Cyfroteka.pl

klikaj i czytaj online

Cyfro
Czytomierz
00109 006961 11257798 na godz. na dobę w sumie
Sztuka stosowania NLP w grupie. Ja, mój zespół i ja - książka
Sztuka stosowania NLP w grupie. Ja, mój zespół i ja - książka
Autor: Liczba stron: 208
Wydawca: Onepress Język publikacji: polski
ISBN: 978-83-246-1283-3 Data wydania:
Lektor:
Kategoria: ebooki >> poradniki >> perswazja i nlp
Porównaj ceny (książka, ebook, audiobook).

Zwyciężanie to sport zespołowy

Zdarzyło Ci się kiedyś, że byłeś już prawie gotów podjąć wyzwanie, ale jakiś głos w Twojej głowie radził: 'Poczekaj, to zbyt ryzykowne' albo 'Lepiej zostaw sprawy ich biegowi'? To nic innego, jak Twój Wewnętrzny Zespół prowadzący w swoim własnym gronie wieczne negocjacje. A czy zauważyłeś, jak zmiany w Twoim sposobie myślenia i zachowania wpływają na Zewnętrzny Zespół, czyli dział czy grupę ludzi, z którymi przyszło Ci pracować? Czy próbowałeś kiedyś zastosować wobec nich techniki, których używasz do motywowania swojego Wewnętrznego Zespołu lub wpływania na jego zachowanie? To właśnie Twoje indywidualne rozwiązania są najbardziej efektywne!

Naucz się rozszerzać 'ja' na 'my'

Książka 'Ja, mój zespół i ja' jest niezapomnianą sesją treningową dla indywidualistów, którzy grają w drużynie. Napisana przyjaznym językiem, operująca na przydatnych przykładach wykorzystuje wszystkie zdobycze NLP, psychologii organizacji, wiedzy o inteligencji emocjonalnej i technik trenerskich w celu uczynienia z Ciebie siły napędowej Twojego Zespołu -- zarówno wewnętrznego, jak i tego, którego częścią się stałeś. Dowiedz się, jak zmotywować do działania ludzi, którzy będą pracować na Wasz wspólny sukces.

Poznaj teorię efektywności, w której 2+2 = 10


'Książka Angusa McLeoda jest obowiązkową lekturą dla każdego, kto pracuje w Zespole. Przedstawia ona potężne narzędzia, które może wykorzystać zarówno nowy członek Zespołu, jak i doświadczony przywódca.'
Richard Churches
Znajdź podobne książki Ostatnio czytane w tej kategorii

Darmowy fragment publikacji:

Sztuka stosowania NLP w grupie. Ja, m(cid:243)j zesp(cid:243)‡ i ja Autor: Angus McLeod T‡umaczenie: Monika SzczŒsny ISBN: 978-83-246-1283-3 Tytu‡ orygina‡u: Me, Myself, My Team: How to Become an Effective Team Player Using NLP Format: A5, stron: 208 ZwyciŒ¿anie to sport zespo‡owy (cid:149) Psychologia organizacji na co dzieæ (cid:149) Wzbogacanie EQ w imiŒ efektywno(cid:156)ci grupy (cid:149) Stosowanie NLP od podstaw (cid:149) Rozw(cid:243)j osobisty a wzmocnienie zespo‡u Zdarzy‡o Ci siŒ kiedy(cid:156), ¿e by‡e(cid:156) ju¿ prawie got(cid:243)w podj„(cid:230) wyzwanie, ale jaki(cid:156) g‡os w Twojej g‡owie radzi‡: (cid:132)Poczekaj, to zbyt ryzykowne(cid:148) albo (cid:132)Lepiej zostaw sprawy ich biegowi(cid:148)? To nic innego, jak Tw(cid:243)j WewnŒtrzny Zesp(cid:243)‡ prowadz„cy w swoim w‡asnym gronie wieczne negocjacje. A czy zauwa¿y‡e(cid:156), jak zmiany w Twoim sposobie my(cid:156)lenia i zachowania wp‡ywaj„ na ZewnŒtrzny Zesp(cid:243)‡, czyli dzia‡ czy grupŒ ludzi, z kt(cid:243)rymi przysz‡o Ci pracowa(cid:230)? Czy pr(cid:243)bowa‡e(cid:156) kiedy(cid:156) zastosowa(cid:230) wobec nich techniki, kt(cid:243)rych u¿ywasz do motywowania swojego WewnŒtrznego Zespo‡u lub wp‡ywania na jego zachowanie? To w‡a(cid:156)nie Twoje indywidualne rozwi„zania s„ najbardziej efektywne! Naucz siŒ rozszerza(cid:230) (cid:132)ja(cid:148) na (cid:132)my(cid:148) Ksi„¿ka (cid:132)Ja, m(cid:243)j zesp(cid:243)‡ i ja(cid:148) jest niezapomnian„ sesj„ treningow„ dla indywidualist(cid:243)w, kt(cid:243)rzy graj„ w dru¿ynie. Napisana przyjaznym jŒzykiem, operuj„ca na przydatnych przyk‡adach wykorzystuje wszystkie zdobycze NLP, psychologii organizacji, wiedzy o inteligencji emocjonalnej i technik trenerskich w celu uczynienia z Ciebie si‡y napŒdowej Twojego Zespo‡u (cid:150) zar(cid:243)wno wewnŒtrznego, jak i tego, kt(cid:243)rego czŒ(cid:156)ci„ siŒ sta‡e(cid:156). Dowiedz siŒ, jak zmotywowa(cid:230) do dzia‡ania ludzi, kt(cid:243)rzy bŒd„ pracowa(cid:230) na Wasz wsp(cid:243)lny sukces. Poznaj teoriŒ efektywno(cid:156)ci, w kt(cid:243)rej 2+2 = 10 (cid:149) Skup siŒ na poznaniu sposob(cid:243)w my(cid:156)lenia wszystkich cz‡onk(cid:243)w Zespo‡u. (cid:149) Wykorzystuj podobieæstwa, ale ciesz siŒ te¿ z r(cid:243)¿nic. (cid:149) Badaj istniej„ce postawy i obserwuj relacje miŒdzyludzkie. (cid:149) Szybko rozpoznawaj konflikty i opracuj najw‡a(cid:156)ciwsze style komunikacji. (cid:149) Nie zapominaj o znaczeniu motywacji. (cid:149) Skupiaj siŒ na celach i zadaniach. (cid:132)Ksi„¿ka Angusa McLeoda jest obowi„zkow„ lektur„ dla ka¿dego, kto pracuje w Zespole. Przedstawia ona potŒ¿ne narzŒdzia, kt(cid:243)re mo¿e wykorzysta(cid:230) zar(cid:243)wno nowy cz‡onek Zespo‡u, jak i do(cid:156)wiadczony przyw(cid:243)dca.(cid:148) Richard Churches Spis treści O autorze ............................................................................................... 7 Podziękowania ....................................................................................... 9 Przedmowa .......................................................................................... 11 Wstęp ................................................................................................... 13 Preferencje w sposobie myślenia ................................ 17 Rozdział 1. Podobieństwa i różnice ............................................... 41 Rozdział 2. Ja i mój Zespół: jedność czy odmienność? ................. 69 Rozdział 3. Rozdział 4. Efektywność postaw ................................................... 81 Rozdział 5. Mocne oddziaływanie ................................................. 91 Rozdział 6. Wewnętrzny konflikt i dialog .................................... 101 Konflikt w Zespołach zewnętrznych ........................ 113 Rozdział 7. Rozdział 8. Style komunikacji ..................................................... 125 Rozdział 9. Ocena motywacji i potrzeb ....................................... 133 Rozdział 10. Od odpowiedzialności do osiągnięć .......................... 145 Rozdział 11. Cele i zadania ............................................................ 155 Rozdział 12. Kultura coachingu .................................................... 167 Wnioski: Otwarte umysły i elastyczność ........................................... 171 Informacja zwrotna ................................................... 175 Dodatek A Wartości i nastawienie klienta .................................. 177 Dodatek B Wartości i nastawienie coacha .................................. 179 Dodatek C Sesja coachingu ........................................................ 185 Dodatek D Nadawanie priorytetów lub tworzenie rankingu ...... 187 Dodatek E Słowniczek ......................................................................................... 191 Bibliografia ......................................................................................... 197 Skorowidz .......................................................................................... 199 Rozdział 3. Ja i mój Zespół: jedność czy odmienność? Podziel cel na mniejsze cele (zobacz strona 64) Streszczenie W tym rozdziale sprawdzimy poziom podobieństw i różnic między Twoimi osobistymi wartościami (i cechami charakteru) a warto- ściami reprezentowanymi przez Zespół. Przedstawimy metody szyb- kiego zdobywania informacji o obszarach właściwego funkcjonowa- nia Zespołu i strefach, w których występują zaburzenia, co pozwoli Sztuka stosowania NLP w grupie na podjęcie nowych działań mających przynieść sukces. Przyjrzymy się temu zagadnieniu bliżej i zbierzemy nową wiedzę poprzez prze- analizowanie zachowań. Ćwiczenie: cechy zespołowe Te ćwiczenia mają zwiększyć świadomość roli, jaką odgrywasz organizacji, ale również pozwalają na głębsze zrozumienie potrzeb związanych z pracą w Zespole i rozpoznanie tego, co Ci się nie podoba. Wyobraź sobie, że Ze- spół jest pojedynczą osobą i nazywa się na przykład Jan Ace-Komputer, Celina Inżyniering, Aleksandra Szkolenia, Paweł IT. Ta osoba ma wiele róż- nych cech i chciałbym, abyś ocenił cechy, które zostały wymienione w ta- beli na następnej stronie. Skala punktowa wynosi od 1 do 10 (gdzie 10 jest oceną najwyższą). Pozostałe kolumny zostaw na razie puste. Warto przyjrzeć się dokonanej ocenie i ponownie sprawdzić punktację. Czy lubisz tę osobę? Czy dowiedziałeś się o niej czegoś nowego? Poszukaj różnic i wskaż obszary, które mogą być dla Ciebie problematyczne w relacjach z tą osobą. Po dokonaniu oceny spróbujmy się dowiedzieć, czy ta osoba zachowuje się w sposób, który jest zgodny z wyznawanymi przez nią wartościami, czy też może są jakieś wartości, których nie uwzględnia w swoim działaniu. Przy- kładem może być firma, która w bardzo surowy sposób przestrzega czasu pracy, ale niektórzy starsi menedżerowi ignorują tę zasadę w swoim postę- powaniu. Ta część ćwiczenia może dostarczyć przydatnych informacji, które pozwolą zdecydować, w jaki sposób możemy się zachować, by usprawnić relacje w Zespole. W kolumnie „Wartość”, przyjmując perspektywę tej oso- by / organizacji, oceń poszczególne cechy. Możesz sobie wyobrazić, że je- steś tą osobą, wchodzisz w jej życie i przejmujesz jej cechy charakteru oraz sposób oceny. Zrób to teraz i oceń wartość wymienionych cech z punktu widzenia tej osoby. Kolumna „Wartość” często dostarcza cennej wiedzy. Aby do niej dotrzeć, musimy przyjrzeć się różnicom między wartościami a ocenami. Jeśli różnica jest duża, w Twoim Zespole istnieje jakiś poważny problem. Warto się nad tym zastanowić, ponieważ Twoje zachowanie może nigdy nie pasować do zachowań w Zespole! 70 Ja i mój Zespół: jedność czy odmienność? Nazwa zespołu __________________________________________________ ć ś o t r a W a n e c o a j o M ć ś o t r a w a j o M a n e c O 7 Cechy Przykład: niski (0), średni (5), wysoki (10) Mężczyzna (0), kobieta (10) Dziecinny (0), dorosły / dojrzały (10) Posługujący się manipulacją i kontrolujący (0), spokojny (10) Słabo zorganizowany (0), doskonale zorganizowany (10) Brak wartości (0), jasno sprecyzowane wartości (10) Brak tożsamości (0), silne poczucie tożsamości (10) Brak wizji (0), czytelna wizja (10) Strach przed zmianą (0), otwartość na zmianę (10) Słaba przyswajalność wiedzy (0), doskonała przyswajalność wiedzy (10) Nieelastyczny (0), elastyczny (10) Bez wyobraźni (0), kreatywny / innowacyjny (10) Indywidualista (0), gracz zespołowy (10) Leniwy (0), bardzo pracowity (10) Bez motywacji (0), zmotywowany (10) Pasywny (0), agresywny (10) Brak umiejętności słuchania (0), świetny słuchacz (10) Unikający wyzwań (0), otwarty na wyzwania (10) 71 Sztuka stosowania NLP w grupie Nazwa zespołu __________________________________________________ ć ś o t r a W a n e c o a j o M ć ś o t r a w a j o M a n e c O Cechy Spokojny (0), wygadany (10) Słabe umiejętności komunikacyjne (0), duże umiejętności komunikacyjne (10) Słabe umiejętności techniczne (0), dobre umiejętności techniczne (10) Słabe umiejętności zarządzania (0), dobry menedżer (10) Słabe zarządzanie czasem (0), znakomite zarządzanie czasem (10) Nieosiąganie celów (0), realizowanie, a nawet przewyższane ustalonych założeń (10) Brak umiejętności budowania relacji z innymi (0), dobre relacje z innymi (10) Zarozumiały (0), uprzejmy (10) Nieuczciwy (0), uczciwy (10) Zamknięty w sobie (0), otwarty (10) Nieokazujący wsparcia (0), wspierający (10) Nieuczciwy (0), godny zaufania (10) Brak osobowości (0), wyraźna osobowość (10) INNE: 72 Ja i mój Zespół: jedność czy odmienność? Cechy Przykład: brak wyobraźni (0) kreatywny / z dużą wyobraźnią (10) a n e c o a j o M ć ś o t r a w a j o M a n e c O 7 ć ś o t r a W 3 Zarząd firmy może mieć jasną politykę dotyczącą wartości innowacji, zgodnie z którą zachęca wszystkich pracowników do zachowań inno- wacyjnych. Jednakże w rzeczywistości polityka ta jest postawą zarządu, która nie znajduje odzwierciedlenia w życiu. W efekcie pracownicy, którzy demonstrują zachowania innowacyjne, mogą zostać za to uka- rani. W takiej organizacji znajdujesz się w sytuacji przegranej. Jeśli nie jesteś innowacyjny, nie spełniasz zdeklarowanych standardów orga- nizacji. Z drugiej strony, jeśli zachowujesz się w sposób innowacyjny, nie realizujesz tego, co organizacja naprawdę chce. W rezultacie pra- cownik, który jest świadomy polityki firmy, zmuszony jest do tego, by deklarować innowacyjność, jednakże wcale nie powinien działać w taki sposób, a to prowadzi do powstania zakłamanej sytuacji, któ- ra jedynie osłabia organizację. Uczestniczyłem kiedyś w spotkaniu, na którym usłyszałem, że firma zachęca pracowników do brania od- powiedzialności i podejmowania ryzyka, nawet w przypadku popeł- nienia błędów. Powiedziano mi również, że dyrektor naczelny popierał tę politykę, a mimo to potrafił wytknąć pracownikowi błędy popeł- nione pięć lat temu! Przykładów takich zachowań możemy znaleźć mnóstwo w wielu firmach, nawet w tych największych, a także w in- stytucjach rządowych i firmach użyteczności publicznej. Co możemy zrobić w takiej sytuacji? Przeprowadzenie rozmowy z członkami zarządu firmy nie jest raczej mile widzianym rozwiąza- niem, chyba że organizacja ceni sobie opinie pracowników (zob. tabela). Inną możliwością jest przyjęcie nieuczciwego, teatralnego podejścia przedstawionego powyżej i deklarowanie postawy zgodnej z wytycz- nymi organizacji (czyli takiej, którą Zespół oficjalnie popiera), przy 73 Sztuka stosowania NLP w grupie czym upewnij się, że w rzeczywistości Twoje działania tejże postawy nie reprezentują! Możesz wybrać bezpieczny środek. Możesz rów- nież znaleźć nowy Zespół, jeśli nie czujesz się dobrze w tej konflik- towej sytuacji. Następna część testu polega na wykorzystaniu kolumny „Moja ocena”, gdzie ocenisz siebie. Ale zanim to zrobisz, ponownie poproszę Cię, byś zmienił per- spektywę. Najlepszym sposobem na to jest fizyczna zmiana miejsca, tak abyś mógł „zostawić siebie w tyle”. W efekcie wychodzisz z siebie i stajesz się bezstronnym obserwatorem. Faktyczny ruch fizyczny jest bardzo pomocny. Spójrz teraz na siebie z dystansu i oceń swoje cechy w kolumnie „Moja ocena”. Cechy Przykład: brak wyobraźni (0), kreatywny / innowacyjny (10) a n e c O 7 ć ś o t r a W 3 a n e c o a j o M ć ś o t r a w a j o M 6 Kiedy już wypełniłeś kolumnę „Moja ocena”, porównaj te dane z ocenami wystawionymi Zespołowi (kolumna „Ocena ). Które obszary są wspólne dla Ciebie i Zespołu, a w których występuje znaczne niedopasowanie? Poniżej wynotuj miejsca, w których zbieżność między ocenami wy- stawionymi sobie i Zespołowi jest najsłabsze. Różnice w cechach charakteru między mną a moim Zespołem: Teraz zajmij się każdą różnicą po kolei. Zapisz, czy przyczyną roz- bieżności jest inne wartościowanie tej cechy przez Ciebie i Zespół, czy może przyczyna leży gdzie indziej. Zanotuj, gdzie dokładnie wy- 74 Ja i mój Zespół: jedność czy odmienność? stępują różnice i podobieństwa, a w szczególności wskaż obszary, w których punktacja w kolumnie „Moja ocena” znacznie różni się od punktacji w kolumnie „Ocena” (poświęconej Zespołowi). Najgorszy scenariusz różnic między moimi cechami a cechami i wartościami Zespołu: Być może już zdecydowałeś, że pewne zmiany możesz wprowadzić, by lepiej funkcjonować w Zespole. Ale zanim przejdziesz do planowania zadań, za- mknijmy cykl, wykonując ostatni krok. Jest nim dokonanie oceny w kolumnie „Moja wartość . Cechy Przykład: brak wyobraźni (0) – kreatywny / innowacyjny (10) a n e c O 7 ć ś o t r a W 3 a n e c o a j o M ć ś o t r a w a j o M 6 8 W szczególności odnotuj różnice między Twoimi cechami („Moja ocena”) a wartościami, jakie przypisałeś tym cechom („Moja wartość”). Bardzo często zdarza się, że między obiema punktacjami występują znaczne różnice. Jeśli tak jest, to stosunkowo łatwo dokonasz zmiany zachowania, tak aby bar- dziej odpowiadało punktacji przypisanej do Twojej wartości. Zachęcam Cię do spisania postanowień (jeśli jakieś poczyniłeś) w ramce poniżej. Składa- jąc sobie postanowienia, odnotuj w szczególności to, w których miejscach przybliżą Cię one do cech Zespołu. Jeśli natomiast Twoje postanowienia nie przybliżają Cię to Zespołu, zastanów się, czy zmiana w ogóle ma sens. Ten proces umożliwia podjęcie wyborów związanych z Twoim zachowaniem i sposobem manifestowania tego zachowania w Zespole – z korzyścią dla Ciebie i całego Zespołu. 75 Sztuka stosowania NLP w grupie Spójrz na poniższą ramkę. Czy zamieściłeś w niej jakąś cechę, której nie manifestujesz w działaniach, a która mogłaby przybliżyć Cię do cech Zespołu lub wartości, którą Zespół nadał tej cesze? Jeśli tak, może warto pomyśleć o odpowiednim działaniu. Postanowienia związane ze zmianą zachowań: Wykonajmy test, w którym sprawdzimy, czy nowe zachowania po- mogą odnieść sukces. Kryteria odniesienia sukcesu w realizacji zadań: nowe zachowania (cid:22) Czy mam kontrolę w zakresie każdego z tych zadań? (cid:22) Czy jasno mogę określić czas rozpoczęcia działania? (cid:22) Czy potrafię wyobrazić sobie siebie wykonującego to zadanie? (cid:22) Czy potrafię sobie przypomnieć dokładny moment, w którym mógłbym zachować się inaczej? (cid:22) Czy potrafię sobie wyobrazić, że moje odmienne zachowanie daje pozytywny rezultat? (cid:22) Czy potrafię ułożyć miarodajny test, żebym wiedział, czy udało mi się pomyślnie wykonać zadanie? (cid:22) Jaką mam pewność (w skali od 0 do 10), że zrealizuję każde zadanie? 76 Ja i mój Zespół: jedność czy odmienność? Jeśli w odpowiedzi na ostatnie pytanie przyznałeś sobie 8 punktów, to może będziesz musiał znaleźć jakiś bardziej atrakcyjny powód dokonania zmiany. Albo po prostu usuń to zadanie z listy. Zachę- cam Cię do tego, ponieważ dla dobra Zespołu musisz być kimś, kto odnosi sukcesy. Jeśli nie uda Ci się zrealizować zamierzeń, będziesz musiał przełknąć gorycz porażki. Wiedza obserwatora Zanim zacząłeś poszukiwać różnic między swoimi cechami a cechami Zespołu, zostałeś poproszony o przyjęcie pozycji obserwatora. Również tutaj, jak w przypadku podróży sensorycznej i linii czasu, doświadczasz rzeczy tak, jakby działy się w danej chwili. W wyobraźni opuściłeś ciało, aby móc obserwować siebie z dystansu i zachować obiektywizm. Miało to Cię odse- parować od jakichkolwiek emocjonalnych czynników i ułatwić poszukiwanie obiektywnych i precyzyjnych informacji, do których w inny sposób mógłbyś nie dotrzeć. Pozycja obserwatora jest techniką, którą można zastosować również w odniesieniu do innych ludzi. Możesz oddzielić się od danej sytuacji, aby zyskać klarowny punkt widzenia dotyczący zachowania określonych osób. Powtórzenie Powtórzmy to, czego dowiedzieliśmy się w tym rozdziale: ● Szukaliśmy wewnętrznych i zewnętrznych obszarów wskazujących podobieństwa i różnice w Zespole. ● Przetestowaliśmy je, traktując Zespół jak osobę z określonymi cechami charakteru. ● Określiliśmy punktację dla każdej cechy, biorąc pod uwagę to, co faktycznie robi Zespół, a nie to, co twierdzi, że robi. ● Oceniliśmy, na ile Zespół ceni każdą cechę, i szukaliśmy zgodności i rozbieżności. 77 Sztuka stosowania NLP w grupie ● Zdefiniowaliśmy punkty rozbieżne, które powodują problemy w Zespole, ponieważ dotyczą sytuacji, która jest bez szans na pozytywne rozwiązanie. ● Oceniliśmy, na ile każda z tych cech manifestuje się poprzez nasze zachowania. ● Zdefiniowaliśmy obszary, w których nasze zachowania oraz zachowania Zespołu są zbieżne, jak również te, w których nie pasują do siebie. ● Dokładnie określiliśmy, w których miejscach nasza ocena różni się od oceny Zespołu i jego wartości. ● Określiliśmy naszą własną punktację dla wartości każdej z cech. ● Szukaliśmy zgodności / rozbieżności z naszymi własnymi zachowaniami, i złożyliśmy postanowienia. ● Sprawdziliśmy kryteria odniesienia sukcesu w realizacji tych postanowień, a jeśli któreś z postanowień nie spełniało tych kryteriów, usunęliśmy je z listy. ● Skorzystaliśmy z techniki obserwatora, aby zyskać obiektywne spojrzenie, szczególnie w odniesieniu do samych siebie lub do niekorzystnych relacji z innymi ludźmi. Uwaga dla zewnętrznych Zespołów Technika patrzenia na Zespół lub organizację jak na pojedynczą osobę jest techniką, którą często wykorzystuję na początku spotka- nia z menedżerami, kiedy omawiamy strategię zmiany kultury orga- nizacji. Pozwala ona zdefiniować cechy firmy i określić stan, który firma chce osiągnąć. Tą techniką posługiwałem się również, dora- dzając menedżerom przeprowadzającym fuzje. Chodziło o zidentyfi- kowanie zagadnień związanych z HR i wprowadzenie strategii testo- wania, a następnie wdrażania ulepszeń. 78 Ja i mój Zespół: jedność czy odmienność? Warto przeprowadzić opisaną w tym rozdziale analizę zgodności / rozbieżności. Poza ocenieniem cech warto również wykorzystać model Batesona i sprawdzić dopasowanie celów poszczególnych osób do celów Zespołu. Faktyczną korzyść przynosi Zespołowi informacja zwrotna (uczenie się poprzez proces), a nie sama metoda. Firmy wy- dają ogromne sumy na testy osobowościowe. Takie metody nie przy- noszą wielu korzyści, chyba że takie same zasoby zostaną przezna- czone na odpowiednie wykorzystanie zdobytych informacji i stworzenie warunków do przeprowadzenia zmiany, jak również na właściwe zmotywowanie pracowników i zaangażowanie ich w proces zmian1. W tym właśnie punkcie moja praca, jak i praca wielu małych agencji i biur doradztwa, uwidacznia swoją efektywność. Hasłem przewodnim jest dla mnie inwestycja. Jaki jest poziom inwestycji pracownika w zadanie związane z przeprowadzeniem zmiany? Rozmach myśle- nia, otwartość i elastyczność potrzebne do osiągnięcia określonego poziomu motywacji są tymi czynnikami, które powinni rozwijać me- nedżerowie wszystkich szczebli. Mam nadzieję, że ta książka im w tym pomoże. 1 Określanie profilu osobowościowego jest metodą często wykorzystywaną przy zatrudnianiu pracowników lub tworzeniu planów rozwoju osobistego. W wielu przypadkach wykorzystane narzędzia mierzą preferencje i dlatego nie dają żadnej informacji o kompetencjach. To nie przekreśla korzyści, jakie odnosi coaching, używając tych narzędzi do kreatywnych poszukiwań i zdobywania wiedzy. 79
Pobierz darmowy fragment (pdf)

Gdzie kupić całą publikację:

Sztuka stosowania NLP w grupie. Ja, mój zespół i ja
Autor:

Opinie na temat publikacji:


Inne popularne pozycje z tej kategorii:


Czytaj również:


Prowadzisz stronę lub blog? Wstaw link do fragmentu tej książki i współpracuj z Cyfroteką: