Cyfroteka.pl

klikaj i czytaj online

Cyfro
Czytomierz
00619 007904 13444431 na godz. na dobę w sumie
Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych w pigułce. Wydanie 5 - ebook/pdf
Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych w pigułce. Wydanie 5 - ebook/pdf
Autor: Liczba stron: 252
Wydawca: C. H. Beck Język publikacji: polski
ISBN: 978-83-812-8652-7 Data wydania:
Lektor:
Kategoria: ebooki >> prawo i podatki
Porównaj ceny (książka, ebook, audiobook).

Opracowanie wszystkich najważniejszych wiadomości z zakresu:

Prawa pracy:

Ubezpieczeń społecznych:


Prawo w pigułce:

Znajdź podobne książki Ostatnio czytane w tej kategorii

Darmowy fragment publikacji:

DZIAŁ PIERWSZY. PRAWO PRACY Część I. Podstawowe pojęcia i zasady prawa pracy Rozdział 1. Podstawowe pojęcia i definicje 1. Definicja prawa pracy. Prawo pracy to zespół norm określających prawa i obowiązki pracowników i praco dawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i  innych opartych na  usta wie porozumień zbiorowych, regulaminów i  statutów określających prawa i  obowiąz ki stron stosunku pracy. 2. Odpowiednie stosowanie przepisów KC. W sprawach nieunor- mowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się od­ powiednio przepisy KC, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami pra wa pracy (art. 300 KP). 3. Pragmatyki służbowe – pierwszeństwo stosowania. Jeżeli sto- sunek pracy określonej kategorii pracowników regulują przepisy szcze- gólne, prze pisy KP stosuje się w zakresie nieuregulowanym tymi przepi- sami (art. 5 KP). 4. Postanowienia układów zbiorowych pracy, regulaminów i statutów. Postanowienia układów zbiorowych pracy i  porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzyst­ ne dla pracowników niż przepisy KP oraz innych ustaw i aktów wy- konawczych, a regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowni ków niż postanowienia układów zbiorowych pracy i poro- zumień zbiorowych. 4 5. Naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Po- stanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie po- rozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające zasadę równego trakto­ wania w zatrudnieniu, nie obowiązują. 6. Porozumienie o zawieszeniu stosowania zakładowych prze- pisów prawa pracy. Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozu mienie o zawieszeniu stosowa- nia w całości lub w części przepisów prawa pracy, określa jących prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Jednak nie dotyczy to przepisów KP oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych. Porozumienie takie zawierane jest przez pracodawcę i  reprezentującą pracowników or ganizację związkową, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawiciel- stwo pracowników wyłonione w  try bie przyjętym u  tego pracodawcy. Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie może trwać dłużej niż przez okres 3 lat. 7. Pracownik. Jest nim osoba zatrudniona na podstawie umowy o pra- cę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o  pracę (art. 2 KP). 8. Pracodawca. Pracodawcami są jednostki organizacyjne, choćby nie posiadały osobowości prawnej, a także osoby fizyczne, jeżeli zatrudniają one pracowników (art. 3 KP). Pracodawca jest podmiotem prawa pracy, którego łączy z pracownikiem stosunek pracy. Dany podmiot staje się pracodawcą dopiero z chwilą zatrudnienia pierw- szego pracownika. 9. Kategorie pracodawców. Na podstawie art. 3 KP możemy wyod- rębnić trzy kategorie pracodawców. Każda z tych jednostek musi, choćby potencjalnie, zatrudniać pracowników. Część I. Podstawowe pojęcia i zasady prawa pracy Rozdział 1. Podstawowe pojęcia i definicje 5 PRACODAWCY OSOBY FIZYCZNE Osobą fizyczną jest każdy człowiek, który występuje jako podmiot w stosunku cywilnoprawnym. Każda osoba fizyczna nabywa zdolność prawną z chwilą urodzenia. Zgodnie z wyrokiem SN z 14.3.2001 r. (II UKN 274/00, OSNP 2002, Nr 21, poz. 533) osoba fizyczna może być pracodawcą nie tylko wówczas, gdy świadczona na jej rzecz praca pozostaje w związku z prowadzoną działalnością gospodarczą. Zdolność osoby fizycznej do zatrudniania pracowników nie jest uzależniona od żadnych dodatkowych czynników. Osoba fizyczna ma zdolność do zatrudniania pracowników nawet wówczas, gdy sama nie posiada zdolności do czynności prawnych. Za taką osobę czynności prawnych w sferze stosunków pracy dokonuje jej przedstawiciel ustawowy, a w sytuacji ograniczonej zdolności do czynności prawnych przedstawiciel ten wyraża zgodę na ich dokonanie. OSOBY PRAWNE Osoba prawna jest jednostką organizacyjną wyposażoną przez ustawę w osobowość prawną. Zgodnie z art. 33 KC osobami prawnymi są Skarb Państwa i jednostki organizacyjne, którym szczególne przepisy przyznają osobowość prawną. CZĘŚĆ OSOBY PRAWNEJ Pracodawcą może być też jednostka organizacyjna wchodząca w skład osoby prawnej, jeżeli została wyodrębniona organizacyjnie i finansowo i posiada zdolność do samodzielnego podejmowania we własnym imieniu czynności z zakresu prawa pracy. JEDNOSTKI ORGANIZACYJNE NIEPOSIADAJĄCE OSOBOWOŚCI PRAWNEJ Zgodnie z art. 331 KC do jednostek organizacyjnych niebędących osobami prawnymi, którym ustawa przyznaje zdolność prawną, stosuje się odpowiednio przepisy o osobach prawnych. Jeżeli przepis odrębny nie stanowi inaczej, za zobowiązania takiej jednostki odpowiedzialność subsydiarną ponoszą jej członkowie. Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z  zakresu pra wa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą  jed- nostką albo inna wyznaczona do tego osoba. Dotyczy to także pracodawcy będącego osobą fizyczną, jeżeli nie dokonu- je on osobiście czynności w sprawach z zakresu prawa pracy (art. 31 KP). 6 Rozdział 2. Źródła prawa pracy 1. Konstytucja RP. Najistotniejszymi przepisami Konstytucji RP z punktu widzenia prawa pracy są: • art. 12 – zasada wolności zrzeszania się – Rzeczpospolita Polska za- pewnia wolność tworzenia i działania związków zawodowych, organi- zacji społeczno-zawodowych rolników, stowarzyszeń, ruchów obywa- telskich, innych dobrowolnych zrzeszeń oraz fundacji; • art. 17 – prawo do tworzenia samorządów zawodowych – w drodze ustawy można tworzyć samorządy zawodowe, reprezentujące osoby wykonujące zawody zaufania publicznego i sprawujące pieczę nad na- leżytym wykonywaniem tych zawodów w granicach interesu publicz- nego i dla jego ochrony; • art.  24 – zasada ochrony pracy – praca znajduje się pod ochroną Rzeczpospolitej Polskiej, a państwo sprawuje nadzór nad warunkami jej wykonywania; • art. 59 – wolność zrzeszania się w związkach zawodowych i organi­ zacjach pracodawców – zapewnia się wolność zrzeszania się w związ- kach zawodowych, organizacjach społeczno-zawodowych rolników oraz w organizacjach pracodawców; • art. 65 – wolność wyboru zawodu i miejsca pracy; zakaz zatrudnia­ nia dzieci: – każdemu zapewnia się wolność wyboru i  wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy (wyjątki określa ustawa), – obowiązek pracy może być nałożony tylko przez ustawę, – stałe zatrudnianie dzieci do lat 16 jest zakazane, a formy i charakter dopuszczalnego zatrudniania określa ustawa, – minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę lub sposób ustalania tej wysokości określa ustawa, – władze publiczne prowadzą politykę zmierzającą do pełnego, pro- duktywnego zatrudnienia poprzez realizowanie programów zwal- czania bezrobocia, w  tym organizowanie i  wspieranie porad- nictwa i  szkolenia zawodowego oraz robót publicznych i  prac interwencyjnych; Część I. Podstawowe pojęcia i zasady prawa pracy Rozdział 2. Źródła prawa pracy 7 • art. 66 – prawo do bezpiecznych warunków pracy, prawo do urlopu – każdy ma prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz prawo do określonych w ustawie dni wolnych od pracy i corocz- nych płatnych urlopów; • art.  67 – prawo do  zabezpieczenia społecznego w  razie choroby pracownika – obywatel ma  prawo do  zabezpieczenia społecznego w razie niezdolności do pracy ze względu na chorobę lub inwalidztwo oraz po osiągnięciu wieku emerytalnego. 2. Ustawy i rozporządzenia. Najważniejszym aktem prawnym z za- kresu prawa pracy jest oczywiście Kodeks pracy. W swoich przepisach odsyła on również do norm szczególnych, np. do:  • rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i  Polityki Społecznej z 30.12.2016 r. w sprawie świadectwa pracy (Dz.U. z 2016 r. poz. 2292 ze zm.), • rozporządzenia Rady Ministrów z  4.10.1974  r. w  sprawie wspólnej odpowiedzialności materialnej pracowników za  powierzone mienie (t.j. Dz.U. z 1996 r. Nr 143, poz. 663), • rozporządzenia Rady Ministrów z 3.4.2017 r. w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią (Dz.U. z 2017 r. poz. 796), • rozporządzenia Rady Ministrów z  28.5.1996  r. w  sprawie przygoto- wania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 232 ze zm.), • rozporządzenia Ministra Zdrowia z 2.2.2011 r. w sprawie badań i po- miarów czynników szkodliwych dla zdrowia w  środowisku pracy (Dz.U. Nr 33, poz. 166). Wszystkie wymienione rozporządzenia zostały wydane na podstawie upoważnienia ustawowego zawartego w konkretnym przepisie KP. 3. Umowy międzynarodowe, akty prawne Unii Europejskiej. Od  czasu wejścia Polski do  Unii Europejskiej bardzo ważną pozycję w hierarchii źródeł prawa uzyskały umowy międzynarodowe, których Polska jest stroną. 8 Zgodnie z art. 91 Konstytucji RP ratyfikowana umowa międzynaro- dowa, po jej ogłoszeniu w Dzienniku Ustaw RP, stanowi część krajowego porządku prawnego i jest bezpośrednio stosowana, chyba że jej stosowa- nie jest uzależnione od wydania ustawy. Pierwszeństwo stosowania przed ustawami posiadają także umowy raty- fikowane za uprzednią zgodą wyrażoną w ustawie. Do polskiego porządku prawnego zostały włączone także akty wyda- wane przez Unię Europejską – dyrektywy, rozporządzenia wywierające bezpośredni skutek, a także decyzje oraz niewiążące zalecenia i opinie. 4. Konwencje i zalecenia Międzynarodowej Organizacji Pracy. Międzynarodowa Organizacja Pracy została założona w 1919 r. w celu doprowadzenia rządów, przedsiębiorców i  związków zawodowych do wspólnego działania na rzecz sprawiedliwości społecznej i lepszych wa- runków życia na całym świecie. Jest to organizacja trójstronna, w której reprezentanci pracowników i przedsiębiorców mają udział w jej pracach z takim samym statusem jaki mają rządy. Biuro Organizacji mieści się w Genewie w Szwajcarii (http://www.mop.pl). MIĘDZYNARODOWA KONFERENCJA PRACY Trójstronne delegacje państw członkowskich RADA ADMINISTRACYJNA Międzynarodowy Instytut Badań nad Pracą Centrum Szkoleniowe w Turynie Dyrektor Generalny Międzynarodowe Biuro Pracy Biura Regionalne Korespondenci Krajowi Listę konwencji i zaleceń Międzynarodowej Organizacji Pracy można odnaleźć pod adresem http://www.mop.pl/html/index1.html. Część I. Podstawowe pojęcia i zasady prawa pracy Rozdział 2. Źródła prawa pracy 9 5. Układy zbiorowe pracy. Warunki wynagradzania za pracę i przy- znawania innych świadczeń związanych z pracą ustalają co do zasady układy zbiorowe pracy. Pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pra­ cowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym wyma- ganiom określonym w art. 772 § 3 KP, ustala warunki wynagradzania za pracę właśnie w regulaminie wynagradzania. Pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników, nieobjętych za- kładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, odpowiadającym wymaganiom wskazanym w art. 772 §  3  KP, może ustalić warunki wynagradzania za  pracę w  regulaminie wynagradzania. Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowni- ków, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadza- kładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom z art. 772 § 3 KP, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulami- nie wynagradzania, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego ustalenie. W regulaminie wynagradzania pracodawca może ustalić także inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania. Jeżeli u da- nego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa pracodawca powinien uzgodnić z nią regulamin wynagradzania. Postanowienia układów zbiorowych pracy i  porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracow- ników niż przepisy KP oraz innych ustaw i aktów wykonawczych, a posta- nowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pra- cowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i  porozumień zbiorowych. 10 Rozdział 3. Podstawowe zasady prawa pracy 1. Zasady. Podstawowe zasady prawa pracy uregulowane zostały w art. 10–183e KP. PODSTAWOWE ZASADY PRAWA PRACY Każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Niko- mu, z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu. Państwo określa minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę i prowadzi politykę zmierzającą do pełnego produktywnego zatrudnienia. Nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pra- codawcy i pracownika. Pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i ko- biet w zatrudnieniu. Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpo- średnia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodo- wość, przekonania polityczne, przynależność związ- kową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w nie- pełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna. Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wy- nagrodzenia za pracę. Pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapew- niają przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych. Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy. PRAWO DO PRACY (art. 10 KP) ZASADA SWOBODY NAWIĄZANIA STOSUNKU PRACY (art. 11 KP) ZASADA POSZANOWANIA DÓBR OSOBISTYCH (art. 111 KP) ZASADA RÓWNOŚCI PRACOWNIKÓW (art. 112 KP) ZAKAZ DYSKRYMINACJI W ZATRUDNIENIU (art. 113 KP) PRAWO DO GODZIWEGO WYNAGRODZENIA (art. 13 KP) PRAWO DO WYPOCZYNKU (art. 14 KP) ZASADA BEZPIECZEŃSTWA I HIGIENICZNYCH WARUNKÓW PRACY (art. 15 KP) Część I. Podstawowe pojęcia i zasady prawa pracy Rozdział 3. Podstawowe zasady prawa pracy 11 ZASADA ZASPOKAJANIA POTRZEB SOCJALNO- -BYTOWYCH PRACOWNIKA (art. 16 KP) ZASADA PODNOSZENIA KWALIFIKACJI ZAWODOWYCH (art. 17 KP) Pracodawca, stosownie do możliwości i warunków, zaspokaja bytowe, socjalne i kulturalne potrzeby pracowników. Pracodawca jest obowiązany ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych. ZASADA UPRZYWILEJOWANIA PRACOWNIKA (art. 18 KP) ZASADA PRAWA DO KOALICJI (art. 181 KP) ZASADA NIEDYSKRYMINOWANIA W ZATRUDNIENIU (art. 183a KP) Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy pra- wa pracy. Postanowienia umów i aktów, o których mowa powy- żej, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowied- nie przepisy prawa pracy. Postanowienia umów o pracę i innych aktów, na pod- stawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nie- ważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpo- wiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów – postanowienia te należy zastąpić odpo- wiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego. Pracownicy i pracodawcy, w celu reprezentacji i obro- ny swoich praw i interesów, mają prawo tworzyć orga- nizacje i przystępować do tych organizacji. Zasady tworzenia i działania organizacji, o których mowa powyżej, określają ustawa o związkach zawodo- wych, ustawa o organizacjach pracodawców oraz inne przepisy prawa. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie: • nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, • warunków zatrudnienia, • awansowania oraz • dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifi- kacji zawodowych. Nie ma przy tym znaczenia płeć, wiek, niepełnospraw- ność, rasa, religia, narodowość, przekonania politycz- ne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, a także zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. 12 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu. Równe traktowanie w  za- trudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek spo sób, bez­ pośrednio lub pośrednio. a. Dyskryminowanie bezpośrednie. Istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przy czyn określonych w art. 183a § 1 KP był, jest lub mógłby być traktowany w  porówny walnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. b. Dyskryminowanie pośrednie. Istnieje wtedy, gdy na skutek pozor­ nie neutralnego posta nowienia, zastosowanego kryterium lub podję­ tego działania występują lub mogłyby wy stąpić niekorzystne dyspro­ porcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie: • nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, • warunków zatrudnienia, • awansowania oraz • dostępu do  szkolenia w  celu podnoszenia kwalifikacji zawodo- wych, wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określo- nych w art. 183a § 1 KP, chyba że postanowie nie, kryterium lub działa- nie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z pra wem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są wła- ściwe i konieczne. Przejawem dyskryminowania pośredniego jest także: • działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasa- dy równego trakto wania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady, • niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pra cownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie). c. Dyskryminowanie ze względu na płeć. Jest nim każde niepożą­ dane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pra­ cownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wro- giej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na  zacho- wanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne). Część I. Podstawowe pojęcia i zasady prawa pracy Rozdział 3. Podstawowe zasady prawa pracy 13 Podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu lub molesto- waniu seksualnemu, a także podjęcie przez niego działań przeciwstawia- jących się molestowaniu lub molesto waniu seksualnemu nie może po- wodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika. 3. Naruszenie zasady równego traktowania. Za naruszenie zasa- dy równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określo­ nych w art. 183a § 1 KP – który stanowi, że pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w  szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekona- nia polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyzna- nie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – którego skutkiem jest w szczególności: • odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, • niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych wa- runków zatrud nienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przy- znawaniu innych świadczeń zwią zanych z pracą, • pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje za wodowe – chyba że  pracodawca udowodni, że  kierował się obiektywnymi powodami. a. Działania naruszające zasady równego traktowania. Zasady rów- nego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracowni- ka, polegającego na: • niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1 KP, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny wymienione w tym przepisie są  rzeczywistym i  decydującym wymaganiem zawodowym stawia- nym pracownikowi, • wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w  zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedo- 14 tyczącymi pracowników bez po woływania się na inną przyczynę lub inne przyczyny wymienione w art. 183a § 1 KP, • stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność, • stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków za- trudniania i zwalnia nia pracowników, zasad wynagradzania i awan- sowania oraz dostępu do  szkolenia w  celu podnoszenia kwalifika- cji zawodowych, co  uzasadnia odmienne traktowanie pracow ników ze względu na wiek. Ponadto nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w za- trudnieniu działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określo nych w art. 183a § 1 KP, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierów- ności, w zakresie określonym w tym przepisie. Nie stanowi też naruszenia zasady równego traktowania ogranicza- nie przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje, któ- rych etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie, dostępu do zatrudnienia, ze względu na religię, wyznanie lub światopogląd, jeże- li rodzaj lub charakter wykonywania działalności przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje powoduje, że religia, wyznanie lub światopogląd są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodo- wym stawianym pracownikom, proporcjonalnym do osiągnięcia zgod- nego z prawem celu zróżnicowania sytuacji tej osoby (art. 183b § 4 KP). b. Skutki naruszenia zasad równego traktowania. Osoba, wobec któ- rej pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za  pracę, ustalane na  podstawie odrębnych przepisów (art. 183d KP). c. Ochrona pracownika. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w za- trudnieniu nie może być przyczyną: • niekorzystnego traktowania pracownika, Część I. Podstawowe pojęcia i zasady prawa pracy Rozdział 3. Podstawowe zasady prawa pracy 15 • jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłasz- cza wypowie dzenia przez pracodawcę stosunku pracy lub jego roz- wiązania bez wypowiedzenia. d. Równe traktowanie w zakresie wynagradzania. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pra­ cę o jednakowej wartości (art. 183c § 1 KP). Wynagrodzenie to obejmuje wszystkie składniki, bez względu na ich na- zwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.
Pobierz darmowy fragment (pdf)

Gdzie kupić całą publikację:

Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych w pigułce. Wydanie 5
Autor:

Opinie na temat publikacji:


Inne popularne pozycje z tej kategorii:


Czytaj również:


Prowadzisz stronę lub blog? Wstaw link do fragmentu tej książki i współpracuj z Cyfroteką: