Cyfroteka.pl

klikaj i czytaj online

Cyfro
Czytomierz
00139 021248 17030772 na godz. na dobę w sumie
Rola ZZL w kreowaniu innowacyjności organizacji - ebook/pdf
Rola ZZL w kreowaniu innowacyjności organizacji - ebook/pdf
Autor: Liczba stron: 377
Wydawca: C. H. Beck Język publikacji: polski
ISBN: 978-83-255-1598-0 Data wydania:
Lektor:
Kategoria: ebooki >> naukowe i akademickie >> inne
Porównaj ceny (książka, ebook, audiobook).

Nie ma organizacji bez ludzi,

nie ma innowacji bez innowatorów!

Książka zawiera odpowiedź na pytanie, czy i w jaki sposób odpowiednie zarządzanie zasobami ludzkimi może przyczynić się do wzrostu innowacyjności i konkurencyjności organizacji. Autorzy nie ograniczają się do dyskusji o różnych modelach ZZL, lecz na podstawie badań empirycznych określają ich wpływ na innowacyjność i konkurencyjność mierzoną wartością rynkową. Rozważania teoretyczne zostały poparte przykładami z praktyki gospodarczej, przedstawiającymi konkretne rozwiązania, stosowane w firmach charakteryzujących się wysokim poziomem ZZL, które w istotny sposób przyczyniły się do wzrostu ich innowacyjności, a co za tym idzie – znacznego wzmocnienia pozycji konkurencyjnej.

Publikacja jest kierowana zarówno do wykładowców i studentów szkół wyższych na kierunkach zarządzania, ZZL i ekonomii, jak również do praktyków – menedżerów firm pragnących, dzięki innowacyjności i odpowiedniemu zarządzaniu kadrami, uzyskać przewagę konkurencyjną na rynku.

Ze względu na aktualność tematu, szerokie ujęcie problematyki związku ZZL z poziomem innowacyjności organizacji oraz znakomitą podbudowę empiryczną formułowanych twierdzeń i wniosków, książka ta ma szanse stać się hitem wydawniczym z dziedziny zarządzania. (...) może być potraktowana jako wzorcowy przykład pracy naukowej spełniającej wszechstronne wymagania, (...) praca empiryczna, wykorzystująca wyniki niezwykle rzetelnie przeprowadzonych badań na imponującej liczbie firm i respondentów, a zarazem prezentująca koncepcje teoretyczne, z którymi Autorzy dyskutują i formułują oryginalne twierdzenia. Jest to praca, która równie dobrze może służyć jako źródło wiedzy studentom i jako źródło inspiracji praktykom.

Prof. zw. dr hab. Czesław Sikorski

Uniwersytet Łódzki

Prof. dr hab. Stanisława Borkowska jest kierownikiem Katedry Pracy i Polityki Społecznej Uniwersytetu Łódzkiego, kierownikiem Zakładu Zarządzania Zasobami Ludzkimi w Instytucie Pracy i Spraw Socjalnych w Warszawie, redaktor naczelną dwumiesięcznika „Zarządzanie Zasobami Ludzkimi” w tym Instytucie oraz autorką wielu cenionych publikacji w tej dziedziny.

Znajdź podobne książki Ostatnio czytane w tej kategorii

Darmowy fragment publikacji:

Rola ZZL w kreowaniu innowacyjnoÊci organizacji Redakcja naukowa Stanis∏awa Borkowska okladka 20 mm grzbiet Borkowska 9/6/10 11:00 AM Page 1 Rola ZZL w kreowaniu innowacyjnoÊci organizacji Rekomendacja Prof. dr hab. Stanis∏awa Borkowska – jest kierownikiem Katedry Pracy i Polityki Spo∏ecznej Uniwersytetu ¸ódzkiego, kie- rownikiem Zak∏adu Zarzàdzania Zasobami Ludzkimi w Instytucie Pracy i Spraw Socjalnych w Warszawie, redaktor naczelnà dwumie- si´cznika „Zarzàdzanie Zasobami Ludzkimi” w tym Instytucie oraz autorkà wielu cenionych publikacji z tej dziedziny. Ksià˝ka zawiera odpowiedê na pytanie, czy i w jaki sposób odpowiednie zarzàdzanie zasobami ludzkimi mo˝e przyczyniç si´ do wzrostu innowacyjnoÊci i konkurencyjnoÊci organizacji. Autorzy nie ograniczajà si´ do dyskusji o ró˝nych modelach ZZL, lecz na podstawie badaƒ empi- rycznych okreÊlajà ich wp∏yw na innowacyjnoÊç i konkurencyjnoÊç mierzonà wartoÊcià rynkowà. Rozwa˝ania teoretyczne zosta∏y poparte przyk∏adami z praktyki gospodarczej, przedstawiajàcymi konkretne rozwiàzania, stosowane w ponad 80. spó∏kach gie∏dowych i 50. innowacyjnych firmach sektora MSP. Zaprezentowany materia∏ zosta∏ wzbogacony studiami przypadków organizacji wio- dàcych na polskim rynku, wyró˝niajàcych si´ pod wzgl´dem innowacyjnoÊci i poziomu ZZL. Publikacja jest kierowana zarówno do wyk∏adowców i studentów szkó∏ wy˝szych na kierun- kach zarzàdzania, ZZL i ekonomii, jak równie˝ do praktyków – mened˝erów firm pragnàcych, dzi´ki innowacyjnoÊci i odpowiedniemu zarzàdzaniu kadrami, uzyskaç przewag´ konkurencyjnà na rynku. Ze wzgl´du na aktualnoÊç tematu, szerokie uj´cie problematyki zwiàzku ZZL z poziomem innowacyjnoÊci organi- zacji oraz znakomità podbudow´ empirycznà formu∏owanych twierdzeƒ i wniosków, ksià˝ka ta ma szanse staç si´ hitem wydawniczym z dziedziny zarzàdzania. (...) mo˝e byç potraktowana jako wzorcowy przyk∏ad pracy nauko- wej spe∏niajàcej wszechstronne wymagania, (...) praca empiryczna, wykorzystujàca wyniki niezwykle rzetelnie przeprowadzonych badaƒ na imponujàcej liczbie firm i respondentów, a zarazem prezentujàca koncepcje teoretyczne, z którymi Autorzy dyskutujà i formu∏ujà oryginalne twierdzenia. Jest to praca, która równie dobrze mo˝e s∏u˝yç jako êród∏o wiedzy studentom i jako êród∏o inspiracji praktykom. www.sklep.beck.pl e-mail: dz.handlowy@beck.pl http://www.beck.pl tel.: 22 31 12 222, fax: 22 33 77 601 Prof. zw. dr hab. Czes∏aw Sikorski Uniwersytet ¸ódzki ISBN 978-83-255-1598-0 9 7 8 8 3 2 5 5 1 5 9 8 0 Cena: 49 z∏ R e d a k c j a n a u k o w a S t a n i s ∏ a w a B o r k o w s k a R o l a Z Z L w k r e o w a n i u i n n o w a c y j n o Ê c i o r g a n i z a c j i strony ZZL BECK 7/29/10 9:01 AM Page 1 Rola ZZL w kreowaniu innowacyjnoÊci organizacji strony ZZL BECK 7/29/10 9:01 AM Page 2 Publikacja rekomendowana przez Instytut Pracy i Spraw Socjalnych Autorzy Stanis∏awa Borkowska – Wprowadzenie, 1, 2, 3 (3.1, 3.2, 3.3.5, Maciej Gruza Anna Jawor-Joniewicz Iwona Laskowska Barbara Sajkiewicz ¸ukasz Sienkiewicz Andrzej Woêniakowski 3.4, 3.5.1, 3.5.3, 3.6), 9 – 4 (4.5), Aneks B.1, Aneks B.4 – 7, Aneks B.2 – 3 (3.3.1–3.3.4, 3.5.2), Aneks B.3, Aneks B.5 – 6, Aneks B.3 – 4 (4.1–4.4), 5 – 8 Studia przypadków Jacek Kowalski Jaros∏aw O˝óg Agnieszka Rakowiecka Andrzej Woêniakowski – A.1 – A.3 – A.2 – A.4 strony ZZL BECK 7/29/10 9:01 AM Page 3 Rola ZZL w kreowaniu innowacyjnoÊci organizacji Redakcja naukowa Stanis∏awa Borkowska Wydawnictwo C.H. Beck Warszawa 2010 Spis treści Wydawca: Joanna Perzyńska Redaktor merytoryczny: Ewdokia Cydejko Projekt okładki i stron tytułowych: Grażyna Faltyn Ilustracja na okładce: © iStockphoto.com/photocanal25 © iStockphoto.com/Nicholas Monu Seria: Zarządzanie Podseria: HR Recenzent: prof. zw. dr hab. Czesław Sikorski Publikacja została przygotowana w ramach projektu badawczego N 115 081 32/4232 pt. Zarządzanie zasobami ludzkimi a innowacyjność fi rm w Polsce, fi nansowanego przez Ministerstwo Nauki i Szkolnictwa Wyższego, realizowanego przez Instytut Pracy i Spraw Socjalnych © Wydawnictwo C.H. Beck 2010 Wydawnictwo C.H. Beck Sp z o.o. ul. Bonifraterska 17, 00-203 Warszawa Skład i łamanie: Ireneusz Gawliński Druk i oprawa: Poznańskie Zakłady Grafi czne ISBN 978-83-255-1598-0 4 Spis treści Spis treści Wprowadzenie (Stanisława Borkowska) ........................................................................ 9 Rozdział 1. Innowacyjność wyzwaniem dla organizacji gospodarczych w GOW (Stanisława Borkowska) ................................................................................. 1.1. Innowacyjność; znaczenie problemu ........................................................ 1.1.1. Innowacyjność w Unii Europejskiej na tle krajów Triady: UE–USA–Japonia oraz OECD ........................................................... 1.1.2. Innowacyjność w Polsce na tle UE i OECD .................................... 1.2. O rodzajach innowacji; kwestie terminologiczne ................................... 1.3. Mierniki innowacyjności ............................................................................ 1.4. Czynniki rozwoju innowacji...................................................................... Podsumowanie ................................................................................................... Rozdział 2. ZZL dźwignią innowacyjności przedsiębiorstw (Stanisława Borkowska) ............................................................................... 2.1. W poszukiwaniu wysoce efektywnego HRM ........................................ 2.1.1. Korzenie systemów wysoce efektywnej pracy; z teorii i praktyki ..... 2.1.2. Dwie koncepcje systemów wysoce efektywnej pracy.................. 2.1.3. Podstawowe praktyki w wysoce efektywnych systemach zarządzania zasobami ludzkimi ...................................................... 2.2. HIWP i HPWS a innowacyjność organizacji .......................................... Podsumowanie .................................................................................................... Rozdział 3. Czy to działa w praktyce? Wyniki badań (Stanisława Borkowska, Iwona Laskowska) ........................................................................................ 3.1. Słowo o metodyce badań ............................................................................ 3.1.1. Kogo objęto badaniami? .................................................................... 3.1.2. Cele i hipotezy badawcze ................................................................. 3.2. Poziom ZZL a innowacyjność i konkurencyjność oraz wyniki ekonomiczne fi rm ........................................................................................ 3.3. Modele ZZL a innowacyjność i wartość rynkowa fi rm ......................... 3.3.1. Reakcja indeksu dynamiki innowacyjności na zmiany modelu ZZL oraz jego spójności ze strategią organizacji i na homogeniczność praktyk .......................................................... 13 13 15 20 24 29 31 36 38 40 42 44 52 57 62 64 64 64 65 69 71 71 5 Spis treści 3.3.2. Reakcja indeksu innowacyjności na zmiany modelu ZZL ........ 3.3.3. Reakcja wartości rynkowej fi rmy na zmiany poszczególnych modeli ZZL ......................................................................................... 3.3.4. Współczynniki ważności (elastyczności) zmiennych objaśniających poziom i dynamikę innowacyjności.................... 3.3.5. Co niezbyt sprzyja silnemu związkowi ZZL z innowacyjnością? .... 3.4. ZZL a innowacyjność i efektywność organizacji; punkt widzenia szefów B+R i przedstawicieli ZOZ ............................................................ 3.5. Poziom i model ZZL a zaangażowanie, satysfakcja i otwartość pracowników na innowacje ....................................................................... 3.5.1. Poziom ZZL a otwartość pracowników na innowacje oraz ich zaangażowanie i satysfakcja............................................. 3.5.2. Model ZZL a otwartość pracowników na innowacje 73 74 74 76 80 83 84 85 oraz ich zaangażowanie i satysfakcja............................................. 86 3.5.2.1. Model ZZL a otwartość na innowacje ............................... 87 3.5.2.2. Model ZZL a satysfakcja pracowników ........................... 87 3.5.2.3. Zaangażowanie pracowników a model ZZL ................... 88 3.5.2.4. Współczynniki ważności .................................................... 89 3.5.2.5. Zmienne kontrolne .............................................................. 90 3.5.3. Model ZZL a postawy pracowników; ujęcie syntetyczne ........... 90 3.6. Postawy pracowników wobec innowacyjności .......................................... 91 3.6.1. Zaangażowanie i otwartość pracowników; dźwignie wzrostu ...... 3.6.2. Bariery wzrostu innowacyjności w opinii respondentów .......... 96 3.6.3. Czynniki wzrostu innowacyjności ................................................. 100 Podsumowanie .................................................................................................... 105 Rozdział 4. System pozyskiwania pracowników jako narzędzie budowania innowacyjności (Maciej Gruza, Łukasz Sienkiewicz) ............................. 107 4.1. Formułowanie strategii pozyskiwania pracowników innowacyjnych ....... 108 4.2. Określanie profi lu innowatora zgodnego z potrzebami strategicznymi fi rmy na etapie planowania zatrudnienia.................... 109 4.3. Dobór źródeł i metod rekrutacji właściwych dla pracowników innowacyjnych .............................................................................................. 111 4.4. Wybór narzędzi i procedur selekcji pozwalających na trafne wychwycenie kandydatów o najwyższym potencjale innowacyjności ..... 112 4.5. Pozyskiwanie pracowników w badanych organizacjach ...................... 113 4.5.1. Rekrutacja i selekcja w spółkach giełdowych ............................... 114 4.5.2. Rekrutacja i selekcja w opinii pracowników organizacji innowacyjnych ................................................................................... 118 Podsumowanie .................................................................................................... 129 Rozdział 5. Rola szkoleń i rozwoju w budowaniu innowacyjności pracowników i przedsiębiorstwa (Łukasz Sienkiewicz) ................................................... 131 5.1. Wprowadzenie ............................................................................................. 131 5.2. Czy system szkoleń i rozwoju odgrywa rolę w budowaniu innowacyjności? ........................................................................................... 133 5.3. System szkoleń i rozwoju kluczową kompetencją organizacji w budowaniu innowacyjności ................................................................... 139 Podsumowanie .................................................................................................... 150 6 Spis treści Rozdział 6. Motywowanie do innowacyjności (Barbara Sajkiewicz) ..................... 152 6.1. Rola i narzędzia motywowania do innowacyjności .............................. 153 6.1.1. Wynagradzanie, ale jakie? ................................................................ 153 6.1.2. W kierunku motywowania kompleksowego ............................... 164 6.2. Motywowanie a innowacyjność: wyniki badań ..................................... 167 6.2.1. Związek wynagradzania z innowacyjnością w spółkach giełdowych .......................................................................................... 169 6.2.2. Związek nagradzania z postawami pracowników ...................... 170 6.3. Proinnowacyjne instrumenty motywowania w praktyce .................... 171 6.3.1. Poziom wynagrodzeń .............................................................. 171 6.3.2. Wynagradzanie za efekty ....................................................... 172 6.3.3. Wynagradzanie innowatorów ................................................ 177 6.3.4. Motywowanie niematerialne ................................................. 182 Podsumowanie .................................................................................................... 185 Rozdział 7. Rola komunikacji i informacji w promowaniu innowacyjności (Anna Jawor-Joniewicz) ............................................................................... 190 7.1. Procesy komunikacji w fi rmach o zróżnicowanych strukturach organizacyjnych ........................................................................................... 190 7.2. Komunikacja i informacja w proinnowacyjnych kulturach organizacyjnych ........................................................................................... 192 7.3. Komunikacja a innowacyjność .................................................................. 194 7.4. Systemy informacji i komunikacji w świetle badań ............................... 197 7.4.1. Komunikacja i informacja a cele strategiczne badanych fi rm ..... 197 7.4.2. Wpływ struktury organizacyjnej na jakość komunikacji i obiegu informacji .............................................................................. 203 7.4.3. System komunikacji i informacji a kultura organizacyjna .......... 206 Podsumowanie .................................................................................................... 208 Rozdział 8. Partycypacyjne zarządzanie zasobami ludzkimi a innowacyjność (Andrzej Woźniakowski) .......................................................................................... 209 8.1. Specyfi ka procesów pracy we współczesnych fi rmach ......................... 209 8.1.1. Nowy kontakt psychologiczny......................................................... 210 8.1.2. Heterarchia ......................................................................................... 211 8.1.3. Rosnące znaczenie kapitału strukturalnego ................................. 212 8.1.4. Autonomiczne (samorządne) zespoły pracownicze i grupy autonomiczne ........................................................................ 214 8.2. Wzrost zainteresowania problematyką partycypacji ............................ 215 8.2.1. Różne formy partycypacji ...................................................... 216 8.2.2. Znaczenie partycypacji w zarządzaniu fi rmą ..................... 217 8.2.3. Ryzyko związane z wprowadzaniem partycypacji ............ 220 8.2.4. Partycypacja a rola związków zawodowych ....................... 221 8.2.5. Nowe pojęcie demokracji we współczesnych fi rmach ....... 223 8.3. Korzyści z partycypacji ............................................................................... 228 8.4. Kompetencyjne przygotowanie kadry menedżerskiej .......................... 229 8.5. Partycypacja w koncepcji HPWS ............................................................... 230 8.5.1. Partycypacja a innowacyjność ......................................................... 232 8.5.2. Partycypacja a postawy pracowników wobec innowacji ........... 233 Podsumowanie .................................................................................................... 235 7 Spis treści Rozdział 9. Wnioski i rekomendacje (Stanisława Borkowska) ................................. 237 9.1. Dobór modelu ZZL ...................................................................................... 240 9.2. Kształtowanie zachowań pracowników .................................................. 241 9.3. O potrzebie dalszych badań i penetracji naukowych ............................ 251 Aneks A. Dobre praktyki. Studia przypadków ...................................................... 255 A.1. Zarządzanie zasobami ludzkimi jako czynnik rozwoju innowacyjności w Grupie TP SA (Jacek Kowalski) ................................. 255 A.2. Zarządzanie zasobami ludzkimi i innowacyjność w IBM Polska Sp. z o.o. (Agnieszka Rakowiecka) ............................................................................................... 265 A.3. Strategia wspierania innowacyjności źródłem przewagi konkurencyjnej; studium przypadku Mondi Świecie S.A. (Jarosław Ożóg) .............................................................................................. 279 A.4. Zarządzanie zasobami ludzkimi i innowacyjność – przypadek fi rmy konsultingowej Hay Group Polska (Andrzej Woźniakowski) ....... 293 Aneks B. Przebieg badań ............................................................................................. 302 B.1. Metody liczenia innowacyjności; przegląd badań i opracowań „ (Maciej Gruza) ............................................................................................... 302 B.2. Dobór próby i narzędzia badawcze (Anna Jawor-Joniewicz) .................. 322 B.3. Indeksy HRM (Barbara Sajkiewicz, Iwona Laskowska) .............................. 328 B.4. Metodyka liczenia indeksu innowacyjności (Maciej Gruza) ................. 337 B.5. Badania ekonometryczne (Iwona Laskowska) ........................................... 347 Bibliografi a ..................................................................................................................... 355 Słowniczek ..................................................................................................................... 367 Indeks .............................................................................................................................. 371 Stanisława Borkowska Wprowadzenie Wprowadzenie W istocie splot dwóch zjawisk legł u podstaw przygotowania niniejszej pra- cy i podjęcia badań w niej referowanych: postępujący rozwój organizacji wiedzy w warunkach ostrej konkurencji oraz wysokiej dynamiki zmian otoczenia zewnętrznego. Czyni on innowacyjność, rozumianą jako stałą zdolność do innowacji, kluczową dźwignią osiągania stałych przewag kon- kurencyjnych. Jednocześnie następuje wzrost potencjału zasobów ludzkich, rośnie udział pracowników wiedzy w strukturze zatrudnienia. Rosną ocze- kiwania pracowników wobec pracy i wobec sposobów zarządzania nimi. Mogą dzielić się swoją wiedzą i doświadczeniem ze współpracownikami i być źródłem cennych pomysłów, przyczyniając się do wzmocnienia pozycji fi rmy na rynku i zdobywania przewag konkurencyjnych. Oczekują możli- wości rozwoju, partnerskich stosunków pracy i uznania dla swoich osiąg- nięć. Rodzi to potrzebę budowania identyfi kacji pracowników z fi rmą i jej celami, czyli – zaangażowania ich nie tylko w realizację zadań, lecz także w sprawy fi rmy (zaangażowania organizacyjnego), które nie redukuje, ale wzmacnia harmonizację jej celów z celami pracowników. Zarządzanie zasobami ludzkimi (ZZL, ang. HRM) może wspierać roz- wój innowacyjności organizacji przez kreowanie odpowiednich postaw i zachowań pracowników. Może zatem kreować zintegrowane zaanga- żowanie, uwzględniające obydwa wyżej wymienione wymiary. W nauce i praktyce znane są różne koncepcje architektury ZZL i sposoby jej im- plementacji. Architektura ta podlega bowiem nie tylko zmianom powią- zanym ze zmiennością strategii fi rmy i dyferencjacji między fi rmami, ale także w ich obrębie, ze względu na odmienność celów i zadań realizo- wanych w różnych obszarach ich działalności. Powstaje zatem pytanie: po pierwsze, czy możliwości wpływu różnych modeli architektury ZZL na innowacyjność są jednakowe, czy zróżnicowane? Po drugie, jeśli zróż- nicowane, to które modele bardziej wspierają jej wzrost? Czy i jaki wpływ wywierają na kształtowanie proinnowacyjnych zachowań pracowników? Jaką rolę odgrywają w tym praktyki ZZL? Może dziwić, że w literaturze przedmiotu trudno znaleźć badania em- piryczne, które poszukiwałyby odpowiedzi na tego typu – wydawałoby 9 Stanisława Borkowska się – ważne pytania. Ważne ze względu na zarówno rolę innowacyjności organizacji, jak i ten oczywisty fakt, że innowacje są dziełem ludzi. Ludzi zaangażowanych i o odpowiednich kompetencjach. A więc rola ZZL w tej materii wydaje się ważna, choć nie zawsze doceniana. I rzecz w tym, aby ją wydatnie zwiększyć. Zespół autorów niniejszej pracy podjął to wyzwanie i w ramach grantu Ministerstwa Nauki i Szkolnictwa Wyższego nr N115 081 32/4232 przepro- wadził badania w przedsiębiorstwach giełdowych oraz w organizacjach z listy najbardziej innowacyjnych w Polsce według rankingu Instytutu Nauk Ekonomicznych Polskiej Akademii Nauk. Badania te objęły lata 2006–2008. Ich podstawą były wywiady oparte na kwestionariuszach an- kietowych. W fi rmach giełdowych dotyczyły one wpływu trzech koncepcji HRM na innowacyjność i efektywność ekonomiczną fi rm. Pierwsza z nich to nieustrukturyzowany model HRM (model I), druga – model nastawio- ny bezpośrednio na wzrost efektywności fi rm (model II), trzecia – mo- del zorientowany na budowę zaangażowania pracowników (involvement) jako behawioralną dźwignię innowacyjności, która prowadzi do wzrostu efektywności fi rm (model III). Badania postaw pracowników wobec inno- wacyjności oraz ich opinii na temat czynników i barier jej wzrostu prze- prowadzono w fi rmach innowacyjnych. Rozwinięty opis metodyki badań zawarty jest w aneksach. Wyniki badań jednoznacznie wskazują, że model III najsilniej wpływa na poziom innowacyjności fi rm, podobnie jak i na kształtowanie proinno- wacyjnych zachowań pracowników. Wpływ ZZL na innowacyjność i inne efekty pośredniczące w zdobywa- niu przewag konkurencyjnych zależy nie tylko od jego architektury i spój- ności ze strategią biznesową, lecz także od innych czynników. Na przykład zależy on od wspomnianych sposobów implementacji, a zatem i od zdol- ności implementacyjnych tej architektury, co mocno akcentują Becker i Huselid (htt p://www.sage-ereference.com/ndbk_humanresourcemgmt/ Article/_n21.html)1. Niezbędna jest też harmonizacja owej architektury ze specyfi ką innych obszarów działalności fi rm, a ściślej procesów bizne- sowych, wywierających wpływ na realizację strategii fi rmy. Należałoby też uwzględniać relacje z klientami. Niestety, duża pracochłonność badań i ograniczone środki oraz ot- wartość fi rm uniemożliwiły objęcie badaniami klientów oraz pogłębienie badań o takie problemy, jak jakość i tempo implementacji oraz zdolno- ści implementacyjne architektury ZZL. Problemy te zostały częściowo uwzględnione przez badanie opinii szefów HR i B+R oraz przedstawicieli zarządów zakładowych organizacji związkowych w tych badanych fi r- mach, w których one istniały. Z kolei badania opinii szefów wymienionych komórek organizacyjnych oraz kierowników liniowych i pracowników w fi rmach innowacyjnych obrazują rolę i jakość zarządzania zasobami ludzkimi w zakresie kształtowania postaw pracowników. 1 Data pobrania: 2010-04-23. 10 Wprowadzenie Przeprowadzone badania potwierdzają potrzebę dyferencjacji strate- gicznej architektury ZZL w zależności od strategii biznesowej fi rmy. Lo- giczną konsekwencją tego jest jej przełożenie do wewnątrz fi rmy oparte na zasadzie zróżnicowania. Czy tylko w odniesieniu do różnych procesów biznesowych? Żywimy nadzieję, że dalszy rozwój badań wzbogaci wiedzę o jego roli w zakresie rozwoju innowacyjności, jak też o determinantach skuteczności modeli architektury ZZL i zakresie ich zróżnicowania. Praca oddawana do rąk Czytelnika składa się z dziewięciu rozdziałów. Zawiera także studia przypadków, ściślej prezentację rozwiązań w obszarze ZZL w połączeniu z innowacyjnością w czterech wysoce innowacyjnych fi r- mach w Polsce: w Grupie TP SA, IBM Polska Sp. z o.o., Mondi Świecie SA, Hay Group Polska. Firmy te uczestniczyły w badaniach, które stanowią osnowę pracy oddawanej do rąk Czytelnika. Rozdział 1. poświęcony jest samym inno- wacjom, ich roli, rodzajom, kierunkom ich rozwoju i współczesnym wyzwa- niom, w tym związanych z innowacyjnością. Rozdział 2. zawiera dyskusję o modelach ZZL i ich roli w rozwoju innowacji, ważną dla wytyczenia kie- runków badań i wyborów odpowiednich modeli ZZL w praktyce. Na tym tle rozdział 3. przedstawia wyniki empirycznej weryfi kacji badanych mode- li architektury ZZL ze względu na ich wpływ na innowacyjność i konku- rencyjność organizacji biznesowych oraz na postawy pracowników wobec innowacyjności. Badania siły związku modeli ZZL z innowacyjnością i kon- kurencyjnością fi rm zostały przeprowadzone na podstawie informacji uzy- skanych w fi rmach giełdowych. W określeniu tego związku wykorzystano rachunek regresji oraz wspomniane wcześniej opinie głównych technologów, szefów komórek ZZL, przewodniczących/przedstawicieli zarządów zakłado- wych organizacji związkowych (tam, gdzie one występowały) oraz pracow- ników wykonawczych. Opinie te dotyczyły oceny roli ZZL w tym obszarze. Natomiast badania wpływu ZLL na postawy i zachowania pracowników wobec innowacji zostały przeprowadzone w fi rmach innowacyjnych wśród szefów działów HR, B+R i innych departamentów oraz wśród kierowników liniowych. Jak podkreślono, badania te uwypukliły spore różnice w ocenach tej roli. Płyną z nich implikacje co do wyzwań, jakim ZZL powinno jak naj- prędzej stawić czoła. Wymaga to ścisłej współpracy i współodpowiedzialności działów HR oraz kierowników liniowych. Kolejne rozdziały poświęcone są ocenie roli głównych praktyk ZZL w rozwoju innowacji. Rozdział 4. koncentruje się na ocenie rekrutacji i selekcji, 5. natomiast zawiera analizę wpływu szkoleń i rozwoju na in- nowacyjność fi rm wzbogaconą o interesujące – wolno sądzić – wnioski i re- komendacje. Rozdział 6. podejmuje nader ważną i złożoną problematykę motywowania materialnego (przez wynagradzanie) oraz niematerialnego. Zawiera on, opartą na wynikach badań, ocenę wpływu tego motywowa- nia na poziom i dynamikę innowacyjności oraz na zajmowane wobec niej postawy pracowników. Jest ona – ta innowacyjność – osadzona w kon- tekście doświadczeń innych krajów i fi rm w obszarze motywowania pra- cowników do rozwoju innowacji. Chodzi o kraje i fi rmy odnoszące duże sukcesy w tym obszarze. 11 Stanisława Borkowska Orientacja na budowę zaangażowania pracowników i podnoszenie poziomu innowacyjności fi rm z uwzględnieniem rosnących kompetencji pracowników wydatnie podnosi rolę informacji i komunikacji. Niestety, wciąż nie dość docenianą w praktyce. Tej kwestii i ocenie jej wpływu na in- nowacyjność i konkurencyjność fi rm poświęcony jest rozdział 7. Budowa zaangażowania pracowników i rozwój innowacyjności nie- rozerwalnie wiąże się ze wzrostem ich partycypacji w różnych formach, w tym zwłaszcza z pracą grupową i zespołową. Tej arcyważnej kwestii poświęcony jest rozdział 8. Zawiera on bogaty przegląd form partycypacji istotnych dla rozwoju innowacji oraz – tak jak wszystkie rozdziały – ocenę wpływu badanej praktyki na innowacyjność fi rm w Polsce. Rozdział ostatni koncentruje się na wnioskach i rekomendacjach, opar- tych na istniejącej wiedzy i wynikach badań. Każdy rozdział niniejszej książki zawiera wnikliwą analizę rzeczywi- stości, osadzoną w kontekście wiedzy teoretycznej i doświadczeń różnych fi rm i krajów. Każdy też zawiera podsumowanie i konkluzje. Wolno sądzić, że istotnym wzbogaceniem pracy są studia przypadków. Przedstawiają one praktyczne rozwiązania w obszarze ZZL w fi rmach innowacyjnych. W fi rmach, które mają świadomość wagi wpływu ZZL na innowacyjność i dbają o harmonijne powiązane obu tych sfer działal- ności, tak ważnych w gospodarce opartej na wiedzy. Do pracy dołączono obszerne aneksy. Pierwszy z nich (A) zawiera prze- gląd badań i opracowań w zakresie liczenia indeksów innowacyjności. Sta- nowił on podstawę opracowania metodyki liczenia tego indeksu, przyjętej w referowanych badaniach. Aneks B zawiera zasady doboru próby i narzę- dzia badawcze, a także zawartość merytoryczną i sposób liczenia indeksu HRM, a wreszcie metodykę badań ekonometrycznych. Żywię też nadzieję, że lekturę niniejszej pracy ułatwi dołączony do niej słowniczek podstawo- wych terminów w niej używanych według rozumienia jej autorów. Badania, których wyniki stanowią podstawę niniejszej pracy, opierają się na obszernych i czasochłonnych wywiadach bezpośrednich. Autorzy wysoko cenią gotowość badanych fi rm i pracowników do współpracy i tą drogą składają im serdeczne podziękowania. Szersza skala takiej ot- wartości fi rm pozytywnie wpłynęłaby na wartość naukową i praktyczną przydatność badań. Pozostaje żywić nadzieję, że w nieodległej przyszłości będzie to norma oparta na obustronnych korzyściach. Autorzy wdzięczni będą Czytelnikom za wszelkie uwagi dotyczące omawianych zagadnień, tyle ważnych, co złożonych. Będą nam one wiel- ce pomocne w dalszych pracach. Żywimy nadzieję, że szerszy krąg bada- czy podejmie kwestię wpływu ZZL na wzrost poziomu innowacyjności przedsiębiorstw. Stanisława Borkowska 12 1. Innowacyjność wyzwaniem dla organizacji gospodarczych w GOW Stanisława Borkowska Rozdział Innowacyjność wyzwaniem dla organizacji gospodarczych w GOW 1 1.1. Innowacyjność: znaczenie problemu Już wybitny ekonomista J. Schumpeter podkreślał, że zysków nadzwy- czajnych nie osiągnie gospodarka oparta na adaptacyjności [Schumpeter, 1960]. Na znaczenie innowacji1 wykraczające poza ową możliwość osiąga- nia zysków nadzwyczajnych zwrócili uwagę psychologowie D. Katz i R.C. Kahn [Katz , Kahn, 1979, s. 521], wskazując, że „zdolność ludzi do innowacji, spontanicznej kooperacji, (…) zachowań ochraniających i kreatywnych jest (…) sprawą witalną dla przetrwania i rozwoju organizacji”. Większą rolę przypisuje innowacyjności guru zarządzania P.F. Drucker. Postrzega on bowiem inno- wacyjność jako warunek konieczny funkcjonowania zarówno organizacji, jak i całej gospodarki. Akcentuje przy tym rolę innowacji jako czynnika osiągania przewag konkurencyjnych. Według niego innowacyjność stano- wi „integralną czynność utrzymującą przy życiu nowe organizacje i gospodarkę. Dzięki innowacji zarówno w rozumieniu stosowania nowej techniki i technologii, jak też nowych sposobów postępowania przedsiębiorstwa mogą uzyskać i utrzymać przewagę rynkową” [Drucker, 1992]. Z kolei M.R. Porter upatruje głównego źródła (podkr. S.B.) przewagi konkurencyjnej w zdolności do bycia inno- wacyjnym [Porter 2001, s. 192]. 1 W ujęciu ogólnym innowacja oznacza zastąpienie istniejącego stanu rzeczy nowym, ocenia- nym pozytywnie z punktu widzenia kryteriów przyjętych przez jednostkę wprowadzającą i opa- rtym na wiedzy dotąd przez nią niewykorzystanej; stanowi pewien postęp [Leksykon zarządzania, 2004 s. 168; Jasińska, 2005, s. 37]. Trzeba odróżnić innowacje od imitacji. Te drugie nie są orygi- nalną twórczością jednostki, która je wprowadza, lecz wykorzystaniem innowacji opracowanych przez inną jednostkę. Imitacje, choć mogą przyczyniać się do poprawy efektywności ekonomicznej organizacji, to nie są źródłem osiągania trwałych przewag konkurencyjnych. Natomiast niejedno- krotnie ułatwiają one rozwój innowacyjności w organizacji. 13 Stanisława Borkowska Znaczenie innowacji rośnie w gospodarce opartej na wiedzy (GOW). Rozwój GOW niesie z sobą malejące znaczenie gospodarki ciągnionej przez inwestycje, a rosnące – gospodarki ciągnionej przez innowacje. Sta- nowią one główną dźwignię osiągania trwałej przewagi konkurencyjnej. Ich fundamentem jest wiedza. Choć występuje głębokie zróżnicowanie poziomu innowacyjności pomiędzy krajami członkowskimi OECD i Unii Europejskiej, to zaobserwować można, że generalnie kraje o wysokiej in- nowacyjności cechuje jednocześnie wysoka konkurencyjność gospodarcza. Konkurencja globalna stanowi wręcz czynnik presji na wzrost zdolności innowacyjnej organizacji biznesowych [Porter, 2001, s. 192]2. Stoją one wobec konieczności działań proefektywnościowych i proinnowacyjnych zorien- towanych zarówno na teraźniejszość, jak i na przyszłość. Warunkuje to ich przetrwanie i rozwój. Muszą zatem szybko rozpoznawać obecne i przyszłe oczekiwania rynku i skutecznie na nie reagować. Ze względu na obciążenie ryzykiem nie wszystkie innowacje okazują się efektywne. Nie wszystkie też przynoszą natychmiastowe korzyści. Jednakże innowacyjność jako stała zdol- ność fi rm do kreowania innowacji dodatnio wpływa na efektywność fi rm. Wszelkie innowacje, dzięki którym organizacje odnoszą sukces, pod- legają przyspieszonym procesom imitacyjnym w warunkach rozwoju hi- -tech, a zwłaszcza technologii informacyjnych i komunikacyjnych (ICT). Licząc się z tym, fi rmy muszą śledzić i reagować na zmiany technologiczne lub marketingowe przygotowywane przez konkurencję, a przede wszyst- kim przewidywać – czy wręcz kreować – przyszłe potrzeby rynku i z wy- przedzeniem podejmować działania na rzecz ich zaspokojenia i uzyskania przewagi konkurencyjnej. Im niższa innowacyjność na poziomie makro i mikro, tym silniejsza potrzeba jej radykalnego wzrostu. Istotnym zmianom ulega też struktura innowacji, o czym mowa dalej. Do czynników przyspieszających rozwój innowacyjny świata należy też wysoka dynamika hi-tech (szczególnie ICT) oraz zmiany demografi czne. Na te ostatnie istotnie wpływa malejący przyrost naturalny i wydłużający się okres życia obywateli. Szybko rośnie udział pracowników wiedzy w łącz- nym zatrudnieniu; stanowią oni fundament rozwoju, szczególnie współ- cześnie pożądanych innowacji opartych na wiedzy. Z drugiej strony maleje jednak udział młodych pracowników przy wzroście udziału pracowników w wieku 50+. Ci pierwsi z natury rzeczy są bardziej dynamiczni i otwarci na innowacje niż drudzy. Rośnie udział zatrudnienia kobiet. Rośnie mobil- ność młodych pracowników wiedzy. Nasila się walka o talenty, coraz więcej krajów o nie walczy. Większa podaż pracowników wiedzy sprzyja wzrosto- wi innowacyjności. Niezbędne jest jednak stawienie czoła innym wyzwa- niom związanym z wymienionymi zmianami w strukturze zatrudnienia. Coraz mniejszy odsetek czynnych zawodowo osób musi wypracowywać większy PKB na głowę. Trwały rozwój innowacyjności wymaga zatem 2 Już w latach 90. minionego wieku A.T. Peters i R. Waterman określili fi rmy nastawione na in- nowacje i twórczo reagujące na zmiany w otoczeniu mianem organizacji doskonałych [Peters, Waterman, 2000, s. 43]. 14 1. Innowacyjność wyzwaniem dla organizacji gospodarczych w GOW głębokich zmian w edukacji i nauce, ukierunkowanych na kształtowanie kreatywnych, proinnowacyjnych zachowań młodzieży, ale też na edukację ku innowacyjności osób w wieku 45+ (na poziomie wyższym – odpowied- nie studia podyplomowe, doktoranckie). Powodzenie tych zmian wymaga współpracy edukacji i nauki z praktyką gospodarczą. Rośnie znaczenie in- westowania przez organizacje gospodarcze w rozwój kapitału ludzkiego, w tym osób w wieku 45+, inwestowania zwiększającego otwartość pracow- ników na innowacje i ich zdolność innowacyjną. Szczególnie ważne jest wczesne odkrywanie i inwestowanie w rozwój talentów w każdej jego fazie: w systemie edukacji szkolnej, w nauce, w organizacjach biznesowych i in- nych. Znaczenia nabiera troska o kształtowanie równowagi między pracą i życiem osobistym (Work-Life Balance, W-LB), w szczególności w odniesieniu do kobiet ze względu na ich obowiązki rodzinne. 1.1.1. Innowacyjność UE na tle krajów Triady: UE–USA–Japonia oraz OECD Unia Europejska obrała sobie w Strategii Lizbońskiej za główny cel prze- kształcenie gospodarki w najbardziej konkurencyjną w świecie – gospo- darkę opartą na wiedzy. W ślad za tym powstało wiele dokumentów unijnych określających niezbędne kierunki działań, służących osiągnięciu radykalnego wzrostu innowacyjności w gospodarkach krajów członkow- skich. Należą do nich przede wszystkim:  • Komunikat Rady Europejskiej: Wspólne działania na rzecz wzrostu go- spodarczego i zatrudnienia. Nowy początek Strategii Lizbońskiej (KOM (2005) 24, Bruksela);  • Komunikat Komisji Europejskiej: Więcej badań i innowacji – inwestycje na rzecz wzrostu i zatrudnienia: Wspólne podejście (KOM (2005) 488, Bruksela);  • Decyzja Parlamentu Europejskiego i Rady z 24 października 2006 r. ustanawiająca Program ramowy na rzecz konkurencyjności i innowacji (2007– 2013) (Dz.Urz. UE L. 310/15);  • Wspólnotowe zasady ramowe dotyczące pomocy państwa na działalność badawczą, rozwojową i innowacyjną, przyjęte przez Komisję Europejską 22 listopada 2006 r. (Dz.Urz. UE C 323);  • Decyzja Parlamentu Europejskiego i Rady z 18 grudnia 2006 r. dot. Siódmego Programu Ramowego Wspólnoty Europejskiej w zakresie Badań, Roz- woju Technologicznego i Demonstracji (2007–2013) (Dz.Urz. UE L 412/1);  • Komunikat Komisji Europejskiej: Poprawa transferu wiedzy między in- stytucjami badawczymi a przemysłem w całej Europie: przyjęcie otwartego modelu innowacyjności – Realizacja Strategii Lizbońskiej (KOM (2007) 182, Bruksela);  • Zielona Księga Europejska Przestrzeń Badawcza: Nowe Perspektywy (KOM (2007) 161, Bruksela); oraz poprzedzające ją Komunikaty Komisji Bu- dowa Europejskiej Przestrzeni Badawczej z 2005 r. (KOM (2005) 118 i z 2006 r. Wykorzystanie wiedzy w praktyce. Szeroko zakrojona strategia innowacyjna dla UE (KOM (2006) 502, Bruksela). 15 Stanisława Borkowska Ponadto uznając, że radykalne zwiększenie nakładów na B+R stano- wi istotny warunek wzrostu innowacyjności gospodarki unijnej, ustalono, że do 2010 r. mają one wzrosnąć w krajach członkowskich do poziomu 3 PKB, w tym nakłady biznesowe (organizacji gospodarczych) do 2 PKB. Cel ten nie ma wprawdzie szans na pełną realizację w 2010 r., ponieważ w 2006 r. nakłady ogółem (GERD – Gross Domestic Expenditure on R D) na B+R w UE osiągnęły poziom 1,76 PKB, a więc niespełna 2/3 poziomu docelowego, a nakłady biznesowe 1,11 [OECD, 2008, s. 20–22]. Został jednak zmniejszony dystans UE zwłaszcza do USA, ale też Japonii (tab. 1.1), choć łączny wskaź- nik innowacyjności w UE jeszcze wciąż znacznie odstaje od wskaźnika cha- rakteryzującego innowacyjność tych krajów3 oraz Izraela, który wyprzedza wszystkie kraje Triady. Zbliżony jest natomiast do wskaźnika występującego w Kanadzie. Luka innowacyjna UE względem USA zmalała z 41 w 2004 r. do 28 w 2008 r. [OECD, 2008], do czego przyczyniło się spowolnienie innowa- cyjne w USA, a względem Japonii spadła z 42 w 2004 r. do 38 , a więc tylko o 4 punkty procentowe. UE jako całość w grupie badanych 38 krajów (wliczając w to także UE) zajmuje dopiero 17. pozycję, podczas gdy USA 6., a Japonia 4. Prym wiodą Szwecja, następnie Izrael, Islandia i Finlandia. Polsce przypada 9. pozycja od końca [European Innovation…, 2008]. Natomiast UE wyraźnie odstaje od pozostałych krajów Triady w zakresie kreowania wiedzy, a ściślej nakładów na B+R, zwłaszcza ponoszonych przez organizacje gospodarcze. Wskaźnik tych ostatnich w UE (dane z lat 2005–2006) wynosi tylko 1,17 wobec 2,40 w Japonii i 1,87 w USA. Także łączne nakłady na B+R w UE są niższe niż w OECD jako całości (rys. 1.1). Cechuje je przy tym stagnacja. W roku 2005 w porównaniu do 1995 prawie nie uległy one zmianie, podczas gdy w OECD nieco wzrosły. Tabela 1.1. Poziom Europejskiego Indeksu Innowacyjności (EIS): UE na tle USA, Japonii, Izraela, Australii i Kanady Kraj/ugrupowanie UE-27 USA Japonia Kanada Australia Izrael Polska Źródło: European Innovation… [2008]. 2003 0,45 0,60 0,60 0,48 0,35 0,63 0,21 2004 0,45 0,59 0,61 0,48 0,35 0,63 0,21 2005 0,45 0,57 0,61 0,45 0,35 0,64 0,22 2006 0,45 0,55 0,60 0,44 0,35 0,63 0,23 2007 0,45 0,55 0,60 0,44 0,36 0,62 0,24 3 Jest to tz w. Europejski Indeks Innowacyjności (EIS). Obejmuje on 25 mierników oceny ujętych w pięciu grupach, z których – według jego najnowszej wersji – trzy dotyczą szeroko rozumiane- go wkładu (input) w rozwój innowacji, a dwie jego sprawnego (effi ciency) wykorzystania (output). Input opisują mierniki dotyczące dźwigni innowacyjności, kreowania wiedzy oraz innowacyjnej przedsiębiorczości. Natomiast output charakteryzowany jest przez ocenę zastosowań (aplikacyjności innowacji) oraz własność intelektualną. Szczegółowy opis EIS znajduje się w pkt. 1.2.3. 16 1. Innowacyjność wyzwaniem dla organizacji gospodarczych w GOW cja a w a k o ł S s l o P cja e r G cja r u T a li a g y u t r o r g ę P W y h c o ł aW i n a p a i d z s i n H a l e a i d Z a n a rl I y h c e z a C i g w o N e w g r r o u N b m a i n e s k a t y u L 5 2 - r B U a E k l e i W a li a r t s a i d u A n a l o a i g l e H B a d a n a K cja n a r mF e ł ó g r O u p a g a i r t s n i S u a A i n a D y c m e i AN S U a i d n a i r a sl I ajc a a e w r o z S 0 4 , 5 , 3 0 3 , 5 , 2 0 , 2 5 1 , 0 1 , 5 , 0 0 0 , K a i n o p a a J i d n cja a l n i F e w z S ) 5 0 0 2 i 5 9 9 1 h c a t a l w ( D C E O h c a a r k w j ) B K P ( R + B a n o tt u r b w ó d a ł k a n ć ś o n w y s n e t n I . 1 . 1 k e n u s y R . ] 6 0 0 2 [ D C E O : o ł d ó r Ź 17 . 5 0 0 2 ; 5 9 9 1 : a i n e i n ś a b O j Stanisława Borkowska Podobnie nakłady organizacji gospodarczych na B+R w UE wzrosły w znacznie mniejszym stopniu niż w OECD jako całości (rys. 1.2). Na- tomiast w niektórych krajach europejskich wykazują one bardzo wyso- ką dynamikę; dotyczy to Austrii, Finlandii i Danii. Szybko rosną także w Szwecji, która jest absolutnym liderem innowacyjnym. Równie dyna- micznie rosną w niektórych krajach azjatyckich, zwłaszcza w Korei i nadal w Japonii. Oprócz słabszego kreowania wiedzy i niższych nakładów na B+R w UE niekorzystny wpływ na poziom EIS wywiera relatywnie niski (w porów- naniu z OECD, w tym z krajami Triady) zakres wykorzystywania venture capital przez fi rmy, znacząco niższy eksport wysokich technologii, bardzo niski wskaźnik patentów rejestrowanych zarówno w Amerykańskim Biu- rze Patentowym USPTO – US Patent Trademark Offi ce), jak i w Europej- skim Biurze Patentowym oraz patentów rejestrowanych w Triadzie. UE przoduje natomiast w zakresie wzorów i marek handlowych wiążących w skali unijnej. Niewątpliwie do niższego poziomu innowacyjności UE przyczyniają się nowe kraje członkowskie. Jednoznacznie wskazuje na to klasyfi kacja krajów europejskich ze względu na poziom EIS. Dzielą się one na cztery grupy: I. Obejmuje kraje najwyżej zaawansowane – to tz w. liderzy innowacyj- ności. Należą do nich: Dania, Finlandia, Niemcy, Szwecja, Szwajcaria, UK oraz trzy pozaeuropejskie – Izrael, Japonia i USA. II. Kraje wysoko zaawansowane – Austria, Belgia, Francja, Islandia, Luksemburg, Holandia oraz – spośród pozaeuropejskich – Kanada. III. Kraje średnio zaawansowane – Cypr, Czechy, Estonia, Włochy, Nor- wegia, Słowenia, Hiszpania oraz Australia jako kraj pozaeuropejski. IV. Kraje nadążające (catching-up). Do grupy tej kwalifi kują się: Bułgaria, Chorwacja, Grecja, Węgry, Łotwa, Litwa, Malta, Polska, Portugalia, Rumu- nia i Słowacja. Poza tymi grupami znalazła się Turcja, znacznie odbiegająca pod względem poziomu EIS, nawet od grupy IV. Biorąc pod uwagę poziom sumarycznego wskaźnika innowacyjności w 2008 r. w 27 krajach UE oraz w Turcji, Polska zajmuje dopiero 24. pozycję. Świat przyspiesza w zakresie innowacji. Wyraźne przyspieszenie ob- serwuje się w krajach grupy BRICS4 [OECD, 2008], w szczególności w Chi- nach, gdzie nakłady biznesowe na B+R (1,02 PKB w 2006 r.) już prawie się zrównały z ponoszonymi przez UE (1,11 PKB w 2006 r.). Także Rosja wydatnie zwiększa swoje nakłady na B+R. Obok wspomnianego dużego dynamizmu innowacyjnego w niektórych krajach europejskich, uwagę zwraca ofensywa innowacyjna kilku krajów azjatyckich i Australii: bardzo wysokie nakłady na B+R w Korei doganiającej Japonię, wydatny wzrost nakładów w Singapurze, spore nakłady na B+R w Australii. 4 Brazylia, Rosja, Indie, Chiny i Południowa Afryka. 18 1. Innowacyjność wyzwaniem dla organizacji gospodarczych w GOW a k s l o P cja a w o ł S a li a g u t r o P y r g ę W y h c o ł W a i n a p z s i H a i g e w r o N a i d n a rl y I h c e z C a li a r t s u a i d A n a l o a d H a n a K a i n a t y 5 2 - r B a k l e i W U E a i g l e B cja n a r F m e ł ó g O a i r t s u A a i n a D y c m e i N A S U a i r a ajc w a e r o z S K a i n o p a J a i d n a l n i F cja e w z S 0 3 , 5 , 2 0 , 2 5 1 , 0 1 , 5 , 0 0 0 , ) 5 0 0 2 i 5 9 9 1 h c a t a l w ( j j w ó a r k u o r k e z r p w ) B K P ( R + B a n h c y z c r a d o p s o g i j c a z i . 5 0 0 2 ; 5 9 9 1 : a i n e i n ś a b O j n a g r o w ó d a ł k a n ć ś o n w y s n e t n I . 2 . 1 k e n u s y R . 1 . 1 u k n u s y r o d k a j : o ł d ó r Ź 19
Pobierz darmowy fragment (pdf)

Gdzie kupić całą publikację:

Rola ZZL w kreowaniu innowacyjności organizacji
Autor:

Opinie na temat publikacji:


Inne popularne pozycje z tej kategorii:


Czytaj również:


Prowadzisz stronę lub blog? Wstaw link do fragmentu tej książki i współpracuj z Cyfroteką: