Cyfroteka.pl

klikaj i czytaj online

Cyfro
Czytomierz
00211 020984 15573795 na godz. na dobę w sumie
Ustawa o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców - ebook/pdf
Ustawa o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców - ebook/pdf
Autor: Liczba stron: 53
Wydawca: Wiedza i Praktyka Język publikacji: polski
ISBN: 978-83-7677-007-9 Data wydania:
Lektor:
Kategoria: ebooki >> prawo i podatki
Porównaj ceny (książka, ebook, audiobook).

Nowa ustawa o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców istotnie zmieniła dotychczasowe regulacje prawa pracy szczególnie w zakresie czasu pracy i zasad zawierania umów na czas określony.

Zmiany te nie dotyczą jednak wszystkich pracodawców i co najważniejsze obowiązują tylko przez określony czas. Zastanawiasz się:

Mamy dla Ciebie rozwiązanie!

Praktyczny komentarz do „ustawy antykryzysowej” skutecznie, łatwo i szybko przeprowadzi Cię przez zmiany!

Nie musisz już szukać!

Wszystkie niezbędne informacje o nowej „ustawie antykryzysowej” znajdziesz w jednym miejscu!

Nie trać czasu na rozszyfrowywanie przepisów!

Zmiany w prawie zawsze wywołują wątpliwości. Jednak dzięki praktycznemu komentarzowi do ustawy sam możesz natychmiast sprawdzić co oznaczają przepisy i jak je prawidłowo zastosować. Nie będziesz mieć już wątpliwości.

Pełna treść ustawy i komentarz z przykładami!

„Ustawa o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców. Komentarz dla pracodawców” to kompleksowe opracowanie zawierające pełny tekst ustawy, komentarz do przepisów i przykłady dzięki, którym zyskasz pewność działania!

Wszystko pod ręką

Nasza publikacja została przygotowana w taki sposób, abyś jak najszybciej odnalazł istotne dla Ciebie informacje. Bezpośrednio pod konkretnymi artykułami znajduje się komentarz eksperta, który wyjaśnia krok po kroku co znaczy dany przepis. Dodatkowo, wyjaśnienia eksperta uzupełnione są o 19 przykładów, które w jasny sposób obrazują omawiane zagadnienie.

Znajdź podobne książki Ostatnio czytane w tej kategorii

Darmowy fragment publikacji:

Autor Bożena Lenart Kierownik Grupy Wydawniczej Rafał Rybarski Wydawca Piotr Gawroński Redaktor Emilia Wawrzyszczuk Redaktor merytoryczny Kamil Surawski Korekta Zespół Koordynator produkcji Michał Wołodźko ISBN 978-83-7677-007-9 Copyright © by Wydawnictwo Wiedza i Praktyka sp. z o.o. Warszawa 2009 Skład i łamanie Raster studio, Norbert Bogajczyk ul. Konopnickiej 46, 05-071 Sulejówek, tel. 603 59 59 71 Wydawnictwo Wiedza i Praktyka sp. z o.o. ul. Łotewska 9a, 03-918 Warszawa tel. 0 22 518 29 29, faks 0 22 617 60 10 Książka chroniona jest prawem autorskim. Przedruk materiałów bez zgody wydawcy jest zabroniony. Zakaz nie dotyczy cytowania publikacji z powołaniem się na źródło. Zapropono- wane w niniejszej książce wskazówki, porady i interpretacje dotyczą sytuacji typowych. Ich zastosowanie w konkretnym przypadku może wymagać dodatkowych pogłębionych konsultacji. Publikowane roz- wiązania nie mogą być traktowane jako oficjalne stanowisko organów i urzędów państwowych. W związku z powyższym redakcja nie może ponosić odpowiedzialności prawnej za zastosowanie zawartych w książce wskazówek, przykładów, informacji itp. do konkretnych przypadków. Pakiet antykryzysowy (Dz.U. z 2009 r. nr 125, poz. 1035) Ustawa z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców Rozdział 1 Przepisy ogólne Art. 1. Ustawa określa zasady: 1) przedłużania okresu rozliczeniowego czasu pracy, ustalania indywidualnego rozkładu czasu pracy pracownika, obniża- nia wymiaru czasu pracy oraz ograniczenia w zatrudnianiu pracownika na podstawie umów o pracę na czas określony; 2) przyznawania, wypłaty i zwrotu świadczeń finansowanych z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych; 3) przyznawania, wypłaty i zwrotu środków na dofinansowanie kosztów szkoleń i studiów podyplomowych pracowników oraz na wypłatę stypendiów dla pracowników finansowanych ze środków Funduszu Pracy. Ustawa o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowni- ków i przedsiębiorców jest jednym z elementów Pakietu antykryzy- sowego. Ustawa ta wprowadza szczególne zasady organizacji czasu pracy, które mają ułatwić przedsiębiorcom elastyczne organizowa- nie czasu pracy, a także ograniczenie kosztów pracy, ale w sposób możliwie mało odczuwalny przez pracowników. Jej celem jest utrzy- manie miejsc pracy w okresie kryzysu. Ponieważ cel ten dotyczy bezpośrednio pracowników, wszystkie rozwiązania z zakresu czasu pracy, przewidziane w tej ustawie, mogą być przez przedsiębior- ców wprowadzone tylko po uzyskaniu indywidualnej zgody pracow- nika albo w porozumieniu z przedstawicielami strony pracowniczej (zakładowymi organizacjami związkowymi albo przedstawicielami pracowników). www.portalkadrowy.pl 1 Pakiet antykryzysowy Z rozwiązaniami z zakresu organizacji czasu pracy związana jest możliwość otrzymania wsparcia z Funduszu Gwarantowanych Świad- czeń Pracowniczych (FGŚP) lub z Funduszu Pracy (FP). Wsparcie to skierowane jest jednak nie do wszystkich przedsiębiorców, ale tylko części z nich, tj. do przedsiębiorców w przejściowych trudnościach finansowych, spełniających określone ustawą przesłanki. Ponadto ustawa określa w sposób szczególny – w stosunku do ure- gulowań Kodeksu pracy – ograniczenia w zatrudnianiu pracowników na podstawie umów o pracę na czas określony. Zasady te stosowane będą do pracowników zatrudnianych na podstawie tego rodzaju umów u wszystkich przedsiębiorców (w rozumieniu ustawy o swobodzie działalności gospodarczej). Wszystkie regulacje, o których jest mowa w ustawie, obowiązują wyłącznie na podstawie przepisów tej ustawy. Ustawa nie wprowadza żadnych zmian bezpośrednio do Kodeksu pracy. Trzeba też zwrócić uwagę, że – w porównaniu z regulacjami zawartymi w Kodeksie pracy: ■ rozwiązania przewidziane w ustawie stosować mogą nie wszy- scy pracodawcy, ale tylko przedsiębiorcy w rozumieniu ustawy o swobodzie działalności gospodarczej, ■ rozwiązania te są czasowe – wszystkie mają obowiązywać tylko do 31 grudnia 2011 r. Art. 2. Użyte w ustawie określenia oznaczają: 1) Fundusz – Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracow- niczych, o którym mowa w ustawie z 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalno- ści pracodawcy (Dz.U. nr 158, poz. 1121, z 2008 r. nr 237, poz. 1654 oraz z 2009 r. nr 6, poz. 33); 2) Fundusz Pracy – fundusz, o którym mowa w ustawie z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. z 2008 r. nr 69, poz. 415, z późn. zm.); 3) fundusz szkoleniowy – fundusz, o którym mowa w art. 67 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i in- 2 www.portalkadrowy.pl Pakiet antykryzysowy stytucjach rynku pracy; 4) koszty studiów podyplomowych – koszty należne instytucji prowadzącej studia podyplomowe; 5) koszty szkolenia – koszty należne instytucji szkoleniowej; 6) obniżony wymiar czasu pracy – obniżony przez przedsiębior- cę w przejściowych trudnościach finansowych wymiar czasu pracy pracownika, jednak nie więcej niż do połowy pełnego wymiaru czasu pracy; 7) pomoc de minimis – pomoc, o której mowa w rozporządzeniu Komisji (WE): a) nr 1998/2006 z dnia 15 grudnia 2006 r. w sprawie sto- sowania art. 87 i 88 Traktatu WE do pomocy de minimis (Dz.Urz. UE L 379 z 28.12.2006, str. 5), b) nr 875/2007 z dnia 24 lipca 2007 r. w sprawie stosowa- nia art. 87 i 88 Traktatu WE w odniesieniu do pomocy w ramach zasady de minimis dla sektora rybołówstwa i zmieniającym rozporządzenie (WE) nr 1860/2004 (Dz. Urz.UE L 193 z 25.07.2007, str. 6), c) nr 1535/2007 z dnia 20 grudnia 2007 r. w sprawie za- stosowania art. 87 i 88 Traktatu WE w odniesieniu do pomocy de minimis w sektorze produkcji rolnej (Dz.Urz. UE L 337 z 21.12.2007, str. 35); 8) przestój ekonomiczny – niewykonywanie pracy u przedsię- biorcy w przejściowych trudnościach finansowych przez pracownika pozostającego w gotowości do pracy z przyczyn ekonomicznych niedotyczących pracownika. Artykuł 2 ustawy zawiera słowniczek, tj. definicje pojęć używanych w ustawie, koniecznych do właściwego odczytania jej przepisów. Przede wszystkim definiuje on używane w ustawie w formie skrótowej dwa pojęcia określające: ■ Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych – w skrócie zwany Funduszem, ■ Fundusz Pracy – zwany Funduszem Pracy. www.portalkadrowy.pl 3 Pakiet antykryzysowy W tym miejscu warto już zauważyć, że: ■ Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych – jest właści- wy do realizacji świadczeń na częściowe zaspokajanie wynagrodzeń pracowniczych za czas przestoju ekonomicznego oraz świadczeń na częściowe zrekompensowanie pracownikom obniżenia wymiaru czasu pracy, na zasadach określonych w rozdziale 3 ustawy, ■ Fundusz Pracy – jest właściwy do dofinansowywania kosztów szkolenia oraz studiów podyplomowych pracowników, na za- sadach określonych w rozdziale 4 ustawy. Na potrzeby pojęć używanych w tym rozdziale zdefiniowano w słowniczku pojęcie funduszu szkoleniowego, kosztów szkolenia i kosztów studiów podyplomowych. W słowniczku zdefiniowano także pojęcie przestoju ekonomicznego oraz obniżonego wymiaru czasu pracy. Pojęcie przestoju ekonomicz- nego nie funkcjonuje w ogóle w Kodeksie pracy, stąd konieczność precyzyjnego zdefiniowania tego pojęcia w ustawie. Natomiast do obniżenia pracownikowi wymiaru czasu pracy może dojść, zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, na w sumie 3 sposoby: ■ na mocy porozumienia stron, ■ w drodze wypowiedzenia zmieniającego oraz ■ na podstawie porozumienia z przedstawicielami pracowników na zasadach określonych w art. 231a Kodeksu pracy. Jednakże tylko obniżenie wymiaru czasu pracy na zasadach określonych w tej ustawie jest podstawą do ubiegania się o udzielenie dofinanso- wania dla pracowników z FGŚP. Pomoc finansowa dla pracowników i przedsiębiorców w 2011 r. jest kwalifikowana jako pomoc udzielana na zasadach pomocy de minimis, dlatego słowniczek precyzuje także to pojęcie. Art. 3. 1. Przepisy ustawy stosuje się do przedsiębiorcy w ro- zumieniu art. 4 ustawy z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (Dz.U. z 2007 r. nr 155, poz. 1095, z późn. zm.): 4 www.portalkadrowy.pl Pakiet antykryzysowy 1) u którego wystąpił spadek obrotów gospodarczych, ro- zumianych jako sprzedaż, nie mniej jednak niż o 25 , liczony w ujęciu ilościowym lub wartościowym w ciągu 3 kolejnych miesięcy po dniu 1 lipca 2008 r. w porówna- niu do tych samych 3 miesięcy w okresie od dnia 1 lipca 2007 r. do dnia 30 czerwca 2008 r., 2) który nie zalega w regulowaniu zobowiązań podatko- wych, składek na ubezpieczenia społeczne i ubezpiecze- nie zdrowotne oraz Fundusz i Fundusz Pracy, z wyjątkiem przypadku, gdy: a) zadłużony pracodawca zawarł porozumienie w spra- wie spłaty zadłużenia i terminowo opłaca raty lub korzysta z odroczenia terminu płatności albo b) zaleganie w regulowaniu składek na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne oraz Fundusz i Fundusz Pracy powstało za okres rozliczeniowy po dniu 1 lipca 2008 r. a program naprawczy, o którym mowa w pkt 5, przewiduje pełną spłatę tych zobowią- zań, 3) wobec którego nie zachodzą przesłanki do ogłoszenia upadłości, o których mowa w art. 11–13 ustawy z dnia 28 lutego 2003 r. – Prawo upadłościowe i naprawcze (Dz.U. nr 60, poz. 535, z późn. zm.), 4) który w dniu 1 lipca 2008 r. nie znajdował się w trudnej sy- tuacji ekonomicznej w rozumieniu Komunikatu Komisji - Wytyczne wspólnotowe dotyczące pomocy państwa w celu ratowania i restrukturyzacji zagrożonych przedsiębiorstw (Dz.Urz. UE C 244, z 01.10. 2004, str. 2) oraz w rozumie- niu art. 1 ust. 7 rozporządzenia Komisji WE nr 800/2008 z dnia 6 sierpnia 2008 r. uznające niektóre rodzaje po- mocy za zgodne ze wspólnym rynkiem w zastosowaniu art. 87 i 88 Traktatu (ogólne rozporządzenie w sprawie wyłączeń blokowych) (Dz.Urz. UE L 214 z 09.08.2008 r.), 5) który opracował program naprawczy, uprawdopodob- niający poprawę kondycji finansowej przedsiębiorcy, www.portalkadrowy.pl 5 Pakiet antykryzysowy sporządzony na rok liczony od pierwszego dnia miesiąca następującego po dniu złożenia wniosku, o którym mowa w art. 14 ust. 1, 6) który nie otrzymał pomocy publicznej na wyposażenie lub doposażenie stanowiska pracy dla skierowanego bezro- botnego ze środków Funduszu Pracy, zgodnie z umową o refundację zawartą na podstawie art. 46 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy po dniu 1 lutego 2009 r. albo otrzymał tę pomoc ale od dnia wydania decyzji o otrzy- maniu pomocy publicznej na wyposażenie lub doposaże- nie stanowiska pracy dla skierowanego bezrobotnego ze środków Funduszu Pracy upłynęło co najmniej 12 mie- sięcy, 7) który uzyskał zaświadczenie potwierdzające spełnienie wa- runków, o których mowa w pkt 1–6 – zwanego dalej „przed- siębiorcą w przejściowych trudnościach finansowych”. 2. Przepisy art. 9–11 i 13 stosuje się także do pozostałych przedsiębiorców w rozumieniu art. 4 ustawy z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej. 3. Pomoc, o której mowa w ustawie: 1) w okresie od dnia wejścia w życie ustawy do dnia 31 grud- nia 2010 r. jest pomocą publiczną udzielaną na zasadach, o których mowa w pkt 4.2.2 Komunikatu Komisji – Tym- czasowe wspólnotowe ramy prawne w zakresie pomocy państwa ułatwiające dostęp do finansowania w dobie kryzysu finansowego i gospodarczego (Dz.Urz. UE C 16 z 22.01.2009, str. 5); 2) w okresie od dnia 1 stycznia 2011 r. do dnia 31 grudnia 2011 r. jest pomocą publiczną udzielaną na zasadach pomocy de minimis. 4. Pomoc, o której mowa w ust. 3 pkt 1, nie może być: 1) udzielana na działalność w sektorze rybołówstwa i akwakultury w rozumieniu rozporządzenia Rady (WE) nr 104/2000 z dnia 17 grudnia 1999 r. w sprawie wspól- 6 www.portalkadrowy.pl Pakiet antykryzysowy nej organizacji rynków rybołówstwa i akwakultury (Dz. Urz. WE L 17 z 21.01.2000 r.); 2) udzielana na działalność w zakresie produkcji podstawo- wej produktów rolnych wymienionych w załączniku I do Traktatu ustanawiającego Wspólnotę Europejską; 3) uwarunkowana pierwszeństwem użycia towarów pro- dukcji krajowej w stosunku do towarów sprowadzanych z zagranicy; 4) udzielana na działalność związaną z wywozem, jeżeli pomoc ta jest bezpośrednio związana z ilością wywożo- nych produktów, tworzeniem i prowadzeniem sieci dys- trybucyjnej lub innymi wydatkami bieżącymi związanymi z prowadzeniem działalności wywozowej; 5) udzielana w zakresie przetwarzania i wprowadzania do obrotu produktów rolnych wymienionych w załączniku I do Traktatu ustanawiającego Wspólnotę Europejską, jeżeli: a) wartość pomocy jest ustalana na podstawie ceny lub ilości takich produktów zakupionych od producentów surowców lub wprowadzonych na rynek przez pod- mioty prowadzące działalność gospodarczą objęte pomocą, b) udzielenie pomocy zależy od przekazania jej w części lub w całości producentom surowców. 5. Pomoc, o której mowa w ust. 3 pkt 1, nie może zostać udzielona przedsiębiorcy, który otrzymał pomoc de minimis z różnych źródeł i w różnych formach, której wartość brut- to łącznie z pomocą, o którą się ubiega oraz inną pomocą udzieloną w ramach tymczasowego środka ograniczonej kwoty pomocy przewidzianego w Komunikacie Komisji, o którym mowa w ust. 3 pkt 1, przekracza w okresie od dnia 1 stycznia 2008 r. do dnia 31 grudnia 2010 r. równo- wartość w złotych kwoty 500 000 euro, obliczanych według średniego kursu NBP obowiązującego w dniu udzielania pomocy. www.portalkadrowy.pl 7 Pakiet antykryzysowy 6. Pomoc, o której mowa w ust. 3 pkt 1, może być udzielana z inną pomocą publiczną lub wsparciem ze środków Wspól- noty Europejskiej w odniesieniu do tych samych kosztów kwalifikowalnych, jeżeli łączna wartość pomocy nie prze- kroczy maksymalnej intensywności pomocy określonej dla danego przeznaczenia w przepisach prawa UE. Ustawa ma zastosowanie wyłącznie do przedsiębiorców w rozumieniu art. 4 ustawy z 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej. W rozumieniu tego przepisu przedsiębiorcami są podmioty (m.in. osoby fizyczne i prawne) wykonujące we własnym imieniu działalność gospodarczą, za którą uważa się zarobkową działalność wytwórczą, budowlaną, handlową, usługową oraz poszukiwanie, rozpoznawanie i wydobywanie kopalin ze złóż, a także działalność zawodową, wyko- nywaną w sposób zorganizowany i ciągły. Z dobrodziejstw tej ustawy nie mogą zatem skorzystać ci pracodawcy, którzy nie są przedsiębior- cami – np. urzędy. Część przepisów ustawy stosuje się tylko do przedsiębiorców w przej- ściowych trudnościach finansowych. Są to przepisy, które pozwalają na stosowanie tych rozwiązań prawnych, które powiązane są z pomocą finansową państwa. Tylko ci przedsiębiorcy będą mogli stosować obniżenie wymiaru etatu bez zgody pracownika, a także przestój ekonomiczny. Powyższy przepis określa, jakie warunki musi spełnić przedsiębiorca, aby móc z tych rozwiązań skorzystać. Konieczne jest spełnienie wszyst- kich 7 wymagań określonych tym przepisem. Pierwszą przesłanką jest spadek obrotów gospodarczych o minimum 25 w ciągu 3 kolejnych miesięcy po 1 lipca 2008 r. w porównaniu z tymi samymi 3 miesiącami w okresie od 1 lipca 2007 r. do 30 czerwca 2008 r. Wybór konkretnych 3 kolejnych miesięcy należy do przedsię- biorcy – ma on prawo wybrać „najgorsze” 3 kolejne miesiące z 12. Z tym że następnie te 3 miesiące muszą być odniesione do tych samych 3 miesięcy – tych samych, czyli odpowiadających nazwą. 8 www.portalkadrowy.pl Pakiet antykryzysowy Przykład: Przedsiębiorca może porównać sprzedaż np. z okresu od 1 lipca do 30 września 2008 r. do okresu od 1 lipca do 30 września 2007 r. (albo od 1 stycznia do 31 marca 2009 r. do okresu od 1 stycznia do 31 marca 2008 r.). Kolejną przesłanką jest niezaleganie przedsiębiorcy wobec państwa (jego instytucji) z należnościami z tytułu podatków, składek na ZUS, na ubezpieczenie zdrowotne, na FGŚP i FP. Ustawodawca wyszedł z założe- nia, że do pomocy państwa powinni mieć prawo tylko ci przedsiębiorcy, którzy regulują swoje zobowiązania publicznoprawne bądź wprawdzie są zadłużeni, ale czynią starania o ich uregulowanie, a także ci, którzy ich nie regulują w związku z kryzysem, ale mają zamiar je uregulować. Natomiast nie byłoby właściwe wspieranie tych przedsiębiorców, którzy swoje zobowiązania wobec państwa lekceważą. Ponadto skoro pomoc finansowa państwa ma pozwolić na zachowanie miejsc pracy, to przyjęto, że będzie ona udzielana tym przedsiębior- com, którzy wprawdzie mają problemy finansowe, ale jednocześnie są perspektywy na wyjście z tych problemów i dalsze funkcjonowanie zakładu pracy. Stąd też jednym z warunków jest, aby wobec przed- siębiorcy nie zachodziły przesłanki do ogłoszenia upadłości, o których mowa w art. 11–13 Prawa upadłościowego. Te przesłanki to: ■ niewykonywanie swoich wymagalnych zobowiązań pieniężnych albo ■ sytuacja, gdy zobowiązania dłużnika przekraczają wartość jego majątku. Z tego samego względu, tj. aby pomoc była udzielona tym przedsię- biorcom, którzy mają szansę wyjść z trudnej sytuacji, jako przesłankę uznania za przedsiębiorcę w przejściowych trudnościach finansowych przyjęto opracowanie programu naprawczego, uprawdopodobniającego poprawę kondycji finansowej przedsiębiorcy. Program ten oceniany będzie przez organ rozpatrujący wniosek przedsiębiorcy o udzielenie wsparcia. www.portalkadrowy.pl 9 Pakiet antykryzysowy Za przedsiębiorcę w przejściowych trudnościach finansowych nie może zostać uznany taki przedsiębiorca, który już skorzystał z pomocy publicznej na wyposażenie lub doposażenie stanowiska pracy dla bezrobotnego. Uznano, że pomoc publiczną na podstawie tej ustawy powinni otrzymać ci, którzy dotychczas nie korzystali z pomocy publicznej na podstawie innych przepisów. W rozumieniu ustawy za przedsiębiorcę w przejściowych trudnościach finansowych uważany jest przedsiębiorca, który uzyskał zaświadczenie potwierdzające spełnienie powyższych warunków – przez właściwy organ (patrz komentarz do art. 15 ustawy). Dopiero wraz z uzyskaniem takiego zaświadczenia przedsiębiorca uzy- skuje status przedsiębiorcy w przejściowych trudnościach finansowych. Otwiera mu to drogę do stosowania tych rozwiązań prawnych, które ustawa przewiduje tylko dla tej kategorii przedsiębiorców, np. do stoso- wania przestoju ekonomicznego bądź obniżania pracownikom wymiaru czasu pracy. Pierwsze z tych rozwiązań może być stosowane tylko za zgodą pracownika, drugie – na mocy porozumienia ze stroną pracow- niczą. Przedsiębiorca może uzyskać zgodę pracownika na zastosowanie do niego przestoju, a także zgodę strony pracowniczej na obniżenie pracownikom etatów, ale te uzgodnienia mogą wejść w życie, tj. być przez przedsiębiorcę zastosowane, dopiero wraz z uzyskaniem takiego zaświadczenia. Przykład: W dniu 1 października 2009 r. przedsiębiorca wystąpił o uznanie go za przedsiębiorcę w przejściowych trudnościach finansowych. Jed- nocześnie przystąpił do negocjacji z przedstawicielami pracowników i w dniu 5 października 2009 r. uzyskał ich akceptację na obniżenie pracownikom wymiaru czasu pracy do 3/4 etatu; zawarto stosowne porozumienie. Do obniżenia pracownikom wymiarów czasu pracy może jednak dojść dopiero z dniem, w którym przedsiębiorca uzy- ska zaświadczenie potwierdzające, że spełnia wszystkie ustawowe 10 www.portalkadrowy.pl Pakiet antykryzysowy przesłanki i jest przedsiębiorcą w przejściowych trudnościach finan- sowych. Obniżenie pracownikom etatów przed uzyskaniem takiego zaświadczenia będzie bezprawne, a pracownicy będą mogli domagać się dopuszczenia ich do pracy w dotychczasowych wymiarach etatów. Będzie tak nawet wówczas, gdy data wejścia w życie porozumienia będzie wynikała z uzgodnienia ze stroną pracowniczą. Każda ze stron musi bowiem stosować się do przepisów ustawy. Przykład: W dniu 1 czerwca 2009 r. przedsiębiorca otrzymał decyzję o otrzymaniu pomocy publicznej z Funduszu Pracy na wyposażenie stanowiska pracy bezrobotnego, który został do niego skierowany. Taki przedsiębiorca będzie mógł zostać uznany za przedsiębiorcę w przejściowych trud- nościach finansowych dopiero po 1 roku, a zatem w czerwcu 2010 r. Do tego czasu nie może on korzystać z uprawnień z tym związanych, tj. z przestoju ekonomicznego, ani obniżenia pracownikom wymiaru czasu pracy na mocy porozumienia ze związkami zawodowymi albo przedstawicielami pracowników. Każdy przedsiębiorca może skorzystać z przepisów uelastyczniających organizację pracy, tj.: ■ przedłużenia do maksymalnie 12 miesięcy okresu rozliczeniowego czasu pracy, ■ ustalania pracownikom indywidualnych rozkładów czasu pracy przewidujących różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy. Ponadto do wszystkich przedsiębiorców stosuje się odmienne od kodeksowych zasady ograniczania zatrudniania pracowników na podstawie umów o pracę na czas określony – w miejsce określania dopuszczalnej liczby kolejno po sobie zawieranych takich umów ustawa przewiduje ograniczenie czasowe, na jakie pracownik i przed- www.portalkadrowy.pl 11 Pakiet antykryzysowy siębiorca będą mogli zawrzeć taką umowę bądź kolejne takie umowy o pracę. Art. 4. 1. Pracownikowi zatrudnionemu u przedsiębiorcy w przej- ściowych trudnościach finansowych, który uprzednio w formie pisemnej wyraził zgodę na objęcie go przestojem ekonomicz- nym, przysługuje przez łączny okres nie dłuższy niż 6 miesięcy: 1) świadczenie, o którym mowa w art. 14 ust. 1 pkt 1 lit. a, albo stypendium, o którym mowa w art. 24 ust. 1 pkt 2, oraz 2) wynagrodzenie – w łącznej wysokości minimalnego wy- nagrodzenia za pracę ustalonego na podstawie odrębnych przepisów. 2. Pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy przysługuje świadczenie albo stypendium oraz wyna- grodzenie, o których mowa w ust. 1, w łącznej wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalonego na podsta- wie odrębnych przepisów, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy pracownika. Jako przestój ekonomiczny ustawa definiuje niewykonywanie pracy u przedsiębiorcy w przejściowych trudnościach finansowych przez pracownika pozostającego w gotowości do pracy z przyczyn eko- nomicznych niedotyczących pracownika. Taki przestój może być stosowany tylko za uprzednią zgodą pracownika wyrażoną na piśmie i trwać przez łączny okres nie dłuższy niż 6 miesięcy. Przedsiębiorca nie ma prawa zastosować przestoju ekonomicznego do pracownika, który nie wyraził na to pisemnej zgody. Gdyby mimo to tak postąpił – pracownik ma prawo interweniować w inspekcji pracy i domagać się dopuszczenia go do wykonywania pracy. Przestój ekonomiczny może być zastosowany do pracownika przez okres 6 kolejnych miesięcy albo przez łączny okres 6 miesięcy. Przestój może zatem być zastosowany wobec pracownika w okresie obowiązywania ustawy np. 3 razy po 2 miesiące; nie ma też przeszkód, aby przestój zastosować do pracownika tylko na część miesiąca. 12 www.portalkadrowy.pl Pakiet antykryzysowy Uwaga – z objęciem pracownika przestojem ekonomicznym wiąże się automatycznie objęcie go ochroną przed wypowiedzeniem umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika zarówno w okresie przestoju, jak i w okresie do 6 miesięcy po okresie przestoju! W okresie tego przestoju pracownikowi przysługuje świadczenie w łącznej wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, na które złożą się: ■ świadczenie finansowane z FGŚP albo stypendium finansowane z FP (jeżeli na okres przestoju pracownik zostanie skierowany przez przedsiębiorcę na szkolenie albo studia podyplomowe) – oba w tej samej wysokości 100 zasiłku dla bezrobotnych, ■ świadczenie uzupełniające do kwoty minimalnego wynagrodzenia – wynagrodzenie od przedsiębiorcy. W przypadku zatrudnienia na część etatu wszystkie powyższe kwoty ustalane są proporcjonalnie, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy pracownika. Przykład: W dniu 28 września 2009 r. pracownik wyraził zgodę na objęcie go przestojem ekonomicznym w październiku 2009 r. Za ten miesiąc pracownikowi przysługiwać może: ■ 575 zł – świadczenia finansowanego z FGŚP oraz ■ 701 zł (1.276 zł – 575 zł) – wynagrodzenia finansowanego przez przedsiębiorcę. W sumie zatem pracownikowi może przysługiwać 1.276 zł (równo- wartość wynagrodzenia minimalnego obowiązującego w 2009 r.). Przykład: W dniu 28 września 2009 r. pracownik zatrudniony na 3/4 etatu wyraził zgodę na objęcie go przestojem ekonomicznym w październiku 2009 r. Za ten miesiąc pracownikowi przysługiwać może: www.portalkadrowy.pl 13 Pakiet antykryzysowy ■ 431,25 zł (3/4 × 575 zł) – świadczenia finansowanego z FGŚP oraz ■ 525,75 zł (3/4 × 1.276 zł – 431,25 zł) – wynagrodzenia finan- sowanego przez przedsiębiorcę. W sumie zatem pracownikowi może przysługiwać 957 zł (3/4 × 1.276 zł – równowartość wynagrodzenia minimalnego obowiązującego w 2009 r. dla pracownika zatrudnionego w wymiarze 3/4 etatu). Przepisy o świadczeniach z FP i FGŚP muszą uzyskać akcep- tację Komisji Europejskiej Przepisy dotyczące świadczeń z FGŚP i FP będą stosowane dopiero od dnia ogłoszenia pozytywnej decyzji Komisji Europejskiej o zgodności tej pomocy publicznej ze wspólnym rynkiem. Art. 5. 1. W razie zbiegu prawa pracownika do: 1) świadczenia, o którym mowa w art. 14 ust. 1 pkt 1 lit. a, 2) świadczenia, o którym mowa w art. 14 ust. 1 pkt 1 lit. b, 3) stypendium, o którym mowa w art. 24 ust. 1, 4) innego świadczenia z tytułu zatrudnienia, szkolenia albo studiów podyplomowych, finansowanego ze środ- ków publicznych – należy się wyłącznie jedno wyższe świadczenie, a w przypadku jednakowej wysokości tych świadczeń – jedno świadczenie przyznane wcześniej. 2. Przedsiębiorca w przejściowych trudnościach finansowych ubiegający się o świadczenia dla pracowników, o których mowa w ust. 1, składa organowi udzielającemu pomocy oświadczenie o niekorzystaniu dotychczas przez pracowni- ków z wymienionych form pomocy. 3. Świadczenia, o których mowa w ust. 1, nie przysługują pracownikowi, z wyjątkiem pracownika, któremu przed- siębiorca w przejściowych trudnościach finansowych obni- żył wymiar czasu pracy na podstawie art. 12, jeżeli w tym okresie pobiera wynagrodzenie za czas choroby określone 14 www.portalkadrowy.pl Pakiet antykryzysowy w art. 92 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94, z późn. zm.) lub w ustawie z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (Dz.U. nr 199, poz. 1673, z późn. zm.) lub zasiłek z ubezpieczenia chorobowego określony w ustawie z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 2005 r. nr 31, poz. 267, z późn. zm.). Jeśli pracownik ma jednocześnie prawo do świadczenia pieniężnego z tytułu przestoju ekonomicznego, świadczenia z tytułu obniżenia wymiaru czasu pracy lub stypendium z tytułu odbywania szkolenia bądź studiów podyplomowych w okresie przestoju ekonomicznego lub obowiązywania obniżonego wymiaru czasu pracy – pracownikowi wypłaca się jedno z tych świadczeń: ■ najwyższe z nich lub ■ świadczenie, które zostało przyznane wcześniej, jeśli wysokość świadczeń jest jednakowa. Należy zwrócić uwagę na ust. 3 powyższego przepisu. Stanowi on, że w razie zbiegu prawa pracownika do świadczeń z tytułu przestoju oraz stypendium z prawem do: ■ wynagrodzenia chorobowego, ■ świadczeń z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej oraz ■ zasiłku chorobowego pracownikowi przysługują świadczenia z tytułu niezdolności do pracy. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy zbieg prawa do tych świadczeń dotyczy pracownika, któremu pracodawca obniżył wymiar zatrudnienia na podstawie art. 12 ustawy. W takiej sytuacji pracownik ma prawo do obu świadczeń. www.portalkadrowy.pl 15 Pakiet antykryzysowy Art. 6. Przedsiębiorca w przejściowych trudnościach finanso- wych nie może wypowiedzieć umowy o pracę z przyczyn nie- dotyczących pracownika: 1) w okresie lub w okresach pobierania przez pracownika świadczeń określonych w art. 14 ust. 1 pkt 1 lub stypen- dium, o którym mowa w art. 24 ust. 1, oraz 2) w okresie lub w okresach przypadających bezpośrednio po okresie lub okresach pobierania świadczeń lub sty- pendium, o których mowa w pkt 1 – nie dłużej jednak niż przez łączny okres 6 miesięcy. Ustawa wprowadza szczególną ochronę pracownika przed wypo- wiedzeniem mu umowy o pracę. Z art. 6 ustawy wynika, że jeśli przedsiębiorca korzysta ze świadczeń z FGŚP albo z FP dla pracow- nika objętego przestojem ekonomicznym albo obniżonym wymiarem czasu pracy, to nie może wypowiedzieć temu pracownikowi umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika zarówno w okresie (okresach) pobierania przez niego świadczeń finansowanych z tych Funduszy, jak i w okresie (okresach) przypadających bezpośrednio po okresie (okresach) pobierania tych świadczeń – przez okres nie dłuższy niż 6 miesięcy. Ochrona, którą objęty jest pracownik, dotyczy zatem tylko wypowie- dzenia mu umowy o pracę przez przedsiębiorcę i tylko z przyczyn niedotyczących pracownika. Taki zakres ochrony wynika z faktu, że celem pomocy udzielanej pracownikom i przedsiębiorcom ze środków FGŚP i FP jest ochrona miejsc pracy. Ma to zapobiec temu, aby środki finansowe z tych Funduszy nie były wykorzystywane, a bezpośrednio po tym likwidowane były miejsca pracy pracowników, dla których te środki były pobierane. Natomiast zarówno w okresie pobierania świadczeń z FGŚP lub FP, jak i w okresie 6 miesięcy po nim umowa o pracę może być rozwiązana: ■ za porozumieniem stron, ■ z upływem czasu, na który terminowa umowa o pracę została zawarta, ■ za wypowiedzeniem złożonym przez pracownika, 16 www.portalkadrowy.pl Pakiet antykryzysowy ■ za wypowiedzeniem złożonym przez przedsiębiorcę z przyczyn innych niż niedotyczące pracownika (np. z powodu zaniedbywania przez pracownika swoich obowiązków pracowniczych), ■ bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 Kodeksu pracy) albo z powodu jego długotrwałej nieobecności w pracy (art. 53 Kodeksu pracy), ■ bez wypowiedzenia z winy przedsiębiorcy (art. 55 Kodeksu pracy). W tym okresie umowa może również wygasnąć, np. z powodu upływu 3-miesięcznego okresu tymczasowego aresztowania pracownika. Przykład: W okresie od 1 listopada 2009 r. do 30 kwietnia 2010 r. pracownik był objęty obniżonym wymiarem czasu pracy na podstawie ustawy o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców i w związku z tym pobierał świadczenie na częściowe zrekompensowanie obniżenia wymiaru czasu pracy. Okres ochronny przed wypowiedzeniem umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika trwa od 1 listopada 2009 r. do 31 października 2010 r. (6 miesięcy pobierania świadczenia z FGŚP oraz 6 miesięcy bezpo- średnio po tym okresie). Ochrona przed wypowiedzeniem przysługuje pracownikowi przez okres do 12 miesięcy, na co może się złożyć: ■ maksymalnie 6 miesięcy ochrony w trakcie pobierania świadczeń z FGŚP lub z FP – jeżeli jednak pracownik będzie korzystał z tych świadczeń np. tylko przez 3 miesiące, to i ochrona będzie trwała 3 miesiące oraz ■ maksymalnie 6 miesięcy ochrony po okresie pobierania tych świadczeń. Przykład: Pracownik od 1 grudnia 2009 r. do 31 stycznia 2010 r. po wyrażeniu pisemnej zgody był objęty przestojem ekonomicznym i w tym okresie www.portalkadrowy.pl 17 Pakiet antykryzysowy pobierał świadczenie z FGŚP na częściowe zaspokojenie wynagrodze- nia za czas tego przestoju. Ten pracownik będzie chroniony przed wypowiedzeniem mu umowy o pracę przez okres tych 2 miesięcy oraz w okresie od 1 lutego do 31 lipca 2010 r. (6 miesięcy bezpośrednio po okresie pobierania świadczeń). W okresie obowiązywania ustawy będzie mógł skorzystać jeszcze z 4-miesięcznych świadczeń z FGŚP lub z FP, jeżeli ponownie wyrazi zgodę na przestój ekonomiczny albo zostanie objęty obniżonym wymiarem czasu pracy na podstawie tej ustawy. Wówczas chroniony będzie przez 4 miesiące pobierania tych świadczeń. Natomiast nie będzie mu już przysługiwała 6-miesięczna ochrona po okresie pobierania tych świadczeń, ponieważ całą ochronę z tego tytułu wyczerpie od 1 lutego do 31 lipca 2010 r. Przykład: Od 1 kwietnia do 30 czerwca 2010 r. pracownik był objęty obniżonym wymiarem czasu pracy na podstawie tej ustawy i w związku z tym pobierał świadczenie na częściowe zrekompensowanie obniżenia wymiaru czasu pracy. Okres ochronny przed wypowiedzeniem umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika trwa od 1 kwietnia do 30 czerwca 2010 r. (3 miesiące pobierania świadczenia z FGŚP) oraz do 6 miesięcy bezpośrednio po tym okresie. W związku z pogorszeniem się sytuacji na rynku pracownik wyraża jednak zgodę na zastoso- wanie do niego przestoju ekonomicznego w okresie od 1 sierpnia do 30 września 2010 r., w tym okresie przedsiębiorca skierował go na szkolenie i pracownik otrzymał stypendium z FP. A zatem będzie on chroniony na podstawie ustawy w następujących okresach: ■ od 1 kwietnia do 30 czerwca 2010 r. – 3 miesiące z tytułu pobierania świadczeń z FGŚP, ■ od 1 do 31 lipca 2010 r. – 1 miesiąc po okresie pobierania świadczeń z FGŚP, ■ od 1 sierpnia do 30 września 2010 r. – 2 miesiące z tytułu pobierania świadczeń z FP, 18 www.portalkadrowy.pl Pakiet antykryzysowy ■ od 1 października 2010 r. do 28 lutego 2011 r. – 5 (braku- jących do 6) miesięcy po okresie pobierania świadczeń z FP. Pracownik ten może jeszcze po tych okresach otrzymać świadcze- nia z FGŚP lub z FP na okres do 1 miesiąca – w razie gdy zostanie do niego zastosowany przestój ekonomiczny albo obniżony wymiar czasu pracy. Jednakże po okresie tego 1 miesiąca nie będzie mu już przysługiwała ochrona – całą pulę ochrony po okresach pobierania świadczeń pracownik ten wyczerpie 28 lutego 2011 r. Art. 7. Przedsiębiorca w przejściowych trudnościach finanso- wych, który nie spełni warunków umowy, o której mowa w art. 17 ust. 2 lub art. 22 ust. 1, jest obowiązany do zwrotu całości otrzymanej pomocy na zasadach określonych w tej umowie. Art. 8. 1. Środki finansowe Funduszu i Funduszu Pracy prze- kazane na wypłatę świadczeń określonych w rozdziale 3 i 4 mogą podlegać egzekucji prowadzonej jedynie na rzecz osób, dla których zostały przekazane. 2. Ze świadczeń, o których mowa w art. 14 ust. 1 pkt 1, oraz ze stypendium, o którym mowa w art. 24 ust. 1, wypłacanych z Funduszu i Funduszu Pracy, po potrąceniu zaliczki na poda- tek dochodowy od osób fizycznych na zasadach określonych w przepisach o podatku dochodowym od osób fizycznych, potrąca się składki na ubezpieczenia społeczne finansowa- ne ze środków ubezpieczonego, składki na ubezpieczenie zdrowotne, a także należności alimentacyjne na zasadach przewidzianych w ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. – Ko- deks pracy dotyczących potrącania tych należności z wyna- grodzenia za pracę. Świadczenia gwarancyjne wypłacane pracownikom w okresie prze- stoju ekonomicznego lub obowiązywania ich obniżonego wymiaru www.portalkadrowy.pl 19 Pakiet antykryzysowy czasu pracy podlegają podobnej ochronie przed potrąceniami, jak wynagrodzenie za pracę. Ze świadczeń tych, po odliczeniu należności publicznoprawnych (zaliczki na podatek i składek na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne), potrąceniu podlegają jednak tylko należności alimentacyjne, na zasadach określonych w Kodeksie pracy. Oznacza to, że należności alimentacyjne mogą być potrącone do kwoty 3/5 wypłacanego świadczenia (art. 87 § 3 i § 4 Kodeksu pracy). Egzekucja świadczeń alimentacyjnych nie podlega ograni- czeniu kwotą wolną od potrąceń. Należy uznać, że potrąceniu nie podlegają żadne inne należności poza alimentacyjnymi, np. kary pieniężne, sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne, a także zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi. Kwoty z tych tytułów nie mogą być potrącane. Rozdział 2 Zasady przedłużania okresu rozliczeniowego czasu pracy, ustalania indywidualnego rozkładu czasu pracy pracownika, obniżania wymiaru czasu pracy oraz ograniczenia w zatrudnianiu pracownika na podstawie umów o pracę na czas określony Art. 9. 1. Jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technologicznymi, lub dotyczącymi organizacji czasu pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczą- cych bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. 2. W okresie stosowania przedłużonego okresu rozliczeniowego czasu pracy indywidualny rozkład czasu pracy pracownika może przewidywać zróżnicowanie liczby godzin do prze- pracowania w poszczególnych miesiącach. Okresy dłuższej pracy równoważy się okresami krótszej pracy lub okresami niewykonywania pracy w ramach obowiązującego pracow- 20 www.portalkadrowy.pl Pakiet antykryzysowy nika wymiaru czasu pracy w przyjętym okresie rozliczenio- wym. 3. Stosowanie przedłużonego okresu rozliczeniowego czasu pracy nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy. 4. W każdym miesiącu stosowania przedłużonego okresu roz- liczeniowego czasu pracy: 1) wynagrodzenie pracownika nie może być niższe od wyso- kości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalonego na podstawie odrębnych przepisów; 2) harmonogram czasu pracy określający indywidualny roz- kład czasu pracy pracownika może być sporządzany na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej 2 miesiące. 5. Przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy wprowa- dza się w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi; jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, przedsiębiorca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125a ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy. 6. Jeżeli u danego przedsiębiorcy nie działają zakładowe or- ganizacje związkowe przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy wprowadza się w porozumieniu z przedstawi- cielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego przedsiębiorcy. 7. Przedsiębiorca przekazuje kopię porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 3 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia. Zgodnie z przepisami nowej ustawy każdy przedsiębiorca może nego- cjować z przedstawicielami załogi wprowadzenie przedłużonego do maksymalnie 12 miesięcy okresu rozliczeniowego czasu pracy. Jego www.portalkadrowy.pl 21 Pakiet antykryzysowy stosowanie jest dopuszczalne, jeżeli jest to uzasadnione przyczy- nami obiektywnymi lub technologicznymi, lub dotyczącymi organi- zacji czasu pracy i przy zachowaniu ogólnych zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Przesłanki dopuszczające przedłużenie okresu rozliczeniowego do maksy- malnie 12 miesięcy zostały ujęte bardzo szeroko. Jednakże ujęcie takie odpowiada dyrektywie UE, dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy, która w ten właśnie sposób określa przesłanki pozwalające na tak znaczne przedłużanie okresu rozliczeniowego czasu pracy. Tak długi okres rozliczeniowy może być stosowany wyłącznie po uzgodnieniu tego z zakładową organizacją związkową albo z przedstawicielstwem pracowników. A zatem to do nich należy ocena, czy te przesłanki uznają oni za spełnione. Poza tym należy brać pod uwagę, aby przy tak długim okresie rozli- czeniowym zachowane były ogólne zasady bezpieczeństwa i higieny pracy. Ze względu na to, że w systemie równoważnego czasu pracy dobowy wymiar czasu pracy może zostać przedłużony do 12 godzin, i mając na względzie konieczność zapewnienia pracownikom minimum 35-godzinnego (w niektórych przypadkach 24-godzinnego) okresu odpoczynku tygodniowego, co oznacza, że pracownicy mogą w tygodniu pracować 6 dni – przy takim okresie rozliczeniowym może teoretycznie nastąpić spiętrzenie prac i wówczas pracownicy mogą pracować nawet 72 godziny tygodniowo. Może to być zbyt uciążliwe dla pracowników zatrudnionych przy pewnych rodzajach prac. Kwestie charakteru pracy na konkretnych stanowiskach pracy powinny zatem być brane pod uwagę przy przedłużaniu okresu rozliczeniowego. Należy pamiętać, że okres 12-miesięczny jest okresem maksymal- nym. A zatem przedstawiciele pracowników mogą wyrazić zgodę np. na przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy tylko do np. 8 miesięcy (w podstawowym systemie czasu pracy) i 6 mie- sięcy (w systemie równoważnego czasu pracy). Ustawa dopuszcza stosowanie przedłużonego okresu rozliczeniowego w każdym sys- temie czasu pracy – podstawowym, równoważnym, zadaniowym, przerywanym itd. 22 www.portalkadrowy.pl Pakiet antykryzysowy W tak długim okresie rozliczeniowym czasu pracy wystąpić mogą znaczne wahania w liczbie godzin do przepracowania w poszczególnych mie- siącach. Tym, co ogranicza w planowaniu pracownikom pracy w takim okresie rozliczeniowym, jest przede wszystkim: ■ system czasu pracy – określający maksymalny dobowy wymiar czasu pracy (np. pracownikom zatrudnionym w systemie podsta- wowego czasu pracy nie wolno planować pracy powyżej 8 godzin na dobę), ■ obowiązek zagwarantowania co najmniej 35-godzinnego odpo- czynku tygodniowego (a w przypadkach określonych w art. 133 § 2 Kodeksu pracy – 24-godzinnego), co w praktyce oznacza konieczność zagwarantowania przynajmniej 1 dnia wolnego od pracy w tygodniu. Jeżeli zatem 12-miesięczny okres rozliczeniowy miałby obejmować cały 2010 r., to np. w pewnych miesiącach pracodawca mógłby planować pracownikom pracę przez 6 dni w tygodniu po 8 godzin – w systemie podstawowego czasu pracy, a po 12 godzin – w systemie równoważnego czasu pracy. To oczywiście oznacza, że w innych miesiącach pracownicy pracowaliby znacznie krócej albo w ogóle by nie pracowali. Ustawa w żaden sposób nie zmienia bowiem sposobu ustalania wymiaru czasu pracy w okresie rozliczeniowym (stosuje się art. 130 Kodeksu pracy). Skutkiem tego każdy pracownik zatrudniony w tym samym wymiarze czasu pracy będzie miał do przepracowania w całym 2010 r. taką samą liczbę godzin – niezależnie od tego, czy pracuje w 1 czy 12-miesięcznym okresie rozliczeniowym. Odnośnie do ustalania wynagrodzenia za pracę w długim okresie rozliczeniowym trzeba wyjaśnić, że: ■ pracownik wynagradzany w stałej stawce miesięcznej ma do niej prawo w każdym miesiącu w tej samej wysokości wynikającej z umowy o pracę – niezależnie od tego, ile godzin pracy przypada do przepracowania w danym miesiącu (w ramach normalnego czasu pracy); ■ pracownik wynagradzany w stawce godzinowej w każdym miesią- cu ma prawo do wynagrodzenia wynikającego z liczby przepraco- www.portalkadrowy.pl 23 Pakiet antykryzysowy wanych godzin. Jednakże z ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę wynika, a art. 9 ustawy z 1 lipca 2009 r. to potwierdza, że jeżeli pracodawca tak rozłożył pracownikowi godziny pracy w okresie rozliczeniowym, że w danym miesiącu pracownik pra- cuje za mało, żeby wypracować sobie minimalne wynagrodzenie, to pracodawca jest obowiązany wypłacić mu wyrównanie do wysokości tego wynagrodzenia (które nie podlega potrąceniu z przyszłego wynagrodzenia pracownika). Przykład: Pracownikowi, zgodnie z umową o pracę, przysługuje wynagrodzenie za pracę w wysokości 2.500 zł miesięcznie. Takie wynagrodzenie otrzymuje on zarówno w maju (160 godzin pracy), jak i w lipcu 2009 r. (184 godziny pracy). Jeżeli u przedsiębiorcy będzie obowiązywał 12-miesięczny okres rozliczeniowy i w związku z tym przedsiębiorca zaplanuje temu pracownikowi np. 192 godziny pracy w lutym 2010 r. (nominalny czas pracy – 160 godzin) i 120 godzin pracy w kwietniu 2010 r. (nominalny czas pracy – 168 godzin), to i tak pracownik w każdym miesiącu zachowuje prawo do wynagrodzenia określonego w umowie o pracę – 2.500 zł (nawet jeżeli w danym miesiącu nie będzie w ogóle pracował, bo w innych miesiącach jego harmonogram czasu pracy przewidywał intensywną pracę). Przykład: Zgodnie z umową o pracę pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w wysokości 10 zł za godzinę. U przedsiębiorcy obowiązuje 12-mie- sięczny okres rozliczeniowy. W październiku 2009 r. pracodawca zaplanował pracownikowi tylko 120 godzin pracy. W związku z tym pracownik otrzyma 1.200 zł wynagrodzenia za pracę (120 godzin × × 10 zł) oraz 76 zł – tytułem wyrównania do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę (które w 2009 r. wynosi 1.276 zł). Jeżeli np. 24 www.portalkadrowy.pl Pakiet antykryzysowy w listopadzie 2009 r. pracownik, zgodnie z harmonogramem czasu pracy, przepracuje np. 192 godziny pracy, to będzie mu przysługi- wać 1.920 zł wynagrodzenia za pracę (192 godziny × 10 zł). Jeżeli w grudniu 2009 r. jego harmonogram czasu pracy nie będzie prze- widywał w ogóle pracy – będzie mu przysługiwać 1.276 zł tytułem wyrównania do wysokości minimalnego wynagrodzenia. W przypadku stosowania przedłużonego do 12 miesięcy okresu rozliczeniowego czasu pracy – w tym okresie przedsiębiorca może rozliczać pracę dodatkową pracowników, tj.: ■ w całym tym okresie może on udzielać pracownikom dni wolnych w zamian za przepracowane święta, niedziele i dni wolne wyni- kające z rozkładu czasu pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy (tzw. wolne soboty), ■ w całym tym okresie rozliczeniowym może udzielać pracownikom czasu wolnego w zamian za przepracowane godziny nadliczbowe. Za godziny nadliczbowe pracownikowi przysługuje normalne wynagro- dzenie oraz dodatek albo czas wolny. Przyjmuje się (zgodnie z opinią Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej oraz Państwowej Inspekcji Pracy), że: ■ z końcem miesiąca, w którym wystąpiła praca nadliczbowa na dobę – pracodawca jest obowiązany wypłacić pracownikowi normalne wynagrodzenie za te godziny oraz dodatek za pracę nadliczbową (chyba że zostanie podjęta decyzja o udzieleniu pracownikowi czasu wolnego w konkretnym terminie – wówczas nie trzeba płacić dodatku), ■ z końcem miesiąca, w którym pracownik pracował dodatkowo, ale np. w dniu wolnym, i nie wystąpiła w tym dniu praca nadliczbowa na dobę – trzeba zapłacić pracownikowi normalne wynagrodzenie za te dodatkowe (poza harmonogramem czasu pracy) godziny pracy, ■ z końcem okresu rozliczeniowego – trzeba pracownikowi zapłacić dodatek za pracę nadliczbową przekraczającą przeciętną normę tygodniową. www.portalkadrowy.pl 25 Pakiet antykryzysowy Harmonogramy czasu pracy można ustalać na okresy krótsze niż okres rozliczeniowy Na zasadzie wyjątku ustawa dopuszcza, aby harmonogramy czasu pracy pracowników w przedłużonym okresie rozliczeniowym czasu pracy były sporządzane na okresy krótsze niż okres rozliczeniowy, ale co najmniej 2-miesięczne. Taki harmonogram musi być pełny, tj. określać dni pracy (i konkretne godziny pracy w tych dniach) oraz dni wolne od pracy. Jest to dla przedsiębiorcy znaczne ułatwienie, ponieważ na gruncie przepisów Kodeksu pracy harmonogramy czasu pracy muszą być sporządzane na całe przyjęte okresy rozliczeniowe (np. 4-miesięczne). Dłuższy okres rozliczeniowy wprowadza się w zuzp lub poro- zumieniu Przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy można wprowadzić tylko w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, przedsiębiorca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związko- wymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125a Kodeksu pracy. Jeżeli natomiast u danego przedsiębiorcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy wprowa- dza się w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego przedsiębiorcy. Ustawa nie określa, w jaki sposób powinno zostać wybrane przed- stawicielstwo pracowników ani jak liczne powinno ono być. Kwestie te powinny być określone u konkretnego przedsiębiorcy. Powinien on zapewnić, aby każdy pracownik miał czynne i bierne prawo wyborcze, tj. aby mógł zgłosić swoją kandydaturę na przedstawiciela i głosować na kandydatów. Pracownicy powinni być powiadomieni, w jakim celu ma być wyłonione takie przedstawicielstwo. Kopia porozumienia w sprawie wprowadzenia przedłużonego okresu roz- liczeniowego czasu pracy do maksymalnie 12 miesięcy musi zostać prze- kazana przez przedsiębiorcę właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy – w terminie 3 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia. Przepisy nie przewidują jednak żadnych sankcji za niepowiadomienie inspektora. 26 www.portalkadrowy.pl Pakiet antykryzysowy Art. 10. 1. Indywidualny rozkład czasu pracy pracownika usta- lany przez przedsiębiorcę może przewidywać różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy; w takim przypadku ponowne wykonywanie pracy przez pracownika w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. 2. Wykonywanie pracy w rozkładzie czasu pracy ustalonym zgodnie z ust. 1 nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy. 3. Rozwiązanie, o którym mowa w ust. 1, wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakłado- wymi organizacjami związkowymi; jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, przedsiębiorca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezenta- tywnymi w rozumieniu art. 24125a ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy. 4. Jeżeli u danego przedsiębiorcy nie działają zakładowe or- ganizacje związkowe rozwiązanie, o którym mowa w ust. 1, wprowadza się w porozumieniu z przedstawicielami pra- cowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego przedsię- biorcy. Przedsiębiorca może stosować indywidualne rozkłady czasu pracy pracowników, przewidujące różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy. W takim przypadku ponowne wykonywanie pracy przez pra- cownika w tej samej dobie nie stanowi pracy nadliczbowej. Przykład: Przedsiębiorca (od 22 sierpnia 2009 r.) może zaplanować pracow- nikowi w harmonogramie pracy pracę we wtorek od 8.00 do 16.00, a w środę od 6.00 do 14.00. Mimo że doba pracownicza rozpoczęta we wtorek o 8.00 skończy się w środę o 8.00 – taki rozkład czasu www.portalkadrowy.pl 27 Pakiet antykryzysowy pracy nie stanowi naruszenia przepisów o czasie pracy ani też 2 godziny pracy (w środę między 6.00 a 8.00, a zatem jeszcze w dobie „wtorkowej”) nie są traktowane jako praca nadliczbowa. Pracą nadliczbową na dobę jest zatem tylko praca dodatkowa, tj. niezaplanowana w harmonogramie pracownika, np. jeżeli we wtorek pracownik będzie musiał zostać w pracy do 17.00 lub w środę przyjść na 5.00. Przy indywidualnych rozkładach czasu pracy pamiętaj o odpo- wiednim odpoczynku! Przy takim ustalaniu indywidualnych rozkładów czasu pracy konieczne jest jedynie zachowanie okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego, zgodnie z art. 132 i 133 Kodeksu pracy. Indywidualny rozkład czasu pracy – możliwy również tylko dla części pracowników Indywidualne rozkłady czasu pracy mogą być wprowadzane w tym samym trybie, co przedłużony okres rozliczeniowy czasu pracy (w układzie zbio- rowym pracy lub w porozumieniu z zakładową organizacją związkową albo z przedstawicielem załogi). Od wypracowanego u przedsiębiorcy porozumienia zależeć będzie, czy takie rozkłady będą stosowane do wszystkich pracowników, czy tylko do określonych grup (np. tylko do pracowników produkcji). Wypracowanie porozumienia dla wszystkich pracowników oznaczać będzie konieczność podporządkowania się nowym rozkładom czasu pracy. Przedsiębiorca nie ma obowiązku przekazywania kopii porozumienia w tej sprawie inspektorowi pracy. Art. 11. 1. Pracownik opiekujący się dzieckiem do ukończenia przez nie 14. roku życia lub opiekujący się członkiem rodziny wymagającym jego osobistej opieki może złożyć przedsiębiorcy pisemny wniosek dotyczący ustalenia indywidualnego rozkładu czasu pracy przewidującego różne godziny rozpoczynania i koń- czenia pracy. Przepisy art. 10 ust. 1 i 2 stosuje się odpowiednio. 28 www.portalkadrowy.pl Pakiet antykryzysowy 2. Przedsiębiorca uwzględnia wniosek pracownika, o którym mowa w ust. 1, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku przedsiębiorca informuje pracownika na piśmie. Ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy przewidującego różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy może nastąpić także na wniosek pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 14. roku życia lub opiekującego się członkiem rodziny wymagającym jego osobistej opieki. Przedsiębiorca ma obowiązek uwzględnić wniosek pracownika, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku przed- siębiorca informuje pracownika na piśmie. Taki wniosek pracownik może złożyć niezależnie od tego, czy co do indywidualnych roz- kładów czasu pracy zostanie osiągnięte porozumienie na szczeblu zakładowym, czy nie. Art. 12. 1. Wymiar czasu pracy określony w umowie o pracę może być obniżony przez okres nie dłuższy niż 6 miesięcy i nie więcej niż do połowy pełnego wymiaru czasu pracy; w takim przypadku proporcjonalnemu obniżeniu ulega także wynagro- dzenie za pracę. 2. Rozwiązanie, o którym mowa w ust. 1, wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakłado- wymi organizacjami związkowymi; jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, przedsiębiorca w przejściowych trudnościach finansowych uzgadnia treść porozumienia z or- ganizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125a ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy. 3. Jeżeli u danego przedsiębiorcy w przejściowych trudnościach finansowych nie działają zakładowe organizacje związkowe rozwiązanie, o którym mowa w ust. 1, wprowadza się w po- www.portalkadrowy.pl 29 Pakiet antykryzysowy rozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego przedsiębiorcy. 4. W układzie zbiorowym pracy albo w porozumieniu określa się co najmniej: 1) grupy zawodowe objęte zamiarem obniżenia wymiaru czasu pracy; 2) obniżony wymiar czasu pracy obowiązujący pracowników; 3) okres, przez jaki obowiązuje obniżony wymiar czasu pracy. 5. Przy obniżaniu wymiaru czasu pracy zgodnie z ust. 1–4 nie stosuje się art. 42 § 1–3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy. Artykuł 12 dopuszcza możliwość obniżenia pracownikom wymiaru czasu pracy określonego w umowie o pracę – nie więcej jednak niż do 1/2 pełnego wymiaru czasu pracy wraz z proporcjonalnym obniżeniem wynagrodzenia za pracę. Nie jest przy tym wymagane ani porozumienie stron, ani wypowiedzenie zmieniające dotyczące wymiaru czasu pracy, ale tylko porozumienie na szczeblu zakładowym. To z układu zbiorowego albo z porozumienia wynika, w jakim wymiarze czasu pracy pracownik jest zatrudniony, natomiast nie jest konieczne wpisywanie tego do umów o pracę. Obniżenie etatów może być dokonane tylko u przedsiębiorcy w przej- ściowych trudnościach finansowych – w tym samym trybie, co opisane wyżej przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy. Z przepisów ustawy wynika, że w układzie zbiorowym bądź porozumie- niu trzeba określić co najmniej: ■ grupy zawodowe objęte zamiarem obniżenia wymiaru czasu pracy, ■ obniżony wymiar obowiązujący pracowników, ■ okres, przez jaki obowiązuje obniżony wymiar (nie może on być dłuższy niż 6 miesięcy). Dopuszczalne jest stosowanie obniżonego wymiaru czasu pracy przez okres maksymalnie 6 miesięcy. Po tym okresie pracownik musi być zatrudniony w wymiarze czasu pracy wynikającym z umowy o pracę. Jeżeli mimo to przedsiębiorca dalej będzie go zatrudniał w obniżonym 30 www.portalkadrowy.pl Pakiet antykryzysowy wymiarze – pracownik może domagać się dopuszczenia go do pracy we właściwym wymiarze – podejmując interwencję u inspektora pracy albo domagając się tego przed sądem (wraz z wynagrodzeniem np. za cały etat – jeżeli taki etat wynika z jego umowy o pracę). Obniżenie wymiaru etatu – pamiętaj o odpowiedniej klauzuli w umowie! Pracownik, któremu wymiar czasu pracy obniżono na podstawie art. 12 ustawy, jest traktowany tak, jak każdy inny pracownik zatrudniony na część etatu, a zatem w tym okresie: ■ ma prawo do wynagrodzenia za pracę proporcjonalnego do wy- miaru etatu, ■ przysługuje mu urlop wypoczynkowy w wymiarze proporcjonal- nym do wymiaru etatu (np. 13 dni w skali roku, (1/2 z 26 dni), czyli za 6 miesięcy pracy na 1/2 etatu – 6/12 z 13 dni, a zatem po zaokrągleniu w górę – 7 dni, ■ trzeba wprowadzić do umowy o pracę klauzulę, o której mowa w art. 151 § 5 Kodeksu pracy (w której zostanie określone, kiedy pracownikowi przysługuje dodatek jak za pracę nadliczbową). Za obniżenie wymiaru etatu – świadczenia z FGŚP lub z FP W okresie obniżonego wymiaru czasu pracy pracownikowi, oprócz wynagrodzenia za pracę proporcjonalnego do wymiaru czasu pracy, mogą przysługiwać świadczenia finansowane przez: ■ Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (FGŚP) – z tytułu obniżenia wymiaru etatu – do wysokości 70 zasiłku dla bezrobotnych (w zależności od stopnia obniżenia wymiaru czasu pracy) albo ■ Fundusz Pracy (FP) – jeżeli w okresie obniżenia wymiaru etatu przedsiębiorca skieruje pracownika na szkolenie albo studia pody- plomowe, może ubiegać się dla niego o stypendium – w wysokości 100 zasiłku dla bezrobotnych. O powyższe świadczenia dla pracowników musi ubiegać się przed- siębiorca. www.portalkadrowy.pl 31 Pakiet antykryzysowy Art. 13. 1. Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie kolejnych umów o pracę na czas określony między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 24 miesięcy. 2. Za kolejną umowę na czas określony, w rozumieniu ust. 1, uważa się umowę zawartą przed upływem 3 miesięcy od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy zawartej na czas określony. Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie kolejnych takich umów między tymi samymi stronami stosunku pracy nie może prze- kraczać 24 miesięcy. Za kolejną umowę na czas określony uważa się umowę zawartą przed upływem 3 miesięcy od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy tego rodzaju. Nieistotna jest zatem liczba kolejnych umów o pracę na czas określony, ale tylko łączny okres ich trwania (24 miesiące). Przepis ten stosuje się tylko do przedsiębiorców w rozumieniu art. 4 ustawy o swobodzie działalności gospodarczej – do pozostałych pra- codawców zastosowanie ma nadal art. 251 Kodeksu pracy (zgodnie z którym 3. z kolei umowa na czas określony przekształca się z mocy prawa w umowę bezterminową). Przepis ten stosuje się od dnia wejścia ustawy w życie, a zatem od 22 sierpnia 2009 r. Przedsiębiorca nie może od tego dnia zatrudnić pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony na okres dłuższy niż 24 miesiące. Przepis ten limituje okres zatrudnienia tylko na podstawie umów o pracę na czas określony – nie dotyczy on natomiast pozostałych terminowych umów o pracę, tj. umowy o pracę na okres próby, na czas wykonania określonej pracy. Z kolei – przepis ten nie zawiera takich wyłączeń, jak art. 251 § 1 Kodeksu pracy – a zatem limit sto- suje się także do umów na czas określony zawartych: 32 www.portalkadrowy.pl Pakiet antykryzysowy ■ w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, ■ w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezo- nowym albo zadań realizowanych cyklicznie. Rozdział 3 Zasady przyznawania, wypłaty i zwrotu świadczeń finansowanych z Funduszu Art. 14. 1. Dysponent Funduszu może, na podstawie wniosku przedsiębiorcy w przejściowych trudnościach finansowych: 1) udzielić pracownikom świadczenia: a) na częściowe zaspokojenie wynagrodzeń pracowni- czych za czas przestoju ekonomicznego, łącznie za okres nieprzekraczający 6 miesięcy, liczonych od 3 miesiąca przed dniem złożenia wniosku do upływu 9 miesiąca po dniu złożenia wniosku, na podstawie wykazu uprawnionych pracowników, do wysokości 100 zasiłku, o którym mowa w art. 72 ust. 1 usta- wy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy pracownika, b) na częściowe zrekompensowanie obniżenia wymiaru czasu pracy, za okres nieprzekraczający 6 miesięcy, do wysokości 70 zasiłku, o którym mowa w art. 72 ust. 1 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji za- trudnienia i instytucjach rynku pracy, w zależności od stopnia obniżenia wymiaru czasu pracy pracownika; 2) udzielić przedsiębiorcy świadczenia na opłacenie składek na ubezpieczenia społeczne pracowników należnych od pracodawcy na podstawie przepisów o systemie ubezpie- czeń społecznych od przyznanych świadczeń, o których mowa w pkt 1; www.portalkadrowy.pl 33 Pakiet antykryzysowy 3) ustalić nowe warunki spłaty należności Funduszu, które powstały przed dniem 30 czerwca 2008 r., przedsiębiorcy, któremu udzielono pożyczki z tytułu przejściowych trud- ności finansowych na podstawie ustawy z dnia 29 grudnia 1993 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewy- płacalności pracodawcy (Dz.U. z 1994 r. nr 1, poz. 1, z późn. zm.) i który nie podlega procesowi likwidacji, w tym: a) odroczyć termin płatnoś
Pobierz darmowy fragment (pdf)

Gdzie kupić całą publikację:

Ustawa o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców
Autor:

Opinie na temat publikacji:


Inne popularne pozycje z tej kategorii:


Czytaj również:


Prowadzisz stronę lub blog? Wstaw link do fragmentu tej książki i współpracuj z Cyfroteką: