Cyfroteka.pl

klikaj i czytaj online

Cyfro
Czytomierz
00186 005508 13610322 na godz. na dobę w sumie
Tajemnice rekrutacji. Najlepsze sposoby na sukces w rozmowie kwalifikacyjnej - książka
Tajemnice rekrutacji. Najlepsze sposoby na sukces w rozmowie kwalifikacyjnej - książka
Autor: Liczba stron: 120
Wydawca: Onepress Język publikacji: polski
ISBN: 978-83-246-8985-9 Data wydania:
Lektor:
Kategoria: ebooki >> poradniki >> controlling
Porównaj ceny (książka, ebook, audiobook).

Kandydatem idealnym być…

Praca to jedna z naszych najważniejszych życiowych aktywności. Pozwala nam funkcjonować (pieniądze), rozwijać się, odczuwać satysfakcję z dobrze wykonanych zadań, integrować się z ludźmi o podobnych zainteresowaniach i umiejętnościach. Oczywiście wszystko to dzieje się wtedy, gdy mamy pracę dobrą. Często jednak w niedzielę wieczorem myśl o nadchodzącym poniedziałku wywołuje dreszcze i dolegliwości żołądkowe. Szef tyran, robota nudna albo ponad siły, albo poniżej naszych oczekiwań, o pieniądzach już lepiej nie wspominać… Jednak trwamy na nielubianym stanowisku, bo przecież kryzys, wszędzie zwolnienia, a szanse na znalezienie ciekawej alternatywy — niewielkie. No cóż, kto nie próbuje, niech się nie wypowiada. A kto zamierza spróbować, niech szuka nowej pracy z głową — najlepiej z pomocą kogoś, kto dobrze zna się na rekrutacji!

Karol Myszel wiele lat zajmował się zarządzaniem zasobami ludzkimi. Jako dyrektor personalny prowadził rekrutacje — zarówno w czasach prosperity, jak i w kryzysie. Wie, jak wygląda sytuacja „z drugiej strony biurka”. Jest w stanie udzielić Ci wielu cennych rad: podpowie, jak odpowiedzieć na ogłoszenie, aby zostać zaproszonym na rozmowę, jak się zachować, by wypaść korzystnie podczas interview, i co możesz zrobić między spotkaniem z rekruterem a oczekiwaniem na odpowiedź, żeby wzmocnić pozytywne wrażenie. Nie będą to suche rady — autor zna sztuczki rekrutujących i techniki stosowane przez nich podczas rozmowy z kandydatem. Wie, jak właściwie odpowiadać na niewygodne pytania. Podzieli się z Tobą tą wiedzą, by było Ci łatwiej stać się kandydatem idealnym — takim, o jakim marzy każdy pracodawca.


Karol Myszel — lekarz i menedżer w jednej osobie. Jest absolwentem Wydziału Lekarskiego Akademii Medycznej w Poznaniu, a także studiów podyplomowych z psychologii zmiany postaw i zachowań na Uniwersytecie Warszawskim oraz prawa pracy w Wyższej Szkole Przedsiębiorczości i Zarządzania im. L. Koźmińskiego w Warszawie. Posiada dyplom Poznańskiego Oddziału Polskiego Towarzystwa Ekonomicznego z zarządzania i marketingu. Praktycznymi zagadnieniami związanymi z zarządzaniem personelem zajmuje się nieprzerwanie od roku 1994. Od tamtego czasu pracuje dla działów personalnych największych firm farmaceutycznych świata. Jako trener technik zarządzania personelem szkolił ludzi w Polsce i na świecie. Aktualnie pracuje jako konsultant ds. zarządzania personelem.

Znajdź podobne książki Ostatnio czytane w tej kategorii

Darmowy fragment publikacji:

Wszelkie prawa zastrzeżone. Nieautoryzowane rozpowszechnianie całości lub fragmentu niniejszej publikacji w jakiejkolwiek postaci jest zabronione. Wykonywanie kopii metodą kserograficzną, fotograficzną, a także kopiowanie książki na nośniku filmowym, magnetycznym lub innym powoduje naruszenie praw autorskich niniejszej publikacji. Wszystkie znaki występujące w tekście są zastrzeżonymi znakami firmowymi bądź towarowymi ich właścicieli. Autor oraz Wydawnictwo HELION dołożyli wszelkich starań, by zawarte w tej książce informacje były kompletne i rzetelne. Nie biorą jednak żadnej odpowiedzialności ani za ich wykorzystanie, ani za związane z tym ewentualne naruszenie praw patentowych lub autorskich. Autor oraz Wydawnictwo HELION nie ponoszą również żadnej odpowiedzialności za ewentualne szkody wynikłe z wykorzystania informacji zawartych w książce. Redaktor prowadzący: Magdalena Dragon-Philipczyk Projekt okładki: Studio Gravite / Olsztyn Fotografia na okładce została wykorzystana za zgodą Shutterstock. Obarek, Pokoński, Pazdrijowski, Zaprucki Wydawnictwo HELION ul. Kościuszki 1c, 44-100 GLIWICE tel. 32 231 22 19, 32 230 98 63 e-mail: onepress@onepress.pl WWW: http://onepress.pl (księgarnia internetowa, katalog książek) Drogi Czytelniku! Jeżeli chcesz ocenić tę książkę, zajrzyj pod adres http://onepress.pl/user/opinie/tajbro Możesz tam wpisać swoje uwagi, spostrzeżenia, recenzję. ISBN: 978-83-246-8985-9 Copyright © Helion 2014 Printed in Poland. • Kup książkę • Poleć książkę • Oceń książkę • Księgarnia internetowa • Lubię to! » Nasza społeczność Spis treści O autorze Wprowadzenie Introspekcja, czyli jakiej pracy szukam? Ogłoszenie rekrutacyjne. Jak na nie odpowiedzieć? Konstrukcja życiorysu i listu motywacyjnego Rozmowa rekrutacyjna. Jak się zaprezentować, aby otrzymać pracę? Przygotowanie do rozmowy. Wej(cid:258)cie na chwil(cid:218) w buty rekrutuj(cid:200)cego Aspekt fizjologiczny, czyli jak przygotowa(cid:202) mózg do rozmowy rekrutacyjnej Pierwsze wra(cid:285)enie robi si(cid:218) tylko raz Etapy rozmowy rekrutacyjnej. Jak si(cid:218) zachowa(cid:202) profesjonalnie? Najcz(cid:218)stsze techniki stosowane przez rekrutuj(cid:200)cych. Co nale(cid:285)y o nich wiedzie(cid:202)? Jak si(cid:218) dobrze przygotowa(cid:202)? 5 7 11 15 19 27 27 33 37 53 56 Typologia rekrutujących, czyli wyczuj, z kim masz do czynienia 101 Kup książkęPoleć książkę 4 Tajemnice rekrutacji. Najlepsze sposoby na sukces w rozmowie kwalifikacyjnej Rekrutacja metodą ośrodka oceny, czyli assessment center. Na czym polega i co trzeba o niej wiedzieć? Przygotowanie kandydata do assessment center Jak si(cid:218) zachowywa(cid:202) podczas wykonywania zada(cid:241)? Jakich zachowa(cid:241) unika(cid:202) podczas assessment center? W oczekiwaniu na odpowiedź Podsumowanie 105 107 107 111 113 115 Kup książkęPoleć książkę 56 Tajemnice rekrutacji. Najlepsze sposoby na sukces w rozmowie kwalifikacyjnej Najcz(cid:218)stsze techniki stosowane przez rekrutuj(cid:200)cych. Co nale(cid:285)y o nich wiedzie(cid:202)? Jak si(cid:218) dobrze przygotowa(cid:202)? Zgodnie z obowi(cid:200)zuj(cid:200)cymi kanonami rekrutacji wi(cid:218)kszo(cid:258)(cid:202) praco- dawców b(cid:200)d(cid:283) firm po(cid:258)rednictwa pracy rekrutuje z zachowaniem tzw. kluczowych czynników skutecznej rekrutacji. Spo(cid:258)ród wielu czynników najbardziej istotne s(cid:200) nast(cid:218)puj(cid:200)ce: 1. Czynnik niezb(cid:218)dnego czasu, czyli kilka etapów rekrutacji Polega na tym, (cid:285)e rekrutuj(cid:200)cy, chc(cid:200)c zminimalizowa(cid:202) ryzyko pochopnej decyzji, przeprowadza kilka etapów procesu rekrutacyjnego. W ten sposób eliminuje cho(cid:202)by wp(cid:239)yw gorszego samopoczucia kandydata w danym dniu, nieko- rzystny wp(cid:239)yw pogody, a tak(cid:285)e, poprzez kilkakrotne spotka- nie z kandydatem oraz zaanga(cid:285)owanie innych osób rekru- tuj(cid:200)cych, stwarza mo(cid:285)liwo(cid:258)(cid:202) lepszego poznania kandydata. 2. Czynnik wielokierunkowych obserwacji, czyli kilka metod w rekrutacji Rekrutuj(cid:200)cy, chc(cid:200)c pozna(cid:202) ró(cid:285)ne aspekty profilu zawodo- wego i osobowo(cid:258)ciowego kandydata, musi u(cid:285)y(cid:202) kilku metod rekrutacyjnych. W ten sposób poszerzy zakres prowadzo- nych obserwacji. Dlatego te(cid:285) zazwyczaj w procesach rekru- tacyjnych stosuje si(cid:218) kilka metod, z których ka(cid:285)da umo(cid:285)liwia obserwacj(cid:218) ró(cid:285)nych obszarów kompetencji lub zachowa(cid:241). Nie istnieje bowiem tylko jedna metoda, która pozwoli(cid:239)aby na ocen(cid:218) wszystkich elementów profilu kandydata. 3. Czynnik potwierdzania obserwacji, czyli weryfikacja spo- strze(cid:285)e(cid:241) Rekrutuj(cid:200)cy zazwyczaj dobieraj(cid:200) metody rekrutacyjne w taki sposób, aby ka(cid:285)da z nich dostarcza(cid:239)a innych, nowych infor- Kup książkęPoleć książkę Rozmowa rekrutacyjna. Jak się zaprezentować, aby otrzymać pracę? 57 macji na temat kandydata. Poza tym w(cid:239)a(cid:258)ciwy dobór ró(cid:285)- nych metod rekrutacyjnych pozwala na weryfikacj(cid:218) poszcze- gólnych spostrze(cid:285)e(cid:241) zdobytych za pomoc(cid:200) ka(cid:285)dej z nich z osobna. Im wi(cid:218)ksza jest zgodno(cid:258)(cid:202) obserwacji zdobytych ró(cid:285)nymi metodami, tym bardziej spójny i integralny obraz kandydata si(cid:218) z nich wy(cid:239)ania (szczegó(cid:239)owo pisz(cid:218) o tym w kolejnych rozdzia(cid:239)ach). Bior(cid:200)c pod uwag(cid:218) powy(cid:285)sze czynniki, poni(cid:285)ej opisuj(cid:218) kilka najcz(cid:218)(cid:258)ciej stosowanych metod rekrutacyjnych. W poszukiwaniu faktów, czyli selekcja ukierunkowana. Za(cid:239)o(cid:285)enia metody i wyzwania dla kandydata. Przyk(cid:239)ady pyta(cid:241) Jest to najcz(cid:218)(cid:258)ciej stosowana metoda rekrutacyjna. Jej koncepcja polega na tym, (cid:285)e w ocenie cech i kompetencji kandydata rekrutu- j(cid:200)cy pos(cid:239)uguje si(cid:218) elementami psychologii behawioralnej. Krótko mówi(cid:200)c, chodzi o to, aby uzyska(cid:202) od kandydata jak najwi(cid:218)cej infor- macji zawieraj(cid:200)cych fakty i opisy zdarze(cid:241) z jego (cid:285)ycia zawodowego i na ich podstawie przewidzie(cid:202) mo(cid:285)liwe style zachowa(cid:241) w przy- sz(cid:239)o(cid:258)ci w podobnych sytuacjach. Takie przewidywanie jest mo(cid:285)- liwe oczywi(cid:258)cie tylko wtedy, gdy analizie podlegaj(cid:200) odpowiedzi na pytania ukierunkowane na okre(cid:258)lony, interesuj(cid:200)cy rekrutuj(cid:200)cego obszar zachowa(cid:241). Ustalenie konkretnych obszarów zachowa(cid:241) i kom- petencji stanowi istotny element przygotowa(cid:241) do rozmowy ze strony osób rekrutuj(cid:200)cych. Celem osób rekrutuj(cid:200)cych za pomoc(cid:200) tej metody jest szcze- gó(cid:239)owe przeanalizowanie zada(cid:241) na stanowisku pracy, na które s(cid:200) poszukiwani kandydaci, oraz okre(cid:258)lenie tzw. kluczowych obszarów aktywno(cid:258)ci i wyników. Przez kluczowe obszary aktywno(cid:258)ci i wyników rozumie si(cid:218) wszystkie dzia(cid:239)ania, jakie powinny by(cid:202) podejmowane z najwi(cid:218)ksz(cid:200) staranno(cid:258)ci(cid:200) na stanowisku pracy, oraz to, jakie powinny Kup książkęPoleć książkę 58 Tajemnice rekrutacji. Najlepsze sposoby na sukces w rozmowie kwalifikacyjnej by(cid:202) efekty tych dzia(cid:239)a(cid:241). Dzia(cid:239)ania zazwyczaj opisuje si(cid:218) zdaniami odpowiadaj(cid:200)cymi na pytanie „Co robi na stanowisku? Jak dzia(cid:239)a na stanowisku?”. Natomiast wyniki dzia(cid:239)a(cid:241) powinny by(cid:202) opisane za pomoc(cid:200) mierzalnych wska(cid:283)ników, takich jak na przyk(cid:239)ad wiel- ko(cid:258)(cid:202) sprzeda(cid:285)y, osi(cid:200)gni(cid:218)ty poziom udzia(cid:239)u w rynku, liczba zreali- zowanych kompletnie zada(cid:241), osi(cid:200)gni(cid:218)cie pe(cid:239)nego rezultatu dzia- (cid:239)a(cid:241) w terminie itp. Po okre(cid:258)leniu po(cid:285)(cid:200)danych kompetencji i cech, a tak(cid:285)e kluczo- wych obszarów aktywno(cid:258)ci i wyników rekrutuj(cid:200)cy wybieraj(cid:200) kilka najwa(cid:285)niejszych kompetencji (od trzech do pi(cid:218)ciu), które b(cid:218)d(cid:200) podlega(cid:202) szczególnej obserwacji i ocenie podczas rozmowy kwali- fikacyjnej. Kolejnym krokiem jest zaplanowanie pyta(cid:241) ukierunko- wanych na te kompetencje oraz innych metod i technik rekrutacyj- nych, które b(cid:218)d(cid:200) wchodzi(cid:202) w sk(cid:239)ad z(cid:239)o(cid:285)onego z wielu elementów procesu. Skoro osoby rekrutuj(cid:200)ce na podstawie spostrze(cid:285)e(cid:241) z rozmowy z kandydatem maj(cid:200) wnioskowa(cid:202) o jego przysz(cid:239)ych, potencjalnych zachowaniach, to ich spostrze(cid:285)enia nie mog(cid:200) by(cid:202) przypadkowe. Nie mog(cid:200) by(cid:202) oparte na domys(cid:239)ach, fantazjach, na tym, co im si(cid:218) wydaje ani co kandydat chce powiedzie(cid:202), a czego nie chce. Precy- zyjne przewidywanie jest mo(cid:285)liwe tylko wtedy, kiedy w odpowiedzi na ukierunkowane pytania osoba rekrutuj(cid:200)ca dowiaduje si(cid:218) fak- tów. Koncentracja na faktach w rozmowach rekrutacyjnych jest g(cid:239)ównym za(cid:239)o(cid:285)eniem selekcji ukierunkowanej. Dobrze wyszkolony rekrutuj(cid:200)cy b(cid:218)dzie zatem zadawa(cid:239) pyta- nia ukierunkowane i b(cid:218)dzie d(cid:200)(cid:285)y(cid:239) do uzyskania opisów zdarze(cid:241) faktycznych. W sytuacjach kiedy kandydat nie udziela odpowiedzi w formie opisów zdarze(cid:241) faktycznych, rekrutuj(cid:200)cy zadaje pytania dodatkowe, aby uzyska(cid:202) pe(cid:239)n(cid:200) informacj(cid:218) o danej sytuacji. Cz(cid:218)sto bowiem zdarza si(cid:218), (cid:285)e kandydat lub kandydatka opisuje jak(cid:200)(cid:258) sytu- acj(cid:218), ale opis jest niepe(cid:239)ny, gdy(cid:285) nie zawiera omówienia rezultatu Kup książkęPoleć książkę Rozmowa rekrutacyjna. Jak się zaprezentować, aby otrzymać pracę? 59 dzia(cid:239)a(cid:241). Bardzo cz(cid:218)sto te(cid:285) pojawiaj(cid:200) si(cid:218) opisy cz(cid:218)(cid:258)ciowe, niekom- pletne, które ko(cid:241)cz(cid:200) si(cid:218) lub zaczynaj(cid:200) okre(cid:258)leniami typu zawsze w takich sytuacjach; cz(cid:218)sto zdarza mi si(cid:218); nigdy tak nie post(cid:218)puj(cid:218); jestem otwartym szefem, dlatego nie zamykam si(cid:218) na opinie moich pracow- ników; moj(cid:200) zasad(cid:200) w dzia(cid:239)aniu jest uczciwo(cid:258)(cid:202), dlatego trudne sytuacje staram si(cid:218) otwarcie i szczerze wyja(cid:258)nia(cid:202) zawczasu. Wszystkie tego typu okre(cid:258)lenia, niepodparte opisami konkretnych sytuacji, nie mog(cid:200) stanowi(cid:202) podstawy do wnioskowania prospektywnego. S(cid:200) bowiem zbyt ogólne, maj(cid:200) charakter powierzchowny i mog(cid:200) si(cid:218) pojawi(cid:202) w odpowiedziach wielu kandydatów niezale(cid:285)nie od ich realnych do(cid:258)wiadcze(cid:241) z przesz(cid:239)o(cid:258)ci. Mog(cid:200) one by(cid:202) tak(cid:285)e elementem mowy (cid:285)yczeniowej, czyli kreowanego wizerunku, jaki kandydat chcia(cid:239)by zaprezentowa(cid:202), co nie znaczy, (cid:285)e taki w(cid:239)a(cid:258)nie jest jego wizerunek. U(cid:239)atwieniem jest tutaj model koncentracji na faktach STAR, który za pomoc(cid:200) akronimu od angielskich s(cid:239)ów okre(cid:258)la niezb(cid:218)dne elementy, jakie musz(cid:200) znale(cid:283)(cid:202) si(cid:218) w opisie przyk(cid:239)adu przedsta- wianego przez kandydata (S — situation, czyli sytuacja; T — task, czyli zadanie; A — action, czyli dzia(cid:239)anie; R — result, czyli efekt lub rezultat dzia(cid:239)a(cid:241)). Rysunek 1. poni(cid:285)ej opisuje model STAR bar- dziej szczegó(cid:239)owo. Dla lepszego zrozumienia zasady udzielania kompletnych odpowiedzi poni(cid:285)ej przytaczam kilka przyk(cid:239)adów opisów sytuacji przedstawianych przez kandydatów z ich krótk(cid:200) analiz(cid:200) pod k(cid:200)tem kompletno(cid:258)ci wed(cid:239)ug za(cid:239)o(cid:285)e(cid:241) modelu STAR. Przeczytaj uwa(cid:285)nie ka(cid:285)dy przyk(cid:239)ad i zastanów si(cid:218), czy podane opisy sytuacji s(cid:200) kom- pletne, czy te(cid:285) wymagaj(cid:200) doprecyzowania, aby mog(cid:239)y stanowi(cid:202) pod- staw(cid:218) do wnioskowania prospektywnego. Kandydat 1.: (pytanie brzmia(cid:239)o: Prosz(cid:218) poda(cid:202) przyk(cid:239)ad sytuacji, kiedy musia(cid:239) pan bardzo szybko zmieni(cid:202) zaplanowany wcze(cid:258)niej uk(cid:239)ad zaj(cid:218)(cid:202) na dany dzie(cid:241)). Kup książkęPoleć książkę 60 Tajemnice rekrutacji. Najlepsze sposoby na sukces w rozmowie kwalifikacyjnej (S) SITUATION: Jaka by(cid:239)a sytuacja? (T) TASK: Jakie zadania mia(cid:239) kandydat w okre(cid:258)lonej sytuacji? Przed jakim wyzwaniem stan(cid:200)(cid:239) kandydat? (A) ACTION: Jakie dzia(cid:239)ania podj(cid:200)(cid:239)? Co zrobi(cid:239)? Co powiedzia(cid:239)? (R) RESULT: Jaki by(cid:239) efekt dzia(cid:239)a(cid:241)? Do czego doprowadzi(cid:239)y podj(cid:218)te dzia(cid:239)ania? Co spowodowa(cid:239)y? Opis sytuacji, otoczenia, osób uczestnicz(cid:200)cych, problemu, wyzwania, trudno(cid:258)ci, informacja o miejscu, kontekst sytuacyjny Przed jakim zadaniem stan(cid:200)(cid:239), co zrobi(cid:239) w zaistnia(cid:239)ej sytuacji, jaki cel nale(cid:285)a(cid:239)o osi(cid:200)gn(cid:200)(cid:202), jak zadzia(cid:239)a(cid:202). Jakie konkretne dzia(cid:239)ania podj(cid:200)(cid:239) (jakie by(cid:239)y jego czyny, s(cid:239)owa, zachowania). Co by(cid:239)o efektem podj(cid:218)tych dzia(cid:239)a(cid:241), do czego doprowadzi(cid:239)y, jak wp(cid:239)yn(cid:218)(cid:239)y na rozwi(cid:200)zanie problemu, jak zmieni(cid:239)a si(cid:218) sytuacja, jaki by(cid:239) wp(cid:239)yw dzia(cid:239)a(cid:241) na okoliczno(cid:258)ci i ludzi. RYSUNEK 1. Model STAR Odpowied(cid:283): Dwa miesi(cid:200)ce temu, kiedy którego(cid:258) dnia przyszed(cid:239)em rano do biura, otrzyma(cid:239)em informacj(cid:218), (cid:285)e tego dnia oko(cid:239)o po(cid:239)u- dnia nasze biuro odwiedzi niespodziewanie szef regionu z Bruk- seli. By(cid:239)em nieco zaskoczony, gdy(cid:285) wcze(cid:258)niej nikt nie wspomina(cid:239) o mo(cid:285)liwo(cid:258)ci takiej wizyty. Mia(cid:239)em ju(cid:285) zaplanowane dwa spo- tkania z klientami poza biurem oraz ca(cid:239)(cid:200) mas(cid:218) zada(cid:241) do zreali- zowania w biurze. Dyrektor pionu, informuj(cid:200)cy mnie o wizycie szefa z Brukseli, poprosi(cid:239), abym jak najszybciej przygotowa(cid:239) skrót Kup książkęPoleć książkę Notatki Kup książkęPoleć książkę
Pobierz darmowy fragment (pdf)

Gdzie kupić całą publikację:

Tajemnice rekrutacji. Najlepsze sposoby na sukces w rozmowie kwalifikacyjnej
Autor:

Opinie na temat publikacji:


Inne popularne pozycje z tej kategorii:


Czytaj również:


Prowadzisz stronę lub blog? Wstaw link do fragmentu tej książki i współpracuj z Cyfroteką: