Cyfroteka.pl

klikaj i czytaj online

Cyfro
Czytomierz
00357 008097 15707593 na godz. na dobę w sumie
Wynagrodzenia pracowników - ebook/pdf
Wynagrodzenia pracowników - ebook/pdf
Autor: Liczba stron: 31
Wydawca: Wiedza i Praktyka Język publikacji: polski
ISBN: 978-83-7572-452-3 Data wydania:
Lektor:
Kategoria: ebooki >> prawo i podatki
Porównaj ceny (książka, ebook, audiobook).

Wszystko w jednym miejscu

Zagadnienie rozliczania wynagrodzeń pracowników omówiliśmy w 6 kolejnych działach tematycznych:

Doradzają Ci najlepsi specjaliści

Możesz w pełni ufać wskazówkom zawartym w publikacji i stosować je bez obaw. Zostały one przygotowane przez specjalistów z dziedziny prawa pracy. Konsultantem merytorycznym jest pani Anna Tomczyk – Zastępca Głównego Inspektora Pracy. To opracowanie tematyczne zostało przygotowane z zachowaniem najwyższej staranności i wykorzystaniem wysokich kwalifikacji, wiedzy i doświadczenia.

Jeśli jeszcze masz jakieś wątpliwości, oto kilka przykładów pytań na jakie znajdziesz odpowiedź w tym opracowaniu tematycznym:

Nie zwlekaj z decyzją!

Jeszcze dziś zamów publikajcę „Wynagrodzenia pracowników”. Zdobędziesz praktyczne wskazówki oraz przykłady z życia wzięte obrazujące ich zastosowanie.

Znajdź podobne książki Ostatnio czytane w tej kategorii

Darmowy fragment publikacji:

ZARZĄDZANIE PERSONELEM Wynagrodzenia pracowników www.KadryOnline.pl Autor: Adrianna Jasińska-Cichoń – radca prawny specjalizujący się w prawie pracy, Kancelaria prawna WBBW sp.k. Konsultant merytoryczny: Anna Tomczyk – zastępca Głównego Inspektora Pracy Wydawca: Katarzyna Sénat Redaktor: Monika Załuska Korekta Zespół ISBN 978-83-7572-452-3 Copyright © by Wydawnictwo Wiedza i Praktyka sp. z o.o. Warszawa 2010 Wydawnictwo Wiedza i Praktyka sp. z o.o. 03-918 Warszawa, ul. Łotewska 9a, www.wip.pl tel. 0 22 518 29 29, faks 0 22 617 60 10 Skład i łamanie Raster studio 05-071 Sulejówek, ul. Konopnickiej 46, tel. 0 603 59 59 71 Praktyczny informator „Wynagrodzenia pracowników” został opracowany we współpracy z Wydawnictwem VNR Verlag für die Deutsche Wirtschaft AG z Niemiec. Praktyczny informator „Wynagrodzenia pracowników” chroniony jest prawem autorskim. Przedruk materiałów opublikowanych w informatorze „Wynagrodzenia pracowników” – bez zgody wydawcy – jest zabroniony. Za- kaz nie dotyczy cytowania publikacji z powołaniem się na źródło. Niniejszy informator został przygotowany z zachowaniem najwyższej staranności i z wykorzystaniem wysokich kwalifikacji, wiedzy i doświadczenia. Zaproponowane w informatorze „Wynagrodzenia pracowników” wskazówki, porady, interpretacje dotyczą sytuacji typowych. Ich zastosowanie w konkretnym przypadku może wymagać dodatkowych, pogłębionych konsultacji. Publikowane rozwiązania nie mogą być traktowane jako oficjalne stanowisko organów i urzędów państwowych. W związku z powyższym redakcja nie może ponosić odpowiedzialności prawnej za zastosowanie zawartych w informatorze „Wynagrodzenia pracowników” wskazówek, przykładów, informacji itp. do konkretnych przypadków. S p i S t r e ś c i WYNAGRODZENIA PRACOWNIKÓW Spis treści Zasady wynagradzania Zasady wypłaty wynagrodzeń Systemy i stawki wynagradzania Dodatkowe składniki wynagrodzenia Regulamin wynagradzania Okresy niewykonywania pracy a wynagrodzenie Potrącenia 3 5 7 9 13 18 26 S p i S t r e ś c i 1 www.KadryOnline.pl WYNAGRODZENIA PRACOWNIKÓW Szanowni Państwo, czy zdarzyło się Państwu mieć problem z prawidłowym wyliczeniem wynagrodzenia pracownika? Wiele czynników, które należy uwzględnić, i słupki cyferek do zliczenia mogą przysporzyć problemów. Wystarczy dzień nieobecności albo dodatkowa praca i wypłacenie pracownikowi pensji wpi- sanej w umowie o pracę nie wchodzi w grę. Problemem może okazać się także obliczenie wynagrodzenia chorobowego, szczególnie gdy pracowni- kowi przysługują premie czy inne zmiennej wysokości dodatki. Aby pomóc Państwu odnaleźć się w tej trudnej materii, przygoto- waliśmy publikację, która w kompleksowy i przejrzysty sposób opisuje problematykę wynagradzania pracowników. Dostarczymy Państwu wiedzy m.in. o tym, jakie czynniki należy wziąć pod uwagę przy określaniu wyso- kości wynagrodzenia, aby inni pracownicy nie poczuli się dyskryminowani, pokażemy, że obliczenie wypłaty ze zmiennymi składnikami wynagrodzenia nie musi wiązać się z bólem głowy, dowiecie się Państwo także, ile i kiedy należy potrącić podwładnemu z pensji. To oczywiście nie wszystko, dlatego zachęcam do lektury! Monika Załuska Redaktor Naczelna miesięcznika “Prawo pracy w pytaniach i odpowiedziach” Z a S a d y W W y S n t a ę g p r a d Z a n i a 2 www.KadryOnline.pl WYNAGRODZENIA PRACOWNIKÓW ZASADY WYNAGRADZANIA Określanie wysokości wynagrodzenia Wynagrodzenie za pracę powinieneś określić w umowie o pracę danego pracownika tak, aby odpowiadało ono:  rodzajowi wykonywanej pracy,  jej ilości i jakości,  kwalifikacjom podwładnego niezbędnym do jej wykonywania. Poza tym powinno ono być świadczeniem godziwym, czyli odpowiadać co najmniej kwocie minimalnego wynagrodzenia za pracę. Ponieważ pracownik może domagać się wyrównania wynagrodzenia, jeżeli za wykonanie takiej samej pracy lub pracy jednakowej wartości został wynagrodzony gorzej niż inny podwładny, uposażenie musi być również ustalone w takiej kwocie, aby nie mógł uznać, że jest dyskryminowany. Wynagrodzenie zasadnicze to nie pensja minimalna Pracownikowi za wykonaną pracę przysługuje co najmniej wynagrodzenie minimalne. W 2010 r. jest to 1.317 zł brutto za pracę na pełen etat, w przypadku zatrudnienia w niepełnym wymiarze powyższa kwota ulega proporcjonalnemu obniżeniu stosownie do wysokości etatu. Nie oznacza to jednak, że w umowie o pracę koniecznie musisz wpisać taką właśnie kwotę. Jeżeli pracownik oprócz pensji zasadniczej otrzymuje inne przewidziane aktami wewnątrz- zakładowymi lub wynikające z powszechnie obowiązujących przepisów dodatki (np. doda- tek funkcyjny, stażowy lub za pracę w porze nocnej), premie czy prowizje, pensję w umowie możesz określić na niższym poziomie. Ważne jest, aby w sumie kwoty te dawały co najmniej wysokość płacy minimalnej. WaŻne! Do minimalnego wynagrodzenia za pracę nie możesz jednak zaliczyć:  nagrody jubileuszowej,  odprawy pieniężnej przysługującej w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy,  wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Z a S a d y W y n a g r a d Z a n i a 3 www.KadryOnline.pl WYNAGRODZENIA PRACOWNIKÓW Zmienia się wysokość minimalnej pensji – aneks niekonieczny Jeśli wypłacasz pracownikom wynagrodzenia odpowiadające kwocie pensji minimalnej i w treści umów o pracę wpisałeś, że przysługuje wynagrodzenie w wysokości „minimalnego wynagrodzenia za pracę”, w przypadku zmian jego wysokości nie musisz zmieniać postanowień umów w drodze aneksów. Masz tylko obowiązek wypłacać pensję w wyższej, wynikającej z wprowadzonych zmian, kwocie. Wychodzi mniej? Zapłać wyrównanie Może się zdarzyć, że wynagrodzenie pracownika, obliczone jako suma składników, które zalicza się do minimalnego wynagrodzenia za pracę, będzie niższe niż minimalna pensja obowiązująca w danym roku. Sytuacja taka może powstać, np. wówczas gdy pracownik nie osiągnie odpowiedniej kwoty premii lub prowizji. W takim przypadku, wraz z wynagrodzeniem za określony miesiąc, wypłacasz mu wyrównanie do wysokości płacy minimalnej. Wypłacenie wynagrodzenia w kwocie niższej od obowiązującej pensji minimalnej jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika, za które inspektor pracy może nałożyć mandat od 1.000 do 2.000 zł. W poważniejszych przypadkach występuje z wnioskiem o ukaranie do sądu grodzkiego, który może orzec grzywnę nawet do 30.000 zł. Niezależnie od ukarania grzywną pracownik, któremu wypłaciłeś wynagrodzenie niższe od minimalnego, będzie miał prawo pozwać Cię do sądu o zapłatę wyrównania z odsetkami liczonymi od dnia, w którym upłynął termin wypłaty pensji za poszczególne miesiące. Pierwsza praca – możliwa niższa zapłata Wynagrodzenie niższe od kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę możesz wypła- cić tylko pracownikowi w pierwszym roku pracy. Może on wtedy otrzymać 80 minimalne- go wynagrodzenia (w 2010 r. 1053,60 zł). Do rocznego okresu pracy pracownika wliczasz wszystkie okresy, za które była opłacana składka na ubezpieczenie społeczne lub zaopatrze- nie emerytalne, czyli np. okres pobierania stypendium przez bezrobotnego skierowanego na staż. Nie podlega wliczeniu jedynie okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego. 4 www.KadryOnline.pl WYNAGRODZENIA PRACOWNIKÓW D A Ł K Y Z R P Przykładowe obliczenie wynagrodzenia netto Pracownik jest wynagradzany stałą stawką miesięczną w wysokości wynagrodze- nia minimalnego 1.317 zł. Jego pensję netto wyliczasz następująco: 1) ustalenie składki ZUS: 1.317 zł × 13,71 (ubezpieczenie emerytalne 9,76 + ubezpieczenie rentowe 1,5 + ubezpieczenie chorobowe 2,45 ) = 180,56 zł, 2) podstawa wymiaru składki na ubezpieczenie zdrowotne: 1.317 – 180,56 = 1.136,44 zł, 3) składka na ubezpieczenie zdrowotne (9 ): 1.136,44 zł × 9 = 102,28 zł, 4) składka na ubezpieczenie zdrowotne odliczana od dochodu (7,75 ): 1 136,44 zł × 7,75 = 88,07 zł, 5) składka na ubezpieczenie zdrowotne pobierana z dochodu: 102,28 zł – 88,07 zł = 14,21 zł, 1.317 zł – 180,56 zł (składka ZUS) – 111,25 zł (koszty uzyskania przychodu) = 1026 zł, 6) podstawa opodatkowania (z zaokrągleniem do 1 zł): 7) podatek (18 ): 1026 zł × 18 = 184,68 zł, 8) ulga podatkowa = 46,33 zł, 9) zaliczka na podatek: 184,68 zł – 46,33 zł = 138,35 zł, 10) zaliczka na podatek po odliczeniu składki na ubezpieczenie zdrowotne podle- gającej odliczeniu (po zaokrągleniu): 138,35 zł – 88,07 zł = 50 zł, 11) wynagrodzenie netto: 1.317 zł – 180,56 zł (ZUS) – 102,28 zł (ubezpieczenie zdrowotne) – 50 zł (zaliczka na podatek po odliczeniu składki) = 984,16 zł. ZASADY WYPŁATY WYNAGRODZEŃ Trzeba ustalić konkretny dzień wypłaty Wynagrodzenia masz obowiązek wypłacać co najmniej raz w miesiącu w stałym i ustalo- nym z góry terminie. Termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia określasz w regulaminie pracy, a gdy nie musisz go tworzyć (zatrudniasz poniżej 20 pracowników) – w pisemnej informacji o warunkach zatrudnienia. Wynagrodzenie powinno być płatne „co najmniej” raz w miesiącu, co oznacza, że możesz wypłacać je częściej – przykładowo co tydzień, a nawet codziennie. Ważne jest, by ustalono konkretny dzień wypłaty wynagrodzenia, np. 28 dzień każdego miesiąca, ostatni czwartek miesiąca itp. Może pojawić się sytuacja, że ustalony dzień wypłaty jest w danym miesiącu wolny od pracy, gdyż przypada w niedzielę, ustawowo wolne święto lub dzień wolny z tytułu 5 www.KadryOnline.pl WYNAGRODZENIA PRACOWNIKÓW święta branżowego czy zakładowego bądź wynikający z pięciodniowego tygodnia pracy). W takim przypadku wynagrodzenie należy wypłacić w dniu poprzedzającym taki dzień wolny (albo kilka dni wolnych, jeżeli następują bezpośrednio po sobie). Zapłać najpóźniej do 10. następnego miesiąca Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się „z dołu”, czyli po przepraco- waniu danego miesiąca. Przysługuje bowiem za pracę wykonaną. Chyba że wypłatę „z góry” przewidziano w umowie o pracę lub wynika ona z przepisów szczególnych – jak w przypadku nauczycieli i nauczycieli akademickich. Pensja pracowników powinna być wypłacona nie- zwłocznie po ustaleniu jej pełnej wysokości, nie później niż w ciągu pierwszych 10 dni następ- nego miesiąca. Niejednokrotnie u pracodawców wypłacających wynagrodzenie prowizyjne lub akordowe na koniec danego miesiąca stosuje się wypłatę zaliczkową, a po rozliczeniu zadań akordowych i prowizyjnych do 10. dnia następnego miesiąca wypłacane jest wynagrodzenie uzupełniające. Pensja w pieniądzu, a nie w towarze Wynagrodzenie ma być wypłacane w formie pieniężnej, a zatem w przypadku trudności finansowych nie możesz wypłacić go np. w postaci wyprodukowanych towarów. Wyjątkiem są deputaty, ale muszą być one przewidziane w przepisach ustawy lub układu zbiorowego pracy i mogą stanowić tylko część wynagrodzenia. Przelew na konto – tylko za pisemną zgodą pracownika Masz obowiązek ustalić także miejsce i czas wypłaty wynagrodzenia, np. „kasa, pokój nr 20 w godz. od 9.00 do 12.00 i od 14.00 do 17.00”. Choć z praktyki może wynikać mylne wrażenie, że jest odwrotnie, zasadą wciąż pozostaje wypłata wynagrodzenia do rąk pracow- nika, a nie przelew na konto bankowe. Wypłata na wskazany przez pracownika rachunek w banku możliwa jest tylko wówczas, gdy przewidują to postanowienia układu zbiorowego pracy lub pisemnie wyrazi na nią zgodę sam pracownik. W takim przypadku pensja powinna znaleźć się na koncie pracownika w dniu wypłaty wynagrodzenia. Pracownik może również upoważnić na piśmie inną osobę do odebrania jego wynagrodze- nia bądź wskazać (także na piśmie) czyjeś konto bankowe. Poza tym w razie przemijającej przeszkody, gdy pracownik sam nie będzie w stanie odebrać wynagrodzenia (np. przebywa w szpitalu, wyjechał za granicę itp.), może je odebrać jego małżonek. Wypłatę wynagrodzenia do rąk małżonka podwładnego może również nakazać sąd rodzinny, jeśli pracownik nie spełnia obowiązku przyczyniania się do zaspokajania potrzeb rodziny. S y S t e m y i S t a W k i W y n a g r a d Z a n i a 6 www.KadryOnline.pl WYNAGRODZENIA PRACOWNIKÓW Zapłacisz za dużo – nie możesz później potrącić W przypadku błędnego naliczenia wynagrodzenia pracownika i wypłacenia go w wysokości wyższej niż przysługująca nie jesteś uprawniony do potrącenia nadpłaconej kwoty z wynagro- dzenia za następny miesiąc. Jeżeli pracownik nie zgodzi się zwrócić nadwyżki, możesz jedynie dochodzić zwrotu przed sądem, na podstawie przepisów o bezpodstawnym wzbogaceniu. SYSTEMY I STAWKI WYNAGRADZANIA Ze względu na specyfikę prowadzonej działalności możesz stosować różne systemy wy- nagradzania, określając wysokość pensji pracownika stawką miesięczną w stałej wysokości, stawką godzinową (np. 8 zł/h), stawką akordową czy prowizyjną. W przypadku wynagrodzenia akordowego musisz ustalić ilość produktów lub usług, które mają być wykonane w określo- nym czasie (najczęściej na godzinę), ale także gwarancyjnie stawkę godzinową (tzw. stawkę osobistego zaszeregowania). Może się ona okazać potrzebna np. do obliczenia wysokości wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, gdy pracownik był do niej gotów, ale doznał przeszkód ze strony pracodawcy. Tak powinno być także w przypadku wynagrodzenia prowi- zyjnego, określanego jako procent od sprzedaży czy zysku. Przy stałej stawce miesięcznej nie liczysz godzin do wypracowania W przypadku określenia wynagrodzenia w stawce miesięcznej w stałej wysokości jego wy- sokość nie zmienia się niezależnie od liczby godzin przypadających do przepracowania w da- nym miesiącu. Dlatego np. pracownik, którego płaca została ustalona w kwocie 2.000 zł mie- sięcznie, otrzyma ją za przepracowanie 160 godzin w styczniu 2010 r., 160 godzin w lutym oraz 184 godzin w marcu tego roku. Nie ma więc problemu z comiesięcznym ustalaniem wy- sokości jego wynagrodzenia, tak jak to jest w przypadku wynagrodzeń określonych w stawce godzinowej. Wysokość stawki godzinowej wyliczasz jedynie w celu ustalenia wysokości wy- nagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Bierzesz tu pod uwagę liczbę godzin do przepracowania w poszczególnych miesiącach. D A Ł K Y Z R P 7 Pracownik wynagradzany jest stałą stawką miesięczną w wysokości 2.500 zł. W związku z tym stawka godzinowa potrzebna do wyliczenia wynagrodzenia za nad- godziny wyniesie: w kwietniu 2010 r. 14,88 zł, w maju – 16,45 zł, a w czerwcu br. – 14,88 zł (2500zł: 168 godz. w czerwcu). www.KadryOnline.pl S y S t e m y i S t a W k i W y n a g r a d Z a n i a WYNAGRODZENIA PRACOWNIKÓW Stawka godzinowa nie zwalnia z wypłaty wynagrodzenia minimalnego Pensja pracownika może również zostać wyrażona w stawce godzinowej. Wtedy – co do zasady – zapłacisz pracownikowi za tyle godzin, ile w danym miesiącu wypracował. Wysokość stawki godzinowej określasz, mając na uwadze ogólne zasady zapłaty za wykonaną pracę. Może się zdarzyć, że pracownikowi wynagradzanemu stawką godzinową w niektórych mie- siącach będziesz musiał uzupełnić wypłatę do kwoty minimalnego wynagrodzenia, zwłaszcza jeśli poza pensją zasadniczą nie otrzymuje on dodatkowych składników zaliczanych do płacy minimalnej (np. premii czy prowizji). Obowiązek taki istnieje niezależnie od tego, czy owa niedopłata powstała z przyczyn obiektywnych (np. z powodu nierównomiernego rozłożenia godzin pracy w ramach okresu rozliczeniowego, do czego pracodawca ma prawo), czy też w wyniku ustalenia stawki godzinowej na zbyt niskim poziomie. D A Ł K Y Z R P Pracownik jest wynagradzany według godzinowej stawki wynagrodzenia wyno- szącej 7 zł za godzinę pracy i pracuje w równoważnym systemie czasu pracy. W okre- sie rozliczeniowym obejmującym okres od kwietnia do czerwca 2010 r., w którym wymiar czasu pracy wynosi 488 godzin, przepracował:  w kwietniu 204 godziny, za które musisz zapłacić 1.428 zł (7 zł × 204 godziny),  w maju 208 godzin, więc jego wynagrodzenie wynosi 1.456 zł (7 zł × 208 godzin),  w czerwcu 76 godzin, za które powinien otrzymać wynagrodzenie w wyso- kości 532 zł (7 zł × 76 godzin). W związku z tym, że w czerwcu pracownik z uwagi na rozkład czasu pracy otrzy- małby wynagrodzenie niższe od minimalnego, jego pensję należy uzupełnić do kwo- ty 1.317 zł brutto, a więc o 785 zł. W tym samym okresie rozliczeniowym pracownik wynagradzany stałą staw- ką miesięczną w wysokości np. 1.700 zł otrzymałby w każdym miesiącu tyle samo niezależnie od liczby godzin do przepracowania w poszczególnych mie- siącach. Zbyt niska stawka – musisz być w stanie gotowości Zwróć uwagę na to, że ustalanie wynagrodzenia w stawce godzinowej „na granicy” mini- malnego wynagrodzenia za pracę (np. 8 zł/h), jeżeli nie ma innych składników zaliczanych do płacy minimalnej, może Ci przysporzyć dodatkowych zajęć. Trzeba będzie cały czas czuwać nad wysokością wynagrodzeń poszczególnych pracowników i w razie potrzeby je uzupełniać. Przykładowo w maju 2010 r. pracownik ze stawką 8 zł/h otrzyma za nominalny wymiar czasu 8 www.KadryOnline.pl d o d a t k o W e S k ł a d n i k i W y n a g r a d Z a n i a WYNAGRODZENIA PRACOWNIKÓW pracy tylko 1.216 zł (wynosi on 152 godziny), chociaż jego wypłata za marzec była równa 1.472 zł (184 godziny do przepracowania). Będziesz zatem zobowiązany do wyrównania pracownikowi pensji za maj do kwoty 1.317 zł. WaŻne! Jeżeli pracownikowi zabraknie godzin gwarantujących wynagrodzenie minimalne, nie możesz uzupełnić niedopracowanych godzin przez polecenie dodatkowej pracy. Będzie to bowiem praca nadliczbowa, a wynagrodzenia za taką pracę nie wolno Ci potraktować jako składnik płacy minimalnej. DODATKOWE SKŁADNIKI WYNAGRODZENIA W skład wynagrodzenia pracownika, oprócz pensji zasadniczej, mogą wchodzić różnego rodzaju składniki dodatkowe. Mogą mieć charakter obligatoryjny lub fakultatywny albo stały lub okresowy. Obowiązek ich wypłaty może wynikać wprost z przepisów ustawy, np. doda- tek za pracę w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych, dodatek wyrównawczy, bądź też z uregulowań wewnątrzzakładowych. Gdy wypłatę określonego składnika przewidują przepisy powszechnie obowiązujące (w szczególności Kodeks pracy), nie ma potrzeby zamieszczania szczegółowych postanowień na jego temat w regulaminach wynagradzania czy umowach o pra- cę. Chyba że chcesz przyznać pracownikom dany składnik na korzystniejszych warunkach, niż to wynika z przepisów ustaw lub rozporządzeń. Zasady nabycia prawa do składników, których wypłata na podstawie powszechnie obowiązujących przepisów nie jest obowiązkowa (np. premia), powinieneś natomiast jasno sformułować w wewnętrznych przepisach płacowych lub zawartej z pracownikiem umowie o pracę. Premia i nagroda to nie to samo! Istotne jest odróżnienie premii od nagrody. Nagroda jest świadczeniem uznaniowym, o którego przyznaniu decyduje wyłącznie pracodawca, i w związku z tym pracownikowi nie przysługuje roszczenie o jej wypłatę. Tym samym nie ma potrzeby zamieszczania w umowie o pracę zapisu o „premii uznaniowej”, gdyż jest to faktycznie nagroda i możesz ją przyznać lub nie (wedle swojej woli) i w wysokości, jaką uznasz za odpowiednią do zasług pracownika. 9 www.KadryOnline.pl d o d a t k o W e S k ł a d n i k i W y n a g r a d Z a n i a
Pobierz darmowy fragment (pdf)

Gdzie kupić całą publikację:

Wynagrodzenia pracowników
Autor:

Opinie na temat publikacji:


Inne popularne pozycje z tej kategorii:


Czytaj również:


Prowadzisz stronę lub blog? Wstaw link do fragmentu tej książki i współpracuj z Cyfroteką: