Cyfroteka.pl

klikaj i czytaj online

Cyfro
Czytomierz
00157 005586 14269031 na godz. na dobę w sumie
Skuteczna rekrutacja, czyli jak samodzielnie zatrudnić właściwą osobę na właściwe stanowisko - książka
Skuteczna rekrutacja, czyli jak samodzielnie zatrudnić właściwą osobę na właściwe stanowisko - książka
Autor: Liczba stron: 160
Wydawca: Onepress Język publikacji: polski
ISBN: 978-83-246-3673-0 Data wydania:
Lektor:
Kategoria: ebooki >> poradniki >> zasoby ludzkie (hr)
Porównaj ceny (książka, ebook, audiobook).

Cel - właściwy pracownik na właściwym miejscu

Na każde ogłoszenie o pracy pojawiające się w gazecie czy też na portalach rekrutacyjnych przychodzą setki zgłoszeń. Niestety, po wstępnej selekcji okazuje się, że większość osób nie spełnia podstawowych potrzeb pracodawcy. Zostaje kilkunastu, czasem dwudziestu kandydatów, których zaprasza się na rozmowę kwalifikacyjną. Po tym etapie selekcji wyłania się dwie, trzy osoby i wśród nich wybiera zwycięzcę rekrutacji. Zostaje zatrudniony. Sukces? Nie zawsze. Nader często okazuje się, że mimo starannie przeprowadzonego procesu rekrutacji, uważnej selekcji i rozważnego wyboru kandydata jedna i druga strona są niezadowolone z efektów. Pracodawca rezygnuje z pracownika albo też pracownik dziękuje za pracę. I rekrutacja zaczyna się od nowa...

Poszukiwanie potencjalnych pracowników nie musi być powtarzającym się, kosztownym i czasochłonnym koszmarem. Dzięki książce Dominika Wieczorka masz szansę szukać idealnego kandydata tylko raz (lub raz na długi czas), a skutecznie! Autor, specjalista w dziedzinie zasobów ludzkich, poprowadzi Cię przez proces rekrutacji krok po kroku. Pomoże Ci zdefiniować, kogo tak naprawdę szukasz, i wskaże odpowiednie kanały dotarcia do takiej osoby z ogłoszeniem o pracy. Gdy zaleje Cię fala dokumentów CV, podpowie, jak odsiać prawdę od kłamstwa i ustrzec się błędów selekcyjnych. Otworzy przed Tobą świat przydatnych testów psychologicznych i metod oceny umiejętności praktycznych. Będzie z Tobą podczas rozmowy kwalifikacyjnej i po niej, gdy wybierzesz doskonałego kandydata. Kandydata, który stanie się Twoim najlepszym pracownikiem!

Dodatek do książki: model kompetencyjny i narzędzia wyboru idealnego handlowca


Dominik Wieczorek - (autor bloga o rekrutacji http://www.efekt-domina.blogspot.com/) - zajmuje się rekrutacją i selekcją personelu. Na potrzeby prowadzonych rekrutacji tworzy metody selekcyjne, służące ocenie m.in. kompetencji sprzedażowych, kierowniczych i prawdomówności. Na blogu i w niniejszej książce dzieli się swoją wiedzą oraz praktykami pozwalającymi trafnie ocenić kandydatów do pracy, głównie na stanowiska handlowe, kierownicze i do działów obsługi klienta.

Znajdź podobne książki Ostatnio czytane w tej kategorii

Darmowy fragment publikacji:

Wszelkie prawa zastrzeżone. Nieautoryzowane rozpowszechnianie całości lub fragmentu niniejszej publikacji w jakiejkolwiek postaci jest zabronione. Wykonywanie kopii metodą kserograficzną, fotograficzną, a także kopiowanie książki na nośniku filmowym, magnetycznym lub innym powoduje naruszenie praw autorskich niniejszej publikacji. Wszystkie znaki występujące w tekście są zastrzeżonymi znakami firmowymi bądź towarowymi ich właścicieli. Autor oraz Wydawnictwo HELION dołożyli wszelkich starań, by zawarte w tej książce informacje były kompletne i rzetelne. Nie biorą jednak żadnej odpowiedzialności ani za ich wykorzystanie, ani za związane z tym ewentualne naruszenie praw patentowych lub autorskich. Autor oraz Wydawnictwo HELION nie ponoszą również żadnej odpowiedzialności za ewentualne szkody wynikłe z wykorzystania informacji zawartych w książce. Redaktor prowadzący: Magdalena Dragon Projekt okładki: Jan Paluch Fotografia na okładce została wykorzystana za zgodą Shutterstock. Wydawnictwo HELION ul. Kościuszki 1c, 44-100 GLIWICE tel. 32 231 22 19, 32 230 98 63 e-mail: onepress@onepress.pl WWW: http://onepress.pl (księgarnia internetowa, katalog książek) Drogi Czytelniku! Jeżeli chcesz ocenić tę książkę, zajrzyj pod adres http://onepress.pl/user/opinie?skurek Możesz tam wpisać swoje uwagi, spostrzeżenia, recenzję. ISBN: 978-83-246-3673-0 Copyright © Helion 2012 Printed in Poland. • Kup książkę • Poleć książkę • Oceń książkę • Księgarnia internetowa • Lubię to! » Nasza społeczność Spis treści Wstęp 1. Rozpoczęcie i przeprowadzenie naboru 1.1. Określenie modelu kompetencyjnego idealnego kandydata 1.2. Wybór kanałów i sposobów dotarcia do kandydatów 1.3. Zasady konstrukcji efektywnego ogłoszenia o pracę 1.4. Dobór narzędzi selekcyjnych do oceny kandydatów 1.5. Zasady profesjonalnego pomiaru kompetencji 1.6. Określenie reguł wyboru najlepszego kandydata 2. Analiza nadesłanych aplikacji 2.1. Cele analizy CV 2.2. Najczęstsze kłamstwa kandydatów w CV 2.3. Prawne aspekty gromadzenia i przechowywania CV 3. Przygotowanie i przeprowadzenie rozmowy kwalifikacyjnej 3.1. Rodzaje rozmów kwalifikacyjnych 3.2. Zasady przeprowadzania profesjonalnej rozmowy kwalifikacyjnej 3.3. Ocena motywacji kandydata 3.4. Dobór pytań weryfikujących doświadczenie i kompetencje kandydata 3.5. Prawne aspekty rozmowy kwalifikacyjnej, czyli o co nie wolno pytać 7 9 11 15 19 21 24 26 31 31 33 39 41 42 46 48 52 55 6 Skuteczna rekrutacja 4. Testy psychologiczne 4.1. Czym są testy psychologiczne i kto może z nich korzystać? 4.2. Kwestionariusze osobowości 4.3. Tradycyjne testy inteligencji 4.4. Testy inteligencji praktycznej 4.5. Testy psychologiczne nie tylko dla psychologów 4.6. Uwaga na psychotesty i wersje eksperymentalne testów psychologicznych 4.7. Zasady etycznego testowania 5. Metody bezpośredniej oceny kompetencji 5.1. Testy wiedzy zawodowej i próbki pracy 5.2. Dyskusja grupowa 5.3. Socjometria 5.4. Scenki i symulacje 5.5. Inne metody oceny bezpośredniej 5.6. Ocena wieloźródłowa (Assessment Center) 6. Problem prawdomówności kandydatów 6.1. Czynniki wpływające na prawdomówność kandydatów 6.2. Instrukcje zapobiegające kłamstwu rekrutacyjnemu 6.3. Czynnik stresu i zmęczenia w pozyskiwaniu szczerych odpowiedzi od kandydatów 6.4. Oznaki kłamstwa w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej 6.5. Kwestionariuszowe metody oceny prawdomówności kandydatów 59 60 68 74 76 83 88 91 93 94 96 106 108 112 114 117 119 122 125 128 135 6.6. Jak wykorzystać portale społecznościowe do poznania kandydatów 138 A Model kompetencyjny i narzędzia wyboru idealnego handlowca 141 Bibliografia 145 2 Analiza nadesłanych aplikacji Analiza CV to pierwszy etap w rekrutacji, którego celem jest ocena i selekcja kandydatów. Mimo że jest to etap żmudny, to jednak bardzo ważny, bo od dokonanych wyborów będzie zależał prze- bieg dalszych etapów. 2.1. Cele analizy CV Pierwszym i najważniejszym celem analizy CV jest eliminacja z puli kandydatów biorących udział w rekrutacji wszystkich tych osób, które nie spełniają minimalnych oczekiwań pod względem kluczowych kryteriów selekcyjnych. Mówimy tu oczywiście o kryte- riach, które za pomocą CV można w ogóle ocenić, jak np. wykształ- cenie, staż pracy, doświadczenie w określonej branży czy na określo- nym stanowisku, czasem zakres obowiązków etc. W związku z tym należy jeszcze przed rozpoczęciem analizy CV ustalić, na podstawie jakich kryteriów będziemy wybierać kandydatów do dalszych etapów rekrutacji. 32 Skuteczna rekrutacja W zależności od tego, jaka liczba CV do nas spłynie oraz jakiej jakości one będą, można tych kryteriów ustalić więcej lub mniej. Przykładowo, do dalszych etapów rekrutacji możemy zakwalifi- kować wszystkich, którzy posiadają wykształcenie wyższe, ale też tylko tych, którzy posiadają wykształcenie wyższe ekonomiczne i studia podyplomowe w interesującym nas kierunku, np. w zakresie wyceny spółek. Poza tym jednak przy ustalaniu kryteriów do analizy CV warto zastanowić się, czy na stanowisku, na które rekrutujemy, potrzeba konkretnych kwalifikacji i kompetencji, które kandydat musi bez- dyskusyjnie posiadać (strategia koniunkcyjna), czy też ewentualne braki jest w stanie nadrobić wysoko rozwiniętymi innymi kompeten- cjami (strategia addytywna). Jeśli bliższe jest nam to pierwsze podej- ście, wtedy zapewne analiza CV będzie bardzo restrykcyjna i wielu kandydatów odpadnie już na tym etapie. Jeśli jednak wybierzemy podejście drugie, wtedy zapewne wielu kandydatów dostanie szansę zaprezentowania się na rozmowie kwalifikacyjnej i tym samym udowodnienia, że ewentualne słabe strony są w stanie zrekom- pensować swoimi zaletami. Drugim celem analizy CV jest przygotowanie się do rozmowy kwalifikacyjnej, mającej na celu zdobycie bardziej szczegółowych informacji o kandydacie. Przykładowo, kandydaci często piszą, jakie zajmowali stanowisko, ale już nie jakie wykonywali na nim obowiązki. Niestety, nie zawsze jest to wynikiem braku wprawy w pisaniu CV. Zdarza się, że kandydaci pewnych informacji nie za- wierają w CV celowo, np. nie wspominają o swoim zatrudnieniu w miejscu, gdzie przepracowali jedynie krótki okres, np. zaledwie kilka tygodni, po czym zostali zwolnieni. Na podobnej zasadzie kandydaci próbują ukryć luki w życiorysie poprzez manipulację datami zatrudnienia etc. Więcej o kłamstwie w CV piszę w kolejnym podrozdziale. Analiza CV powinna być zatem bardzo uważna, bo Analiza nadesłanych aplikacji 33 jej celem jest odnotowanie wszelkich nieścisłości i luk, które su- gerowałyby, że kandydat próbuje nam przedstawić bardzo fragmen- taryczny i zapewne przejaskrawiony obraz własnej osoby. Podsumowując, celem analizy CV jest po pierwsze eliminacja kandydatów niespełniających naszych oczekiwań, a po drugie przy- gotowanie się rekrutera do przeprowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej — poprzez określenie w życiorysie kandydata obszarów wymagają- cych uszczegółowienia i konkretyzacji oraz obszarów wymagają- cych weryfikacji. 2.2. Najczęstsze kłamstwa kandydatów w CV CV kandydata staje się obecnie coraz bardziej ofertą handlową niż życiorysem. Nic też dziwnego, że kandydaci piszą je w taki sposób, aby przede wszystkim zwiększyć swoje szanse na zaproszenie na rozmowę kwalifikacyjną. Spektakularnym przykładem rekrutacyjne- go kłamcy jest prof. dr Noah Rosenkranz, którego historię opisał Marek Wroński na łamach „POLITYKI” (2011) w artykule pt. Profesor doktor kserowany. Poniżej fragmenty: Sukces ma wielu ojców, a porażka jest zawsze sierotą — stąd trudno usta- lić, kto sprowadził w progi Uniwersytetu Przyrodniczo-Humanistycznego w Siedlcach niemiecko-izraelskiego naukowca dr. Noaha Rosenkranza. Ten 44-letni prawnik przedstawił kserokopie dyplomów, według których jest po doktoracie z prawa międzynarodowego, obronionym w 1996 r. na Freie Universität Berlin („Prawo państwa członkowskiego w systemie prawa europejskiego po przystąpieniu do Wspólnoty Europejskiej”). Miał też dyplom obronionej w języku niemieckim w 2006 r. w Izraelu habilitacji („Orzeczenia prejudykatowe Trybunału Europejskiego”). […] W Siedlcach Rosenkranz pojawił się na początku października 2010 r. Decyzja o jego zatrudnieniu zapadła w kierownictwie uczelni i — jak mi mówiono — polecenie przyszło od samego rektora prof. Antoniego Jówki. Dr Roman Stec, dyrektor Instytutu Administracji, Samorządu i Prawa, 34 Skuteczna rekrutacja przyjął więc nowego profesora prawie z dnia na dzień, znalazł również godziny wykładowe i ćwiczeniowe dla niego, co przy rozpoczętym roku akademickim było dość kłopotliwe. […] W życiorysie podał, że urodził się w Niemczech, gdzie otrzymał maturę, ale dyplom magistra prawa miał z Uniwersytetu Warszawskiego, gdzie w latach 1989–92 równocześnie studiował dziennikarstwo. Później wrócił do Niemiec i tam się doktoryzował. Ostatnie 10 lat spędził w Izraelu, pracując w kancelarii adwokackiej Meyer Frenkel. Następnie miał być stypendystą (Polonsky Fellowship) Instytutu Van Leer w Jerozolimie, jak również od 2006 r. jego profesorem. To ostatnie potwierdzała za- równo opinia, jak i zaświadczenie od dyrektora Instytutu, potwierdza- jące naukowy urlop Rosenkranza od marca 2010 r. i gotowość ponow- nego zatrudnienia tego „wyróżniającego się” naukowca. […] Wszędzie, gdzie ten biegle i bez akcentu mówiący po polsku cudzo- ziemiec się pokazał, szybko zyskiwał uznanie i sympatię. Studenci lubili go za spójność i ciekawe wykłady z głowy. Nowo poznani rozmówcy ulegali jego elokwencji, połączonej ze skromną postawą i wspaniałą umiejęt- nością podzielania w konwersacji poglądów rozmówcy. A jednak Dział Kadr siedleckiego Uniwersytetu Przyrodniczo-Humanistycznego, gdzie profesor Rosenkranz został zatrudniony na polecenie rektora, posta- nowił — zgodnie z przepisami — zweryfikować dyplomy zagranicznego profesora, zwłaszcza że zatrudniono go na pierwszym etacie i zaliczono do minimum kadrowego. […] Jedyna jednostka, która w Polsce centralnie zajmuje się weryfikacją przedstawianych dyplomów doktorskich i habilitacyjnych, to Wydział Uznawalności Wykształcenia w Ministerstwie Nauki i Szkolnictwa Wyż- szego. Tak więc, kiedy do ministerstwa trafiły kserokopie dyplomów Noaha Rosenkranza, urzędnicy wydziału skontaktowali się z odpo- wiednimi instytucjami w Niemczech i Izraelu, które stwierdziły, że osoba o tym nazwisku nie figuruje w żadnym ich rejestrze. W drugiej połowie marca br. zawiadomiono o tym rektora Antoniego Jówkę. Profesor Rosen- kranz, poproszony pod koniec marca o wyjaśnienia, szczerze się obu- rzył i oświadczył, że natychmiast poleci do Izraela, by przywieźć orygi- nalne dokumenty potwierdzające jego wysokie kwalifikacje naukowe. Jak dotąd nie przywiózł. Analiza nadesłanych aplikacji 35 Wieści o enigmatycznym profesorze Noahu Rosenkranzu skłoniły mnie, by zainteresować się jego krótkim życiorysem naukowym upublicznio- nym na stronie internetowej Instytutu Administracji, Samorządu i Prawa UPH w Siedlcach. Podano tam, że jest autorem czterech prac w czaso- pismach międzynarodowych, ale widniał tylko rok publikacji — bez tomu i stron. Mimo „googlowania” żadnego z tych artykułów nie udało mi się odnaleźć, więc dotarłem bezpośrednio do zawartości trzech cza- sopism i okazało się, że takich artykułów nie ma! A czwarte czasopismo w ogóle nie istnieje. Pan profesor sfabrykował więc swój zagraniczny dorobek. Z kolei w rubryce „Nagrody i wyróżnienia” profesor Rosenkranz po- chwalił się „Nagrodą dyrektora The Van Leer Institute w Jerusalem za projekt badawczy: Prawo Państwa Israel a system praw państw Europy w aspekcie porównawczym”, jak również nagrodą „Dziekana Wydziału Prawa Simon Fraser University za badania nad wpływem angielskiego common law i prawa francuskiego na nowoczesne prawo Kanady”. Uhonorowano go też „Nagrodą Rady Powierniczej Stanford University za gościnne wykłady o prawie Europy kontynentalnej w latach 2000–2010”. Założony w 1959 r. interdyscyplinarny prywatny Instytut im. Rodziny Van Leer w Jerozolimie jest prestiżowym, intelektualnym centrum, które poprzez system indywidualnych grantów finansuje badania dotyczące filozofii, społeczeństwa, kultury i edukacji, nie stroni też od dyskusyj- nych tematów. Instytut nie nadaje jednak stopni naukowych, zwróci- łem się więc o potwierdzenie związków dr. Rosenkranza z Van Leer (zwłaszcza że podawał się za pracownika). Po dwóch dniach, pod ko- niec kwietnia, przyszło oficjalne pismo, w którym dyrektor prof. Gabriel Motzkin poinformował: „dr Noah Rosenkranz nie jest znany w Instytu- cie i nigdy nie zajmował w nim żadnego stanowiska”. Poszukiwania niemieckiego doktoratu Rosenkranza („Das Recht in dem System des europäisches Rechts nach dem Eintritt in die Europäische Gemeinschaft”), jakoby obronionego 18 maja 1996 r. na Wydziale Pra- wa Freie Universität Berlin, też zakończyły się fiaskiem. Powinien istnieć w tamtejszym internetowym spisie prac doktorskich, ale go tam nie ma. Na zapytanie wysłane do prof. Wernera Vatha, wiceprezydenta FU Berlin, otrzymałem błyskawiczną odpowiedź od jego asystentki dr Claudii 36 Skuteczna rekrutacja Appalius, że p. Rosenkranz nigdy się nie doktoryzował na ich uniwersy- tecie i że uczelnia rozważa w tej sytuacji podjęcie kroków prawnych wobec niego. Simon Fraser University jest dużą uczelnią w Prowincji British Columbia w Kanadzie, ale nie ma Wydziału Prawa, zatem i „nagroda dziekana” jest wzięta z sufitu. Także 35-osobowy Stanford University Board of Trustees nie słyszał o Noahu Rosenkranzu i, oczywiście, nie wykładał on nigdy na tym prestiżowym amerykańskim uniwersytecie. […] Zaskakuje łatwość, z jaką Noah Rosenkranz, bez polskiego paszportu (za to legitymujący się paszportami niemieckim i izraelskim), znalazł za- trudnienie jako profesor na czterech polskich uczelniach. Każda za- trudniła go z naruszeniem prawa. Zapewne długo by jeszcze prospe- rował, gdyby nie rzetelność Mariusza Dudy, kierownika Działu Spraw Pracowniczych Uniwersytetu Przyrodniczo-Humanistycznego w Siedl- cach, który polecił sprawdzenie zagranicznych dyplomów cudzoziemca. I w końcu bańka pękła...”1. Jednak mając świadomość, że podawanie nieprawdziwych informacji może zakończyć się szybką kompromitacją, większość kandydatów rzadko kiedy decyduje się na tak radykalne oszustwo. Prędzej kandydaci będą zatajać informacje, które nie świadczą o nich najlepiej, lub uwypuklać i naciągać fakty celem zaprezentowania swojej osoby w przesadnie pozytywnym świetle. Przeprowadzono już bardzo wiele badań dotyczących tego, na jakie tematy kandy- daci kłamią najczęściej w swoich CV. Większość z nich potwierdza, że są to: (cid:132) Znajomość języków obcych — wymóg znajomości przynajm- niej jednego języka obcego pojawia się niemalże w każdym ogłoszeniu o pracę. Aby zwiększyć swoje szanse na otrzy- manie zaproszenia na rozmowę kwalifikacyjną, kandydaci 1 http://www.polityka.pl/spoleczenstwo/artykuly/ 1515686,1,calkiem-falszywy-profesor.read Analiza nadesłanych aplikacji 37 zwykle zawyżają swoją znajomość języka obcego, licząc, że sam rekruter nie potrafi się tym językiem posługiwać. Jakże duże jest zdziwienie kandydatów, gdy pierwszym pytaniem na rozmowie, jakie pada, jest How are you? W odpowiedzi już nieraz usłyszałem A tu mnie Pan zaskoczył… Na uspra- wiedliwienie kandydatów powiem, że w kłamstwie pomaga im wciąż niejasna terminologia określająca poziom znajomo- ści języka obcego. Czy np. „komunikatywny” znaczy to samo co „podstawowy”? Jak rozumieć „średnio zaawansowany”? Nie ma innej możliwości, by się o tym przekonać, niż po- rozmawiać z kandydatem. (cid:132) Zakresy obowiązków — kandydaci bardzo często o wyko- nywanych przez siebie obowiązkach piszą w kategoriach celów, jakie realizował cały dział, w którym pracowali. Przy- kładowo, pracownicy działów marketingu pod takimi okre- śleniami jak np. opracowywanie i realizacja strategii marketin- gowej firmy rozumieją takie czynności jak udział w targach czy zamawianie gadgetów reklamowych. Dlatego podczas rozmowy kwalifikacyjnej należy być bardzo czujnym i starać się zrozumieć zakres obowiązków kandydatów w terminach konkretnych czynności, które wykonywali. Wtedy dopiero okaże się, jaki był zakres ich decyzyjności, odpowiedzialności i zaangażowania w wykonywaną pracę. Innym rodzajem kłamstwa dotyczącym zakresu obowiązków jest przypisywa- nie sobie przez kandydatów zasług, nad którymi kandydat ten pracował ze swoim przełożonym (często jedynie mu w tym pomagał) lub nad którymi pracował w grupie ze swo- imi współpracownikami. Przykładowo, pewna kandydatka, aplikując na stanowisko kierownika małego zespołu, napi- sała w CV, że zatrudniała i zwalniała pracowników. Dopiero w toku rozmowy kwalifikacyjnej okazało się, że jedynie 38 Skuteczna rekrutacja przygotowywała dokumenty potrzebne do zatrudnienia lub zwolnienia pracownika i że de facto stanowiła jedynie wsparcie administracyjne dla swojego przełożonego, który zajmował się zarządzaniem. Ona sama nie posiadała żadnej mocy decyzyjnej. Ta sama kandydatka twierdziła w swoim CV, że tworzyła systemy motywacyjne, podczas gdy faktycznie jedynie liczyła prowizje dla handlowców. (cid:132) Nazwy stanowisk — bywa, że kandydaci modyfikują nazwy stanowisk, które zajmowali. Oczywiście, zależy im na tym, by brzmiały one podobnie do tego, na które obecnie apli- kują. Bywa jednak i tak, że i bez jakichkolwiek modyfikacji nazwy zajmowanych przez nich stanowisk mogą wprowa- dzić w błąd. Sztandarowym przykładem są „menedżerowie”, którzy nigdy nie zajmowali się zarządzaniem ludźmi. Wiele organizacji właśnie poprzez zmianę nazwy stanowiska ze specjalistycznego na menedżerskie stara się docenić wiedzę i zaangażowanie swoich pracowników. Dlatego pytanie do „menedżera”, który aplikuje na stanowisko kierownicze, o to, czy zarządzał ludźmi, wcale nie jest banalne. (cid:132) Okresy zatrudnienia — kandydaci bardzo często podają tylko rok rozpoczęcia i zakończenia współpracy z daną firmą. Powodem może być to, że starają się w ten sposób ukryć ewentualne luki w życiorysie. Bywa też, że wydłużają okresy zatrudnienia, aby wyglądało na to, że zmieniali jedną pracę na inną, a nie że np. byli zwalniani i przez miesiąc lub dwa szukali pracy. (cid:132) Wygląd — kandydaci często załączają do CV zdjęcie, które albo jest podretuszowane w programie graficznym, albo zo- stało zrobione kilka lub nawet kilkanaście lat temu. Różnica w wyglądzie ma oczywiście znaczenie tylko w przypadku Analiza nadesłanych aplikacji 39 rekrutacji na stanowisko, gdzie aparycja przekłada się na wykonywaną pracę, np. na stanowisko specjalisty ds. sprze- daży czy obsługi klienta. Nie zapominajmy, że czytając CV, jesteśmy poddawani perswa- zji. Mając na uwadze powyższe pułapki, należy dołożyć wszelkich starań, by w ocenie CV kandydata oddzielić wrażenie, jakie ono na nas robi, od informacji, których dostarcza. 2.3. Prawne aspekty gromadzenia i przechowywania CV Na koniec kilka uwag na temat gromadzenia i przechowywania CV kandydatów. Często bywa tak, że na określone stanowisko apli- kują kandydaci, którzy w naszym odczuciu bardziej pasowaliby na inne. Rodzi się wtedy pokusa, by zachować sobie ich CV na przyszłość i kontaktować się z nimi dopiero, gdy pojawi się odpo- wiedni wakat. Czy jednak takie postępowanie jest legalne? Wy- dawałoby się, że tak. Jeśli bowiem ktoś wysyła nam CV, to zakłada- my, że oferta z naszej strony, nawet jeśli dotyczy innego stanowiska, może być dla niego interesująca. Niestety, aby można było wyko- rzystać CV kandydata przy innej, późniejszej rekrutacji, musi być spełniony jeden bardzo ważny warunek. Otóż wysyłając nam swoje CV, kandydat powinien wyrazić zgodę na przetwarzanie jego danych osobowych nie tylko w toku rekrutacji, w której obec- nie bierze udział, ale także w przyszłych. W innym przypadku tuż po zakończeniu procesu rekrutacji na stanowisko, na które apli- kuje, będziemy zmuszeni usunąć jego CV (jeśli posiadamy je w wer- sji elektronicznej) lub odesłać (jeśli posiadamy je w wersji papie- rowej). Dlatego bardzo ważne jest, żeby już w samym ogłoszeniu o pracę przypomnieć kandydatom, aby wyrazili stosowną zgodę. W tym celu podaje się znaną już wszystkim formułkę: 40 Skuteczna rekrutacja Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych zawar- tych w mojej ofercie pracy na potrzeby niezbędne do realizacji procesu rekrutacji oraz zgodę na przetwarzanie tych danych także po zakończeniu procesu rekrutacji zgodnie z ustawą z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (DzU z 2002 r. nr 101, poz. 926). Poza tym jednak, jak przestrzega na swoich stronach Infor: „Administrator, który przetwarza dane osobowe, ma obowiązek dołożyć szczególnej staranności w celu ochrony interesów osób, których dane dotyczą. W szczególności jest zobowiązany zapewnić, aby dane te były przetwarzane zgodnie z prawem i przechowywane nie dłużej, niż to jest niezbędne do osiągnięcia celu przetwarzania. Administrator danych powinien zastosować środki techniczne i or- ganizacyjne, zapewniające ochronę przetwarzanych danych oso- bowych odpowiednią do zagrożeń oraz kategorii danych objętych ochroną. W szczególności ma on obowiązek zabezpieczyć te dane przed ich udostępnieniem osobom nieupoważnionym, zabraniem przez osobę nieuprawnioną, przetwarzaniem z naruszeniem ustawy oraz zmianą, utratą, uszkodzeniem lub zniszczeniem”2. Nie za- pominajmy o tym. 2 http://kadry.infor.pl/kadry/indywidualne_prawo_pracy/ochrona_danych_ osobowych/porady/367434,czy_osobom_ktore_nie_zostaly_zatrudnione_ nalezy_zwracac_przeslane_przez_nie_cv.html
Pobierz darmowy fragment (pdf)

Gdzie kupić całą publikację:

Skuteczna rekrutacja, czyli jak samodzielnie zatrudnić właściwą osobę na właściwe stanowisko
Autor:

Opinie na temat publikacji:


Inne popularne pozycje z tej kategorii:


Czytaj również:


Prowadzisz stronę lub blog? Wstaw link do fragmentu tej książki i współpracuj z Cyfroteką: