Cyfroteka.pl

klikaj i czytaj online

Cyfro
Czytomierz
00278 004206 15177658 na godz. na dobę w sumie
Rady pracowników - wybrane problemy prawne - ebook/pdf
Rady pracowników - wybrane problemy prawne - ebook/pdf
Autor: Liczba stron: 89
Wydawca: C. H. Beck Język publikacji: polski
ISBN: 83-7483-544-3 Data wydania:
Lektor:
Kategoria: ebooki >> biznes >> rynek pracy
Porównaj ceny (książka, ebook, audiobook).

Od 25.5.2006 r. obowiązuje ustawa z 7.4.2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji. Podstawowy obowiązek jaki z niej wynika dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników, którzy muszą stworzyć w zakładzie pracy procedury powiadamiania pracowników o istotnych wydarzeniach i decyzjach, a niekiedy konsultowania ich z nimi. Od 24.3.2008 r. obowiązek ten będzie także dotyczył pracodawców zatrudniających co najmniej 50 pracowników. Celem tego opracowania jest omówienie obowiązków wskazanych w ustawie oraz pomoc we właściwym zrozumieniu jej przepisów a także wskazanie pułapek, w które można wpaść przy jej stosowaniu.

Znajdź podobne książki Ostatnio czytane w tej kategorii

Darmowy fragment publikacji:

BIBLIOTEKA MONITORA PRAWA PRACY Grzegorz Or³owski (cid:129) Rady pracowników – wybrane problemy prawne Polecamy nasze publikacje z zakresu prawa pracy: MONITOR PRAWA PRACY Miesiêcznik Pod red. Wojciecha Muszalskiego KODEKS PRACY. KOMENTARZ, wyd. 5 Du¿e komentarze Becka Andrzej Marian Œwi¹tkowski KODEKS PRACY. KOMENTARZ, Tom I–II Komentarze Becka Jerzy Wratny KODEKS PRACY. KOMENTARZ, wyd. 4 Komentarze Becka pod red. Marii-Tyrowicz PRAWO PRACY RP W OBLICZU PRZEMIAN Zarys Prawa W³adys³aw Patulski PRACOWNICZA ODPOWIEDZIALNOŒÆ ODSZKODOWAWCZA Krótkie Komentarze Becka Ma³gorzata Barzycka-Banaszczyk PRAWO PRACY, wyd. 8 Skrypty Becka Ludwik Florek PRAWO PRACY, wyd. 7 Podrêczniki Prawnicze Krzysztof Walczak KODEKS PRACY. EDYCJA TRZECIA Kodeks System KODEKS PRACY. PAÑSTWOWA INSPEKCJA PRACY. BEZPIECZEÑSTWO I HIGIENA PRACY. AKTY WYKONAWCZE Edycja S¹dowa www.sklep.beck.pl Grzegorz Or³owski Rady pracowników – wybrane problemy prawne Redakcja: Anna Kamiñska-Pietnoczko ã Wydawnictwo C. H. Beck 2007 Wydawnictwo C.H. Beck, Sp. z o.o. ul. Gen. Zaj¹czka 9, 01–518 Warszawa Sk³ad i ³amanie: Wydawnictwo C. H. Beck Druk i oprawa: Drukarnia P.W.P. INTERDRUK, Warszawa ISBN 83-7483-544-3 ISBN 978-83-7483-544-2 Spis treœci Spis treœci Spis treœci Wykaz skrótów................................................................................................ VIII Wstêp............................................................................................................... Rozdzia³ 1. Zakres podmiotowy ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (IiKPracU).................................... 1.1. Prowadzenie dzia³alnoœci gospodarczej ...................................................... 1.2. Liczba zatrudnionych ................................................................................. Rozdzia³ 2. Ograniczenia podmiotowe ........................................................... Rozdzia³ 3. Tworzenie rady pracowników ..................................................... 3.1. Tworzenie rady pracowników w drodze wyborów dokonywanych przez reprezentatywn¹ organizacjê zwi¹zkow¹ lub reprezentatywne organizacje zwi¹zkowe................................................................................................. 3.1.1. Status reprezentatywnoœci organizacji zwi¹zkowej .......................... 3.1.2. Jedna reprezentatywna zak³adowa lub miêdzyzak³adowa organizacja zwi¹zkowa..................................................................... 3.1.3. Wiêcej ni¿ jedna reprezentatywna organizacja zwi¹zkowa ............... 3.1.4. Utworzenie rady pracowników – prawo czy obowi¹zek reprezentatywnych organizacji zwi¹zkowych? ................................. 3.2. Tworzenie rady pracowników w drodze wyborów dokonywanych przez pracowników ............................................................................................. 3.2.1. Zasady ogólne.................................................................................. 3.2.2. Sposób wy³onienia przedstawicieli pracowników............................. 3.2.3. Komisja wyborcza ........................................................................... 3.2.4. Og³oszenie terminu wyborów i terminu zg³aszania kandydatów....... 3.2.5. Wybory cz³onków rady pracowników .............................................. 3.3. Ukonstytuowanie siê rady pracowników .................................................... Rozdzia³ 4. Sk³ad i kadencja rady pracowników........................................... 4.1. Liczebnoœæ rady pracowników ................................................................... 4.2. Kadencja cz³onków rady ............................................................................ Rozdzia³ 5. Uprawnienia rady pracowników ................................................. 1 3 3 4 6 8 8 8 9 11 12 14 14 15 15 18 19 20 25 25 25 28 V Spis treœci 5.1. Informowanie – definicja ........................................................................... 5.2. Zakres przedmiotowy uprawnieñ informacyjnych rady .............................. 5.3. Konsultacja – definicja, zakres i formy przeprowadzania ........................... 5.4. Sposób wykonywania obowi¹zków informacyjnych przez pracodawcê i prowadzenia konsultacji.............................................. Rozdzia³ 6. Ograniczenia w dziedzinie dostêpu rady pracowników do informacji .............................................................................................. Rozdzia³ 7. Uprawnienia rady pracowników a uprawnienia zak³adowych organizacji zwi¹zkowych ..................................................... Rozdzia³ 8. Szczególne uprawnienia pracownicze cz³onków rady pracowników...................................................................................... Rozdzia³ 9. Koszty zwi¹zane z wyborem i funkcjonowaniem rady pracowników...................................................................................... Za³¹czniki ........................................................................................................ 1. Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady z 11.3.2002 r. ustanawiaj¹ca podstawowe struktury informowania i konsultacji wœród pracowników we Wspólnocie Europejskiej (2002/14/WE) ....................................................... 2. Ustawa z 7.4.2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji ......................................................................................... 3. Wzór informacji o radzie pracowników......................................................... 28 29 32 34 42 46 51 54 56 56 66 77 Wykaz skrótów 1. ród³a prawa Wykaz skrótów Wykaz skrótów KC ..................................... Kodeks cywilny z 23.4.1964 r. KP....................................... Kodeks pracy z 26.6.1974 r. KPC .................................... Kodeks postêpowania cywilnego z 17.11.1964 r. IiKPrac .............................. Ustawa z 7.4.2006 r. o informowaniu pracow- ników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji PomocZatrudU................... Ustawa z 20.4.2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy SwobodaGospU ................. Ustawa z 2.7.2004 r. o swobodzie dzia³alnoœci gospodarczej TWE ................................... Traktat z Maastricht z 7.2.1992 r. – Traktat o utwo- rzeniu Wspólnoty Europejskiej ZwolGrupU ........................ Ustawa z 13.3.2003 r. o szczególnych zasadach rozwi¹zywania z pracownikami stosunków pracy, z przyczyn niedotycz¹cych pracowników ZwZawU ............................ Ustawa z 23.5.1991 r. o zwi¹zkach zawodowych 2. Organy orzekaj¹ce SN ...................................... S¹d Najwy¿szy SN (7) ................................ S¹d Najwy¿szy w sk³adzie siedmiu sêdziów 3. Czasopisma Dz.U. ................................. Dziennik Ustaw Dz.UrzWE.......................... Dziennik Urzêdowy Wspólnoty Europejskiej O.J. ..................................... Official Journal PiZS ................................... Praca i Zabezpieczenie Spo³eczne VII Wykaz skrótów 4. Inne skróty art. ..................................... artyku³ Nr ...................................... numer op.cit. ................................. opracowanie cytowane pkt ...................................... punkt poz. .................................... pozycja póŸn. .................................. póŸniejsze r. ......................................... rok red. ..................................... redakcja s. ........................................ strona t.jedn. ................................. tekst jednolity ust. ..................................... ustêp ww. .................................... wy¿ej wymienione zm. ..................................... zmiana (y) zob. .................................... zobacz Wstêp WstêpWstêp W Traktacie o utworzeniu Europejskiej Wspólnoty Gospodarczej z 25.3.1957 r.1 sprawom polityki spo³ecznej poœwiêcono niewiele miejsca2. Jed- nak ju¿ w latach 60. i w nastêpnych dziesiêcioleciach podejœcie Wspólnoty Europejskiej uleg³o zasadniczej zmianie. Poza systematycznie nastêpuj¹cymi zmianami w samym Traktacie, ju¿ od pocz¹tku lat 70. XX w. Komisja Europej- ska podjê³a promocjê konsultacji pracowniczych, uznaj¹c je za wa¿ny element tzw. „przejrzystych korporacji”. Ukoronowaniem tych tendencji by³o wydanie dyrektyw poœwiêconych dialogowi spo³ecznemu, a w tym przede wszystkim: – dyrektywy Rady z 22.9.1994 r. dotycz¹cej tworzenia europejskich rad za- k³adowych lub procedur informowania i prowadzenia konsultacji wœród pracowników w przedsiêbiorstwach o zasiêgu wspólnotowym lub grupach przedsiêbiorstw o zasiêgu wspólnotowym (94/45/WE); dyrektywy Rady z 15.12.1997 r. w sprawie stosowania dyrektywy 94/45/WE dotycz¹cej tworzenia europejskich rad zak³adowych lub procedur informo- wania i prowadzenia konsultacji wœród pracowników w przedsiêbiorstwach o zasiêgu wspólnotowym w Zjednoczonym Królestwie Wielkiej Brytanii i Irlandii Pó³nocnej (97/74/WE); dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady z 11.3.2002 r. ustanawiaj¹cej podstawowe struktury informowania i konsultacji wœród pracowników we Wspólnocie Europejskiej (2002/14/WE). O ile dwie pierwsze dyrektywy dotycz¹ ograniczonej liczby podmiotów – przedsiêbiorstw lub ich grup o tzw. zasiêgu wspólnotowym – o tyle postanowie- nia trzeciej (tj. 2002/14/WE) maj¹ charakter powszechny i obejmuj¹ przedsiê- biorstwa „dzia³aj¹ce na rynku”, maj¹ce siedzibê we wszystkich pañstwach cz³on- kowskich, bez wzglêdu na to, czy prowadz¹ dzia³alnoœæ w celach zarobkowych czy te¿ nie. Implementacji tej w³aœnie dyrektywy s³u¿y ustawa z 7.4.2006 r. o in- formowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji3. Okolicznoœæ ta – – 1 W wyniku ujednolicenia Traktatów Rzymskich, na mocy Traktatu z Maastricht z 7.2.1992 r., nosi obecnie nazwê Traktatu o utworzeniu Wspólnoty Europejskiej (t.jedn.: O.J. C 340, z 10.11.1997 r., poz. 173) – dalej jako: TWE. 2 W pierwotnej wersji Traktatu polityce spo³ecznej poœwiêcono trzy artyku³y: 117–119. 3 Dz.U. Nr 79, poz. 550, dalej jako: IiKPracU. 1 Wstêp jest o tyle istotna, i¿ zakreœlone przez ni¹ cele, jak i ramowe zasady procesu informowania pracowników i przeprowadzania z nimi konsultacji, maj¹ istotne znaczenie z jednej strony dla lepszego zrozumienia unormowañ IiKPracU, a z drugiej dla prawid³owej wyk³adni jej przepisów. Rozdzia³ 1. Zakres podmiotowy ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (IiKPracU) Rozdzia³ 1. Zakres podmiotowy IiKPracU Rozdzia³ 1. Zakres podmiotowy IiKPracU Zgodnie z art. 1 ust. 2 IiKPracU przepisy tej ustawy maj¹ zastosowanie do pracodawców wykonuj¹cych dzia³alnoœæ gospodarcz¹ i zatrudniaj¹cych co naj- mniej 50 pracowników1. 1.1. Prowadzenie dzia³alnoœci gospodarczej Przy ustalaniu istnienia pierwszego z kryteriów stosowania IiKPracU tj. wy- konywania przez pracodawcê dzia³alnoœci gospodarczej powstaje problem, czy w tym zakresie mo¿e byæ pomocne odwo³anie siê do legalnej definicji takiej dzia³alnoœci zawartej w art. 2 ustawy z 2.7.2004 r. o swobodzie dzia³alnoœci go- spodarczej2. Zgodnie z tym przepisem dzia³alnoœci¹ gospodarcz¹ jest zarobko- wa dzia³alnoœæ wytwórcza, budowlana, handlowa, us³ugowa oraz poszuki- wanie, rozpoznawanie i wydobywanie kopalin ze z³ó¿, a tak¿e dzia³alnoœæ zawodowa, wykonywana w sposób zorganizowany i ci¹g³y. Definicja ta k³adzie nacisk na charakter takiej dzia³alnoœci – jest to mianowi- cie dzia³alnoœæ zarobkowa, a zatem ukierunkowana na cel (zamiar) zarobko- wy. W œwietle tak sformu³owanej definicji nie jest dzia³alnoœci¹ gospodarcz¹ dzia³alnoœæ prowadzona w innych celach ni¿ zarobkowy (np. typu non profit). Przyjêcie wprost dla potrzeb IiKPracU ww. definicji dzia³alnoœci gospodarczej prowadzi³oby w istocie do znacz¹cego ograniczenia jej zakresu podmiotowego. Poza zakresem stosowania IiKPracU pozostaliby bowiem pracodawcy pro- wadz¹cy dzia³alnoœæ w innych celach ni¿ zarobkowy (np. samodzielne publicz- ne zak³ady opieki zdrowotnej, których dzia³alnoœæ podstawowa jest finansowa- 1 Zgodnie z art. 26 ust. 1 IiKPracU w okresie do 23.3.2008 r. ma zastosowanie do pracodawców zatrudniaj¹cych co najmniej 100 pracowników. 2 Dz.U. Nr 173, poz. 1807 ze zm., dalej jako: SwobodaGospU. 3 Rozdzia³ 1. Zakres podmiotowy IiKPracU na ze œrodków publicznych). Takie ograniczenie pozostawa³oby w kolizji z ce- lami i zakresem podmiotowym dyrektywy 2002/14/WE. W przyjêtej tam bowiem definicji „przedsiêbiorstwa” (art. 2 pkt a) expressis verbis podkreœla siê, i¿ chodzi o wszystkie podmioty dzia³aj¹ce na rynku i to bez wzglêdu na to, czy dzia³alnoœæ jest prowadzona w celach zarobkowych. A zatem chodzi tu o podmioty uczestnicz¹ce w rynku, bior¹ce udzia³ w obrocie prawnym1. Artyku³ 3 ust. 2 dyrektywy dopuszcza istnienie, odmiennych od powszech- nych, rozwi¹zañ odnosz¹cych siê do przedsiêbiorstw o szczególnym charakte- rze dzia³alnoœci, takiej jak: polityczna, zawodowa, stowarzyszeniowa, religijna, charytatywna, edukacyjna, naukowa, artystyczna, jak równie¿ ta, której przed- miotem jest informowanie i prezentowanie opinii. Co do zasady mo¿e to jednak mieæ miejsce tylko w przypadku, gdy w dniu wejœcia w ¿ycie dyrektywy (tj. 23.3.2002 r.2) rozwi¹zania takie ju¿ istnia³y. Reasumuj¹c, wydaje siê, i¿ dzia³alnoœci¹ gospodarcz¹ w rozumieniu art. 1 ust. 2 IiKPracU jest dzia³alnoœæ wytwórcza, budowlana, handlowa, us³ugowa oraz poszukiwanie, rozpoznawanie i wydobywanie kopalin ze z³ó¿, a tak¿e dzia³alnoœæ zawodowa, wykonywana w sposób zorganizowany i ci¹g³y – niezale¿nie od tego czy ma ona charakter (cel) zarobkowy czy te¿ nie. 1.2. Liczba zatrudnionych Drugie z kryteriów stosowania IiKPracU to liczba pracowników zatrudnio- nych u danego pracodawcy. Co do zasady, przepisami IiKPracU objêci s¹ praco- dawcy zatrudniaj¹cy co najmniej 50 pracowników3. Artyku³ 7 ust. 1–4 IiKPracU okreœla metodologiê ustalania liczby zatrudnio- nych pracowników. I tak zgodnie z jej za³o¿eniami: – jest to ustalane na podstawie przeciêtnej liczby zatrudnionych pracowni- ków w okresie szeœciu miesiêcy przed dniem powiadomienia pracowni- ków; przy ustalaniu liczby pracowników, poza pracownikami m³odocianymi, uwzglêdnia siê wszystkich pracowników bez wzglêdu na Ÿród³o powstania stosunku pracy, zajmowane stanowisko czy wymiar czasu pracy; – 1 Zob. bli¿ej S. Koczur, P. Korus, Dialog spo³eczny – prawo pracowników do informacji i kon- sultacji, Kraków 2003, s. 168–169. 2 Zgodnie z art. 13 dyrektywy 2002/14/WE wesz³a ona w ¿ycie z dniem opublikowania. Zosta³a opublikowana w Dz.Urz. WE O.J. z 23.3.2002 r. w serii L, Nr 80, s. 29–33. 3 Z zastrze¿eniem okresu przejœciowego – zob. przypis Nr 1, s. 3. 4 Rozdzia³ 1. Zakres podmiotowy IiKPracU – liczby zatrudnionych w poszczególnych miesi¹cach dodaje siê do siebie, a nastêpnie uzyskany wynik dzieli przez szeœæ. Przepisy nie rozstrzygaj¹ metodologii ustalania liczby pracowników w po- szczególnych miesi¹cach. W szczególnoœci w¹tpliwoœci budzi, czy nale¿y uwzglêdniaæ wszystkie osoby pozostaj¹ce w stosunku pracy w danym miesi¹cu, bez wzglêdu na to jak d³ugo pozostawa³y pracownikami czy te¿ osoby za- trudnione w okreœlonym dniu miesi¹ca. Powstaje w zwi¹zku z tym pytanie, czy w statystyce konieczne jest uwzglêdnienie osób, z którymi stosunek pracy usta³ w danym miesi¹cu? Wybór jednej z ww. metod ustalania liczby zatrudnionych mo¿e dawaæ w praktyce diametralnie ró¿ne wyniki, które z kolei w skrajnych przypadkach mog¹ decydowaæ o objêciu danego pracodawcy przepisami IiKPracU. Ustawo- dawca nie przyj¹³ precyzyjnego sposobu ustalania liczby zatrudnionych, tak jak to np. uczyni³ w wydanym na podstawie przepisów ustawy z 4.3.1994 r. o za- k³adowym funduszu œwiadczeñ socjalnych1 rozporz¹dzeniu MPiPS z 14.3.1994 r. w sprawie sposobu ustalania przeciêtnej liczby zatrudnionych w celu naliczenia odpisu na zak³adowy fundusz œwiadczeñ socjalnych2. W konsekwencji mo¿e dochodziæ do sytuacji, w których o objêciu danego pracodawcy przepisami IiKPracU bêdzie decydowaæ przyjêta u niego szcze- gó³owa metodologia. I tak np., gdy za podstawê liczby zatrudnionych przyjêty zostanie poziom zatrudnienia w okreœlonym dniu danego miesi¹ca, statystyka nie uwzglêdni wszystkich tych pracowników, z którymi stosunek pracy usta³ przed tym dniem. Natomiast, gdy uwzglêdnimy wszystkie osoby, które pozosta- wa³y w stosunku pracy w danym miesi¹cu, mo¿emy uzyskaæ „przeciêtny” po- ziom zatrudnienia wy¿szy od maksymalnego, notowanego u danego pracodaw- cy (np. w sytuacji, gdy pracodawca przyjmuje, w miejsce zwalnianych, nowych pracowników) a to z kolei doprowadzi do objêcia przepisami IiKPracU praco- dawców, którzy nigdy nie zatrudniali co najmniej 50 pracowników. Jak bowiem potraktowaæ sytuacjê, w której pracodawca zwalnia w ci¹gu danego miesi¹ca dziesiêciu pracowników a w ich miejsce przyjmuje dziesiêciu nowych – czy do liczby zatrudnionych w danym miesi¹cu nale¿y doliczyæ 10 czy 20 osób? Wy- daje siê, i¿ najlepsza dla ustalenia rzeczywistej przeciêtnej liczby zatrudnionych bêdzie metoda przyjêta przy naliczaniu zak³adowego funduszu œwiadczeñ so- cjalnych – ustalona przepisami rozporz¹dzenia MPiPS z 14.3.1994 r. 1 Dz.U. z 1996 r. Nr 70, poz. 335 ze zm. 2 Dz.U. Nr 43, poz. 168 ze zm. Rozdzia³ 2. Ograniczenia podmiotowe Spod dzia³ania niektórych z przepisów IiKPracU, a mianowicie tych, które dotycz¹ wyboru rady pracowników i ochrony jej cz³onków zosta³y wy³¹czone trzy kategorie podmiotów. W myœl art. 1 ust. 3 s¹ to: Rozdzia³ 2. Ograniczenia podmiotowe Rozdzia³ 2. Ograniczenia podmiotowe – – – przedsiêbiorstwa pañstwowe, w których tworzony jest samorz¹d za³ogi przedsiê- biorstwa; przedsiêbiorstwa mieszane zatrudniaj¹ce co najmniej 50 pracowników; pañstwowe instytucje filmowe. W podmiotach tych prawo do uzyskiwania informacji i przeprowadzania konsultacji przys³uguje radom pracowniczym (art. 1 ust. 4 IiKPracU). Na pod- kreœlenie zas³uguje fakt, i¿ rady pracownicze maj¹ znacznie dalej rozbudowane kompetencje – o charakterze stanowczym i opiniodawczym, zwi¹zane z za- rz¹dzaniem zak³adem pracy – ni¿ rady pracowników. Z tych wzglêdów przepisy IiKPracU w istocie tylko w niewielkim stopniu modyfikuj¹ ich kompetencje w dziedzinie dostêpu do informacji i przeprowadzania konsultacji. Znacz¹ce wy³¹czenie podmiotowe zawiera art. 24 ust. 1 IiKPracU. Zgodnie z tym przepisem IiKPracU nie ma zastosowania do pracodawców, u których przed dniem jej wejœcia w ¿ycie (tj. przed 25.5.2006 r.) zosta³o zawarte porozu- mienie dotycz¹ce informowania pracowników i przeprowadzania z nimi konsultacji. Porozumienie takie powinno jednak spe³niæ warunki informowa- nia i przeprowadzania konsultacji co najmniej równe okreœlonym w IiKPracU. Przede wszystkim chodzi tu o zakres przedmiotowy dostêpu przedstawicielstwa pracowników do informacji, który nie mo¿e byæ wê¿szy od zastrze¿onego dla rady pracowników w art. 13 ust. 1 IiKPracU, jak i zasad ich udostêpniania okreœlonych w art. 13 ust. 2 i 3. Dotyczy to równie¿ innych kwestii dotycz¹cych wspó³dzia³ania z pracodawc¹, a w szczególnoœci zasad i trybu wyra¿ania opinii oraz przeprowadzania konsultacji. Z uwagi na brak takiego warunku w IiKPracU bez znaczenia jest, czy takie „pozaustawowe” porozumienie zosta³o zawarte z zak³adow¹ organizacj¹ zwi¹zkow¹ czy te¿ z innym, pozazwi¹zkowym przedstawicielstwem pracowni- ków. 6 Rozdzia³ 2. Ograniczenia podmiotowe W procesie uzyskiwania informacji i prowadzenia konsultacji art. 24 ust. 2 IiKPracU nakazuje odpowiednie stosowanie niektórych przepisów IiKPracU do pracodawców i przedstawicieli pracowników. S¹ to art. 15–17 normuj¹ce powo³ywanie ekspertów, ochronê informacji oraz szczególne uprawnienia ze stosunku pracy. Ocena, czy takie „pozaustawowe” porozumienie spe³nia warunki okreœlone w art. 24 ust. 1 IiKPracU w istocie nale¿y do samych stron. Tryb dokonywania takiej oceny reguluje art. 24 ust. 3 i 4 IiKPracU. Przewiduje on, i¿ w sytuacji, gdy jedna ze stron tj. pracodawca albo „pozaustawowe” przedstawicielstwo pracowników ma zastrze¿enia co do spe³niania przez zawarte przez nich poro- zumienie warunków okreœlonych w art. 24 ust. 1 IiKPracU mog¹ byæ podjête dzia³ania, które doprowadz¹ do jego zmiany albo rozwi¹zania. Odbywa siê to w nastêpuj¹cy sposób: 1) zg³oszenie drugiej stronie pisemnego zastrze¿enia co do spe³niania przez 2) porozumienie warunków okreœlonych w IiKPracU, rokowania stron maj¹ce na celu tzw. uzgodnienie zarzutów i ewentualn¹ zmianê porozumienia, 3) przy braku osi¹gniêcia porozumienia w przedmiocie zg³oszonych zarzutów w ci¹gu 30 dni od zg³oszenia pisemnego zastrze¿enia porozumienie roz- wi¹zuje siê z mocy prawa. Przepisy IiKPracU nie przewiduj¹ ¿adnego trybu kontroli i zwi¹zanej z ni¹ weryfikacji ww. zastrze¿enia. Mo¿na wysnuæ st¹d wniosek, i¿ przy braku zgody miêdzy stronami w przedmiocie zg³oszonych zastrze¿eñ porozumienie traci moc po up³ywie ww. 30-dniowego terminu bez wzglêdu na to, czy owe zastrze- ¿enia s¹ prawnie uzasadnione. Prowadzi to z kolei do konkluzji, i¿ omawiane „pozaustawowe” porozumienie bêdzie trwaæ dopóty, dopóki bêdzie to odpowia- da³o interesom i woli samych zainteresowanych stron. Rozwi¹zanie porozumienia automatycznie powoduje objêcie danego pra- codawcy przepisami IiKPracU (art. 24 ust. 4 zd. 2). Oznacza to przede wszyst- kim mo¿liwoœæ uruchomienia procedury tworzenia rady pracowników. Rozdzia³ 3. Tworzenie rady pracowników Rozdzia³ 3. Tworzenie rady pracowników Rozdzia³ 3. Tworzenie rady pracowników Instytucjonalnym wyrazem prawa pracowników do informacji i przeprowa- dzania z nimi konsultacji jest rada pracowników. Jest to organ za poœrednic- twem którego prawo to siê materializuje. Wbrew tytu³owi IiKPracU, to upraw- nienia informacyjno-konsultacyjne rady, a nie pracowników s¹ przedmiotem jej regulacji. Pracodawca ma pe³ne prawo bezpoœredniego komunikowania siê z pracownikami oraz informowania ich o wszelkich aspektach swojego funk- cjonowania. Nawet najlepiej zorganizowany system informowania pracowni- ków mo¿e jedynie uzupe³niaæ informowanie i konsultacjê ich przedstawicieli zasiadaj¹cych w radzie pracowników, ale w ¿adnym przypadku nie mo¿e go za- stêpowaæ1. St¹d te¿ jedn¹ z fundamentalnych kwestii staj¹ siê zasady tworzenia tego or- ganu. Jest to zdeterminowane przede wszystkim dzia³aniem b¹dŸ niedzia- ³aniem u danego pracodawcy tzw. reprezentatywnej organizacji zwi¹z- kowej. 3.1. Tworzenie rady pracowników w drodze wyborów dokonywanych przez reprezentatywn¹ organizacjê zwi¹zkow¹ lub reprezentatywne organizacje zwi¹zkowe 3.1.1. Status reprezentatywnoœci organizacji zwi¹zkowej Dla potrzeb IiKPracU status reprezentatywnoœci organizacji zwi¹zkowej ustala siê w oparciu o przepisy art. 24125a § 1 KP. Artyku³ 2 pkt 1 IiKPracU prze- widuje odpowiednie stosowanie ww. przepisu Kodeksu pracy. Oznacza to, ¿e reprezentatywn¹ organizacj¹ zwi¹zkow¹ w rozumieniu przepisów IiKPracU bê- dzie zak³adowa lub miêdzyzak³adowa organizacja zwi¹zkowa: 1 Szerzej patrz: L. Florek, Informacja i konsultacja pracowników w prawie europejskim, PiZS Nr 10/2002, s. 2 i nast. 8 Rozdzia³ 3. Tworzenie rady pracowników a) bêd¹ca jednostk¹ organizacyjn¹ albo organizacj¹ cz³onkowsk¹ ponadza- k³adowej organizacji zwi¹zkowej uznanej za reprezentatywn¹ na podstawie art. 24117 § 1 pkt 1 KP, pod warunkiem ¿e zrzesza ona co najmniej 7 pra- cowników zatrudnionych u pracodawcy lub b) zrzeszaj¹ca co najmniej 10 pracowników zatrudnionych u pracodawcy. Osi¹gniêcie jednego ze wskazanych progów procentowych jest warun- kiem koniecznym uzyskania statusu reprezentatywnoœci na gruncie przepisów IiKPracU. A zatem w rozumieniu IiKPracU nie bêdzie reprezentatywn¹ organi- zacj¹ zwi¹zkow¹ organizacja, która wprawdzie zrzesza najwiêksz¹ u pracodaw- cy liczbê pracowników, ale nie osi¹gnê³a progu procentowego okreœlonego w art. 24125a § 1 KP. Definicja organizacji reprezentatywnej jest bowiem zawê- ¿ona w stosunku do definicji kodeksowej o ww. przypadek. Przewidziane przez art. 2 pkt 1 IiKPracU odpowiednie stosowanie art. 24125a § 3–5 KP oznacza, i¿: a) przy ustalaniu liczby pracowników zrzeszonych w organizacji zwi¹zkowej uwzglêdnia siê wy³¹cznie pracowników nale¿¹cych do tej organizacji przez co najmniej szeœæ miesiêcy – jak siê wydaje – przed dniem wyboru przez tê organizacjê lub wspólnie z innymi reprezentatywnymi organizacjami zwi¹zkowymi cz³onków rady pracowników; b) mo¿noœæ zaliczenia w poczet cz³onków zwi¹zku, od których zale¿y status reprezentatywnoœci, pracownika nale¿¹cego do wiêcej ni¿ jednej organiza- cji – tylko przez jedn¹ organizacjê zwi¹zkow¹; c) ka¿da z dzia³aj¹cych u pracodawcy organizacji zwi¹zkowych, jak i sam pracodawca, ma prawo zg³oszenia zastrze¿enia co do reprezentatywnoœci danej organizacji zwi¹zkowej; d) organizacja zwi¹zkowa, w stosunku do której zg³oszone zosta³o zastrze¿e- nie, wystêpuje do s¹du rejonowego-s¹du pracy w³aœciwego dla siedziby pracodawcy o stwierdzenie jej reprezentatywnoœci. 3.1.2. Jedna reprezentatywna zak³adowa lub miêdzyzak³adowa organizacja zwi¹zkowa Najprostszy tryb tworzenia rady pracowników obowi¹zuje u pracodaw- ców, u których dzia³a jedna reprezentatywna zak³adowa lub miêdzyzak³adowa organizacja zwi¹zkowa. Przepis art. 4 ust. 1 pkt 1 IiKPracU przyznaje takiej organizacji prawo wyboru cz³onków rady pracowników. Tworzenie tego orga- nu sprowadza siê w istocie do powo³ania rady przez zarz¹d takiej organizacji i poinformowaniu pracodawcy o jej sk³adzie osobowym. Bezpoœrednio po wejœciu w ¿ycie IiKPracU kwesti¹ sporn¹ sta³o siê to, czy organizacja zwi¹zkowa ma prawo czy te¿ obowi¹zek wyboru cz³onków rady. 9 Rozdzia³ 3. Tworzenie rady pracowników – – Zwolennicy pogl¹du, i¿ jest to obowi¹zek, uzasadniaj¹ to w szczególnoœci taki- mi argumentami jak: – kategoryczne sformu³owanie przepisu art. 4 ust. 1 pkt 1 IiKPracU, w myœl którego „zarz¹d organizacji wybiera” a nie „mo¿e wybraæ”; brak dzia³añ organizacji zwi¹zkowej praktycznie zamyka drogê do powo- ³ania tego organu ze wzglêdu na to, i¿ przepisy nie przewiduj¹ w takich sy- tuacjach ¿adnej drogi „zastêpczej”, np. w postaci mo¿liwoœci zorganizowa- nia wyborów wœród za³ogi; umo¿liwienie zarz¹dowi organizacji zwi¹zkowej wyboru w tym zakresie to w praktyce pozostawienie jej decyzji o stosowaniu b¹dŸ niestosowaniu IiKPracU. Jedno jest pewne i bezsporne – przepisy prawa nie przewiduj¹ sankcji dla reprezentatywnej organizacji zwi¹zkowej, która nie wybierze cz³onków rady. Wniosek taki dotyczy równie¿ wyboru pierwszej po wejœciu w ¿ycie IiKPracU rady. Mianowicie art. 25 ust. 1 przewiduje dwumiesiêczny termin od wejœcia w ¿ycie IiKPracU na poinformowanie pracodawcy o sk³adzie rady. Przepis ten nie przewiduje równie¿ ¿adnych sankcji za niedochowanie wskazanego termi- nu, nadaj¹c mu tym samym czysto instrukcyjny charakter. W zwi¹zku z tym uwa¿am, ¿e w odniesieniu do tworzenia rady przez organi- zacjê zwi¹zkow¹, tak jak w przypadku rad wybieranych przez pracowników, mamy do czynienia z prawem a nie obowi¹zkiem. Pomijaj¹c nawet istotê dialo- gu, który po stronie pracowniczej oparty jest na pe³nej dobrowolnoœci (pracow- nicy mog¹, a nie musz¹ wyst¹piæ z inicjatyw¹ utworzenia rady), dodatkowo przemawiaj¹ za tym uwarunkowania systemowe. Chodzi tu przede wszystkim o wyposa¿enie zak³adowych organizacji zwi¹zkowych w szeroko zakreœlone prawo ¿¹dania informacji od pracodawcy – porównywalne z uprawnieniami informacyjnymi rady1 – oraz nieporównywalnie silniejsze kompetencje tych organizacji i to nierzadko o charakterze stanowczym, w œwietle których brak rady pracowników nie unicestwia i, moim zdaniem, nie ogranicza prawnych mo¿liwoœci prowadzenia dialogu spo³ecznego. Przekonuje o tym równie¿ prak- tyka niektórych krajów cz³onkowskich UE. I tak np. w Szwecji i Czechach to przede wszystkim zwi¹zki zawodowe reprezentuj¹ pracowników w sprawach zwi¹zanych z informowaniem i przeprowadzaniem konsultacji. A zatem u pra- codawców dzia³aj¹cych w tych krajach nie dubluje siê zwi¹zkowych i poza- zwi¹zkowych form przedstawicielstw pracowniczych2 i to bez szkody dla za- kresu i jakoœci dialogu. 1 Patrz bli¿ej rozdzia³ 7: Uprawnienia rady pracowników a uprawnienia zak³adowych organiza- cji zwi¹zkowych. 2 Bli¿ej zob. „Wybrane modele reprezentacji pracowniczej w krajach Unii Europejskiej”, Opra- cowanie Sekretariatu Przewodnicz¹cego OPZZ, Warszawa 2005. 10 Rozdzia³ 3. Tworzenie rady pracowników 3.1.3. Wiêcej ni¿ jedna reprezentatywna organizacja zwi¹zkowa W przypadku, gdy u pracodawcy dzia³a wiêcej ni¿ jedna reprezentatywna organizacja zwi¹zkowa tryb utworzenia rady pracowników jest bardziej z³o- ¿ony. Co do zasady, wyboru rady dokonuj¹ wspólnie reprezentatywne organiza- cje zwi¹zkowe (art. 4 ust. 1 pkt 2 IiKPracU) i zawiadamiaj¹ o tym pracodawcê. W tym celu organizacje te zawieraj¹ porozumienie. Okreœla ono zasady powo³ywania i funkcjonowania rady pracowników (art. 4 ust. 2 IiKPracU). W porozumieniu strony maj¹ bardzo szeroki zakres mo¿liwoœci co do usta- lania zasad wyboru rady. W szczególnoœci, od ich woli bêdzie zale¿eæ, czy przy wyborze rady pracowników bêd¹ stosowaæ warunki okreœlone w art. 3 ust. 2 i 3 – gwarantuj¹ce ka¿dej reprezentatywnej organizacji zwi¹zkowej wybór co naj- mniej jednego cz³onka rady. W sytuacji, w której liczba organizacji reprezenta- tywnych bêdzie wy¿sza ni¿ liczba cz³onków rady bêdzie to oznaczaæ wiêksz¹ liczbê cz³onków rady ni¿ przewidziana w art. 3 ust. 1 IiKPracU. Reprezentatywne organizacje zwi¹zkowe zawieraj¹c porozumienie mog¹ odst¹piæ od ww. warunków i przewidzieæ odmienne zasady reprezentacji tych zwi¹zków w radzie (art. 3 ust. 4 IiKPracU). W konsekwencji rozstrzygaæ w tym zakresie bêdzie treœæ porozumienia. Z inicjatyw¹ zawarcia porozumienia mo¿e wyst¹piæ ka¿da reprezentatyw- na organizacja zwi¹zkowa, informuj¹c o tym wszystkie pozosta³e uprawnione organizacje. Od chwili podjêcia negocjacji nad porozumieniem strony, pod ry- gorem utraty prawa do wyboru cz³onków rady na rzecz pracowników zatrudnio- nych u danego pracodawcy, maj¹ 30 dni na jego zawarcie. Zwa¿ywszy na to, i¿ prawo do zawarcia porozumienia maj¹ wszystkie dzia³aj¹ce u danego praco- dawcy reprezentatywne organizacje zwi¹zkowe, odmowa jednej z uprawnio- nych do uczestniczenia w negocjacjach organizacji uniemo¿liwia ich podjêcie, a w konsekwencji bieg ww. 30-dniowego terminu nie rozpoczyna siê. W prakty- ce oznacza to mo¿liwoœæ sparali¿owania takiego procesu przez jedn¹ reprezen- tatywn¹ organizacjê zwi¹zkow¹. Równie¿ nierozpoczêcie negocjacji przez wszystkie albo tylko niektóre organizacje reprezentatywne unicestwia mo¿li- woœæ utworzenia rady. Je¿eli jednak dojdzie do rokowañ nad zawarciem porozumienia przez wszystkie uprawnione podmioty bieg ww. 30-dniowego terminu rozpocznie siê, a w konsekwencji strony bêd¹ silnie motywowane do jego zawarcia ze wzglêdu na wskazany wy¿ej rygor utraty uprawnieñ do wyboru rady na rzecz pra- cowników. 11
Pobierz darmowy fragment (pdf)

Gdzie kupić całą publikację:

Rady pracowników - wybrane problemy prawne
Autor:

Opinie na temat publikacji:


Inne popularne pozycje z tej kategorii:


Czytaj również:


Prowadzisz stronę lub blog? Wstaw link do fragmentu tej książki i współpracuj z Cyfroteką: