Cyfroteka.pl

klikaj i czytaj online

Cyfro
Czytomierz
00429 007546 11261514 na godz. na dobę w sumie
Projektowanie efektywnych szkoleń. Learning Battle Cards - ebook/pdf
Projektowanie efektywnych szkoleń. Learning Battle Cards - ebook/pdf
Autor: , , Liczba stron:
Wydawca: Wolters Kluwer Język publikacji: polski
ISBN: 978-83-264-9428-4 Data wydania:
Lektor:
Kategoria: ebooki >> biznes >> rynek pracy
Porównaj ceny (książka, ebook, audiobook).
Projektowanie efektywnych szkoleń to jedyna publikacja na rynku ukazująca w nowoczesny, skondensowany i praktyczny sposób bogactwo metod, jakimi dysponuje organizacja podczas projektowania procesów rozwojowych dla swych pracowników.

Koncepcja Learning Battle Cards jest rezultatem współpracy trojga autorów od wielu lat działających na rynku usług szkoleniowych i doradczych, którzy stworzyli metodę pozwalającą każdej osobie zainteresowanej rozwojem kadry szybko i łatwo wybrać z bogactwa praktyki uczenia najlepsze opcje i potem skutecznie wprowadzać je w organizacji.

Niniejszy zestaw zawiera:
zbiór opisów metod i narzędzi stosowanych w uczeniu,
talię składającą się ze 108 kart nawiązujących swoją konstrukcją do kart bitewnych karty zawierają komplet podstawowych informacji o poszczególnych formach rozwojowych i pozwalają sprawnie zaprojektować proces edukacyjny oraz zaprezentować go w przystępny i obrazowy sposób,
opis koncepcji Learning Battle Cards,
omówienie konstrukcji kart i sposobu ich opisu,
prezentację sposobów zastosowania kart w projektowaniu procesów rozwojowych.

Publikacja stanowi kompendium wiedzy praktycznej, w którym 59 autorów praktyków opisało 108 form szkoleniowych, czyli wszystkie karty z talii LBC. Zamieszczono w niej również studia przypadków projektów, które były realizowane z udziałem autorów i które pokazują możliwości praktycznego zastosowania kart i metody LBC na etapie projektowania procesów rozwojowych.

Opracowanie jest przeznaczone dla wszystkich, którzy zajmują się rozwojem ludzi, ich szkoleniem i nauczaniem, na poziomie zarówno strategicznym, jak i operacyjnym: dyrektorów działów HR i działów rozwoju, szkoleniowców, trenerów i nauczycieli. Może także być polecane jako podręcznik lub lektura uzupełniająca do zajęć z zakresu pedagogiki, socjologii, psychologii oraz zarządzania zasobami ludzkimi.
Znajdź podobne książki Ostatnio czytane w tej kategorii

Darmowy fragment publikacji:

MAREK Hyla MAŁGORZATA Czernecka SŁAWOMIR Łais PROJEKTOWANIE EFEKTYWNYCH SZKOLEŃ Learning Battle Cards WARSZAWA 2016 Wydawca Kamila Dołęgowska-Narloch Joanna Dzwonnik Redaktor prowadzący Janina Burek Opracowanie redakcyjne Bogumiła Ziembla Korekta i łamanie Wydawnictwo JAK Projekt graficzny okładki Studio Kozak Zdjęcie wykorzystane na okładce © iStockphoto.com/Tempura Karty zaprojektowane przez FoxRabbit Designers Ta książka jest wspólnym dziełem twórcy i wydawcy. Prosimy, byś przestrzegał przysługujących im praw. Książkę możesz udostępnić osobom bliskim lub osobiście znanym, ale nie publikuj jej w internecie. Jeśli cytujesz fragmenty, nie zmieniaj ich treści i koniecznie zaznacz, czyje to dzieło. A jeśli musisz skopiować część, rób to jedynie na użytek osobisty. Szanujmy prawo i własność. Więcej na www.legalnakultura.pl Polska Izba Książki © Copyright for the Polish edition by Wolters Kluwer SA, 2016 ISBN 978-83-264-9428-4 Dział Praw Autorskich 01-208 Warszawa, ul. Przyokopowa 33 tel. 22 535 82 19 e-mail: ksiazki@wolterskluwer.pl www.wolterskluwer.pl księgarnia internetowa www.profinfo.pl Spis treści Przedmowa .................................................................................................................................................. 11 Jak czytać tę publikację ........................................................................................................... 13 Rozdział 1. Narodziny koncepcji Learning Battle Cards .................................................................. 15 Rozdział 2. Wyzwania rozwojowe XXI wieku ..................................................................................... 17 Nawyk uczenia się ................................................................................................................... 17 Symbioza pokoleń ................................................................................................................... 18 Atak klonów czy Drużyna Pierścienia? ................................................................................ 20 W sieci rozwoju ....................................................................................................................... 21 Źródła wiedzy .......................................................................................................................... 21 Mądrość tłumu ........................................................................................................................ 22 Nie ma jednej drogi do celu ................................................................................................... 23 Nauczanie a uczenie się .......................................................................................................... 23 Prosumer – daj mi się uczyć po swojemu ............................................................................ 24 Masowa personalizacja w uczeniu – sposób na indywidualizację rozwoju..................... 24 Ciągła adaptacja – agile w uczeniu ........................................................................................ 25 Samodzielnie nie oznacza samotnie ..................................................................................... 26 Praktyka przede wszystkim.................................................................................................... 26 Uczenie się przy okazji ........................................................................................................... 26 Świat jest grą ............................................................................................................................ 27 Relacja uczący się – nauczyciel .............................................................................................. 27 Big data ..................................................................................................................................... 27 Podsumowanie ........................................................................................................................ 28 Rozdział 3. Koncepcja i talia Learning Battle Cards ......................................................................... 29 Cel ............................................................................................................................................. 29 Inspiracje .................................................................................................................................. 29 Podejście .................................................................................................................................. 30 Czym są Learning Battle Cards? ........................................................................................... 31 Talia kart ................................................................................................................................... 31 Struktura karty ................................................................................................................... 32 Konstelacje kart .................................................................................................................. 35 Sposoby pracy z kartami ................................................................................................... 36 Karty szkoleniowe i karty wsparcia ................................................................................. 37 Trzy stopnie złożoności kart w talii ................................................................................. 37 Rozdział 4. Metoda Learning Battle Cards ......................................................................................... 41 Warstwy w metodzie LBC ...................................................................................................... 42 Analiza potrzeb rozwojowych .......................................................................................... 43 Kształtowanie świadomości osoby szkolonej ................................................................. 44 Transfer wiedzy .................................................................................................................. 45 5 Budowanie umiejętności ................................................................................................... 47 Wpływanie na postawy ...................................................................................................... 48 Wdrożenie nowo nabytych umiejętności i wsparcie w tym procesie .......................... 49 Pomiar rezultatów procesu rozwojowego ....................................................................... 50 Podsumowanie ................................................................................................................... 51 Metoda LBC a inne praktyki projektowania procesów rozwojowych.............................. 54 Przykład wykorzystania metody LBC – analiza przypadku .............................................. 55 Tło ........................................................................................................................................ 55 Charakterystyka firmy ....................................................................................................... 56 Sytuacja przed realizacją projektu ................................................................................... 56 Potrzeby firmy .................................................................................................................... 56 Zastosowane rozwiązanie ................................................................................................. 57 Szczegółowy opis modelu ................................................................................................ 57 Trudności ............................................................................................................................ 59 Wnioski i rezultaty ............................................................................................................. 60 i rozwojowych ...................................................................................................................... 61 Andragogika a pedagogika .................................................................................................... 61 LBC a andragogika i pedagogika ..................................................................................... 62 Flow ........................................................................................................................................... 64 LBC a flow ....................................................................................................................... 65 Dziewięć działań dydaktycznych według Roberta Gagnégo ............................................. 66 LBC a dziewięć działań dydaktycznych ......................................................................... 67 Facylitacja i próżniactwo społeczne...................................................................................... 68 LBC a facylitacja i próżniactwo społeczne .................................................................... 69 Piramida Dale’a ........................................................................................................................ 70 LBC a piramida Dale’a ....................................................................................................... 70 Brain rules................................................................................................................................. 72 LBC a brain rules............................................................................................................. 73 Model ADDIE .......................................................................................................................... 74 LBC a model ADDIE ......................................................................................................... 75 LBC jako inspiracja dla wybranych etapów modelu ADDIE ....................................... 76 Cykl Kolba ................................................................................................................................ 76 LBC jako inspiracja do realizacji szkolenia opartego na cyklu Kolba ........................ 78 Taksonomia Blooma ............................................................................................................... 79 LBC jako inspiracja do zastosowania taksonomii Blooma przez projektanta Rozdział 5. Learning Battle Cards na tle innych podejść do procesów edukacyjnych procesu rozwojowego ................................................................................................... 80 Rozdział 6. Gry w Learning Battle Cards ............................................................................................ 82 Poznaj mnie.............................................................................................................................. 82 Reguły gry ........................................................................................................................... 82 Podpowiedzi ....................................................................................................................... 83 Dobierany ................................................................................................................................. 83 Reguły gry ........................................................................................................................... 84 Podpowiedzi ....................................................................................................................... 85 Bitwa ......................................................................................................................................... 85 Reguły gry ........................................................................................................................... 85 Podpowiedzi ...................................................................................................................... 86 Konstelacja ............................................................................................................................... 87 Reguły gry ........................................................................................................................... 87 Przyporządkowanie ................................................................................................................ 88 Reguły gry ........................................................................................................................... 89 6 Dodatek 1. Karty w oczach praktyków – kompendium wiedzy ....................................................... 91 Opiekunowie kart .................................................................................................................... 91 Forma współpracy ................................................................................................................... 91 Struktura opisów kart ............................................................................................................. 92 Metody pracy z opisami kart ................................................................................................. 92 OCENA 360 STOPNI ............................................................................................................. 94 ARTYKUŁ ............................................................................................................................... 97 ANIMACJA ............................................................................................................................. 100 UCZENIE PRZEZ APP-LIKACJE ........................................................................................ 103 RZECZYWISTOŚĆ ROZSZERZONA ................................................................................. 107 OCENA .................................................................................................................................... 111 AUDIOKONFERENCJA ....................................................................................................... 115 KSIĄŻKA ................................................................................................................................. 119 AUDIOBOOK ........................................................................................................................ 124 DRUGI OBIEG TREŚCI ........................................................................................................ 127 MASYWNE DANE ................................................................................................................. 130 E-BOOK .................................................................................................................................. 134 BLOG ....................................................................................................................................... 138 BENCHMARKING ................................................................................................................ 143 TABLICA .................................................................................................................................. 148 KONFERENCJA ..................................................................................................................... 152 OPIEKOWANIE SIĘ TREŚCIĄ ........................................................................................... 158 CERTYFIKACJA ..................................................................................................................... 163 CHAT ........................................................................................................................................ 167 LISTA KONTROLNA ............................................................................................................. 171 COACHING ............................................................................................................................ 174 SPOŁECZNOŚĆ PRAKTYKÓW ......................................................................................... 177 REPOZYTORIUM TREŚCI .................................................................................................. 181 ANALIZA PRZYPADKU ..................................................................................................... 185 DYSKUSJA ............................................................................................................................... 188 DEMONSTRACJA .................................................................................................................. 191 MAPA ODKRYWCÓW ......................................................................................................... 194 HISTORIA MULTIMEDIALNA ........................................................................................... 197 E-SZKOLENIE ........................................................................................................................ 201 E-MAIL .................................................................................................................................... 206 WYJAŚNIENIE ....................................................................................................................... 211 EKSPERYMENTOWANIE ................................................................................................... 214 EKSPONAT .............................................................................................................................. 218 INFORMACJA ZWROTNA.................................................................................................. 222 FACYLITACJA ........................................................................................................................ 225 GRUPA FOKUSOWA ............................................................................................................ 228 GRA ......................................................................................................................................... 232 HIPERMEDIA ......................................................................................................................... 236 INFOGRAFIKA ...................................................................................................................... 240 KOMUNIKATOR ................................................................................................................... 243 WYWIAD ................................................................................................................................ 247 ZADANIE WDROŻENIOWE ............................................................................................. 252 SPOŁECZNE DZIENNIKARSTWO ................................................................................... 256 WSPARCIE STANOWISKOWE ........................................................................................... 259 ROTACJA STANOWISK ....................................................................................................... 262 I POZIOM KIRKPATRICKA ................................................................................................ 265 II POZIOM KIRKPATRICKA ............................................................................................... 268 III POZIOM KIRKPATRICKA ............................................................................................. 271 IV POZIOM KIRKPATRICKA ............................................................................................. 275 7 PIGUŁKA WIEDZY ............................................................................................................... 279 WYKŁAD ................................................................................................................................. 283 JEDZ I UCZ SIĘ ...................................................................................................................... 287 FILM ......................................................................................................................................... 291 MIKROBLOG ......................................................................................................................... 295 MENTORING ......................................................................................................................... 299 MULTIMEDIA ........................................................................................................................ 303 MAPA MYŚLI ........................................................................................................................ 307 METAFORA ............................................................................................................................ 311 TAJEMNICZY KLIENT ......................................................................................................... 315 BIULETYN .............................................................................................................................. 320 NOTOWANIE ......................................................................................................................... 324 OBSERWACJA ......................................................................................................................... 328 OTWARTE TREŚCI ............................................................................................................... 332 WARSZTATY ON-LINE ........................................................................................................ 338 ĆWICZENIE ........................................................................................................................... 342 UCZENIE PROJEKTOWE .................................................................................................... 347 PODCAST ................................................................................................................................ 351 ANKIETA ................................................................................................................................. 355 PARTNERSKIE UCZENIE SIĘ ............................................................................................ 358 PREZENTACJA ....................................................................................................................... 363 QUIZ ........................................................................................................................................ 366 POWTARZANIE .................................................................................................................... 370 BADANIE ................................................................................................................................ 373 REFLEKSJA .............................................................................................................................. 377 ZWROT Z INWESTYCJI ...................................................................................................... 381 ODGRYWANIE ROLI ........................................................................................................... 384 SEMINARIUM ........................................................................................................................ 388 SPOŁECZNOŚCIOWE OZNACZANIE ............................................................................. 393 SZKICOWANIE ...................................................................................................................... 397 WYSZUKIWARKA ................................................................................................................ 401 METODA CIENIA ................................................................................................................. 405 SYMULACJA ........................................................................................................................... 409 MEDIA SPOŁECZNOŚCIOWE ........................................................................................... 413 SIEĆ SPOŁECZNA ................................................................................................................. 416 DRUGI EKRAN ...................................................................................................................... 423 HISTORIA ............................................................................................................................... 428 STRESZCZENIE ..................................................................................................................... 432 SONDAŻ .................................................................................................................................. 436 WSPÓLNA PRZESTRZEŃ PRACY ..................................................................................... 440 TUTORING ............................................................................................................................. 444 ZADANIE ZESPOŁOWE ...................................................................................................... 448 UCZ NAUCZYCIELA ............................................................................................................ 452 FORUM DYSKUSYJNE ......................................................................................................... 455 TAGOWANIE .......................................................................................................................... 459 SMS .......................................................................................................................................... 463 WYCIECZKA .......................................................................................................................... 467 TEST ......................................................................................................................................... 471 WIRTUALNY AGENT .......................................................................................................... 476 WIDEOKONFERENCJA ....................................................................................................... 482 WIDEO NA ŻĄDANIE ........................................................................................................ 485 WIZUALIZACJA .................................................................................................................... 488 WIRTUALNY ŚWIAT ............................................................................................................ 492 WARSZTATY .......................................................................................................................... 496 8 KONFERENCJA INTERNETOWA ..................................................................................... 501 WEBINARIUM ....................................................................................................................... 504 WIKI ......................................................................................................................................... 508 ZESZYT ĆWICZEŃ ............................................................................................................... 512 POSZUKIWANIE SKARBÓW ............................................................................................ 515 Dodatek 2. Learning Battle Cards w praktyce – case studies ............................................................ 519 Case study 1: Szkoła trenerów blended learningu Akademii TROP – jak przygotować trenera umiejętności „miękkich” w cywilizacji informacji? ......................................... 520 Case study 2: Wdrożenie pakietu szkoleń on-boardingowych w dużej organizacji ....... 527 Case study 3: Bezpieczeństwo pracy kierowców w firmie CEMEX Polska ...................... 532 Case study 4: Przygotowanie nauczycieli do wykorzystania e-learningu w praktyce szkolnej ................................................................................................................................ 538 Case study 5: Wdrożenie Akademii Wiedzy w Firmie Produkcyjnej X .......................... 543 Dodatek 3. Listy nazw form rozwojowych ........................................................................................... 551 1. Lista nazw kart (form rozwojowych) opisanych w dodatku 1 ..................................... 553 2. Lista głównych polskich nazw form rozwojowych (kart) opisanych w dodatku 1 – w układzie alfabetycznym ................................................................................................. 558 3. Lista angielskich nazw form rozwojowych (kart) opisanych w dodatku 1 – w układzie alfabetycznym ................................................................................................. 563 Podsumowanie ............................................................................................................................................ 569 9 Przedmowa Learning Battle Cards to sposób myślenia o rozwoju ludzi i projektowaniu procesów roz‑ wojowych. To także sposób opisu bogactwa metod i możliwości, jakimi dysponuje orga‑ nizacja wspierająca rozwój swoich pracowników. Jednak przede wszystkim jest to metoda wykorzystania mądrości ludzi zajmujących się w praktyce edukacją, szkoleniami i rozwo‑ jem w pracach związanych z projektowaniem i realizacją działań. Ta publikacja jest zatem przeznaczona dla wszystkich, którzy mniej lub bardziej bez‑ pośrednio zajmują się rozwojem ludzi – na poziomie zarówno strategicznym, jak i ope‑ racyjnym. Osoby będące u sterów organizacji może zainspirować otwartym, bogatym w metody podejściem do rozwijania kompetencji podległego im personelu – podejściem, w którym korzystanie z bogactwa metod nie jest przypadkowe, lecz podporządkowane celowości działań, i uwzględnia kontekst organizacyjny. Osoby zawodowo zajmujące się edukacją – szkoleniowcy, trenerzy, szefowie działów HR lub działów rozwoju, nauczyciele – mogą z tej publikacji wziąć karty oraz oparte na nich metody projektowania procesów rozwojowych, a przede wszystkim skorzystać z do‑ świadczeń innych, zawartych w folksonomicznych1 parametrach kart oraz case studies. Publikacja została przygotowana przez praktyków od wielu lat działających w bizne‑ sie szkoleniowym – zarówno tym tradycyjnym, jak i e‑learningowym. Tworząc Learning Battle Cards, myśleliśmy przede wszystkim o praktycznej stronie tej koncepcji i oparliśmy się na naszym doświadczeniu. • Świat szybko mknie do przodu. Metody, podejścia i nowe narzędzia wspierające edu‑ kację i rozwój kompetencji pracowników pojawiają się co chwila. Nie dążymy więc do naukowego opisu tych metod, lecz szukamy takiego sposobu ich prezentowania, który ma walor praktyczny i wspiera działanie. • Edukatorzy używają metod na różne sposoby, czasami łącząc tradycyjne podejścia, a czasami stosując je zupełnie inaczej niż inni. Dlatego wymyśliliśmy karty – klasyfi‑ kacja metod w postaci kart nie jest ściśle naukowa, ma za to wartość praktyczną. • Wiedza, doświadczenia, przemyślenia dotyczące metod są rozproszone w wielu mą‑ drych głowach. Wiele osób ma głęboką wiedzę praktyczną. Dlatego stawiamy na mą‑ drość wielu i udostępniamy narzędzia do jej wykorzystania. • Praktykom często się wydaje, że dobór metod w projektach edukacyjnych lub rozwo‑ jowych jest sztucznie zawężany przez produkty dominujące na rynku bądź najnowsze mody. Dlatego stawiamy na coś, co podkreśli wielość i różnorodność możliwości. 1 Folksonomia – termin zaproponowany przez Thomasa Vander Wala w 2004 roku, oznaczający społecznościo‑ we klasyfikowanie, kategoryzowanie i tagowanie treści. 11 © Copyright for the Polish edition by Wolters Kluwer SA, 2016 • Nie da się śledzić wszystkiego, więc staraliśmy się możliwie prosto zaprezentować me‑ todę rozwoju kompetencji i w skrótowy, ikonograficzny sposób przekazać jej ogól‑ ną charakterystykę. Praktykom pozwoli to sprawnie wybrać interesujące ich metody i wgłębić się w szczegółową wiedzę o nich, jednocześnie nie tracąc z oczu całości za‑ gadnienia. W efekcie powstała koncepcja potraktowania działań rozwojowych jako swego rodza‑ ju gry, w której każdy mający wpływ na projektowanie oraz realizację szeroko pojętej edu‑ kacji i rozwoju może skorzystać z różnych kart. Niniejsza publikacja pozwala przeprowa‑ dzić taką rozgrywkę, czyli posługując się talią kart, świadomie i sprawnie zaprojektować proces rozwojowy. Koncepcja Learning Battle Cards spotkała się z dużym zainteresowaniem ludzi zaj‑ mujących się uczeniem i e‑learningiem. Powstało grono sympatyków i kontrybutorów, którzy zadeklarowali chęć dzielenia się doświadczeniami i wspierania pomysłu kart. Chcielibyśmy serdecznie podziękować wszystkim, którzy przyczynili się do powstania i rozwoju koncepcji Learning Battle Cards, a szczególnie Tomkowi Kucowi, współwłaś‑ cicielowi firmy FoxRabbit, który od początku wspiera Learning Battle Cards od strony wi‑ zualnej, oraz Justynie Marczewskiej, graficzce, która zaprojektowała i wykonała ikony kart. Podziękowania należą się również Tomaszowi Hoffmannowi z firmy Learn Up, który pracował z nami nad koncepcją Learning Battle Cards i uczestniczył w procesie rozwoju tego pomysłu. Wiele treści, opisów, doświadczeń i wskazówek zawartych w niniejszej publikacji po‑ chodzi od osób, które w stosowaniu konkretnych metod mają doświadczenie większe niż my i które zgodziły się przyjąć rolę opiekuna karty, czyli osoby zajmującej się jej opisem merytorycznym. Informacje dotyczące parametrów kart były przedmiotem społeczno‑ ściowej oceny dokonanej przez praktyków z branży szkoleniowej. Dlatego choć autorami publikacji są trzy osoby zajmujące się nowoczesnym uczeniem, to zawiera ona materiał oparty na doświadczeniu i wiedzy kilkudziesięciu specjalistów zawodowo zajmujących się rozwojem ludzi w organizacji. Chcielibyśmy więc w tym miejscu podziękować wszystkim opiekunom kart za ich za‑ angażowanie oraz zapał, z jakim podjęli się swego zadania. Prosimy, by nasze podzię‑ kowania przyjęli: Adriana Parysiewicz‑Bujnowicz, Agnieszka Borys‑Gajda, Agnieszka Chrząszcz, Agnieszka Pabiańczyk, Agnieszka Świątecka, Agnieszka Szmeichel, Aleksan‑ dra Staniewicz, Anna Subocz, Anna Rzońca, Anna Sampolska‑Wiśnioch, Anna Tkaczyk, Dagmara Drzazga, Dorota Gruza, Dorota Kawałczewska, Dorota Kostowska, Dorota Król, Emilia Gawryluk, Grzegorz Raj, Hanna Biała, Henryk Puszcz, Hubert Krata, Joanna Michalska, Julita Milewska, Justyna Kliombka‑Jarzyna, Kamil Brzeziński, Karolina Gro‑ decka, Katarzyna Bocheńska‑Włostowska, Katarzyna Wilk, Klaudia Tolman, Krzysztof Zieliński, Laura Szczepaniak‑Sobczyk, Malwina Gawron, Małgorzata Maluśka, Marek Goljasz, Marta Eichstaedt, Marta Kolada, Marta Mazur, Marta Rolnik‑Warmbier, Mar‑ tyna Tomiczek, Michał Dziekoński, Monika Młodnicka, Noemi Gryczko, Patrycja Wosz‑ czyk, Paweł Duma, Paweł Nogal, Paweł Smółka, Piotr Maczuga, Przemek Kędzia, Radek Ruciński, Renata Tadeusiak, Sylwia Wszeborowska, Szymon Serwatka, Tomasz Jankow‑ ski, Urszula Bochyńska, Weronika Paszewska i Wojciech Winkowski. To dzięki Wam publikacja nabrała tak praktycznego wymiaru. W parametryzacji kart trwającej od połowy 2012 do połowy 2014 roku wsparło nas dużo osób. Niestety, wiele z nich pozostanie anonimowych, gdyż na początku naszych działań nie pomyśleliśmy o  notowaniu personaliów kontrybutorów. Byli wśród nich: Agnieszka Chrząszcz, Dagmara Drzazga, Michał Dziekoński, Marta Eichstaedt, Piotr Peszko, Bartłomiej Polakowski i Agnieszka Świątecka. 12 © Copyright for the Polish edition by Wolters Kluwer SA, 2016 Wszystkim, którzy włączyli się w  folksonomiczną ocenę parametrów kart, gorąco dziękujemy. Podziękowania kierujemy też do osób, które podczas dwóch lat pracy nad publikacją wspierały nas swoimi opiniami, uwagami i mądrością, a także do tych, które podjęły się trudu czytania i recenzowania naszych tekstów roboczych. Dziękujemy również wydaw‑ nictwu Wolters Kluwer, które dostrzegło wartość w naszym podejściu i doprowadziło do wydania niniejszej publikacji. Jak czytać tę publikację Publikacja składa się z kilku części, które można czytać w sposób wyrywkowy i wybiór‑ czy, w zależności od potrzeb. Stanowi też rodzaj katalogu metod i narzędzi stosowanych w uczeniu. 1. Narodziny koncepcji Learning Battle Cards Pierwszy rozdział to krótka informacja o tym, jak narodził się pomysł Learning Battle Cards, w jaki sposób karty zdobyły zwolenników oraz kontrybutorów i jak rozwinęły się do dzisiejszej postaci. 2. Wyzwania rozwojowe XXI wieku W rozdziale drugim przedstawiamy tło intelektualne, na którym powstało podejście Learning Battle Cards. Zawarliśmy w  nim opisy ogólnych trendów i  przemyślenia związane ze zmianami zachodzącymi we współczesnym świecie, mającymi wpływ na rozwój osób dorosłych. 3. Koncepcja i talia Learning Battle Cards W tym rozdziale prezentujemy konstrukcję samych kart i przyjęty system ich opisu. Pokazujemy, co i jak jest zapisane na kartach oraz jak należy je czytać. Każdy, kto chce stosować Learning Battle Cards w praktyce, powinien zapoznać się z tym rozdziałem. 4. Metoda Learning Battle Cards W rozdziale czwartym przedstawiamy zastosowanie kart do projektowania przedsię‑ wzięć i procesów rozwojowych. Szczegółowo opisujemy w nim metodę projektowania procesów w siedmiu warstwach. Ten rozdział powinni przeczytać zwłaszcza ci, którzy zajmują się projektowaniem procesów rozwojowych lub decydują, jakie metody są sto‑ sowane w projektach szkoleniowych. 5. Learning Battle Cards na tle innych podejść do procesów edukacyjnych i rozwojo- wych W tym rozdziale zebraliśmy opisy wielu podejść stosowanych w praktyce rozwoju lu‑ dzi i pokazaliśmy, jak łączą się one z podejściem Learning Battle Cards. Rozdział zain‑ teresuje szczególnie osoby zajmujące się andragogiką2 i różnymi koncepcjami rozwoju człowieka. 6. Gry w Learning Battle Cards Rozdział szósty zawiera propozycje gier opartych na Learning Battle Cards do wyko‑ rzystania przez edukatorów, by inspirować siebie lub innych. Jeśli więc ktoś jest eduka‑ torem lub kieruje zespołem, w którym wypracowuje się projekty rozwojowe, powinien go przeczytać. 2 Andragogika – subdyscyplina pedagogiki zajmująca się uczeniem dorosłych. 13 © Copyright for the Polish edition by Wolters Kluwer SA, 2016 Dodatek 1: Karty w oczach praktyków – kompendium wiedzy To najdłuższa część publikacji, poświęcona metodom szkoleniowym stosowanym w roz‑ maitych organizacjach. Opisaliśmy w niej poszczególne karty w porządku alfabetycznym, biorąc pod uwagę symbole kart. Można ją czytać także wyrywkowo, sięgając do opisu konkretnej metody. Dodatek 2: Learning Battle Cards w praktyce – case studies W dodatku 2 zebraliśmy kilka ciekawych, prawdziwych studiów przypadków projektów, które były realizowane z naszym udziałem. Mimo że zajmowaliśmy się nimi, zanim wpad‑ liśmy na pomysł LBC, przedstawiliśmy je w duchu tej metody, pokazując możliwości jej praktycznego zastosowania na etapie projektowania procesów. Dodatek 2 jest szczególnie cenny dla osób patrzących z dużej perspektywy i rozważających różne metody poradzenia sobie z wyzwaniami rozwojowymi, przed jakimi stoi organizacja. Dodatek 3: Listy nazw form rozwojowych W dodatku 3 zestawiliśmy trzy listy nazw form rozwojowych opisanych w publikacji, są one bowiem znane pod różnymi nazwami. Pierwsza obejmuje nazwy w takim porząd‑ ku, w jakim metody (karty) są opisane w dodatku 1, druga – główne polskie nazwy me‑ tod (kart) w układzie alfabetycznym, trzecia – angielskie nazwy metod (kart), również w układzie alfabetycznym. 14 © Copyright for the Polish edition by Wolters Kluwer SA, 2016 Rozdział 1 Narodziny koncepcji Learning Battle Cards Koncepcja Learning Battle Cards oraz niniejsza publikacja są rezultatem kilkuletniej współpracy trojga autorów, którzy od wielu lat działają na rynku usług rozwojowych, a poprzez działalność społecznościową mogli bliżej się poznać i skonfrontować swoje po‑ glądy i przemyślenia. Mimo że autorzy zarządzają konkurencyjnymi przedsiębiorstwami, uznali, że warto dzielić się doświadczeniami i wiedzą w innowacyjnym biznesie, jakim jest oferowanie usług rozwojowych opartych na nowoczesnych technologiach. Co więcej, uznali, że warto połączyć wysiłki, by realia szeroko pojętego e‑learningu w Polsce były lepsze, bogatsze w nowe rozwiązania. W tym celu, wraz z jeszcze jednym praktykiem e‑learningu Tomaszem Hoffmannem, założyli XY Learning Team – organizację, w której powstała koncepcja Learning Battle Cards i zostały podjęte inne działania, takie jak choćby badania jakościowe LPES („Lear‑ ning Problems – e‑solutions”). Jedną z wartości XY Learning Team jest różnorodność do‑ świadczeń, wiedzy i specjalizacji, które jednak łączą wspólne wartości. XY Learning Team ogniskuje wiedzę i doświadczenie autorów publikacji oraz – siłą rzeczy – doświadczenie i know‑how firm, którymi zarządzają. Podejście Learning Battle Cards zostało wypracowane z udziałem wielu kontrybuto‑ rów i praktyków działających w branży, których autorzy zaprosili do wspierania tej ini‑ cjatywy. Od 2011 roku talia Learning Battle Cards rozrosła się z trzydziestu dwóch do ponad stu kart. Jednocześnie ich parametry były przedmiotem społecznościowej oceny dokona‑ nej przez kilkudziesięciu praktyków zaproszonych do współpracy. Karty i podejście były prezentowane na wielu konferencjach i wykorzystywane w praktyce, między innymi do prowadzenia warsztatów z zakresu projektowania procesów szkoleniowych i projektów doradczych związanych z rozwojem ludzi. Rezultatem zainteresowania koncepcją Learning Battle Cards jest współpraca autorów z Wolters Kluwer Polska i wydanie niniejszej publikacji. Pomysłodawcami Learning Battle Cards byli Małgorzata Czernecka, Marek Hyla, Sła‑ womir Łais i Tomasz Hoffmann. Troje z nich podjęło się trudu napisania niniejszej pu‑ blikacji. Małgorzata Czernecka – prezes zarządu Human Power. Psycholog, trener i coach. W la‑ tach 2004–2014 specjalizowała się w zwiększaniu efektywności procesów rozwojowych w dużych organizacjach. Tworzyła i promowała innowacyjne rozwiązania oparte na wy‑ korzystaniu nowych form szkoleniowych, łącząc wiedzę z zakresu psychologii poznaw‑ czej, uczenia się i pamięci, neurolingwistyki i andragogiki z wiedzą o nowych technolo‑ giach. 15 © Copyright for the Polish edition by Wolters Kluwer SA, 2016 Autorka raportów z badań (m.in. „EFS – End of Financial Support”, „Learning Pro‑ blems – e‑solutions”), artykułów (publikowanych w takich czasopismach, jak „Personel i Zarządzanie”, „Personel Plus”). Obserwatorka i uczestniczka zmian, które w stylu życia i pracy wprowadzają nowe technologie. Obecnie specjalizuje się w obszarze zarządzania energią, zwiększaniu skuteczności i efektywności pracowników dużych organizacji, work‑ ‑life balance i psychoimmunologii. Prelegent na konferencjach, takich jak DL Congress (2012, 2013), HR Tech Sum‑ mit (2014, 2015), Game Industry Trends (2014), Rozwiązania HR (2015), Kongres Ka‑ dry (2015). Jest współtwórcą firmy doradczo‑szkoleniowej HRP, wiceprzewodniczącą Komisji ds. E‑learningu działającej przy Polskiej Izbie Firm Szkoleniowych, współzałożycielką XY Learning Team. Więcej informacji: http://www.linkedin.com/in/malgorzataczernecka. Marek Hyla – studiował informatykę, zarządzanie i  marketing oraz bankowość. Od 2000 roku jest bardzo zaangażowany w rozwój rynku e‑learningu w Polsce oraz w projek‑ ty realizowane na rzecz ponad stu pięćdziesięciu klientów. Prelegent i panelista na wielu seminariach i konferencjach, takich jak Techno Business Forum (Tokio/Fukuoka), Kongres Kadry (Warszawa), OnLineEduca (Berlin), Learning 2006 (Orlando), Digital Learning Congress (Warszawa). Członek Komisji ds. E‑learningu działającej przy Polskiej Izbie Firm Szkoleniowych. Współzałożyciel XY Learning Team. Autor książek E‑learning – od pomysłu do rozwiązania i Przewodnik po e‑learningu oraz wielu tekstów opublikowanych w czasopismach z dziedziny IT i HR.  Więcej informacji: http://pl.linkedin.com/in/marekhyla. Sławomir Łais – prezes zarządu OSI CompuTrain. Kształtuje strategię firmy i nadzoruje projektowanie innowacyjnych rozwiązań wykorzystujących technologię do rozwoju ludzi. Od ponad dwudziestu lat zajmuje się zawodowo uczeniem osób dorosłych i stosowa‑ niem technologii informatycznych. Od 2000 roku realizuje przedsięwzięcia wykorzystu‑ jące e‑learning. Projektant rozwiązań technologicznych stosujących różne podejścia do uczenia, takie jak gryfikacja, social learning, personal learning environment. Przewodniczący Komisji ds. E‑learningu działającej przy Polskiej Izbie Firm Szko‑ leniowych. Współzałożyciel XY Learning Team. Doradca i ekspert w wielu projektach, prelegent i popularyzator. Współautor badań LPES „Learning Problems – e‑solutions” dotyczących realiów e‑learningu w dużych firmach. Autor bloga praktykatrenera.pl. Obserwator i entuzjasta zmian cywilizacyjnych. Poszukiwacz koncepcji i podejść do‑ tyczących rozwoju człowieka i nadążających za zmianami świata oraz potrzebami nowych pokoleń. 16 © Copyright for the Polish edition by Wolters Kluwer SA, 2016 Rozdział 2 Wyzwania rozwojowe XXI wieku Świat zmienia się w  zawrotnym tempie. Nowe technologie, innowacyjne rozwiązania i podejścia, różnorodne wymagania otaczającej nas rzeczywistości wymuszają na ludziach ciągły rozwój i dostosowywanie się do nowych sytuacji. Rozwój technologii, komunikacji i internetu stwarza wiele możliwości dla współczesnego edukatora, czyli osoby zajmującej się rozwojem innych ludzi. Powstaje pytanie: jak radzić sobie w praktyce z tym, że w świecie uczenia i rozwoju mamy coraz więcej możliwości? Jak zaprząc siłę innowacji do lepszego i skuteczniejszego rozwoju pracowników, a co za tym idzie – również organizacji? Razem z gronem osób zawodowo i praktycznie zajmujących się uczeniem postanowi‑ liśmy poszukać modelu i metody umożliwiających radzenie sobie z bogactwem możliwo‑ ści i wyzwań w obszarze rozwoju ludzi nazywanym w świecie biznesu „L and D” – „lear n ‑ ing and development”, a w świecie edukacji – po prostu „uczeniem”. Chcieliśmy zapro‑ jektować nowoczesne procesy szkoleniowe czerpiące z bogactwa technologii i innowacji pojawiających się na świecie. Zależało nam przy tym na stworzeniu modelu, który każdej osobie zainteresowanej rozwojem innych ludzi pozwoli wybrać z bogactwa możliwości i praktyki uczenia to, co najlepsze, i potem skutecznie wprowadzać to w swojej organiza‑ cji. Modelu, który będzie minimalizował bariery rozwoju wynikające z: • • niedookreśloności rzeczy innowacyjnych, za którymi świat nauki podąża z  dużym inercji naszego myślenia i przywiązania do starych metod, opóźnieniem, oraz • cząstkowej wiedzy na temat skuteczności nowych metod i koncepcji szkoleniowych. Szukając czegoś, co fizycznie, namacalnie niemal odda i uzmysłowi bogactwo moż‑ liwości, z których może korzystać każdy edukator, stworzyliśmy i od ponad dwóch lat rozwijamy koncepcję Learning Battle Cards. Zanim pokażemy, jak model Learning Battle Cards umożliwia otwarte i celowe wyko‑ rzystanie siły innowacji, przyjrzyjmy się zjawiskom, które były inspiracją do przyjętego sposobu myślenia i które zostały uwzględnione w budowie tej metody projektowania pro‑ cesów rozwojowych. Nawyk uczenia się Studenci informatyki rozpoczynają studia ze świadomością, że języki programowania i technologie, które poznają na początku nauki, nie będą używane, gdy skończą studia, bo 17 © Copyright for the Polish edition by Wolters Kluwer SA, 2016 pięć lat to w informatyce naprawdę sporo. W wielu innych dziedzinach postęp technolo‑ giczny, zmieniające się oczekiwania klientów i inne czynniki powodują, że wiedza nabyta dzisiaj za kilka miesięcy może być nieaktualna, a umiejętności związane z wykonywaniem konkretnych czynności szybko mogą się stać nieadekwatne do nowych wyzwań. Przykładem zmian wymagających szybkiej adaptacji jest rozwój sieci społecznościo‑ wych. Spowodował on gwałtowną potrzebę dokształcenia się marketingowców, którzy musieli błyskawicznie dostosować się do nowych warunków i zacząć myśleć zupełnie no‑ wymi kategoriami. O tym, czy pracownik poradzi sobie z przyszłymi problemami, których dzisiaj nawet nie potrafimy dokładnie opisać, decyduje nie wiedza nabyta w przeszłości, lecz umiejęt‑ ność uczenia się pozwalająca szybko rozwinąć daną kompetencję na potrzeby nowego wyzwania. Dlatego w szkolnictwie mówi się o rozwijaniu umiejętności kluczowych, które w przyszłości pozwolą komunikować się, uczyć i rozwiązywać nieznane dziś problemy. Do tych kluczowych umiejętności należą m.in.: umiejętność uczenia się, umiejętność komu‑ nikowania się w różnych językach i umiejętność zastosowania w praktyce nabytej wiedzy. Podczas szkolenia dotyczącego nowoczesnych metod uczenia jeden z nauczycieli powiedział mi, że głównym napędem nauki informatyki w technikum, w którym uczy, jest pornografia. – Odcinam im dostęp do wielu stron, instaluję nowe zabezpieczenia, a oni ciągle je łamią. W tej niekończącej się walce uczą się radzić sobie z trudnym i częściowo nieznanym problemem informatycznym, analizować sytuację, znaleźć odpowiednią wiedzę w sieci, często w języku angielskim, i zastosować ją w praktyce. Krótko mówiąc, uczą się, jak sobie poradzić. – Dlaczego pornografia? – spytałem. – Bo w ich wieku taka motywacja działa najlepiej. Gdyby podczas lekcji przeglądali strony do‑ tyczące klejenia modeli samolotów, tobym je odciął w tym samym celu. (Sławomir Łais) Wyrabianie nawyku uczenia się to – poza zdobywaniem umiejętności – również uświa‑ damianie, że w rozwoju nie można się zatrzymać, bo to, co dziś wydaje się oczywiste, jutro może być przestarzałe, a to, co wiemy dzisiaj, niedługo może być nieaktualne. Wobec tempa rozwoju nauki, technologii czy podejść do prowadzenia biznesu grzech wiary we własną wiedzę może prowadzić do śmieszności. Wystarczy przypomnieć sobie często cytowane słowa Kena Olsona, prezesa Digital Equipment Corporation, wypowie‑ dziane w 1977 roku w Bostonie: „Nie ma powodu, by ludzie mieli komputery w domu”. Podobnie grzeszył cały świat bankowy zapatrzony w teorie, które brutalnie zweryfikował kryzys gospodarczy. Dobrze ujął to filozof Eric Hoffer: „Człowiek uczący się podbije świat. Człowiek na‑ uczony przekona się, jak doskonale został przygotowany do życia w świecie, którego już nie ma”. Symbioza pokoleń Na jednej z imprez rodzinnych zainteresowanie dzieci w wieku od sześciu do ośmiu lat wzbudził stary aparat z tarczą do wykręcania numeru. Spytały, do czego służy to urzą‑ dzenie, a gdy rodzice wyjaśnili, że to telefon, dzieci – ku uciesze dorosłych – próbowały wciskać cyferki znajdujące się na tarczy. Nie przyszło im do głowy, że tarczą trzeba kręcić. 18 © Copyright for the Polish edition by Wolters Kluwer SA, 2016 Czy dzisiejsze telefony przypominają symbol, który je przedstawia? Ta historyjka opowiedziana przez jednego z  moich przyjaciół pokazuje, jak bar‑ dzo – w zależności od wieku – mogą nas różnić doświadczenia i ogląd świata. A przecież w organizacjach często mamy zarówno ludzi pamiętających, że na przydział telefonu cze‑ kało się wiele lat, jak i osoby, które pierwszą komórkę dostały w prezencie na Pierwszą Komunię. W zamierzchłych czasach, gdy syna kowala czekała z dużym prawdopodobieństwem kariera kowala, przekaz wiedzy był jednostronny – od dziadka i ojca do syna. Dzisiaj często młodzież uczy swoich rodziców lub dziadków, jak sobie radzić we współczesnym świecie, a rola starszych jest coraz bardziej ograniczana do obszaru mądrości uniwersal‑ nych – wartości, którymi należy się kierować w życiu, zamiłowania do sztuki itp. Przekaz jest więc dwustronny i trudno powiedzieć, kto jest nauczycielem, a kto uczniem. Kilka pokoleń żyje w swoistej rozwojowej symbiozie, w której każdy coś daje i coś dostaje. Warto zdać sobie sprawę, że w organizacji sytuacja może być podobna. Kto ma prak‑ tyczną wiedzę o klientach, ich potrzebach i specyfice? Często pracownicy liniowi. Stąd wzrastająca popularność tak zwanych społeczności praktyków (community of practice) i form zakładających pracę opartą na doświadczeniach uczestników procesu, gdzie trener odgrywa rolę facylitatora, a nie mistrza. Kto wie więcej – młody pracownik z kilkuletnią praktyką czy ten, który ma kilkadzie‑ siąt lat doświadczenia? Nie wiadomo. Młody jest bardziej na czasie, starszy ma ogromne praktyczne doświadczenie. Jedno jest pewne: symbioza w uczeniu się może przynieść po‑ łączenie tych wartości. Różnice między pokoleniami nie ograniczają się do innej bazy doświadczeń, ale prze‑ jawiają się również w zupełnie innych nawykach związanych z większością sfer aktywno‑ ści człowieka, takich jak komunikacja, planowanie lub uczenie się. Pokolenie X kształciło się na uczelniach, na których obowiązywała zasada: najpierw teoria, potem praktyka. Nikt wtedy nie myślał, że po poznaniu teorii może się okazać, iż opisuje ona świat, którego już nie ma. Pokolenie Y z kolei większość swojej wiedzy zdobyło już w epoce Google. Warto więc budować procesy rozwojowe tak, by były dostępne dla różnych pracowni‑ ków, bez względu na to, z jakiego pokolenia czy kręgu kulturowego pochodzą. 19 © Copyright for the Polish edition by Wolters Kluwer SA, 2016 Atak klonów czy Drużyna Pierścienia? W wielu środowiskach, między innymi w większości szkół, zakłada się, że celem ucze‑ nia jest wykształcenie osób o takich samych kompetencjach. Często również wszystkich kształci się w ten sam sposób. Nasuwa się skojarzenie z obrazami z drugiej części Gwiezdnych wojen – filmu Atak klonów, gdzie po jednej stronie walczyły zastępy bardzo sprawnych robotów. I pewnie by zwyciężyły, gdyby młody Anakin Skywalker nie odciął im połączenia z zewnętrznym mózgiem, który koordynował ich działania. Wtedy przegrały bitwę z armią freestyle’o‑ wych Gunganów wspieranych przez kilku rycerzy Jedi. Zupełnie inna sytuacja jest pokazana we Władcy Pierścieni słynnego autora fantasy Johna R.R. Tolkiena i w nakręconych na podstawie tej książki filmach. Drużyna Pier‑ ścienia, której przygody śledzimy, to grupa różnych osobowości (a nawet ras) – każdy jej członek jest tak inny, jak inny może być elf od krasnoluda. Każdy wnosi do działania inne wartości, każdy myśli inaczej, a siła grupy wynika właśnie z tej różnorodności. Warto, by organizacje zadały sobie pytanie, czy dążą do zbudowania armii robo‑ tów, których kompetencje są takie same i wystandaryzowane w całej branży, czy raczej chcą zbudować zespół osób, które własne cele i wartości łączą z celami organizacji i któ‑ re chcą osiągnąć wyznaczone cele na swój sposób, być może bardziej innowacyjny niż działania konkurencji. Fascynacja statystyką i modelami mechanistycznego postrzegania zasobów ludzkich współistnieje ze sposobem postrzegania pracowników organizacji jako grupy różnorod‑ nych ludzi, którzy na swój sposób implementują swą wiedzę i doświadczenie, by osiągnąć ten sam cel czy rozwiązać ten sam problem. Charles Handy w Wieku przezwyciężonego rozumu zwraca uwagę, że tradycyjne po‑ strzeganie firmy i – co za tym idzie – nasza wiedza dotycząca rozwoju ludzi stają się nie‑ aktualne. Mądra organizacja wie, że inteligentnych ludzi niełatwo będzie określić jako pracowników czy menedżerów, ale raczej jako jednostki, specjalistów, zawodowców lub kadrę kierowniczą bądź liderów (dawniejsze terminy, takie jak menedżer i pracownik, powoli wychodzą z uży‑ cia). Taka organizacja zdaje sobie sprawę z tego, że powinna nieustannie zdobywać wiedzę, jeśli chce dotrzymać kroku szybko postępującym zmianom3. Z kolei sir Ken Robinson, jeden z najbardziej znanych ekspertów w dziedzinie oświaty i szkolnictwa, proponuje, by przestać postrzegać szkołę jako fabrykę, w której materiał (uczniowie) poddawany jest takiej samej obróbce w celu osiągnięcia takiego samego pro‑ duktu, i zacząć ją widzieć jako ogród, który podlewamy i nawozimy – wspieramy ucznia w jego rozwoju, choć do końca nie wiemy, co z niego wyrośnie4. Ta sama refleksja w  świecie organizacji skłania do pytania, dlaczego stosując takie same metody, szkolenia, e‑szkolenia do wszystkich pracowników, kompletnie ignorujemy oczywisty fakt, że każdy z nich ma inne doświadczenie, jest inną osobowością, inaczej się uczy i inaczej pracuje. Niewątpliwie można dostrzegać wartość zarówno w uczeniu formalnym i wystandary‑ zowanym, jak i w mocno indywidualizującym podejście do osoby uczącej się. 3 Charles Handy, Wiek przezwyciężonego rozumu, przeł. Adam Janiszewski, Business Press, Warszawa 1998, 4 Wystąpienie dostępne pod adresem: http://www.ted.com/talks/sir_ken_robinson_bring_on_the_revolution s. 117. (dostęp 7.07.2015). 20 © Copyright for the Polish edition by Wolters Kluwer SA, 2016 W  tak rozumianym nowoczesnym rozwoju ludzi nie ma jedynej słusznej strategii. Każdy proces rozwojowy to swego rodzaju gra. Każda rozgrywka jest inna, a rozgrywają‑ cy (nauczyciel, trener, mentor) oraz grający (uczeń, student, osoba szkolona) często musi dostosować styl gry do sytuacji. W konkretnych warunkach i konkretnym kontekście roz‑ wojowym nie wszystkie metody nauczania muszą się sprawdzać – trzeba być gotowym do zagrania inną kartą. W sieci rozwoju Nie wiemy, jak zrobić skomplikowane obliczenia w Excelu albo jak przygotować kampa‑ nię promocyjną? Co wtedy? Sięgamy do materiałów ze szkoleń, pytamy kolegów z pracy, przyjaciół, zaglądamy do internetu... Jest mnóstwo miejsc, z których można czerpać wie‑ dzę, i mnóstwo ludzi, od których można się dowiedzieć, jak coś zrobić. Jesteśmy przecież w sieci. O  tym, czy pracownik poradzi sobie z  problemem zawodowym, decyduje to, czy w jego sieci powiązań znajdzie się źródło wiedzy lub osoba, która mu pomoże. To może być wujek, znajomy ze studiów, współpracownik lub żona. W wypadku niektórych umie‑ jętności, szczególnie technicznych, może to być również syn lub córka. Im bogatszą sieć powiązań ma pracownik, tym większe prawdopodobieństwo, że znajdzie kogoś lub coś, co pomoże mu rozwiązać problem zawodowy. Oczywiście ważne jest także, czy potrafi znaleźć taką osobę i czy ona zechce mu pomóc. Jeśli sieć powiązań jest drożna i zdrowa, to tak. Rosnąca popularność na przykład społeczności praktyków wskazuje, że istnieją me‑ tody rozwijania takiej sieci wewnątrz organizacji. Sieci, w której łatwo znaleźć pomoc i w której każdy chce pomagać. W tak dynamicznie rozwijającej się dziedzinie, jaką jest metodyka uczenia, suma do‑ świadczeń, różnorodność opinii, otwarta dyskusja czy opisy różnych rzeczywistych pro‑ cesów mogą być wartością pozwalającą nam, edukatorom, szybciej się rozwijać i nie po‑ wielać błędów, które inni popełnili i opisali. Źródła wiedzy Wiedza w  rozumieniu Platona to prawdziwe, uzasadnione przekonanie. Wiedza jest w każdym z nas i zależy od otrzymywanych z zewnątrz informacji oraz przekazów, na‑ szych przekonań, naszej oceny wiarygodności źródła informacji. Skąd jednak bierze się w nas wiedza pozwalająca nam racjonalnie i efektywnie działać? Co jest jej źródłem? Kiedyś „źródło wiedzy” rozumiano jako źródło przekazu, na podstawie którego budu‑ jemy w sobie przekonanie (wiedzę) dotyczące otaczającej nas rzeczywistości. W starożyt‑ nym Egipcie na przykład wiedzę posiadali kapłani. Oni wiedzieli, co się dzieje na świecie, potrafili przewidzieć niektóre zjawiska pogodowe, od nich oczekiwano odpowiedzi na najważniejsze pytania. Jesteśmy jednak daleko od starożytnego świata i coraz trudniej jest wskazać jedyne, niezaprzeczalnie najważniejsze źródło wiedzy. Praktyka działania ma to do siebie, że oczekuje szybkich odpowiedzi na pytania zada‑ wane tu i teraz i niezbędnych do realizacji określonego zadania. Kluczowe stają się: czas potrzebny na dotarcie do źródła wiedzy, jego przystępność, adekwatność i przydatność w określonej sytuacji. Potrzebna jest wiedza ad hoc. 21 © Copyright for the Polish edition by Wolters Kluwer SA, 2016 Warto zdać sobie sprawę, że dawne pojęcie źródła wiedzy – w postaci ksiąg i usystema‑ tyzowanych zapisów – staje się nieaktualne. Mnóstwo wiedzy powstaje w sposób niefor‑ malny. Ludzie z wielu względów chcą się dzielić wiedzą, a sieć, szczególnie Web 2.0, daje im taką możliwość. Dlatego też źródłem wiedzy stają się artykuły na blogach, wypowiedzi na forum, ilustracje, filmy na YouTube, podcasty audio lub wideo i wiele innych. Jeśli ktoś ma problem i znalazł jego rozwiązanie w sieci – na przykład artykuł na blogu lub choćby zapis na liście dyskusyjnej osoby, która opisała, jak poradziła sobie w podob‑ nej sytuacji – to powinien spróbować zastosować tę wiedzę, zamiast czekać na następne szkolenie. Organizacje mogą wspierać tworzenie baz wiedzy zawierających doświadczenia wszystkich pracowników, jeśli pogodzą się z tym, że część zasobów takiej bazy powsta‑ nie w sposób nieformalny. Co więcej, nowoczesne mechanizmy technologiczne, takie jak ocena folksonomiczna lub mechanizm zgłaszania nieprawidłowości, pozwalają na to, by bez wielkich nakładów takie bazy były wiarygodne. Działa tu prawo wielkich liczb: jeśli jakiś zasób jest dobry merytorycznie, to jego oceny, poczytność i komentarze setek osób wyraźnie to wskażą. Jeśli zasób jest słaby, to będzie słabo oceniony, a prędzej czy później znajdzie się ktoś, kto wskaże błędy merytoryczne i być może nawet poda prawidłowe roz‑ wiązanie. Fenomen Wikipedii pokazuje, że zbudowany społecznościowo zasób może być wiarygodny i wartościowy. Innym przykładem rozwojowego źródła wiedzy są blogi. Ich autorzy nie tylko zyskują poczytność, a nawet sławę, lecz przede wszystkim stają się rozpoznawalni w środowisku, zwiększa się ich potencjał sieciowy, a i sami się rozwijają, przygotowując kolejne artykuły. Korzystają też czytelnicy bloga, którzy otrzymują materiał merytoryczny podany w krót‑ kiej, często łatwo przyswajalnej formie. Mądrość tłumu James Surowiecki w  książce Mądrość tłumu5 opisuje eksperyme
Pobierz darmowy fragment (pdf)

Gdzie kupić całą publikację:

Projektowanie efektywnych szkoleń. Learning Battle Cards
Autor:
, ,

Opinie na temat publikacji:


Inne popularne pozycje z tej kategorii:


Czytaj również:


Prowadzisz stronę lub blog? Wstaw link do fragmentu tej książki i współpracuj z Cyfroteką: