kontroli produkcji lub zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Pracodawca jest zobowiąza- ny ustalić cele, zakres i sposób stosowania monitoringu w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy, albo obwieszczeniu (jeśli nie ma obowiązku wydania re- gulaminu pracy). Pracodawca informuje pracowników o wprowadzeniu monito- ringu nie później niż na 2 tygodnie przed jego uruchomieniem. Co więcej, każdy pracownik przed dopuszczeniem do pracy powinien otrzymać pisemną informa- cję dotyczącą monitoringu. Ponadto, pomieszczenia i teren monitorowany powinny być oznaczone w sposób widoczny i czytelny za pomocą odpowiednich znaków lub ogłoszeń dźwiękowych. Monitoring wizyjny, co do zasady, nie obejmuje pomieszczeń sanitarnych, szatni, stołówek oraz palarni lub pomieszczeń udostępnianych zakładowej or- ganizacji związkowej, z wyjątkiem sytuacji, gdy monitoring w tych pomieszcze- niach jest niezbędny do realizacji jego celów i jednocześnie nie naruszy to godno- ści oraz innych dóbr osobistych pracownika, ani zasady wolności i niezależności związków zawodowych. Pytanie 18. Jak długo pracodawca może przechowywać nagrania z monitoringu? Zgodnie z art. 222 § 3–5 KP, przechowywanie nagrań obrazu zarejestrowane- go przez monitoring jest dopuszczalne zasadniczo przez okres maksymalnie 3 mie- sięcy od dnia nagrania. Po upływie tego czasu nagrania powinny zostać usunięte w taki sposób, aby ich odtworzenie było niemożliwe. Jedynie w przypadku, gdy na- grania obrazu stanowią dowód w postępowaniu prowadzonym na podstawie prawa lub pracodawca powziął wiadomość, iż mogą one stanowić dowód w postępowaniu, przetwarzanie nagrań jest w tym celu dopuszczalne aż do prawomocnego zakończe- nia postępowania. Pytania 17–18 Prawo pracy, wyd. 3, Repetytoria Becka
Pobierz darmowy fragment (pdf)

Gdzie kupić całą publikację:

Prawo pracy. Pytania. Kazusy. Tablice. Testy. Wydanie 3
Autor:
, ,

Opinie na temat publikacji:


Inne popularne pozycje z tej kategorii:


Czytaj również:


Prowadzisz stronę lub blog? Wstaw link do fragmentu tej książki i współpracuj z Cyfroteką: