Cyfroteka.pl

klikaj i czytaj online

Cyfro
Czytomierz
00070 006365 11244817 na godz. na dobę w sumie
Współpraca zawodowa w środowisku wielokulturowym - ebook/pdf
Współpraca zawodowa w środowisku wielokulturowym - ebook/pdf
Autor: , , Liczba stron:
Wydawca: Wolters Kluwer Język publikacji: polski
ISBN: 978-83-8092-438-3 Data wydania:
Lektor:
Kategoria: ebooki >> biznes >> rynek pracy
Porównaj ceny (książka, ebook, audiobook).

W publikacji zaprezentowano zagadnienia związane z specyfiką pracy w korporacjach międzynarodowych. Autorzy opisują, jakie czynniki wpływają na powstawanie dobrych relacji zawodowych w zespołach zróżnicowanych kulturowo.

Szczegółowo omówiono m.in. takie zagadnienia jak:
- bariery i korzyści występujące w wielokulturowym środowisku pracy,
- język korporacyjny i wielojęzyczność,
- uczenie się i samorozwój,
- kapitał psychologiczny a współpraca zawodowa z obcokrajowcami,
- zarządzanie ekspatriantami.


Przedstawiono również wyniki autorskiego projektu badawczego ukazującego współpracę zawodową w filiach zagranicznych korporacji wielonarodowych obecnych na polskim rynku.

Książka jest przeznaczona dla menedżerów oraz specjalistów i pracowników działów HR w przedsiębiorstwach międzynarodowych. Zainteresuje także pracowników naukowych kierunków związanych z zarządzaniem.



Znajdź podobne książki Ostatnio czytane w tej kategorii

Darmowy fragment publikacji:

współpraca zawodowa w środowisku wielokulturowym redakcja naukowa małgorzata rozkwitalska łukasz sułkowski WA R S Z AWA 2 0 1 6 Recenzent dr hab. Aldona Glińska-Neweś, prof. nadzw. Uniwersytetu Mikołaja Kopernika w Toruniu Wydawca Kamila Dołęgowska-Narloch Joanna Dzwonnik Redaktor prowadzący Janina Burek Opracowanie redakcyjne Renata Włodek Korekta i łamanie Wydawnictwo JAK Projekt graficzny okładki Studio Kozak Zdjęcie wykorzystane na okładce © iStockphoto.com/shironosov Ta książka jest wspólnym dziełem twórcy i wydawcy. Prosimy, byś przestrzegał przysługujących im praw. Książkę możesz udostępnić osobom bliskim lub osobiście znanym, ale nie publikuj jej w internecie. Jeśli cytujesz fragmenty, nie zmieniaj ich treści i koniecznie zaznacz, czyje to dzieło. A jeśli musisz skopiować część, rób to jedynie na użytek osobisty. Szanujmy prawo i własność. Więcej na www.legalnakultura.pl Polska Izba Książki © Copyright by Wolters Kluwer SA, 2016 ISBN 978-83-8092-311-9 Dział Praw Autorskich 01-208 Warszawa, ul. Przyokopowa 33 tel. 22 535 82 19 e-mail: ksiazki@wolterskluwer.pl www.wolterskluwer.pl księgarnia internetowa www.profinfo.pl Spis treści O autorach ........................................................................................................... 9 Wprowadzenie .................................................................................................... 11 Rozdział 1. Relacje zawodowe z obcokrajowcami w wielokulturowym środowisku pracy .............................................................................. 19 Małgorzata Rozkwitalska 1.1. Wielokulturowe środowisko pracy korporacji wielonarodowych – główne wyzwania .................................................................... 19 1.2. Rodzaje relacji zawodowych z obcokrajowcami – interakcje międzykulturowe ....................................................................... 26 1.3. Kontekst organizacyjny a relacje zawodowe z obcokrajowcami ... 32 Rozdział 2. Paradygmaty interakcji międzykulturowych w organizacjach – perspektywy klasyczne i alternatywne ............................................... 43 Łukasz Sułkowski 2.1. Interdyscyplinarność dyskursu organizacyjnego dotyczącego interakcji międzykulturowych .................................................... 44 2.2. Paradygmaty interakcji międzykulturowych ................................ 47 2.3. Perspektywy badań interakcji międzykulturowych – nurt pozytywny i behawioralny .......................................................... 50 Rozdział 3. Bariery i korzyści w wielokulturowym środowisku pracy .................. 59 Małgorzata Rozkwitalska 3.1. Bariery w wielokulturowym środowisku pracy .......................... 60 3.2. Korzyści w wielokulturowym środowisku pracy ......................... 63 3.3. Wymagania zawodowe, zasoby i ocena poznawcza a efekty współpracy w wielokulturowym środowisku .............................. 68 Rozdział 4. Język korporacyjny a komunikacja w wielokulturowym środowisku pracy ................................................................................................. 75 Michał Chmielecki 4.1. Znaczenie komunikacji międzykulturowej i bariery komunikacji 75 4.2. Wielojęzyczność w korporacji, język korporacyjny .................... 83 6 4.3. Wielojęzyczność, język korporacyjny a funkcjonowanie w wielokulturowym środowisku pracy ....................................... 88 Rozdział 5. Kapitał społeczny organizacji wielokulturowych ............................... 95 Łukasz Sułkowski 5.1. Kapitał społeczny ...................................................................... 95 5.2. Składniki kapitału społecznego ................................................... 99 5.3. Zaufanie, integracja społeczna a różnice kulturowe .................... 103 5.4. Ograniczenia rozwoju kapitału społecznego .............................. 105 5.5. Kapitał społeczny w wielokulturowym środowisku pracy ........... 108 Rozdział 6. Uczenie się i samorozwój w wielokulturowym środowisku pracy ...... 117 Sylwia Przytuła 6.1. Różnorodność kulturowa w miejscu pracy .................................. 117 6.2. Uczenie się i dzielenie wiedzą w wielokulturowym środowisku pracy ...................................................................... 119 6.3. W kierunku pozytywnego samorozwoju ..................................... 122 6.4. Wzajemna percepcja członków zespołu wielokulturowego ........ 125 Rozdział 7. Doświadczenie międzynarodowe i kompetencje a współpraca zawodowa z obcokrajowcami ........................................................... 133 Michał Chmielecki 7.1. Kompetencje międzykulturowe a współpraca z obcokrajowcami 133 7.2. Znaczenie doświadczenia międzynarodowego ............................ 137 7.3. Typy międzynarodowych doświadczeń zawodowych .................. 139 7.4. Doświadczenia praktyczne a rozwój kompetencji międzykulturowych wśród liderów ............................................. 142 Rozdział 8. Kapitał psychologiczny a współpraca zawodowa z obcokrajowcami 149 Beata A. Basińska 8.1. Kapitał psychologiczny – istota i komponenty ............................ 149 8.2. Kapitał psychologiczny a kompetencje społeczne i zawodowe w wielokulturowym środowisku pracy ....................................... 152 8.3. Kapitał psychologiczny a relacje zawodowe z obcokrajowcami – wyniki badania jakościowego ..................................................... 157 Rozdział 9. Ekspatriant w wielokulturowym środowisku pracy .......................... 163 Sylwia Przytuła 9.1. Trendy i wyzwania w zarządzaniu ekspatriantami ...................... 163 9.2. Role ekspatriantów w zespołach wielokulturowych .................... 167 9.3. Kwalifikacje ekspatriantów w zależności od odgrywanej przez nich roli ............................................................................ 172 9.4. Współpraca ekspatriantów i lokalnej kadry w zespołach wielokulturowych ...................................................................... 177 Współpraca zawodowa w środowisku wielokulturowym Spis treści 7 Rozdział 10. Suplement ........................................................................................ 187 10.1. Opis projektu badawczego ...................................................... 187 Małgorzata Rozkwitalska 10.2. Studium przypadku A ............................................................ 196 Małgorzata Rozkwitalska 10.3. Studium przypadku B ............................................................. 198 Małgorzata Rozkwitalska 10.4. Studium przypadku C ............................................................. 200 Łukasz Sułkowski 10.5. Studium przypadku D ............................................................. 202 Michał Chmielecki 10.6. Studium przypadku E ............................................................. 204 Sylwia Przytuła Indeks .................................................................................................................. 207 O autorach Małgorzata Rozkwitalska – doktor habilitowany nauk o zarządzaniu, pro- fesor nadzwyczajny w Wyższej Szkole Bankowej w Gdańsku; wykładowca i badacz w kraju i za granicą, specjalizuje się w problematyce zarządzania międzynarodowego i międzykulturowego; recenzentka publikująca w krajo- wych i zagranicznych czasopismach naukowych z tego obszaru, m.in. „Jour- nal od Intercultural Management”, „Journal of Organizational Change Ma- nagement”, „Baltic Journal of Management”, „Journal of Baltic Studies”, „European Management Review”, „China-USA Business Review”, „Chinese Business Review”, „Social Sciences”. Autorka, współautorka i redaktor ksią- żek, m.in.: Zarządzanie międzynarodowe (Difin 2007), Bariery w zarządza- niu międzykulturowym (Wolters Kluwer 2011), Intercultural Management Issues (Difin 2012), Przewodnik praktycznego zarządzania (Difin 2013). Au- torka kilkudziesięciu artykułów naukowych i popularnonaukowych publi- kowanych w krajowych i zagranicznych czasopismach, zwłaszcza w obszarze współpracy zawodowej z obcokrajowcami w korporacjach wielonarodo- wych; prelegent/ekspert na konferencjach krajowych i zagranicznych, w tym dla środowiska biznesowego i oświaty; instruktor w globalnym projekcie x-culture; członek Society for Intercultural Education Training and Research – SIETAR Polska. Łukasz Sułkowski – profesor zwyczajny nauk ekonomicznych, doktor ha- bilitowany nauk humanistycznych. Pracuje w Instytucie Spraw Publicznych Uniwersytetu Jagiellońskiego oraz w Społecznej Akademii Nauk i w Clark University. Od 2012 r. jest członkiem Polskiej Komisji Akredytacyjnej, w 2016 r. został wybrany na stanowisko wiceprzewodniczącego PKA. Od roku 2008 redaktor naczelny kwartalnika „Journal of Intercultural Mana- gement”; w latach 2004–2011 był redaktorem naczelnym kwartalnika „Or- ganizacja i Kierowanie”. Autor około 300 publikacji i 10 książek między innymi na temat kultury organizacyjnej oraz zarządzania relacjami. Pełnił funkcję kierownika 11 grantów badawczych (w tym KBN i NCN). Działa w stowarzyszeniach: Academy of Management, IFERA, Reseau PGV (ko- mitet sterujący), EURAM. Laureat licznych nagród Rektora Uniwersyte- tu Jagiellońskiego w Krakowie, Społecznej Akademii Nauk w Łodzi oraz 10 Clark University. Jego zainteresowania naukowe obejmują organizację i za- rządzanie, a w szczególności: marketing, zarządzanie zasobami ludzkimi, metodologię nauk społecznych oraz humanistycznych, kulturę organizacyj- ną i zarządzanie międzykulturowe, zarządzanie publiczne oraz zarządzanie przedsiębiorstwami rodzinnymi. Posiada również duże doświadczenie prak- tyczne w zarządzaniu organizacjami gospodarczymi, które obejmuje pracę na stanowiskach menedżerskich w spółkach: Goplana SA, Fazer Sp. z o.o., FPL Consultant Sp. z o.o., Polski Len Sp. z o.o. Michał Chmielecki – doktor, ekspert w dziedzinie negocjacji międzynaro- dowych, wykładowca amerykańskiej uczelni Clark University. Ma przeszło 10-letnie doświadczenie w prowadzeniu szkoleń dla średniej i wyższej kadry menedżerskiej. Prowadził szkolenia m.in. dla PGNiG, Centrum Badań Ko- smicznych, Tauronu. Pełni funkcję Associate Editor w czasopiśmie „Journal of Intercultural Management”. Współpracuje z Polskim Instytutem Spraw Międzynarodowych. Sylwia Przytuła – doktor habilitowany nauk ekonomicznych w zakresie za- rządzania, adiunkt w Katedrze Zarządzania Kadrami Uniwersytetu Ekono- micznego we Wrocławiu. Jej zainteresowania badawcze i naukowe to mię- dzynarodowa kadra menedżerska, ekspatriacja, różnice kulturowe w bizne- sie oraz psychologia zarządzania. Członek HEF (Higher Education Forum), SIETAR Polska (Society for Intercultural Education, Training and Research). Autorka i współautorka kilkudziesięciu publikacji naukowych w języku pol- skim i angielskim, m.in. Zarządzanie kadrą ekspatriantów w filiach przed- siębiorstw międzynarodowych w Polsce (CeDeWu 2014), Międzynarodowa kadra menedżerska (UE Wrocław 2011). Prowadzi szkolenia z psychologii kierowania ludźmi, praktycznych aspektów HRM (http://www.szkolenia. ue.wroc.pl/). Uczestniczka wielu staży zagranicznych (m.in. Internatio- nal College Program, Orlando, USA i DCU-Dublin City University) oraz licznych wizyt studyjnych dla wykładowców, m.in. w Erasmus University (Holandia), Aalborg University (Dania), University of Cagliari (Sardynia), ESCIP School of International Business (Francja), Malta University, Univer- sity of Malaga (Hiszpania), Porto University (Portugalia). Beata Basińska – doktor psychologii, specjalizuje się w psychologii orga- nizacji i zdrowia zawodowego. Autorka artykułów o stresie zawodowym i pozytywnych zachowaniach w organizacji, publikowanych między innymi w „Baltic Journal of Management”, „International Journal of Occupational Medicine and Environmental Health”, „Policing: An International Journal of Police Strategies Management” i „Nordic Psychology”. Współpraca zawodowa w środowisku wielokulturowym Wprowadzenie Zachowania organizacyjne (organizational behaviour) to rozbudowane, inter- dyscyplinarne pole refleksji teoretycznej oraz badań empirycznych. Kluczo- wy obszar eksploracji odnosi się do interpretacji zróżnicowanych działań ludzi w środowisku organizacyjnym. Sposobów rozumienia zachowań or- ganizacyjnych jest w literaturze przedmiotu bardzo wiele, ale jednym z naj- szybciej rozwijających się kierunków badań są właśnie interakcje między- kulturowe. Monografia będąca rezultatem projektu badawczego finanso- wanego przez Narodowe Centrum Nauki (DEC-2013/09/B/HS4/00498) przedstawia podejście do zachowań organizacyjnych łączące perspektywę interakcji z wielokulturowością. Jak się wydaje, interakcje organizacyjne są dość uniwersalną i szeroką kanwą, na podstawie której można rozumieć i badać procesy zarządzania oraz zachowania ludzi w organizacjach. W kon- cepcji interakcji organizacyjnych mieszczą się opisywane w tej pracy proce- sy społeczne, takie jak: komunikacja, sprawowanie władzy, podejmowanie decyzji, uczenie się i adaptacja. Interakcje organizacyjne obejmują zarówno świadome i kontrolowane aspekty działań ludzkich, np. decyzje organi- zacyjne, jak i aspekty częściowo lub zupełnie nieuświadamiane, takie jak komunikacja czy kreatywność. Również paradygmaty, teorie podstawowe, podejścia metodologiczne i metody badań interakcji są bardzo zróżnicowa- ne, co znajduje odzwierciedlenie w kolejnych rozdziałach prezentowanej monografii. Wielokulturowość jest też bardzo szerokim i zróżnicowanym punktem odniesienia, konsekwencją megatrendu społecznego, którym jest pogłębiający się w ostatnim półwieczu proces globalizacji. Także w sferze badań procesów kulturowych rozwój koncepcji wielokulturowości jest jed- nym z najważniejszych kierunków kształtowania się koncepcji lokującej się w wielu dyscyplinach społecznych i humanistycznych. Celem niniejszej publikacji jest prezentacja wybranych zagadnień istot- nych z perspektywy współpracy zawodowej w środowisku wielokulturo- wym. Za takie środowisko autorzy przyjęli miejsce pracy, w którym pracow- nicy uczestniczą w interakcjach z przedstawicielami innych krajów. W szcze- gólności problematyka monografii odnosi się do relacji z obcokrajowcami w korporacjach wielonarodowych zarówno w ich obrębie, jak i z partnerami 12 zewnętrznymi. W swoich rozważaniach autorzy odwołują się do bogatego dorobku teoretycznego oraz wyników badań własnych i innych naukow- ców, a kanwą rozważań jest wypracowany podczas studiów empirycznych model interakcji międzykulturowych1 (zob. ilustracja 0.1). Współpraca zawodowa w środowisku wielokulturowym jest ukazana w ujęciu uznawanym za tradycyjne w naukach o zarządzaniu i społecznych, tj. eksponującym problemy zachodzące w interakcjach międzykulturowych, oraz pozytywnym, dla którego podstawą teoretyczną są koncepcje zawarte w nurcie określanym jako Positive Organizational Scholarship (POS). Nurt ten odzwierciedla podejście akcentujące aspekty pozytywne w funkcjono- waniu organizacji i jej członków. Wśród badaczy polskich był on zwłaszcza rozwijany w postaci Pozytywnego Potencjału Organizacji2. Choć przez in- nych autorów jest postrzegany jako odrębny od POS i uprawiany w jego ob- rębie, w rozważaniach podejmowanych w tej publikacji jest traktowany jako pokrewny, gdyż tak jak POS odwołuje się do pozytywnych, prorozwojo- wych zachowań pracowników w organizacji. W rozdziale 1 mającym charakter wprowadzający do problematyki przedstawionej w niniejszej publikacji Małgorzata Rozkwitalska przedstawia wielokulturowe środowisko pracy jako kontekst, w którym zachodzą relacje zawodowe z obcokrajowcami. Najpierw identyfikuje wyzwania pracy w śro- dowisku wielokulturowym korporacji wielonarodowych. Następnie charak- teryzuje różne rodzaje relacji zawodowych z obcokrajowcami, wskazując na typowe dla nich wyzwania, by wreszcie opisać wpływ kontekstu, w jakim odbywają się interakcje międzykulturowe, na ich przebieg i efekty. Zwraca uwagę, że na częstotliwość podejmowanych interakcji międzykulturowych oddziałują takie czynniki jak poziom umiędzynarodowienia korporacji, jej polityka personalna oraz poziom integracji. Z kolei efekty relacji z obco- krajowcami mogą zależeć od polityki zatrudnienia korporacji oraz stopnia jej wewnętrznej integracji. Rozważania podjęte w tym rozdziale prowadzą do wniosku, że zarządzający korporacją mogą oddziaływać na kontekst, w jakim zachodzą interakcje międzykulturowe, i w ten sposób wpływać na dynamikę tego typu relacji i ich efekty. Jednocześnie autorka przestrzega przed kopiowaniem rozwiązań pochodzących z innych podmiotów, gdyż, jak zauważa, aby były one skuteczne, muszą być spójne ze specyfiką korpo- racji i jej filii zagranicznych. W rozdziale 2 Łukasz Sułkowski przygląda się elementarnym relacjom społecznym, jakimi są interakcje międzykulturowe, i podejmuje próbę upo- rządkowania złożoności problematyki tych interakcji w organizacjach oraz 1 Chodzi tu o wyniki projektu badawczego realizowanego przez autorów tej publikacji, szerzej opisanego w podrozdziale 10.1. 2 Szerzej na temat Pozytywnego Potencjału Organizacji w podrozdziale 2.3. Współpraca zawodowa w środowisku wielokulturowym Wprowadzenie 13 osadzenia ich w paradygmatach różnych dyscyplin naukowych. W swoich rozważaniach przywołuje takie paradygmaty jak: funkcjonalizm, interak- cjonizm symboliczny i nurt krytyczny oraz dwa nowe podejścia, czyli nurty zarządzania: pozytywny i neoewolucyjny. Uwypukla złożoność problema- tyki interakcji międzykulturowych i wskazuje na wyzwania stojące przed badaczami chcącymi zrozumieć, opisać i wyjaśnić ten rodzaj interakcji or- ganizacyjnych. OCENA POZNAWCZA Zagrożenie lub wyzwanie WYMAGANIA W PRACY Wielojęzyczność Różnice kulturowe Integracja społeczna i adaptacja Dostosowanie stylu zarządzania ZASOBY PRACY Rozdziały 1 i 3 ZACHOWANIA AGENCYJNE – KAPITAŁ RELACYJNY w interakcjach międzykulturowych Rozdział 5 PROSPEROWANIE Witalność Uczenie się Rozdziały 3, 6 i 8 EFEKTY ORGANIZACYJNE Kreatywność Innowacje Rozdział 3 EFEKTY INDYWIDUALNE Subiektywny dobrostan Rozdział 3 NABYTE ZASOBY ZASOBY OSOBISTE Doświadczenie międzynarodowe Umiejętności językowe Rozdziały 4 i 7 Pozytywny kapitał psychologiczny Rozdział 8 Zadowolenie z pracy Bilans emocjonalny Źródło: opracowanie własne. Ilustracja 0.1. Struktura książki a model interakcji międzykulturowych Rozdział 3 stanowi podsumowanie dotychczasowego dorobku nauki w zakresie efektów interakcji międzykulturowych w pracy. Jego autorka, Małgorzata Rozkwitalska, przedstawia zarówno problemy występujące we współpracy w wielokulturowym środowisku pracy, jak i indywidualne oraz organizacyjne korzyści, które można odnieść w tych specyficznych uwa- runkowaniach. Rozważania rozpoczyna od opisu teorii, które w dotych- czasowych badaniach stały się podstawą wyjaśniania efektów negatywnych 14 współpracy międzykulturowej, czyli teorii tożsamości i kategoryzacji spo- łecznej, hipotezy atrakcyjności podobieństw oraz teorii społecznej domina- cji. Wskazuje na typowe bariery kulturowe. Następnie przechodzi do opisu teorii będących podwaliną identyfikacji pozytywnych efektów współpracy z przedstawicielami innych kultur, czyli teorii przetwarzania informacji oraz hipotezy kontaktu międzygrupowego, a także wymienia te efekty. Zwień- czeniem rozważań jest interpretacja wyników badań własnych3 nad interak- cjami międzykulturowymi na podstawie modelu tych interakcji. Do kon- strukcji tego modelu wykorzystano teorie społecznego uczenia się Bandury, model wymagania–zasoby, poznawczą teorię stresu Lazarusa oraz koncepcję prosperowania. W rozdziale 4 Michał Chmielecki przygląda się problematyce komuni- kacji międzykulturowej, stanowiącej często największe wyzwanie w pracy z obcokrajowcami. Autor zwraca uwagę na znaczenie komunikacji między- kulturowej i bariery, jakie w niej występują. Odnosząc się do korporacji wielonarodowych, wskazuje na ich wielojęzyczność i wyzwania związane z wprowadzeniem języka roboczego w komunikacji wewnętrznej tego pod- miotu, co wpływa na interakcje międzykulturowe podejmowane także przez pracowników filii. Zastanawia się nad rolą biznesowego języka angielskiego jako języka korporacyjnego, coraz częściej przyjmowanego również przez podmioty niewywodzące się z krajów anglosaskich. Zwraca uwagę, jak pro- blemy komunikacyjne mogą wpływać na ujawnianie się innych barier, np. przepływu wiedzy w korporacji. W rozdziale tym autor podejmuje także próbę uwypuklenia tzw. polityki zarządzania językiem i jej znaczenia dla funkcjonowania tego podmiotu. Ponadto opisuje znaczenie kompetencji ję- zykowych, w tym dla rozwoju własnej kariery w przedsiębiorstwach wielo- narodowych. Podkreśla wreszcie, że posługiwanie się określonym językiem może tworzyć stosunki władzy i zależności w wielokulturowym środowisku pracy. Rozdział 5 autorstwa Łukasza Sułkowskiego to rozważania na temat isto- ty i roli kapitału społecznego w organizacjach wielokulturowych. Na po- czątku autor wyjaśnia złożoność zagadnienia kapitału społecznego, w tym wyzwania związane z jego pomiarem w organizacjach. Kapitał społeczny jest przedstawiony m.in. jako specyficzna cecha środowiska, która ułatwia ludziom współpracę. Autor identyfikuje też strukturalne i kognitywne skła- dowe kapitału społecznego. Następnie w swoich rozważaniach odwołuje się do problematyki zaufania i jego znaczenia w tworzeniu się kapitału spo- łecznego. Zadaje pytanie, czy zaufanie jest warunkiem budowy kapitału społecznego, czy może jego skutkiem. Wskazuje na przesłanki niezbędne do ujawnienia się pozytywnej korelacji między interakcjami międzykulturowy- 3 Zob. przypis 2. Współpraca zawodowa w środowisku wielokulturowym Wprowadzenie 15 mi, zaufaniem a kapitałem społecznym. W rozdziale tym autor opisuje też ograniczenia rozwoju kapitału społecznego, zwracając szczególną uwagę na te, które są typowe dla Polski, a tym samym dla podmiotów w niej funk- cjonujących. Na koniec odnosi się do roli kapitału społecznego w organi- zacjach wielonarodowych, w tym występującego nie tylko wewnątrz, ale także w całej sieci podmiotów powiązanych z sobą. Zwraca również uwagę na potrzebę dalszego badania związków między interakcjami międzykultu- rowymi a kapitałem społecznym. W rozdziale 6 Sylwia Przytuła przygląda się uczeniu się i samorozwo- jowi w wielokulturowym środowisku pracy. Okazuje się, że relacje zawo- dowe z obcokrajowcami są bogate w różnorodne, nietypowe wyzwania. Dzięki nim uruchamia się proces świadomego uczenia się, które w połą- czeniu z pobudzeniem energetycznym jest ujmowane w koncepcji prospe- rowania. Interakcje międzykulturowe są więc opisane przez autorkę jako przyczyniające się do prosperowania ich uczestników. Konsekwencją jest samorozwój pracowników, który zachodzi w różnych obszarach w sferze za- wodowej i prywatnej. Jest on korzystny nie tylko dla nich samych, ale także dla zatrudniających ich przedsiębiorstw. Autorka ukazuje pracę w środowi- sku wielokulturowym jako wyzwalającą pozytywne efekty nawet w obliczu mierzenia się z barierami kulturowymi. Dodatkowo analizuje, jak w takim środowisku zachodzi proces dzielenia się wiedzą. Rozważania kończy pre- zentacją wyników badań na temat wzajemnej percepcji współpracy człon- ków zespołów wielokulturowych. Problematyce roli zasobów indywidualnych w kształtowaniu pozytyw- nych relacji zawodowych z obcokrajowcami jest poświęcony rozdział 7, w którym autor, Michał Chmielecki, analizuje kompetencje niezbędne do pracy w środowisku wielokulturowym. Swoje rozważania rozpoczyna od kompetencji w komunikacji międzykulturowej, definiując je jako umiejętno- ści, cechy osobiste i strategie umożliwiające wymianę myśli, uczuć, postaw oraz przekonań między osobami pochodzącymi z różnych kultur. Następ- nie zastanawia się nad rozmaitymi ścieżkami zdobywania doświadczenia międzynarodowego, np. studiami za granicą, stażami zagranicznymi czy ekspatriacją. Identyfikuje także rodzaje doświadczenia międzynarodowego, które zapewnią ekspozycję na zagraniczny kontekst, by wreszcie wskazać, jak takie doświadczenie buduje kompetencje międzykulturowe. Autor prze- konuje, że korzyści płynące z zatrudnienia pracownika z doświadczeniem międzynarodowym są różnorodne – może on wnieść do przedsiębiorstwa inne spojrzenie i umiejętności. Co ważne, także firmy działające lokalnie powinny czerpać z zasobu pracowników z doświadczeniem międzynaro- dowym. W rozdziale 8 autorka, Beata A. Basińska, kontynuuje badanie proble- matyki zasobów indywidualnych w wielokulturowym środowisku pracy. 16 Analizuje rolę karawany zasobów tworzących kapitał psychologiczny per- sonelu mającego zawodowe relacje z obcokrajowcami. Przedstawia istotę kapitału psychologicznego i jego elementy składowe. W odniesieniu do mo- delu interakcji międzykulturowych, opisanego w podrozdziale 3.2 książki, ukazuje rolę kapitału psychologicznego w wielokulturowym środowisku pracy, odwołując się do wyników projektu będącego podstawą empiryczną tej publikacji. Prezentując wyniki badań dotyczące pracy w środowisku wie- lokulturowym, autorka dowodzi, że zasoby osobiste utożsamiane z kapita- łem psychologicznym mają tendencję do współwystępowania i wzajemnego wzmacniania się, co korzystnie wpływa na ich stan oraz potencjał jednostki. Przejawem tego jest lepsze prosperowanie pracowników i osiąganie więk- szego dobrostanu zawodowego. Rozdział 9 autorstwa Sylwii Przytuły to rozważania uzupełniające głów- ny nurt książki na temat szczególnej roli pracowników na co dzień funk- cjonujących w środowisku wielokulturowym i nabywających specyficznego doświadczenia międzynarodowego, czyli ekspatriantów. Autorka przedsta- wia bogactwo ról ekspatriantów w zespołach wielokulturowych, które uza- sadniają cel ich misji zagranicznej. Dowodzi, że u podstaw przypisanych im zadań leżą kwalifikacje tej kadry, które kształtują relacje z lokalnymi pra- cownikami, a więc interakcje międzykulturowe, przyczyniając się zarówno do korzyści, jak i ograniczeń we wzajemnej współpracy. W rozdziale tym Sylwia Przytuła przedstawia trendy i wyzwania w zarządzaniu ekspatrian- tami, przede wszystkim związane z różnicami kulturowymi oraz barierami językowymi. Szeroko opisuje różne role przyjmowane przez ekspatriantów, a także wskazuje, jakie kwalifikacje są kluczowe w zależności od pełnionej przez nich funkcji. Rozdział kończy prezentacją wyników badań własnych na temat korzyści, barier i uwarunkowań współpracy ekspatriantów i lokal- nej kadry w zespołach wielokulturowych. Rozdział 10 stanowi suplement. Zawarto w nim charakterystykę pro- jektu badawczego, którego wyniki są prezentowane w tej książce. Dodatko- wo w podrozdziałach 10.2–10.6 opisano studia przypadków, czyli wybrane zagadnienia z badań jakościowych na przykładach filii, które uczestniczyły w tym etapie. Pierwsze studium, opisujące filię A, dotyczy problemów we współpracy z obcokrajowcami. W kolejnym przedstawiono efekty pozytyw- ne interakcji międzykulturowych na przykładzie filii B. Z kolei przypadek filii C ujmuje zarówno korzyści, jak i bariery w relacjach z przedstawiciela- mi innych krajów. Studium następne traktuje o korzyściach wynikających ze współpracy z obcokrajowcami i dobrych praktykach wypracowanych w celu ułatwienia zawodowych kontaktów międzykulturowych w filii D. W ostat- nim studium, opisującym filię E, poruszono zagadnienie ekspatriantów i ich roli w tworzeniu ram współpracy w korporacji. Warto podkreślić, że dobór problemów badawczych do egzemplifikacji w studiach przypadków Współpraca zawodowa w środowisku wielokulturowym Wprowadzenie 17 nie ma związku z dominującym typem zagadnień poruszanych podczas ba- dań. Autorzy kierowali się tu raczej chęcią ukazania jednego zagadnienia w konkretnym kontekście danego podmiotu, ograniczone ramy tej publika- cji nie pozwalają bowiem na szersze zaprezentowanie studiów przypadków i wszystkich zagadnień, które były przedmiotem badań. W imieniu współautorów wyrażamy nadzieję, że rozważania zawarte w tej publikacji będą cennym przyczynkiem do uzupełnienia wiedzy w ob- szarze pracy w środowisku wielokulturowym, a także pobudzą innych ba- daczy do dalszej eksploracji tej złożonej problematyki. Małgorzata Rozkwitalska i Łukasz Sułkowski Rozdział 1 Relacje zawodowe z obcokrajowcami w wielokulturowym środowisku pracy Małgorzata Rozkwitalska1 Abstrakt Celem rozdziału jest przedstawienie wielokulturowego środowiska pracy jako kon- tekstu, w jakim zachodzą relacje zawodowe z obcokrajowcami. Rozważania oparte są na przeglądzie literatury, a także wzbogacone wynikami badań własnych2. Do specy- ficznych wyzwań pracy w środowisku wielokulturowym korporacji wielonarodowych zaliczono różnice kulturowe, wielojęzyczność, konieczność dostosowań międzykultu- rowych, w tym stylu zarządzania, oraz pracę w zespołach wirtualnych. Relacje zawo- dowe z obcokrajowcami są ujmowane jako interakcje międzykulturowe, które można stopniować pod względem intensywności kontaktu, czasu trwania, częstotliwości wy- stępowania i złożoności. Przebieg interakcji i jej efekty zależą od jej typu, roli, jaką dana osoba ma w niej odgrywać, i kontekstu, w którym interakcja się odbywa. Różne rodzaje interakcji międzykulturowych tworzą odmienne wyzwania dla ich uczestników, takie jak konflikt tożsamości, złożoność zadań, zagrożenie utratą twarzy, rozbieżność i złożoność norm kulturowych oraz psychologicznych norm bezpieczeństwa. Niektóre rodzaje efektów interakcji z obcokrajowcami wiążą się z kontekstem organizacyjnym korporacji, podczas gdy inne mogą być typowe dla wszystkich tego rodzaju podmiotów i wynikać z cech wielokulturowego środowiska pracy. Słowa kluczowe: interakcje międzykulturowe, kontekst, korporacje wielonarodowe, wielokulturowe środowisko pracy, wyzwania 1.1. Wielokulturowe środowisko pracy korporacji wielonarodowych – główne wyzwania Obecność korporacji wielonarodowych (multinational corporations – MNCs) na polskim rynku jest faktem. Od początku transformacji ustrojowej pod- mioty te tworzą w naszym kraju swoje filie zagraniczne w wyniku podejmo- wanych bezpośrednich inwestycji zagranicznych (foreign direct investment – FDI). Polska nadal jest zaliczana do atrakcyjnych rynków, a w 2014 roku 1 Dr hab., prof. nadzw., Wyższa Szkoła Bankowa w Gdańsku. 2 Chodzi tu o projekt badawczy opisany w podrozdziale 10.1, zrealizowany przez autorów tej publikacji. 20 ponownie znalazła się w gronie 20 państw, które przyciągnęły najwięcej FDI (UNCTAD 2015). Na naszym rynku są obecne największe na świecie MNCs, takie jak: General Electric, Royal Dutch Shell, Toyota Motor Corpo- ration, Exxon Mobil Corporation, Total, BP i wiele innych (PAIiIZ 2014). W 2013 roku 31 pracujących3 było zatrudnionych w podmiotach z udzia- łem kapitału zagranicznego (GUS 2014), choć warto zauważyć, że nie wszystkie te podmioty można zaliczyć do filii MNCs (Rozkwitalska 2010). Także polskie przedsiębiorstwa coraz chętniej inwestują za granicą, stop- niowo tworząc struktury typowe dla korporacji. Przykładem są takie firmy jak BRW, Getin Holding czy PKN Orlen (Radlo 2012). Dla rosnącej licz- by pracowników praca zawodowa w jednostkach korporacji i współpraca z obcokrajowcami staje się więc codziennością. Wykonując swoje obowiązki zawodowe, mierzą się oni z wyzwaniami kreowanymi przez wielokulturo- we środowisko pracy tych podmiotów. Aby lepiej zrozumieć, czym są te wyzwania, konieczne jest bliższe przedstawienie MNCs jako specyficznych typów organizacji. MNCs od lat przyciągają uwagę badaczy biznesu międzynarodowego. Analizuje się różne aspekty ich funkcjonowania, gdyż ich wpływ na gospo- darki krajów macierzystych i goszczących jest znaczący (Dunning i Lundan 2008; Zorska 2005; Rugman 2010; Misiak 2009). Korporacje wielonaro­ dowe to podmioty, które angażują się w działalność gospodarczą za grani- cą poprzez podejmowanie FDI oraz przez niekapitałowe formy inwestycji, np. poddostawy, kontrakty menedżerskie, licencjonowanie, funkcjonujące w przynajmniej dwóch różnych krajach (Miroshnik 2002). W wyniku FDI powstają filie zagraniczne, tworzy się struktura produkcyjna i handlowa, którą korporacja koordynuje ze swojego centrum strategicznego (Dunning i Lundan 2008). Filie zlokalizowane poza rynkiem macierzystym przedsię- biorstwa wielonarodowego przyjmują formy organizacyjno-prawne przed- siębiorstw zależnych, siostrzanych lub oddziałów. W przypadku dwóch pierwszych, najczęściej wybieranych form następuje wydzielenie osobowo- ści prawnej; podmioty te podlegają prawu lokalnemu i z perspektywy kadry w nich zatrudnionej mogą być postrzegane jako przedsiębiorstwa krajowe4. Oddział jest wydzieloną częścią korporacji i nie ma osobowości prawnej w kraju, w którym jest ulokowany (Rozkwitalska 2007). MNCs można też postrzegać jako instytucje, które poprzez zatrudnie- nie organizują współzależności między osobami zlokalizowanymi w więcej niż jednym kraju (Hennart 2010). Właśnie to zlokalizowanie i w konse- 3 W podmiotach składających bilans, o liczbie pracujących 10 i więcej. 4 Wskazuje na to np. wypowiedź prezesa jednej z badanych przez autorów tej publikacji filii MNCs: „Nie, to nie oddział [niemieckiej] korporacji, to jest firma polska. (...) Nigdy nie był właś cicielem tej spółki prywatny właściciel, była inna firma niemiecka. W tej chwili właścicielem tej spółki jest X, który jest notowany na giełdzie w Niemczech” (cyt. z wywiadu). Współpraca zawodowa w środowisku wielokulturowym 1. Relacje zawodowe z obcokrajowcami w wielokulturowym środowisku... 21 kwencji ich globalne rozproszenie powodują, że cechą tych podmiotów jest wielokulturowość skutkująca tym, iż MNCs w swoich działaniach mu- szą uwzględniać oczekiwania i zachowania interesariuszy wywodzących się z różnych krajów, a w rezultacie – kultur5 (Adler i Gundersen 2007). Ta wielokulturowość uwidacznia się w składzie narodowościowym pracow- ników, pochodzeniu kontrahentów, prowadzeniu negocjacji z przedstawi- cielami innych państw. Dotyczy interakcji między interesariuszami MNCs, reprezentantami różnych kultur. Jest cechą demograficzną pracowników korporacji (Arasaratnam 2013) i jednocześnie unikalnym rysem MNCs, które zatrudniają wielonarodowy personel i operują na różnych rynkach. Przedsiębiorstwo wielonarodowe jest więc organizacją wielkokulturową, w której „występuje więcej niż jedna kultura narodowa reprezentowana przez zatrudnionych w niej pracowników, oddziałując na różnorodność wyznawanego przez nich światopoglądu, stylu życia, modeli mentalnych, umiejętności społecznych czy języka, a przejawiająca się w zachowaniach jej interesariuszy” (Rozkwitalska 2014, s. 114). Funkcjonując na wielu rynkach i w wielu kulturach, MNCs tworzą własne, specyficzne środowisko pracy, w którym istotną rolę odgrywa globalna kultura pracy. Przejawia się ona w systemie wartości, normach zachowań i zasadach, które są podzielane przez pracowników MNCs niezależnie od ich pochodzenia narodowościo- wego. Jest spoiwem wielokulturowego personelu. Pozwala wykreować glo- balną tożsamość kadry, poczucie, że przynależy ona do specyficznej grupy pracowników, odrębnej od tej funkcjonującej na lokalnym rynku pracy, od której wymaga się innych kwalifikacji, bardzo konkurencyjnej i aktywnej. Globalna kultura pracy ułatwia pracownikom adaptację do wielokulturo- wego środowiska pracy, które oprócz wymienionych już cech globalnego rozproszenia i wielokulturowości jest również silnie konkurencyjne, dyna- miczne i niepewne (Erez i Shokef 2008). Ilustracja 1.1 podsumowuje wartości globalnej kultury pracy. Badania Erez i Shokef (2008) wskazują, że najbardziej globalnymi wartościami kul- tury pracy MNCs są orientacja na klienta, konkurencyjność oraz różnice kulturowe. Badania przeprowadzone przez autorów tej publikacji dowodzą, że szczególnie podkreślaną wartością w kulturze analizowanych MNCs jest poszanowanie różnorodności (Rozkwitalska i in. 2015), o czym świadczą np. takie wypowiedzi: W centrali korporacji GX wartości kultury organizacyjnej, np. diversity, są mocno akcentowane na każdym kroku (m.in. w formie plakatów na koryta- rzach, naklejkach na podłodze w windzie z dwiema twarzami ludzi różnego koloru skóry, mówiących: „Stoisz na różnorodności”). 5 Pojęcie kultury zostało wyjaśnione w kolejnym podrozdziale.
Pobierz darmowy fragment (pdf)

Gdzie kupić całą publikację:

Współpraca zawodowa w środowisku wielokulturowym
Autor:
, ,

Opinie na temat publikacji:


Inne popularne pozycje z tej kategorii:


Czytaj również:


Prowadzisz stronę lub blog? Wstaw link do fragmentu tej książki i współpracuj z Cyfroteką: