Cyfroteka.pl

klikaj i czytaj online

Cyfro
Czytomierz
02104 012901 17244592 na godz. na dobę w sumie
Prawo pracy. Pytania. Kazusy. Tablice. Testy. Wydanie 4 - ebook/pdf
Prawo pracy. Pytania. Kazusy. Tablice. Testy. Wydanie 4 - ebook/pdf
Autor: Liczba stron: 394
Wydawca: C. H. Beck Język publikacji: polski
ISBN: 978-83-8198-011-1 Data wydania:
Lektor:
Kategoria: ebooki >> prawo i podatki
Porównaj ceny (książka, ebook, audiobook).

Szybko i skutecznie przygotujesz się do egzaminu!

Pytania

Kazusy

Tablice

Testy

Znajdź podobne książki Ostatnio czytane w tej kategorii

Darmowy fragment publikacji:

Część A. Pytania egzaminacyjne Dział I. Przepisy ogólne Pytanie 1. Jakie osoby posiadają zdolność do uzyskania statusu pracownika? Pracownikiem może być wyłącznie osoba fizyczna, która osiągnęła określony wiek oraz posiada co najmniej ograniczoną zdolność do dokonywania czynności prawnych. Podstawowym warunkiem uzyskania statusu pracownika jest zatrudnie- nie na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Co do zasady, pracownikiem może zostać wyłącznie osoba, która ukończyła 18 lat. Zatrudnianie osób, które nie ukończyły 18 lat, dopuszczalne jest jedynie na szczególnych warunkach określonych w Dziale IX KP oraz w art. 3045 KP. Dopusz- czalne jest nawiązanie stosunku pracy oraz dokonywanie czynności prawnych, któ- re dotyczą tego stosunku, przez osobę ograniczoną w zdolności do czynności praw- nych nawet bez zgody przedstawiciela ustawowego. Jednakże gdy stosunek pracy sprzeciwia się dobru tej osoby, przedstawiciel ustawowy może rozwiązać stosunek pracy za zezwoleniem sądu opiekuńczego. Pytanie 2. Kto może zawrzeć umowę o pracę? Umowa o pracę jest zawierana pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Strony stosunku pracy zostały określone w art. 2 i 3 KP. Pracownikiem jest osoba fizyczna zatrudniona na podstawie umowy o pracę, a także powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Z cha- rakteru umowy o pracę wynika, że pracownikiem nie może być osoba prawna, ułomna osoba prawna, ani inna jednostka organizacyjna. Prawo pracy, wyd. 4, Repetytoria Becka Pytania 1–2 RepetytoriaBecka_Prawo-pracy_wyd4.indb 1 09.12.2019 14:43:13 2 Część A. Pytania egzaminacyjne Pracodawcą może być z kolei w zasadzie każdy podmiot prawa – osoba fizycz- na, osoba prawna, a nawet jednostka organizacyjna nieposiadająca osobowości prawnej. Podstawowym warunkiem definiującym pracodawcę jest fakt zatrud- nienia pracownika. Pytanie 3. Zdefiniuj pojęcie pracodawcy na gruncie Kodeksu pracy. Czy pracodawcą może być osoba ubezwłasnowolniona? Czy za pracodawcę można uznać podmiot zatrudniający jednego pracownika? Zgodnie z art. 3 KP, pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posia- dała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowni- ków. Jak wynika z przywołanego przepisu, status pracodawcy uzyskuje nie tyle podmiot posiadający zdolność do zatrudniania, lecz taki, który rzeczywiście zatrudnia pracowników. Pracodawcą może być każda osoba fizyczna, bez względu na to, czy posiada pełną czy ograniczoną zdolność do czynności prawnych, a nawet czy pozbawiona została zdolności do czynności prawnych. Pracodawca będący osobą ubezwłasno- wolnioną byłby w stosunkach pracy reprezentowany zgodnie z przepisami Kodeksu cywilnego. W art. 3 KP mowa jest o zatrudnianiu pracowników w liczbie mnogiej, jednakże powszechnie przyjmuje się, że przymiot pracodawcy przysługuje także podmio- towi zatrudniającemu nawet jednego pracownika. Pytanie 4. Wyjaśnij pojęcie zakładu pracy. Pojęcie zakładu pracy używane jest w Kodeksie pracy i innych przepisach prawa pracy jako określenie jednostki techniczno-organizacyjnej będącej miejscem wyko- nywania pracy, którą stanowi zespół składników majątkowych i niemajątkowych, a także osobowych i organizacyjnych, służących do realizacji celów pracodawcy. Pytanie 5. Podaj definicję pojęcia prawa pracy na gruncie Kodeksu pracy. Przez pojęcie prawa pracy należy rozumieć źródła określające prawa i obo- wiązki pracowników oraz pracodawców, które zostały wskazane w art. 9 § 1 KP. Należą do nich, w pierwszej kolejności, akty powszechnie obowiązujące – przepi- sy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych określających prawa i obowiązki pracowników oraz pracodawców. Pytania 3–5 Prawo pracy, wyd. 4, Repetytoria Becka RepetytoriaBecka_Prawo-pracy_wyd4.indb 2 09.12.2019 14:43:13 Dział I. Przepisy ogólne 3 Drugą kategorię stanowią specyficzne (swoiste) źródła prawa pracy mające charakter wewnątrzzakładowy – postanowienia układów zbiorowych i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki pracowników oraz pracodawców. Pytanie 6. Na czym polega zasada uprzywilejowania pracownika? Do jakiego rodzaju aktów się ona odnosi? Jakie są skutki naruszenia zasady uprzywilejowania pracownika przy zawieraniu umowy o pracę? Zasada uprzywilejowania pracownika ustanowiona została w art. 9 oraz 18 KP. Pierwszy ze wskazanych przepisów reguluje relacje między poszczególnymi przepisami i postanowieniami prawa pracy, ustanawiając w pierwszej kolejno- ści (por. art. 9 § 2 KP) zasadę, że postanowienia normatywne aktów zbiorowego prawa pracy (układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulami- nów i statutów) nie mogą zawierać rozwiązań mniej korzystnych dla pracow- ników niż przepisy powszechnie obowiązującego prawa pracy (Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych). Po drugie, unormowane zostały rela- cje między układami zbiorowymi pracy i porozumieniami zbiorowymi a regulami- nami i statutami w ten sposób, że postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pra- cy i porozumień zbiorowych (por. art. 9 § 3 KP). Opisane współzależności pomiędzy źródłami prawa pracy poszczególnych szczebli statuują zasadę uprzywilejowania pracownika, z której wynika, że posta- nowienia aktu znajdującego się na niższym szczeblu w hierarchii źródeł prawa pracy nie mogą być dla pracownika mniej korzystne niż przepisy prawa pra- cy. Akt normatywny hierarchicznie niższy, lecz korzystniejszy dla pracownika, ma w prawie pracy pierwszeństwo zastosowania przed aktem hierarchicznie wyższym. Na mocy art. 18 § 2 KP analogiczna relacja zachodzi pomiędzy normami wyni- kającymi z przepisów prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 KP a indywidualnymi źródłami prawa pracy, tj. umową o pracę oraz innymi aktami, na podstawie których powstaje stosunek pracy. Wyrazem zasady uprzywilejowania pracownika jest także art. 24113 § 1 KP, który stanowi, że korzystniejsze postanowienia układu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych prze- pisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Zgodnie z art. 18 § 2 KP, postanowienia umów i innych aktów, na których pod- stawie powstaje stosunek pracy, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy pra- wa pracy, a zatem naruszające zasadę uprzywilejowania pracownika, są nieważne, a zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. Prawo pracy, wyd. 4, Repetytoria Becka Pytanie 6 RepetytoriaBecka_Prawo-pracy_wyd4.indb 3 09.12.2019 14:43:13 4 Część A. Pytania egzaminacyjne Pytanie 7. Kiedy i w jakim trybie możliwe jest zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy oraz postanowień układów zbiorowych pracy? Zgodnie z art. 9 KP zawieszenie stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy jest możliwe wyłącznie wtedy, gdy jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy. Zawie- szenie nie może dotyczyć Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych. Do zawieszenia dochodzi na mocy porozumienia zawieranego przez pracodaw- cę oraz reprezentującą pracowników organizację związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy nie działa taka organizacja, przez pracodawcę oraz przedstawiciel- stwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Zawie- szenie stosowania przepisów prawa pracy nie może trwać dłużej niż przez okres 3 lat. Pracodawca przekazuje porozumienie właściwemu okręgowemu inspektoro- wi pracy. W myśl art. 24127 KP sytuacja finansowa pracodawcy może uzasadniać za- wieszenie postanowień układu zbiorowego pracy (wszystkich bądź niektórych) na okres nie dłuższy niż 3 lata. Porozumienie o zawieszeniu postanowień ukła- du zbiorowego podlega zgłoszeniu do rejestru (prowadzonego odpowiednio dla za- kładowych i ponadzakładowych układów zbiorowych pracy). Konsekwencją za- wieszenia postanowień układowych jest niestosowanie ich przez okres wskazany w porozumieniu. Pytanie 8. Opisz tryb ustalania wynagrodzenia minimalnego. Tryb ustalania wynagrodzenia minimalnego określa ustawa z 10.10.2002 r. o mi- nimalnym wynagrodzeniu za pracę (tekst jedn. Dz.U. z 2018 r. poz. 2177), a ak- tualna jego wysokość, wynosząca od 1.1.2020 r. 2600,00 zł brutto, wynika z roz- porządzenia Rady Ministrów z 10.9.2019 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2019 r. (Dz.U. z 2019 r. poz. 1778). Z kolei minimalna stawka godzinowa (minimalna wy- sokość wynagrodzenia za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług) wynosi 17,00 zł brutto. Wysokość minimalnego wynagrodzenia jest corocznie przedmiotem nego- cjacji na poziomie Rady Dialogu Społecznego. Rada Ministrów do 15 czerwca ma obowiązek przedstawić informacje statystyczne dotyczące sytuacji społeczno- -gospodarczej, w tym m.in. wskaźniki wysokości wynagrodzenia oraz poziomu cen w roku poprzednim, a także złożyć Radzie Dialogu Społecznego propozycję nowej Pytania 7–8 Prawo pracy, wyd. 4, Repetytoria Becka RepetytoriaBecka_Prawo-pracy_wyd4.indb 4 09.12.2019 14:43:13 Dział I. Przepisy ogólne 5 wysokości minimalnego wynagrodzenia. Rada Dialogu Społecznego na tej podsta- wie uzgadnia wysokość minimalnego wynagrodzenia w terminie 30 dni od otrzy- mania propozycji Rady Ministrów. Jeżeli do tego uzgodnienia nie dojdzie, mini- malne wynagrodzenie za pracę określa samodzielnie Rada Ministrów, ale nie może być ono niższe od propozycji złożonej Radzie Dialogu Społecznego. Należy dodać, że zgodnie z art. 3 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, w sytuacji gdy prognozowany wskaźnik cen na następny rok wynosi co najmniej 105 , wówczas wysokość minimalnego wynagrodzenia ustala się dwukrotnie w ciągu jednego roku (od 1 stycznia i od 1 lipca). Pytanie 9. Wyjaśnij pojęcie „godziwego wynagrodzenia”. Czy z prawa do godziwego wynagrodzenia wynikają jakiekolwiek roszczenia dla pracownika? W Kodeksie pracy nie istnieje legalna definicja pojęcia „godziwe wynagro- dzenie”. Na gruncie polskiego ustawodawstwa należy przyjąć, że godziwym wy- nagrodzeniem jest takie wynagrodzenie, którego wysokość jest ekwiwalentna do świadczonej pracy, odpowiada ilości i jakości tej pracy, a także uwzględnia wy- magane kwalifikacje niezbędne do jej wykonywania. Jednym z przejawów reali- zacji prawa do godziwego wynagrodzenia za pracę jest instytucja minimalnego wy- nagrodzenia. Z samej zasady godziwego wynagrodzenia (art. 13 KP), nie wynika żadne roszczenie dla pracownika, poza roszczeniem o wynagrodzenie minimalne. Przepis art. 262 § 2 pkt 1 KP przewiduje, że nie podlegają właściwości sądów pra- cy spory dotyczące ustanawiania nowych warunków pracy i płacy. Co do zasady, wysokość wynagrodzenia jest przedmiotem ustaleń stron umowy o pracę i sądy nie mają uprawnień do ingerowania w tę materię. Zwrócić należy uwagę, że na poziomie międzynarodowym do pojęcia godzi- wego wynagrodzenia odnosi się m.in. ratyfikowany przez Polskę Międzynarodo- wy Pakt Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych z 19.12.1966 r., któ- rego art. 7 ustanawia prawo do sprawiedliwych i korzystnych warunków pracy, obejmujących w szczególności wynagrodzenie zapewniające wszystkim pracują- cym godziwy zarobek i równe wynagrodzenie za pracę o równej wartości. Zgodnie ze stanowiskiem Komitetu Niezależnych Ekspertów, uzasadnione jest przyjęcie, że wynagrodzenie za pracę w wysokości 68 przeciętnego wynagrodzenia krajowego, co do zasady, zapewnia godziwość wynagrodzenia. Prawo pracy, wyd. 4, Repetytoria Becka Pytanie 9 RepetytoriaBecka_Prawo-pracy_wyd4.indb 5 09.12.2019 14:43:13 6 Część A. Pytania egzaminacyjne Pytanie 10. Wyjaśnij pojęcie dyskryminacji pośredniej i bezpośredniej. Definicja legalna dyskryminacji bezpośredniej i pośredniej zawarta została w art. 183a § 3 i 4 KP. Z dyskryminowaniem bezpośrednim mamy do czynienia wówczas, gdy pracownik był, jest lub mógłby być traktowany w porównywal- nej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy z jednej lub kilku przyczyn z katalogu, do którego ustawodawca zaliczył w szczególności płeć, wiek, niepełno- sprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związ- kową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze cza- su pracy. Dyskryminacja pośrednia zachodzi natomiast wówczas, gdy na skutek po- zornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działa- nia występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, wa- runków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników na- leżących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określo- nych powyżej. Możliwość stwierdzenia dyskryminacji pośredniej jest jednak wyłą- czona, jeżeli postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na chęć osiągnięcia zgodnego z prawem celu, a środki temu służące są właściwe i konieczne. Pytanie 11. Wskaż zakres stosowania zasady równego traktowania. Zasada równego traktowania odnosi się do wszystkich etapów stosunku pracy, gdyż w myśl art. 183a § 1 KP „pracownicy powinni być równo traktowani w zakre- sie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych”. Zasada ta obowiązuje zatem już na etapie rekrutacji, a więc powinna być stosowana nie tylko wobec pracownika, ale także kandydata do pracy. Obejmuje ona również etap kształtowania praw i obowiązków pracownika oraz etap rozwiązywania stosunku pracy (zwalniania pracownika). Pytanie 12. Zdefiniuj zjawisko molestowania. Czym różni się definicja molestowania oraz molestowania seksualnego? Zgodnie z art. 183a § 5 pkt 2 KP, przez pojęcie molestowania należy rozumieć niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności Pytania 10–12 Prawo pracy, wyd. 4, Repetytoria Becka RepetytoriaBecka_Prawo-pracy_wyd4.indb 6 09.12.2019 14:43:13 Dział I. Przepisy ogólne 7 pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upoka- rzającej lub uwłaczającej atmosfery. Z kolei molestowanie seksualne oznacza dyskryminowanie, do którego docho- dzi ze względu na płeć, przyjmujące postać każdego niepożądanego zachowania o charakterze seksualnym lub odnoszącego się do płci pracownika. W odróżnieniu od definicji molestowania, stworzenie wobec pracownika zastra- szającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaszczającej atmosfery nie jest warunkiem niezbędnym do stwierdzenia wystąpienia zjawiska molestowania seksu- alnego, gdyż w definicji ustawowej zawartej w art. 183a § 6 KP, tego rodzaju działa- nie wskazane zostało wyłącznie jako przykładowa forma zachowań naruszających godność pracownika. Pytanie 13. Kiedy mamy do czynienia z nierównym traktowaniem w stosunkach pracy i jakie mogą być tego konsekwencje? Z naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu mamy do czynie- nia wówczas, gdy dochodzi do różnicowania przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1 KP (tj. w szczególności ze względu na: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo zatrudnienie w peł- nym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy), a skutkiem tego różnicowania jest w szczególności odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, niekorzyst- ne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia, po- minięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pra- cą, jak również pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektyw- nymi powodami (por. art. 183b § 1 KP). Konsekwencją naruszenia zasady równego traktowania przez pracodawcę może być skierowanie przeciwko niemu roszczenia przez osobę, wobec której pracodaw- ca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. Osoba taka ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pra- cę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Należy mieć na uwadze także treść art. 9 § 4 KP, zgodnie z którym postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określa- jących prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego trak- towania w zatrudnieniu, nie obowiązują. Podobną sankcję przewiduje także art. 18 § 3 KP, który stanowi, że postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w za- Prawo pracy, wyd. 4, Repetytoria Becka Pytanie 13 RepetytoriaBecka_Prawo-pracy_wyd4.indb 7 09.12.2019 14:43:13 8 Część A. Pytania egzaminacyjne trudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie prze- pisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów – postanowienia te należy zastą- pić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego. Dział II. Stosunek pracy Pytanie 14. Opisz charakter prawny stosunku pracy. Stosunek pracy jest stosunkiem prawnym o charakterze zobowiązaniowym. Zgodnie z art. 22 § 1 KP, przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązu- je się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a praco- dawca zobowiązuje się do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. O istnie- niu stosunku pracy decydują jego cechy charakterystyczne, dlatego też nie jest do- puszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną w sytuacji, w której spełnione są przesłanki istnienia umowy o pracę. Pracowniczy stosunek pracy jest: dobrowolny (oparty na zasadzie wolności pracy), ciągły (realizowany przez pe- wien czas, a nie przez jednorazowe działanie), odpłatny, o osobistym charakte- rze (pracownik nie może działać przez osoby trzecie), a także oparty na zasadzie równości stron z elementami podporządkowania w procesie świadczenia pracy (obowiązek wykonywania poleceń służbowych). Jest to stosunek, z którego wynika zobowiązanie starannego działania (co do zasady, pracownik nie ponosi odpowie- dzialności za nieosiągnięcie rezultatu). Pytanie 15. Jakie są typowe cechy stosunku pracy? Praca świadczona w stosunku pracy ma zawsze odpłatny charakter, gdyż przez nawiązanie stosunku pracy pracodawca zobowiązuje się do zatrudniania pracowni- ka za wynagrodzeniem. Obowiązkiem pracownika jest osobiste świadczenie pra- cy i nie ma on możliwości powierzenia swoich obowiązków osobie trzeciej. Praca świadczona jest przez pracownika dobrowolnie, pod kierownictwem pracodawcy, którego polecenia nie mają jednak charakteru rozkazu. Zasadą pozostaje jednakże podporządkowanie się przez pracownika woli pracodawcy co do sposobu, czasu i miejsca wykonywania pracy. Cechą charakterystyczną stosunku pracy pozostaje Pytania 14–15 Prawo pracy, wyd. 4, Repetytoria Becka RepetytoriaBecka_Prawo-pracy_wyd4.indb 8 09.12.2019 14:43:13 Dział II. Stosunek pracy 9 także ryzyko, które pracodawca ponosi w zakresie ostatecznego efektu wykonywa- nych przez pracownika zadań, przejawiające się w sferze gospodarczej, socjalnej, osobowej, czy też organizacyjnej. Stosunek pracy jest stosunkiem zobowiązanio- wym starannego działania, nie zaś rezultatu. Ze stosunkiem pracy związany jest ściśle stosunek ubezpieczenia społecznego. Pytanie 16. Jakich danych osobowych pracodawca żądana podstawie Kodeksu pracy od osoby ubiegającej się o zatrudnienie, a jakich od pracownika? Pracodawca żąda od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobo- wych obejmujących: 1) imię (imiona) i nazwisko; 2) datę urodzenia; 3) dane kontaktowe wskazane przez taką osobę; 4) kwalifikacje zawodowe); 5) wykształcenie; 6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Podkreślenia wymaga przy tym, że dane dotyczące kwalifikacji zawodowych, wykształcenia i przebiegu dotychczasowego zatrudnienia mogą być przez praco- dawcę odbierane wyłącznie wówczas, gdy jest to niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku. Z kolei od swojego pracownika, oprócz danych wskazanych powyżej, pracodawca żąda podania adresu zamieszkania oraz numeru PESEL pracownika nadanego przez Rządowe Centrum Informatyczne Powszechnego Elektronicznego Systemu Ewiden- cji Ludności. Dodatkowo, pracodawca ma prawo żądać innych danych osobowych pracownika, dzieci pracownika i innych członków najbliższej rodziny pracownika, je- żeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracow- nika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy. Jeżeli pracownik nie złożył wniosku o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych, niezbędne jest także udzielenie pracodawcy informacji o numerze rachunku płatniczego. Zarówno od kandydata na pracownika, jak i pracownika, pracodawca może żądać podania innych danych osobowych niż wskazane powyżej, jeże- li obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów. Przykładowo, zawód lekarza i lekarza dentysty może wykonywać osoba, która jest obywatelem polskim lub obywatelem innego niż Rzeczpospolita Polska państwa członkowskiego Unii Europejskiej (art. 5 ust. 1 oraz art. 5a–5c ZawLekU), co stanowi podstawę żądania przez pracodawcę ujawnienia obywatelstwa. Z kolei w służbie cywilnej może być zatrudniona tylko osoba, która nie była karana za przestępstwo popełnione umyśl- nie (art. 4 pkt 2 i 3 SłużbaCywU), co stanowi podstawę domagania się okazania za- Prawo pracy, wyd. 4, Repetytoria Becka Pytanie 16 RepetytoriaBecka_Prawo-pracy_wyd4.indb 9 09.12.2019 14:43:13 10 Część A. Pytania egzaminacyjne świadczenia z Krajowego Rejestru Sądowego. Prawo ochrony danych osobowych kandydata do pracy lub pracownika jest również ograniczone w przypadku osób, które w ramach wykonywanych obowiązków pracowniczych będą mieć dostęp do informacji niejawnych objętych ochroną z mocy ustawy o ochronie informacji nie- jawnych z 5.8.2010 r. (tekst jedn. Dz.U. z 2019 r. poz. 742) i z tego względu są zobowiązani udzielić szeregu informacji w postępowaniu sprawdzającym prowa- dzonym co do zasady przez Agencję Bezpieczeństwa Wewnętrznego. Podobnego rodzaju postępowanie (tzw. sprawdzenie przeszłości), skutkujące przetwarzaniem szerszego katalogu danych osobowych niż określono w KP, prowadzone w celu umożliwienia weryfikacji osób zatrudnionych w sektorze lotnictwa cywilnego, przewiduje Rozporządzenie Ministra Transportu, Budownictwa i Gospodarki Mor- skiej z 31.7.2012 r. w sprawie Krajowego Programu Ochrony Lotnictwa Cywilnego (Dz.U. z 2018 r. poz. 631). Pytanie 17. Jakie są zasady stosowania monitoringu wizyjnego przez pracodawcę i czy ten rodzaj monitoringu może być stosowany na terenie całego zakładu pracy? Zasady stosowania monitoringu wizyjnego zostały uregulowane w art. 222 KP. Monitoring wizyjny, polegający na rejestracji obrazu, może być prowadzony, jeże- li jest to niezbędne do zapewnienia bezpieczeństwa pracowników, bądź też ochro- ny mienia lub kontroli produkcji lub zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Pracodawca jest zobowiąza- ny ustalić cele, zakres i sposób stosowania monitoringu w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy, albo obwieszczeniu (jeśli nie ma obowiązku wydania re- gulaminu pracy). Pracodawca informuje pracowników o wprowadzeniu monito- ringu nie później niż na 2 tygodnie przed jego uruchomieniem. Co więcej, każdy pracownik przed dopuszczeniem do pracy powinien otrzymać pisemną informa- cję dotyczącą monitoringu. Ponadto, pomieszczenia i teren monitorowany powinny być oznaczone w sposób widoczny i czytelny za pomocą odpowiednich znaków lub ogłoszeń dźwiękowych. Monitoring wizyjny nie może obejmować pomieszczeń udostępnianych zakła- dowej organizacji związkowej. Co do zasady, monitoring wizyjny nie może funk- cjonować również w pomieszczeniach sanitarnych, szatniach, stołówkach oraz palarniach z wyjątkiem sytuacji, gdy monitoring w tych pomieszczeniach jest nie- zbędny do realizacji jego celów i jednocześnie nie naruszy to godności oraz innych dóbr osobistych pracownika. Oprócz powyższego wymogu, warunkiem wprowa- dzenia monitoringu pomieszczeń sanitarnych jest również uzyskanie przez praco- dawcę uprzedniej zgody zakładowej organizacji związkowej, a jeżeli u pracodawcy Pytanie 17 Prawo pracy, wyd. 4, Repetytoria Becka RepetytoriaBecka_Prawo-pracy_wyd4.indb 10 09.12.2019 14:43:13 Dział II. Stosunek pracy 11 nie działa taka organizacja, wówczas wymagana jest zgoda przedstawicieli pracow- ników wybranych w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Pytanie 18. Jak długo pracodawca może przechowywać nagrania z monitoringu? Zgodnie z art. 222 § 3–5 KP, przechowywanie nagrań obrazu zarejestrowane- go przez monitoring jest dopuszczalne zasadniczo przez okres maksymalnie 3 mie- sięcy od dnia nagrania. Po upływie tego czasu nagrania powinny zostać usunięte w taki sposób, aby ich odtworzenie było niemożliwe. Jedynie w przypadku, gdy na- grania obrazu stanowią dowód w postępowaniu prowadzonym na podstawie prawa lub pracodawca powziął wiadomość, iż mogą one stanowić dowód w postępowaniu, przetwarzanie nagrań jest w tym celu dopuszczalne aż do prawomocnego zakończe- nia postępowania. Pytanie 19. Jakie skutki w zakresie stosunku pracy niesie za sobą przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę? Czy jest dopuszczalna umowna modyfikacja przez pracodawcę przekazującego i przejmującego zasad wynikających z przepisów prawa pracy? W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę sta- je się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Dochodzi zatem do automatycznego przekształcenia stosunku pracy po stronie podmiotowej i nie jest potrzebne podejmowanie dodatkowych czynności prawnych przez pra- codawców, takich jak przykładowo dokonywanie wypowiedzeń dotychczasowych umów z przejmowanymi pracownikami, czy też zawieranie nowych lub dodatko- wych umów, a także składanie jakichkolwiek oświadczeń woli przez pracowników. Przepis art. 231 KP jest przepisem bezwzględnie obowiązującym, wobec cze- go nie jest dopuszczalne uchylenie lub modyfikacja przewidzianych w nim skutków na mocy jakichkolwiek czynności pracodawców czy pracowników. W szczególno- ści skutki przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, wynikają- ce z przepisów prawa pracy, nie mogą zostać wyłączone na mocy umowy cywilno- prawnej stanowiącej podstawę przejęcia. Prawo pracy, wyd. 4, Repetytoria Becka Pytania 18–19 RepetytoriaBecka_Prawo-pracy_wyd4.indb 11 09.12.2019 14:43:13 12 Część A. Pytania egzaminacyjne Pytanie 20. Jak kształtuje się odpowiedzialność pracodawcy przekazującego i pracodawcy przejmującego za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy? W myśl art. 231 § 3 KP za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powsta- łe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie. Do solidarnej odpowiedzialności pra- codawców odpowiednie zastosowanie znajduje art. 366 § 1 KC, z którego wynika, że wierzyciel (pracownik) może żądać całości lub części świadczenia od wszystkich dłużników łącznie, od kilku z nich lub od każdego z osobna, a zaspokojenie wierzy- ciela przez któregokolwiek z dłużników zwalnia pozostałych. Zgodnie z art. 366 § 2 KC, aż do zupełnego zaspokojenia wierzyciela wszyscy dłużnicy solidarni pozostają zobowiązani. Także relacje pomiędzy pracodawcami kształtowane są przez przepi- sy Kodeksu cywilnego, w tym w szczególności art. 376 KC, ustanawiający instytu- cję regresu pomiędzy współdłużnikami. Jeżeli jeden z dłużników solidarnych speł- nił świadczenie, treść istniejącego między nimi stosunku prawnego rozstrzyga o tym, czy i w jakich częściach może on żądać zwrotu od współdłużników. Jeżeli z treści tego stosunku nie wynika nic innego, dłużnik, który świadczenie spełnił, może żądać zwrotu w częściach równych (art. 376 § 1 KC). Część zobowiązania przypadająca na dłużnika niewypłacalnego rozkłada się między współdłużników (art. 376 § 2 KC). Rozkład odpowiedzialności pracodawców na zasadach solidarności dotyczy wyłącznie przypadku przejęcia części zakładu pracy, z czego można wywniosko- wać, że w razie przejścia całego zakładu pracy odpowiedzialność za zobowiązania ze stosunku pracy spoczywa wyłącznie na nowym pracodawcy. Pytanie 21. Jakie obowiązki informacyjne wobec pracowników mają w razie przejścia zakładu pracy w trybie art. 231 KP pracodawcy, u których nie działają zakładowe organizacje związkowe? Czy przepisy prawa pracy przewidują jakiekolwiek sankcje dla pracodawców, którzy nie zrealizują obowiązków informacyjnych? W przypadku gdy u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca mają obowiązek poinformować na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach oraz skutkach dla pracowników na płaszczyźnie prawnej, ekonomicznej oraz socjalnej, a także zamierzonych działa- niach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warun- ków pracy, płacy i przekwalifikowania. Przekazanie tych informacji powinno nastą- pić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Pytania 20–21 Prawo pracy, wyd. 4, Repetytoria Becka RepetytoriaBecka_Prawo-pracy_wyd4.indb 12 09.12.2019 14:43:13 Dział II. Stosunek pracy 13 Przepisy prawa pracy nie normują konsekwencji prawnych niedopełnienia przez pracodawców zaangażowanych w przejęcie zakładu pracy lub jego części obowiąz- ków informacyjnych wobec pracowników. Naruszenie art. 231 § 3 KP w szczegól- ności nie wpływa na skuteczność przejęcia zakładu pracy lub jego części, ani nie stoi na przeszkodzie wstąpieniu przez nowego pracodawcę w prawa i obo- wiązki stron stosunku pracy. Pytanie 22. Jakie szczególne uprawnienia w zakresie rozwiązania stosunku pracy przyznaje Kodeks pracy pracownikom przejmowanym w trybie art. 231 KP? W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pra- codawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za 7-dniowym uprzedzeniem, roz- wiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pra- cownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem (art. 231 § 4 KP). Pytanie 23. Jak kształtuje się sytuacja pracowników zatrudnionych na innej podstawie niż umowa o pracę w razie przejęcia zakładu pracy przez nowego pracodawcę w trybie art. 231 KP? Sytuację pracowników zatrudnionych na innej podstawie niż umowa o pracę, w razie przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę w trybie art. 231, kształtu- je art. 231 § 5 KP. Z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części, pracodawca jest obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin, nie krótszy niż 7 dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. Podkreślić należy, że pracow- nikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę (art. 2 KP), zatem regulacja art. 231 § 5 KP w żadnym stopniu nie dotyczy zatrudnienia o charakterze cywilnoprawnym (np. zleceniobiorców). W razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy, dotychczasowy sto- sunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadcze- nie. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, ja- kie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Prawo pracy, wyd. 4, Repetytoria Becka Pytania 22–23 RepetytoriaBecka_Prawo-pracy_wyd4.indb 13 09.12.2019 14:43:13 14 Część A. Pytania egzaminacyjne Pytanie 24. Omów instytucję porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia uregulowaną w art. 231a KP. Porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia niż okre- ślają umowy o pracę może być zawarte, jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finan- sową pracodawcy. Ustawodawca precyzuje dwie odrębne kategorie pracodawców, którzy mają zdolność zawarcia takiego porozumienia. Po pierwsze, możliwość taka została przyznana pracodawcom nieobjętym układem zbiorowym pracy, a po drugie, pracodawcom zatrudniającym mniej niż 20 pracowników. Przedmioto- we porozumienie jest przykładem porozumienia zbiorowego. Stosowanie mniej korzystnych warunków zatrudnienia jest możliwe przez czas określony w porozumieniu, przy czym przyjmuje się, że nie występuje tu 3-letnie ograniczenie czasowe, o którym mowa w art. 91 § 1 KP. Nowe warunki, określone w porozumieniu, muszą spełniać co najmniej minimalne normy wynikające z prze- pisów ustaw i rozporządzeń, jako przepisów powszechnie obowiązujących. Wejście w życie porozumienia zbiorowego wiąże się z automatycznym stosowaniem no- wych warunków pracy, bez konieczności zawierania pomiędzy pracodawcą a pra- cownikiem indywidualnych porozumień zmieniających. Pytanie 25. Czy jest dopuszczalne zawarcie przedwstępnej umowy o pracę? Jakie konsekwencje mogą spotkać pracownika, który odmawia zawarcia przyrzeczonej umowy o pracę, a jakie pracodawcę? Zawieranie przedwstępnych umów o pracę jest dopuszczalne na mocy od- powiedniego stosowania art. 390 KC w zw. z art. 300 KP. Z uwagi na zasadę wolności pracy, nie można zastosować wobec pracownika sank- cji z art. 390 § 2 KC, a zatem nie jest możliwe dochodzenie przez pracodawcę zawarcia umowy przyrzeczonej. Dopuszczalne jest natomiast zastosowanie wobec pracownika sankcji odszkodowawczej przewidzianej w art. 390 § 1 KC. W przypadku gdy zawarcia przyrzeczonej umowy o pracę odmawia pracodawca, pracownik ma możliwość docho- dzenia zawarcia przez niego tej umowy albo roszczeń odszkodowawczych. Co do zasady, w przypadku odmowy przez jedną stronę zawarcia umowy przyrzeczonej, druga strona ma prawo żądać naprawienia szkody, jaką ponio- sła przez to, że liczyła na zawarcie umowy w granicach tzw. negatywnego intere- su umownego. Są to przede wszystkim wydatki, które strona poniosła przygotowu- jąc się do zawarcia umowy, takie jak np. koszty sporządzenia umowy przedwstępnej czy też koszty podróży w celu jej zawarcia. Z art. 390 § 1 KC wynika, że strony umowy przedwstępnej mogą również odmiennie określić zakres odszkodowania, przewidując w umowie karę umowną lub nawet zadatek. Pytania 24–25 Prawo pracy, wyd. 4, Repetytoria Becka RepetytoriaBecka_Prawo-pracy_wyd4.indb 14 09.12.2019 14:43:13 Dział II. Stosunek pracy 15 Pytanie 26. Wskaż rodzaje umów o pracę. W prawie pracy występują trzy rodzaje umów o pracę: umowa na okres próbny, umowa na czas określony i umowa na czas nieokreślony. Pytanie 27. Przedstaw warunki zawierania umów o pracę na czas określony w zakresie dopuszczanej ich liczby oraz okresu trwania umów tego rodzaju. Jakie konsekwencje Kodeks pracy wiąże z przekroczeniem tych limitów? Czy umowa o pracę na okres próbny zaliczana jest na poczet dopuszczalnej liczby umów o pracę na czas określony? Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łącz- ny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, zaś łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech (art. 251 § 1 KP). Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony prze- kracza 33 miesiące lub jeżeli liczba zawartych umów jest większa niż 3, uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie 33 miesięcy lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 251 § 3 KP). Mechanizmy te nie znajdują jednak zastosowania w przypadku przedłużenia umowy do dnia porodu w trybie przewidzianym w art. 177 § 3 KP (por. art. 251 § 41 KP). Od powyższej zasady Kodeks pracy przewiduje także wyjątki, w ramach których pracodawca może zawierać umowy na czas określony powyżej wska- zanych wcześniej limitów. Dotyczy to umów zawieranych na czas zastępstwa pra- cownika w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika, umów zawieranych w celu wykonywania prac dorywczych lub sezonowych, umów zawieranych w celu wykonywania pracy na czas kadencji, a także, gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie. W każdym z tych przypadków pracodawca winien wykazać, że zawarcie takiej umowy służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowe- go zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okolicz- ności zawarcia umowy. Jeżeli zawarcie umowy na czas określony z naruszeniem generalnie obowiązujących limitów następuje z obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy, jest on obowiązany zawiadomić o tym fakcie właściwego okręgowego inspektora pracy wraz z uzasadnieniem w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia umowy. Zaniechanie tej czynności stanowi wykroczenie przeciw- ko prawom pracownika stypizowane w art. 281 pkt 1a KP, które zagrożone jest karą grzywny od 1000 zł do 30 000 zł. Prawo pracy, wyd. 4, Repetytoria Becka Pytania 26–27 RepetytoriaBecka_Prawo-pracy_wyd4.indb 15 09.12.2019 14:43:14
Pobierz darmowy fragment (pdf)

Gdzie kupić całą publikację:

Prawo pracy. Pytania. Kazusy. Tablice. Testy. Wydanie 4
Autor:

Opinie na temat publikacji:


Inne popularne pozycje z tej kategorii:


Czytaj również:


Prowadzisz stronę lub blog? Wstaw link do fragmentu tej książki i współpracuj z Cyfroteką: