Cyfroteka.pl

klikaj i czytaj online

Cyfro
Czytomierz
00438 007849 11235416 na godz. na dobę w sumie
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia - ebook/pdf
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia - ebook/pdf
Autor: , , Liczba stron:
Wydawca: Wolters Kluwer Język publikacji: polski
ISBN: 978-83-8107-552-7 Data wydania:
Lektor:
Kategoria: ebooki >> prawo i podatki >> pracy i ubezpieczeń społecznych
Porównaj ceny (książka, ebook, audiobook).
Książka zawiera kompleksowe omówienie nadzwyczajnego sposobu ustania stosunku pracy rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Problematyka ta obfi tuje w liczne kontrowersje i kłopoty interpretacyjne, o czym świadczy dorobek doktryny oraz bardzo bogate orzecznictwo. Autorzy przeanalizowali poglądy przedstawiane w literaturze przedmiotu oraz ponad 300 orzeczeń, co umożliwiło im szczegółowe omówienie kluczowych zagadnień związanych z bezzwłocznym rozwiązaniem umowy o pracę.
W publikacji przedstawiono gruntowną analizę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia:
dokonanego przez pracodawcę z winy pracownika (art. 52 k.p.),
dokonanego przez pracodawcę bez winy pracownika (art. 53 k.p.),
dokonanego przez pracownika (art. 55 k.p.)
oraz omówienie roszczeń związanych z niezgodnym z prawem rozwiązaniem tej umowy.
Opracowanie zawiera wzory najczęściej stosowanych pism dotyczących rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Praca jest przeznaczona dla prawników-praktyków: adwokatów, radców prawnych oraz sędziów. Będzie również przydatna dla pracowników działów kadr, inspektorów pracy oraz przedstawicieli związków zawodowych. Zainteresuje także pracowników naukowych wydziałów prawa i administracji. Praktyczne informacje zawarte w książce mogą okazać się szczególnie ważne dla pracodawców, którzy rozważają zakończenie z pracownikiem umowy o pracę, dają też pracownikom możliwość podjęcia skutecznej obrony.
Znajdź podobne książki Ostatnio czytane w tej kategorii

Darmowy fragment publikacji:

rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia Anna Piszczek, Krzysztof Stefański redakcja naukowa serii Zbigniew Góral BIBLIOTEKA PRAWA PRACY WARSZAWA 2017 Stan prawny na 6 lutego 2017 r. Recenzent Dr hab. Piotr Prusinowski Wydawca Magdalena Stojek-Siwińska Redaktor prowadzący Ewa Fonkowicz Opracowanie redakcyjne Maciej Troć Łamanie JustLuk Poszczególne części napisali: Anna Piszczek – w rozdziale pierwszym pkt 1.2, 3 i 4, rozdział trzeci Krzysztof Stefański – w rozdziale pierwszym pkt 1.1, 1.3, 2 i 5, rozdział drugi, wzory pism Ta książka jest wspólnym dziełem twórcy i wydawcy. Prosimy, byś przestrzegał przysługujących im praw. Książkę możesz udostępnić osobom bliskim lub osobiście znanym, ale nie publikuj jej w internecie. Jeśli cytujesz fragmenty, nie zmieniaj ich treści i koniecznie zaznacz, czyje to dzieło. A jeśli musisz skopiować część, rób to jedynie na użytek osobisty. SZANUJMY PRAWO I WŁASNOŚĆ Więcej na www.legalnakultura.pl POLSKA IZBA KSIĄŻKI © Copyright by Wolters Kluwer Polska SA, 2017 ISBN: 978-83-8107-243-4 Dział Praw Autorskich 01-208 Warszawa, ul. Przyokopowa 33 tel. 22 535 82 19 e-mail: ksiazki@wolterskluwer.pl www.wolterskluwer.pl księgarnia internetowa www.profi nfo.pl Pamięci Mojej Mamy poświęcam Krzysztof Stefański SpiS treści SpiS treści Wykaz skrótóW WproWadzenie rozdział 1. rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę 1. Przesłanki rozwiązania umowy o pracę 11 15 23 24 24 25 26 28 32 34 36 44 45 47 47 50 50 51 7 bez wypowiedzenia z przyczyn zawinionych przez pracownika 1.1. Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych 1.1.1. Podstawowe obowiązki pracownicze 1.1.1.1. Obowiązek wykonywania pracy 1.1.1.2. Obowiązek trzeźwości 1.1.1.3. Obowiązek świadczenia pracy właściwej jakości 1.1.1.4. Obowiązek wykonywania poleceń 1.1.1.5. Obowiązek dbałości o dobro pracodawcy 1.1.1.6. Obowiązek przestrzegania zasad BHP 1.1.1.7. Obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego 1.1.1.8. Inne obowiązki 1.1.2. Pojęcie ciężkości naruszenia 1.2. Popełnienie przestępstwa 1.2.1. Pojęcie przestępstwa 1.2.2. Przestępstwo popełnione w czasie trwania umowy o pracę SpiS treści 1.2.3. Przestępstwo uniemożliwiające dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku 1.2.4. Przestępstwo oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem 1.3. Zawiniona utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy 2. Przesłanki rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika 2.1. Nieobecność pracownika spowodowana chorobą 2.2. Nieobecność pracownika spowodowana sprawowaniem opieki 2.3. Nieobecność z powodu kwarantanny 2.4. Nieobecność z innych przyczyn 3. Wymogi formalne oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia 3.1. Forma 3.2. Treść 3.3. Tryb 53 55 58 62 63 72 74 75 76 76 81 84 84 91 98 111 117 117 118 119 130 130 133 135 3.3.1. Termin 3.3.2. Konsultacja z zakładową organizacją związkową 4. Pracownicy szczególnie chronieni przed rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia 5. Prawo do ponownego zatrudnienia pracownika w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn przez niego niezawinionych rozdział 2. rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika 1. Przesłanki 1.1. Nieprzeniesienie pracownika do innej pracy 1.2. Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków przez pracodawcę 2. Wymogi formalne oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia 2.1. Forma i treść 2.2. Termin 3. Uprawnienia pracownika w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w trybie art. 55 k.p. 8 SpiS treści rozdział 3. roSzczenia związane z niezgodnym z prawem rozwiązaniem umowy o pracę bez WypoWiedzenia 1. Roszczenia przysługujące pracownikowi 1.1. Przywrócenie do pracy 1.1.1. Pojęcie przywrócenia do pracy 1.1.2. Niemożliwość lub niecelowość przywrócenia do pracy 1.1.3. Niezasadność przywrócenia do pracy przy umowach na czas określony 1.1.4. Sprzeczność przywrócenia do pracy ze społeczno -gospodarczym przeznaczeniem prawa i zasadami współżycia społecznego 1.1.5. Podjęcie pracy w wyniku przywrócenia 1.1.6. Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy 1.2.1. Możliwość zasądzenia oraz wysokość odszkodowania 1.2.2. Dopuszczalność dochodzenia odszkodowania uzupełniającego na podstawie przepisów kodeksu cywilnego 1.2. Odszkodowanie 147 147 148 148 150 157 158 161 164 169 169 181 190 196 196 205 206 206 215 217 227 231 243 249 255 9 1.3. Aktualizacja świadectwa pracy 2. Roszczenia przysługujące pracodawcy 2.1. Odszkodowanie 2.2. Aktualizacja świadectwa pracy 3. Tryb dochodzenia roszczeń 3.1. Termin dochodzenia roszczeń 3.2. Postępowanie przed komisją pojednawczą 3.3. Postępowanie przed sądem zakończenie wzory piSm bibliografia wykaz aktów prawnych wykaz orzeczeń Wykaz skrótóW Wykaz skrótóW akty praWne dekret z 1956 r. – dekret z dnia 18 stycznia 1956 r. o ograniczeniu dopusz- czalności rozwiązywania umów o pracę bez wypowiedze- nia oraz o zabezpieczeniu ciągłości pracy (Dz. U. Nr 2, poz. 11) – akt nieobowiązujący k.c. – ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (tekst jedn.: Dz. U. z 2016 r. poz. 380 z późn. zm.) k.k. – ustawa z dnia 6 czerwca 1997 r. – Kodeks karny (tekst jedn.: Dz. U. z 2016 r. poz. 1137 z późn. zm.) k.k.s. – ustawa z dnia 10 września 1999 r. – Kodeks karny skar- bowy (tekst jedn.: Dz. U. z 2016 r. poz. 2137 z późn. zm.) Konstytucja RP – Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r. (Dz. U. Nr 78, poz. 483 z późn. zm.) k.p. – ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2016 r. poz. 1666 z późn. zm.) k.p.c. – ustawa z dnia 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowa- nia cywilnego (tekst jedn.: Dz. U. z 2016 r. poz. 1822 z późn. zm.) k.w. – ustawa z dnia 20 maja 1971 r. – Kodeks wykroczeń (tekst jedn.: Dz. U. z 2015 r. poz. 1094 z późn. zm.) nowelizacja z dnia 2 lutego 1996 r. – ustawa z dnia 2 lutego 1996 r. o zmianie ustawy – Kodeks pra- cy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz. U. Nr 24, poz. 110) r.s.t.ś.p. – rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz. U. Nr 60, poz. 282 z późn. zm.) – akt nieobowiązujący 11 Wykaz skrótóW r.s.u.w. – rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodze- nia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz. U. Nr 62, poz. 289 z późn. zm.) r.ś.p. – rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecz- nej z dnia 30 grudnia 2016 r. w sprawie świadectwa pracy (Dz. U. poz. 2292) u.k.s.c. – ustawa z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w spra- wach cywilnych (tekst jedn.: Dz. U. z 2016 r. poz. 623 z późn. zm.) u.p.o.o. – ustawa z dnia 21 listopada 1967 r. o powszechnym obo- wiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej (tekst jedn.: Dz. U. z 2016 r. poz. 1534 z późn. zm.) u.ś.p.u.s. – ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pienięż- nych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macie- rzyństwa (tekst jedn.: Dz. U. z 2016 r. poz. 372 z późn. zm.) u.z.r.s.p. – ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przy- czyn niedotyczących pracowników (tekst jedn.: Dz. U. z 2016 r. poz. 1474) u.z.z. – ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn.: Dz. U. z 2015 r. poz. 1881) czaSopiSma, publikatory, zbiory orzecznictwa KPPubl. – Kwartalnik Prawa Publicznego MP – Monitor Prawniczy MPP – Monitor Prawa Pracy MPP-wkł. – Monitor Prawa Pracy – wkładka OSA – Orzecznictwo Sądów Apelacyjnych OSNAPiUS – Orzecznictwo Sądu Najwyższego. Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych OSNC – Orzecznictwo Sądu Najwyższego. Izba Cywilna OSNCP – Orzecznictwo Sądu Najwyższego. Izba Cywilna oraz Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych 12 Wykaz skrótóW OSNC-ZD – Orzecznictwo Sądu Najwyższego. Izba Cywilna – Zbiór Dodatkowy OSNKW – Orzecznictwo Sądu Najwyższego. Izba Karna i Wojskowa OSNP – Orzecznictwo Sądu Najwyższego. Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych OSP – Orzecznictwo Sądów Polskich OTK – Orzecznictwo Trybunału Konstytucyjnego OTK-A – Orzecznictwo Trybunału Konstytucyjnego. Seria A PiZS – Praca i Zabezpieczenie Społeczne PiP – Państwo i Prawo Pol. Społ. – Polityka Społeczna Pr. Pracy – Prawo Pracy PS – Przegląd Sądowy PZS – Przegląd Zagadnień Socjalnych RPEiS – Ruch Prawniczy, Ekonomiczny i Socjologiczny Rzeczposp. PCD – Rzeczpospolita – Prawo co Dnia Sł. Prac. – Służba Pracownicza St.Pr.PiPS – Studia z Zakresu Prawa Pracy i Polityki Społecznej inne BHP – bezpieczeństwo i higiena pracy SA – sąd apelacyjny SN – Sąd Najwyższy SO – sąd okręgowy TK – Trybunał Konstytucyjny WSA – wojewódzki sąd administracyjny ZUS – Zakład Ubezpieczeń Społecznych 13 WproWadzenie WproWadzenie Wypowiedzenie stosunku pracy stanowi uprawnienie jego stron rea- lizowane wtedy, gdy trwanie tej więzi prawnej nie znajduje merytorycz- nego uzasadnienia bądź też po prostu ustają powody leżące u podstaw jej nawiązania. Biorąc to pod uwagę, najczęściej określa się ten sposób zakończenia zatrudnienia jako normalny, zwykły, typowy, znajdujący powszechne zastosowanie, niewymagający wystąpienia nadzwyczajnych okolicz ności. Jeśli wypowiedzenie odpowiada ustanowionym wymo- gom prawnym, ochronie interesów drugiej strony służy zachowanie stosownego okresu wypowiedzenia. Niekiedy jednak przepisy prawne umożliwiają stronom stosunku pracy jego rozwiązanie w trybie nadzwy- czajnym, niewymagającym oczekiwania na skutek złożonego oświadcze- nia woli przez czas równy okresowi wypowiedzenia. Mówimy wówczas o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia, niezwłocznym czy też natychmiastowym. Ekstraordynaryjny tryb ustania łączącej pra- cownika i pracodawcę więzi prawnej wymaga, co oczywiste, wystą- pienia ponadstandardowych przesłanek, których zaistnienie oznacza, że nie jest możliwe kontynuowanie zatrudnienia nawet przez krótki czas. Wówczas interes strony, która korzysta z przysługującego jej prawa do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, bierze górę nad interesem kontrahenta, nawet jeśli ten drugi jest zainteresowany dalszą realizacją stosunku pracy. Rozwiązanie stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia jest przewidywane w przepisach prawa pracy od dawna. Znane było już w okresie międzywojennym, o czym świadczą unormowania zawar- te w rozporządzeniach Prezydenta Rzeczypospolitej z dnia 16 marca 1928 r. Zgodnie zatem z art. 15 rozporządzenia Prezydenta Rzeczypo- 15 WproWadzenie spolitej z dnia 16 marca 1928 r. o umowie o pracę robotników (Dz. U. Nr 35, poz. 324) każda ze stron miała prawo „niezwłocznie rozwiązać umowę o pracę przed upływem terminu umowy, względnie bez zacho- wania obowiązujących okresów wypowiedzenia”, jeśli uzasadniały to „ważne powody” lub następowało to „z winy strony przeciwnej”. Z kolei w rozporządzeniu Prezydenta Rzeczypospolitej z dnia 16 marca 1928 r. o umowie o pracę pracowników umysłowych (Dz. U. Nr 35, poz. 323) o służącym pracownikowi prawie niezwłocznego rozwiązania umowy z ważnych przyczyn traktował art. 31, a o analogicznym uprawnieniu pracodawcy – art. 32. Również w nieco późniejszym kodeksie zobo- wiązań przewidywano, że każda ze stron umowy o pracę ma prawo odstąpienia od niej z ważnych powodów przed upływem umówionego czasu i bez zachowania okresu wypowiedzenia (art. 470 rozporządzenia Prezydenta Rzeczypospolitej z dnia 27 października 1933 r. – Kodeks zobowiązań, Dz. U. Nr 82, poz. 598). Do „ważnych powodów” zaliczono w tym akcie takie powody, które „sprawiają, że nie można było zgodnie z wymogami dobrej wiary żądać od strony, aby pozostawała z drugą stroną w stosunku pracy”. Jak wynika z powyższego, w międzywojennym ustawodawstwie pracy prawo pracownika i pracodawcy do niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę zostało ukształtowane na zasadzie lustrzanego odbicia, czemu nie przeczy fakt, że zestawy ważnych powodów, przykładowo wskazywanych w rozporządzeniach Prezydenta Rzeczypospolitej z dnia 16 marca 1928 r., były z oczywistych względów dostosowane do szcze- gólnej pozycji zajmowanej przez strony stosunku pracy. Uwaga ta jest o tyle istotna, że w okresie powojennym od owej zasady dość wyraźnie odstąpiono – zachowano prawo do rozwiązania umowy o pracę bez wy- powiedzenia dla podmiotu zatrudniającego i w istocie pozbawiono tego uprawnienia pracownika. Na długie lata pozycja prawna stron stosunku pracy w tym zakresie stała się nierównorzędna1. Przepisy rozporządzeń Prezydenta Rzeczypospolitej z dnia 16 marca 1928 r. w części dotyczącej rozwiązania niezwłocznego umowy o pracę zostały uchylone przez dekret z dnia 18 stycznia 1956 r. o ograniczeniu dopuszczalności rozwiązywania umów o pracę bez wypowiedzenia oraz o zabezpieczeniu ciągłości pracy (Dz. U. Nr 2, poz. 11). Jednocześnie w dekrecie z 1956 r. zamieszczono nową regulację tej materii. Przede 1 Z. Kubot, Pozycja prawna stron w umownym stosunku pracy, Wrocław 1978, s. 39–40. 16 WproWadzenie wszystkim dotyczyła ona prawa do rozwiązania bez wypowiedzenia umowy o pracę przez podmiot zatrudniający (wówczas określany mia- nem zakładu pracy). Po raz pierwszy wprowadzono wyraźne rozgrani- czenie między przesłankami pozwalającymi na to rozwiązanie z winy pracownika oraz przesłankami niezwiązanymi z jego zawinionym za- chowaniem, co po prawie 20 latach powielono w przepisach kodeksu pracy. W kodeksie pracy prawie wiernie odwzorowano również zawartą w dekrecie z 1956 r. regulację dotyczącą tzw. zwolnienia dyscyplinar- nego. Inna jest jedynie kolejność wymienionych przesłanek zwolnienia, a ponadto przesłankę dotyczącą przestępstwa uzupełniono o wzmiankę odnoszącą się do czasu jego popełnienia, a w przypadku ciężkiego naru- szenia podstawowych obowiązków pracowniczych wskazano przykłady takich naruszeń. W wyniku ustawy z dnia 2 lutego 1996 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz. U. Nr 24, poz. 110) pominięto zresztą tę egzemplifikację, wracając do sformuło- wania znanego z dekretu z 1956 r. Można zatem przyjąć, że obecny kształt prawny zwolnienia dyscy- plinarnego nie wykazuje zasadniczych zmian w porównaniu do tego, który został ustanowiony w dekrecie z 1956 r. Należałoby w związku z tym spodziewać się, że wszystkie dylematy interpretacyjne, jakie po- wstawały na tle tych unormowań, zostały już dawno wyjaśnione w bo- gatym orzecznictwie sądowym i w stosunkowo licznych wypowiedziach przedstawicieli doktryny. Jak się okazuje, tak jednak nie jest. O czymś wręcz przeciwnym świadczy ciągle wyjątkowo duża aktywność Sądu Najwyższego dotycząca spraw powstałych na gruncie art. 52 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2016 r. poz. 1666 z późn. zm.). Z pewnością ma to swoje różne przyczyny. Mamy tu bowiem do czynienia z sytuacjami o szczególnym zabarwie- niu emocjonalnym, związanym z tym, że niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika jest równoznaczne z wyjątkowo naganną oceną jego postawy, co może wkraczać w sferę chronionych prawnie dóbr osobistych oraz w pewien sposób stygmatyzować jego po- zycję na rynku pracy, w zasadniczy sposób obniżając szanse na pod- jęcie kolejnego zatrudnienia. Nie można też nie brać pod uwagę tego, że niezmieniane przez wiele lat normy prawne przychodzi stosować w zasadniczo zmienionych realiach społeczno-gospodarczych, na które nakładają się również daleko idące zmiany techniczne i technologicz- ne, nieobojętne dla sposobu realizowania stosunków pracy. Najlepiej 17 WproWadzenie ilustruje to wykorzystywanie w procesie pracy komputerów i Internetu, co ma też swoją negatywną stronę, przejawiającą się w powstawaniu nieznanych wcześniej przekroczeń dyscyplinarnych. Operowanie przez ustawodawcę w przepisach o zwolnieniach dyscyplinarnych klauzulami generalnymi (takimi chociażby jak: „ciężkie” naruszenie obowiązków pracowniczych, przestępstwo, które „uniemożliwia” wykonywanie do- tychczasowej pracy, przestępstwo, które jest „oczywiste”) dodatkowo wymusza dynamiczną wykładnię tych przepisów. Wszystko to sprawia, że „stare” unormowania ciągle wymagają krytycznej refleksji nauko- wej, uwzględniającej nowe problemy, jakie powstają na tle praktyki ich stosowania. Trudno byłoby również stwierdzić, że obecna regulacja zamieszczona w art. 53 k.p., a dotycząca rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedze- nia z przyczyn innych niż zawinione przez pracownika, nie nawiązuje wyraźnie do unormowania znanego z dekretu z 1956 r. W istocie i tu znajdujemy ten sam schemat regulacyjny. Wynika zatem z niego, że podmiot zatrudniający może w tym trybie rozwiązać umowę o pracę w razie przedłużającej się usprawiedliwionej nieobecności pracowni- ka w pracy, a zwłaszcza w razie niezdolności do pracy spowodowanej chorobą. Nie oznacza to jednak, że obydwa unormowania nie różnią się w żadnym szczególe. Obecnie obowiązujące z pewnością w zasadni- czy sposób wzmacnia pozycję pracownika, znacznie wydłużając okres, w trakcie którego rozwiązanie niezwłoczne, zwłaszcza z powodu ab- sencji chorobowej, jest niemożliwe, wiąże się to bowiem z okresem po- bierania określonych świadczeń ubezpieczeniowych. Już choćby z tej przyczyny pojawiły się nowe problemy interpretacyjne, które w wielu przypadkach znalazły swoje odbicie w dorobku judykatury, choć ciągle nie wszystkie kwestie zostały wyjaśnione w sposób, jaki mógłby spot- kać się z powszechną akceptacją. Nowe realia społeczno-ekonomiczne także wpłynęły na kierunek dokonywanej wykładni przepisów. Dobrą tego ilustracją jest zwrot – występujący zarówno w dekrecie z 1956 r., jak i w kodeksie pracy: „niezdolność do pracy z powodu choroby trwa- jącej dłużej niż…” Jego wyjaśnienie wymagało oczywiście udzielenia odpowiedzi na pytanie, czy o ochronie pracownika przed zwolnieniem z pracy decyduje w tym przypadku wyłącznie owa niezdolność do pracy, czy też raczej nieobecność w pracy związana z tą niezdolnością. Stano- wisko Sądu Najwyższego w tej materii podlegało znamiennej ewolucji – od zdecydowanie propracowniczego do uwzględniającego w większym 18 WproWadzenie stopniu interesy pracodawców. Nie ulega zatem wątpliwości, że również instytucja rozwiązania niezwłocznego z przyczyn niezawinionych przez pracownika ciągle rodzi problemy w praktyce jej stosowania, co uzasad- nia ich stałe monitorowanie przez przedstawicieli nauki prawa pracy. W dużym stopniu odmiennie przedstawia się powojenna historia regulacji prawnej dotyczącej rozwiązania umowy o pracę bez wypo- wiedzenia przez pracownika. Warto zatem ponownie podkreślić, że początkowo ustawodawca odstąpił od równego traktowania stron sto- sunku pracy w zakresie korzystania z prawa do dokonania tej czynności prawnej. W dekrecie z 1956 r. była przewidziana tylko jedna przesłanka, której zaistnienie dawało pracownikowi prawo do rozwiązania umowy o pracę w tym trybie: stwierdzenie przez właściwy organ służby zdrowia szkodliwego wpływu wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, przy braku możliwości przeniesienia go bez zwłoki do innej odpowiedniej pracy (art. 5 dekretu z 1956 r.). W kodeksie pracy w jego pierwotnym brzmieniu przesłankę tę powtórzono, modyfikując w niewielkim stop- niu jej treść (art. 55 k.p.). Pominięcie w regulacji kodeksowej prawa pracownika do niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę w razie ra- żącego naruszenia obowiązków przez pracodawcę, a więc ukształto- wanie w tym zakresie pozycji prawnej stron stosunku pracy w sposób niesymetryczny, było poddawane daleko idącej krytyce. Już w pierw- szych projektach nowelizacji kodeksu pracy podejmowano w związku z tym próby naprawienia tego błędu legislacyjnego. Jedną z propozycji było uzależnienie możliwości skorzystania przez pracownika z prawa do rozwiązania bez wypowiedzenia umowy o pracę z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez podmiot zatrudniający od uprzedniego stwierdzenia państwowego inspektora pracy, że do tego naruszenia rzeczywiście doszło2. Dopiero jednak w wyniku nowelizacji z dnia 2 lutego 1996 r. przywrócono względny stan równowagi pozy- cji stron stosunku pracy w odniesieniu do rozwiązania niezwłocznego, przyjmując wyraźnie w art. 55 § 11 k.p., że pracownik ma analogicz- ne uprawnienie do tego, które pracodawcy przysługuje na podstawie art. 52 k.p. Choć kierunek dokonanych w kodeksie zmian jest bez wątpienia słuszny, to jednak przyjęte w nim unormowanie budzi cały szereg wątpliwości interpretacyjnych. Niektóre z nich znalazły swój wyraz w rozstrzygnięciach Sądu Najwyższego, a wiele z nich jest przed- 2 J. Jończyk, Projekt zmiany kodeksu pracy, PiZS 1981, nr 7, s. 9. 19 WproWadzenie miotem polemik toczonych w literaturze przedmiotu. Brak jest zatem pełnej jednomyślności zapatrywań na temat roli, jaką ustawodawca przypisał winie pracodawcy naruszającego swoje obowiązki, daleko do zgodności poglądów o katalogu obowiązków podstawowych podmiotu zatrudniającego, których naruszenie daje podstawę do rozwiązania nie- zwłocznego. Nie do końca jasny jest charakter prawny odszkodowania, które przysługuje pracownikowi rozwiązującemu w tym trybie umowę o pracę, ale również odszkodowania, jakie może być dochodzone przez pracodawcę, jeśli rozwiązanie tej umowy było nieuzasadnione. Źród- łem rozbieżnych zapatrywań jest mało klarowna regulacja dotycząca wymogów formalnych stawianych przez ustawodawcę pracownikowi, który chce skorzystać z uprawnienia przewidzianego w art. 55 § 11 k.p., a zwłaszcza nakazu odpowiedniego stosowania art. 52 § 2 k.p. Mało przekonujące są przepisy o skutkach wadliwego rozwiązania umowy o pracę odnoszących się do treści wydawanego pracownikowi świade- ctwa pracy. Przedstawiona lista wątpliwości, jakie nasuwa obowiązująca regulacja prawna, jest zatem długa, choć trudno ją uznać za wyczerpują- cą. W efekcie podjęcie próby ich wyjaśnienia w ramach monograficznego opracowania jest ze wszech miar uzasadnione. Przedstawiana monografia nie jest pierwszą w polskiej literaturze przedmiotu, choć trzeba przyznać, że instytucja rozwiązania bez wy- powiedzenia umowy o pracę nie jest zbyt często ujmowana w ramach takich całościowych opracowań. Raczej dominują wypowiedzi odno- szące się do szczegółowych kwestii powstających na tle przepisów re- gulujących ten tryb ustania stosunku pracy. Wyjątkiem była książka A. Sobczyka pt. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, która doczekała się dwóch wydań (Gdańsk 2005 i 2010). Już to świadczyło o dużym zainteresowaniu tą problematyką i o potrzebie aktualizacji wcześniej zaprezentowanych badań. Od tego czasu minęło kilka lat, w trakcie których – co wyżej podkreślono – ujawniły się nowe wątpli- wości interpretacyjne, a zwłaszcza znacznie został wzbogacony dorobek judykatury, co stanowi uzasadnienie dla kolejnego opracowania, w któ- rym instytucja rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia byłaby przedstawiona w sposób teoretycznie kompleksowy, ale zarazem eks- ponujący jej praktyczne aspekty. Takie właśnie założenia przyświecały Autorom prezentowanej monografii. Tytuł opracowania wskazuje na to, że ukazano w nim instytucję rozwiązania bez wypowiedzenia umowy o pracę, a nie rozwiązania 20 WproWadzenie w tym trybie stosunku pracy. W przypadku pozostałych podstaw zatrud- nienia występują w tej materii pewne odrębności, choć w większym lub mniejszym stopniu punktem odniesienia są kodeksowe unormowania dotyczące niezwłocznego rozwiązania umownego stosunku pracy. Poza zakresem zainteresowania Autorów znalazły się również zagadnienia dotyczące rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracow- nika, ale z takim czy innym okresem uprzedzenia. Przepisy przewidują- ce tę konstrukcję mają charakter uzupełniający w stosunku do innych instytucji regulowanych w kodeksie pracy, jedynie im towarzyszą. Tak jest w odniesieniu do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia za 7-dniowym uprzedzeniem w razie przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę (art. 231 § 4 k.p.). Z kolei prawo do rozwiązania w tym trybie umowy o pracę za 3-dniowym uprzedzeniem jest integralną częścią regulacji dotyczącej instytucji przywrócenia do pracy (art. 48 § 2 k.p.). Pominięcie tych unormowań w opracowaniu poświęconym rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia jest dodatkowo uzasadnione tym, że skutki rozwiązania przez pracownika umowy o pracę za uprzedzeniem w obydwu przypadkach zostały zrównane ze skutkami wypowiedzenia tej umowy przez pracodawcę. Zbigniew Góral 21 inne rozdział1 rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia jest nadzwy- czajnym sposobem ustania stosunku pracy. Ten tryb ustania sto- sunku pracy znajduje zastosowanie w przypadku wszystkich ro- dzajów umów o pracę. Rozwiązanie to ma charakter jednostronnej czynności prawnej, która powoduje natychmiastowe ustanie więzi prawnej łączącej pracownika i pracodawcę w chwili, gdy oświadcze- nie o rozwiązaniu dotrze do adresata w sposób umożliwiający mu zapoznanie się z nim. Jest ono dopuszczalne jedynie w przypadkach wyraźnie wskazanych przez prawo. Ustawodawca określił w kodek- sie pracy szereg przesłanek, których spełnienie może uprawniać pracodawcę do rozwiązania stosunku pracy. Część z nich – określo- nych w art. 52 k.p. – wskazuje możliwość rozwiązania tego stosun- ku prawnego z winy pracownika. Inne, unormowane w art. 53 k.p., odnoszą się do sytuacji przez pracownika niezawinionych. Warto podkreślić, że spełnienie się którejkolwiek z przesłanek nie nakłada na pracodawcę obowiązku rozwiązania stosunku pracy, są to jedynie powody uprawniające podmiot zatrudniający do takiej czynności prawnej. Warto dodać, że w szczególnych sytuacjach może dojść do zbiegu przesłanek określonych w art. 52 i 53 k.p. Pracodawca może w oświadczeniu woli o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedze- nia wskazać dwie lub więcej przyczyn wynikających z jednego lub obu wskazanych przepisów. Wydaje się to dopuszczalne, jednakże należy pamiętać, że w dalszych fazach postępowania (np. sądowego) na pracodawcy będzie spoczywał ciężar dowodu, że przesłanki te zaistniały. Z drugiej strony pracodawca nie będzie mógł podnosić, że zaistniały inne, niewymienione w oświadczeniu woli, przyczyny rozwiązania stosunku pracy. 23 rozdział 1. rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę 1. przeSłanki rozwiązania umowy o pracę bez WypoWiedzenia z przyczyn zawinionych przez pracownika Katalog przesłanek uprawniających pracodawcę do rozwiązania stosunku pracy w tym trybie ustawodawca określił w art. 52 § 1 k.p. Katalog ten ma charakter zamknięty, co oznacza, że nie jest dopusz- czalne jego rozszerzanie – ani przez jedną stronę stosunku pracy, ani w drodze porozumienia zbiorowego czy też indywidualnego. Przyczyny unormowane w art. 52 § 1 k.p. są autonomiczne względem siebie, jed- nakże w określonych przypadkach może dojść do ich zbiegu. W takim przypadku pracodawca, rozwiązując stosunek pracy, może powołać się na jedną lub kilka przyczyn3. Wybór tej drugiej możliwości ma tę zaletę, że w przypadku gdy w postępowaniu sądowym jedna z przyczyn nie znajdzie swojego potwierdzenia, nie oznacza to, że sąd uzna rozwiązanie za niezgodne z prawem. Taka konkluzja będzie wówczas możliwa dopie- ro po skutecznym zakwestionowaniu wszystkich przyczyn wskazanych w oświadczeniu o rozwiązaniu stosunku pracy. Pracodawca może rozwiązać bezzwłocznie z winy pracownika umo- wę o pracę każdego rodzaju. Ustawodawca nie przewidział w tym wzglę- dzie żadnych ograniczeń. Uwaga ta nie dotyczy jednak pozaumownych stosunków pracy, a w szczególności stosunków pracy nawiązanych na podstawie mianowania i wyboru. 1.1. ciężkie naruSzenie podStawowych obowiązków pracowniczych Pierwszą przesłankę określoną w art. 52 § 1 k.p. stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Ustawodawca posłużył się tutaj klauzulą generalną, częściowo odsyłając do ocen po- zaprawnych. Przesłanka ta obejmuje dwa elementy, których wystąpienie jest niezbędne dla uznania dopuszczalności rozwiązania stosunku pracy. Pierwszym jest naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego. Drugim wymaganym elementem jest ciężkość takiego naruszenia. 3 Por. K.W. Baran (w:) K.W. Baran (red.), Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2016, s. 397. 24 1. przeSłanki rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia… 1.1.1. podStawowe obowiązki pracownicze Kluczowe w przypadku tej przesłanki jest określenie katalogu podsta- wowych obowiązków pracowniczych. Do czasu nowelizacji z dnia 2 lutego 1996 r. art. 52 k.p. wskazywał przykładowe naruszenia podstawowych obo- wiązków. Należały do nich zakłócenia porządku i spokoju w miejscu pracy, opuszczanie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy po spożyciu alkoholu lub spożywanie alkoholu w czasie pracy lub w miejscu pracy oraz dokonanie nadużyć w zakresie korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego lub innych świadczeń socjalnych. W wyniku przywołanej no- welizacji ustawodawca zrezygnował z tego przykładowego katalogu, co spot- kało się z pozytywnym odbiorem w doktrynie. Podkreślano, że wyliczenie przypadków naruszeń zawierało jedynie ich nieznaczną część, a ponadto unormowanie takie dawało wyraz przekonaniu, że najgroźniejsze narusze- nia dotyczą formalnej dyscypliny pracy, nie doceniano przy tym uchybień w zakresie jakości i wydajności pracy4. W literaturze słusznie podkreślano, że rezygnacja z ustawowego katalogu pozwoli pracodawcom na większą samodzielność oceny konkretnych naruszeń obowiązków pracowniczych5. W efekcie wspomnianych działań ustawodawcy w aktualnym stanie prawnym brak jest unormowań wskazujących, które spośród obowiąz- ków pracowniczych mają charakter podstawowy. Jedyny wyjątek stano- wi art. 211 k.p., zgodnie z którym podstawowym obowiązkiem pracow- niczym jest przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Obowiązek ten zostanie omówiony w dalszej części rozdziału. Wobec braku ustawowej regulacji dotyczącej charakteru obowiązków pracowniczych, określenie, które z nich należy uznać za podstawowe, spoczywa na orzecznictwie i doktrynie. Warto podkreślić, że poszczegól- ne obowiązki będą miały różną naturę, w zależności od rodzaju pracy, formy jej świadczenia, stanowiska czy organizacji pracy. Stąd też trudno wskazać pełny katalog obowiązków pracowniczych w ogóle, a obowiąz- ków podstawowych w szczególności. Z tego względu przytoczony poniżej przegląd podstawowych obowiązków ma charakter przykładowy, choć obejmuje większość najbardziej typowych obowiązków pracowniczych, które w judykaturze i doktrynie uznaje się za podstawowe. 4 Por. W. Sanetra, Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w znowelizowa- nym kodeksie pracy, PiZS 1996, nr 6, s. 24–25. 5 Por. A. Kosut, Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w aktualnym orzecznictwie Sądu Najwyższego, PiZS 1999, nr 4, s. 36. 25 rozdział 1. rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę 1.1.1.1. obowiązek wykonywania pracy Za najbardziej istotny obowiązek pracowniczy, niewątpliwie mający charakter podstawowy, uznać należy wykonywanie pracy. Jego źródłem jest art. 22 § 1 k.p., określający istotę stosunku pracy. Pracownik przez nawiązanie tego stosunku prawnego zobowiązuje się do wykonywania pracy. Płynie stąd wniosek, że wszelkie odstępstwa od wykonywania pracy należy traktować jako naruszenia podstawowego obowiązku pra- cowniczego. Naruszenia te mogą mieć różny wymiar i charakter. Na pierwszy plan wysuwają się tutaj nieusprawiedliwione nieobec- ności w pracy. Jednoznacznie przyjmowane w orzecznictwie jest to, że naruszenie podstawowego obowiązku stanowi już taka 1-dniowa nieobecność6, a niekiedy nawet nieusprawiedliwiona nieobecność na stanowisku pracy obejmująca część dnia pracy7. Warto podkreślić, że w przypadku nieobecności w pracy na pracowniku spoczywają obo- wiązki wynikające z rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecno- ści w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2014 r. poz. 1632). Powinności te aktualizują się na różnych etapach związanych z nieobecnością pracownika – zarówno przed jej zaistnieniem, jak i już w jej trakcie. Należy tu wymienić w pierwszej kolejności konieczność uprzedzenia o przyczynie i przewidywanym terminie planowanej nieobecności. W przywołanym rozporządzeniu określony jest termin zawiadomienia. Pracownik powinien uczynić to bezzwłocznie, jednakże nie później niż 2. dnia nieobecności. Kolejny obowiązek obejmuje usprawiedliwienie nieobecności w terminie określo- nym w regulaminie pracy. Jak podkreśla się w doktrynie8 i orzecznic- twie9, niezrealizowanie obowiązku informacyjnego bądź jego realizacja z opóźnieniem mogą być zakwalifikowane nawet jako ciężkie narusze- nie podstawowych obowiązków pracowniczych. Sąd Najwyższy uznaje, że pracownik powinien z własnej inicjatywy (osobiście lub za pośred- nictwem osoby trzeciej), w sposób wiarygodny i bez nieuzasadnionej zwłoki powiadomić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie 6 Wyroki SN z dnia: 28 września 1981 r., I PRN 57/81, LEX nr 14593, oraz 14 grudnia 2000 r., I PKN 150/00, OSNP 2002, nr 15, poz. 357. 7 Wyrok SN z dnia 20 lipca 2000 r., I PKN 742/99, OSNP 2002, nr 3, poz. 74. 8 Por. K.W. Baran (w:) K.W. Baran (red.), Kodeks…, s. 1583. 9 Wyrok SN z dnia 16 czerwca 2004 r., I PK 639/03, LEX nr 610472. 26
Pobierz darmowy fragment (pdf)

Gdzie kupić całą publikację:

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia
Autor:
, ,

Opinie na temat publikacji:


Inne popularne pozycje z tej kategorii:


Czytaj również:


Prowadzisz stronę lub blog? Wstaw link do fragmentu tej książki i współpracuj z Cyfroteką: