Cyfroteka.pl

klikaj i czytaj online

Cyfro
Czytomierz
00353 007467 11259197 na godz. na dobę w sumie
Przywództwo w organizacjach. Analiza najlepszych praktyk - ebook/pdf
Przywództwo w organizacjach. Analiza najlepszych praktyk - ebook/pdf
Autor: Liczba stron:
Wydawca: Wolters Kluwer Język publikacji: polski
ISBN: 978-83-264-2000-9 Data wydania:
Lektor:
Kategoria: ebooki >> biznes >> zarządzanie i marketing
Porównaj ceny (książka, ebook, audiobook).
Zrozumienie, na czym polega przywództwo, jest niezwykle istotne zarówno dla współczesnej nauki, jak i praktyki gospodarczej. Przywództwo stanowi bowiem jeden z ważniejszych elementów przyczyniających się do sukcesu organizacji. Efektywni przywódcy potrafią przygotowywać organizacje na wyzwania otoczenia, ożywiać je, reaktywować lub tworzyć zupełnie nowe podmioty. Brak przywództwa lub nieodpowiednie przywództwo mogą zaś doprowadzić dobrze funkcjonujące organizacje do kryzysu, którego skutki niezwykle trudno przezwyciężyć. W książce dokonano przeglądu współczesnej literatury przedmiotu dotyczącej przywództwa oraz analizy licznych przykładów i studiów przypadków przywódców pochodzących z koncernów międzynarodowych. Zaprezentowano zmiany w rozumieniu przywództwa związane ze zmianami otoczenia organizacji, opisano zadania przywódców organizacji i scharakteryzowano typy przywódców występujące w organizacjach. Szczegółowo omówiono: definicje przywództwa i ewolucję teorii przywódczych, zagadnienia związane z wyłanianiem się przywódców, a także znaczenie charyzmy i wizji przywódców, różne poziomy przywództwa w organizacji, zadania warte skupienia w rękach globalnego przywódcy organizacji oraz te, które należy rozproszyć, zmiany w rozumieniu przywództwa związane z transformacją otoczenia organizacji, model przywództwa w organizacji w otoczeniu burzliwym, najważniejsze zadania stojące przed współczesnymi przywódcami, rolę przywódcy w procesie planowania i wdrażania zmian, a także pobudzania innowacyjności organizacji, zarządzanie przeobrażeniem kultury organizacyjnej. Adresaci: Książka jest przeznaczona dla osób chcących zrozumieć zjawisko przywództwa, studentów, a przede wszystkim dla praktyków - menedżerów, szefów firm, którzy chcieliby rozwinąć swoje organizacje. Liczne przykłady oraz modele mogą stać się dla nich inspiracją - wskazać kierunki działań zwiększających prawdopodobieństwo sukcesu. Publikacja zawiera słownik najważniejszych użytych w niej pojęć oraz propozycję zagadnień do samodzielnego studiowania. Po każdym rozdziale umieszczono test sprawdzający przyswojenie przez czytelnika zaprezentowanych w nim zagadnień.
Znajdź podobne książki Ostatnio czytane w tej kategorii

Darmowy fragment publikacji:

Seria dla liderów biznesu ~ Pragniemy zapewnić liderom biznesu wiedzę i inspirację, które skutecznie podniosą efektywność firmy ~ Michael Williams MISTRZOWSKIE PRZYWÓDZTWO Emmanuel Gobillot PRZYWÓDZTWO PRZEZ INTEGRACJĘ Budowanie sprawnych organizacji dla ludzi, osiągania efektywności i zysku John Hoover Angelo Valenti Mark Thomas Gary Miles Peter Fisk UWOLNIĆ POTENCJAŁ LIDERÓW KOMPETENTNY CEO Metody efektywnego działania dla menedżerów najwyższego szczebla John Smythe CEO – DYREKTOR DO SPRAW ZAANGAŻOWANIA Pablo Cardona Carlos Rey ZARZĄDZANIE POPRZEZ MISJE Ryszard Stocki Piotr Prokopowicz Grzegorz Żmuda PEŁNA PARTYCYPACJA W ZARZĄDZANIU Tajemnica sukcesu największych eksperymentów menedżerskich świata Peter Fisk Peter Fisk GENIUSZ BIZNESU Kreatywne podejście do rozwoju firmy GENIUSZ MARKETINGU Keith Lincoln Lars Thomassen MARKA PRYWATNA Jak przekształcić zagrożenia w szanse dla detalisty i producenta Pełna oferta wydawnicza jest dostępna na stronie www.profinfo.pl Przywództwo w organizacjach.indd2 2 Przywództwo w organizacjach.indd2 2 2010-05-31 22:39:12 2010-05-31 22:39:12 Rafał MRÓWKA Przywództwo w organizacjach Analiza najlepszych praktyk Wykorzystaj swoje mocne strony do maksimum Warszawa 2010 Przywództwo w organizacjach.indd3 3 Przywództwo w organizacjach.indd3 3 2010-05-31 22:39:12 2010-05-31 22:39:12 Recenzent dr hab. Szymon Cyfert, prof. nadzw. UEP Projekt grafi czny okładki i zdjęcie Studio Kozak Wydawca Magdalena Przek Redakcja Anna Maria Thor Korekta Magdalena Urlich Iwona Pisiewicz Skład i łamanie Wojciech Prażuch © Copyright by Wolters Kluwer Polska Sp. z o.o. 2010 All rights reserved. ISBN 978-83-7526-734-1 Wydane przez: Wolters Kluwer Polska Sp. z o.o. Redakcja Książek 01-231 Warszawa, ul. Płocka 5a tel. 22 535 80 00 31-156 Kraków, ul. Zacisze 7 tel. 12 630 46 00 e-mail: ksiazki@wolterskluwer.pl www.wolterskluwer.pl Księgarnia internetowa: www.profi nfo.pl Przywództwo w organizacjach.indd4 4 Przywództwo w organizacjach.indd4 4 2010-05-31 22:39:12 2010-05-31 22:39:12 Spis treści O autorze .............................................................................................................. 9 Wstęp ..................................................................................................................... 11 1. Pojęcie przywództwa i jego ewolucja ............................................................ 15 Wprowadzenie ........................................................................................... 15 Defi nicje przywództwa .............................................................................. 16 Potrzeba przywództwa ............................................................................... 22 Ewolucja teorii przywódczych .................................................................. 24 Najważniejsze wnioski ............................................................................... 29 Słownik najważniejszych pojęć ................................................................. 30 Pytania problemowe .................................................................................. 31 Sprawdź się ................................................................................................. 32 2. Wyłanianie się przywódców .......................................................................... 34 Wprowadzenie ........................................................................................... 34 Koncepcje wyłaniania się przywódców .................................................... 35 Efektywność przywództwa ........................................................................ 36 Charyzma – atrybut pożądany czy przeszkoda? ...................................... 38 Znaczenie wizji przywódcy – podsumowanie ......................................... 42 Najważniejsze wnioski ............................................................................... 46 Słownik najważniejszych pojęć ................................................................. 47 Pytania problemowe .................................................................................. 49 Sprawdź się ................................................................................................. 49 3. Poziomy przywództwa w organizacji międzynarodowej ............................. 52 Wprowadzenie ........................................................................................... 52 Struktura organizacji międzynarodowej .................................................. 53 Model przywództwa w organizacji międzynarodowej ............................ 59 Najważniejsze wnioski ............................................................................... 66 Słownik najważniejszych pojęć ................................................................. 67 Przywództwo w organizacjach.indd5 5 Przywództwo w organizacjach.indd5 5 2010-05-31 22:39:12 2010-05-31 22:39:12 6 Przywództwo w organizacjach Pytania problemowe .................................................................................. 68 Sprawdź się ................................................................................................. 69 4. Centralizacja i rozproszenie przywództwa ................................................... 71 Wprowadzenie ........................................................................................... 71 Zadania globalnego lidera zarządzającego – centralizacja przywództwa .......................................................................................... 72 Zadania przywódcy z zakresu budowania motywacji wewnętrznej pracowników ......................................................................................... 78 Zadania przywódców lokalnych – rozproszenie przywództwa .............. 83 Najważniejsze wnioski ............................................................................... 88 Słownik najważniejszych pojęć ................................................................. 89 Pytania problemowe .................................................................................. 90 Sprawdź się ................................................................................................. 91 5. Przywództwo w organizacji w burzliwym otoczeniu ................................... 94 Wprowadzenie ........................................................................................... 94 Otoczenie współczesnej organizacji ......................................................... 95 Typy przywódców w otoczeniu burzliwym ...............................................101 Najważniejsze wnioski ...............................................................................113 Słownik najważniejszych pojęć .................................................................114 Pytania problemowe ..................................................................................116 Sprawdź się .................................................................................................116 6. Model przywództwa w otoczeniu burzliwym ...............................................119 Wprowadzenie ...........................................................................................119 Modelowe sytuacje organizacji działających w otoczeniu burzliwym ...............................................................................................120 Konsekwencje doboru typu przywódcy do sytuacji danej organizacji ..............................................................................................124 Dominujące typy przywództwa w otoczeniu burzliwym – podsumowanie modelu ......................................................................146 Najważniejsze wnioski ...............................................................................150 Słownik najważniejszych pojęć .................................................................152 Pytania problemowe ..................................................................................154 Sprawdź się .................................................................................................154 7. Przewodzenie zmianie ...................................................................................158 Wprowadzenie ...........................................................................................158 Zadania przywódcy ....................................................................................160 Zapobieganie oporom wobec zmian i ich łagodzenie ............................172 Przyczyny oporów wobec zmian ...............................................................172 Przywództwo w organizacjach.indd6 6 Przywództwo w organizacjach.indd6 6 2010-05-31 22:39:13 2010-05-31 22:39:13 Spis treści 7 Zwalczanie oporów wobec zmian – kompetencje lidera ........................172 Najważniejsze wnioski ...............................................................................183 Słownik najważniejszych pojęć .................................................................184 Pytania problemowe ..................................................................................185 Sprawdź się .................................................................................................185 8. Kultura organizacyjna a przywództwo .........................................................188 Wprowadzenie ...........................................................................................188 Zarządzanie kulturą organizacyjną ..........................................................189 Przywództwo w organizacji wielokulturowej ...........................................200 Ciągła zmiana – budowanie kultury zmiany ............................................207 Najważniejsze wnioski ...............................................................................210 Słownik najważniejszych pojęć ................................................................212 Pytania problemowe ..................................................................................213 Sprawdź się .................................................................................................213 9. Przywództwo a innowacyjność organizacji ..................................................217 Wprowadzenie ...........................................................................................217 Strategia pobudzania innowacyjności ......................................................219 Operacyjne pobudzanie innowacyjności..................................................226 Najważniejsze wnioski ...............................................................................232 Słownik najważniejszych pojęć .................................................................233 Pytania problemowe ..................................................................................234 Sprawdź się .................................................................................................234 Podsumowanie ......................................................................................................237 Bibliografi a ............................................................................................................243 Klucz do pytań testowych „Sprawdź się” ...........................................................249 Indeks ....................................................................................................................251 Przywództwo w organizacjach.indd7 7 Przywództwo w organizacjach.indd7 7 2010-05-31 22:39:13 2010-05-31 22:39:13 Przywództwo w organizacjach.indd8 8 Przywództwo w organizacjach.indd8 8 2010-05-31 22:39:13 2010-05-31 22:39:13 O autorze Dr Rafał Mrówka jest adiunktem w Katedrze Teorii Zarządzania Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie. Jego zainteresowania naukowe koncentrują się na zagadnieniach przywództwa gospodarczego, badaniach oraz rozwoju satysfakcji i zaangażowania pracowników, zarządzaniu kompetencjami pra- cowników, a także public relations. Poza pracą naukową od ponad dziesięciu lat zajmuje się doradztwem oraz prowadzeniem szkoleń w zakresie rozwoju kompetencji menedżerskich i przywódczych. Współpracował m.in. z Umbrel- la Project (program UNDP – agendy ONZ w Polsce), BIGRAM Personnel Consulting, ITO – United Change Company. Współtworzył fi rmę doradczo- -szkoleniową IMMOQEE. Był liderem kilkudziesięciu projektów doradczych w zakresie badania oraz pobudzania satysfakcji i zaangażowania pracowników, m.in. dla Totalizatora Sportowego, Grupy Hotelowej Orbis, Leroy Merlin, Auchan, Schneider Electric, Allianz, Cersanit, Carlsberg, Tetra Pak, Electro- lux, Topex, Vectra, Wabco, Colgate Palmolive, Hochtief, Raiffeisen Leasing, PKN Orlen, Rockwool. Jest autorem wielu artykułów naukowych na temat przywództwa. Prowadzi zajęcia na temat przywództwa w Szkole Głównej Handlowej w Warszawie, a także zajęcia e-learningowe w ramach wspólnego projektu econet, realizo- wanego na pięciu czołowych uniwersytetach ekonomicznych w Polsce. Przywództwo w organizacjach.indd9 9 Przywództwo w organizacjach.indd9 9 2010-05-31 22:39:13 2010-05-31 22:39:13 Przywództwo w organizacjach.indd10 10 Przywództwo w organizacjach.indd10 10 2010-05-31 22:39:14 2010-05-31 22:39:14 Wstęp Przywództwo w organizacjach jest jednym z najważniejszych zagadnień poru- szanych we współczesnej literaturze z zakresu nauki o organizacji i zarządzaniu. Pojęcie przywództwa oraz fenomen tego zjawiska wciąż wydają się niewystar- czająco opisane, nadal można tworzyć dodatkowe interpretacje, budować nowe teorie i modele. Jednocześnie zaś przywództwo bywa jednym z istotniejszych elementów prowadzących do sukcesu organizacji. Efektywni przywódcy często potrafi ą przygotowywać organizacje na kolejne wyzwania otoczenia, ożywiać je, reaktywować lub tworzyć zupełnie nowe podmioty. Brak przywództwa w określonych sytuacjach lub też nieodpowiednie przywództwo mogą nawet w krótkim okresie doprowadzić dobrze funkcjonujące organizacje do kryzysu, którego skutki niezwykle trudno jest przezwyciężyć. Zrozumienie, na czym polega przywództwo, jest więc niezwykle istotne zarówno dla współczesnej nauki, jak i praktyki gospodarczej. W książce tej przedstawione zostaną dwie zasadnicze tezy dotyczące przy- wództwa w organizacjach: 1. Część funkcji przywódczych (m.in. związanych z zarządzaniem ludźmi, budowaniem subkultur organizacyjnych, przekazywaniem informacji o zmianie, łagodzeniem oporów wobec zmian, wykorzystaniem władzy eksperckiej, pobudzaniem do uczenia się w ramach organizacji, zarzą- dzaniem częścią innowacji) ulega rozproszeniu w organizacjach, podczas gdy pozostałe (związane na przykład z budową strategii i podstawowych założeń kultury organizacji, w tym sieci organizacyjnych) poddaje się dodatkowej centralizacji. 2. Wielu dobrych liderów organizacji nie posługuje się stale jednym typem przywództwa, lecz dynamicznie dostosowuje swój styl kierowania do zmien- nych warunków, w jakich funkcjonują ich organizacje, a jednocześnie potrafi Przywództwo w organizacjach.indd11 11 Przywództwo w organizacjach.indd11 11 2010-05-31 22:39:14 2010-05-31 22:39:14 12 Przywództwo w organizacjach wykorzystywać zachowania specyfi czne dla kilku typów przywódczych. Przywódcy − w zależności od potrzeb − wykorzystują jedynie zmienne proporcje różnych typów przywódczych. U podstaw tych tez leży analiza współczesnego dorobku naukowego dotyczącego pojęcia przywództwa, prac naukowych współczesnych między- narodowych wybitnych teoretyków i badaczy zagadnień przywódczych oraz analiza licznych przykładów i studiów przypadków przywódców. Większość z nich pochodzi z koncernów międzynarodowych. Wybór koncernów mię- dzynarodowych jako źródła przykładów do omawianych zagadnień wiąże się z tym, że w organizacjach tych występuje jednocześnie większość zjawisk opisywanych w niniejszej książce. Wielkość tych organizacji oraz ich wielo- wymiarowość, istnienie rozbudowanych struktur organizacyjnych z wieloma jednostkami lokalnymi, regionalnymi, wieloma szczeblami hierarchii pozwala na analizowanie problematyki przywództwa zarówno na poziomie globalnym (całej organizacji), jak i lokalnym, dzięki analizie struktur jednostek lokalnych (regionalnych) tych organizacji i realizowanych tam zadań. Organizacje te często są również pionierami we wdrażaniu nowych koncepcji związanych z zarządzaniem, co pozwala na analizę zjawisk, które mają szansę upowszechnić się dopiero po dłuższym czasie. W książce dokonano także przeglądu współczesnej literatury przedmiotu dotyczącej pojęcia przywództwa i jego ewolucji. Pokazano zmiany w rozumieniu przywództwa związane ze zmianami otoczenia organizacji, opisano zadania przywódców organizacji i scharakteryzowano typy przywódców występujące w organizacjach oraz konsekwencje pojawienia się określonych typów przy- wódców w poszczególnych typach organizacji. Celem tych analiz był jak naj- pełniejszy opis przywództwa i zjawisk mu towarzyszących. Książka składa się z dziewięciu rozdziałów. W pierwszym rozdziale „Pojęcie przywództwa i jego ewolucja” dokonano przeglądu współczesnej literatury przed- miotu traktującej o pojęciu przywództwa i jego ewolucji. Omówiono w nim różno- rakie defi nicje przywództwa i ewolucję teorii przywódczych, zarysowano również konsekwencje współczesnego rozumienia pojęcia przywództwa w organizacji. Rozdział drugi poświęcono zagadnieniom związanym z wyłanianiem się przywódców. Przeanalizowano w nim także znaczenie charyzmy i wizji przy- wódców. Trzeci rozdział opisuje różne poziomy przywództwa w organizacji. Za przykłady posłużyły w nim głównie koncerny międzynarodowe, a to ze względu na wielowymiarowość występujących w nich zjawisk. Przywództwo w organizacjach.indd12 12 Przywództwo w organizacjach.indd12 12 2010-05-31 22:39:14 2010-05-31 22:39:14 Wstęp 13 W rozdziale czwartym omówiono zadania warte skupienia w rękach glo- balnego przywódcy organizacji oraz te, które trzeba rozproszyć, dzieląc je pomiędzy osoby znajdujące się na różnych szczeblach przywództwa. Rozdział piąty pokazuje zmiany w rozumieniu przywództwa związane z transformacją otoczenia organizacji. Szczególnie dokładnie przeanalizowa- no wpływ umiędzynarodowienia i globalizacji gospodarki na zmianę struktur organizacji, z którymi wiąże się właśnie wyłonienie różnych poziomów przy- wództwa, a także konieczność pojawienia się różnych typów przywódców, które omówiono. W rozdziale szóstym zaprezentowano model przywództwa w organizacji w otoczeniu burzliwym. Model ten stworzono, opierając się na analizie moż- liwości pojawienia się czterech typowych stylów przywództwa w określonych sytuacjach charakterystycznych dla danego rodzaju organizacji. W wyniku analizy wyciągnięto wniosek, że konieczna jest dynamiczna zmiana typu przy- wództwa w organizacji związana ze zmianami w otoczeniu organizacji. W trzech ostatnich rozdziałach omówiono najważniejsze zadania stojące przed współczesnymi przywódcami. Są nimi planowanie i zarządzanie zmiana- mi organizacyjnymi, w tym kształtowanie i zmienianie kultury organizacyjnej, oraz kreowanie i pobudzanie innowacyjności organizacji. W rozdziale siódmym szczegółowej analizie poddano rolę przywódcy w procesie planowania i wdrażania zmian. Oddzielnie omówiono rolę przywód- ców na poziomie globalnym i lokalnym. Prześledzono problem zapobiegania oporom wobec zmian i ich łagodzenia. Na końcu rozdziału prześledzono najważniejsze wyzwania dla przywódców związane z procesem planowania i wdrażania zmian w organizacji. W rozdziale ósmym przeanalizowano zarządzanie przeobrażeniem kultury organizacyjnej jako niezwykle trudnym i specyfi cznym rodzajem zmiany. Po- kazano także, jak przywódca może świadomie budować kulturę organizacyjną oraz jaki wpływ na jego działania miewa kultura narodowa kraju, w którym działa. W ostatnim rozdziale szczegółowej analizie poddano rolę przywódcy w procesie pobudzania innowacyjności organizacji. Kwestię tę podzielono na dwa zagadnienia. Pierwszym jest strategia pobudzania innowacyjności wiążąca się z podjęciem przez przywódcę decyzji, w jakich okolicznościach innowa- cję należy rozwijać w ramach wewnętrznych zasobów organizacji, a w jakich w ramach sieci współpracujących organizacji. Drugie zagadnienie dotyczy operacyjnego pobudzania innowacyjności przez przywódcę w ramach swojej Przywództwo w organizacjach.indd13 13 Przywództwo w organizacjach.indd13 13 2010-05-31 22:39:14 2010-05-31 22:39:14 14 Przywództwo w organizacjach organizacji i sieci współpracujących organizacji. Rozdział kończą wnioski płynące z zamieszczonych w nim analiz. Na końcu każdego rozdziału znalazły się wnioski mające stanowić pod- sumowanie. Dołączono także słownik najważniejszych użytych w nim pojęć, a także zaproponowano zagadnienia do samodzielnego studiowania, które pozwalają na pogłębienie lub weryfi kację wniosków. Po każdym rozdziale umieszczono test sprawdzający przyswojenie przez czytelnika zaprezentowa- nych w nim zagadnień. Przywództwo w organizacjach.indd14 14 Przywództwo w organizacjach.indd14 14 2010-05-31 22:39:15 2010-05-31 22:39:15 1 Pojęcie przywództwa i jego ewolucja Wprowadzenie Zdefi niowanie przywództwa nie jest proste. Jest wprawdzie bardzo wiele de- fi nicji, jednak często są one ze sobą sprzeczne lub nie nadają się do opisania każdej osoby, którą powszechnie uznaje się za przywódcę. Celem pierwszego rozdziału jest znalezienie przyczyn tej sytuacji. W roz- dziale tym prześledzimy także ewolucję postrzegania przywództwa, docierając do współczesnego rozumienia tego pojęcia. Opiszemy mocne i słabe strony poszczególnych teorii i modeli przywództwa, w tym także podejście sytuacyjne, które jest źródłem wielu trudności pojawiających się podczas prób wdrożenia tego podejścia wraz ze wszystkimi jego teoretycznymi aspektami. Po przeczytaniu tego rozdziału czytelnik powinien umieć: • wymienić i poprawnie zinterpretować kilka defi nicji przywództwa związa- nych ze sprawowaniem przez przywódcę różnych rodzajów władzy i jego wpływem na grupę; • rozróżnić przywódcę nastawionego na zadania od zorientowanego na stosunki międzyludzkie; • podać przykłady przywódców biznesowych i społecznych oraz wyjaśnić, na czym opierało się ich przywództwo; • zaproponować i obronić własną defi nicję przywództwa; • określić czynniki zwiększające i różnicujące zapotrzebowanie na przywódz- two; Przywództwo w organizacjach.indd15 15 Przywództwo w organizacjach.indd15 15 2010-05-31 22:39:15 2010-05-31 22:39:15 16 Przywództwo w organizacjach • zreferować ewolucję podejścia do przywództwa w nauce o organizacji i zarządzaniu; • określić wyzwania dla przywódców współczesnych organizacji. Definicje przywództwa Rozumienie przywództwa i zadań przywódcy ewoluowało wraz z rozwojem socjologii, politologii, psychologii społecznej, nauki o organizacji i zarządzaniu oraz innych dziedzin. Zmiany te wymusiła niekompletność wcześniejszych opisów i teorii, jak również przeobrażenia otoczenia i coraz to nowe wyzwania pojawiające się przed organizacjami i ich liderami. Przywództwo a władza Defi nicji przywództwa jest bardzo wiele, między innymi w pracach socjolo- gicznych i politologicznych. Te dziedziny nauki łączą je głównie z władzą, traktując jako jeden z aspektów władzy (Burns 1994), tak jak w dwóch poniż- szych defi nicjach. Przywództwo to „zdolność do wpływania lub sprawowania władzy we wspólnotach społecznych” (Abercrombie i in. 1988). „Przywództwo to zdolność jednej lub kilku osób do wpływania na grupę i wdrażania własnej polityki” (Bogdanor 1993). Warto jednak zastanowić się nad władzą, którą dysponuje przywódca. „Władza oznacza każdą szansę, że wewnątrz jakiegoś związku społecznego zostanie przeforsowana czyjaś wola, nawet pomimo oporu i niezależnie od tego, czego ta szansa dotyczy” (Weber 1972). Weber wyodrębnił trzy typy władzy prawomocnej: 1) władzę tradycyjną, opartą na tradycji i obyczaju; 2) władzę charyzmatyczną, wynikającą z wiary szerokich kręgów społecznych w niezwykłe zdolności i umiejętności przywódcy; 3) władzę legalną, której podstawą są przepisy prawne. W układzie organizacyjnym władza (i odpowiadający jej autorytet) przy- biera zazwyczaj jedną z pięciu form (French i Raven 1959): Przywództwo w organizacjach.indd16 16 Przywództwo w organizacjach.indd16 16 2010-05-31 22:39:15 2010-05-31 22:39:15 1. Pojęcie przywództwa i jego ewolucja 17 1) władza formalna, zagwarantowana przez hierarchię organizacyjną, okre- ślana przez organizację i przyznana ludziom zajmującym określone sta- nowiska; 2) władza nagradzania, czyli udzielania lub wstrzymywania nagród, 3) władza wymuszania, umożliwiająca wymuszenie na innych stosowania się do określonych wymagań środkami zastraszania psychicznego, emocjo- nalnego lub fi zycznego; 4) władza dzielenia, opierająca się na możliwości rozdysponowywania ogra- niczonych zasobów w ramach organizacji, 5) władza ekspercka, oparta na unikatowej wiedzy pewnych członków orga- nizacji. Zauważyć trzeba, że dzierżenie władzy nie zawsze musi wiązać się z jej użyciem, co oznacza, że przywódca nie w każdej sytuacji musi ujawniać swoją rolę. Zazwyczaj jednak władza zakłada asymetrię relacji pomiędzy członkami grupy, organizacji czy społeczeństwa, polegającą na tym, że sprawujący władzę ma większą kontrolę nad zachowaniami podwładnych niż oni nad jego postę- powaniem. Przywódca ma zatem kontrolę nad ludźmi, którymi przewodzi. Rozumienie władzy jedynie jako możliwości wywierania wpływu na za- chowania drugiej strony zakłada, że stosunek władczy może być zarówno świadomy, jak i nieświadomy. Tradycyjny podział na rządzonych i rządzących zaciera się w tym wypadku, a grupa (organizacja, społeczeństwo) jawi się w tym momencie jako system wzajemnie oddziałujących na siebie podmiotów (Pacholski i Sławoń 1997). Takie pojmowanie władzy mogłoby sugerować, że przywództwo również nie zawsze musi być świadome. Chociaż wydaje się, że występowanie nieświadomego przywództwa jest rzadkie, to jeżeli przywództwo defi niowane jest przy użyciu kategorii władzy, sytuacja taka jest możliwa. Istotną cechą władzy jako kryterium wykorzystywanego do zdefi niowa- nia przywództwa jest także wskazywana przez część teoretyków zdolność do wprowadzania zmian (transformacji), tzn. umiejętność takiego ingerowania w dany bieg zdarzeń, aby dokonać ich przekształcenia. Przywódca musi mieć jednak wizję zmiany. Crozier i Friedberg (1982) twierdzą, że „Władza stanowi podstawowy i nieunikniony element wszystkich stosunków społecznych, jądro każdego działania zespołowego, wokół którego rozwijają się jednocześnie procesy rywalizacji i integracji”. Pogląd ten wskazuje na konieczność ujawnienia się Przywództwo w organizacjach.indd17 17 Przywództwo w organizacjach.indd17 17 2010-05-31 22:39:15 2010-05-31 22:39:15 18 Przywództwo w organizacjach pewnych systemów władczych, a co za tym idzie przywództwa niemal w każdym systemie (społeczeństwie, organizacji czy grupie). Podsumowując rozważania nad przywództwem określanym przy użyciu kryterium władzy trzeba zauważyć, że pojęcie władzy jest tak pojemne, że precyzyjne zdefi niowanie przywództwa za pomocą tej kategorii wydaje się trudne, gdyż może oznaczać bardzo różne zachowania. Przywództwo a wpływ na postawę grupy Przywództwo bywa także rozumiane szerzej. Według Morrisa i Seemana (1959): „Przywództwo jest każdą czynnością, która wpływa na postawę grupy”. Autorzy ci nie zastanawiają się jednak nad sposobem i źródłem tego wpływu. Ich defi nicja wydaje się zbyt daleko idąca. „Każda czynność” oznaczać bowiem może także destrukcję wywołaną przez jednego z członków grupy niezgadza- jącego się z opinią większości. Zastosowanie tej defi nicji doprowadziłoby do twierdzenia, że osoba dokonująca destrukcji wbrew woli grupy jest przywódcą tej grupy. Wydaje się zatem, że w defi nicji przywództwa odwołującej się do wpływania na postawę grupy należy wprowadzić pewne ograniczania dotyczące rodzaju wpływu, metod jego wywierania lub celów tego wpływu. Wielu badaczy zastanawiało się więc, czyje cele realizuje przywódca. W jednej z licznych defi nicji przyjęto, że przywództwo to działania osoby umiejącej doprowadzić do tego, co bez niej by się nie wydarzyło (Janda 1960). Sposobu jej postępowania jednak nie określono. Zgodnie z tą defi nicją może wystarczyć sama obecność przywódcy, bez konieczności wywierania jakiegokolwiek zamierzonego wpływu. Może to jednak oznaczać, że przywódca niechcący skłania innych do działań, które nie są zgodne z jego intencjami. Takie rozumienie przywództwa również wydaje się zbyt szerokie. Defi nicję tę można też odczytać inaczej, a mianowicie tak, że przywódca na- kłania swoich zwolenników do wypełnienia własnych, przez siebie określonych celów. Zajmuje on najwyższą pozycję w grupie, często przez tę grupę został wy- brany, dlatego ma największy wpływ na stawianie i realizację celów (Janda 1960). Zgodne jest to zresztą z defi niowaniem przywództwa przy użyciu kryterium władzy, zakładającym asymetryczność związków między grupą a przywódcą. Możliwość podwójnej interpretacji czyni jednak tę propozycję mało użyteczną. Inna defi nicja przywództwa głosi jednak, że przywództwo polega na tym, iż „pewne osoby, mające określone motywy i cele, we współzawodnictwie lub Przywództwo w organizacjach.indd18 18 Przywództwo w organizacjach.indd18 18 2010-05-31 22:39:16 2010-05-31 22:39:16 1. Pojęcie przywództwa i jego ewolucja 19 konfl ikcie z innymi mobilizują instytucjonalne, polityczne, psychologiczne i wszelkie inne zasoby, aby uaktywnić, zaangażować i zaspokoić motywacje swoich zwolenników” (Burns 1994). Defi nicja ta szczególnie dobrze oddaje pewien rodzaj przywództwa po- litycznego, w którym lider wciąż jest oceniany przez wyborców i rozliczany z realizacji celów swoich zwolenników, a i jego głównym dążeniem jest utrzy- manie wysokiego poparcia. W tym wypadku jednak widać wyraźnie, że cele działań pochodzą w większej mierze od całej grupy niż od przywódcy. W tej defi nicji zupełnie nie ma miejsca na wizję, chęć wypełnienia pewnej misji, próbę przełamania dyktatu grupy, stworzenia nowych standardów działań czy zbudowanie nowej kultury organizacji. Zgodnie z takim rozumieniem przy- wództwa, przywódca staje się zakładnikiem grupy – wydaje się, że defi nicja ta nie oddaje postaw wielu współczesnych i dawnych przywódców. Burns (1994) proponuje też inną defi nicję: „O przywództwie można mówić wtedy, kiedy za sprawą liderów zwolennicy zabiegają o cele, które reprezentują wartości i motywacje wspólne jednym i drugim, wartości liderów oraz wartości grupy lub organizacji”. Zgodnie z defi nicją Burnsa sztuka przewodzenia polega na umiejętności dostrzegania i osiągania owych wspólnych celów, na wykorzystywaniu tkwiącego w innych ludziach potencjału oraz ich talentów, wiedzy i zdolności grupy do uzyskiwania ustalonych wcześniej wyników. Przywództwo jako proces polega na użyciu wpływu, bez sięgania po środki przymusu. Jego celem może być także określenie kultury grupy lub organizacji (Yukl 1989). Zgodnie z tą defi nicją cele są formułowane nie tylko przez lidera, ale są wypadkową jego celów i celów grupy. Przywódca odpowiedzialny jest nato- miast za tworzenie i realizację pewnej wizji, która pozwala przetrwać i rozwijać się organizacji na burzliwym rynku. Jednak również tę defi nicję przywództwa trudno uznać za uniwersalną. Można wskazać wielu wybitnych przywódców, którzy ponosili jednak samo- dzielną odpowiedzialność ze kierunek, wizję swojego społeczeństwa, grupy, organizacji, którzy wręcz niszczyli wszelkie przejawy samodzielnego myślenia odbiegającego od ich wizji przyszłości. Za najbardziej skrajną postawę uznać można reprezentowaną przez Piotra I – cara Rosji, który wbrew całemu spo- łeczeństwu, a zwłaszcza arystokracji, przebudował i zeuropeizował ówczesną Rosję. Właściwie przez całe swoje panowanie prowadził on wojnę z tradycjami, kulturą swojego państwa, przy czym − co znamienne – w walce tej odniósł sukces. Za jego panowania Rosja stała się wielkim europejskim mocarstwem. Przywództwo w organizacjach.indd19 19 Przywództwo w organizacjach.indd19 19 2010-05-31 22:39:16 2010-05-31 22:39:16 20 Przywództwo w organizacjach Odmienne skutki miała natomiast podobna postawa ostatniego szacha Iranu – niszczenie tradycyjnych zasad kultury irańskiej wywołało bunt, rewolucję i radykalny nawrót do niezwykle konserwatywnych wartości. Manz i Sims w swojej książce Superleadership (1989) posuwają się jeszcze o krok dalej niż Burns. Wprowadzają oni pojęcie superprzywództwa, defi niując je jako działania „osoby, która prowadzi innych tak, by sami sobie przewodzili” (za: Lambert 1999). Wpływ superprzywódcy staje się trudny do zauważenia, lecz niezbędny. Superprzywódca inspiruje, motywuje, zachęca. Często ludzie wiedzeni przez współczesnych przywódców wykazują rozległą wiedzę, są specjalistami i ekspertami. Mają oni potencjał potrzebny, aby zmieniać rze- czywistość. Potrzebują tylko pewnego katalizatora, który pozwoli im wyzwolić swój potencjał. Może nim być właśnie superprzywódca. To podejście do przywództwa w wielu organizacjach bywa rewolucyjne i może przynosić rzeczywiście nieoczekiwanie dobre rezultaty. Superprzywódca ma czasami szansę wyzwolić wewnętrzną motywację swoich podwładnych. Nie- stety, temu podejściu także daleko do uniwersalizmu. W wielu organizacjach oczekiwania wobec przywódcy mogą być zupełnie przeciwne i obejmować szczegółowe zdefi niowanie procedur, obowiązków, ścisłą kontrolę podczas dą- żenia do postawionego przez przywódcę przed członkami organizacji celu. Przywództwo w psychologii społecznej Prób defi niowania przywództwa poszukiwać można także na gruncie psycho- logii społecznej. Oto jedna z nich: „Przywództwo to dostrzegana przez innych członków organizacji gotowość do wywierania wpływu lub wywieranie go na związane z celami organizacji myśli, uczucia i działania jej członków” (Smith 1996). Z defi nicji tej wynika, że przywództwo bywa względne, gdyż jest to rodzaj zachowania „dostrzegany przez innych członków organizacji”. Interpretować to można w ten sposób, że dana osoba może stać się przywódcą w jednej grupie, podczas gdy w innej nigdy by do tego nie doszło. Interesujące w tej defi nicji jest także przyjęte przez jej autora założenie, że aby można było mówić o przy- wództwie, wystarczy przyjąć, iż w odczuciu innych osoba uważana za przywódcę wykazuje gotowość do wpływania, niekoniecznie zaś rzeczywiście oddziałuje na działania organizacji. Wynika z tego, że przywódcą może być osoba, która w żaden sposób nie wpływa na działania organizacji, jest całkowicie bierna. Jej działania zachodzą w większej mierze w sferze emocji niż w fi zycznej Przywództwo w organizacjach.indd20 20 Przywództwo w organizacjach.indd20 20 2010-05-31 22:39:16 2010-05-31 22:39:16 1. Pojęcie przywództwa i jego ewolucja 21 rzeczywistości. Często jednak tak rozumiane przywództwo może okazać się niewystarczające z punktu widzenia organizacji, prowadząc do zaniechania wyboru kierunku jej rozwoju. Specjaliści z zakresu psychologii społecznej (np. Aronson) starają się także defi niować dwa niezależne rodzaje przywództwa: przywództwo zorientowane na zadania (task leadership) oraz przywództwo zorientowane na stosunki mię- dzyludzkie (maintenance lub social-emotional leadership) (Aronson i in. 1997). Przywódca zorientowany na zadania zainteresowany jest głównie wykonaniem pracy, a w mniejszym stopniu uczuciami i stosunkami między pracownikami. Przywództwo zorientowane na stosunki międzyludzkie zakłada koncentrację lidera na emocjach pracowników i stosunkach między nimi. Precyzyjne zdefi niowanie dwóch wspomnianych rodzajów przywództwa jest równie trudne, co stworzenie uniwersalnej defi nicji przywództwa. Moż- na jednak pokusić się o próbę zdefi niowania przywództwa przez analogie z terminami z innych dziedzin nauki. Poszukiwanie analogii Defi nicję przywództwa można próbować stworzyć, poszukując analogii z − wy- dawałoby się – niezajmującymi się tego rodzaju problematyką dziedzina- mi nauki. Ciekawym przykładem może być oparcie defi nicji przywództwa na pojęciu atraktora, wykorzystywanym w matematyce i fi zyce. „Atraktor w ogólnej teorii systemów to obszar lub punkt w pewnej przestrzeni stanów, do którego system zmierza i wokół którego system pozostaje w dowolnie dużej skali czasu” (Gleick 1987). Pojęcie to upowszechniło się w naukach o organizacji i zarządzaniu dzięki ich zainteresowaniu teorią chaosu. Rolę atraktora w organizacji, grupie lub społeczeństwie odgrywać może – na przykład − przywódca. Przeanalizujmy poniższą defi nicję: Przywództwo to zdolność do podejmowania pewnych działań lub tworze- nia idei w określonej grupie (organizacji, społeczeństwie), które przyciągają i skupiają członków owej grupy przez dłuższy czas. Taka defi nicja przywództwa nadaje się do opisania zarówno efektywnych, jak i mało skutecznych z punktu widzenia wyników organizacji przywódców. Przyciąganie i koncentrowanie grupy przez dłuższy czas na jakiejś idei może bowiem wzmacniać organizację (gdy idea jest wizjonerska, dostosowana do zmian zachodzących w otoczeniu), ale też ją osłabiać (kiedy jest zbyt kon- serwatywna, nieprzystosowana do otoczenia lub wręcz przeciwnie – zbyt Przywództwo w organizacjach.indd21 21 Przywództwo w organizacjach.indd21 21 2010-05-31 22:39:17 2010-05-31 22:39:17 22 Przywództwo w organizacjach wizjonerska, niebezpieczna dla organizacji). Niewątpliwie ta defi nicja też charakteryzuje przywódcę, który „doprowadza do tego, co bez niego by się nie wydarzyło”. Defi nicja ta nie określa jednak źródeł dominacji przywódcy nad grupą („pewne działania”, „idee” są mglistymi pojęciami), jednak prymat ten uznaje. Największą jej wadą wydaje się zresztą właśnie niemożność ustalenia tych źródeł. Dotyczy to jednak większości defi nicji przywództwa. Definicje przywództwa – podsumowanie Powyższe rozważania dotyczące defi niowania przywództwa skłaniają do wniosku, że pojęcie to rozumiano do tej pory w bardzo różny sposób, często też poszczególne defi nicje były ze sobą sprzeczne. Wszystkie one opisywały tylko pewne typy przywództwa w organizacji. Uczynienie z którejkolwiek z przytoczonych wyżej defi nicji przywództwa najważniejszej, wiązałoby się z przyzwoleniem na pewne ograniczenia, nieścisłości i sprzeczności. W związ- ku z tym przy analizie zjawiska przywództwa zasadne wydaje się korzystanie równocześnie z wielu defi nicji. Tym, co łączy większość współczesnych koncepcji dotyczących przywództwa, jest koncentracja na sprawczych cechach przywódcy. Nawet, jeśli wyzwala on tylko pewną energię u członków grupy, której przewodzi, bez niego grupa ta nie mogłaby osiągnąć tak dużo, jak przy jego udziale. Przywołane defi nicje różni natomiast sposób oddziaływania przywódcy na grupę oraz cel, do którego zmierzają jego poczynania. Potrzeba przywództwa Warto jednak zastanowić się nad potrzebą przywództwa w ogóle, a także potrzebą konkretnych typów lub zachowań przywódczych we współczesnych organiza- cjach. W nauce o organizacji i zarządzaniu pojawiają się bowiem koncepcje negujące konieczność istnienia przywództwa. Do takich teorii zaliczyć można teorię substytutów przywództwa (Kerr i Jermier 1978), której autorzy twierdzą, że przywództwo może być neutralizowane lub wręcz zastępowane cechami podwładnego (takimi jak: zdolności, doświadczenie, poczucie niezależności, profesjonalne nastawienie), zadaniami (np. nie rutynowymi i prostymi, lecz am- bitnymi i przynoszącymi zadowolenie) i cechami organizacji (m.in. formalizacja, spoistość grupy, nieelastyczność, sztywna struktura nagradzania). Przywództwo w organizacjach.indd22 22 Przywództwo w organizacjach.indd22 22 2010-05-31 22:39:17 2010-05-31 22:39:17 1. Pojęcie przywództwa i jego ewolucja 23 Inni badacze sugerują jednak, że tego typu koncepcje są nieuzasadnione. Jeśli formalne przywództwo w grupie zostaje ograniczone lub przechodzi na dalszy plan, zawsze znajdują się ludzie, którzy wychodzą na pozycję niefor- malnych liderów (Lambert 1999). Skutek tego jest taki, że grupa powraca do punktu wyjścia. Znów ma silnego lidera, tylko teraz jest nim inna osoba. Próba odzyskania władzy przez starego lidera prawie zawsze prowadzi do konfl iktu. Tak właśnie wygląda często scenariusz zmian spowodowanych zniesieniem przywództwa w grupie. W różnych grupach bądź systemach zapotrzebowanie na przywództwo jest jednak rozmaite. W wielu sytuacjach przywódca jest potrzebny, wręcz niezbęd- ny, jednak dla grupy jego obecność wydaje się zagrożeniem. Jej członkowie mogą wyciągać błędne wnioski, na przykład sądzić, że grupa nie potrzebuje przywódcy. W takiej sytuacji lider powinien przekonać grupę do swoich atu- tów, niejako wtapiając się na początku w tłum. Według Wildavsky’ego (1994), autora kulturowej teorii przywództwa, dzieje się tak głównie w systemach równościowych. Zapotrzebowanie w danej grupie może w pewnym momencie dotyczyć tylko wybranych aspektów przywództwa. Jeżeli odwołamy się do defi nicji przywództwa, które kładą nacisk na konieczność łączenia przez przywódcę dbałości o społeczne elementy grupy z dążeniem do osiągnięcia celu grupy, może się okazać, że w różnych sytuacjach zapotrzebowanie na te dwa wymiary przywództwa jest odmienne. Zależeć to może między innymi od stosunków panujących w grupie, presji czasowej związanej z zadaniem, jak również doj- rzałości grupy. W ostateczności jednak zadaniem przywódcy zazwyczaj jest co najmniej obserwowanie grupy i otoczenia, korygowanie niepożądanych zjawisk, przewidywanie zmian w otoczeniu i wkraczanie w sytuacjach kryzy- sowych. Więcej uwagi zapotrzebowaniu na poszczególne typy przywództwa poświęcono w dalszych rozdziałach niniejszej książki. Na podstawie dotychczasowych rozważań nietrudno wyciągnąć wniosek, że konieczna jest dynamiczna zmiana typu przywództwa w organizacji w zależności od wyzwań stojących przed organizacją oraz od jej otoczenia. W dawnym już podejściu do przywództwa dominowało przeświadczenie o ludzkiej bezsilności, braku osobistej wizji i niezdolności do opanowania sił prowadzących do zmian – niedostatkach zwykłych ludzi, na które coś mogą poradzić tylko nieliczni wielcy przywódcy (Senge 1998). Sytuacja jest jednak bardziej skomplikowana. Aby to lepiej zrozumieć, warto prześledzić ewolucję teorii przywódczych. Przywództwo w organizacjach.indd23 23 Przywództwo w organizacjach.indd23 23 2010-05-31 22:39:17 2010-05-31 22:39:17 24 Przywództwo w organizacjach Ewolucja teorii przywódczych Cechy czy zachowania? Interesujące wydaje się kształtowanie się opinii na temat przywództwa i próby opisu tego zjawiska. Początkowo przywództwo próbowano utożsamić z ze- stawem cech przywódczych. Próby znalezienia jednego uniwersalnego zbioru cech okazały się jednak bezowocne. Kolejne badania dokładały do zestawu wcześniej wyodrębnionych cech dziesiątki innych, nie potwierdzając tych wcześniej wytypowanych. W każdej kulturze model był inny. Zmieniał się on także w zależności od sytuacji. Szybko porzucono więc rozpowszechniony w świadomości ludzi pogląd, że przywódcy charakteryzują się jakimiś szcze- gólnym zestawem uniwersalnych cech osobowościowych. Gdy okazało się, że poszukiwanie uniwersalnych cech przywódczych nie może zakończyć się sukcesem, badacze próbowali znaleźć uniwersalne zacho- wania skutecznych przywódców. W ten sposób narodziło się behawioralne podejście do przywództwa. Zachowań można się nauczyć, dlatego teoria ta wydawała się szczególnie atrakcyjna. Badacze skupili się na dwóch aspek- tach: funkcjach przywódczych i stylach przewodzenia. Jeżeli chodzi o funkcje przywódcze, lider często powinien pełnić funkcje związane z zadaniami oraz podtrzymujące trwałość grupy. Zazwyczaj jednak są one rozdzielane. Za zadania odpowiadać może kierownik lub przywódca formalny, a za funkcje społeczne inny członek grupy. Te dwie funkcje przywódcze znajdują odzwierciedlenie w stylach przewo- dzenia: zorientowanym na zadania i zorientowanym na pracowników. Likert i inni (za: Griffi n 1998), prowadząc badania na Uniwersytecie w Michigan, poczynili założenie, że dwa style przywódcze stoją w skrajnych punktach jednego kontinuum, to znaczy w im większym stopniu kierownik koncentruje się na zadaniu, tym mniejszą wagę przykłada do stosunków z pracownikami. Wnioski, które przedstawili, sugerowały, że efektywniejsze jest zachowanie zorientowane na pracowników niż na zadanie. Nie udało się jednak wniosków tych potwierdzić w każdej sytuacji. Podobne badania prowadzono także na uniwersytecie stanowym w Ohio (za: Griffi n 1998). W ich wyniku wyodrębniono dwa typy zachowań przywód- czych: inicjowanie struktury (bliski odpowiednik orientacji na zadania) oraz zachowanie uważające (bliski odpowiednik nastawienia na pracowników). Zachowania te nie były jednak traktowane jednowymiarowo, więc przywód- Przywództwo w organizacjach.indd24 24 Przywództwo w organizacjach.indd24 24 2010-05-31 22:39:18 2010-05-31 22:39:18 1. Pojęcie przywództwa i jego ewolucja 25 ca mógł jednocześnie wyrażać oba zachowania w różnym stopniu. Badacze ustalili, że skuteczność przywódców zależała nie tyle od stylu, ile od sytuacji, w której dany styl był stosowany. Kontynuacją koncepcji dwuwymiarowej natury przywództwa była siatka kierownicza Blake’a i Moutona (za: Stoner i in. 1997). Była to mapa mental- na obrazująca różne style przywódcze w zależności od stopnia wykazywania przez przywódcę troski o ludzi i produkcję. Twórcy siatki wskazywali głównie na zalety stylu kierowania zespołowego (demokratycznego), które cechuje największa intensywność obu zachowań. Znowu jednak w wielu sytuacjach inne style przynosiły podobne lub wręcz lepsze efekty, co powodowało, że sugestie autorów trudno było uogólnić. Podejście sytuacyjne – zmiana stylu przewodzenia czy zmiana przywódcy Proces przywódczy jest jednak bardziej skomplikowany. Próby znalezienia jednego uniwersalnego stylu nie przyniosły rezultatu, gdyż nie udało się po- twierdzić w praktyce działania przedstawionych modeli. Stworzyły one jednak podstawę do formułowania kolejnych teorii z dziedziny sytuacyjnego podejścia do przywództwa. Ich zapowiedzią był model Tannenbauma i Schmidta (za: Griffi n 1998). Sugerowali oni, że przywódca przed wyborem stylu powinien rozważyć trzy zbiory sił: występujących u kierownika, u pracowników oraz pojawiających się w danej sytuacji. Podobnie jak badacze z Uniwersytetu w Michigan uważali oni, że dwa style przywódcze stoją w skrajnych punktach jednego kontinuum. Ważne w ich modelu było jednak to, że styl przewodzenia zależał od sytuacji i ulegał dynamicznym zmianom. Podobnym tropem podążyli Hersey i Blanchard (za: Stoner i in. 1997). Według nich przywództwo zmienia się w zależności od stopnia gotowości pracowników, czyli od pragnienia osiągnięć, skłonności do brania odpowie- dzialności, wiedzy i doświadczenia. Dla ustalenia stylu przywództwa ważne są także cele oraz znajomość podwładnych. Hersey i Blanchard uważali, że sto- sunki między przywódcą a podwładnymi przechodzą przez cztery fazy w miarę rozwoju pracowników: od nastawienia tylko na zadania, poprzez orientację na zadania i stosunki międzyludzkie, następnie ukierunkowanie wyłącznie na stosunki międzyludzkie, aż po brak nastawienia zarówno na zadania, jak i na stosunki międzyludzkie w fazie dojrzałości grupy. Teoria ta zakłada więc bar- dzo dynamiczne zmiany stylu przywództwa. Jeżeli dobierze się go właściwie, przywódca nie tylko będzie motywował pracowników, ale też ułatwi im rozwój Przywództwo w organizacjach.indd25 25 Przywództwo w organizacjach.indd25 25 2010-05-31 22:39:18 2010-05-31 22:39:18 26 Przywództwo w organizacjach i doskonalenie się. Jeżeli zaś przywódca nie potrafi dynamicznie zmieniać stylu przywództwa, będzie odnosił sukcesy tylko w określonych sytuacjach. Problemem zmiany stylu zajmował się Fiedler (za: Stoner i in. 1997), uważając, że jest ona dla większości przywódców zbyt trudna. Należy więc dobierać przywódców do określonych zadań lub przydzielać im określone kompetencje silne lub słabe. Fiedler opracował swój model, opierając się na własnym mierniku, którym był sposób, w jaki przywódca ocenia swojego Najmniej Lubianego Współpracownika (stąd nazwa tej teorii NLW). Jeżeli ta ocena jest w miarę pozytywna, to przywódca jest tolerancyjny, zorientowany na stosunki międzyludzkie, jeżeli zaś negatywna, oznacza to, że przywiązuje on większą wagę do zadań. Fiedler określił także trzy zmienne sytuacyjne, w zależności od których dobiera się styl przywództwa: 1) stosunki między przywódcą a członkami zespołu, 2) struktura zadania (ustrukturyzowane lub nie), 3) pozycja władcza (silna lub słaba). Stwierdził, że przywódcy, u których wskaźnik NLW przybiera niewielkie wartości (zorientowani na zadania), byli najskuteczniejsi w sytuacjach skrajnych, gdy mieli albo dużą władzę i wpływ, albo bardzo małą. Przywódcy wykazujący duże wartości wskaźnika NLW (nastawieni na stosunki międzyludzkie) byli skuteczniejsi, gdy mieli umiarkowaną władzę i wpływ. Model ten był stosowa- ny podczas szkoleń, w czasie których uczono przywódców, że zamiast zmie- niać styl przywódczy (co jest trudne), lepiej wpływać na zmienne sytuacyjne (poprzez ustrukturyzowanie zadania, zwiększenie władzy lub poprawę sto- sunków z podwładnymi). Wątpliwości budzi jednak to, czy zmiana sytuacji jest łatwiejsza niż zmiana stylu przewodzenia. Ponadto, jeśli w organizacji stosowany jest tylko jeden styl przywódczy, ogranicza on na krótką metę zdolność liderów do wypracowywania i stosowania elastycznego podejścia do sytuacji oraz bywa utożsamiany ze stylem dominującym. Model Fiedlera krytykowano także z tego powodu, że wątpiono, by miernik NLW oddawał rzeczywistą sytuację. Kolejny, opracowany przez Evansa i Housa (za: Griffi n 1998) model ścieżki do celu, oparty był na motywacyjnej teorii oczekiwań, głoszącej, że motywa- cja pracownika zależy od oczekiwanej korzyści i jej wartości. Do przywódcy natomiast należy określenie tych korzyści i wytyczenie właściwej drogi, dzięki której staną się one osiągalne. Styl przywództwa wpływa na dostępne nagrody oraz na sposoby ich zdobywania. Przywództwo w organizacjach.indd26 26 Przywództwo w organizacjach.indd26 26 2010-05-31 22:39:18 2010-05-31 22:39:18
Pobierz darmowy fragment (pdf)

Gdzie kupić całą publikację:

Przywództwo w organizacjach. Analiza najlepszych praktyk
Autor:

Opinie na temat publikacji:


Inne popularne pozycje z tej kategorii:


Czytaj również:


Prowadzisz stronę lub blog? Wstaw link do fragmentu tej książki i współpracuj z Cyfroteką: