Cyfroteka.pl

klikaj i czytaj online

Cyfro
Czytomierz
00473 005933 13095817 na godz. na dobę w sumie
Przetrwać w placówce - ebook/pdf
Przetrwać w placówce - ebook/pdf
Autor: Liczba stron: 138
Wydawca: Wydawnictwo Uniwersytetu Jagiellońskiego Język publikacji: polski
ISBN: 9788323382164 Rok wydania:
Lektor:
Kategoria: ebooki >> inne
Porównaj ceny (książka, ebook, audiobook).

W ostatnich latach obserwuje się znaczny wzrost liczby wykroczeń i przestępstw dokonywanych przez młodzież, a nawet dzieci. Analizując przyczyny tego zjawiska, dociera się zwykle do zaburzeń rozwojowych oraz zaburzeń w funkcjonowaniu systemu rodzinnego i społecznego. Szeroko rozumiane postępowanie korekcyjne cechuje się zarówno stopniowaniem, jak i różnorodnością oddziaływań dotyczących wymienionych obszarów. W postępowaniu tym uczestniczą pracownicy wielu instytucji, tworzących rozgałęziony system profilaktyczno-interwencyjno-korekcyjno-kompensacyjny.

W przypadkach głębokich zaburzeń funkcjonowania dziecka i stwierdzonej niewydolności wychowawczej rodziców sąd rodzinny i nieletnich wydaje postanowienie o umieszczeniu dziecka w placówce opiekuńczo-wychowawczej: interwencyjnej, socjalizacyjnej lub resocjalizacyjnej. W placówkach opiekuńczo-wychowawczych dziecko poddawane jest zabiegom wychowawczym, resocjalizacyjnym, opiekuńczym, edukacyjnym i terapeutycznym.

Umieszczenie dziecka w placówce poprzedzone jest zwykle wieloletnim, bezskutecznym zmaganiem się dorosłych z problemami wychowawczymi. Nieskuteczność ta buduje w oczach młodego człowieka obraz dorosłego jako osoby bezsilnej i bezradnej. Młodzież kierowana do placówek manifestuje różnorodne zaburzenia; często stosuje przemoc w komunikacji interpersonalnej, przejawia tendencję do zachowań krańcowych, prowokacyjnych, w wyniku stosowania środków odurzających miewa ograniczoną świadomość. Skuteczność oddziaływań wychowawczych pozostaje w ścisłym związku ze sposobem funkcjonowania wychowawcy. W procesie socjalizacyjnym postawy, wzory zachowań i systemy wartości wychowawców mają znaczący wpływ na funkcjonowanie i rozwój dzieci.


Książka Bogusławy Piaseckiej niesie duży ładunek nowości. Klarownie napisana część teoretyczna, dobrze dobrana literatura przedmiotu, rzetelnie wyodrębniony obszar omawianych w pracy badań, trafny dobór metod, wielowymiarowe ujęcie badawcze, wyważona i dojrzała interpretacja wyników i wreszcie wyraźne aplikacyjne odniesienia stanowią o jej wartości. Wyniki raportowanych badań bez wątpienia wnoszą do wiedzy o funkcjonowaniu specyficznej organizacji, jaką jest placówka opiekuńczo-wychowawcza, nowe elementy. Książka doskonale wpisuje się w obszar badań z zakresu zarządzania, ale jej czytelnikami mogą być również studenci i specjaliści z innych dziedzin, takich jak na przykład psychologia, pedagogika, socjologia. (Z recenzji prof. dr. hab. Tadeusza Marka)

Znajdź podobne książki Ostatnio czytane w tej kategorii

Darmowy fragment publikacji:

Bogusława Piasecka – doktor nauk humanistycznych UJ, psychoterapeuta, pracownik naukowy i dydaktyczny w Instytucie Psychologii Stosowanej na Wydziale Zarzą- dzania i Komunikacji Społecznej UJ. Pracuje również jako terapeuta rodzinny w Krakowskim Ośrodku Terapii. Ukończyła studia na Wydziale Filozoficzno-Historycznym UJ w zakresie psychologii klinicznej oraz studia doktoranc- kie na Wydziale Zarządzania i Komunikacji Społecznej UJ. Posiada certyfikaty psychoterapeuty i superwizora Ecole Européenne de Psycho- thérapie Socio- et Somato-Analytique oraz Polskiego Towarzystwa Somato- terapii. Przez osiem lat pracowała w specjalistycznej placówce opiekuńczo- -wychowawczej dla dzieci i młodzieży z zaburzeniami psychicznymi. „Książka Bogusławy Piaseckiej Przetrwać w placówce. Kultura organizacyjna, stres pracy i reforma w placówkach opiekuńczo-wychowawczych niesie duży ładunek nowości. Klarownie napisana część teoretyczna, dobrze dobrana literatura przedmiotu, rzetelnie wyodrębniony obszar omawianych w pracy badań, trafny dobór metod, wielowymiarowe ujęcie badawcze, wyważona i dojrzała interpretacja wyników i wreszcie wyraźne aplikacyjne odniesie- nia stanowią o jej wartości. Wyniki raportowanych badań bez wątpienia wnoszą do wiedzy o funkcjonowaniu specyficznej organizacji, jaką jest placówka opiekuńczo-wychowawcza, nowe elementy. Książka doskonale wpisuje się w obszar badań z zakresu zarządzania, ale jej czytelnikami mogą być również studenci i specjaliści z innych dziedzin, takich jak na przykład psychologia, pedagogika, socjologia”. Z recenzji prof. dr. hab. Tadeusza Marka cena 29,90 zł www.wuj.pl kasztany fotolia pierwsze poprawki.indd 1 2009-07-23 15:30:41 kasztany fotolia przedtytulowa.indd 1 2009-07-23 15:29:31 kasztany fotolia tytulowa.indd 1 2009-07-23 15:31:20 Książka dofinansowana przez Wydział Zarządzania i Komunikacji Społecznej Uniwersytetu Jagiellońskiego ze środków Wydziałowej Rezerwy Badań Własnych oraz Instytutu Psychologii Stosowanej Recenzent prof. dr hab. Tadeusz Marek Projekt okładki Karolina Banaszkiewicz Badura © Copyright by Bogusława Piasecka Wydawnictwo Uniwersytetu Jagiellońskiego Wydanie I, Kraków 2009 All rights reserved Książka, ani żaden jej fragment, nie może być przedrukowywana bez pisemnej zgody Wydawcy. W sprawie zezwoleń na przedruk należy zwracać się do Wydawnictwa Uniwersytetu Jagiellońskiego. ISBN 978-83-233-2715-8 www.wuj.pl Wydawnictwo Uniwersytetu Jagiellońskiego Redakcja: ul. Michałowskiego 9/2, 31-126 Kraków tel. 012-631-18-81, 012-631-18-82, fax 012-631-18-83 Dystrybucja: ul. Wrocławska 53, 30-011 Kraków tel. 012-631-01-97, tel./fax 012-631-01-98 tel. kom. 0506-006-674, e-mail: sprzedaz@wuj.pl Konto: PEKAO SA, nr 80 1240 4722 1111 0000 4856 3325 Spis treści 7 9 Przedmowa .... ................................................................................................................................. Wprowadzenie ................................................................................................................................ Część I KULTURA ORGANIZACYJNA JAKO TŁO FUNKCJONOWANIA PSYCHOLOGICZNEGO PRACOWNIKÓW PLACÓWEK OPIEKUŃCZO- -WYCHOWAWCZYCH ................................................................................................................. 11 Rozdział 1. Podstawowe zagadnienia związane z systemem opiekuńczo-wychowawczym 13 Rozdział 2. Kultura organizacji .................................................................................................. 17 2.1. Paradygmat kulturowy w psychologii zarządzania ...................................... 17 2.2. Typologia badań nad kulturą organizacji ...................................................... 18 2.3. Diagnoza kultury organizacyjnej .................................................................... 20 2.4. Kultura organizacji uczących i wychowujących............................................ 22 Rozdział 3. Rola wychowawcy w okresie przemian ................................................................. 27 3.1. Znaczenie pracy ................................................................................................ 27 3.2. Problematyka zmiany ....................................................................................... 29 3.3. Agresja jako konsekwencja zmian społecznych ............................................ 34 3.4. Wychowawca – „człowiek idealny” ................................................................ 36 Rozdział 4. Przyczyny, przebieg i skutki stresu ........................................................................ 40 4.1. Teorie stresu ....................................................................................................... 40 4.2. Procesy zaradcze i procesy radzenia sobie ze stresem (coping) .................. 45 4.3. Skutki procesu zaradczego ............................................................................... 50 Rozdział 5. Stres związany z sytuacją pracy.............................................................................. 52 5.1. Teorie stresu organizacyjnego ......................................................................... 52 5.2. Weroński model stresu ..................................................................................... 54 5.3. Wypalenie zawodowe jako reakcja na długotrwały stres ............................. 55 5.4. Konsekwencje stresu organizacyjnego ........................................................... 58 5.5. Profi laktyka i przeciwdziałanie stresowi organizacyjnemu i wypaleniu zawodowemu .................................................................................................... 59 Część II METODOLOGIA BADAŃ WŁASNYCH ................................................................................... 63 Rozdział 6. Problematyka badań ................................................................................................ 65 6.1. Obszary badawcze i problem badawczy ......................................................... 65 6.2. Model badawczy i podstawowe defi nicje ....................................................... 66 6.3. Metody, techniki i narzędzia badawcze ......................................................... 68 Rozdział 7. Opis badań ................................................................................................................. 70 7.1. Przebieg badań .................................................................................................. 70 7.2. Opis grupy badanej ........................................................................................... 71 Rozdział 8. Kultura organizacyjna – wyniki badań ilościowych i jakościowych .............. 75 8.1. Wprowadzenie do analizy wyników badań nad kulturą organizacyjną .... 75 8.2. Relacja z badań terenowych ............................................................................ 76 8.3. Profi le kultury organizacyjnej placówek opiekuńczo-wychowawczych .... 83 8.4. Analiza stopnia jednorodności kultury organizacyjnej diagnozowanych placówek ............................................................................................................ 87 Rozdział 9. Funkcjonowanie psychofi zyczne pracowników placówek opiekuńczo- -wychowawczych. Wyniki badań .......................................................................... 90 9.1. Cechy podmiotowe – różnice indywidualne ................................................. 90 9.2. Koszty emocjonalno-behawioralne ................................................................ 93 9.3. Analiza zależności pomiędzy długością stażu pracy w placówce opiekuń- czo-wychowawczej a ponoszonymi przez pracowników kosztami emo- cjonalno-behawioralnymi ............................................................................... 95 9.4. Analiza zależności pomiędzy cechami podmiotowymi a kosztami emo- cjonalno-behawioralnymi ponoszonymi przez pracowników ................... 100 Część III ANALIZA WYNIKÓW BADAŃ I WNIOSKI PRAKTYCZNE ............................................... 113 Rozdział 10. Interpretacja wyników badań .............................................................................. 115 10.1. Synteza ............................................................................................................... 115 10.2. Diagnoza kultury organizacyjnej badanych placówek ................................ 116 10.3. Analiza związku pomiędzy długością stażu pracy w placówce a nasile- niem kosztów emocjonalno-behawioralnych ............................................... 120 10.4. Wnioski dotyczące zależności pomiędzy czynnikami podmiotowymi a kosztami emocjonalno-behawioralnymi .................................................... 123 10.5. Kierunki dalszych poszukiwań empirycznych i uwagi na temat prze- biegu badań ....................................................................................................... 127 Rozdział 11. Projekt systemowego programu profi laktycznego i doskonalącego zawo- dowo dla pracowników placówek opiekuńczo-wychowawczych .................... 129 Literatura cytowana ....................................................................................................................... 133 Spis aktów prawnych ..................................................................................................................... 137 Spis załączników ............................................................................................................................. 138 Załącznik 1. Kwestionariusz Badania Kultury Organizacyjnej (KBKO) ............................ 139 Załącznik 2. Kwestionariusz Samoobserwacji (KS) ................................................................ 142 Załącznik 3. Ankieta ...................................................................................................................... 144 Załącznik 4. Arkusz obserwacji ................................................................................................... 147 Załącznik 5. Zagadnienia do wywiadu swobodnego na temat funkcjonowania placó- wek opiekuńczo-wychowawczych ......................................................................... 148 PRZEDMOWA Książka jest próbą analizy kontekstu, w którym funkcjonują pracownicy placówek opiekuńczo-wychowawczych, oraz kosztów związanych z pracą wychowawczą i pedagogiczną. Kontekst rozumiany jest jako system złożonych zależności po- między decyzjami administracyjnymi, poziomem rozwoju gospodarki, sytuacją zatrudnienia oraz specyfi ką pracy z młodzieżą. Prezentowana publikacja powsta- ła na podstawie badań przeprowadzonych wśród pracowników pedagogicznych placówek opiekuńczo-wychowawczych w okresie wdrażania reform edukacji, po- mocy społecznej i administracji. Był to moment redefi niowania dotychczasowych i formułowania nowych założeń dotyczących zarządzania i pracy merytorycznej. Ponadto był to okres kryzysu gospodarczego i zagrożenie utratą pracy było realne. Jednocześnie praca z młodzieżą stanowi specyfi czne źródło stresu mające dla pra- cowników określone konsekwencje psychologiczne i zdrowotne. Zainteresowanie środowiskiem pracy oraz kulturą organizacji jest obecnie przedmiotem wielu analiz. Wciąż jednak grupa zawodowa osób pracujących z młodzieżą przebywającą w placówkach opiekuńczo-wychowawczych jest pomi- jana w programach badawczych, a to właśnie w tej grupie kontekst ma szczególne znaczenie dla skuteczności podejmowanych działań i dobrostanu pracowników. Mam nadzieję, że niniejsza pozycja przyczyni się do wypełnienia tej luki. Moim celem jest bowiem zwrócenie uwagi Czytelników na ważne społecznie kon- sekwencje sytuacji zawodowej pedagogów i wychowawców zajmujących się socja- lizacją młodzieży w izolacji społecznej. Publikacja powstała dzięki osobom, którym chciałabym wyrazić wdzięcz- ność za okazaną pomoc, szczególnie Pani prof. dr hab. Grażynie Makiełło-Jarży oraz Panu dr. Aleksandrowi Marcinkowskiemu. Dziękuję również pracownikom i dyrektorom placówek opiekuńczo-wychowawczych za zgodę na udział w ba- daniach. WPROWADZENIE W ostatnich latach obserwuje się znaczny wzrost liczby wykroczeń i przestępstw dokonywanych przez młodzież, a nawet dzieci. Analizując przyczyny tego zjawi- ska, dociera się zwykle do zaburzeń rozwojowych oraz zaburzeń w funkcjono- waniu systemu rodzinnego i społecznego. Szeroko rozumiane postępowanie ko- rekcyjne cechuje się zarówno stopniowaniem, jak i różnorodnością oddziaływań dotyczących wymienionych obszarów. W postępowaniu tym uczestniczą pracow- nicy wielu instytucji, tworzących rozgałęziony system profi laktyczno-interwen- cyjno-korekcyjno-kompensacyjny. W przypadkach głębokich zaburzeń funkcjonowania dziecka i stwierdzonej niewydolności wychowawczej rodziców sąd rodzinny i nieletnich wydaje postano- wienie o umieszczeniu dziecka w placówce opiekuńczo-wychowawczej: interwen- cyjnej, socjalizacyjnej lub resocjalizacyjnej. W placówkach opiekuńczo-wycho- wawczych dziecko poddawane jest zabiegom wychowawczym, resocjalizacyjnym, opiekuńczym, edukacyjnym i terapeutycznym. Umieszczenie dziecka w placówce poprzedzone jest zwykle wieloletnim, bezskutecznym zmaganiem się dorosłych z problemami wychowawczymi. Nie- skuteczność ta buduje w oczach młodego człowieka obraz dorosłego jako osoby bezsilnej i bezradnej. Młodzież kierowana do placówek manifestuje różnorod- ne zaburzenia (zaburzenia zachowania i emocji, uzależnienia, demoralizację); często stosuje przemoc w komunikacji interpersonalnej, przejawia tendencję do zachowań krańcowych, prowokacyjnych (próby samobójcze, ucieczki, pobi- cia, samookaleczenia itp.), w wyniku stosowania środków odurzających miewa ograniczoną świadomość. Skuteczność oddziaływań wychowawczych pozostaje w ścisłym związku ze sposobem funkcjonowania wychowawcy. W procesie so- cjalizacyjnym postawy, wzory zachowań i systemy wartości wychowawców mają znaczący wpływ na funkcjonowanie i rozwój dzieci. Postawy, wzory zachowań i wartości to cechy kultury organizacji (Marcinkowski 1996). Dlatego diagnoza i świadome kształtowanie kultury organizacji może mieć wpływ na skuteczność oddziaływań wychowawczych. Podjęcie badań nad grupą zawodową pracowników pedagogicznych wydaje się niezwykle ważne. Uzyskane wyniki pozwolą zaplanować działania zwiększające sku- teczność zawodową wychowawców oraz zapobiegające wypaleniu zawodowemu. Książka składa się z trzech części: teoretycznej, empirycznej i poświęconej wnioskom oraz praktycznemu zastosowaniu uzyskanych wyników badań. Roz- poczyna ją prezentacja obowiązującego, ale wciąż reformowanego, systemu opie- kuńczo-wychowawczego. Część teoretyczna zawiera przegląd oraz systematyzację niektórych koncepcji i pojęć związanych z kulturą organizacyjną oraz stresem, z naciskiem na stres związany z sytuacją pracy. Problematykę kultury organiza- cyjnej przedstawiono z uwzględnieniem specyfi ki organizacji, jakimi są placówki opiekuńczo-wychowawcze. Przedstawiając zagadnienie stresu, podkreślono kon- sekwencje przeżyć związanych z procesem stresu dla jednostki i dla organizacji. Odrębny rozdział poświęcony jest sytuacji wychowawców w okresie przemian społecznych i zmian łączących się z reformami w Polsce. Część empiryczna zawie- ra wyniki poszukiwań zależności pomiędzy czynnikami podmiotowymi i sytua- cyjnymi a kosztami emocjonalno-behawioralnymi, ponoszonymi przez pracow- ników placówek opiekuńczo-wychowawczych. Przedstawiono również diagnozę jakościową i ilościową kultury organizacyjnej badanych placówek opiekuńczo- -wychowawczych. W zakończeniu zamieszczono projektu systemowego progra- mu szkoleniowego o charakterze profi laktyczno-terapeutycznym dla pracowni- ków placówek opiekuńczo-wychowawczych. Rozdział 1 Podstawowe zagadnienia związane z systemem opiekuńczo-wychowawczym Prawo dotyczące nieletnich w państwach Europy oraz w Stanach Zjednoczonych (Urban 1998) w ciągu wieków ulegało licznym przekształceniom. Analiza tych zmian ujawnia ich dwa główne kierunki: • zmiany w celu zróżnicowania sposobów traktowania nieletnich przez prawo, w zależności od wieku nieletniego i sytuacji, w której się znalazł; • powstanie odrębnego sądownictwa, zajmującego się sprawami nieletnich. Zmiany w przepisach prawnych podążają za wielkimi ideami fi lozofi cznymi, np. koncepcjami J.J. Russeau, J. Deweya, oraz za osiągnięciami nauk humanistycz- nych i  biologicznych w  dziedzinie rozwoju dziecka i  funkcjonowania rodziny. System opiekuńczo-wychowawczy w  Polsce jest nieustannie modyfi kowany i przekształcany. Zmiany prawne dotyczące pieczy zastępczej nad dzieckiem (An- drzejewski 2003) idą w ślad za stanowczą krytyką dotychczasowych rozwiązań, prowadzoną na łamach specjalistycznych pism, w  środowiskach politycznych i  samorządowych. Krytykowano szczególnie „kolektywistyczne metody wycho- wawcze i wychowanie zakładowe w izolacji od świata” (ibidem, s. 217). Kierunki obecnych reform to przede wszystkim przyjęcie prymatu rodziców w wychowaniu dziecka, podejmowanie działań profi laktycznych i terapeutyczno-socjalnych, tak by objęcie dziecka opieką alternatywną do opieki rodziców było ostatecznością. Kolejnym celem wprowadzanych reform jest planowanie stałości w sprawowaniu pieczy zastępczej, rozumiane jako doprowadzenie do stworzenia dziecku stabil- nej sytuacji życiowej, a jednocześnie przestrzeganie reguły tymczasowości, pole- gającej na dążeniu do jak najkrótszego pobytu dziecka poza rodziną. Nakreślone kierunki zmian są zgodne ze standardami opieki nad dzieckiem obowiązującymi w Unii Europejskiej oraz standardami prawa wewnętrznego i międzynarodowego. W praktyce polski system opieki dąży do zmniejszenia wielkości placówek socja- lizacyjnych, ograniczenia ich liczby na korzyść rozwoju systemu opieki rodzinnej, wzrostu liczby dzieci powracających do rodzin naturalnych z  instytucjonalnej opieki zastępczej, rozwoju systemu różnorodnych placówek i instytucji wspierają- 14 Kultura organizacyjna jako tło funkcjonowania psychologicznego pracowników... cych reformowany system opieki oraz rozwinięcia nowych potrzebnych form pra- cy z rodziną. Ideą zmian merytorycznej pracy wychowawczej w placówkach opie- kuńczo-wychowawczych jest zwiększenie samodzielności oraz odpowiedzialności dzieci i młodzieży. Wprowadzenie ich w życie nie jest możliwe bez programów szkoleniowych dla pracowników i nowych rozwiązań architektoniczno-technicz- nych w placówkach. W okresie przeprowadzanych badań obowiązywał system (przedstawiony na rys. 1) oparty na znowelizowanej w 1998 r. Ustawie o Pomocy Społecznej i Roz- porządzeniu Ministra Pracy i Polityki Społecznej (obecnie Minister Gospodarki, Pracy i Polityki Społecznej) z 1 września 2000 r. w sprawie placówek opiekuńczo- -wychowawczych. Rys. 1. Schemat systemu opiekuńczo-wychowawczego w Polsce obowiązującego do 1 stycznia 2004 r. Placówki interwencyjne to pogotowia opiekuńcze, do których kierowana jest młodzież w nagłych, kryzysowych sytuacjach do chwili wydania postanowienia sądowego o jej dalszym losie. Czas spędzony w pogotowiu opiekuńczym jest prze- znaczony na dokonanie kompleksowej diagnozy psychologiczno-pedagogicznej i lekarskiej dziecka oraz analizy sytuacji rodziny. Okres pobytu w pogotowiu opie- kuńczym nie powinien przekraczać trzech miesięcy. Placówki socjalizacyjne to placówki całodobowej opieki, zapewniające dziecku kształcenie i wychowanie, co umożliwia jego rozwój. W instytucjach tych prowadzone są różnorakie działania korekcyjne i terapeutyczne skierowane na dziecko i rodzinę. W specjalistycznych placówkach socjalizacyjnych przebywa młodzież wymagająca szczególnej pomocy ze względu na wykazywane zaburzenia, na przykład uzależnienia lub zaburzenia zachowania. W  placówkach resocjalizacyjnych (Młodzieżowe Ośrodki Wycho- Podstawowe zagadnienia związane z systemem opiekuńczo-wychowawczym 15 wawcze) umieszcza się młodzież wymagającą – oprócz opiekuńczych, szczegól- nych oddziaływań wychowawczych ze względu na demoralizację lub dopuszcze- nie się czynów karalnych. Dzieci i  młodzież do wszystkich placówek – poza placówkami wsparcia dziennego – kierowane są przez PCPR (Powiatowe Centrum Pomocy Rodzi- nie) lub MOPS (Miejski Ośrodek Pomocy Społecznej). Podstawą skierowania jest postanowienie sądu rodzinnego i nieletnich, a w niektórych wypadkach – pisemna prośba rodziców. Sąd rodzinny i nieletnich orzeka o konieczności umieszczenia nieletniego w placówce w sprawach opiekuńczych, gdy rodzice dziecka są niewydolni wychowawczo lub w sprawach o demoralizację nielet- niego. Poniższa tabela przedstawia liczbę wychowanków placówek opiekuń- czo-wychowawczych w Polsce na podstawie Małego rocznika statystycznego z 2008 roku. Tab. 1. Zestawienie liczbowe wychowanków w placówkach opiekuńczo-wychowawczych w Polsce Typ placówek Interwencyjne Socjalizacyjne Wielofunkcyjne Rok 2005 2006 2007 2005 2006 2007 2005 2006 2007 Wychowankowie 1514 1301 1041 11772 10629 9830 5045 6782 7011 W ostatnich latach obserwuje się wzrost liczby prawomocnych orzeczeń zastosowania w  stosunku do nieletnich środków wychowawczych, takich jak umieszczenie w  placówce opiekuńczo-wychowawczej. W  roku 2000 sądy ro- dzinne i nieletnich w Polsce wydały 8878 postanowień w związku z demoraliza- cją (np. uchylanie się od obowiązku szkolnego) i 25667 postanowień w związku z  czynami karalnymi (np. kradzież, kradzież z  włamaniem, rozbój). W  roku 2005–15454 postanowień w  związku z  demoralizacją a  w  26228 wypadkach z powodu czynów karalnych. W roku 2006 już 16978 postanowień w związku z  demoralizacją i  w  27412 przypadkach z  powodu czynów karalnych (Mały rocznik statystyczny 2008). M. Kaczmarek (2004) w raporcie pod tytułem: Stan opieki zastępczej nad dzie- ckiem stwierdza, że w  Polsce wskaźnik opieki instytucjonalnej nad dzieckiem wzrasta, w przeciwieństwie do innych krajów: 16 Kultura organizacyjna jako tło funkcjonowania psychologicznego pracowników... mamy sytuację paradoksalną: wzrasta liczba dzieci w opiece instytucjonalnej i jednocześnie dynamicznie rozwijają się rodzinne formy opieki. Nie wystarczą dobre przepisy ustawowe i zawarte w nich standardy opieki nad dzieckiem. Zapisy te weryfi kuje życie i praktyczne możliwości ich wykonania. W środowiskach związanych z pomocą dziecku i rodzinie, na stronach inter- netowych i na łamach prasy, wciąż toczą się dyskusje na temat przynależności re- sortowej placówek opiekuńczo-wychowaczych oraz kierunków i rezultatów refor- my. Wnikliwa i rzetelna diagnoza rezultatów przeprowadzanej reformy systemu opiekuńczo-wychowawczego wydaje się koniecznością. Jednym z aspektów badań prezentowanych w publikacji jest próba dokonania takiej diagnozy. Rozdział 2 Kultura organizacji 2.1. Paradygmat kulturowy w psychologii zarządzania Kultura jest przedmiotem badań i analiz wielu dyscyplin naukowych, między in- nymi etnologii, antropologii, socjologii i psychologii. Psychologia w perspektywie kulturowej zajmuje się zachowaniami, które stają się normatywne i przyjęte przez określoną populację, skupia się wokół procesów poznawczych i zachowań inter- personalnych. D.R. Lehman, C-Y. Chiu i M. Schaller (2004), autorzy koncepcji zespalającej trzy podejścia wyjaśniające genezę kultury, określają ją jako system norm zachowań i  sposobów poznania, który podzielają członkowie populacji, dającej się zdefi niować i wyróżniający tę populację od innych. Normy zachowań i sposobów poznania pozwalają zrealizować wspólne i osobiste cele jednostek, są często zinstytucjonalizowane w  formalnych i  nieformalnych strukturach; mają charakter temporalny i przekazywane są nowym członkom grupy. Zespolenie po- dejść wyjaśniających genezę kultury, w omawianej koncepcji, dotyczy podejścia psychologicznego, ewolucyjnego i społecznego. Z ewolucyjnego punktu widzenia „samotność jest niebezpieczna” (ibidem, s. 691), dlatego ludzie rozwijają tendencję do przyjmowania wierzeń, przekonań, norm obowiązujących w grupie, ponieważ dzięki temu podtrzymują relacje społeczne i utrzymują wspólnotę. Normy, potocz- ne wierzenia, praktyki pełnią funkcję adaptacyjną, służą przetrwaniu i pomagają w wychowaniu dzieci. Z perspektywy psychologicznej kultura powstaje z ludzkiej potrzeby wiedzy, pewności na temat świata, i potrzeby weryfi kacji tej wiedzy. Kul- tura pełni również rolę bufora w przeżywanym lęku egzystencjalnym, związanym ze świadomością śmiertelności. Człowiek przyjmuje wartości i normy, by być ak- ceptowanym i wartościowym członkiem społeczeństwa. Zapewnia mu to symbo- liczną nieśmiertelność w pamięci innych osób oraz następnych pokoleń. Dyna- miczna Teoria Zderzenia (impact) Społecznego mówi, że kultura „jest ubocznym, często niezamierzonym produktem interakcji interpersonalnej” (ibidem, s. 693). Zderzenie społeczne towarzyszy każdemu aktowi komunikacji. Ludzie, którzy żyją blisko siebie, często komunikują się ze sobą (co jest oczywiste), konfrontują swoje postawy i poglądy. Jednak jednostki różnią się między sobą siłą oddziaływa- 18 Kultura organizacyjna jako tło funkcjonowania psychologicznego pracowników... nia, dlatego tylko niektóre zachowania i sposoby poznania stają się normatywne. W obrębie określonej populacji działają dwa przeciwstawne mechanizmy. Jeden podtrzymujący różnorodność kulturową przez ochranianie mniejszości przed wpływem większości i  drugi mechanizm zmniejszający tę różnorodność przez presję społeczną podporządkowującą mniejszość większości. Istnieją zachowania, specyfi czne dla całej populacji, które są mniej podatne na wpływ społeczny. DTZS była wielokrotnie potwierdzana empirycznie na różnych grupach społecznych. Podsumowując, autorzy stwierdzają, że potrzeby psychologiczne zawierające po- trzeby zakorzenione w dziedzictwie ewolucyjnym wpływają na procesy interakcji społecznych. Paradygmat kulturowy w psychologii pozwala lepiej zrozumieć rela- cję pomiędzy kolektywizmem a indywidualizmem. Z powyższych rozważań jasno wynika, że każda grupa społeczna, czyli struktu- ra społeczna składająca się z osób nawiązujących ze sobą więzi (por. Turner 1998), wykształca własną kulturę. W zależności od wielkości grupy (Kostera 1998, Mor- gan 2002), jej terytorium i zasięgu występowania kultury można wyróżnić kultury kontynentów, narodów, społeczności lokalnych, grup zawodowych, organizacji, rodziny. Próba zrozumienia grupy społecznej wymaga zastosowania różnych na- rzędzi badawczych, przynależnych różnym dziedzinom wiedzy. Spojrzenie na or- ganizację w perspektywie kulturowej pozwala pamiętać o wielu poziomach kultur oddziaływujących na jednostkę – uczestnika organizacji – i o kulturze wspólnej dla wszystkich uczestników organizacji. G. Morgan (2002) określa kulturę organizacji jako zjawisko polegające na zawieraniu w sobie różnic między jednostkami, które mają ze sobą wiele wspólnego. Kultura organizacyjna, czyli „wzorce przekonań czy wspólnego sposobu myślenia rozczłonkowane lub zintegrowane oraz wspierane przez różne bieżące normy i rytuały, mogą wywierać decydujący wpływ na zdol- ność całej organizacji do sprostania wyzwaniom, które napotyka” (ibidem, s. 137). 2.2. Typologia badań nad kulturą organizacji W polskiej literaturze przedmiotu M. Kostera (2003) i  Cz. Sikorski (2002) do- konują przeglądu i klasyfi kacji defi nicji kultury organizacji. Dla Cz. Sikorskiego kryterium klasyfi kacji to dziedzina nauki. W psychologii i socjologii kultura orga- nizacji jest traktowana jako kategoria opisowa. W takim rozumieniu kultury nie wartościuje się ze względu na sprawność funkcjonowania organizacji. Natomiast w teoriach zarządzania znacznie częściej dominuje ujęcie wartościujące. M. Ko- stera, opierając się na analizie defi nicji kultury organizacji L. Smircich, wyróżniła trzy typy rozumienia kultury ze względu na rolę, jaką pełni ona w rzeczywistości organizacyjnej. Do pierwszego typu zaliczyła podejścia traktujące kulturę organi- zacji jako zmienną niezależną, których przedstawicielem jest G. Hofstede (2000). Dzięki takiemu podejściu kulturę można diagnozować, opisywać jej historię, ba- Kultura organizacji 19 dać, jak kształtowała się w czasie istnienia placówki. W ten sposób rozumie też kulturę organizacyjną szkół Ch. Handy, który tworzy i opisuje cztery typy kultury: kulturę władzy, ról, zadań i osoby (Handy 1997). Drugi sposób rozumienia kultu- ry organizacji, którego przedstawicielem jest E. Schein, polega na utożsamianiu kultury ze sferą widzialnych, materialnych, behawioralnych i słownych artefak- tów. Tak pojmowaną kulturą organizacji można względnie łatwo sterować lub za- rządzać (Marcinkowski 2000). Jednak diagnoza widzialnych, obserwowalnych artefaktów, które są często trudne do interpretacji, nie wystarcza do zrozumienia kultury organizacji. Ana- liza widzialnych artefaktów, czyli „skonstruowanego środowiska organizacji, jej architektury, technologii, układu biur, noszonych ubiorów, obserwowalnych i słyszalnych wzorów zachowań, oraz ofi cjalnych dokumentów, takich jak: statuty, różne materiały informacyjne dla pracowników, historie” (Schein 1989, s. 61–62) pozwala odpowiedzieć na pytanie jak ludzie funkcjonują w organizacji. Żeby zro- zumieć, dlaczego ludzie funkcjonują w określony sposób, trzeba odwołać się do poziomu ich wartości. Diagnoza poziomu wartości ujawnianych w rozmowach, wywiadach z uczestnikami organizacji, pozwala zrozumieć uświadomione moty- wy ich zachowań. Zdarza się, że postulowane wartości są racjonalizacją lub tym, co ludzie chcieliby uznawać za motywy swojego działania; wtedy dla „wyczerpują- cego poznania wartości grupy i jej zachowania konieczne jest zgłębienie ukrytych przesłanek (podstawowych założeń)” (ibidem, s. 63). Autor koncepcji uważa, że ukryte przesłanki są nieuświadomione i to one decydują, co członkowie organizacji myślą, czują lub jak postrzegają. Nieuświadamianie ukrytych przesłanek w oma- wianej koncepcji nie wynika z mechanizmu tłumienia, lecz z powtarzalności pro- cesów motywacyjno-poznawczych. Pogłębiony wywiad przy dobrej współpracy badanego z badaczem może pomóc ujawnić to, co niepodważalne, a niewidoczne. Badanie poziomu ukrytych przesłanek może również pomóc w zrozumieniu za- chowań paradoksalnych i  irracjonalnych. Takie rozumienie kultury organizacji pozwala po wnikliwej diagnozie opracowywać programy zmiany kultury, bo to ona ma decydujący wpływ na funkcjonowanie organizacji. W  trzecim ujęciu, w  perspektywie interpretatywnej, kultura jest metaforą rdzenną: „organizacja jest kulturą” (Kostera 2003, s. 31). W tym rozumieniu przez badanie kultury poznajemy zjawiska organizacyjne w ich kontekście, w sposób nienormatywny, nieinstrumentalny i niemechanistyczny. Dzięki badaniu kultury poznajemy całą organizację. Wielu teoretyków kultury organizacji podkreśla jej procesualny i temporalny charakter (Elsner 1998, Marcinkowski 1989, Sikorski 2002). Kultura organizacji ma więc własną dynamikę, związaną z historią, zmianami w samej organizacji, jak i  zmianami łączącymi się z  wprowadzanymi reformami. Takie mozaikowe, uwzględniające perspektywę czasu podejście do kultury organizacji proponuje wspominany już G. Hofstede (2000). Autor uważa, że kultura organizacji jest zja- wiskiem o następujących cechach: jest holistyczna, zdeterminowana historycznie, trudna do zmiany. Ponadto kulturę organizacji tworzy i podtrzymuje określona 20 Kultura organizacyjna jako tło funkcjonowania psychologicznego pracowników... grupa ludzi (zespół pracowników), a wyrażana jest ona przez rytuały i symbole. W swojej koncepcji autor umiejscowił przejawy kultury na różnych poziomach. Jądrem kultury są wartości, „defi niowane jako skłonności do dokonywania okre- ślonego wyboru” (ibidem, s. 44). Należy pamiętać o  konieczności rozróżnie- nia deklarowanych wartości związanych z obowiązującą w danej grupie normą etyczną od wartości rzeczywistych. Standardem wartości idealnych są normy absolutne; standardem wartości rzeczywistych są normy statystyczne, czyli wy- bory dokonywane przez większość. Najbardziej widoczną warstwą przejawów kultury są symbole, czyli słowa, gesty, znaki, przedmioty, których znaczenie jest rozpoznawalne tylko dla uczestników danej kultury. Następne warstwy to bohaterowie, czyli postaci prezentujące wzorce zachowań cenione w określonej grupie, oraz rytuały – konieczne działania społeczne, ułatwiające komunikowa- nie i rozumienie się w grupie. Symbole, bohaterowie i rytuały tworzą kategorię praktyk, widocznych, ale w pełni zrozumiałych tylko dla członków danej kultury. G. Hofstede podkreśla, że kultura organizacyjna i kultura narodowa nie są zja- wiskami identycznymi – są odmiennymi poziomami kultury. Na każdym z po- ziomów udział wartości i praktyk ma dla jednostki inne znaczenie. Na poziomie organizacyjnym największe różnice między ludźmi występują w sferze praktyk. Na poziomie narodowym różnice występują przede wszystkim w sferze wartości. Zależności te związane są ze środowiskiem socjalizacji. Wartości kształtują się od wczesnego dzieciństwa w rodzinie i najbliższym otoczeniu, natomiast prakty- ki organizacyjne przyswajane są w okresie dorosłości, w miejscu pracy. Według autora Zaprogramowania umysłu zmiana kultury jest możliwa, ale wtedy, gdy będzie częścią strategii organizacyjnej. Dlatego autor mówi o zarządzaniu kul- turą organizacyjną zgodnie z ustalonym planem etapów zarządzania. Skutecz- ność wprowadzanych zmian zależy między innymi od postawienia prawidłowej diagnozy i  wybrania odpowiedniej terapii. Udana terapia wymaga stosowania twardych środków, na przykład zmian: struktur, metod działania, polityki ka- drowej. Przekształcenia kultury wymagają wytrwałości, ciągłego monitorowania i wnoszenia bieżących poprawek. 2.3. Diagnoza kultury organizacyjnej Sposób defi niowania kultury organizacyjnej implikuje procedury jej diagnozo- wania. W każdej z trzech przedstawionych typologii dominują inne. W dwóch pierwszych podejściach łączy się metody ilościowe i jakościowe, w ostatnim do- minują metody opisowe i eksploracyjne. Za pomocą obserwacji, wywiadu, analizy tekstów zbiera się materiał, który porządkuje się potem zgodnie z zasadami po- szczególnych metod etnografi cznych, etnometodologicznych, na podstawie teorii ugruntowanej, lub pisze się studium przypadku (Kostera 2003).
Pobierz darmowy fragment (pdf)

Gdzie kupić całą publikację:

Przetrwać w placówce
Autor:

Opinie na temat publikacji:


Inne popularne pozycje z tej kategorii:


Czytaj również:


Prowadzisz stronę lub blog? Wstaw link do fragmentu tej książki i współpracuj z Cyfroteką: