Cyfroteka.pl

klikaj i czytaj online

Cyfro
Czytomierz
00524 008551 10998309 na godz. na dobę w sumie
Psychologia szefa - książka
Psychologia szefa - książka
Autor: , Liczba stron: 236
Wydawca: Onepress Język publikacji: polski
ISBN: 83-7361-266-1 Data wydania:
Lektor:
Kategoria: ebooki >> poradniki >> przywództwo
Porównaj ceny (książka, ebook, audiobook).

'Skoro wziąłeś tę książkę do ręki, to zapewne jesteś szefem. Jeżeli czujesz, że zawód ten jest trudny i przysparza Ci wiele stresów, to mamy podobne doświadczenia. W kontakcie z podwładnymi codziennie spotykamy się z sytuacjami, które nas stresują. Musimy podejmować trudne decyzje, egzekwować wykonanie poleceń, oceniać pracowników, karać i nagradzać, rozwiązywać konflikty, motywować. Kiedy działamy pod wpływem silnego stresu, to zazwyczaj rozwiązujemy trudne sprawy w sposób mało dla nas korzystny, jakby emocje odbierały nam rozsądek i możliwość racjonalnego myślenia.

Zrozumieliśmy, że wyjściem z tej pułapki może być stworzenie i opanowanie bezpiecznych standardów działania w powtarzających się, ale kłopotliwych dla szefa relacjach z podwładnymi. Mamy nadzieję, że specyfiką tej książki jest to, iż odnosi się ona do polskiej rzeczywistości. Pisząc ją, byliśmy świadomi, że nie da się przenieść do nas wielu wzorców działania, które są skuteczne w krajach bogatych, z ustabilizowanym rynkiem, a przede wszystkim różniących się od Polski kulturowo. Większość literatury z zakresu zarządzania i motywowania to tłumaczenia z języka angielskiego, dlatego wszystkie przywołane przez nas przykłady dotyczą polskich szefów i polskich podwładnych.'

Autorzy


'Szef to jest zawód jak każdy inny. Autorzy zamykają w prostych receptach rozwiązania na najtrudniejsze, skomplikowane sytuacje w relacjach między przełożonym i jego zespołem. Wystarczy zapamiętać te recepty i konsekwentnie je realizować.'
Joanna Szybisz
Dyrektor ds. Polityki Personalnej Polkomtel S.A.
'Rekomenduje ten podręcznik dla każdej osoby zarządzającej praca innych.'
Cezary Kucharski
Wella Polska
'Myślę, że są to przykazania -- jak należy wykonywać trudny zawód Szefa. Zawarte jest w niej wszystko to, co jest mi bliskie - ludzkie podejście do pracownika - nic nie jest ważniejsze niż człowiek.'
Danuta Sikora
Znajdź podobne książki Ostatnio czytane w tej kategorii

Darmowy fragment publikacji:

Tytu³: Psychologia szefa Autor: Jerzy Gut, Wojciech Haman ISBN: 83-7361-266-1 Liczba stron: 236 Szef to jest zawód jak ka¿dy inny. Autorzy zamykaj¹ w prostych receptach rozwi¹zania na najtrudniejsze, skomplikowane sytuacje w relacjach miêdzy prze³o¿onym i jego zespo³em. Wystarczy zapamiêtaæ te recepty i konsekwentnie je realizowaæ. Joanna Szybisz Dyrektor ds. Polityki Personalnej Polkomtel S.A. Rekomenduje ten podrêcznik dla ka¿dej osoby zarz¹dzaj¹cej praca innych. Cezary Kucharski Wella Polska Myġlê, ¿e s¹ to przykazania — jak nale¿y wykonywaæ trudny zawód Szefa. Zawarte jest w niej wszystko to, co jest mi bliskie — ludzkie podejġcie do pracownika — nic nie jest wa¿niejsze ni¿ cz³owiek. Danuta Sikora Skoro wzi¹³eġ tê ksi¹¿kê do rêki, to zapewne jesteġ szefem. Je¿eli czujesz, ¿e zawód ten jest trudny i przysparza Ci wiele stresów, to mamy podobne doġwiadczenia. W kontakcie z podw³adnymi codziennie spotykamy siê z sytuacjami, które nas stresuj¹. Musimy podejmowaæ trudne decyzje, egzekwowaæ wykonanie poleceñ, oceniaæ pracowników, karaæ i nagradzaæ, rozwi¹zywaæ konflikty, motywowaæ. Kiedy dzia³amy pod wp³ywem silnego stresu, to zazwyczaj rozwi¹zujemy trudne sprawy w sposób ma³o dla nas korzystny, jakby emocje odbiera³y nam rozs¹dek i mo¿liwoġæ racjonalnego myġlenia. Zrozu-mieliġmy, ¿e wyjġciem z tej pu³apki mo¿e byæ stworzenie i opanowanie bezpiecznych standardów dzia³ania w powtarzaj¹cych siê, ale k³opotliwych dla szefa relacjach z podw³adnymi. Mamy nadziejê, ¿e specyfik¹ tej ksi¹¿ki jest to, i¿ odnosi siê ona do polskiej rzeczywistoġci. Pisz¹c j¹, byliġmy ġwiadomi, ¿e nie da siê przenieġæ do nas wielu wzorców dzia³ania, które s¹ skuteczne w krajach bogatych, z ustabilizowanym rynkiem, a przede wszystkim ró¿ni¹cych siê od Polski kulturowo. Wiêkszoġæ literatury z zakresu zarz¹dzania i motywowania to t³umaczenia z jêzyka angielskiego, dlatego wszystkie przywo³ane przez nas przyk³ady dotycz¹ polskich szefów i polskich podw³adnych. Autorzy Spis treści 1. Szef to trudny zawód ...................................................r........... 7 2. Exposé szefa...................................................r..........................13 Jak wygłosić exposé?................................................................................23 Intencje szefa dotyczące jego exposé ...............................................23 Minimalne granice szefa ..................................................................25 Maksymalne preferencje szefa .........................................................27 Zakończenie exposé ..........................................................................28 Przykładowe exposé szefa .................................................................29 Uwagi i komentarze do szefowskiego exposé ................................ 31 3. Karanie ...................................................r................................. 33 Sankcje i dolegliwości, których możesz użyć do karania podwładnych........................................................................38 Pułapki podczas karania. Dziecko — Rodzic — Dorosły.................40 Algorytm karania ....................................................................................45 Cel spotkania i ludzka twarz szefa ..................................................47 Co podwładny zrobił?.......................................................................47 Na jakie koszty i konsekwencje pracownik naraził szefa? ............48 Jaką granicę z exposé naruszył podwładny? ...................................48 Wyznaczenie kary lub innej dolegliwości ......................................49 Dopuść karanego do głosu tylko jeden raz ....................................50 Propozycja pomocy, aby podwładny w przyszłości nie popełniał podobnych błędów ................................................... 51 Zapowiedź bardziej surowej sankcji w sytuacji recydywy.............52 Zalecenie naprawy błędu ..................................................................52 Wyraźne zakończenie spotkania ..................................................... 53 Nasze uwagi do karania..........................................................................54 4 SPIS TREŚCI 4. Nagradzanie ...................................................r........................ 57 Nagrody, czyli różne sposoby doceniania i wyróżniania pracowników...................................................................60 Nagrody-symbole. Przynależność do elity .....................................60 Docenianie bliskich osób dobrego pracownika............................ 61 Nagrody dopasowane do potrzeb i zainteresowań pracownika.....63 Nie bój się mówić: „Dziękuję. Doceniam. Jestem wdzięczny”...... 64 Kłopoty szefa podczas nagradzania......................................................66 Algorytm rozmowy z docenianym podwładnym...............................69 Uwagi do nagradzania ............................................................................72 5. Trudne decyzje odpowiedzialnego szefa.......................... 75 Jak przekazywać trudne decyzje? ...........................................................79 Nazwanie celu spotkania..................................................................82 Ludzka twarz szefa.............................................................................82 Jak dopasować ludzką twarz do osobowości szefa (Osobisty — Rzeczowy)....................................................................84 Decyzja przekazana w odpowiedzialnej formie ............................84 Krótkie, prawdziwe uzasadnienie decyzji ......................................86 Obrona własnej decyzji — zdarta płyta..........................................87 Zamknięcie spotkania dotyczącego decyzji szefa lub zaproszenie podwładnego do negocjacji nad sposobem wykonania decyzji...................................................90 6. Model negocjacji nastawionych na współpracę.............. 93 7. Zestaw psychologicznych narzędzi szefa ........................103 „Zdarta płyta”........................................................................................ 105 Odsłanianie intencji szefa.................................................................... 106 Informacja zwrotna ..............................................................................109 Pytania i parafrazy. Narzędzia skutecznego słuchania .....................111 Trudne pytania .................................................................................111 Parafraza potrzeb..............................................................................113 Sztuka odmawiania podwładnym, czyli szefowskie: „Nie”............. 117 Stawianie granic..................................................................................... 119 Targowanie szefowskie. Sztuka ustępstw i dawania satysfakcji ....... 121 SPIS TREŚCI 5 8. Zwalnianie pracowników ...................................................r125 Standard komunikowania decyzji o zwolnieniu ..............................129 Ludzka twarz szefa, intencje, trudności i cel spotkania..............129 Decyzja o zwolnieniu, z krótkim uzasadnieniem ....................... 130 Zdarta płyta, czyli ochrona decyzji ................................................131 Negocjacje dotyczące sposobu rozstania...................................... 133 Targuj się, aby dać podwładnemu satysfakcję.............................. 136 9. Refleksje o zwolnieniach w polskiej rzeczywistości .....145 10.Od prośby do negocjacji ...................................................r..151 11. Refleksje o prośbie i odpowiedzialności.........................167 12.Jak radzić sobie z narzekaniem podwładnych? .............177 Od marudzenia do odpowiedzialności. Algorytm rozmowy z „narzekaczem” ................................................184 Wysłuchanie osłabionego pracownika i odtruwanie go.............184 Pomoc w nazwaniu problemu pracownikowi, który narzeka i marudzi. Zaproszenie do współpracy................188 Zgłuszanie zawziętego i niepoprawnego narzekacza, który zatruwa zespół ....................................................................... 191 13.Refleksje o pomaganiu i odpowiedzialności..................193 14.Szef jako mediator ...................................................r............199 Algorytm mediacji szefowskiej........................................................... 207 15.Refleksje na pożegnanie ...................................................r. 209 Samotność szefa ....................................................................................212 Motywowanie podwładnych ...............................................................214 Wiedza i umiejętności szefa .................................................................217 16.Budujące zakończenie...................................................r......219 Informacje o szkoleniach ...................................................r.... 225 Karanie Motywuj swoich podwładnych jak dorosły, a nie jak rodzic Karanie 34 KARANIE KARANIE 35 L ogiczną konsekwencją wygłoszonego exposé jest koniecz- ność wymierzania sankcji za przekroczenie granic i na- gradzania podwładnych za postawy ważne i pożądane dla szefa. W naszym przekonaniu motywację buduje konsekwencja przełożonego, a nie wielkość kar lub nagród. Do tej pory na warsztatach Psychologia szefa gościliśmy kilka tysięcy uczestników. Kiedy przygotowywali się oni do exposé, prawie zawsze pojawiały się wątpliwości: „Jak karać i nagra- dzać, skoro nie mamy odpowiednich narzędzi? Ile razy msożna zwracać podwładnemu uwagę, opieprzać go albo straszyć wy- rzuceniem z pracy? W jaki sposób doceniać ludzi, skoro bra- kuje pieniędzy nawet na bieżącą działalność?”. Rozumiemy te obawy i dlatego za każdym razem wspólnie przygotowujemy długą listę możliwych sposobów docenienia pracownika oraz wykonalnych dla szefa sankcji i dolsegliwości. Jesteśmy przekonani, że przełożony musi mieć do dyspo- zycji co najmniej kilkanaście nieregulaminowych kar i kilka razy więcej różnych form nagradzania. Bez takich narzędzi nie jest możliwe bieżące motywowanie podwładnych. W Polsce obserwujemy niekorzystną tendencję do zastępo- wania codziennej motywacji systemem okresowych ocen lub tabelą punktów ujemnych i dodatnich. Według nas są to dwie 36 KARANIE zupełnie różne sprawy. System ocen i punktacja ma służyć prze- kazywaniu informacji oraz rozwojowi zawodowemu. Natomiast bieżące karanie i nagradzanie ma zniechęcać pracowników do pewnych zachowań lub wzmacniać postawy najbardziej pożą- dane przez szefa. W niektórych firmach system punktowy został doprowadzo- ny do absurdu. Wygodni kierownicy zaczęli „zerować” wpadki i zasługi swoich podwładnych, próbując uciec od codziennego trudu karania i nagradzania. Psychologiczny efekt takich dzia- łań sugestywnie obrazuje jedna z anegdot o bacach. Dwóch górali wybrało się na dłuższą przechadzkę. Kiedy zaczęli się nudzić, jeden z nich zaproponował: — Baco, założę się z wami o sto złotych, że nie zjecie tego krowiego placka. Zakład nie był zbyt wygodny, ale wygrana kusiła. Drugi z ba- ców przemógł się... i zainkasował stówkę. Poszli dalej. Po jakimś czasie przegrany baca znów się odzywa: — Wiecie co, baco? Odegrałbym się. Jak zjem to samo, co wy, to oddacie mi sto złotych. Drugi zakład stanął i... zwycięzca odebrał swój banknot. Idą dalej, myślą i próbują wyciągnąć wnioski z tego, co im się przy- trafiło. Wreszcie jeden nich dzieli się refleksją: — Coś mi się zdaje, baco, żeśmy się gówna za darmo najedlsi. Nam się też wydaje, że system punktowy zamiast sytemu kar i nagród to praca na darmo, a nie motywowanie podwłasdnych. Wielu szefów długo nie reaguje karą na destrukcyjne zacho- wania pracowników. Dzieje się tak z powodu lęku lub bezrad- ności, a kończy najczęściej wybuchem złości oraz bardzos surową, nadmiarową i nieadekwatną do przewinienia sankcją. W naszym przekonaniu konsekwencje za przekroczenie sze- fowskiej granicy powinny być stopniowalne, aby motywowały do zmiany szkodliwych zachowań. Za pierwsze przewinienie kara KARANIE 37 może być mało dotkliwa, nawet symboliczna, żeby szef miał do czego sięgać, kiedy nastąpi recydywa. Na przykład pracow- nikowi, który przekracza ustalone terminy wykonania swojej pracy, szef może stopniować dolegliwości i sankcje.s • • • • Przy pierwszym wykroczeniu przełożony informuje pracownika o swoim niezadowoleniu i zagrożonych interesach oraz udziela ustnego upomnienia. (Informacja zwrotna i symboliczna kara — ostrzeżeniae) Przy kolejnym spóźnieniu dolegliwością będzie więcej planów pracy i raportów. (Zwiększona kontrola i dodatkowa praca) Za dalszą recydywę sankcją będzie odebranie prestiżowesgo i dochodowego klienta oraz archiwizacja dokumentów w zespole. (Ograniczenie kompetencji i czarna robota) Dopiero na koniec warto używać takich „siekier” jak odebranie premii, nagana z wpisaniem do akt lub zwolnienie z pracy (Kary drastyczne, formalne i regulaminowe) 38 KARANIE Sankcje i dolegliwości, których możesz użyć do karania podwładnych • • • Chcemy zaproponować Ci kilka obszarów, do których możesz sięgać, aby stworzyć własną listę wielu możliwych kar.s Są to: czarna robota — w każdej firmie są prace, które muszą być zrobione, a nikt tego nie lubi, na przykład: archiwizacsja, prace porządkowe, przygotowywanie zebrań i sprzątanies po nich, zwiększona kontrola — dodatkowe raportowanie, szczegółowe konspekty i plany pracy, sprawozdania z wykonanych zadań, meldowanie wyjść, ostatni w kolejce do... — w każdym zespole istnieje ograniczona pula pożądanych dóbr, co jest najczęściej kością niezgody; sankcją może być decyzja szefa, że ukarany pracownik jako ostatni wpisuje się na plans urlopu, ostatni dostaje nowy sprzęt, ostatni pobiera materiały reklamowe, ostatni ma możliwość wyjazdu na atrakcyjne szkolenie, ograniczenie kompetencji i samodzielności — odebranie prawa decyzji na jakimś poziomie, odebranie prestiżoswej pracy lub klienta, ograniczenie prawa dostępu do pewnysch informacji, zmniejszenie limitów i ograniczenie dostępu do pożądanych dóbr — na przykład niższy limit na delegacje, hotele, ryczałt samochodowy lub telefoniczny, ograniczsenie używania samochodu służbowego do celów prywatnych, zwiększenie dystansu między szefem a podwładnym — konieczność bardziej formalnego umawiania się na spotkania służbowe, powrót do bardziej oficjalnej formsy zwracania się do siebie, • • • Sankcje i dolegliwości SANKCJE I DOLEGLIWOŚCI 39 • • dodatkowa praca lub zmiana jej charakteru, kara dopasowana do rodzaju przewinienia — za niszczenie samochodu służbowego karą będzie zakaz jego używania lub jeżdżenie małym fiatem, za spóźnienia konieczność przychodzenia wcześniej do pracy, za nadużycie alkoholu na przykład na imprezie firmowej zakaz udziału w podobnysch imprezach lub zakaz picia nawet jednego piwa.
Pobierz darmowy fragment (pdf)

Gdzie kupić całą publikację:

Psychologia szefa
Autor:
,

Opinie na temat publikacji:


Inne popularne pozycje z tej kategorii:


Czytaj również:


Prowadzisz stronę lub blog? Wstaw link do fragmentu tej książki i współpracuj z Cyfroteką: