Obszerny tom poświęcony problemom, wyzwaniom, perspektywom i zagrożeniom polskiego i europejskiego prawa pracy. W tekstach znanych polskich i zagranicznych autorów Czytelnik znajdzie inspirujące przemyślenia dotyczące: wpływu rewolucji technicznej, technologicznej i informacyjnej, globalizacji, przemian gospodarczych, rozwoju regulacji korporacyjnych na prawo pracy i stosunki pracy; znaczenia i kierunków rozwoju międzynarodowego i europejskiego prawa pracy; tendencji do objęcia ochroną charakterystyczną dla prawa pracy wykonawców pracy niebędących pracownikami; jednolitej umowy o pracę, flexicurity i innych nowych koncepcji; problemów prawnych, jakie rodzi zatrudnianie pracowników mówiących różnymi językami, a także obaw związanych z przyszłą rolą prawa pracy i przekonania, że jego podstawą pozostaną ochrona pracowników i rokowania zbiorowe.
Prezentowana książka powstała dla uczczenia pięćdziesiątej rocznicy podjęcia pracy naukowej przez prof. zw. dr. hab. Michała Seweryńskiego, doktora honoris causa Uniwersytetu Jean Moulin III w Lyonie, wybitnego uczonego, nauczyciela i wychowawcy wielu pokoleń prawników, senatora RP, Honorowego Prezydenta Międzynarodowego Stowarzyszenia Prawa Pracy i Zabezpieczenia Społecznego, który pełnił liczne ważne funkcje publiczne, w tym ministra Rządu RP, rektora Uniwersytetu Łódzkiego, przewodniczącego Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Pracy oraz przewodniczącego Krajowej Rady Katolików Świeckich i członka Papieskiej Rady ds. Świeckich.
Darmowy fragment publikacji:
PRZYSZŁOŚĆ PRAWA PRACY
Liber Amicorum
W pięćdziesięciolecie pracy naukowej
Profesora Michała Seweryńskiego
PRZYSZŁOŚĆ PRAWA PRACY
PRZYSZŁOŚĆ PRAWA PRACY
Liber Amicorum
Liber Amicorum
W pięćdziesięciolecie pracy naukowej
W pięćdziesięciolecie pracy naukowej
Profesora Michała Seweryńskiego
Profesora Michała Seweryńskiego
pod redakcją Zbigniewa Hajna i Dagmary Skupień
pod redakcją Zbigniewa Hajna i Dagmary Skupień
Zbigniew Hajn, Dagmara Skupień – Uniwersytet Łódzki, Wydział Prawa i Administracji
Zakład Europejskiego i Zbiorowego Prawa Pracy, 90-232 Łódź, ul. Kopcińskiego 8/12
KOMITET REDAKCYJNY
Zbigniew Góral, Maria Królikowska-Olczak, Mirosław Włodarczyk
Teresa Wyka, Anna Wyrozumska
RECENZENT
Monika Tomaszewska
KOREKTORZY TEKSTÓW OBCOJĘZYCZNYCH
Zbigniew Hajn, France Rosiński, Justyna Seweryńska
Dagmara Skupień, Anna Sorówka-Łach
REDAKTOR WYDAWNICTWA UŁ
Bogusław Pielat
SKŁAD I ŁAMANIE
AGENT PR
PROJEKT OKŁADKI
Stämpfli Polska Sp. z o.o.
© Copyright by Uniwersytet Łódzki, Łódź 2015
Wydane przez Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego
Wydanie I. W.06944.15.0.K
Ark. wyd. 47; ark. druk. 49,25
ISBN 978-83-7969-749-6
e-ISBN 978-83-7969-750-2
Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego
90-131 Łódź, ul. Lindleya 8
www.wydawnictwo.uni.lodz.pl
e-mail: ksiegarnia@uni.lodz.pl
tel. (42) 665 58 63, faks (42) 665 58 62
W monografii teksty zamieścili:
1. Takashi ARAKI
2. Philippe AUVERGNON
3. Krzysztof W. BARAN
4. Miroslav BĚLINA
5. Roger BLANPAIN
6. Jo CARBY-HALL
7. Giuseppe CASALE
8. Bogusław CUDOWSKI
9. Riccardo DEL PUNTA
10. Tomasz DURAJ
11. Matthew W. FINKIN
12. Ludwik FLOREK
13. Małgorzata GERSDORF
14. Monika GŁADOCH
15. Grzegorz GOŹDZIEWICZ
16. Zbigniew GÓRAL
17. József HAJDÚ
18. Zbigniew HAJN
19. Zdzisław KUBOT
20. Tadeusz KUCZYŃSKI
21. Małgorzata KURZYNOGA
22. Jean-Pierre LABORDE
23. Daniel E. LACH
24. Kwang-Taek LEE
25. Teresa LISZCZ
26. Cristina MANGARELLI
27. Leszek MITRUS
28. Vasil MRACHKOV
29. Anna MUSIAŁA
30. Wojciech MUSZALSKI
31. Radosław PACUD
32. Łukasz PISARCZYK
33. Marek PLISZKIEWICZ
34. Krzysztof RĄCZKA
35. Walerian SANETRA
36. Jean-Michel SERVAIS
37. Michał SKĄPSKI
38. Dagmara SKUPIEŃ
39. Arkadiusz SOBCZYK
40. Jakub STELINA
41. Helena SZEWCZYK
42. Herbert SZURGACZ
43. Krzysztof ŚLEBZAK
44. Andrzej M. ŚWIĄTKOWSKI
45. Gertruda UŚCIŃSKA
46. Manfred WEISS
47. Mirosław WŁODARCZYK
48. Jan WOJTYŁA
49. Jerzy WRATNY
50. Teresa WYKA
5
Spis treści
O Jubilacie
Zbigniew Hajn, Profesor Michał Seweryński. Pięćdziesiąt lat pracy z pasją
Professor Michał Seweryński. Fifty Years of Work with Passion
Le Professeur Michał Seweryński. Cinquante années de travail passionné
Grzegorz Goździewicz, Profesor Michał Seweryński – przewodniczący Komisji Kodyfika-
cyjnej Prawa Pracy w latach 2003–2006
Wykaz publikacji Jubilata
Część pierwsza: Przyszłość prawa pracy – problemy i wyzwania
Walerian Sanetra, Przyszłość prawa pracy z perspektywy istniejących dla niego zagrożeń
Jean-Michel Servais, Civil Rights and the Future of Labour Law
Cristina Mangarelli, Development and Future Prospects of Labour Law
Miroslav Bělina, Does Labour Law Have a Future?
Riccardo Del Punta, Labour Law on the Edge: Neoliberal Decline or Regeneration?
Jerzy Wratny, Kodeksy dobrych praktyk jako wyraz społecznej odpowiedzialności korporacji
Philippe Auvergnon, L’entreprise confrontée à la pluralité des expressions religieuses
Część druga: Przyszłość europejskiego prawa pracy
Manfred Weiss, The Future of European Labour Law
Giuseppe Casale, The European Debate on the Single Employment Contract
Leszek Mitrus, Jednolita umowa o pracę na czas nieokreślony?
Roger Blanpain, Freedom of Services in the EU and the Use of Languages
Dagmara Skupień, Przyszłość aktów prawnych Unii Europejskiej dotyczących uczestnic-
twa pracowników w zarządzaniu
Gertruda Uścińska, Prawne aspekty dotyczące swobody przemieszczania się pracowników
w Unii Europejskiej
Część trzecia: Przyszłość polskiego prawa pracy
Ludwik Florek, Podstawowe problemy przyszłego prawa pracy
Teresa Liszcz, Niech prawo pracy pozostanie prawem pracy
7
21
29
37
45
53
69
81
99
111
121
139
153
165
175
209
223
235
253
265
277
8
Małgorzata Gersdorf, Od proletariatu do prekariatu, czyli o kierunku rozwoju prawa pracy
Andrzej Marian Świątkowski, Ponownie o przyszłości prawa pracy
Arkadiusz Sobczyk, Ustawowe i nieustawowe prawo pracy
Zbigniew Góral, O zakresie podmiotowym prawa pracy w Polsce – wybrane uwagi na tle
planów rekodyfikacyjnych
Jakub Stelina, Monocentryczne versus policentryczne prawo pracy
Łukasz Pisarczyk, Prawo pracy wobec rozwoju zatrudnienia cywilnoprawnego
Jan Wojtyła, Dylematy wynagrodzenia za pracę w polskich realiach gospodarki rynkowej
Bogusław Cudowski, Problemy kwalifikacji prawnej umowy o dzieło
Anna Musiała, Kilka uwag w sprawie kontraktualizacji obowiązku świadczenia pracy (za-
trudnienie niepracownicze)
Tomasz Duraj, Przyszłość pracowniczego podporządkowania jako cechy konstrukcyjnej sto-
sunku pracy
Michał Skąpski, Problem przenikania cech stosunku pracy do umów franchisingowych
Zdzisław Kubot, Kierownictwo zlecającego w zakresie zatrudnienia cywilnoprawnego oraz
samozatrudnienia
Teresa Wyka, Koncepcja dobra wspólnego według Jana Pawła II – implikacje dla zbiorowego
prawa pracy
Marek Pliszkiewicz, Warunki trójstronnego dialogu społecznego
Mirosław Włodarczyk, Udział partnerów społecznych w tworzeniu ustawowego prawa
pracy
Krzysztof Rączka, Negocjowanie układów zbiorowych pracy
Monika Gładoch, Rozwiązywanie układów zbiorowych pracy – uwagi de lege lata i de lege
ferenda
Krzysztof Wojciech Baran, Z problematyki „innych” porozumień zbiorowych
Helena Szewczyk, Partycypacja pracownicza przyszłością zbiorowego prawa pracy
Małgorzata Kurzynoga, Zapewnienie usług minimalnych w czasie strajku – uwagi de lege
ferenda
Tadeusz Kuczyński, Zdolność sądowa jednostek służb zmilitaryzowanych w sprawach sto-
sunków służbowych zakwalifikowanych jako sprawy cywilne w ujęciu procesowym
Część czwarta: Przyszłość prawa pracy z perspektywy innych państw
Matthew W. Finkin, America’s Disappearing Labor Law
Jean-Pierre Laborde, Les perspectives du droit du travail français ou comment les discerner
Jo Carby-Hall, The Social Dialogue in the United Kingdom and its Effectiveness
Vassil Mrachkov, Tripartite Cooperation in Labour Relations in Bulgaria
Takashi Araki, Working Hour Regulation and its Reform in Japan
József Hajdú, Atypical Employment Relationships in the New Hungarian Labour Code
Kwang-Taek Lee, A Comparative Study on the Age Discrimination in Retirement in Poland
and South Korea – in Special Consideration of the Linkage between Retirement Age
and Pension Eligibility
291
297
307
317
335
351
367
381
393
405
419
433
443
461
481
493
509
519
527
539
557
571
585
601
645
655
675
689
Spis treściCzęść piąta: Przyszłość polskiego prawa socjalnego
Herbert Szurgacz, Ewolucja urządzeń zabezpieczenia socjalnego w Polsce oraz ich prawne
kwalifikacje (szkic rozwoju)
Radosław Pacud, Ubezpieczenie społeczne oparte na pracy?
Wojciech Muszalski, Kierunki zmian w systemach emerytalnych w początku XXI wieku
Krzysztof Ślebzak, Kilka uwag na temat interpretacji przepisów dotyczących koordynacji
systemów zabezpieczenia społecznego oraz stosowania wyroków TSUE w zakresie dele-
gowania pracowników
Daniel Eryk Lach, Władza publiczna a system opieki zdrowotnej
707
729
747
759
775
9
Spis treści
OJubilacie
ZbigniewHajn*
Profesor Michał Seweryński
Pięćdziesiąt lat pracy z pasją
P ięćdziesiąt lat pracy można przeżyć nieciekawie i niewidocznie. Pro-
fesor Seweryński przeżył je z pasją, wolą działania i zmieniania rzeczy
na lepsze, zajmując od początku widoczne, a z czasem bardzo widoczne
miejsce w dziedzinach, którymi się zajmował. Nieraz powtarzał, że lepsze
jest wrogiem dobrego. I tej dewizy trzyma się do dziś.
*
21
Początkiem jego drogi naukowej były studia doktoranckie w Uniwer-
sytecie Łódzkim, rozpoczęte w 1965 r. pod kierunkiem profesora Wacława
Szuberta, po krótkim epizodzie pracy w prokuraturze. Już w czasie stu-
diów prof. Szubert zafascynował go swoimi wykładami z prawa pracy
i polityki społecznej. Wybitne cechy umysłu i charakteru Wacława Szuber-
ta sprawiły, że stał się on dla Profesora nie tylko mistrzem naukowym,
lecz także przewodnikiem w kluczowych momentach życia. Pracę dok-
torską w dziedzinie prawa pracy obronił Michał Seweryński w roku 1969.
Habilitował się w roku 1977, również w tej dziedzinie. Tytuł profesora
uzyskał w roku 1987.
Od pierwszego dnia pracy naukowej Profesor Seweryński jest zwią-
zany z Uniwersytetem Łódzkim, gdzie przeszedł kolejne szczeble kariery
naukowej oraz pełnił coraz wyższe funkcje akademickie: prodziekana Wy-
działu Prawa i Administracji (1981–1984), dziekana tego Wydziału (1984–
1987), a następnie prorektora (1987–1990) i dwukrotnie rektora (1990–
1996). Na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Łódzkiego
Profesor Seweryński utworzył w 1993 r. Zakład Zbiorowego Prawa Pracy,
podejmując z zespołem współpracowników badania i dydaktykę w tej
* Dr hab., prof. nadzw. Uniwersytetu Łódzkiego, kierownik Zakładu Europejskiego
i Zbiorowego Prawa Pracy, sędzia Sądu Najwyższego.
22
kształtującej się wówczas na nowo dziedzinie prawa pracy. Następnie,
w 1994 r., dostrzegając, w perspektywie akcesji Polski do Wspólnoty Euro-
pejskiej, konieczność kształcenia kadr i prowadzenia badań prawa ówcze-
snej Wspólnoty Europejskiej, zorganizował Katedrę Prawa Europejskie-
go, jako Chaire Jean Monet. W jej skład weszły trzy zakłady: Europejskiego
Prawa Gospodarczego, Europejskiego Prawa Socjalnego i Zbiorowych
Stosunków Pracy oraz Europejskiego Prawa Instytucjonalnego. Taka
struktura Katedry stworzyła rozległy horyzont badawczy, a comiesięczne
seminaria naukowe, prowadzone z żelazną regularnością przez Profesora,
dawały licznym ich uczestnikom – pracownikom i doktorantom – szero-
kie możliwości poznawania i dyskutowania zagadnień różnych dziedzin
prawa europejskiego1. Katedra stała się w następnych latach prężnym
ośrodkiem naukowo-dydaktycznym w tej dziedzinie prawa, kształcącym
kadry naukowe, organizującym konferencje i wydającym czasopismo na-
ukowe „Studia Prawno-Europejskie”, którego Profesor Seweryński był re-
daktorem naczelnym. Pod jego kierunkiem i opieką naukową pięciu pra-
cowników uzyskało stopień doktora. Trzy z tych osób uzyskały stopień
doktora habilitowanego i stanowiska profesorów, jedna tytuł profesora.
W tym okresie dwoje pracowników Katedry objęło stanowiska sędziów
(w Sądzie do Spraw Służby Publicznej Unii Europejskiej i w Sądzie Naj-
wyższym RP), jeden został członkiem Rady Legislacyjnej, dwie osoby peł-
niły funkcje rządowe (w Ministerstwie Pracy i w Ministerstwie Spraw Za-
granicznych). W 2008 r., w związku z rozwojem kadrowym i naukowym,
Katedra Prawa Europejskiego podzieliła się na dwie jednostki, a Profe-
sor Seweryński kierował do czasu przejścia na emeryturę Katedrą Euro-
pejskiego Prawa Gospodarczego i Zbiorowego Prawa Pracy. Przez cały
czas pracy w Uniwersytecie Łódzkim, łącznie z latami, w których pełnił
funkcję ministra w Rządzie RP, prowadził zajęcia dydaktyczne. Obecnie
kontynuuje pracę naukowo-dydaktyczną w Uniwersytecie Łódzkim jako
profesor zwyczajny w samodzielnym Zakładzie Europejskiego i Zbioro-
wego Prawa Pracy. Wielokrotnie wykonywał też obowiązki recenzenta
w przewodach doktorskich, habilitacyjnych i profesorskich.
W latach 1996–2005 Michał Seweryński był także profesorem w Sa-
lezjańskiej Wyższej Szkole Ekonomii i Zarządzania, współpracującej
z Uniwersytetem Łódzkim. W latach 1997–2013 był również dyrektorem
Centrum Społecznego Dialogu Pracy w Akademii Ekonomicznej w Ka-
towicach – jednostce naukowej i dydaktycznej zajmującej się badaniem
i wspieraniem społecznego dialogu pracy.
1 O tym okresie pracy Profesora zob. też: M. Królikowska-Olczak, Profesor Michał Se-
weryński – twórca Katedry Prawa Europejskiego w Uniwersytecie Łódzkim, [w:] Profesor Michał
Seweryński, [w:] Sylwetki Łódzkich Uczonych, red. Z. Hajn, Łódzkie Towarzystwo Naukowe,
Łódź 2009, s. 19.
Zbigniew HajnProfesor Seweryński aktywnie uczestniczy w pracy polskich towa-
rzystw naukowych: Łódzkiego Towarzystwa Naukowego (od 1984 r.),
Komitetu Nauk Prawnych PAN (członek w latach 2002–2005) i Polskie-
go Stowarzyszenia Prawa Pracy i Zabezpieczenia Społecznego, w którym
działa od 1980 r. i któremu od 1999 do 2008 przewodniczył.
Od lat Profesor prowadzi ożywioną działalność naukowo-dydaktycz-
ną poza granicami Polski, w czym pomaga mu biegła znajomość języków
francuskiego, angielskiego i rosyjskiego oraz operacyjna znajomość kil-
ku innych. Kontakty z nauką zagraniczną rozpoczął Michał Seweryński
już w latach 1971–1972, uczestnicząc w letnich kursach porównawczego
prawa pracy w Ecole Internationale de Droit du Travail et de la Sécurité
Sociale w Trieście. Wprawdzie wykłady i egzaminy odbywały się tam
po francusku, ale duże wrażenie zrobiły na nim wówczas włoski język
i same Włochy, z którymi od tej pory nie traci kontaktu. W roku 1977 odbył
sześciomiesięczny staż na Uniwersytecie Paris I – Sorbonne. Ten staż był
dla niego okazją do rozwinięcia zainteresowań naukowych oraz do na-
wiązania cennych kontaktów z francuskim środowiskiem naukowym.
Później pracował w kilku innych uniwersytetach francuskich. Obecnie
jego pozycji naukowej za granicą dowodzi to, że wielokrotnie był refe-
rentem generalnym na europejskich i światowych kongresach prawa pra-
cy i zabezpieczenia społecznego oraz prawa porównawczego. Prowadził
także pracę dydaktyczną jako visiting professor na uniwersytetach w Pary-
żu, Bordeaux, Nantes, Saint-Etienne, Quebec, Barcelonie, Genewie i Tokio
oraz jako stały wykładowca Międzynarodowego Seminarium Prawa Pra-
cy i Zabezpieczenia Społecznego w Szegedzie, a następnie w Bordeaux.
Działa w zagranicznych towarzystwach naukowych: Société de Législa-
tion Comparée, z siedzibą w Paryżu (od roku 1979), Rossijskaja Asocja-
cja Trudovogo Prava, z siedzibą w Moskwie (od roku 1993), Academia
Europaea z siedzibą w Londynie (od roku 1995), Academie International
de Droit Comparé, z siedzibą w Paryżu (od roku 2000), Association Henri
Capitant, z siedzibą w Paryżu (od roku 2004 przewodniczący Sekcji Pol-
skiej tego Stowarzyszenia), Société Historique et Littéraire Polonaise w Pa-
ryżu (od 2008 roku, współprzewodniczący Rady Naukowej razem z panią
Hélène Carrère d’Encausse – Secrétaire perpétuelle de l’Académie França-
ise), International Society for Labour and Social Security Law, z siedzibą
w Genewie (od roku 1980). Tej ostatniej organizacji, będącej najważniej-
szym międzynarodowym stowarzyszeniem prawa pracy i zabezpieczenia
społecznego, Profesor Seweryński był w latach 2000–2003 wiceprezyden-
tem, a w latach 2009–2012 prezydentem2.
2 Zob. też: L. Florek, Dorobek zagraniczny i międzynarodowy prof. zw. dr. hab. Michała
Seweryńskiego, [w:] Profesor Michał Seweryński, [w:] Sylwetki Łódzkich Uczonych…, s. 13–14.
23
Profesor Michał Seweryński. Pięćdziesiąt lat pracy z pasją24
*
Najważniejsze miejsce w pracy Profesora Michała Seweryńskiego
zajmowała i zajmuje twórczość naukowa w zakresie prawa pracy. Jego
dorobek piśmienniczy obejmuje ponad 170 pozycji. Sześćdziesiąt z nich
to publikacje w językach obcych (angielskim, francuskim, niemieckim,
rosyjskim i hiszpańskim). Publikacje te spaja klamra jasno wyrażanego
szacunku dla człowieka i jego pracy oraz sprzeciwu wobec dominacji
celów politycznych i ekonomicznych realizowanej kosztem ludzi pracy.
Niezależnie od walorów moralnych i naukowych, prace Profesora cechuje
bardzo jasna i logiczna konstrukcja, klarowny wywód oraz dbałość o po-
prawność języka. Jego szczególna wrażliwość na tym punkcie jest znana
w środowisku naukowym i wśród studentów.
Twórczość Michała Seweryńskiego jest bogata i różnorodna, dotyczy
wielu obszarów prawa pracy. Niektóre wątki badawcze zajmują jednak
szczególne miejsce w jego dorobku. Wiele publikacji poświęcił jednej
z podstawowych instytucji indywidualnego prawa pracy – wynagrodze-
niu za pracę. Jego monografia tej instytucji (Wynagrodzenie za pracę, PWN,
Warszawa 1981), do dzisiaj zachowała teoretyczną aktualność i jest nadal
czołową pozycją z tego zakresu. Szczególną uwagę Profesora Seweryń-
skiego przyciągnęło też międzynarodowe prawo pracy. Do tego obszaru
należy wydana w 1983 r. książka Konwencje MOP ratyfikowane przez Polskę,
z obszernym wstępem wyjaśniającym mechanizmy działania MOP oraz
charakter i oddziaływanie konwencji tej organizacji na prawo krajowe,
a także ukazującym niezbędne w tym okresie wzorce demokratycznego
prawa pracy. Dopełnieniem tego dzieła było wydane w 1988 r. (wspólnie
z Ludwikiem Florkiem) Międzynarodowe prawo pracy, pozostające do dziś
jedynym podręcznikiem tej dziedziny prawa pracy w Polsce. Z wyczu-
ciem tego co ważne, Profesor zajmuje się od lat osiemdziesiątych ubiegłe-
go stulecia problematyką udziału pracowników w zarządzaniu zakładem
pracy i przedsiębiorstwem (będącą obecnie wiodącą częścią zbiorowego
prawa pracy Unii Europejskiej), poświęcając tej kwestii liczne publikacje,
formułując pojęcia tego działu zbiorowego prawa pracy, biorąc udział
w międzynarodowej debacie na ten temat, propagując w Polsce osiągnię-
cia zagraniczne i przedstawiając polskie koncepcje za granicą. O jego po-
zycji w tym zakresie świadczy dzieło Handbook on Employee Involvement
in Europe wydane przez niego w 2005 r. we współredakcji z profesorem
Manfredem Weissem. Dużo uwagi Profesor poświęcił także zagadnie-
niom dialogu społecznego, statusu związków zawodowych i organizacji
pracodawców oraz problematyce układów zbiorowych pracy i innych po-
rozumień zbiorowych, jako podstawowych instrumentów tego dialogu.
Z publikacji z tego zakresu zwraca uwagę książka Collective Agreements
Zbigniew Hajnand Individual Contracts of Employment (2003), obejmująca krajowe opraco-
wania tego tematu z wielu państw i wnikliwą, komparatystyczną syntezę
jego pióra. Był on także generalnym sprawozdawcą na XVII Kongresie
Międzynarodowej Akademii Prawa Porównawczego w temacie „Repre-
sentation of Employees in Collective Bargaining within the Firm” (publika-
cja w 2007 r.). Kilka (pięć) publikacji Profesor poświęcił też zagadnieniom
rozwiązywania sporów zbiorowych pracy. W jego dorobku znajduje się
także klarowna synteza systemu zbiorowego prawa pracy w Polsce, za-
warta w monografii Collective Labour Law in Poland (1999).
Profesor zajmował się także licznymi, niewymienionymi wyżej zagad-
nieniami prawa pracy, w tym, by wspomnieć kwestie, którym poświęcił
co najmniej kilka publikacji: przeciwdziałaniem bezrobociu, pracą dzieci
i młodocianych, organizacją pracy, podstawowymi prawami socjalnymi,
relacją prawa pracy do polityki i gospodarki, elastycznością zatrudnienia
i kontraktualizacją stosunków pracy.
Szczególną sferą zainteresowań Profesora, zajmującą wyjątkowe miej-
sce w jego naukowych dążeniach od lat osiemdziesiątych, była proble-
matyka reformy, a w późniejszych pracach nowej kodyfikacji indywidual-
nego i zbiorowego prawa pracy. Kwestii tej poświęcił dziesięć publikacji,
nie licząc prac dotyczących propozycji zmian prawa w sprawach szcze-
gółowych. Dążenie do reformy prawa realizował też pełniąc w ciągu wie-
lu lat funkcję członka Rady Legislacyjnej oraz uczestnicząc w komisjach
reformy prawa pracy. Ostatniej z nich – Komisji Kodyfikacyjnej Prawa
Pracy – przewodniczył od 2003 r., doprowadzając do zakończenia jej prac
i przedstawienia rządowi w 2006 r. projektów dwóch kodeksów, reformu-
jących indywidualne i zbiorowe prawo pracy3.
Nie sposób w krótkim szkicu przedstawić całego dorobku Profesora
Seweryńskiego. Konieczne jest jednak wskazanie jeszcze na serię jego pu-
blikacji, prezentującą za granicą przemiany polskiego prawa pracy i do-
robek współczesnej polskiej doktryny tego prawa, w tym książki: Polish
Labour Law and Collective Labour Relations in the Period of Transformation
(1995) i Polish Labour Law from Communism to Democracy (1999). Zwłaszcza
ostatnia z nich ukazuje kształtowanie się polskiego prawa pracy od Dru-
giej Wojny Światowej, jego podstawowe instytucje i perspektywy rozwoju
na tle najważniejszych wydarzeń tego okresu. Wspomnieć też należy o se-
rii publikacji, głównie w języku angielskim i francuskim, prezentujących
w Zachodniej Europie problemy prawa pracy i stosunków pracy w Europie
Centralnej i Wschodniej w przejściowym okresie od transformacji ustrojo-
wej do przystąpienia do Unii Europejskiej. Towarzyszyły im jednocześnie
publikacje ukazujące prawo państw zachodnioeuropejskich w Polsce.
3 Szerzej na ten temat: G. Goździewicz, Profesor Michał Seweryński Przewodniczący Ko-
misji Kodyfikacyjnej Prawa Pracy w latach 2003–2006, tekst zamieszczony w niniejszej książce.
25
Profesor Michał Seweryński. Pięćdziesiąt lat pracy z pasją*
Osobnego omówienia wymaga twórczość Michała Seweryńskiego
w sferach wykraczających poza prawo pracy, lecz związanych z jego spo-
łecznym i zawodowym zaangażowaniem oraz przekonaniami. Pierwszą
są problemy edukacji i szkolnictwa wyższego. Przemyślenia i propozycje
z tej dziedziny zawierają w szczególności teksty Profesora dotyczące: sys-
temu płac w nauce (1981), kryteriów akademickości uczelni (1994), etycz-
nych problemów procesu edukacyjnego (2004), polskiej polityki nauko-
wej w kontekście członkostwa w Unii Europejskiej (2006) i strategicznych
celów szkolnictwa wyższego (2011). Z kolei z przywiązaniem Profesora
do wartości chrześcijańskich łączą się jego wypowiedzi jasno określające
znaczenie, jakie im przypisuje, w tym zwłaszcza publikacje dotyczące toż-
samości chrześcijańskiej we współczesnej Europie (2008) i godności pracy
człowieka w świetle nauki społecznej Kościoła (2011).
*
26
Pracy naukowej Profesora towarzyszyła od dawna wysoka aktywność
na polu kierowania nauką. Był jednym z inicjatorów powołania Konferencji
Rektorów Akademickich Szkół Polskich jako platformy dialogu i przedstawi-
cielstwa w sprawach nauki i szkolnictwa wyższego. Wybranie go do pełnienia
funkcji przewodniczącego Konferencji, którą sprawował w latach 1990–1996,
potwierdziło jego wybitną pozycję naukową i autorytet, którym się cieszy.
Pełniąc tę funkcję Michał Seweryński bronił pozycji i roli uniwersytetów.
Przemawiając 4 stycznia 1996 r. na audiencji udzielonej rektorom polskim
przez Ojca Świętego Jana Pawła II wskazał na niebezpieczeństwo traktowania
uniwersytetów instrumentalnie, jako swoistych przedsiębiorstw dostarczają-
cych fachowców i wprzęganych w osiąganie celów politycznych i gospodar-
czych przez ośrodki władzy. Jako drogę właściwą dla uczelni, zapobiegającą
tej groźbie, traktował wierność odwiecznej misji uniwersytetu i sensowi jego
istnienia, tj. poszukiwaniu prawdy i krzewieniu jej wśród ludzi.
W roku 2005 prof. Michał Seweryński został powołany w skład Rządu
RP, w którym pozostał do 2007 r., pełniąc kolejno funkcje ministra eduka-
cji oraz ministra nauki i szkolnictwa wyższego4. Na tych par excellence po-
litycznych stanowiskach kierował swe działania głównie na dostosowanie
systemu badań naukowych i szkolnictwa wyższego w Polsce do wyma-
gań wynikających z potrzeb rozwojowych polskiej gospodarki i kultury.
4 Więcej o tym okresie działalności prof. Seweryńskiego zob. J. Wojtyła, Słowo o Pro-
fesorze Michale Seweryńskim, [w:] Profesor Michał Seweryński, [w:] Sylwetki Łódzkich Uczo-
nych…, s. 22.
Zbigniew Hajn*
Obrazu różnorodnej aktywności Profesora Seweryńskiego dopełnia
jego działalność społeczna. W szczególności przez wiele lat (1996–2006)
był członkiem Papieskiej Rady ds. Świeckich, do której powołał go papież
Jan Paweł II, a w latach 1997–2005 przewodniczył Krajowej Radzie Katoli-
ków Świeckich, będącej organem konsultacyjnym Konferencji Episkopatu
Polski. W okresie od 1999 do 2005 r. pełnił funkcję Konsula Honorowe-
go Francji w Łodzi. Od roku 2011 Profesor jest senatorem RP, prowadząc
aktywną działalność na stanowisku przewodniczącego Senackiej Komisji
Praw Człowieka, Praworządności i Petycji.
*
Za swą działalność Profesor otrzymał Krzyż Kawalerski i Oficerski
Orderu Odrodzenia Polski, Chevalier dans l’Ordre national du Mérite
(Francja), Les Palmes Académiques (Francja), papieski Krzyż Pro Ecclesia
et Pontifice, Odznakę Honorową Miasta Łodzi oraz tytuł doktora honoris
causa Uniwersytetu Jean Moulin (Lyon III) w Lyonie.
27
*
Oparcie w pracy i życiu daje Profesorowi szczęśliwa rodzina – żona
Bożenna Maria, syn Piotr, córka Justyna i wnukowie: Filip, Mateusz i Bar-
tłomiej. Rodzina utrzymuje serdeczne i bliskie kontakty, wspierając się
w ambitnych zamierzeniach i trudnych chwilach. Profesor żyje nie tylko
pracą. Znane jest jego zamiłowanie do muzyki i śpiewu, oddziedziczone,
jak twierdzi, po rodzicach, a także do sportu, który uprawia rekreacyjnie
do dziś. W sferze między pracą a odpoczynkiem mieści się namiętność
Profesora do czytania, tłumacząca jego powszechnie znaną erudycję, oraz
do podróży, przez którą wystukując numer jego komórki rozmówca musi
wkalkulować możliwość poniesienia dodatkowych opłat połączeń z wie-
loma odległymi miejscami.
Profesor Michał Seweryński. Pięćdziesiąt lat pracy z pasjąWalerianSanetra*
Przyszłość prawa pracy z perspektywy
istniejących dla niego zagrożeń
69
P rawo pracy to przede wszystkim określony zespół norm prawnych,
w tym zwłaszcza tych, które znajdują się w obowiązującym Kodeksie
pracy. W związku z tym można sformułować tezę, że dopóki kodeks ten
obowiązuje, to byt prawa pracy w znaczeniu normatywnym nie jest w żad-
nej mierze zagrożony. Oczywiście odrębność prawa pracy jako osobnej gałę-
zi prawa uległaby znacznemu podkreśleniu i umocnieniu, gdyby udało się
uchwalić projekty Kodeksu Pracy oraz Zbiorowego Kodeksu Pracy po od-
powiednim dostosowaniu zawartych w nich propozycji do warunków zmie-
nionych od czasu, jaki upłynął od zakończenia prac przez Komisję do spraw
kodyfikacji prawa pracy, powołanej na lata 2002–2006. Nie znaczy to wszak-
że, że prawo pracy jako wyodrębniona całość nie jest wystawione na różnego
rodzaju zagrożenia, a ponadto jest jasne, że musi się ono stale dostosowywać
do zmieniających się uwarunkowań społeczno-gospodarczych i politycz-
nych oraz krajowego i unijnego (międzynarodowego) kontekstu normatyw-
nego. W zależności przy tym od wielu czynników może być ono w lepszym
bądź gorszym stanie; mówiąc obrazowo – może rozkwitać lub marnieć.
Wśród różnych zagrożeń dla bytu i stanu (dobrostanu) prawa pracy
wyróżnić należy zwłaszcza zagrożenia o charakterze głębszym, wynika-
jące przede wszystkim z przekształcania się stosunków gospodarczych,
zmiany sposobów gospodarowania i wytwarzania oraz wzrostu poziomu
sił wytwórczych. Obok tego ważne są zagrożenia, które można określić
jako ideologiczno-doktrynalne.
Prawo pracy jest produktem kapitalizmu, a ten efektem rewolucji prze-
mysłowej. Rozwój myśli technicznej (wynalazczość, nowa technika i nowe
technologie) doprowadził do powstania fabryk i nowych metod wytwórczo-
ści, będących następstwem nowych sposobów wykorzystania, zwłaszcza
pary, elektryczności, ropy naftowej i gazu. Oznaczało to ukształtowanie się
* Prof. zw. dr hab., Wydział Prawa i Administracji Uniwersytetu w Białymstoku, sę-
dzia Sądu Najwyższego w stanie spoczynku, Prezes Sądu Najwyższego w latach 2001–2013.
70
nowych stosunków przemysłowych, a w konsekwencji także nowych sto-
sunków społecznych i politycznych. Nowa organizacja pracy (praca fa-
bryczna) zrodziła zapotrzebowanie na nowe formy (konstrukcje) prawne,
co doprowadziło do pojawienia się nowego typu umowy, a mianowicie
umowy o pracę, stanowiącej przekształconą formę umowy o świadczenie
usług (umowy zlecenia). Organizacja fabryczna to nowe zasady kooperacji,
wyrażające się w konieczności większej dyscypliny i podporządkowania.
Na tle innych umów, znanych jeszcze z czasów rzymskich, umowę o pracę
wyróżnia przede wszystkim wyraźna możliwość sprawnego, dyktowane-
go przez reżym pracy fabrycznej, sterowania zachowaniem pracowników
w procesie pracy, wyrażająca się zwłaszcza w uprawnieniu pracodawcy
do wydawania im poleceń. Ta nowa umowa stała się osią prawa pracy i jest
nią do dnia dzisiejszego. Nowe stosunki produkcji stanowiły – z jednej
strony – przyczynę gwałtownego skoku cywilizacyjnego, ale jednocześnie
– z drugiej strony – stały się źródłem nieznanych wcześniej zjawisk i proble-
mów, w tym zwłaszcza takich, jak wyzysk pracowników. Zmusiło to pań-
stwa do interwencji, która znalazła wyraz w regulacjach tzw. ochronnego
prawa pracy, a jednocześnie doprowadziło do pojawienia się ruchów sta-
nowiących rodzaj samoobrony klas wyzyskiwanych, przejawiających się
w powstaniu związków zawodowych i robotniczych partii politycznych.
Czynnikiem, który determinuje sposoby wytwórczości, są przede wszyst-
kim wynalazki (nowa technika i technologia), a te z kolei decydują o kształ-
cie stosunków gospodarczych i stosunków społecznych oraz politycznych.
Oczywiście wynalazki nie biorą się znikąd i zależą od różnych uwarunko-
wań. O współczesnych społeczeństwach mówi się nieraz, że są społeczeń-
stwami postindustrialnymi. W coraz większym stopniu zastosowanie ma
w nich technika i technologie elektroniczne czy środki i usługi elektronicz-
ne. Pojawia się więc pytanie, czy w tych nowych warunkach istnieje i bę-
dzie istniało zapotrzebowanie na pracę podporządkowaną i umowę o pra-
cę. W moim przekonaniu, mimo obserwowanych zmian sił wytwórczych
i stanowiących ich następstwo zmian sposobów organizacji pracy, w dają-
cej się przewidzieć przyszłości zapotrzebowanie na umowę o pracę i tym
samy na prawo pracy, nie zniknie. Trudno przewidywać, że konsekwencją
rewolucji elektronicznej i automatyzacji produkcji będzie brak zapotrzebo-
wania na pracę podporządkowaną czy też radykalna jego marginalizacja.
Na razie większość zatrudnionych ma nadal status pracowników umow-
nych, a przy tym z uwagi na skalę utrzymującego się bezrobocia walczy
o jego zachowanie bądź uzyskanie (odzyskanie), co świadczy o tym, że po-
ziom napięć i konfliktów w stosunkach przemysłowych (gospodarczych)
ciągle jest wysoki i w związku z tym wymaga interwencji, a co najmniej
czujności i reakcji ze strony państwa. W nowych warunkach nie znika też
potrzeba ochrony interesów pracowników przez ich organizacje, a więc
istnienia pewnego rodzaju ich zbiorowej (zorganizowanej) samoobrony.
Walerian SanetraNiezależnie od tego nie należy uciekać od pytania, czy taki stan rze-
czy będzie trwał wiecznie i czy rewolucja elektroniczna (z zalążkami re-
wolucji kosmicznej) nie doprowadzi w przyszłości do tak radykalnych
zmian w organizacji pracy wytwórczej (w tym w usługach), że zmargi-
nalizowane zostanie zapotrzebowanie na pracę podporządkowaną i tym
samym na umowę o pracę. Gdyby marginalizacja taka nastąpiła, to – choć
trudno wyobrazić sobie, że umowa ta w ogóle zostałaby wyeliminowa-
na z porządku prawnego – oznaczałoby to postawienie istnienia prawa
pracy, jako osobnej gałęzi prawa, pod znakiem zapytania. Pamiętać jed-
nak także warto, że podstawowym instytucjom prawa cywilnego (wła-
sność i inne prawa rzeczowe, umowa kupna sprzedaży i inne umowy)
nie zaszkodziło to, że ukształtowane zostały w warunkach wytwórczości
niewolniczej. Przetrwały bowiem feudalizm i realny socjalizm oraz do-
brze sprawdzają się w kapitalizmie. Podobnie odejście od zasad gospo-
darki rynkowej w czasach PRL nie spowodowało unicestwienia umowy
o pracę i całego prawa pracy, a raczej – wręcz przeciwnie – doprowadziło
po 1956 r. do jego rozwoju, czego techniczno-legislacyjnym wyrazem było
zwłaszcza uchwalenie w 1974 r. Kodeksu pracy.
Rewolucja informatyczna zmieniła i zmienia oblicze świata, prze-
nikając wszystkie sfery bytowania ludzkiego. Stanowi ona następstwo
gwałtownego przyspieszenia wynalazczości, która doprowadziła do po-
jawienia się komputerów, telefonów komórkowych, internetu, urządzeń
elektronicznego przesyłania danych na odległość (GPS, światłowody)
i innych zupełnie nowych rozwiązań technicznych i technologicznych.
Nastąpiły i następują zasadnicze zmiany w metodach produkcji przemy-
słowej, gdyż rewolucja informatyczna umożliwiła pełniejszą jej automa-
tyzację i robotyzację, a w przyszłości zapewne upowszechni produkcję
dóbr materialnych przez drukarki. Zmiany nastąpiły i następują także
w sferze usług materialnych i niematerialnych, w szczególności usług
kapitałowych, bankowych, giełdowych, handlowych, co w dużej mierze
jest następstwem pojawienia się pieniądza elektronicznego. Rewolucja
informatyczna pociąga za sobą konsekwencje polegające na zmianach
stosunków gospodarczych, ale także społecznych, w tym w sferze ide-
ologii, kultury, religii, sportu, obyczajowości, jak również stosunków po-
litycznych i to zarówno w wymiarze krajowym, jak i międzynarodowym.
Przyczyniła się zarazem i przyczynia do przyspieszenia procesów globali-
zacyjnych. Pociąga za sobą zmianę metod i sposobów organizowania pra-
cy we wszystkich dziedzinach, nie tylko w gospodarce, ale także w apa-
racie publicznym (w sferze usług wykonywanych przez państwo). Nic
więc dziwnego, że rewolucja informatyczna zmienia także prawo pracy.
Obserwowanie istniejącej i dającej się przewidzieć rzeczywistości prowa-
dzi do wniosku, że jej konsekwencje w sferze tego prawa, choć widoczne
71
Przyszłość prawa pracy z perspektywy istniejących dla niego zagrożeń72
i istotne, oznaczają jedynie jego zmianę, a nie likwidację, bo także w wa-
runkach organizacji pracy wymuszanej przez postęp informatyczny ist-
nieje zapotrzebowanie na pracę podporządkowaną i, co więcej, również
w tej zmienionej czy zmieniającej się rzeczywistości głównym rodzajem
zatrudnienia jest zatrudnienie w ramach stosunku pracy. Rewolucja in-
formatyczna stanowi więc zagrożenie dla egzystencji prawa pracy, ale nie
prowadzi do jego anihilacji.
Postęp cywilizacyjny spowodowany przez rozwój kapitalistycznych
stosunków produkcji (gospodarowania) w zasadniczy sposób wpłynął nie
tylko na rewolucyjną zmianę stosunków społecznych (w tym na ideolo-
gię, kulturę i obyczajowość), ale także na sposób organizowania aparatu
państwowego i określania zadań państwa. Postęp cywilizacyjny sprawił,
że w państwach kapitalistycznych – także w tych, które realizowały zasa-
dy tzw. państwa stróża nocnego – w sposób zasadniczy wzrósł zakres i ro-
dzaj zadań realizowanych przez aparat państwowy; były to nowe zadania
o charakterze socjalnym (w tym edukacyjnym), ale także w inny sposób
i na inną skalę realizowane były przez te państwa zadania w zakresie za-
pewnienia bezpieczeństwa wewnętrznego i zewnętrznego. Sprawiło to,
że zaczęto zatrudniać dziesiątki tysięcy, a następnie miliony urzędników
i innych funkcjonariuszy publicznych.
W tym stanie rzeczy, stanowiącym zmianę jakościową, zaszła potrze-
ba nowego zorganizowania pracy ich wszystkich. Nie wystarczyły formy
znane i wypróbowane w feudalizmie, trzeba było znaleźć nowe rozwiąza-
nia prawne, które określane bywają jako nowożytne prawo urzędnicze czy
prawo służby publicznej. Wielość i złożoność zadań państwa w nowych
warunkach, przy idącym w miliony zatrudnieniu funkcjonariuszy służby
publicznej, zrodziły zapotrzebowanie na taką organizację ich pracy, któ-
ra gwarantowałaby rzeczywiste i sprawne wykonywanie zadań państwa
i wymagała wysokiej dyscypliny oraz ścisłego wykonywania poleceń,
a w ogólności szczególnego (podwyższonego) stopnia podporządkowa-
nia państwu jako podmiotowi zatrudniającemu. Doprowadziło to do po-
wstania osobnego, obok statusu pracowniczego (umowy o pracę), statusu
służby publicznej, powstającego w wyniku mianowania na stanowisko),
który miał charakter publicznoprawny (administracyjnoprawny). Następ-
nie jednak demokratyzacja ustrojów państwowych sprawiła, że tradycyj-
ny model służby państwowej (ukształtowany na przełomie wieków XVIII
i XIX) współcześnie stanął pod znakiem zapytania. Zakres i ciężar zadań
obciążających (przyjmowanych na siebie) państwa nie zmalały, a wręcz
przeciwnie wzrosły, co nie znaczy, że w zmienionym kontekście ustro-
jowym, społecznym, gospodarczym, politycznym, a także technicznym
i technologicznym, zadania te mogą być dobrze realizowane tylko przy
przyjęciu tradycyjnego, publicznoprawnego modelu służby publicznej
Walerian Sanetra(prawa urzędniczego), rodzącego zjawisko kastowości urzędniczej i prze-
sadnie wysokich wymagań w zakresie urzędniczego podporządkowania
oraz ograniczeń swobód prywatnych i obywatelskich.
W naszym kraju – pomijając służby mundurowe – odeszliśmy
od opisanego modelu doprowadzając do tego, że zasadą jest zatrudnie-
nie w aparacie państwowym na podstawie umowy o pracę, przy ograni-
czeniu zatrudnienia na podstawie mianowania i z jednoczesnym nada-
niem stosunkowi prawnemu, który z niego wynika, charakteru stosunku
zobowiązaniowego (prywatnoprawnego), a nie publicznoprawnego.
Dla sprawnego, prawidłowego i skutecznego realizowania zadań państwa
wystarczająca jest konstrukcja zobowiązaniowego stosunku pracy i nie ma
potrzeby podwyższania stopnia i zakresu podporządkowania oraz uza-
leżniania od państwa (pracodawcy) – w wymiarze większym niż to wy-
nika ze stosunku pracy – osób zatrudnionych w aparacie publicznym. Co
więcej, służba publiczna w naszym kraju do pewnego stopnia stała się
bastionem prawa pracy. Nie sądzę, by rewolucja elektroniczna wymusiła
potrzebę na tyle nowej organizacji pracy w aparacie publicznym, że prze-
stanie istnieć w nim zapotrzebowanie na prawną konstrukcję podporząd-
kowania pracowniczego i tym samym stosunku pracy. Nie można wszak-
że wykluczyć, że zagrożenie takie pojawi się w odleglejszej przyszłości.
We współczesnych realiach nie ma też powodów i rzeczywistej potrzeby
wracania u nas do tradycyjnego modelu prawa służby publicznej (pra-
wa urzędniczego), opartego na publicznoprawnym charakterze zatrud-
nienia w aparacie publicznym. Nie widzę też warunków do prywatyza-
cji zatrudnienia w aparacie publicznym przez zastąpienie w nim umowy
o pracę i mianowania (a także powołania i wyboru na stanowisko) umo-
wami cywilnoprawnymi (umową o świadczenie usług, umową zlecenia,
umową o dzieło), czy też tzw. samozatrudnieniem (świadczeniem usług
przez podmioty gospodarcze w zakresie wykonywania zadań państwa,
zlecenia im ich przez państwo). Sądzę, że zjawisko zatrudnienia niepra-
cowniczego – poza służbami zbrojnymi – oraz samozatrudnienia w apa-
racie publicznym w najbliższym, dającym się przewidzieć czasie będzie
istniało, ale będzie miało marginalny zakres i znaczenie. Tym samym brak
jest poważniejszych zagrożeń dla przyszłości prawa pracy w aparacie pu-
blicznym (pracowniczego zatrudnienia w administracji publicznej i w po-
zostałych działach służby publicznej, np. w szkolnictwie czy wymiarze
sprawiedliwości).
Wśród różnych zagrożeń dla prawa pracy wyróżnić można i należy
także zagrożenia o charakterze historycznym. Mam tu na myśli zwłaszcza
zagrożenia związane z okresem stalinowskim oraz z rozwojem koncepcji
samorządu pracowniczego. Swoistość tych zagrożeń polegała szczególnie
na tym, że były one wynikiem i jednocześnie wyrażały się w forsowaniu
73
Przyszłość prawa pracy z perspektywy istniejących dla niego zagrożeńLeszekMitrus*
Jednolita umowa o pracę
na czas nieokreślony?
1. Motywem przewodnim Księgi Jubileuszowej Profesora Michała Seweryń-
skiego jest przyszłość prawa pracy. Truizmem jest stwierdzenie, że otaczający
nas świat ulega fundamentalnym zmianom, a zachodzące procesy przebie-
gają znacznie szybciej niż jeszcze kilka dekad temu. Przekształcenia dotyczą
wszystkich dziedzin życia, w tym również problematyki zatrudnienia oraz
rynku pracy. Uwarunkowania tych przemian są bardzo zróżnicowane i obej-
mują szereg złożonych zagadnień.
W dziedzinie zatrudnienia warto zauważyć, że rozwój technologii oraz
metod komunikacji wpływa na pojawienie się nowych form świadczenia
pracy, czego sztandarowym przykładem jest telepraca, w naszym ustawo-
dawstwie uregulowana w kodeksie pracy. Obok tradycyjnej umowy o pracę
coraz większe znaczenie mają inne formy prawne prowadzenia aktywności
zarobkowej, jak choćby umowy cywilnoprawne oraz działalność na wła-
sny rachunek (tzw. samozatrudnienie). Pojawiają się też nowe możliwości
świadczenia pracy, w tym zatrudnienie tymczasowe w ramach agencji pracy
tymczasowej, z trójstronną relacją prawną obejmującą agencję pracy tymcza-
sowej, pracownika tymczasowego oraz pracodawcę użytkownika. Dodajmy
do tego, że procesy globalizacji umożliwiają relatywnie łatwe przenoszenie
produkcji z kraju do kraju czy nawet z kontynentu na kontynent, co z kolei
powoduje tendencje do obniżania kosztów prowadzonej działalności, często
oznaczające likwidację miejsc pracy, a także ograniczanie zakresu upraw-
nień pracowniczych. Nie bez znaczenia jest też kryzys gospodarczy. Warto
odnotować spostrzeżenie Profesora Michała Seweryńskiego, że konsekwen-
cją kryzysu gospodarczego jest osłabienie trwałości zatrudnienia, pogarsza-
nie się jego warunków oraz wysokie bezrobocie. Słabnie też skłonność pra-
codawców do tworzenia nowych miejsc pracy, a zarazem do niepokojących
rozmiarów wzrasta w Polsce skala nietrwałego zatrudnienia1.
209
* Dr hab., prof. UJ, Katedra Prawa Pracy i Polityki Społecznej Uniwersytetu Jagiel-
lońskiego.
1 M. Seweryński, Kryzys gospodarczy i prawo pracy, [w:] G. Uścińska (red.), Prawo pracy.
Refleksje i poszukiwania. Księga Jubileuszowa Profesora Jerzego Wratnego, Warszawa 2013, s. 27.
210
Przedstawione wyżej czynniki w żadnej mierze nie odzwierciedlają
wszystkich uwarunkowań zachodzących przeobrażeń. Trzeba jednak mieć
świadomość, że tradycyjne instytucje prawa pracy ukształtowały się oraz
rozwijały w zupełnie innych realiach. Przykładowo, kilkadziesiąt lat temu
na naszym rynku pracy dominującą formą prawną aktywności zarobkowej
była umowa o pracę na czas nieokreślony, a na jej podstawie zatrudniona
była przeważająca większość osób prowadzących działalność zarobkową.
W ówczesnych realiach ten stosunek prawny gwarantował zarówno sta-
bilizację zatrudnienia, jak i odpowiednie świadczenia z zabezpieczenia
społecznego. Obecnie, w epoce coraz większego zróżnicowania sytuacji
prawnej uczestników rynku pracy, konieczne jest poszukiwanie nowych
rozwiązań legislacyjnych. Ich celem powinno być zapewnienie adekwatnej
ochrony socjalnej wszystkim osobom aktywnym zarobkowo. Dlatego też
przyszłość prawa pracy rodzi wiele pytań, a kierunki dalszego rozwoju
wcale nie są oczywiste czy przesądzone. Wątpliwości mogą dotyczyć na-
wet istnienia prawa pracy jako odrębnej gałęzi ustawodawstwa, a także jej
ewentualnego przekształcenia w szerzej rozumiane prawo zatrudnienia2.
Szereg znaków zapytania budzi również przyszłość konkretnych in-
stytucji prawa pracy. W swoim opracowaniu chciałbym zająć się koncep-
cją jednolitej umowy o pracę na czas nieokreślony (ang. single open – ended
contract). Możliwość jej wprowadzenia stanowi przedmiot dyskusji w nie-
których państwach członkowskich Unii Europejskiej. Jest również objęta
zainteresowaniem Komisji Europejskiej, która widzi w niej potencjalny
środek polepszenia sytuacji na rynku pracy oraz ograniczenia jego seg-
mentacji. Jak sądzę, warto zastanowić się, czy jednolita umowa o pracę
może stać się jednym z elementów dalszego rozwoju prawa pracy.
2. Odchodzenie od modelu opartego na stabilnym zatrudnieniu sta-
ło się od lat osiemdziesiątych wieku XX istotną tendencją występującą
w państwach ówczesnej Europejskiej Wspólnoty Gospodarczej. W znacz-
nym stopniu było to powiązane z istniejącą wówczas sytuacją gospodar-
czą oraz rosnącą konkurencją. Stopniowo na coraz większą skalę zasto-
sowanie znajdowały terminowe umowy o pracę, a także umowy o pracę
w niepełnym wymiarze czasu pracy. W porównaniu z tradycyjnym sto-
sunkiem pracy przekształcenia dotyczyły ponadto podporządkowania
osoby świadczącej pracę, miejsca wykonywania działalności czy pojawie-
nia się trójstronnych stosunków prawnych3. W latach dziewięćdziesią-
tych ubiegłego stulecia przeprowadzano reformy, które znacznie ułatwiły
stosowanie zatrudnienia terminowego, podczas gdy ochrona trwałości
2 M. Gersdorf, Prawo zatrudnienia, Warszawa 2013, s. 169 i nast.
3 Uwarunkowania te omawia np. B. Veneziani, The Employment Relationship,
[w:] B. Hepple, B. Veneziani (red.), The Transformation of Labour Law in Europe. A comparative
study of 15 countries 1945– 2004, Oxford–Portland, Oregon 2009, s. 114 i nast.
Leszek Mitrusumów bezterminowych została w zasadzie nietknięta4. Jednocześnie co-
raz popularniejsze stawały się formy aktywności zarobkowej, które pozo-
stają poza zakresem prawa pracy.
Zarysowane tendencje wystąpiły również w Polsce. W naszym kraju
były one dodatkowo powiązane z transformacją ustrojową oraz przecho-
dzeniem do modelu gospodarki wolnorynkowej. Bez wątpienia istotne
znaczenie miały ponadto postęp technologiczny tudzież nasilające się
procesy globalizacyjne. W piśmiennictwie podkreślono, że mamy do czy-
nienia ze zjawiskami deregulacji, a zarazem liberalizacji prawa pracy5.
Jednym z fundamentalnych problemów współczesnego rynku pra-
cy jest pogodzenie interesów pracodawców, pracowników, a także inte-
resu publicznego. Podmioty zatrudniające chcą korzystać z instrumen-
tów prawnych umożliwiających podejmowanie działań, które pozwolą
na szybkie dostosowywanie się do zmiennej koniunktury gospodarczej.
Z kolei osoby świadczące pracę zainteresowane są stabilizacją zatrudnie-
nia oraz utrzymaniem poziomu przysługujących im uprawnień. Ponadto
utrzymanie miejsca pracy jest istotne nie tylko z perspektywy konkret-
nego przedsiębiorstwa i konkretnego pracownika. Ma ono znaczenie
również dla interesu publicznego. Wynagrodzenie otrzymywane przez
pracownika jest bowiem nie tylko źródłem jego zarobku, ale również
przedmiotem opodatkowania oraz składek z zakresu ubezpieczenia spo-
łecznego. Zakończenie umowy oznacza brak tych dochodów na rzecz
państwa, a zwolniony pracownik staje się ponadto beneficjentem świad-
czeń dla bezrobotnych6.
Bez wątpienia dla pracownika najkorzystniejsza jest umowa o pracę
na czas nieokreślony. Inne formy zatrudnienia, często zwane atypowymi,
również mają rację bytu na współczesnym rynku pracy. Konieczne jest
zarazem, aby osoby świadczące pracę w ten sposób były chronione przed
nadużyciami. Istotne jest również, że prawna forma aktywności zawodo-
wej jest wyznacznikiem szeroko rozumianego statutu socjalnego jednost-
ki, zwłaszcza w odniesieniu do stabilizacji zatrudnienia lub ochrony z za-
kresu zabezpieczenia społecznego7.
211
4 P. Cahuc, For a unified contract, “European Labour Law Journal” 2012, vol. 3, No 3,
s. 191.
5 Zob. np. L. Florek, Granice liberalizacji prawa pracy, [w:] E. Bielak, H. Lewandowski
(red.), Granice liberalizacji prawa pracy. Problemy zabezpieczenia społecznego. Materiały z XIV
Zjazdu Katedr (Zakładów) Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, Łódź 2003, s. 9 i nast.; H. Le-
wandowski, Granice liberalizacji prawa pracy, [w:] E. Bielak, H. Lewandowski (red.) Granice
liberalizacji…, s. 27 i nast.
6 P. Cahuc, For a unified…, s. 194–195.
7 Szerzej L. Mitrus, Praca zarobkowa a bezpieczeństwo socjalne (uwagi na tle przekształceń
rynku pracy), [w:] Księga Jubileuszowa Profesor Teresy Liszcz, Lublin 2015 oraz przytoczone
tam piśmiennictwo.
Jednolita umowa o pracę na czas nieokreślony?W przeciwieństwie do w miarę stabilnej sytuacji sprzed lat, funda-
mentalnym problemem współczesnego rynku pracy w Polsce, podobnie
jak w innych krajach, jest jego głęboka segmentacja. Można wręcz mówić
o dwubiegunowości świata pracy. Z jednej strony mamy zatrudnionych
na stałe „pracowników wewnętrznych” (insiders), korzystających z pełni
praw pracowniczych i socjalnych. Z drugiej natomiast strony pracowni-
ków „zewnętrznych” (outsiders), włącznie z osobami bezrobotnymi i wy-
kluczonymi z rynku pracy, jak i osobami, których zatrudnienie jest nie-
pewne i nieformalne. Ich status socjalny jest nieporównywalnie gorszy.
Na kwestie te uwagę zwróciła m.in. Komisja Europejska, która w 2006 r.
przedstawiła Zieloną Księgę poświęconą modernizacji prawa pracy
w celu sprostania wyzwaniom XXI wieku8. Celem księgi było zapoczątko-
wanie publicznej debaty w kwestii niezbędnych zmian prawa pracy oraz
jego dostosowania do wymogów współczesności. W księdze podkreślo-
no m.in., że uciekanie się do alternatywnych form zatrudnienia mogłoby
stać się jeszcze bardziej powszechne przy braku możliwości wprowadza-
nia zmian do standardowego wzoru umowy, które zapewniłyby większą
elastyczność zarówno pracownikom, jak i przedsiębiorcom.
Pewnym remedium na poprawę sytuacji, zaproponowanym przez Ko-
misję Europejską, ma być koncepcja flexicurity9. Jej założeniem jest połącze-
nie elastyczności zatrudnienia (flexibility) z jego bezpieczeństwem (securi-
ty). Zasadniczymi komponentami nowego podejścia mają być elastyczne
i pewne stosunki umowne (flexible and reliable contractual arrangements),
systemy uczenia się przez całe życie, aktywna polityka rynku pracy oraz
nowoczesne systemy zabezpieczenia społecznego. Podstawowym założe-
niem idei flexicurity jest zatem nie tyle ochrona konkretnego miejsca pracy,
ile pozycji pracownika na rynku pracy (protect workers, not jobs). Dotyczy
to przykładowo zwiększania szans na znalezienie kolejnego zatrudnienia,
możliwości nabycia nowych kwalifikacji zawodowych, a także korzystania
z odpowiedniego wsparcia w okresach bezrobocia. Zarysowana koncepcja
doczekała się zróżnicowanych ocen w piśmiennictwie10. Nie ulega zarazem
212
8 Commission of the European Communities. Green paper. Modernising labour law to meet
the challenges of the 21st century. Brussels, 22.11.2006. COM (2006) 708 final.
9 The European Commission’s Communication on flexicurity: Towards Common Principles
of Flexicurity. More and better jobs through flexibility and security, Brussels 27.06.2007, COM
(2007) 359 final.
10 Zob. zwłaszcza krytyczne uwagi M. Seweryńskiego, Dylematy prawnej ochrony pra-
cy, [w:] Z. Kubot, T. Kuczyński (red.), Z zagadnień prawa pracy i prawa socjalnego. Księga
jubileuszowa Profesora Herberta Szurgacza, Warszawa 2011, s. 223 i nast. W polskim piśmien-
nictwie na temat koncepcji flexicurity por. również np. Z. Hajn, Ochrona trwałości stosunku
pracy a flexicurity, [w:] G. Goździewicz (red.), Ochrona trwałości stosunku pracy w społecznej
gospodarce rynkowej, Warszawa 2010, s. 87 i nast.; A. Patulski, Koncepcja flexicurity a nietypo-
we formy zatrudnienia, czyli jak ograniczyć segmentację polskiego rynku pracy, [w:] A. Sobczyk
Leszek Mitruswątpliwości, że stała się jednym z głównych punktów odniesienia toczą-
cej się na poziomie Unii Europejskiej i w państwach członkowskich dys-
kusji na temat przyszłości prawa pracy. Należy również dodać, że Komisja
sformułowała program dalszego rozwoju Unii Europejskiej, który w du-
żym stopniu uwzględnia kwestie społeczne, w tym dążenie do osiągnięcia
wysokiego poziomu zatrudnienia11. W skład projektów przewodnich stra-
tegii „Europa 2020” wchodzą m.in. działania zmierzające do modernizacji
prawa pracy oraz ułatwiania młodzieży wejścia na rynek pracy.
Jednym z elementów dyskusji zainicjowanej przez Komisję Europej-
ską jest koncepcja jednolitej umowy o pracę. Propozycja przedstawiona
została w komunikacie Enhancing labour market functioning, combatting seg-
mentation: a proposal for „single” open – ended contract12. Idea ta koncentru-
je się na jednym z filarów flexicurity, a mianowicie na elastycznych i pew-
nych stosunkach umownych. Wpisuje się również w strategię „Europa
2020”. We wspomnianym komunikacie Komisja Europejska podkreśliła,
że segmentacja rynku pracy oznacza nie tylko różnicę w statusie poszcze-
gólnych osób, ale powoduje także zasadnicze trudności związane z przej-
ściem od zatrudnienia terminowego do bezterminowego. Może to oka-
zać się szczególnie dotkliwe dla osób młodych, które dopiero rozpoczynają
karierę zawodową. Kolejną grupą narażoną na szczególnie duże uciążli-
wości są pracownicy o niskich kwalifikacjach, zwłaszcza jeżeli po okresie
bezrobocia poszukują oni nowego zatrudnienia. Rzecz jasna, negatywne
skutki zaistniałej sytuacji są dalej idące, np. w odniesieniu do niskiej pro-
duktywności czy ograniczonych możliwości podnoszenia kwalifikacji za-
wodowych w ramach umów terminowych, a także problemów z uzyska-
niem w przyszłości świadczeń emerytalnych na zadowalającym poziomie.
3. Idea jednolitej umowy o pracę powstała około dziesięć lat temu
w środowisku ekonomistów francuskich, którzy zaproponowali stworze-
nie jednolitego systemu ochrony zatrudnienia (fr. système unique de protec-
tion de l’emploi) oraz jednolitej umowy o pracę (fr. contrat de travail unique).
Cel projektu był dwojaki: ograniczenie segmentacji rynku pracy oraz
zredukowanie sztywnej ochrony standardowej umowy o pracę, zwłasz-
cza w odniesieniu do zwolnień z przyczyn ekonomicznych. W założeniu
213
(red.), Stosunki zatrudnienia w dwudziestoleciu społecznej gospodarki rynkowej. Księga pamiątko-
wa z okazji jubileuszu 40-lecia pracy naukowej Profesor Barbary Wagner, Warszawa 2010, s. 259
i nast.; M. Rycak, Wpływ koncepcji flexicurity na przemiany stosunku pracy, [w:] L. Florek,
Ł. Pisarczyk (red.), Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. XVIII Zjazd
Katedr i Zakładów Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, Warszawa, 26–28 maja 2011 r., War-
szawa 2011, s. 211 i nast.
11 Komunikat Komisji Europa 2020. Strategia na rzecz inteligentnego i zrównoważonego roz-
woju sprzyjającego włączeniu społecznemu, Bruksela 3.3.2010 KOM(2010) 2020 wersja ostateczna.
12 Enhancing labour market funcioning, combatting segmentation: a proposal for „single”
open – ended contract. Commission note, EMCO/16/050411/EN.
Jednolita umowa o pracę na czas nieokreślony?
Pobierz darmowy fragment (pdf)