Cyfroteka.pl

klikaj i czytaj online

Cyfro
Czytomierz
00305 005801 11247912 na godz. na dobę w sumie
Projektowanie systemów premiowych - ebook/pdf
Projektowanie systemów premiowych - ebook/pdf
Autor: Liczba stron:
Wydawca: Wolters Kluwer Język publikacji: polski
ISBN: 978-83-8107-032-4 Data wydania:
Lektor:
Kategoria: ebooki >> biznes >> rynek pracy
Porównaj ceny (książka, ebook, audiobook).
Nie ma drugiego takiego narzędzia w obszarze HR, które byłoby tak ważnym elementem oddziaływania na pracownika, a z drugiej strony użyte niewłaściwie lub niewłaściwie zaprojektowane mogłoby przynieść duże szkody i niepowetowane straty dla organizacji.

Celem publikacji jest zaprezentowanie schematu pozwalającego na samodzielne skonstruowanie lub przynajmniej świadome uczestnictwo w projektowaniu systemu premiowego. Ma ona za zadanie pomóc czytelnikom w zrozumieniu, jak działają mechanizmy premiowe i jak ich właściwa budowa pozwoli wzmocnić motywację pracowników, chroniąc interesy firmy. Konstrukcja książki i punkt widzenia przyjęty w trakcie pisania ustawiają czytelnika w pozycji osoby zarządzającej, szefa HR, osoby odpowiedzialnej za projektowanie systemu.

Szczegółowo omówiono w niej m.in.:
funkcje systemu premiowego,
rodzaje systemów wynagrodzeń,
relacje między premią a płacą zasadniczą,
premie indywidualne i premie zespołowe,
grupy premiowe,
krzywe premiowe,
częstotliwość i wysokość wypłacanej premii,
wybrane mechanizmy premiowe,
analizy wykonalności projektowanego systemu premiowego,
zasady projektowania systemów premiowych w praktyce.

Publikacja ta jest jedną z nielicznych polskojęzycznych pozycji dotyczących zagadnień projektowania systemów premiowych. Może zatem stanowić cenną inspirację dla osób, które samodzielnie zamierzają skonstruować system premiowy, zarządzają takim systemem, wprowadzają modyfikacje i analizują jego efektywność.
Znajdź podobne książki Ostatnio czytane w tej kategorii

Darmowy fragment publikacji:

robert manikowski projektowanie systemów premiowych WA R S Z AWA 2 0 1 6 Recenzenci Recenzent Piotr Cwalina, Regionalny Dyrektor ds. Personalnych dla Funkcji Sprzedaży – Europa, Heineken Prof. nadzw. dr hab. Gabriela Idzikowska Tomasz Sawicki, Dyrektor Biura Spraw Pracowniczych i Wynagrodzeń, Budimex SA Wydawca Wydawca Grzegorz Jarecki Joanna Dzwonnik Agata Jędrasik Redaktor prowadzący Janina Burek Redaktor prowadzący Janina Burek Opracowanie redakcyjne Renata Włodek Opracowanie redakcyjne Iwona Pisiewicz Korekta, skład i łamanie Łamanie i korekta Wojciech Prażuch www.wydawnictwojak.pl Projekt graficzny okładki Projekt graficzny okładki Barbara Widłak Studio Kozak Zdjęcie wykorzystane na okładce Zdjęcie wykorzystane na okładce © nikkytok – Fotolia.com © iStockphoto.com/leolintang Ta książka jest wspólnym dziełem twórcy i wydawcy. Prosimy, byś przestrzegał przysługujących Ta książka jest wspólnym dziełem twórcy i wydawcy. Prosimy, byś przestrzegał przysługujących im praw. Książkę możesz udostępnić osobom bliskim lub osobiście znanym, ale nie publikuj jej im praw. Książkę możesz udostępnić osobom bliskim lub osobiście znanym, ale nie publikuj jej w internecie. Jeśli cytujesz fragmenty, nie zmieniaj ich treści i koniecznie zaznacz, czyje to dzieło. w internecie. Jeśli cytujesz fragmenty, nie zmieniaj ich treści i koniecznie zaznacz, czyje to dzieło. A jeśli musisz skopiować część, rób to jedynie na użytek osobisty. A jeśli musisz skopiować część, rób to jedynie na użytek osobisty. Szanujmy prawo i własność. Szanujmy prawo i własność. Więcej na www.legalnakultura.pl Więcej na www.legalnakultura.pl Polska Izba Książki Polska Izba Książki © Copyright by Wolters Kluwer Polska SA 2013 © Copyright by Wolters Kluwer SA, 2016 All rights reserved. ISBN 978-83-264-4336-7 ISBN 978-83-8092-569-4 Wydane przez: Wolters Kluwer Polska SA Dział Praw Autorskich Redakcja Książek 01-208 Warszawa, ul. Przyokopowa 33 01-231 Warszawa, ul. Płocka 5a tel. 22 535 82 19 tel. 22 535 82 00, fax 22 535 81 35 e-mail: ksiazki@wolterskluwer.pl e-mail: ksiazki@wolterskluwer.pl www.wolterskluwer.pl www.wolterskluwer.pl księgarnia internetowa www.profinfo.pl Księgarnia internetowa: www.profinfo.pl Spis treści O autorze ............................................................................................................ 9 Wstęp .................................................................................................................. 11 1. Funkcje systemu premiowego ........................................................................ 13 1.1. Funkcja motywacyjna ............................................................................. 13 1.2. Funkcja buforowa .................................................................................. 14 1.3. Funkcja zarządcza .................................................................................. 15 1.4. Funkcja retencyjna ................................................................................. 15 1.5. Funkcja komunikacyjna .......................................................................... 16 2. Rodzaje systemów wynagrodzeń ze względu na typ części zmiennej .............. 18 2.1. Systemy oparte tylko na płacy zasadniczej .............................................. 20 2.2. Systemy prowizyjne................................................................................ 21 2.3. Systemy akordowe ................................................................................. 24 2.4. Systemy premiowe ................................................................................. 26 2.4.1. Systemy premiowe homogeniczne ............................................... 26 2.4.2. Systemy premiowe z uwzględnieniem grup premiowych .............. 27 2.4.3. Systemy premiowe oparte na MBO, BSC itp. ............................... 28 3. Premia a płaca zasadnicza ............................................................................. 30 3.1. Rola płacy zasadniczej przy projektowaniu systemu premiowania .......... 31 3.2. Systemy premiowe niezwiązane z płacą zasadniczą ................................. 32 4. Premia indywidualna i premia zespołowa ..................................................... 34 4.1. Zasady stosowania mechanizmów indywidualnych i zespołowych .......... 34 4.2. Ocena mechanizmów indywidualnych i zespołowych ............................. 35 4.3. Mechanizmy mieszane ........................................................................... 36 5. Grupy premiowe ........................................................................................... 37 5.1. Definicja grupy premiowej ..................................................................... 37 5.2. Po co tworzyć grupy premiowe .............................................................. 38 6 Spis treści 5.3. Zasady identyfikacji grup premiowych ................................................... 38 5.3.1. Zgodnie z pozycją hierarchiczną stanowiska pracy ....................... 39 5.3.2. Zgodnie ze strukturą organizacyjną (funkcjonalną) ...................... 39 5.3.3. Zgodnie z przebiegiem procesów ................................................. 42 6. Mierniki w systemie premiowym .................................................................. 44 6.1. Zasady doboru miernika do konkretnego mechanizmu premiowego ...... 44 6.1.1. Jasność i zrozumiałość dla uczestników systemu .......................... 45 6.1.2. Dostępność i prostota pomiaru .................................................... 47 6.1.3. Odporność na manipulację .......................................................... 50 6.2. Liczba użytych mierników i konsekwencje dla systemu .......................... 51 7. Krzywe premiowe ......................................................................................... 54 7.1. Rodzaje krzywych premiowych .............................................................. 54 7.1.1. Krzywa liniowa............................................................................ 55 7.1.2. Krzywa jakości ............................................................................ 58 7.1.3. Krzywa wykładnicza .................................................................... 59 7.1.4. Krzywa schodkowa ...................................................................... 60 7.1.5. Krzywe mieszane ......................................................................... 61 7.2. Krzywe premiowe a problem budżetowania systemu premiowego .......... 62 8. Warunki brzegowe w systemie premiowym ................................................... 64 8.1. Warunki wynikające z sytuacji przedsiębiorstwa ..................................... 64 8.2. Warunki opisane za pomocą krzywych premiowych ............................... 65 8.3. Warunki indywidualne ........................................................................... 67 8.3.1. Absencja ...................................................................................... 67 8.3.2. Ocena przełożonego .................................................................... 68 8.3.3. Inne warunki indywidualne ......................................................... 69 9. Wysokość wypłacanej premii ........................................................................ 70 9.1. Premia naliczana od płacy zasadniczej i premia od kwoty stałej .............. 70 9.2. Wysokość premii jako motywator .......................................................... 72 9.2.1. Wysokość premii w funkcji położenia stanowiska w hierarchii firmy ........................................................................................... 73 9.2.2. Wysokość premii dla grupy handlowej ......................................... 74 10. Częstotliwość wypłacania premii .................................................................. 78 10.1. Zasady decydowania o częstotliwości wypłacania premii ..................... 78 10.1.1. Częstotliwość wypłacania premii a cel systemu ........................ 79 10.1.2. Częstotliwość wypłacania premii uwarunkowana możliwością pomiaru wartości mierników ................................................... 80 10.1.3. Cykl życia produktu lub usługi a częstotliwość premiowania ... 81 Spis treści 7 11. Systemy premiowe otwarte i zamknięte ......................................................... 83 11.1. Systemy otwarte ................................................................................... 83 11.1.1. System premiowy otwarty i ryzyko przekraczania budżetu ....... 84 11.2. Systemy premiowe zamknięte .............................................................. 85 11.3. Problem jednoczesnego używania mechanizmów otwartych i zamkniętych ....................................................................................... 86 11.4. Samofinansowanie się systemu premiowania ........................................ 87 12. Analizy wykonalności projektowanego systemu premiowego ........................ 89 12.1. Analiza kosztochłonności systemu ........................................................ 89 12.1.1. Analizy na podstawie danych historycznych............................. 90 12.1.2. Analizy z wykorzystaniem planów budżetowych ...................... 91 12.1.3. Szacowanie kosztochłonności przy braku lub przy niedostatecznej dokładności danych wejściowych .................... 92 13. Mechanizmy premiowe związane z MBO ..................................................... 93 13.1. Kadra menadżerska i MBO .................................................................. 93 13.2. Sposoby premiowania za MBO ............................................................ 94 13.2.1. Skale oceny celów ................................................................... 98 13.2.2. Sposoby ważenia ..................................................................... 98 13.2.3. Specyfika krzywych premiowych dla MBO .............................. 99 13.2.4. Wysokość premii, częstotliwość premiowania dla premii opartej na MBO ...................................................................... 102 14. Szczegółowe rozważania nad niektórymi mechanizmami premiowymi .......... 105 14.1. Premie dla handlowców ....................................................................... 105 14.1.1. Premie dla przedstawicieli handlowych .................................... 105 14.1.2. Premie dla Regionalnego Kierownika Sprzedaży ...................... 107 14.2. Premie dla pracowników produkcji ...................................................... 109 14.3. Premie za udział w pracach projektowych ............................................ 110 14.4. Premie dla administracji ....................................................................... 113 15. Zasady projektowania systemów premiowych w praktyce ............................ 115 15.1. Projekt prowadzony samodzielnie czy z udziałem firmy doradczej? ...... 115 15.1.1. Czego można oczekiwać od firmy doradczej ............................ 117 15.1.2. Zasady współpracy z firmą doradczą przy projektowaniu systemu premiowego ............................................................... 118 15.2. Projekt ekspercki ................................................................................. 120 15.3. Metoda pracy zespołowej..................................................................... 120 15.3.1. Jak dobrać zespół .................................................................... 121 15.3.2. Udział związków zawodowych w pracach nad systemem ......... 122 15.3.3. Zasada konsensusu i inne zasady ............................................. 123 8 Spis treści 16. System premiowy – zapisy formalne .............................................................. 125 16.1. Opis mechanizmów premiowych ......................................................... 125 16.2. Opis procedury naliczania premii ......................................................... 127 16.2.1. Formatki budżetowe ................................................................ 130 16.3. Regulamin premiowania ...................................................................... 130 16.3.1. Typy regulaminów ................................................................... 132 16.3.2. Regulamin nagród ................................................................... 133 16.3.3. Regulamin w ZUZP ................................................................. 133 17. Studium przypadku ....................................................................................... 135 17.1. Opis organizacji ................................................................................... 135 17.2. Definicja problemu .............................................................................. 136 17.3. Zespół i zdobywanie wiedzy ................................................................ 136 17.4. Pierwsze i kolejne warsztaty z zespołem projektowym .......................... 139 17.5. Prezentacja koncepcji wstępnej systemu ............................................... 140 17.6. Analiza wykonalności ........................................................................... 141 17.7. Komunikacja dla pracowników ............................................................ 142 17.8. Podsumowanie ..................................................................................... 143 Indeks ................................................................................................................. 145 O autorze Robert Manikowski, adiunkt na Uniwersytecie Śląskim w Katowicach, eks- pert i praktyk specjalizujący się w projektowaniu i wdrażaniu systemów wynagradzania. Jego doświadczenia zawodowe od ponad 20 lat związane są z różnymi aspektami zarządzania zasobami ludzkimi. Pełnił obowiązki dyrektora personalnego w CZW „Węglozbyt” SA i Intercell Sp. z o.o. Fi- nalista jednej z pierwszych edycji konkursu „Dyrektor Personalny Roku”. Doświadczenia doradcze zdobywał w firmach Neuman Management Institute i Deloitte. Jest jednym z założycieli Keystone Consulting, obecnie partnerem za- rządzającym w Keystone Business Advisory, firmie skoncentrowanej na biz- nesowych aspektach ZZL, a w szczególności na wdrażaniu efektywnych systemów motywacyjnych, projektowaniu struktur organizacyjnych i opty- malizacji zatrudnienia. Współpracował z wieloma organizacjami przemysłowymi. W książce opisuje swoje doświadczenia ze współpracy z firmami różnych branż, od przemysłu ciężkiego po firmy obszaru IT i branży medialnej. W trakcie rea- lizacji projektów aktywnie i z powodzeniem współpracuje z organizacjami związkowymi. Od 2000 roku łączy praktykę zawodową z pracą dydaktyczną, wykła- dając problematykę zarządzania zasobami ludzkimi, controllingu personal- nego i zagadnień związanych z HR business partneringiem na Uniwersyte- cie SWPS, w Szkole Głównej Handlowej i Akademii Leona Koźmińskiego w Warszawie. Pasjonat podróży samochodowych, nie tyko po Europie, i fotografii podróżniczej. Zafascynowany od lat gotyckimi katedrami, które stały się inspiracją dla nazwy firmy Keystone. Wstęp Inspiracją do napisania tej książki było pewne wydarzenie sprzed kilku laty. Zostałem zaproszony przez przyjaciela, dyrektora finansowego jednej z firm handlujących odczynnikami chemicznymi, który wiedział, że zawo- dowo zajmuję się projektowaniem systemów premiowania. Kolega prosił o pomoc w rozwiązaniu problemu związanego z działaniem systemu pre- miowania. Gdy zaczęliśmy rozmawiać, powiedział, że grupa przedstawicieli handlowych, których celem działania była sprzedaż wyprodukowanych od- czynników, miała szczególnie dobry miesiąc. Osiągnęli, a właściwie znacz- nie przekroczyli, zakładane cele sprzedażowe. Uzyskali dla firmy sporo go- tówki i umożliwili nieprzerwaną pracę wydziałów produkcyjnych, które dzięki ich aktywności uzyskały obłożenie na kilka najbliższych miesięcy. Tym bardziej byłem zdziwiony, gdy dostrzegłem, że kolega jako przedstawi- ciel kierownictwa firmy martwi się z powodu sukcesu swoich handlowców. Problemem była konieczność wypłacenia bardzo wysokich premii dla dużej grupy pracowników, co w wydatny sposób wpłynęłoby na cash flow całej organizacji. Pierwszy raz widziałem, że sytuacja, która winna być świętowana jako pożądany sukces, za sprawą niewłaściwych zapisów w regulaminie premio- wania staje się sytuacją niebezpieczną z powodu groźby zachwiania płynno- ści. Analizując później zapisy regulaminu, można było dostrzec szereg nie- prawidłowości, które niczym „tykająca bomba z opóźnionym zapłonem” czekały tylko, by w sprzyjających warunkach się ziścić. Błędem było nie tylko zapisanie konieczności wypłaty tak wysokich premii (kilkusetprocen- towych), ale także niewłaściwe zdefiniowanie miernika premiowania (za- leżnego od wygenerowanego przychodu, bez liczenia się z marżami), zbyt krótki okres rozliczeniowy, brak możliwości zawieszenia wypłaty premii w przypadku gorszej sytuacji firmy itd. Sytuacja ta uświadomiła mi znaczenie premii dla istnienia firmy. Nie ma drugiego takiego narzędzia w obszarze HR, które byłoby tak ważnym elementem potęgującym naszą możliwość oddziaływania na pracownika, a z drugiej strony narzędzia, które użyte niewłaściwie lub niewłaściwie za- projektowane mogłoby przynieść szkody i niepowetowane straty dla or- 12 Wstęp ganizacji. Obecnie na rynku jest bardzo mało polskojęzycznych pozycji poświęconych zagadnieniom projektowania systemów premiowych. Stąd chciałbym, by książka ta stała się inspiracją dla osób, które samodzielnie chcą skonstruować system premiowy, które zarządzają systemem, wprowa- dzają modyfikacje i analizują jego efektywność. Celem, jaki przyświecał powstaniu tej książki, było pokazanie schema- tu pozwalającego jeśli nie na samodzielne skonstruowanie, to przynajmniej świadome uczestnictwo w projektowaniu systemu premiowego. Przede wszystkim chciałem pomóc czytelnikom w zrozumieniu, jak działają mecha- nizmy premiowe i jak ich właściwa konstrukcja pozwoli wzmocnić motywa- cję pracowników, zabezpieczając interesy firmy. Konstrukcja książki i punkt widzenia przyjęty w trakcie pisania ustawiają czytelnika w pozycji osoby zarządzającej, szefa HR, osoby odpowiedzialnej za projektowanie systemu. Innym podejściem byłoby przyjęcie punktu widzenia pracownika: co mnie motywuje, jak premia zabezpiecza interesy moje i mojej rodziny. Wybór spojrzenia pracodawcy zdeterminował układ rozdziałów, dobór przykła- dów, case studies, ale głęboko wierzę, że będzie on bardziej przydatny. Na koniec chciałbym podziękować mojej żonie Agacie, która wspiera- ła mnie, gdy wątpiłem, czy taka pozycja na rynku wydawniczym ma sens, i była pierwszym recenzentem książki. W dużej mierze książka powstała na podstawie mojego doświadczenia jako dyrektora personalnego, prze- wodniczącego rady nadzorczej jednej z prywatnych spółek branży FMCG, ale przede wszystkim konsultanta zawodowo zajmującego się projektowa- niem systemów wynagrodzeń w Neumann Management Institute, Deloitte i w Keystone Consulting, a ostatnio w Keystone Business Advisory. Wszyst- kim osobom, z którymi spotkałem się na swojej drodze zawodowej, dzięku- ję, gdyż wiele przemyśleń, jakie miały miejsce w kontakcie z nimi, podczas wspólnych rozmów i dyskusji, zostało tu zawartych. Dużo elementów treści książki jest związanych z wymianą poglądów z moimi studentami czoło- wych polskich uczelni, gdzie mam przyjemność prowadzić zajęcia z obszaru budowy systemów motywacyjnych: Uniwersytetu SWPS, Szkoły Głównej Handlowej i Akademii Leona Koźmińskiego. Spotkania ze studentami za- wsze były i są dla mnie niezwykle inspirujące. Rozdział 1 Funkcje systemu premiowego Premie są częścią wynagrodzenia pracownika, często i chętnie wykorzy- stywaną w życiu każdej organizacji. Stanowią tak istotny czynnik systemu wynagrodzeń, że trudno sobie, w naszych polskich warunkach, wyobrazić efektywny system wynagrodzeń bez premiowania. W premiach możemy zawrzeć to, co umyka nam przy wypłacie wynagrodzenia zasadniczego, nagrody czy też przy dystrybucji świadczeń pozapłacowych. Mianowicie, stosując odpowiednie mechanizmy premiowe, jesteśmy w stanie docenić ponadprzeciętny wysiłek pracownika, przynoszący wymierne efekty dla or- ganizacji, w której pracuje. Premie mają charakter wynagrodzenia zmienne- go, czyli ich wypłata (i ich wysokość) są uzależnione od wielu czynników i warunków, jakie muszą być spełnione. System premiowy, złożony zazwy- czaj z kilku mechanizmów premiowych, jest nieodłącznym elementem sys- temu wynagrodzeń. Bez tego komponentu nie można by mówić o motywa- cyjnym, buforowym czy też komunikacyjnych charakterze wynagrodzenia pracownika. 1.1. Funkcja motywacyjna W praktyce rynkowej, gdy firma decyduje się na wdrożenie systemu pre- miowania, prawie zawsze jako główny cel wdrożenia pojawia się magiczne słowo: motywacja. Zarząd, właściciel, kadra zarządzająca – wszyscy oni po- przez system premiowy chcą osiągnąć zwiększenie motywacji pracowników, poprawę motywacji, zmotywowanie pracowników itd. Słowo „motywacja” pojawia się nader często we wszystkich możliwych znaczeniach. Rzeczywiście, choć brzmi to jak slogan, funkcja motywacyjna jest naj- ważniejszym z zadań, jakie stawia się przed systemem premiowym. Nawet używane często sformułowanie: system motywacyjny zwraca uwagę na to, że motywacja winna być główną ideą przyświecającą wprowadzaniu takich rozwiązań. 14 1. Funkcje systemu premiowego Funkcja motywacyjna realizuje się w konkretny sposób, mianowicie po- przez regulację wysokości wypłacanej premii, częstotliwości wypłat oraz, co może najważniejsze, uzależnienie premii od czynników (wskaźników), na które rzeczywiście pracownik ma realny wpływ. Premie są motywatorem krótkoterminowym, czyli ich odziaływanie motywacyjne jest dość ograniczone w czasie. Takie sformułowanie niesie jednak ze sobą pewne uproszczenie, mianowicie w teorii wynagrodzeń są znane pojęcia motywatorów długoterminowych (long term incentives) oraz motywatorów krótkoterminowych (short term incentives). Różnice pomię- dzy jedną i drugą grupą wynikają z czasu, na jaki odroczone jest uzyskanie prawa do wynagrodzenia, a także z tego, jaki wpływ na motywacje pra- cowników ma wspomniany bodziec. Typowym motywatorem długotermi- nowym są akcje firmy, które możemy otrzymać lub nabyć na uprzywile- jowanych warunkach, wierząc, że za kilka lat, wraz ze wzrostem wartości firmy, ich wartość także wzrośnie. Po przeciwnej stronie skali znajdują się premie – z jednej strony pracownik otrzymuje prawo do wypłaty premii z reguły tuż po uzyskaniu ponadprzeciętnego rezultatu swojej pracy (np. po miesiącu lub kwartale), z drugiej strony bodziec ten działa na pracownika w sposób krótkotrwały i tylko pojawienie się kolejnej premii wzmacnia od- działywania wspomnianego bodźca. 1.2. Funkcja buforowa W momencie, gdy już zostaną zaprojektowane wszystkie mechanizmy pre- miowe i pracodawca zacznie dostrzegać ich wzajemne powiązania i relacje, obserwując wzrost motywacji wśród swoich pracowników, na pewno bę- dzie chciał odpowiedzieć sobie na pytanie: ile ten system będzie kosztował moją organizację? Czy w przypadku gorszej koniunktury rynkowej będzie nas stać na wypłacanie zaprojektowanych przed chwilą premii? Te pytania, acz ważne, stają się bezzasadne, jeśli projektując system pre- miowy, we właściwy sposób zadba się o mechanizmy zabezpieczające wypłatę premii (czyli de facto uniemożliwiające wypłatę premii) w przypadku nieko- rzystnych warunków. Przykładem takiego tzw. warunku brzegowego jest brak wypłaty premii rocznej, jeśli nie został osiągnięty zaplanowany zysk firmy lub inny z podstawowych mierników ekonomicznych (np. ROE, ROCE). Efekt buforowy, obok realizowanej, wcześniej opisanej funkcji moty- wacyjnej systemu premiowania, jest tym, czego najczęściej oczekują praco- dawcy. W skrajnych przypadkach pozwala wręcz przetrwać firmie. Jeśli wy- obrazimy sobie organizację zatrudniającą ok. 1000 pracowników, w której koszty pracy wynoszą rocznie 100 mln PLN w podziale na część stałą 85 1.4. Funkcja retencyjna 15 i zmienną 15 (czyli niezbyt agresywny system premiowy), to w przypad- ku dekoniunktury i braku możliwości osiągnięcia zaplanowanych wyników ekonomicznych premia, czyli 15 mln PLN, „pozostaje w firmie”. Może to być ten dodatkowy zaoszczędzony zastrzyk gotówki, który zarząd skieruje na zakup materiałów do produkcji, inwestycje w nowe opłacalne środki trwałe itp. W efekcie zabieg niewypłacenia premii doprowadzi do uratowa- nia firmy i miejsc pracy. Efekt buforowy systemu motywacyjnego jest swoistym sposobem na po- dzielenie się przez pracodawcę sukcesem lub porażką prowadzonej działal- ności z pracownikami. W ten sposób jest też realizowana funkcja komuni- kacyjna systemu. Wyraźnie przekazujemy pracownikom informację o stanie realizacji wyznaczonych celów i o tym, w jaki sposób chcemy za osiągnięte cele zapłacić, skoro sami uzyskaliśmy określony zysk. 1.3. Funkcja zarządcza Opisywana w tym miejscu funkcja zarządcza poprawnie zaprojektowanego systemu premiowania może nie jest na pierwszy rzut oka zbyt oczywista, przesłania ją bowiem funkcja motywacyjna. Funkcja zarządcza sprowadza się do dania kadrze menadżerskiej nowego, skutecznego narzędzia zarządzania powierzonymi jej zespołami pracowników. Często przywołuje się przykład team leadera, który mając trudnego pracownika w zespole, może wykorzystać tylko dwie skrajne możliwości: albo zwrócić mu uwagę (słownie lub pisem- nie), albo zwolnić go z pracy. Jeśli w firmie działa system premiowy, pojawia się dodatkowa możliwość: niewypłacania lub obniżenia wysokości wypłaca- nej premii. Ta możliwość bardzo dobrze wypełnia lukę pomiędzy rozmową dyscyplinująca („już z nim wielokrotnie rozmawiałem i nic”) a dyscyplinar- nym zwolnieniem z pracy („bo mimo wszystko żal pracownika, bo do takiej reakcji brakuje mi odwagi, bo nie chcę osłabić morale zespołu”). Oczywiście, mechanizm premiowy, który tu mimochodem jest opisywany, musi w takiej sytuacji zawierać pewne rozwiązania zależne od oceny przełożonego, by dać mu dodatkowe narzędzie skutecznego zarządzania jego zespołem. 1.4. Funkcja retencyjna Niektóre z systemów premiowych spotykanych na rynku pełnią również rolę retencyjną, czyli pomagają zatrzymać pracowników w firmie. Mimo że, jak wspomniano, premie są raczej motywatorem krótko- i średnioter-
Pobierz darmowy fragment (pdf)

Gdzie kupić całą publikację:

Projektowanie systemów premiowych
Autor:

Opinie na temat publikacji:


Inne popularne pozycje z tej kategorii:


Czytaj również:


Prowadzisz stronę lub blog? Wstaw link do fragmentu tej książki i współpracuj z Cyfroteką: