Cyfroteka.pl

klikaj i czytaj online

Cyfro
Czytomierz
00333 015250 13629512 na godz. na dobę w sumie
Proces grupowy. Poradnik dla trenerów, nauczycieli i wykładowców. Wydanie II rozszerzone - książka
Proces grupowy. Poradnik dla trenerów, nauczycieli i wykładowców. Wydanie II rozszerzone - książka
Autor: Liczba stron: 216
Wydawca: Onepress Język publikacji: polski
ISBN: 978-83-246-8751-0 Data wydania:
Lektor:
Kategoria: ebooki >> poradniki >> zasoby ludzkie (hr)
Porównaj ceny (książka, ebook, audiobook).

W grupie skuteczniej!

Grupa nie jest prostą sumą charakterów, zdolności i predyspozycji tworzących ją jednostek. Zespół pracujących ze sobą ludzi to coś więcej. Dobrze zarządzany może wypracować lepsze, szybsze i bardziej innowacyjne rozwiązania, niż wskazywałaby na to liczba jego członków. Odpowiednio zmotywowani ludzie współpracują, wzmacniają nawzajem swoje talenty, dyskutują i wpadają na świetne pomysły. Warunkiem skuteczności działań zespołu jest takie pokierowanie grupą, by wzmocnić — a nie zdusić — jej atuty, choć to ostatnie zdarza się nader często.

Praca z ludźmi to nie tylko dążenie do wspólnego celu. To także okazja do towarzyszenia innym w ich rozwoju, odkrywaniu własnego potencjału, realizowaniu ważnych celów. Aby skutecznie zarządzać, trzeba dobrze poznać samego siebie, swoje wady i mocne strony, sposoby reagowania w sytuacjach konfliktogennych, nudnych czy irytujących. Żeby pomagać ludziom w pokonywaniu barier komunikacyjnych, asertywnym domaganiu się swoich praw czy osiąganiu satysfakcjonujących celów, trzeba być osobą, która sama posiada te kompetencje. Z książki Proces grupowy dowiesz się, że nauka zarządzania ludźmi to także praca nad sobą w każdym momencie procesu grupowego — od formowania się zespołu, poprzez przezwyciężanie konfliktów między jednostkami i etap normalizacji współdziałania, aż do zbierania owoców wspólnej pracy.

 

dr Agnieszka Kozak — psycholog, terapeutka, coach, nauczyciel akademicki, trenerka biznesu. Adiunkt w Instytucie Psychologii KUL. Specjalizuje się w procesowym podejściu do szkoleń z zakresu przywództwa i umiejętności osobistych. Oznacza to towarzyszenie ludziom w drodze ku dojrzałości najpierw osobistej, a potem dopiero menedżerskiej, ponieważ dojrzały człowiek to godny zaufania przywódca, któremu można powierzyć swoje życie zawodowe. W pracy z ludźmi nie jest dla niej ważna powierzchowna satysfakcja uczestników, ale solidna, choć czasami trudna praca, która przyniesie wymierne efekty w postaci realnej zmiany. Kocha to, co robi, i robi to, co kocha.

 

 


 

Znajdź podobne książki Ostatnio czytane w tej kategorii

Darmowy fragment publikacji:

Wszelkie prawa zastrzeżone. Nieautoryzowane rozpowszechnianie całości lub fragmentu niniejszej publikacji w jakiejkolwiek postaci jest zabronione. Wykonywanie kopii metodą kserograficzną, fotograficzną, a także kopiowanie książki na nośniku filmowym, magnetycznym lub innym powoduje naruszenie praw autorskich niniejszej publikacji. Wszystkie znaki występujące w tekście są zastrzeżonymi znakami firmowymi bądź towarowymi ich właścicieli. Autor oraz Wydawnictwo HELION dołożyli wszelkich starań, by zawarte w tej książce informacje były kompletne i rzetelne. Nie biorą jednak żadnej odpowiedzialności ani za ich wykorzystanie, ani za związane z tym ewentualne naruszenie praw patentowych lub autorskich. Autor oraz Wydawnictwo HELION nie ponoszą również żadnej odpowiedzialności za ewentualne szkody wynikłe z wykorzystania informacji zawartych w książce. Redaktor prowadzący: Barbara Gancarz-Wójcicka Projekt okładki: Studio Gravite / Olsztyn Obarek, Pokoński, Pazdrijowski, Zaprucki Fotografia na okładce została wykorzystana za zgodą Shutterstock. Wydawnictwo HELION ul. Kościuszki 1c, 44-100 GLIWICE tel. 32 231 22 19, 32 230 98 63 e-mail: onepress@onepress.pl WWW: http://onepress.pl (księgarnia internetowa, katalog książek) Drogi Czytelniku! Jeżeli chcesz ocenić tę książkę, zajrzyj pod adres http://onepress.pl/user/opinie?procg2 Możesz tam wpisać swoje uwagi, spostrzeżenia, recenzję. ISBN: 978-83-246-8751-0 Copyright © Helion 2014 Printed in Poland. • Kup książkę • Poleć książkę • Oceń książkę • Księgarnia internetowa • Lubię to! » Nasza społeczność Spis treści Kto jest kim, czyli wej(cid:258)cie w grup(cid:218) Decyzja jednostki o udziale w grupie G(cid:239)ówne zadania dla prowadz(cid:200)cego w fazie formowania si(cid:218) grupy Burza w grupie Normalizacja w grupie Wst(cid:218)p Formowanie si(cid:218) grupy 5 11 12 41 55 57 58 63 65 82 103 109 110 To(cid:285)samo(cid:258)(cid:202) jednostki a to(cid:285)samo(cid:258)(cid:202) grupowa 127 My(cid:258)lenie grupowe 138 Efektywno(cid:258)(cid:202) s(cid:239)uchania — s(cid:239)ucha(cid:202), aby us(cid:239)ysze(cid:202) Asertywna komunikacja w grupie 145 G(cid:239)ówne zadania dla prowadz(cid:200)cego w fazie normalizacji w grupie 153 Opór, czyli l(cid:218)k przed ocen(cid:200) w grupie Sprzeciw w grupie Konflikt — czy jest nieunikniony? Zarz(cid:200)dzanie grup(cid:200) w fazie burzy G(cid:239)ówne zadania dla prowadz(cid:200)cego w fazie burzy Kup książkęPoleć książkę 4 Proces grupowy. Poradnik dla trenerów, nauczycieli i wykładowców Kreatywne dzia(cid:239)anie Bariery komunikacyjne — by je omin(cid:200)(cid:202), nale(cid:285)y je pozna(cid:202) Twórczo(cid:258)(cid:202) w pracy grupy — kreowanie rzeczywisto(cid:258)ci Sposoby rozwi(cid:200)zywania problemów w grupie G(cid:239)ówne zadanie dla prowadz(cid:200)cego w fazie dzia(cid:239)ania Zako(cid:241)czenie Bibliografia 155 156 164 178 186 207 209 Kup książkęPoleć książkę Burza w grupie U czestnicy grupy zapoznali si(cid:218) ju(cid:285) w pierwszej fazie ze sob(cid:200), przyjrzeli si(cid:218) innym, wst(cid:218)pnie zorientowali si(cid:218) w tym, czego oczekuje od nich grupa oraz jakie s(cid:200) zasady jej funkcjonowania. Nast(cid:218)puje wi(cid:218)c akceptacja udzia(cid:239)u w grupie. Na jawnym pozio- mie funkcjonowania dominuj(cid:200) pozytywne emocje, na poziomie ukrytym funkcjonuje l(cid:218)k przed odrzuceniem w sytuacji dalszego ujawniania siebie. Pojawia si(cid:218) wi(cid:218)c osobisty konflikt mi(cid:218)dzy ujaw- nianiem siebie a g(cid:239)(cid:218)bszym zaanga(cid:285)owaniem w grup(cid:218). Ujawniaj(cid:200) si(cid:218) tak(cid:285)e mechanizmy obronne wyra(cid:285)aj(cid:200)ce si(cid:218) w formie oporu. Ko- lejnym wa(cid:285)nym elementem jest ujawnianie w(cid:239)asnych potrzeb, co prowadzi nieuchronnie do konfliktów. Konieczne jest skonfron- towanie si(cid:218) uczestników grupy z w(cid:239)asnym oporem oraz poznanie jego (cid:283)róde(cid:239) poprzez rozpoznawanie i nazywanie nieprzyjemnych emocji. Kolejnym zadaniem uczestników grupy jest nauczenie si(cid:218) konstruktywnego konfrontowania w momencie powstania kon- fliktu i rozwi(cid:200)zania go. Ten etap rozwoju grupy nazywany jest etapem (cid:258)cierania lub burzy (rysunek 2.1). Kup książkęPoleć książkę 58 Proces grupowy. Poradnik dla trenerów, nauczycieli i wykładowców Rysunek 2.1. Proces, efekt i relacje w II fazie powstawania grupy (cid:189)ród(cid:239)o: opracowanie w(cid:239)asne na podstawie: Paszkowska-Rogacz, Tarkowska, 2004 W drugiej fazie rozwoju grupy pojawia si(cid:218) emocjonalny opór wobec wymaga(cid:241) grupy, sprzeciw wobec niej, nast(cid:218)puje ujawnianie kon- fliktów celów oraz (cid:258)cieranie si(cid:218) potrzeb. Rodzi to napi(cid:218)cie, które, je(cid:258)li zostanie konstruktywnie roz(cid:239)adowane, zaowocuje relacjami w postaci przynale(cid:285)no(cid:258)ci do grupy. Opór, czyli l(cid:218)k przed ocen(cid:200) w grupie Obserwacja (cid:285)ycia codziennego pokazuje, (cid:285)e ludzi mo(cid:285)na podzieli(cid:202) na tych, którzy maj(cid:200) wysok(cid:200) samoocen(cid:218) i nisk(cid:200) samoocen(cid:218). Wydaje si(cid:218), (cid:285)e tych drugich w polskim spo(cid:239)ecze(cid:241)stwie jest jednak wi(cid:218)cej. To(cid:285)samo(cid:258)(cid:202) spo(cid:239)eczna, czyli poczucie tego, co jeste(cid:258)my warci, lub inaczej, ile jeste(cid:258)my warci, (cid:258)ci(cid:258)le zwi(cid:200)zana jest z przynale(cid:285)no(cid:258)ci(cid:200) grupow(cid:200) (Brown, 2006). Ka(cid:285)de wej(cid:258)cie w grup(cid:218) implikuje uzyskanie informacji zwrotnych na swój temat od innych osób, co mo(cid:285)e bu- dowa(cid:202) samoocen(cid:218) jednostki lub mo(cid:285)e by(cid:202) dla niej zagra(cid:285)aj(cid:200)ce. Wej(cid:258)cie w grup(cid:218) wymaga przedefiniowania tego, kim cz(cid:239)owiek jest — poprzez to, jak jest odbierany przez innych, jak oni na nas reaguj(cid:200). Najwi(cid:218)cej l(cid:218)ków i obaw jest zwi(cid:200)zanych z ujawnieniem tych cech i zachowa(cid:241), które mog(cid:200) by(cid:202) przez innych negatywnie oceniane, co w konsekwencji mo(cid:285)e rodzi(cid:202) odrzucenie. L(cid:218)k przed Kup książkęPoleć książkę Burza w grupie 59 ocen(cid:200), przed odkryciem tego, co „s(cid:239)abe”, „ciemne”, „okropne”, „trudne” w danej osobie, mo(cid:285)e powodowa(cid:202) w niej napi(cid:218)cie, które nieu(cid:258)wiadomione b(cid:218)dzie si(cid:218) ujawnia(cid:239)o w zachowaniach prowokuj(cid:200)- cych do negatywnych informacji zwrotnych i prowadz(cid:200)cych fak- tycznie do konfliktów z innymi cz(cid:239)onkami grupy. Do g(cid:239)ównych problemów, z którymi borykaj(cid:200) si(cid:218) ludzie doro(cid:258)li w sytuacji zada- niowej, nale(cid:285)(cid:200) (Aleksander, 2007): (cid:132) strach przed pora(cid:285)k(cid:200); (cid:132) obawa dotycz(cid:200)ca poziomu i jako(cid:258)ci wykonania zadania; (cid:132) obawa przed zawstydzeniem; (cid:132) obawa przed brakiem okre(cid:258)lonych umiej(cid:218)tno(cid:258)ci; (cid:132) skr(cid:218)powanie wynikaj(cid:200)ce z l(cid:218)ku przed tym, jak inni postrzegaj(cid:200) ich wygl(cid:200)d; (cid:132) negatywne do(cid:258)wiadczenia w innych grupach z przesz(cid:239)o(cid:258)ci; (cid:132) strach przed konsekwencjami ods(cid:239)oni(cid:218)cia si(cid:218) przed du(cid:285)(cid:200) grup(cid:200) ludzi. Te i inne obawy mog(cid:200) rodzi(cid:202) opór przed funkcjonowaniem w gru- pie objawiaj(cid:200)cy si(cid:218) w postaci trzech g(cid:239)ównych grup zachowa(cid:241) (ry- sunek 2.2). Wskazówki dla prowadz(cid:200)cego grup(cid:218): W sytuacji oporu mog(cid:200) pomóc reakcje prowadz(cid:200)cego grup(cid:218) w postaci pyta(cid:241) nak(cid:239)aniaj(cid:200)cych uczestników do aktywno(cid:258)ci: (cid:57) „Co chcieliby(cid:258)cie, (cid:285)eby si(cid:218) w grupie dzia(cid:239)o?” — niezale(cid:285)no(cid:258)(cid:202) i podejmowanie przez uczestników decyzji. (cid:57) „Powiedzcie ka(cid:285)demu w grupie o jednej rzeczy, któr(cid:200) móg(cid:239)by zrobi(cid:202), aby poprawi(cid:202) sytuacj(cid:218)” — konfrontacja i gotowo(cid:258)(cid:202) do przepracowania oporu poprzez nazwanie go. (cid:57) „Co dok(cid:239)adnie wam si(cid:218) nie podoba? Opowiedzcie o tym” — nazwanie i przepracowanie sytuacji konfliktu. (cid:189)ród(cid:239)o: Paszkowska-Rogacz, Tarkowska, 2004 Kup książkęPoleć książkę 60 Proces grupowy. Poradnik dla trenerów, nauczycieli i wykładowców Rysunek 2.2. Typowe przejawy oporu i ich (cid:283)ród(cid:239)a (cid:189)ród(cid:239)o: opracowanie w(cid:239)asne L(cid:218)k przed ocen(cid:200) wydaje si(cid:218) najwi(cid:218)kszy u osób, które poczucie w(cid:239)asnej warto(cid:258)ci i obraz siebie buduj(cid:200) na podstawie informacji uzyskiwanych od innych ludzi. „Mo(cid:285)na wtedy pomyli(cid:202) lustrzane odbicie z rzeczywistym obrazem; tak naprawd(cid:218) mo(cid:285)na wówczas uwierzy(cid:202) w to odbicie i zaakceptowa(cid:202) je, odrzucaj(cid:200)c inny, bardziej pozytywny pogl(cid:200)d na samego siebie, chyba (cid:285)e zawiera on znie- kszta(cid:239)cenia, które nauczyli(cid:258)my si(cid:218) akceptowa(cid:202)” (Covey, 2004, s. 57). Cz(cid:239)owiek mo(cid:285)e my(cid:258)le(cid:202) o sobie w kategoriach zachowa(cid:241), które s(cid:200) zaadaptowanymi opiniami innych na jego temat. W takiej sytuacji warto przeprowadzi(cid:202) (cid:202)wiczenie, które daje mo(cid:285)liwo(cid:258)(cid:202) zestawienia tego, co dana osoba my(cid:258)li o sobie i co faktycznie widz(cid:200) w jej zacho- waniach inni ludzie. Kup książkęPoleć książkę Burza w grupie 61 Z sali szkoleniowej Weryfikacja obrazu siebie — (cid:202)wiczenie Ka(cid:285)dy z uczestników zosta(cid:239) poproszony o wypisanie na kartce trzech zachowa(cid:241), które, wed(cid:239)ug niego, denerwuj(cid:200) innych, s(cid:200) rani(cid:200)ce lub negatyw- nie odbierane przez cz(cid:239)onków grupy. Nast(cid:218)pnie nie czytaj(cid:200)c tego, co ma napisane na kartce, osoba wychodzi(cid:239)a na zewn(cid:200)trz. Pozostali uczestnicy grupy mieli podzieli(cid:202) si(cid:218) w(cid:239)asnymi spostrze(cid:285)eniami na temat zachowa(cid:241) danej osoby, które oceniaj(cid:200) negatywnie i które, w ich ocenie, ten uczestnik powinien zmieni(cid:202), by móg(cid:239) optymalnie funkcjonowa(cid:202) w grupie (wycho- dz(cid:200)cy nie s(cid:239)ysza(cid:239), o czym rozmawiaj(cid:200) pod jego nieobecno(cid:258)(cid:202)). Wa(cid:285)ne, (cid:285)eby mówi(cid:200)c o trudnych zachowaniach, odnosi(cid:202) je do konkretów, na przyk(cid:239)ad: „W rozmowie z Piotrem wyg(cid:239)asza(cid:239) z(cid:239)o(cid:258)liwe uwagi na temat Darka”. Nast(cid:218)pnie po krótkim podzieleniu si(cid:218) spostrze(cid:285)eniami odno(cid:258)nie do zachowa(cid:241) danego uczestnika zadaniem grupy by(cid:239)o uzgodnienie trzech zachowa(cid:241), które chcieliby mu przekaza(cid:202) jako warte zmiany w najbli(cid:285)- szym czasie, dzi(cid:218)ki czemu b(cid:218)dzie on lepiej funkcjonowa(cid:239) w grupie i (cid:239)a- twiej b(cid:218)dzie przez ni(cid:200) przyjmowany. Mo(cid:285)e pojawi(cid:202) si(cid:218) wi(cid:218)cej trudnych zachowa(cid:241), nale(cid:285)y jednak pami(cid:218)ta(cid:202), (cid:285)e w danym momencie jeste(cid:258)my w stanie przyj(cid:200)(cid:202) okre(cid:258)lon(cid:200) porcj(cid:218) informacji zwrotnych na swój temat, dlatego warto to ograniczy(cid:202) do trzech elementów w feedbacku. Nast(cid:218)pnie osoba wraca(cid:239)a do sali i czyta(cid:239)a zapisane przez siebie zachowa- nia. Zasada, która zosta(cid:239)a przedstawiona na pocz(cid:200)tku, mówi(cid:239)a, (cid:285)e je(cid:258)li do- brze wytypuje jakie(cid:258) zachowanie, to w feedbacku otrzyma o jeden element mniej od grupy. Oznacza(cid:239)o to, (cid:285)e kto(cid:258) móg(cid:239) dosta(cid:202) trzy zwroty dotycz(cid:200)- ce swojego zachowania (nic nie trafi(cid:239)) albo nie dosta(cid:202) (cid:285)adnego (mia(cid:239) wszystkie trzy trafienia). Wa(cid:285)ne by(cid:239)o, (cid:285)eby, mówi(cid:200)c o zachowaniach, które wymagaj(cid:200) zmiany, uczestnicy grupy powiedzieli te(cid:285) o swoich ocze- kiwaniach, czyli o tym jakich zachowa(cid:241) oczekuj(cid:200) w zamian. Musieli te(cid:285) pami(cid:218)ta(cid:202) o tym, (cid:285)e celem (cid:202)wiczenia jest to, (cid:285)eby pomóc sobie nawza- jem w zmianie zachowa(cid:241), a nie da(cid:202) upust negatywnym emocjom. Dodatkowo na koniec uczestnik móg(cid:239) wybra(cid:202) dowoln(cid:200) osob(cid:218) z grupy i zada(cid:202) jej pytanie o to,, jakie zachowania powinien ujawni(cid:202) lub jakich zaprzesta(cid:202) w najbli(cid:285)szym czasie, (cid:285)eby zbli(cid:285)y(cid:202) si(cid:218) z ni(cid:200) w relacji? Kup książkęPoleć książkę 62 Proces grupowy. Poradnik dla trenerów, nauczycieli i wykładowców Wyniki tego (cid:202)wiczenia s(cid:200) zazwyczaj niezwykle zaskakuj(cid:200)ce dla uczest- ników w nast(cid:218)puj(cid:200)cych aspektach: (cid:132) W grupie 15-osobowej zwykle 4 – 5 osób trafia co najwy(cid:285)ej jedno zachowanie, pozostali nie trafiaj(cid:200) (cid:285)adnego — dostaj(cid:200) wi(cid:218)c do(cid:258)(cid:202) szeroki feedback od innych. Jest to dla nich niezwykle zaskakuj(cid:200)ce, jak ich pogl(cid:200)dy na temat siebie ró(cid:285)ni(cid:200) si(cid:218) od tego, co faktycznie ujawniaj(cid:200) w zachowaniu. (cid:132) Oczekiwania grupy co do zmiany dotycz(cid:200) tak(cid:285)e tych zachowa(cid:241), które wed(cid:239)ug danej osoby oceniane by(cid:239)y jako pozytywne w jej funkcjonowaniu, na przyk(cid:239)ad zaprzestanie bycia mi(cid:239)ym dla wszystkich, zmienianie zdania pod wp(cid:239)ywem innych osób, brak zdecydowania i zajmowania jasnego stanowiska. (cid:132) Mówienie o konkretnych zachowaniach powoduje, (cid:285)e wypowiedzi te, mimo i(cid:285) trudno si(cid:218) ich s(cid:239)ucha, nie s(cid:200) rani(cid:200)ce ani nie powoduj(cid:200) natychmiastowej reakcji zaprzeczania. (cid:132) Okre(cid:258)lenie w(cid:239)asnych oczekiwa(cid:241) odno(cid:258)nie do zachowa(cid:241) innych cz(cid:239)onków grupy zmienia nastawienie do nich poprzez zniwelowanie negatywnych emocji. (cid:132) Trudne informacje zwrotne nikogo nie zabijaj(cid:200) — zostaje tylko jasno i wyra(cid:283)nie nazwane to, o czym wszyscy i tak do tej pory mówili, a teraz dana osoba ma szans(cid:218) co(cid:258) z tym zrobi(cid:202), tak by poprawi(cid:202) funkcjonowanie swoje i ca(cid:239)ej grupy. W ten sposób dzi(cid:218)ki temu (cid:202)wiczeniu grupa staje si(cid:218) lustrem dla danej osoby, ale w sytuacji „tu i teraz”, czyli pokazuje mu jego aktualne za- chowania, które s(cid:200) przeszkod(cid:200) w funkcjonowaniu z lud(cid:283)mi. Zadaniem osoby prowadz(cid:200)cej jest pilnowanie, by uczestnicy nie wyra(cid:285)ali krytyki czy w(cid:239)asnych ocen lub os(cid:200)dów. Szczera opinia poparta faktami jest najlepszym prezentem, jaki mo(cid:285)emy ofiarowa(cid:202) drugiej osobie. Kiedy(cid:258) podczas zaj(cid:218)(cid:202) jeden z uczestników wypowiedzia(cid:239) m(cid:200)dre zdanie: „Daj komu(cid:258) uczciwy feedback dotycz(cid:200)cy jego trudnych zachowa(cid:241), a przez to ustrze(cid:285)esz go przed tym, by nie wykorzystali ich przeciwko niemu jego wrogowie”. Je(cid:285)eli zale(cid:285)y nam na kim(cid:258), to warto powiedzie(cid:202) mu o jego trudnych dla grupy zachowaniach — prawdopodobnie sam nawet nie domy(cid:258)la si(cid:218), jak one oddzia(cid:239)uj(cid:200) na innych. Kup książkęPoleć książkę
Pobierz darmowy fragment (pdf)

Gdzie kupić całą publikację:

Proces grupowy. Poradnik dla trenerów, nauczycieli i wykładowców. Wydanie II rozszerzone
Autor:

Opinie na temat publikacji:


Inne popularne pozycje z tej kategorii:


Czytaj również:


Prowadzisz stronę lub blog? Wstaw link do fragmentu tej książki i współpracuj z Cyfroteką: