Cyfroteka.pl

klikaj i czytaj online

Cyfro
Czytomierz
00188 010594 7484653 na godz. na dobę w sumie
Wynagrodzenia i inne świadczenia - klasyfikacja i rozliczanie - ebook/pdf
Wynagrodzenia i inne świadczenia - klasyfikacja i rozliczanie - ebook/pdf
Autor: Liczba stron: 100
Wydawca: Infor PL Język publikacji: polski
ISBN: 978-83-7440-605-5 Data wydania:
Lektor:
Kategoria: ebooki >> poradniki >> zdrowie
Porównaj ceny (książka, ebook, audiobook).

Wynagrodzenia oraz inne świadczenia na rzecz pracowników są bardzo ważną kategorią w dziale kadr. Wynika to z faktu, że na ich kształtowanie, ujmowanie i rozliczanie ma wpływ wiele regulacji, między innymi prawa pracy, z zakresu ubezpieczeń społecznych i zdrowotnych, podatków. Ponadto wynagrodzenie pracownika może składać się z wielu elementów co dodatkowo może utrudniać właściwe rozliczenie. Publikacja szczegółowo wyjaśnia m.in. kwestie związane z obliczaniem wynagrodzenia za okresy nieobecności, takich jak urlopy wypoczynkowe, okolicznościowe itp., wypłaty świadczeń za dodatkową pracę czy tych przysługujących w związku z rozwiązaniem stosunku pracy. Omówione są również sprawy dotyczące potrąceń z wynagrodzeń za pracę oraz sporządzania listy płac.

Znajdź podobne książki

Darmowy fragment publikacji:

NR 4 (878) KWIECIEŃ 2016 CENA 29,90 ZŁ (W TYM 5 VAT) WWW.PGP.INFOR.PL UKAZUJE SIĘ OD 1995 ROKU Wynagrodzenia i inne śWiadczenia na rzecz pracoWnikóW Jak ustalić wynagrodzenie za czas nieobecności w pracy Jakie świadczenia przysługują w związku z rozwiązaniem stosunku pracy Kiedy pracodawca ma prawo pomniejszyć wynagrodzenie pracownika Jakie kwoty wolne od potrąceń obowiązują w 2016 r. Jak prawidłowo sporządzić listę płac INDEKS 331783 ISSN 1234-5695 Partner merytoryczny Spis treści 1. Wynagrodzenie za pracę 1.1. Pensja podstawowa 1.1.1. Wynagrodzenie zasadnicze 1.1.1.1. Zmiana minimalnego wynagrodzenia za pracę i jej wpływ na inne świadczenia 1.1.2. Wynagrodzenie za część miesiąca 1.1.2.1. Choroba, opieka, urlop macierzyński 1.1.2.2. Wynagrodzenie za nieobecność z innych przyczyn niż choroba 1.1.3. Choroba i urlop w jednym miesiącu 2. Wynagrodzenie za czas nieobecności W pracy 2.1. Wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego 2.1.1. Podstawa wymiaru wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego 2.1.2. Obliczanie wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego 2.2. Wynagrodzenie za czas urlopu okolicznościowego 2.2.1. Podstawa wymiaru i obliczanie wynagrodzenia za czas urlopu okolicznościowego 2.3. Wynagrodzenie za czas przestoju 2.3.1. Wynagrodzenie stałe 2.3.2. Wynagrodzenie zmienne 2.3.3. Wynagrodzenie wieloskładnikowe 2.3.4. Powierzenie innej pracy 2.4. Wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy 2.4.1. Podstawa wymiaru wynagrodzenia chorobowego 2.5. Wynagrodzenie za czas opieki nad dzieckiem 2.5.1. Ustalenie wymiaru zwolnienia od pracy 2.5.2. Wynagrodzenie za czas opieki 2.6. Wynagrodzenie za czas zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy 3. śWiadczenia za dodatkoWą pracę 3.1. Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych 3.1.1. Normalne wynagrodzenie 3.1.2. Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych 3.1.3. Wynagrodzenie za nadgodziny przy przekroczeniu normy średniotygodniowej 3.1.4. Ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych 3.1.5. Czas wolny 3.2. Dodatek za pracę w porze nocnej 3.3. Wynagrodzenie za czas dyżuru 3.3.1. Wynagrodzenie stałe 3.3.2. Zmienne elementy wynagrodzenia 3.4. Dyżur a praca w godzinach nadliczbowych 4. FakultatyWne dodatki do Wynagrodzenia 4.1. Dodatek funkcyjny 4.2. Dodatek stażowy 4.3. Dodatek za szczególne umiejętności 4.4. Dodatek za znajomość języków obcych 4.5. Dodatek zmianowy 4.6. Dodatek za pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia, uciążliwych lub niebezpiecznych 5. śWiadczenia przysługujące W zWiązku z rozWiązaniem stosunku pracy 5.1. Ekwiwalent za urlop wypoczynkowy 5.1.1. Współczynnik do ekwiwalentu 5.1.2. Obliczanie ekwiwalentu Spis treści 5 6 6 6 15 15 17 17 18 18 18 22 24 24 26 27 27 28 29 29 29 31 32 33 35 39 39 39 40 43 44 45 46 46 47 47 48 49 49 49 50 50 50 50 51 51 52 53 kwiecień 2016 PoradniK Gazety PrawneJ nr 4 (878) 3 Spis treści 5.2. Odprawy i odszkodowania 5.2.1. Odprawa emerytalna lub rentowa 5.2.2. Odprawa z tytułu zwolnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy 5.2.3. Odprawa pośmiertna 5.2.4. Odprawa w związku z powołaniem do wojska 5.2.5. 5.2.6. 5.2.7. 5.2.8. Odszkodowanie z tytułu skrócenia wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony Odszkodowanie w związku z rozwiązaniem umowy z naruszeniem przepisów prawa pracy Odszkodowanie w związku z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika Odszkodowanie z tytułu nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia Odszkodowanie w razie wygaśnięcia umowy z powodu śmierci pracodawcy 5.2.9. 5.2.10. Odszkodowanie w razie niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy 6. potrącenia z Wynagrodzenia 6.1. Maksymalne kwoty potrąceń 6.2. Kwota wolna od potrąceń Kwoty wolne od potrąceń w 2016 r. dla pracownika zatrudnionego na pełny etat 6.2.1. Różne kwoty wolne dla pracowników 6.2.2. 6.2.3. Kwota wolna a niepełny wymiar czasu pracy 6.2.4. Dwie kwoty wolne od potrąceń 7. sporządzanie listy płac 7.1. Dokumenty towarzyszące liście płac 7.2. Termin sporządzenia i forma listy płac 7.3. Okres przechowywania listy płac 7.4. Lista płac czy rachunek do umowy dla osób wykonujących umowy cywilnoprawne 7.5. Lista płac dla pracownika otrzymującego przychody opodatkowane i zwolnione ze składek ZUS 7.5.1. 7.5.2. Rozliczenie zleceniobiorcy otrzymującego przychody opodatkowane i zwolnione ze składek ZUS Sporządzanie listy płac dla pracownika otrzymującego przychody zwolnione z podatku, lecz podlegające oskładkowaniu 7.6. Sporządzanie listy płac dla pracownika otrzymującego inne świadczenia 7.6.1. Rozliczenie zleceniobiorcy otrzymującego świadczenia nieodpłatne 7.6.2. Sporządzanie listy płac dla pracownika otrzymującego świadczenia z zfśs 7.6.3. Rozliczenie zleceniobiorcy otrzymującego świadczenia z zfśs 7.7. Lista płac dla chorującego pracownika 7.7.1. Rozliczenie zleceniobiorcy, który nabył prawo do zasiłku 7.8. Lista płac dla pracownika, który przekroczył pierwszy próg podatkowy 7.9. Lista płac dla pracownika, który przekroczył tzw. limit 30-krotności 7.10. Rozliczenie zleceniobiorcy, który przekroczył tzw. limit 30-krotności, i miesięczna podstawa składki chorobowej 8. odpoWiedzi na pytania czytelnikóW 8.1. Czy rekompensata wypłacona w związku z rozwiązaniem stosunku pracy za porozumieniem stron stanowi podstawę wymiaru składek 8.2. Czy podwyższać stawkę za godziny nadliczbowe do stawki wynikającej z minimalnego wynagrodzenia 8.3. Jak ustalić wynagrodzenie urlopowe przy różnych stawkach za godzinę pracy w Polsce i za granicą 8.4. Jak ustalić podstawę wymiaru zasiłku chorobowego dla przedsiębiorcy w pierwszym miesiącu podlegania ubezpieczeniu chorobowemu 8.5. Czy w wynagrodzeniu za zwolnienie na poszukiwanie pracy uwzględnia się składniki zmienne 8.6. Jak rekompensować pracę przy zmianie czasu z zimowego na letni w zmianowym systemie czasu pracy 8.7. Jak obliczyć wynagrodzenie chorobowe chałupnika, który zachorował w pierwszym miesiącu pracy 8.8. Jak zrekompensować pracę w wolną sobotę 4 PoradniK Gazety PrawneJ nr 4 (878) www.pgp.infor.pl 54 55 57 58 58 58 58 59 59 59 60 60 60 61 62 63 65 66 67 69 69 70 70 72 73 74 76 78 79 80 81 82 84 84 85 87 87 89 90 91 92 93 94 95 Wynagrodzenie za pracę Wynagrodzenia i inne świadczenia na rzecz pracowników 1. Wynagrodzenie za pracę Ustalenie wysokości wynagrodzenia, a także innych świadczeń pracowniczych oraz sporządzenie listy płac, często sprawiają kłopoty służbom kadrowo-płacowym. Samo pojęcie „wynagrodzenie” nie jest zde- finiowane przepisami prawa pracy. Eksperci prawa pracy przyjmują, że „wynagrodzenie za pracę” jest to obowiązkowe świadczenie pracodawcy ze stosunku pracy na rzecz pracownika, mające charakter rosz- czeniowy i stanowiące ekwiwalent za wykonaną pracę. Wynagrodzenie pracownika może składać się z wielu elementów. Najczęściej spotykanym systemem jest wypłata wynagrodzenia zasadniczego oraz ewentualnych dodatków. Wynagrodzenie zasadnicze wynika z przyjętego w zakładzie pracy systemu wynagradzania: czasowego, akordowego lub prowizyjnego. Wynagrodzenie to wypłacane okresowo świadczenie za umówioną pracę, o charakterze przysparzająco-mająt- kowym, ustalone odpowiednio do rodzaju, ilości i jakości wykonywanych zadań, a także stosownie do kwalifikacji pracownika, zawierające wszystkie składniki przewidziane w przepisach Kodeksu pracy bądź przepisach odrębnych ustaw, a także przepisach wewnątrzzakładowych oraz umowie o pracę (uchwała Sądu Najwyższego z 30 grudnia 1986 r., III PZP 42/86, OSNC 1987/8/106). Wynagrodzenie może się składać z różnych składników – stałych lub zmiennych. Zastosowanie w wynagrodzeniu elementów stałych i ruchomych podyktowane jest zróżnicowaniem wykonywa- nych prac, właściwościami czy warunkami, w jakich one przebiegają, jednak nie może naruszać kilku ważnych za- sad w zakresie wynagradzania. Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą ustalają: ■ Kodeks pracy, układy zbiorowe pracy (art. 771 ustawy – Kodeks pracy, dalej: k.p.), ■ regulaminy wynagradzania (art. 772 k.p.) – u tych pracodawców, którzy zatrudniają co najmniej 20 pracowników i nie są objęci zakładowym lub ponadzakładowym układem zbiorowym, ■ umowy o pracę – u pracodawców zatrudniających mniej niż 20 pracowników. !   UWAGA Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, nieobjętych zakładowym układem  zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, ustala warunki wyna- gradzania za pracę w regulaminie wynagradzania. Podstawowym aktem prawnym regulującym zagadnienia związane z wynagrodzeniem za pracę jest Kodeks pracy. Ogranicza on jednak swoje postanowienia do: ■ przekazania kompetencji pracodawcy w zakresie określenia zasad wynagradzania za pracę, ■ wskazania kryteriów, jakimi jest zobowiązany kierować się pracodawca, ustalając zasady wynagradzania, ■ wskazania sytuacji, w których pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia mimo nieświadczenia pracy oraz sposobów obliczania takiego wynagrodzenia, ■ ustanowienia norm ochronnych dla wynagrodzenia za pracę (np. zakaz zrzeczenia potrąceń ponad ustaloną gra- nicę, minimalna częstotliwość wypłaty, minimalna wysokość wynagrodzenia), ■ ustanowienia obligatoryjnych składników wynagrodzenia (np. dodatku za pracę w nocy, za pracę w godzinach ■ wskazania zasad ustalania i wypłacania należności z tytułu podróży służbowej. Pozostałe zasady wynagradzania w firmie powinny określać regulaminy wynagradzania, układy zbiorowe oraz nadliczbowych), umowy o pracę. kwiecień 2016 PoradniK Gazety PrawneJ nr 4 (878) 5 Wynagrodzenia i inne świadczenia na rzecz pracowników Pracodawcy, tworząc przepisy wewnątrzzakładowe, powinni kierować się następującymi zasadami: ■ wszyscy pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu, a zatem także w wynagradzaniu (art. 112, art. 183e k.p.), ■ każdy pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę, a realizacja tej zasady powinna nastąpić m.in. poprzez politykę państwa w dziedzinie płac, w szczególności przez ustalanie minimalnego wynagro- dzenia za pracę (art. 13 k.p.), ■ postanowienia umów o pracę (np. w zakresie wynagradzania) nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy zawarte m.in. w Kodeksie pracy czy regulaminie wynagradzania obowiązującym w firmie (art. 18 § 1 k.p.). Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało rodzajowi wykonywanej pracy i kwali- fikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy (art. 78 § 1 k.p.). 1.1. pensja podstawowa Wynagrodzenie pracownika może składać się z wielu elementów. Najczęściej spotykanym systemem jest wy- płata pensji podstawowej oraz ewentualnych dodatków. Wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być jednak niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę (w 2016 r. kwota minimalnego wynagro- dzenia za pracę wynosi 1850 zł brutto). Oznacza to, że pracownik, który świadczy pracę na pełnym etacie, nie może w danym miesiącu zarobić mniej niż wynosi kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę. 1.1.1. Wynagrodzenie zasadnicze Wynagrodzenie zasadnicze jest najważniejszym, stałym i obligatoryjnym składnikiem wynagrodzenia. Pra- cownik musi je otrzymywać regularnie, w stałych odstępach czasu i w wysokości co najmniej minimum ustawo- wego, tj. 1850 zł brutto. Jego wysokość zależy od: ■ kategorii zaszeregowania pracownika, ■ rodzaju i ilości wykonywanej pracy, ■ zajmowanego stanowiska, ■ pełnionej funkcji. ■ czasowego, ■ akordowego lub ■ prowizyjnego. Nie bez znaczenia pozostaje tu również system wynagradzania stosowany przez pracodawcę. Wynagrodzenie zasadnicze wynika z przyjętego w zakładzie pracy systemu wynagradzania: System czasowy wynika z wynagradzania za efektywny czas pracy oraz kategorii osobistego zaszeregowa- nia. Wynagrodzenie zasadnicze w systemie czasowym może być określane w stawce miesięcznej lub godzi- nowej. System akordowy wynika z wynagradzania za efekty pracy. W tym systemie wynagrodzenie zależy od wydaj- ności pracy indywidualnego pracownika lub zespołu pracowników, uzyskanej w jednostce czasu, oraz stawek płac wynikających z kategorii zaszeregowania danej pracy. System wynagradzania prowizyjnego to wysokość wynagrodzenia uzależniona od wielkości uzyskanego ob- rotu. Nie ma tutaj określonego górnego pułapu wynagrodzenia, określona jest tylko stawka prowizji. Oprócz podstawowych systemów wynagradzania, często w firmach występują systemy mieszane, np. czaso- wo-akordowy czy czasowo-prowizyjny, w których płaca zasadnicza jest sumą stawek. 1.1.1.1. zmiana minimalnego wynagrodzenia za pracę i jej wpływ na inne świadczenia Wzrost minimalnego wynagrodzenia spowodował zmianę wysokości wielu świadczeń pracowniczych, m.in. dodatków za pracę w nocy, kwot wolnych od potrąceń, wynagrodzenia za przestój czy za gotowość do pracy. Wyższa płaca minimalna oznacza też wyższe koszty zatrudnienia, w tym składek ZUS, m.in. dla przed- siębiorców rozpoczynających własną działalność. Od 1 stycznia 2016 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 1850 zł. Jest to wzrost o 100 zł w porów- naniu z 2015 r. Analogicznie w przypadku wynagrodzenia pracownika w okresie jego pierwszego roku pracy stawka nie będzie mogła być niższa niż 1480 zł brutto (80 płacy minimalnej). Do okresu pierwszego roku pracy pracodawca wlicza wszystkie okresy, za które była opłacana składka na ubezpieczenia społeczne lub za- 6 PoradniK Gazety PrawneJ nr 4 (878) www.pgp.infor.pl Wynagrodzenie za pracę opatrzenie emerytalne, z wyłączeniem okresów zatrudnienia na podstawie umowy o pracę w celu przygotowa- nia zawodowego (art. 6 ust. 2–3 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę). Pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy musi więc otrzymać w 2016 r. co najmniej 1355,69 zł net- to. Wraz ze wzrostem minimalnej płacy wzrosną też koszty pracodawcy. Tabela 1. Porównanie wysokości minimalnej płacy i kosztów pracodawcy* Parametry brutto netto koszty pracodawcy Minimalne wynagrodzenie  w 2016 r. Minimalne wynagrodzenie  w 2015 r. Różnica (wzrost) 1850,00 zł 1355,69 zł 2231,29 zł 1750,00 zł 1286,16 zł 2110,68 zł 100,00 zł 69,53 zł 120,61 zł *   Przy założeniu, że pracownik ma prawo do zwykłych kosztów uzyskania przychodów, złożył PIT-2, składka wypadkowa wynosi 1,8 . Składniki wliczane do minimalnego wynagrodzenia Aby ustalić, czy wysokość wynagrodzenia pracownika wynosi co najmniej minimalne wynagrodzenie za pracę, należy uwzględnić przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosun- ku pracy, z wyjątkiem: ■ nagrody jubileuszowej, ■ odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu nie- zdolności do pracy, ■ wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 6 ust. 5 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu). W praktyce oznacza to, że jeżeli wynikające z umowy o pracę wynagrodzenie zasadnicze pracownika jest niższe niż minimalne wynagrodzenie, ale oprócz tego składnika zatrudniony otrzymuje inne świadczenia pracownicze i po ich zsumowaniu uzyska co najmniej minimalną płacę, to pracodawca nie ma obowiązku zmiany (podwyższenia) wynagrodzenia zasadniczego. Przykład 1 Pracownik jest zatrudniony u pracodawcy od 15 lat na stanowisku starszego brygadzisty. Zgodnie z umową o pracę i obowiązującym u pracodawcy regulaminem wynagradzania pracownik oprócz wynagrodzenia zasad- niczego otrzymuje dodatek stażowy w wysokości 15 wynagrodzenia zasadniczego oraz dodatek funkcyjny w wysokości 200 zł. Wynagrodzenie zasadnicze pracownika wynosi 1600 zł brutto. Pracodawca w 2016 r. nie będzie musiał zmieniać pracownikowi umowy o pracę w części dotyczącej wynagrodzenia, ponieważ jego łącz- na pensja przekracza kwotę wynagrodzenia minimalnego i wynosi 2040 zł [1600 zł + 240 zł (15 × 1600 zł) + + 200 zł = 2040 zł]. Mimo że dyskusyjną kwestią jest wliczanie do minimalnego wynagrodzenia dodatku za pracę w porze nocnej, przepisy w tym zakresie nie uległy zmianie. Zatem pracodawca, którego pracownicy wykonują pracę w porze noc- nej, może zaliczać ten dodatek do minimalnej płacy. Przykład 2 Zgodnie z umową o pracę pracownik otrzymuje 1700 zł. Przyjmijmy, że w styczniu 2016 r. przez 64 godzi- ny wykonywał pracę w porze nocnej. Pracodawca ustala wysokość dodatku nocnego z minimalnej płacy. Za pracę w nocy pracownik otrzymał 155,52 zł dodatku (1850 zł : 152 godz. = 12,17 zł; 12,17 zł × 20 = = 2,43 zł; 2,43 zł × 64 godz. = 155,52 zł). W tej sytuacji pracodawca nie musi wypłacać pracownikowi wyrównania do minimalnej pensji, ponieważ zarobił on więcej niż ustawowe minimum, tj. 1855,52 zł (1855,52 zł 1850 zł). Reasumując, do obliczenia wysokości minimalnego wynagrodzenia pracownika przyjmuje się nie tylko wyna- grodzenie zasadnicze, ale również przysługujące mu składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające kwiecień 2016 PoradniK Gazety PrawneJ nr 4 (878) 7 Wynagrodzenia i inne świadczenia na rzecz pracowników ze stosunku pracy. Muszą one być zaliczone według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń okreś lonych przez GUS do wynagrodzeń osobowych. Chodzi np. o premie uznaniowe i regulaminowe czy różne dodatki do wynagrodzenia. roszczenie pracownika o wyrównanie do minimalnego wynagrodzenia Pracownikom, których wynagrodzenie za pełen miesięczny wymiar czasu pracy jest niższe od minimalnego, przysługuje wyrównanie do kwoty minimalnej stawki. Jeżeli w danym miesiącu wynagrodzenie pracownika otrzymującego miesięczną stawkę jest niższe od mini- malnego wynagrodzenia ze względu na terminy wypłat niektórych składników wynagrodzenia lub rozkład cza- su pracy, pracodawca ma obowiązek uzupełnienia wynagrodzenia w postaci wyrównania. Wyrównanie wypła- ca się za każdy miesiąc łącznie z wynagrodzeniem. Pracownikom wynagradzanym według stawki godzinowej wyrównanie wypłaca się za każdą godzinę pracy. Wyrównanie stanowi różnicę między: ■ wysokością wynagrodzenia godzinowego wynikającą z podzielenia wysokości minimalnego wynagrodzenia przez liczbę godzin pracy przypadającą do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu w ramach pełnego etatu a ■ wysokością uzyskanego wynagrodzenia przeliczoną na godzinę pracy. Przykład 3 Pracownica jest zatrudniona na pełny etat jako sprzątaczka w biurze architektonicznym. Jej wynagrodze- nie zasadnicze wynosi 12 zł brutto za godzinę. Nie otrzymuje innych składników wynagrodzenia. Pracow- nica przepracowała w styczniu 2016 r. łącznie 105 godzin ze względu na dni wolne, podczas których biu- ro było nieczynne. Powinna zatem otrzymać wynagrodzenie za pracę w wysokości 1260 zł (12 zł × 105 godz.). W styczniu 2016 r. wymiar czasu pracy dla pełnego etatu wynosi 152 godziny, a stawka za godzinę 12,17 zł brutto (1850 zł : 152 godz. = 12,17 zł). Zatem minimalne wynagrodzenie pracownicy w styczniu powin- no wynieść 1277,85 zł (12,17 zł × 105 godz. = 1277,85 zł). Pracodawca musi dopłacić pracownicy wraz ze styczniową wypłatą wyrównanie do wynagrodzenia minimalnego w kwocie 17,85 zł. Ponadto za czas nieprzepracowany (47 godzin) pracownica ma prawo do wynagrodzenia przestojowego liczonego z mini- malnej płacy. Minimalne wynagrodzenie niepełnoetatowca Dla pracownika zatrudnionego w niepełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy wysokość minimalnego wy- nagrodzenia ustala się w kwocie proporcjonalnej do liczby godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu, biorąc za podstawę minimalną płacę. Przykład 4 Pracownik zatrudniony w warsztacie samochodowym na pełny etat otrzymuje minimalne wynagrodze- nie za pracę. W grudniu 2015 r. zwrócił się z prośbą o zmianę wymiaru czasu pracy od 15 stycznia 2016 r. z pełnego na 1/2 etatu. Pracownik będzie świadczył pracę przez 5 dni w tygodniu po 4 godziny. Praco- dawca wyraził zgodę na zmianę i strony podpisały w tym zakresie porozumienie. W styczniu pracownik otrzymał wynagrodzenie w wysokości 1314,36 zł, które pracodawca ustalił w następujący sposób: ■ za pracę od 1 do 14 stycznia (8 dni, tj. 64 godz.): 778,88 zł [(1850 zł : 152 godz.) × 64 godz.], ■ za pracę od 15 do 31 stycznia (11 dni, tj. 44 godz.): 535,48 zł [(1850 zł : 152 godz.) × 44 godz.]. Postępowanie pracodawcy jest prawidłowe. Wpływ minimalnego wynagrodzenia na świadczenia pracownicze Kwota minimalnego wynagrodzenia wpływa na wysokość niektórych wskaźników i świadczeń pracowni- czych, które od 1 stycznia 2016 r. są wyższe. 8 PoradniK Gazety PrawneJ nr 4 (878) www.pgp.infor.pl Wynagrodzenie za pracę Tabela 2. Wysokość świadczeń pracowniczych w 2016 r. uzależnionych od minimalnego wynagrodzenia Podstawa prawna Rodzaj świadczenia Sposób wyliczenia Kwota w 2016 r. 1 2 3 4 Dodatek za pracę w porze nocnej Wynagrodzenie za czas go- towości do pracy i przestój Odprawa z tytułu zwolnień grupowych Odszkodowanie za narusze- nie zasady równego trak- towania w zatrudnieniu, mobbing lub dyskryminację Kwota wolna od potrąceń wolna od potrąceń wysokość dodatku obli- czamy, dzieląc minimalne wynagrodzenie przez wy- miar czasu pracy pracowni- ka przypadający w danym miesiącu, w którym doszło do pracy w nocy wynagrodzenie to nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę wysokość odprawy pienięż- nej nie może przekraczać kwoty 15-krotności mini- malnego wynagrodzenia za pracę, obowiązującego w dniu rozwiązania stosun- ku pracy wysokość odszkodowania nie może być niższa od mi- nimalnego wynagrodzenia jest kwota wynagrodzenia za pracę po odliczeniu skła- dek na ubezpieczenia spo- łeczne, zdrowotne oraz zaliczki na podatek docho- dowy od osób fizycznych w wysokości: ■ 100 minimalnego wy- nagrodzenia za pracę, przysługującego pracow- nikom zatrudnionym w pełnym wymiarze cza- su pracy przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonaw- czych na pokrycie należ- ności innych niż świad- czenia alimentacyjne ■ 2,43 zł – za styczeń ■ 2,20 zł – za luty, kwie- cień, lipiec, październik, grudzień ■ 2,10 zł – za marzec, czer- wiec, sierpień, wrzesień ■ 2,31 zł – za maj, listopad 1850 zł 27 750 zł art. 1518 § 1 Kodeksu pracy art. 81 § 1 i art. 81 § 3 Ko- deksu pracy art. 8 ust. 4 ustawy o szcze- gólnych zasadach rozwią- zywania z pracownikami stosunków pracy z przy- czyn niedotyczących pra- cowników 1850 zł art. 183d Kodeksu pracy art. 871 Kodeksu pracy 1355,69 zł (zwykłe kup i PIT-2) 1360,69 zł (podwyższone kup i PIT-2) 1308,69 zł (zwykłe kup, bez PIT-2) 1313,69 zł (podwyższone kup, bez PIT-2) ■ 75 wynagrodzenia mi- nimalnego netto przy potrącaniu zaliczek pie- niężnych udzielonych pracownikowi 1016,77 zł (zwykłe kup i PIT-2) 1020,52 zł (podwyższone kup i PIT-2) 981,52 zł (zwykłe kup, bez PIT-2) 985,27 zł (podwyższone kup, bez PIT-2) kwiecień 2016 PoradniK Gazety PrawneJ nr 4 (878) 9 Wynagrodzenia i inne świadczenia na rzecz pracowników 1 2 3 4 ■ 90 wynagrodzenia mi- nimalnego netto przy po- trącaniu kar pieniężnych 1220,12 zł (zwykłe kup i PIT-2) 1224,62 zł (podwyższone kup i PIT-2) 1177,82 zł (zwykłe kup, bez PIT-2) 1182,32 zł (podwyższone kup, bez PIT-2) ■ 80 wynagrodzenia mi- nimalnego netto przy potrąceniach innych za zgodą pracownika 1084,55 zł (zwykłe kup i PIT-2) 1088,55 zł (podwyższone kup i PIT-2) 1046,95 zł (zwykłe kup, bez PIT-2) Miesięczne pieniężne dla praktykanta świadczenie świadczenie to nie może przekraczać 2-krotności minimalnego wynagrodze- nia za pracę 1050,95 zł (podwyższone kup, bez PIT-2) 3700 zł art. 3 ust. 2 ustawy o prak- tykach absolwenckich Wyższe wsparcie za zatrudnionych bezrobotnych Wzrost minimalnego wynagrodzenia spowodował zwiększenie wsparcia z urzędu pracy, o jakie może ubiegać się pracodawca lub przedsiębiorca na zatrudnionych bezrobotnych. Część tych świadczeń zależy bowiem od wysokości minimalnej płacy. Tabela 3. Wybrane rodzaje wsparcia, o które może się ubiegać pracodawca/przedsiębiorca w 2016 r. Rodzaj wsparcia przysługującego pracodawcy/  /przedsiębiorcy na podstawie umowy ze starostą 1 Świadczenie dla instytucji szkoleniowej przyznawane na podstawie umowy zawartej ze starostą, za każdego skierowanego bezrobotnego uczestniczącego w szkole- niu, który wskutek działań tej instytucji podjął w ciągu 30 dni od dnia ukończenia szkolenia zatrudnienie, inną pracę zarobkową lub działalność gospodarczą i wykonu- je je co najmniej przez 6 miesięcy Refundacja poniesionych kosztów z tytułu opłaconych składek na ubezpieczenia społeczne w związku z zatrud- nieniem skierowanego bezrobotnego, przyznawana na podstawie umowy zawartej ze starostą Część kosztów poniesionych na wynagrodzenia, nagro- dy oraz składki na ubezpieczenia społeczne skierowa- nych bezrobotnych zatrudnionych w ramach prac inter- wencyjnych co najmniej w połowie wymiaru czasu pracy na okres do 6 miesięcy Zwrot poniesionych przez pracodawcę kosztów z tytu- łu zatrudnienia skierowanych bezrobotnych, w ramach prac interwencyjnych, jeżeli refundacja obejmuje koszty poniesione za co drugi miesiąc ich zatrudnienia Okres, przez  jaki przysługuje  wsparcie Wysokość wsparcia  jednorazowa/  /miesięczna 2 świadczenie jednorazowe 3 do 925 zł Podstawa  prawna  z ustawy  o promocji  zatrudnienia 4 art. 41 ust. 9 świadczenie jednorazowe do 5550 zł za każde- go bezrobotnego art. 47 do 6 miesięcy art. 51 ust. 2 do 925 zł (łącznie ze składkami na ubez- pieczenia społeczne od refundowanego wynagrodzenia) do 12 miesięcy do 1850 zł za każ- dego bezrobotnego (łącznie ze składka- mi na ubezpieczenia art. 51 ust. 3 10 PoradniK Gazety PrawneJ nr 4 (878) www.pgp.infor.pl
Pobierz darmowy fragment (pdf)

Gdzie kupić całą publikację:

Wynagrodzenia i inne świadczenia - klasyfikacja i rozliczanie
Autor:

Opinie na temat publikacji:


Inne popularne pozycje z tej kategorii:


Czytaj również:


Prowadzisz stronę lub blog? Wstaw link do fragmentu tej książki i współpracuj z Cyfroteką: