Cyfroteka.pl

klikaj i czytaj online

Cyfro
Czytomierz
00168 005013 14831159 na godz. na dobę w sumie
Zachowania organizacyjne w przedsiębiorstwie. Kreowanie twórczego nastawienia i aspiracji - ebook/pdf
Zachowania organizacyjne w przedsiębiorstwie. Kreowanie twórczego nastawienia i aspiracji - ebook/pdf
Autor: Liczba stron: 356
Wydawca: Wolters Kluwer Język publikacji: polski
ISBN: 978-83-264-2545-5 Data wydania:
Lektor:
Kategoria: ebooki >> biznes >> zarządzanie i marketing
Porównaj ceny (książka, ebook, audiobook).

Książka Zachowania organizacyjne w przedsiębiorstwie przedstawia najważniejsze aspekty zachowania człowieka w organizacji, a jej celem jest udzielenie menedżerom merytorycznego wsparcia w rozwijaniu umiejętności kierowania ludźmi. Zdaniem autora, w najbliższych latach umiejętność ta stanie się atutem każdego menedżera. W interesie przedsiębiorstw leży zwiększanie kreatywności i zaangażowania jednostek, imperatywem staje się permanentne kształcenie i rozwój. Zachodzące w świecie pracy zmiany nie pozwalają już na narzucanie pracownikom gotowych rozwiązań i zachowań. Przeciwnie, wymagają współdziałania, negocjacji i partnerstwa. Niezbędny jest dialog społeczny między wzajemnie szanującymi się stronami: kierownictwem i pracownikami. Przestrzeganie kontraktu społecznego stanowi dziś kluczowy element dynamiki organizacji i warunek realizacji jej misji. Organizacja powinna dążyć do pełnego wykorzystania zdolności i umiejętności ludzkich i stawać się twórczą, uczącą się społecznością. Nowoczesne kierowanie ludźmi wymaga jednak zmiany nastawienia. Potrzebny jest klimat emocjonalny sprzyjający zaufaniu, gotowości do współpracy, otwartemu komunikowaniu się i uczciwej wymianie informacji.

W publikacji krytycznej analizie zostały poddane: społeczny podsystem organizacji, uwarunkowania jego sprawności, jak również przyczyny jego niesprawności ujawniające się w postaci różnych dysfunkcji i patologii.

Adresaci:

Książka może stanowić wartościową lekturę dla studentów zarządzania i nauk pokrewnych, kadry menedżerskiej oraz wszystkich osób, które pragną lepiej poznać i zrozumieć ludzkie zachowania i dzięki temu udoskonalić swoje umiejętności postępowania z ludźmi.

Znajdź podobne książki Ostatnio czytane w tej kategorii

Darmowy fragment publikacji:

Uwagi wstępne We współczesnym świecie organizacji najbardziej liczy się czas, a zwłaszcza zdolność do szybkiego reagowania i uczenia się. Nie mniej ważne są kompe- tencje oraz motywacja i umiejętność angażowania umysłów i serc w efektywne działanie organizacji. W każdym społeczeństwie ludzie, ich potencjał intelek- tualny i umiejętności zawodowe stanowią kluczowy zasób, a zarazem czynnik motoryczny gospodarki umożliwiający kreowanie jej sukcesu. Od możliwości doskonalenia i rozwoju ludzi zależy sposób wykorzystywania pozostałych za- sobów. Celem jest zapewnienie godziwej egzystencji, jak również wytworzenie wartości wzbogacających tę egzystencję i prowadzących do bardziej harmonij- nego i zrównoważonego rozwoju ekonomicznego. Współczesne społeczeństwa, jeśli chcą godnie egzystować i rozwijać się w warunkach nasilającej się konkurencji i postępującej globalizacji, muszą tworzyć wyróżniające je zdolności (distinctive competencies) oparte na no- woczesnych technologiach i nowoczesnym zarządzaniu, a więc postawić na wiedzę i nowatorskie rozwiązania. Otworzywszy się na wzbogacające wartości intelektualne, powinny uczynić z tych wartości główne źródło kreowania swojej pozycji w świecie biznesu i polityki. „Kultury społeczeństw i same społeczeń- stwa – podkreśla Jan Szczepański – mogą się rozwijać, jeżeli jednostki tworzą jakieś innowacje, nowe idee, pomysły, wytwory, dzieła oryginalne, nie będące powtarzaniem tego, co już znane i uznane”1. Wartości i innowacje tworzą ludzie dysponujący odpowiednią wiedzą, kom- petencjami, zmotywowani do osiągnięć, zdolni do wyprzedzania wydarzeń dzięki wizjonerskiemu myśleniu (providentia – zdolność przewidywania, patrzenia w przyszłość), którzy szybko reagują na zmiany wywoływane wprowadzaniem nowoczesnych technologii i innymi czynnikami. Konstruują alternatywne roz- wiązania podnoszące sprawność organizacji, tworzące wyróżniające kompeten- cje i umożliwiające skuteczne konkurowanie. Mądre społeczeństwa, zwłaszcza 1 J. Szczepański, O indywidualności, IWZZ, Warszawa 1988, s. 25. ! Zachowania organizacyjne.indd 11 2011-05-23 22:58:48 12 Uwagi wstępne zaawansowane technologicznie, stawiają na rozwój kapitału ludzkiego i na kre- atywności zasadzają swoją egzystencję. Rozwój traktują jako podstawę i waru- nek budowy nowej cywilizacji. Jak zauważają Alvin i Heidi Tofflerowie, „system wiedzy jest dla współczesnych firm środowiskiem bardziej nawet istotnym niż system bankowy, polityczny i energetyczny. (…) Najbardziej wszechstronnym ze wszystkich zasobów, które pozwalają tworzyć bogactwo, jest wiedza”. Jest ona „uniwersalnym substytutem: kluczowym zasobem rozwiniętej gospodarki”2. Dzięki rozwojowi wiedzy organizacje tworzą nowe możliwości wykorzystania zasobów materialnych i finansowych. Powstaje potencjał dla działań, które dają przewagę konkurencyjną i zdolność tworzenia produktów zawierających wiedzę (dematerializacja produkcji). Czasami nawet efektem jest zjawisko nadkonkurencyjności (overcompetitiveness). Rozwijanie i wykorzystywanie wiedzy stanowi podstawę funkcjonowania nowoczesnych organizacji. Stają się one systemami uczącymi się, inteligentnymi, zdolnymi do reagowania na wyzwania otoczenia. Z wyobraźnią kreują własną przyszłość, elastycznie podchodząc do profilu i charakteru swojej działalności3. Inne ich cechy to większa wrażliwość na otoczenie, zdolność do współpracy z różnymi partnerami (stakeholders), łatwiejsze znoszenie zaburzeń, wykorzy- stywanie okazji i nadążanie za zmianami. Nic dziwnego, że kierownictwa starają się o pozyskiwanie wiedzy i właściwe jej wykorzystanie. Wiedza i umiejętności stanowią lepszy wyróżnik na tle konkurencji niż finanse4. Nośnikami wiedzy są zarówno menedżerowie, jak i pracownicy liniowi. Organizacje wprowadzają kooperacyjny styl zarządzania, aby wydobyć z ludzi ukrytą wiedzę i wygenerować wartościowe pomysły. Sprzyja temu otwarty styl komunikowania się i równy dostęp do informacji5. Dobre wykorzystanie wiedzy zawartej w umysłach pracowników zależy od tego, czy menedżerowie znajdują czas i energię, aby dzielić się wiedzą z innymi i rozwijać ich umiejętności i ta- lenty. Efektem takiej postawy jest nie tylko poprawa wyników finansowych, ale również zacieśnianie kontaktów międzyludzkich i lepsza współpraca wewnątrz organizacji. Dzielenie się wiedzą i jej dobre wykorzystanie jest możliwe, gdy kierownictwo uzna, że majątek intelektualny przedsiębiorstwa jest ważniejszy niż materialny, że czynnikiem konkurencji jest pozyskiwanie i rozwijanie utalentowanych pra- cowników, że konieczne jest tworzenie warunków, by ludzie mogli się w pełni angażować w efektywne działania organizacji i cieszyć się kreatywnością. 2 A. Toffler, H. Toffler, Budowa nowej cywilizacji, Zysk i Ska, Poznań 1996, s. 34–35, 38. 3 P.M. Senge, Piąta dyscyplina, Dom Wydawniczy ABC, Warszawa 1998, s. 26. 4 L. Gratton, S. Ghoshal, Inwestowanie w „osobisty kapitał ludzki”, „Zarządzanie na Świecie” 5 K. Averdunk, Przedsiębiorstwo jako ucząca się organizacja, „Zarządzanie na Świecie” 2003, nr 11, s. 20. 1997, nr 1, s. 33–35. ! Zachowania organizacyjne.indd 12 2011-05-23 22:58:48 Uwagi wstępne 13 W wykorzystaniu wiedzy fundamentalne znaczenie mają bezpośrednie kontakty międzyludzkie. Pracownicy muszą dostrzegać korzyści wynikające ze współdzia- łania. Zadaniem kierownictwa jest nie tylko wprowadzanie zmian i innowacji, ale również zapewnianie ludziom możliwości rozwoju i utrwalanie współpracy między nimi. Znakomita część wytworzonej nadwyżki powinna płynąć do nich, oni powinni być głównymi beneficjentami osiąganego sukcesu. Jeszcze stosunkowo niedawno przebieg procesów produkcji zależał głównie od menedżerów. Oni też byli posiadaczami wszystkich istotnych umiejętności. W tamtych warunkach tradycyjna struktura zarządzania oparta na hierarchii i pouczeniach miała sens i dawała dobre rezultaty. Dzisiejsza eksplozja nauki podważa tradycyjne koncepcje prowadzenia przedsiębiorstwa. Pracownicy reprezentują wysoki poziom wiedzy i umiejętności, mają inne aspiracje i po- trzeby, w tym potrzebę samorealizacji. Nie chcą już występować tylko w roli wykonawców. Wiedza umożliwia im dostrzeganie zależności, generowanie pomysłów, wypatrywanie szans, a nawet tworzenie nowych koncepcji działania. Nowoczesne kierowanie ludźmi wymaga więc całkowicie innego nastawienia. Tayloryzm już się przeżył i nie wolno oddzielać myślenia od wykonawstwa. Po- trzebny jest klimat emocjonalny sprzyjający zaufaniu, gotowości do współpracy, otwartemu komunikowaniu się i uczciwej wymianie informacji. W kulturze wzajemnego zaufania można w dużej mierze powierzać pracownikowi nadzór nad wykonywanymi zadaniami, włączać go w proces podejmowania decyzji i pozwalać na rozwiązywanie problemów, w których rozwiązywaniu jest on kompetentny. W kierowaniu ludźmi konieczne jest więc nowe spojrzenie na rolę czynnika osobowego. Organizacjom potrzebny jest wysiłek intelektualny pracownika, jego pomysłowość, zaangażowanie i inwencja. Sposób traktowania ludzi w organiza- cji w coraz większym stopniu decyduje o jej przetrwaniu i funkcjonowaniu na rynku. „Tylko pracownicy – podkreśla Peter Wagner – mogą stworzyć pewien klimat emocjonalny, sprzyjający zaufaniu i gotowości do współpracy. Tylko oni, przez otwartość i solidność, a także odpowiedni styl komunikowania się, mogą zapewnić klientowi poczucie bezpieczeństwa. W dążeniach do zdobycia klienta decydujące akcenty stawiają nie wyroby, lecz ludzie”6. Przedsiębiorstwa muszą być bardziej niż kiedykolwiek zorientowane na lu- dzi. Jeśli chcą zdobywać klientów i rozwijać produkty, muszą być innowacyjne i kreatywne, a to oznacza podnoszenie zdolności pracowników do osiągania coraz lepszych rezultatów i takie zarządzanie, by ludzie motywowali się sami, kierując się dobrem organizacji. 6 P. Wagner, Dlaczego potencjał ludzki liczy się coraz bardziej?, „Zarządzanie na Świecie” 1998, nr 8, s. 19. ! Zachowania organizacyjne.indd 13 2011-05-23 22:58:48 14 Uwagi wstępne W przyszłości prowadzenie firm będzie jeszcze bardziej zależało od roz- wijania umiejętności i kompetencji pracowników, a także od pobudzania ich motywacji7. „W nadchodzącym świecie innowacji – podkreśla Michel Crozier – rzeczą najtrudniejszą i zarazem najważniejszym dobrem organizacyjnym będzie umiejętność współdziałania ludzi. (…) formy organizacji się zmienią, ale sam problem organizowania nie straci na znaczeniu. Jego rozwiązywanie wymagać będzie nowego podejścia do nowych sposobów i nowej filozofii organizowania działań ludzkich. W takim właśnie podejściu, a nie w koncepcjach strategicz- nych, tkwią podstawowe trudności”8. Nowe zadania z zakresu zarządzania stawiają wysokie wymagania przed menedżerami jutra, którzy logikę posłuszeństwa i lojalności muszą zastąpić logiką kreatywności i odpowiedzialności. Jeśli pozostaną przy komenderowaniu i manipulowaniu, jeśli nadal będą ludzi traktować jak kapitał zmienny i koszty, nie osiągną sukcesu, a firmy skażą na niepowodzenie. Kwestią podstawową jest organizowanie działalności firmy wokół intelektu i umiejętne zarządzanie zasobami wiedzy, gdyż to ona, a nie kapitał finansowy, stanowi dzisiaj najważ- niejszy czynnik różnicujący przedsiębiorstwa. Kapitał intelektualny prawidłowo rozwijany usprawnia funkcjonowanie przedsiębiorstwa i służy do realizacji jego misji. Menedżerowie muszą czynić wszystko, aby pracownicy chcieli go pozyskiwać i wykorzystywać w działaniu. Efektywne zarządzanie ludźmi opiera się na współdziałaniu, które wymaga umiejętności kierowania ludźmi. Nasi menedżerowie, zorientowani proryn- kowo, jeszcze jej nie opanowali. Myślą kategoriami celu i wyniku, ale patrzą na organizację nie przez pryzmat pracowników, lecz przez pryzmat własnego stanowiska. Starają się osiągać maksymalny zysk, często ze szkodą dla persone- lu. Maksymalizowanie zysku, by zadowolić akcjonariuszy, przy jednoczesnym traktowaniu pracowników w sposób instrumentalny, jest organizacyjną krót- kowzrocznością i w dłuższej perspektywie prowadzi na manowce. Pokazują to wyraźnie nowe dynamiczne firmy, które mają znikomy majątek materialny, a o ich sile i wartości giełdowej przesądza wyłącznie potencjał ludzki – wiedza, umiejętności i talenty ludzi. Charakter relacji między ludźmi determinują obowiązujące w danym społe- czeństwie normy prawne, kulturowe i obyczajowe. W organizacji relacje te za- leżą najbardziej od jej kultury organizacyjnej, która stanowi zespół norm, zasad i symboli, odróżniających ją od innych organizacji i dających jej poczucie toż- 7 W pracy na określenie przedsiębiorstwa czy organizacji używać się będzie terminu „fir- ma”. Treści ekonomiczne tych pojęć są oczywiście różne, ale w praktyce używa się ich zamiennie. Firma jest urzędowo zarejestrowaną nazwą, pod którą podmiot gospodarczy (organizacja gospodarcza) prowadzi działalność produkcyjną, usługową lub handlową. 8 M. Crozier, Przedsiębiorstwo na podsłuchu: jak uczyć się zarządzania postindustrialnego, PWE, Warszawa 1993, s. 35–36. ! Zachowania organizacyjne.indd 14 2011-05-23 22:58:49 Uwagi wstępne 15 samości. Kultura organizacji kształtuje się pod przemożnym wpływem kultury narodu, w którym dana organizacja funkcjonuje, ale mogą do niej też przenikać elementy innych kultur. Kultura narodu to układ wyuczonych zachowań ludzi, wspólnych dla danej zbiorowości, przekazywanych w jej obrębie, wykształconych i przyswajanych w toku wzajemnych interakcji. Stwarza ona porządek, na który składają się systemy wartości, wierzenia, ideologie oraz specyficzne style i spo- soby przeżywania indywidualnego i zbiorowego życia. Każdy, kto wywodzi się z danej kultury, nosi w sobie wzorzec zachowań trudny do zatarcia. Wykształca system stałych i przekazywanych innym wartości, reakcji i zachowań, ponieważ jego umysł został zaprogramowany przez kulturę narodu9. Polska kultura jest wpisana w kulturę europejską, a ta ma korzenie grecko-rzymskie. Grecy mieli na uwadze rozwój człowieka pod względem fizycznym i duchowym – człowieka wolnego. Z tej kultury bierze się postulat respektowania godności każdego człowieka. Rzymianie z kolei stworzyli prawo, którego racją jest dobro, a nie tylko sama procedura jego ustanawiania. Uważali, że sprawdzianem jakiegoś prawa jest jego zgodność z naturą odczytaną za pomocą rozumu10. Na styl zarządzania przemożny wpływ ma kultura narodu. Wprowadzenie na siłę, bez procesu akulturacji, stylu zaczerpniętego z innej kultury bardzo utrudnia zachowania organizacyjne ludzi i tworzenie więzi niezbędnych dla synergetycznego działania. Niełatwo jest dostosować się do narzuconych warun- ków, zmienić postawy wykształcone przez wieloletnie oddziaływanie wzorców kulturowych i wykreować nową kulturę pracy. Transfer zarządzania i dyfuzja kulturowa muszą być zatem dostosowane do kultury narodu. Zaszczepiając obce rozwiązania, należy uwzględniać warunki lokalne, na przykład krytyczne czynniki sukcesu, wyróżniające zdolności, mentalność itp. Zarządzanie gospodarką kreuje określony porządek społeczno-gospodarczy, czyli przestrzeń dla zachowań ludzi i organizacji. Człowiek w tej przestrzeni może korzystać w określonym stopniu z wolności wynikającej z jego natury, dążyć do osiągnięcia własnych celów, zaspokajać aspiracje, tworzyć siebie – pod warunkiem wszakże, że przyjęty przez społeczeństwo system wartości nie przeciwstawia się interesowi jednostkowemu, a prawa rynku nie spychają na margines praw człowieka. „Lekceważenie natury człowieka stworzonego dla wolności – stwierdza Jan Paweł II – jest nie tylko niedozwolone z punktu widze- nia etycznego, ale i praktycznie niemożliwe. Gdzie organizacja społeczeństwa ogranicza czy wręcz eliminuje sferę wolności, przysługującej obywatelom, tam 9 Geert Hofstede uważa, że „kultura jest kolektywnym zaprogramowaniem umysłu, które odróżnia członków jednej grupy lub kategorii ludzi od drugiej” (G. Hofstede, Kultury i organizacje, PWE, Warszawa 2000, s. 38–42). 10 P. Jaroszyński, Grecko-rzymskie korzenie kultury Europy, „Społeczeństwo” 2004, nr 4–5, s. 599–605; zob. także: R. Brague, Byt, prawda i dobro w kulturze Europy, „Społeczeństwo” 2005, nr 1, s. 71–80. ! Zachowania organizacyjne.indd 15 2011-05-23 22:58:49 16 Uwagi wstępne życie społeczne ulega stopniowemu rozkładowi i zamiera”11. Uwagi papieża odnoszą się także do życia w organizacji. Państwo, organizując życie społeczne, powinno kierować się kryteriami efektywności, sprawiedliwości i moralności, troszcząc się o podnoszenie poziomu i jakości życia wszystkich obywateli, a nie tylko wybranych grup za- interesowanych partykularnymi korzyściami. Priorytetem jest respektowanie prawa każdego człowieka do godnego życia i rozwoju. „Prawdziwy rozwój – nauczał Jan Paweł II – nie może polegać na zwykłym gromadzeniu bogactw i możliwości korzystania w większym stopniu z dóbr i usług, jeśli osiąga się go kosztem niedorozwoju wielkich rzesz i bez należytego uwzględnienia wymiarów społecznych, kulturowych i duchowych istoty ludzkiej”12. Organizacja życia społecznego ma charakter zinstytucjonalizowany. Dziedzi- ny życia, takie jak ochrona zdrowia, praca, wypoczynek, oświata, są formalnie zorganizowane i mają zdefiniowane sposoby funkcjonowania. Tworzą systemy o hierarchicznej strukturze, która określa zależności między ludźmi. Każdy człowiek jest skazany na ten model, ponieważ albo uczestniczy w działaniach organizacji, albo korzysta z ich usług. Organizacje mają wymiar funkcjonalny, co oznacza, że zostały powołane do realizacji konkretnych zadań i osiągania założonych celów. Są zobligowane do prowadzenia działalności zgodnie z przyjętymi kryteriami (np. sprawność, eko- nomiczność, jakość, dostępność itp.). Mają też wymiar strukturalny, co oznacza konieczność podziału i koordynacji zadań w trakcie realizacji procesów. Aby organizacja mogła działać sprawnie, tj. w sposób wydajny, niezawodny i prze- widywalny, jej elementy muszą mieć dobrą jakość i łączyć się z sobą w logicz- nym porządku, czyli na zasadzie współprzyczyniania się części do powodzenia całości. Jeśli któryś element czy podsystem jest niesprawny i funkcjonuje wa- dliwie, osłabia to ogólną sprawność organizacji. Osiągane przez nią rezultaty są niewspółmierne do posiadanego potencjału. W niniejszej pracy krytycznej analizie został poddany społeczny podsystem organizacji, uwarunkowania jego sprawności, jak również przyczyny jego nie- sprawności ujawniające się w postaci różnych dysfunkcji i patologii. Szczególną uwagę poświęcono problematyce produktywnych zachowań ludzi i ich roli w kre- owaniu zdolności organizacji do nauki, przystosowania się, zmiany i odnowy. Zachowania organizacyjne pracowników podlegają złożonym i wielo- stronnym uwarunkowaniom. Trudno określić jednoznacznie, co jest źródłem psychicznej i fizycznej aktywności człowieka, jakie impulsy i motywy ją pod- trzymują i od czego zależą jego zachowania. Liczne teorie usiłują porządkować zjawiska z zakresu zachowania i przewidywać określone aktywności. Wszystkie 11 Jan Paweł II, Centesimus annus, Libreria Editrice Vaticana, Watykan 1991, s. 48. 12 Jan Paweł II, Sollicitudo rei socialis, „L’Osservatore Romano” 1989, nr 1, s. 8. ! Zachowania organizacyjne.indd 16 2011-05-23 22:58:49 Uwagi wstępne 17 one są dość ubogie i pozostawiają wiele do życzenia, jeśli chodzi o sposób przeprowadzenia dowodu naukowego. Zachowania – podkreślają Calvin Hall i Gardner Lindzey – „są z sobą powiązane i dlatego nie mogą być wyjaśnione za pomocą analizy. (…) Zachowanie powinno być zatem rozpatrywane w kon- tekście innych zachowań jednostki, a także z punktu widzenia towarzyszących mu fizjologicznych i biologicznych procesów. Wszelkie zachowania jednostki oraz jej funkcjonowanie biologiczne tworzą organiczną całość. Całości tej nie można zrozumieć, jeśli analizuje się jej oddzielne fragmenty”13. Badanie i analizowanie zachowań organizacyjnych oraz kierowanie nimi wymaga wielostronnego, systemowego podejścia, poznawania ludzi, ich oso- bowości, potrzeb, aspiracji i oczekiwań związanych z pracą i przebywaniem w organizacji. Człowieka nie można traktować jak robota, to nie jest bierny odbiorca wrażeń i bodźców płynących ze świata zewnętrznego ani instrument pomnażania zysku. Człowiek jest systemem osobowości aktywnej, nie poddaje się zwykłemu działaniu według formuły: bodziec–reakcja (stimulus–response). Tworzy wartości i postępuje według nich. Nie troszczy się wyłącznie o rzeczy, ale dąży także do wyższych form egzystencji. Rafał Kuc i Joanna Moczydłowska słusznie zauważają: „Zachowania organizacyjne należy rozpatrywać nie tylko w wymiarze psychologicznym, socjologicznym, organizacyjnym czy ekonomicz- nym. Z całą pewnością poddają się one także wartościowaniu moralnemu. (…) Problematyka zachowań organizacyjnych jest złożona i wybitnie inter- dyscyplinarna (…). Każdy, kto podejmuje wysiłek zmierzenia się z różnymi uwarunkowaniami i przejawami zachowań ludzi w organizacjach, stoi przed koniecznością przekraczania granic wyznaczonych przez jedną konkretną dziedzinę czy dyscyplinę naukową”14. Wiedza o zachowaniach organizacyjnych jest niezmiernie przydatna w pracy każdego menedżera. Pozwala na właściwe postępowanie z ludźmi i sprawowa- nie nad nimi kontroli, ułatwia wyjaśnianie i przewidywanie ich działań, a nade wszystko umożliwia skuteczne stymulowanie zaangażowania w efektywne działania organizacji. Menedżer, który chce wywierać wpływ na zachowania ludzi, powinien postawić kilka pytań: Kim jest człowiek i jaką ma osobowość? Jakie ma cele, potrzeby i aspiracje? Czego oczekuje od pracy i organizacji, w której jest zatrudniony? Co trzeba zrobić, żeby był z tego zadowolony? Co trzeba zrobić, żeby poprawić współpracę? Ważne jest także znalezienie odpowiedzi na pytanie, co trzeba zrobić, żeby pracownik był zainteresowany problemami organizacji, identyfikował się z nią, 13 C.S. Hall, G. Lindzey, Teorie osobowości, PWN, Warszawa 1994, s. 32–33. 14 B.R. Kuc, J.M. Moczydłowska, Zachowania organizacyjne, Difin, Warszawa 2009, s. 14. ! Zachowania organizacyjne.indd 17 2011-05-23 22:58:49 18 Uwagi wstępne a nawet odczuwał dumę z tego, że w niej pracuje (zaangażowanie afektywne). Wśród czynników motywujących można wymienić chęć wyróżnienia się i osią- gnięcia sukcesu, dążenie do ustanowienia dobrych stosunków międzyludzkich lub pragnienie uznania ze strony kierownictwa i kolegów dla posiadanych umiejętności i zasad postępowania. Każdy menedżer powinien tworzyć w ramach obowiązującego systemu współdziałania układ optymalizujący interesy organizacji i pracowników. Jest to warunek dobrej realizacji zadań i twórczego kierowania. Rozwojowi orga- nizacji sprzyja rozwój pracowników i tworzenie klimatu dla ich kreatywności. Pozytywne nastawienie do pracy, rozumiane jako motywacyjna gotowość do działania z wykorzystaniem dostępnych środków, pozwala sprawnie osią- gać postawione cele. Nastawienie odgrywa główną rolę w procesie organizacji ludzkiego zachowania, wyraża gotowość do reagowania w określony sposób na sytuacje, a także stosunek jednostki do wartości organizacji. Jeśli postawa jest reakcją jednostki na sytuację, to nastawienie charakteryzuje aktywność człowieka. W kreowaniu ludzkich zachowań i sterowaniu nimi ważne jest więc wytwarzanie takiego nastawienia, które zachęca do wspólnych poszukiwań optymalnych rozwiązań i ponoszenia odpowiedzialności. Sprzyja to utrwalaniu się pozytywnego stosunku do danej działalności i wzrostowi poziomu aspiracji. Duży wpływ na kształtowanie nastawienia ma sposób postrzegania kontrak- tów społecznych: prawno-ekonomicznego i psychologicznego, rozumianych jako zapisany w umowie o pracę lub stosowany zwyczajowo zbiór wzajemnych oczekiwań określających naturę relacji między kierownictwem organizacji a jej członkami. Kontrakty te zawierają powinności i zobowiązania, w tym uczciwe i sprawiedliwe traktowanie ludzi w organizacji. Zapisy kontraktów, zwłaszcza kontraktu ekonomicznego, podlegają regulacjom kodeksu pracy. Kontrakty w efekcie redukują niepewność obu stron, co ułatwia jednostkom i organizacjom tworzenie wizji i planów oraz przewidywanie przyszłych zdarzeń. Pracownicy zyskują kontrolę nad swoją przyszłością w organizacji. W każdej organizacji strony mają prawa i zobowiązania wobec siebie, które powinny być przestrzegane. Zagadnienia te, ważne dla kreowania zachowań w organizacji i dosko- nalenia umiejętności współdziałania, zostały szeroko omówione na kartach tej książki. Oczywiście nie wszystkie problemy skomentowano kompleksowo i wyczerpująco, ponieważ teoria ludzkich zachowań nie podlega jednoznacznej interpretacji. Jest ona wyjątkowo złożona i wymaga rzetelnych analiz, dociekań i interdyscyplinarnego podejścia, syntetyzującego punkty widzenia wielu nauk. W pracy poruszone zostały problemy mieszczące się w ogólnej teorii zachowań organizacyjnych (organizational behaviour) i – zdaniem autora – użyteczne dla praktyki kierowania zespołami ludzkimi, rozumianego najogólniej jako rozwój i utrzymanie systemu współpracy w organizacji. W teorii tej nacisk położony jest ! Zachowania organizacyjne.indd 18 2011-05-23 22:58:49 Uwagi wstępne 19 na różne koncepcje motywacji, gdyż problemy motywacyjne mają zasadnicze znaczenie dla ludzkiego zachowania i kreowania nastawienia. Zachowanie ludzi w pracy czy w życiu codziennym ma charakter celowy, teleologiczny. Rozmaite nauki usiłują je zdefiniować i zrozumieć, tak by przy- nosiło pożądane rezultaty (algorytmizacja postępowania). Chęć osiągnięcia celu stanowi zawsze główny motyw ludzkich dążeń i centralny, podstawowy aspekt działania, przy założeniu wszakże, że cel jest godny i możliwy do osiągnięcia. Książka jest próbą przedstawienia w sposób przystępny najważniejszych aspektów zachowania człowieka w organizacji, w tym także organizacji opar- tej na wiedzy. Czytelnik oceni, czy próba ta jest udana. Autor ma nadzieję, że książka okaże się wartościową lekturą dla młodych adeptów nauki o zarządzaniu i nauk pokrewnych, kadry menedżerskiej doskonalącej się w sztuce kierowania i studentów innych specjalności, którzy też chcą rozumieć ludzkie zachowania. Po zapoznaniu się z jej treścią, łatwiej będzie można zrozumieć rozdźwięk między sytuacją ludzi w organizacji i tym, jak są traktowani przez kadrę zarzą- dzającą, a postulatami nauki. Niestety w naszej gospodarce, której rozwój opiera się na przejętym z zewnątrz systemie zarządzania, piękne teorie wciąż kłócą się z szarą rzeczywistością, a prawa rynku są ważniejsze niż prawa człowieka. Autor stara się przekonać obecnych i przyszłych menedżerów, że problemy, z jakimi się zmagają, nie mogą być rozwiązywane za pomocą przestarzałych teorii. Potrzebna jest im nowoczesna wiedza o zachowaniach ludzkich, gdyż ta wyniesiona z przeszłości nie gwarantuje już sukcesu. Przeszłość nie może stanowić podstawy do programowania przyszłości. Dobry menedżer dzisiaj to specjalista obdarzony przede wszystkim umiejętnościami i kompetencjami w zakresie kierowania ludźmi w organizacji. Wymagają one stałego rozwijania i doskonalenia, ponieważ zmienia się organizacja i pracujący w niej ludzie, podobnie jak zmieniają się ich potrzeby, aspiracje i stosunki między nimi. Organizacja musi dążyć do pełnego wykorzystania różnorodnych zdolności i umiejętności ludzkich i stawać się twórczą, uczącą się społecznością. Od tego zależy jej sukces w przyszłości. ! Zachowania organizacyjne.indd 19 2011-05-23 22:58:49 ! Zachowania organizacyjne.indd 20 2011-05-23 22:58:49
Pobierz darmowy fragment (pdf)

Gdzie kupić całą publikację:

Zachowania organizacyjne w przedsiębiorstwie. Kreowanie twórczego nastawienia i aspiracji
Autor:

Opinie na temat publikacji:


Inne popularne pozycje z tej kategorii:


Czytaj również:


Prowadzisz stronę lub blog? Wstaw link do fragmentu tej książki i współpracuj z Cyfroteką: