Cyfroteka.pl

klikaj i czytaj online

Cyfro
Czytomierz
00515 007498 11263479 na godz. na dobę w sumie
Zakładowy dialog społeczny - ebook/pdf
Zakładowy dialog społeczny - ebook/pdf
Autor: Liczba stron:
Wydawca: Wolters Kluwer Język publikacji: polski
ISBN: 978-83-264-7085-1 Data wydania:
Lektor:
Kategoria: ebooki >> prawo i podatki >> pracy i ubezpieczeń społecznych
Porównaj ceny (książka, ebook, audiobook).
Książka jest próbą całościowego monograficznego ujęcia problematyki dialogu społecznego na szczeblu przedsiębiorstw. Ukazano w niej zarówno kwestie ogólne związane z konstytucyjnym i prawnomiędzynarodowym usytuowaniem dialogu społecznego, jak i zagadnienia bardziej szczegółowe, odnoszące się do podmiotów tego dialogu i jego przejawów. Wśród autorów zamieszczonych w książce tekstów znajdują się przedstawiciele wielu czołowych ośrodków akademickich w Polsce (Uniwersytetu Warszawskiego, Uniwersytetu Łódzkiego, Uniwersytetu Mikołaja Kopernika, Uniwersytetu w Białymstoku, Uniwersytetu Jagiellońskiego, Katolickiego Uniwersytetu Lubelskiego, Uniwersytetu Gdańskiego, Uniwersytetu Ekonomicznego w Katowicach, Uczelni Łazarskiego) i Sądu Najwyższego; nie zabrakło też przedstawicieli biznesu (Grupa Lotos). Bogactwo poruszanych wątków, doborowy skład autorów i wysoki poziom merytoryczny opracowań powodują, że oddawany do rąk Czytelników zbiór stanowi znaczący wkład w rozwój nauki prawa pracy. Powinien się też przyczynić do wyjaśnienia wielu wątpliwości nurtujących partnerów społecznych, a przez to - być może - do poprawy jakości dialogu społecznego w Polsce.

Adresaci:
Publikacja skierowana jest do praktyków, w tym działaczy związkowych, pracodawców, adwokatów, radców prawnych oraz do przedstawicieli nauki prawa pracy.

Znajdź podobne książki Ostatnio czytane w tej kategorii

Darmowy fragment publikacji:

ZAKŁADOWY DIALOG SPOŁECZNY redakcja naukowa Jakub Stelina Warszawa 2014 Wydanie publikacji zostało dofi nansowane przez Wydział Prawa i Administracji Uniwersytetu Gdańskiego Recenzent Dr hab., prof. UG Marcin Zieleniecki Wydawca Magdalena Stojek-Siwińska Redaktor prowadzący Ewa Wysocka Opracowanie redakcyjne Anna Krzesz Łamanie Wolters Kluwer Układ typografi czny Marta Baranowska Ta książka jest wspólnym dziełem twórcy i wydawcy. Prosimy, byś przestrzegał przysługujących im praw. Książkę możesz udostępnić osobom bliskim lub osobiście znanym, ale nie publikuj jej w internecie. Jeśli cytujesz fragmenty, nie zmieniaj ich treści i koniecznie zaznacz, czyje to dzieło. A jeśli musisz skopiować część, rób to jedynie na użytek osobisty. SZANUJMY PRAWO I WŁASNOŚĆ Więcej na www.legalnakultura.pl POLSKA IZBA KSIĄŻKI © Copyright by Wolters Kluwer SA, 2014 ISBN 978-83-264-3278-1 ISSN 1897-4392 Wydane przez: Wolters Kluwer SA Dział Praw Autorskich 01-208 Warszawa, ul. Przyokopowa 33 tel. 22 535 82 00, fax 22 535 81 35 e-mail: ksiazki@wolterskluwer.pl www.wolterskluwer.pl księgarnia internetowa www.profi nfo.pl Spis treści Wykaz najważniejszych skrótów / 9 Słowo wstępne / 13 Część I Zagadnienia ogólne / 17 Walerian Sanetra Prawnokonstytucyjne uwarunkowania zakładowego dialogu partnerów społecznych / 19 Ludwik Florek Prawnomiędzynarodowe uwarunkowania zakładowego dialogu społecznego / 36 Michał Seweryński Zakładowy dialog społeczny w projekcie ustawy – zbiorowy kodeks pracy / 48 Część II Podmioty (strony) zakładowego dialogu społecznego / 55 Jan Piątkowski Przedstawicielstwo związkowe jako podmiot zakładowego dialogu społecznego / 57 5 Spis treści Monika Latos-Miłkowska Pozazwiązkowe przedstawicielstwa pracownicze. Stan obecny i perspektywy rozwoju / 95 Maciej Łaga Delegat załogi oraz delegat związku zawodowego jako partnerzy w zakładowym dialogu społecznym – uwagi de lege ferenda / 112 Jakub Stelina Pracodawca jako podmiot zakładowego dialogu społecznego / 137 Część III Przedmiot zakładowego dialogu społecznego / 149 Grzegorz Goździewicz Układy zbiorowe pracy jako przejaw dialogu społecznego na poziomie zakładu pracy / 151 Iwona Sierocka Zakres podmiotowy i przedmiotowy zakładowego układu zbiorowego pracy / 170 Zbigniew Hajn Inne niż układ zbiorowy pracy nazwane umowy normatywne jako instrument zakładowego dialogu społecznego / 187 Beata Rutkowska Nienazwane porozumienia zbiorowe zawierane na szczeblu zakładowym / 201 Arkadiusz Sobczyk Informowanie pracowników i przeprowadzanie z nimi konsultacji jako przejaw dialogu społecznego w zakładzie pracy / 227 6 Spis treści Łukasz Pisarczyk Regulaminy pracy i wynagradzania jako przejaw dialogu społecznego w zakładzie pracy / 241 Bogusław Cudowski Spór zbiorowy jako forma zakładowego dialogu społecznego / 260 Małgorzata Kurzynoga Rokowania zakładowe jako instrument rozwiązywania konfliktu zbiorowego pracy / 276 Alina Wypych-Żywicka Zasada odpowiedzialnego dialogu / 291 Magdalena Rycak Aksjologiczne podstawy partycypacji pracowniczej w zarządzaniu przedsiębiorstwem / 305 Jakub Szmit Rodzaje dialogu zakładowego / 320 Część IV Zakładowy dialog społeczny – zagadnienia szczególne / 333 Dagmara Skupień Zakładowy dialog społeczny w sferze budżetowej / 335 Monika Smusz-Kulesza Powiązanie pomiędzy dialogiem toczącym się na poziomie krajowym (zakładowym) a dialogiem ponadnarodowym w przedsiębiorstwie ponadnarodowym / 357 Monika Tomaszewska Uwarunkowania dialogu społecznego w żegludze morskiej w dobie otwartych rejestrów statków i tanich bander / 369 7 Spis treści Paweł Nowik Oddziaływanie negocjacji zbiorowych na ustawę w prawie pracy / 382 Waldemar Uziak Zakładowy dialog społeczny dotyczący świadczeń socjalnych / 404 Paweł Pettke Kilka uwag o dialogu zakładowym w przedmiocie BHP / 420 Krzysztof Hus Zakładowy dialog społeczny a ograniczenia prawa koalicji w związkach zawodowych w praktyce / 431 Wykaz najważniejszych skrótów EKS k.c. Konstytucja RP k.p. k.s.h. projekt z.k.p. TFUE u.i.p.p.k. Akty prawne Europejska Karta Społeczna sporządzona w Turynie dnia 18 października 1961 r., Dz. U. z 1999 r. Nr 8, poz. 67 z późn. zm. ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny, tekst jedn.: Dz. U. z 2014 r. poz. 121 Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r., Dz. U. Nr 78, poz. 483 z późn. zm. ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm. ustawa z dnia 15 września 2000 r. – Kodeks spółek handlowych, tekst jedn.: Dz. U. z 2013 r. poz. 1030 z późn. zm. projekt zbiorowego kodeksu pracy Traktat o funkcjonowaniu Unii Europejskiej, wersja skonsolidowana Dz. Urz. UE C 326 z 26.10.2012, s. 47 ustawa z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowa- niu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji, Dz. U. Nr 79, poz. 550 z późn. zm. 9 Wykaz najważniejszych skrótów u.r.s.z. u.s.z.r.p. u.z.f.ś.s. u.z.z. konwencja MOP nr 87 konwencja MOP nr 98 konwencja MOP nr 135 konwencja MOP nr 151 ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, Dz. U. Nr 55, poz. 236 z późn. zm. ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami sto- sunków pracy z przyczyn niedotyczących pra- cowników, Dz. U. Nr 90, poz. 844 z późn. zm. ustawa z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, tekst jedn.: Dz. U. z 2012 r. poz. 592 z późn. zm. ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach za- wodowych, tekst jedn.: Dz. U. z 2014 r. poz. 167 Konwencja Międzynarodowej Organizacji Pracy nr 87 dotycząca wolności związkowej i ochrony praw związkowych, przyjęta w San Francisco dnia 9 lipca 1948 r., Dz. U. z 1958 r. Nr 29, poz. 125 Konwencja Międzynarodowej Organizacji Pracy nr 98 dotycząca stosowania zasad prawa organizowania się i rokowań zbiorowych, przyjęta w Genewie dnia 1 lipca 1949 r., Dz. U. z 1958 r. Nr 29, poz. 126 Konwencja Międzynarodowej Organizacji Pracy nr 135 dotycząca ochrony przedstawicieli pracowników w przedsiębiorstwach i przyzna- nia im ułatwień, przyjęta w Genewie dnia 23 czerwca 1971 r., Dz. U. z 1977 r. Nr 39, poz. 178 Konwencja Międzynarodowej Organizacji Pracy nr 151 z 1978 r., dotycząca ochrony prawa organizowania się i procedury określa- nia warunków zatrudnienia w służbie publicz- nej, Dz. U. z 1994 r. Nr 22, poz. 78 10 Wykaz najważniejszych skrótów konwencja MOP nr 154 Konwencja Międzynarodowej Organizacji Pracy nr 154 dotycząca popierania rokowań zbiorowych, przyjęta w Genewie dnia 3 czerwca 1981 r., nieratyfikowana przez Polskę Czasopisma i publikatory GSP MPP OSA OSNC OSNP OSP OTK PiP PiZS Gdańskie Studia Prawnicze Monitor Prawa Pracy Orzecznictwo Sądów Apelacyjnych Orzecznictwo Sądu Najwyższego. Izba Cywilna Orzecznictwo Sądu Najwyższego. Izba Pracy Orzecznictwo Sądów Polskich Orzecznictwo Trybunału Konstytucyjnego Państwo i Prawo Prawo i Zabezpieczenie Społeczne Urzędy i organy MOP NSA SA SN TK Międzynarodowa Organizacja Pracy (również jako ILO – International Labour Organisation) Naczelny Sąd Administracyjny sąd apelacyjny Sąd Najwyższy Trybunał Konstytucyjny 11 Słowo wstępne Plus ratio quam vis caeca valere solet*. Ten cytat z Gaiusa Corneliusa Gallusa, rzymskiego wodza i poety, mógłby stanowić motto dla rozwa- żań na temat dialogu społecznego, a zarazem być swego rodzaju dyrek- tywą postępowania, jaką powinni kierować się partnerzy społeczni w kształtowaniu swych wzajemnych relacji. Oddaje bowiem w synte- tyczny sposób istotę dialogu społecznego. Rzeczywisty dialog jest przeciwieństwem dyktatu i konfrontacji, zakłada więc w istocie otwar- tość na argumenty drugiej strony i dążenie do kompromisu. W dialogu uczestniczą więc partnerzy, a nie przeciwnicy; w dialogu argument siły ustępuje sile argumentów. Nic więc dziwnego, że współcześnie idea dialogu to już nie tylko imperatyw moralny, mający uzasadnienie ak- sjologiczne, ale także fundament porządku społecznego, uznany za jedną z zasadniczych wartości systemu prawnego. Idea dialogu społecz- nego została podniesiona do rangi zasady konstytucyjnej. W preambule Konstytucji Rzeczpospolitej Polskiej mowa jest o dialogu społecznym jako jednym z praw podstawowych dla państwa (obok wolności i sprawiedliwości, współdziałania władz oraz zasady pomocniczości umacniającej uprawnienia obywateli i ich wspólnot). Z kolei ustawa zasadnicza w art. 20 uznaje dialog społeczny za podstawę ustroju gospo- darczego państwa określanego jako społeczna gospodarka rynkowa (wspólnie z wolnością działalności gospodarczej, własnością prywatną oraz solidarnością). Nadanie tak wysokiej rangi zasadzie dialogu spo- łecznego sprawia, że przenika ona wiele instytucji zbiorowego prawa pracy, a w istocie jest fundamentem, na którym prawo to zostało zbu- dowane. Z tego względu pozostaje ona w kręgu szczególnego zaintere- sowania doktryny prawa pracy. Wyrazem tego zainteresowania jest także niniejsza monografia poświęcona zakładowemu dialogowi społecznemu. Ograniczenie roz- * Rozum zwykle bardziej się przydaje niż ślepa siła. 13 Słowo wstępne ważań do szczebla przedsiębiorstwa ma swoje prakseologiczne uzasad- nienie. W polskich warunkach zaobserwować możemy swoistą asymetrię rozłożenia akcentów, jeśli idzie o praktykę dialogu społecznego. Wła- ściwie dialog ten występuje z różnym nasileniem jedynie na poziomie ogólnokrajowym i zakładowym, natomiast dialog sektorowy (branżo- wy), mający w wielu krajach charakter dominujący, w Polsce nie rozwi- nął się na szerszą skalę. Przyczyn takiego stanu jest zapewne wiele, najczęściej wymienia się tu słabość partnerów społecznych operujących na poziomie branż, choć pojawiają się też głosy o nieadekwatności tej formy aktywności w zmienionych warunkach społeczno-gospodarczych, w szczególności w warunkach morderczej rywalizacji między różnymi państwami i regionami na świecie. Nie wdając się w bliższą analizę tego zjawiska, a także biorąc pod uwagę załamanie dialogu ogólnokrajowego (w ramach Komisji Trójstronnej), jakie nastąpiło w ostatnich latach, można stwierdzić, że relatywnie dobrze (z akcentem na „relatywnie”) pewne formy dialogu społecznego mają miejsce już chyba wyłącznie w (niektórych) przedsiębiorstwach. Stąd właśnie dialog zakładowy stał się przedmiotem dociekań wielu wybitnych znawców przedmiotu, którzy zechcieli wzbogacić niniejszą książkę opracowaniami swojego autorstwa. Zbiór jest pokłosiem konferencji poświęconej problematyce prawnej zakładowego dialogu społecznego, zorganizowanej w czerwcu 2013 r. przez Katedrę Prawa Pracy Uniwersytetu Gdańskiego, w której uczestniczyli przedstawiciele wielu czołowych ośrodków akademickich w Polsce (Uniwersytetu Warszawskiego, Uniwersytetu Łódzkiego, Uniwersytetu Mikołaja Kopernika, Uniwersytetu w Białymstoku, Uni- wersytetu Jagiellońskiego, Katolickiego Uniwersytetu Lubelskiego, Uniwersytetu Ekonomicznego w Katowicach, Uczelni Łazarskiego, Uniwersytetu Gdańskiego), jak również Sądu Najwyższego. Nie zabrakło też przedstawicieli biznesu (Grupy Lotos – głównego sponsora konfe- rencji). Książka niniejsza zawiera dwadzieścia pięć artykułów, które poruszają wszystkie kluczowe zagadnienia odnoszące się do tej proble- matyki. Ukazano w niej zatem prawnokonstytucyjne (W. Sanetra) i prawnomiędzynarodowe (L. Florek) uwarunkowania dialogu społecz- nego na poziomie zakładowym, a także propozycje nowego uregulowa- nia tego zagadnienia w projekcie nowego zbiorowego kodeksu pracy (M. Seweryński). W wielu opracowaniach odniesiono się do kwestii podmiotów (partnerów) zakładowego dialogu społecznego (J. Piątkow- ski, M. Latos-Miłkowska, M. Łaga, J. Stelina), jak również do aspektów 14 Słowo wstępne przedmiotowych tego zjawiska (G. Goździewicz, I. Sierocka, Z. Hajn, B. Rutkowska, A. Sobczyk, Ł. Pisarczyk, B. Cudowski, M. Kurzynoga, A. Wypych-Żywicka, M. Rycak, J. Szmit). Wiele uwagi poświęcono także pewnym kwestiom natury szczegółowej dotyczącym omawianej problematyki (D. Skupień, M. Smusz-Kulesza, M. Tomaszewska, P. Nowik, W. Uziak, P. Pettke, K. Hus). Bogactwo poruszanych wątków, doborowy skład autorów i wysoki poziom merytoryczny opracowań powodują, że oddawana do rąk czy- telników książka stanowi nie tylko znaczny wkład w rozwój nauki prawa pracy, lecz także powinna przyczynić się do wyjaśnienia wielu wątpliwości nurtujących partnerów społecznych, a przez to – być może – do poprawy jakości dialogu społecznego w Polsce. 15 Część I Zagadnienia ogólne Walerian Sanetra Prawnokonstytucyjne uwarunkowania zakładowego dialogu partnerów społecznych 1. Społeczna gospodarka rynkowa jako podstawa ustroju gospodarczego, a nie ustroju społeczno-gospodarczego Z preambuły Konstytucji RP wynika, że została ona ustanowiona jako prawa podstawowe dla państwa, oparte na poszanowaniu wolności i sprawiedliwości, współdziałaniu władz, dialogu społecznym oraz na zasadzie pomocniczości umacniającej uprawnienia obywateli i ich wspólnot. Literalnie kwestii ustroju gospodarczego, a jedynie pośrednio – niejako poza tekstem przepisu – także w pewnym zakresie ustroju społecznego dotyczy art. 20 Konstytucji RP. Nie chodzi w tym wypadku o ustrój społeczny w całości (ogół zagadnień społecznych) i osobno o ustrój gospodarczy (o wszystkie kwestie gospodarcze), lecz jedynie o takie problemy czy też aspekty, w których zagadnienia gospodarcze mają jednocześnie wyraźny aspekt społeczny, a kwestie społeczne łączą się w zasadniczy sposób z problematyka gospodarczą. Zasadniczo wszakże niejako punktem wyjścia czy odniesienia jest w tym przepisie gospodarka, która z woli ustrojodawcy jest gospodarką rynkową (a nie – i w szczególności, jak było to w czasach PRL – gospodarką nakazo- wo-rozdzielczą czy gospodarką centralnie planowaną), która jednocześ- nie jest przy tym gospodarką „społeczną”, jakkolwiek trudno przyjąć, że gdy chodzi o fundamentalne cechy tej gospodarki – choć słowo „społeczna” jest na pierwszym miejscu w zastosowanej zbitce pojęciowej – pierwszoplanowy jest także jej społeczny charakter, a nie że jest to gospodarka rynkowa. Jest wręcz przeciwnie – gdy analizę ogranicza się 19 Walerian Sanetra tylko do rozumienia art. 20 Konstytucji RP – trzeba uznać, że najważ- niejsze w ustroju gospodarczym Rzeczypospolitej Polskiej, tak jak został on ujęty w tym przepisie, jest to, że polska gospodarka jest gospodarka rynkową, bo w przepisie tym chodzi wszak o wskazanie podstawy ustroju gospodarczego, a nie ustroju społecznego czy ustroju społecz- no-gospodarczego, jak miało to miejsce w Konstytucji PRL z 1952 r. (rozdział 2 „Ustrój społeczno-gospodarczy”, art. 11–19)1. Należy wszakże zwrócić uwagę, że użycie określenia „społeczna gospodarka rynkowa” do pewnego stopnia narzuca wniosek, iż stanowi ona podsta- wę ustroju społeczno-gospodarczego, a nie tylko ustroju gospodarczego, jak stwierdza się w art. 20 in fine Konstytucji RP. Ponieważ kwestia ta została inaczej ujęta w tym przepisie, wobec tego na jego gruncie nie można przyjąć, że społeczna gospodarka rynkowa stanowi podstawę ustroju społecznego, społeczno-gospodarczego czy politycznego, co jednocześnie wybitnie utrudnia wyjaśnienie sensu słowa „społeczna” w zwrocie „społeczna gospodarka rynkowa”, bo choć jest ona społeczna, to jej społeczny aspekt jest jakby poza zakresem ustroju społecznego. Jeszcze inaczej ten dość fundamentalny problem terminologiczny można wyjaśnić, przyjmując, że pojęcie ustroju gospodarczego Rzecz- pospolitej Polskiej w art. 20 Konstytucji RP ujmowane jest w sposób szczególny, a mianowicie choć jest to ustrój gospodarczy, to jego pod- stawę stanowi nie tylko element gospodarczy, jakim jest gospodarka rynkowa, ale także element społeczny, skoro gospodarka ta jest społecz- ną gospodarką rynkową; ustrój gospodarczy jest niejasko „uspołecznio- ny”(choć nie jest to ustrój społeczno-gospodarczy), w związku z czym nie bardzo można powiedzieć, że gospodarka rynkowa jest „społeczna”. W moim przekonaniu powinno to prowadzić do przyjęcia w Konstytucji RP sformułowania, że społeczna gospodarka rynkowa stanowi podstawę ustroju społeczno-gospodarczego, a nie – jak w niej przyjęto – tylko ustroju gospodarczego. Być może do pewnego stopnia zadecydowała o tym chęć odcięcia się od ujęć występujących w Konstytucji z 1952 r., która odróżniała ustrój społeczno-gospodarczy i ustrój polityczny. Możliwe jest także, że chodziło o zminimalizowanie znaczenia elementu społecznego jako jedynie dodatku do mechanizmów gospodarki rynko- 1 Na temat rozumienia zwrotu „ustrój społeczno-gospodarczy” por. W. Sanetra, Praca i własność w Konstytucji PRL i w ustawodawstwie zwykłym (w:) Konstytucja PRL po 30 latach jej obowiązywania, Acta Universitatis Wratislaviensis, Prawo, t. CXVI, No 688, Wrocław 1983, s. 81 i n. 20 Prawnokonstytucyjne uwarunkowania zakładowego... wej, skoro w art. 20 Konstytucji RP wskazane zostały podstawy jedynie ustroju gospodarczego, co niejako z natury rzeczy powinno skłaniać do pomniejszenia znaczenia elementu społecznego, uwzględniając, że gospodarka i ustój gospodarczy to przede wszystkim kategorie dotyczące procesów tworzenia dóbr i usług materialnych. Innymi słowy, element „społeczny” w pojęciu społecznej gospodarki rynkowej powinien być widziany przez pryzmat założenia, że jest on czynnikiem ustroju gospo- darczego, a nie ustroju społecznego czy ustroju społeczno-gospodarcze- go. Konstytucja RP nie zawiera w swej systematyce regulacji, które w jednym miejscu grupowałyby najważniejsze unormowania kształtu- jące ustrój polityczny i społeczny Rzeczypospolitej Polskiej. Łączy się to z wyodrębnieniem w niej regulacji dotyczących wolności, praw i obowiązków człowieka i obywatela oraz ze szczególnym wyróżnieniem „wolności i praw politycznych” (art. 57–63), a także „wolności i praw ekonomicznych, socjalnych i kulturalnych” (art. 64–76). O „ustroju” gospodarczym mowa jest jedynie w jej art. 20, natomiast konstytucyjną kategorię ustroju społecznego zastąpiły niejako wolności i prawa gospo- darcze, socjalne i kulturalne, częścią ustroju politycznego do pewnego stopnia stały się zaś wolności i prawa polityczne. W myśl art. 20 Konstytucji RP społeczna gospodarka rynkowa jest „oparta” na wolności działalności gospodarczej, własności prywatnej oraz solidarności, dialogu i współpracy partnerów społecznych i tak rozumiana „stanowi podstawę” ustroju gospodarczego Rzeczypospolitej Polskiej. Jak wspomniałem, trudno uznać, że dla ustroju „gospodarcze- go” najistotniejszy jest jego aspekt społeczny; najistotniejsze bowiem jest to, że gospodarka jest gospodarką rynkową, co możliwe jest dzięki takim fundamentom („oparciom”), jak wolność działalności gospodar- czej i własność prywatna. Niejako na drugim planie usytuowana jest natomiast kolejna jej cecha, którą jest jej społeczny charakter wyrażający się w solidarności oraz dialogu i współpracy partnerów społecznych. Warto przy tym jeszcze raz powtórzyć, że poza sferą życia gospodarcze- go (gospodarką i ustrojem gospodarczym) istnieją także inne sfery, wśród których wyróżnić można między innymi zwłaszcza sferę politycz- ną (ustrój polityczny) i społeczną (ustrój społeczny państwa). Tak więc w art. 20 Konstytucji RP chodzi tylko o ten aspekt materii życia społecz- nego, który ściśle i bezpośrednio łączy się z gospodarką (ustrojem go- spodarczym), a nie o wszystko to, co składa się na ustrój społeczny państwa. Analiza art. 20 Konstytucji RP prowadzi do wniosku, że to, 21 Walerian Sanetra co „społeczne” w społecznej gospodarce rynkowej, jest tym, co opiera się na „solidarności, dialogu i współpracy partnerów społecznych”. Stosunkowo najbardziej „tajemniczo” brzmi oparcie społecznej gospo- darki rynkowej na „solidarności”. Nawet więcej, można stwierdzić, że nie bardzo wiadomo, co w kontekście sformułowań art. 20 Konstytucji RP pod słowem tym należy rozumieć. W moim przekonaniu w tym wypadku można zakładać, że chodzi raczej o solidaryzm polegający na wspólnocie interesów pracy i kapitału niż o solidarność pojmowaną tak jak np. jest ona rozumiana w prawie ubezpieczeń społecznych, w prawie cywilnym czy w preambule Konstytucji RP („solidarność z innymi”). 2. Dialog społeczny i dialog partnerów społecznych Z art. 20 Konstytucji RP wynika, że „rynkowość gospodarki” oparta jest na wolności działalności gospodarczej i własności prywatnej, zaś jej „społeczność” (społeczny wymiar) – na solidarności, dialogu i współpracy partnerów społecznych. Wynika z niego także, iż społeczna gospodarka rynkowa jest oparta jedynie na wskazanych wartościach, kategoriach czy zasadach oraz że jest głównie przez nie determinowana, co jednakże nie oznacza, iż można ją do nich redukować czy też uzna- wać, że wyczerpują one w całości jej treść. Obok wskazanych w art. 20 Konstytucji RP wartości czy zasad – na których opiera się społeczna gospodarka rynkowa – jej istota, funkcjonowanie i treść wypełniane są przez cały szereg innych reguł i mechanizmów prawnych oraz poza- prawnych, bliżej wszakże nieokreślonych i wymagających analizy mię- dzy innymi dalszych przepisów Konstytucji RP oraz regulacji niższego rzędu. Do pewnego stopnia czym innym są więc zasady (wartości), na których „opiera się” społeczna gospodarka rynkowa, a czym innym zasady (wartości), które wypełniają jej treść, przy czym na treść tę składają się także zasady (wartości) stanowiące „oparcie” społecznej gospodarki rynkowej. Istotne przy tym jest to, że w związku ze społecz- nym charakterem gospodarki rynkowej art. 20 Konstytucji RP nie wskazuje, iż oparta jest ona na wolnościach i prawach socjalnych, choć trudno równocześnie zaprzeczyć, że dla pojmowania społecznego cha- rakteru gospodarki rynkowej nie bez znaczenia jest sposób ukształto- wania w Konstytucji RP wolności i praw socjalnych (art. 65 i n.). Warto też w tym kontekście zwrócić uwagę, że wolności związkowe w Konsty- 22 Prawnokonstytucyjne uwarunkowania zakładowego... tucji RP zaliczone zostały do kategorii wolności i praw politycznych (art. 59), co mogłoby skłaniać do wyrażenia przekonania, iż stanowią one jedynie element ustroju politycznego Rzeczypospolitej Polskiej, a nie ustroju gospodarczego czy społecznego. Preambuła Konstytucji RP odwołuje się do pojęcia dialogu społecz- nego, w art. 20 posłużono się wyrażeniem „dialog (i współpraca) part- nerów społecznych”, zaś pozostające w ścisłym związku z tymi katego- riami „prawo do rokowań” odniesione do związków zawodowych oraz pracodawców i ich organizacji sformułowane zostało w art. 59 jako prawo polityczne. Powstaje więc pytanie, jak te kategorie pojęciowe mają się do siebie. Na tle Konstytucji RP trudno utożsamiać „dialog społeczny” z „dialogiem partnerów społecznych” skoro są to różne wyrażenia. Termin „dialog społeczny” pojawia się w różnych aktach prawnych i w różnych kontekstach, np. w ustawie z dnia 6 lipca 2001 r. o Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych i wojewódz- kich komisji dialogu społecznego2, ustawie z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy3 oraz ustawie z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji. W prawodawstwie unijnym odwołanie się do dialogu społecznego znajdujemy zwłaszcza w art. 152 TFUE. Z treści i kontekstu unormowań prawnych występujących w tych aktach prawnych wynika, że termin „dialog społeczny” jest w nich niejednolicie pojmowany4. W szczególności z ustawy o Trójstronnej Komisji wynika, że dialog społeczny na szczeblu centralnym prowadzony jest przez strony Komisji, którymi są strona rządowa, strona pracowników i strona pracodawców. W tym kontekście należy przypomnieć stanowisko, że dialog spo- łeczny jest o tyle szerszą kategorią niż dialog partnerów społecznych, o ile może toczyć się nie tylko między stroną pracowniczą i strona pracodawczą, ale w szczególności może odbywać się między trzema, w tym stroną rządową, a także czterema stronami, w tym stroną rządową i samorządową, jak jest to w przypadku wojewódzkich komisji dialogu społecznego. W tym przypadku jest to inny dialog niż dialog partnerów społecznych, bo udział w nim rządu czy samorządu terytorialnego 2 Dz. U. Nr 100, poz. 1080 z późn. zm. 3 Tekst jedn.: Dz. U. z 2013 r. poz. 674 z późn. zm. 4 Por. W. Sanetra, Dialog społeczny jako element ustroju społecznego i politycznego w świetle Konstytucji RP (w:) Zbiorowe prawo pracy w XXI wieku, pod red. A. Wypych-Ży- wickej, M. Tomaszewskiej i J. Steliny, Gdańsk 2010, s. 9 i n. 23 Walerian Sanetra wprowadza do tego dialogu nową jakość, sprawiając, że istotnemu za- mazaniu czy zatarciu ulegają przeciwieństwa istniejące między pracą a kapitałem. Zwłaszcza udział strony rządowej w Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych każe wątpić, czy trafne jest usta- wowe stwierdzenie, że komisja ta stanowi forum „dialogu społecznego”. Wprawdzie rząd, podobnie jak i państwo (aparat państwowy), jest in- stytucją społeczną w szerokim tego słowa rozumieniu, ale nie o taki sposób pojmowania rządu idzie, gdy wyróżniane są instytucje (organy), działania czy inne kategorie społeczne (w szczególności rząd czy aparat państwowy nie są organami czy organizacjami społecznymi w zwycza- jowym rozumieniu tych organów i organizacji). Określenie więc dialogu, który toczy się z udziałem strony rządowej, mianem dialogu społecznego jest co najmniej mylące. Nazwa „dialog społeczny” powinna być odno- szona tylko do tych przypadków, w których dyskusja i ustalenia – w mniejszym lub większym stopniu wiążące społecznie i prawnie – czynione są przez ciała społeczne (organizacje pozarządowe)5. Dialog prowadzony w ramach Trójstronnej Komisji jest zaś w gruncie rzeczy dialogiem partnerów społecznych ze strona rządową, a więc dialogiem społeczno-rządowym. W ramach tej Komisji może także się toczyć i toczy się dialog między partnerami społecznymi (organizacjami pra- codawców i organizacjami związkowymi) i w tym zakresie jest to dialog społeczny. Trafnie też w art. 152 TFUE osobno mówi się o dialogu partnerów społecznych, a osobno o trójstronnym szczycie społecznym, który jedynie „przyczynia się” do dialogu społecznego, a nie jest z nim utożsamiany6. W moim przekonaniu, gdy w preambule Konstytucji RP mowa jest o dialogu społecznym, idzie o dialog prowadzony bez udziału strony rządowej czy samorządowej (samorządu terytorialnego), bo tego typu dialog ma inną jakość, charakter i naturę prawną. Jest to dialog, który toczą obywatele bezpośrednio lub za pośrednictwem organizacji społecznych czy – inaczej mówiąc – organizacji pozarządowych i nie jest to dialog społeczeństwa z władzą. Dialog ten w szczególności doty- czy problematyki politycznej, społecznej i gospodarczej. Szczególnym rodzajem czy fragmentem tego dialogu jest dialog partnerów społecz- nych. W takim ujęciu konstytucyjny dialog społeczny jest kategorią 5 Tamże, s. 7. 6 Por. mój komentarz do art. 152 TFUE (w:) Traktat o funkcjonowaniu Unii Euro- pejskiej. Komentarz, t. II, pod red. A. Wróbla, Warszawa 2012, s. 908 i n. 24 Prawnokonstytucyjne uwarunkowania zakładowego... nadrzędną (ogólniejszą), w ramach której mieści się dialog partnerów społecznych. Natomiast dialog, który toczy się między pracodawcami i ich organizacjami a związkami zawodowymi, ukształtowany w art. 59 Konstytucji RP jako ich prawo (polityczne), stanowi szczególny – i w naszych warunkach najważniejszy – przypadek dialogu partnerów społecznych. 3. Strona pracownicza i strona pracodawcza jako partnerzy społeczni Z oczywistych względów Konstytucja RP nie definiuje „dialogu partnerów społecznych” ani też nie wskazuje, kim są „partnerzy spo- łeczni”, odwołując się niejako do zastanego sposobu rozumienia tych pojęć. Od dawna pojęcie partnerów społecznych identyfikowane było zarówno w naszej nauce prawa pracy, jak i w doktrynie zagranicznej w oparciu o wyróżnienie strony pracodawczej i strony pracowniczej czy – szerzej – strony zatrudniającej i strony zatrudnionej czy jeszcze szerzej – w nawiązaniu chociażby do encykliki Jana Pawła II Laborem exercens – z przeciwstawieniem sobie kapitału i pracy. Głównymi ele- mentami (strukturami) występującymi po stronie pracodawczej są zaś pracodawcy i ich organizacje, natomiast po stronie pracowniczej są nimi związki zawodowe i załoga (ogół pracowników danego zakładu pracy). W związku z zachodzącymi, zwłaszcza w ostatnim okresie, procesami poszerzania się zakresu stosowania prawa pracy poza zakres zatrudnienia pracowniczego oraz obejmowania nim także niepracow- niczych stosunków zatrudnienia, odpowiednio do tego powinien ulec poszerzeniu zakres pojęcia strony pracodawczej i strony pracowniczej. Współcześnie można i należy bowiem mówić o dialogu między struk- turami strony zatrudniającej i strony zatrudnianej, jakkolwiek nadal głównymi partnerami społecznymi uczestniczącymi w tym dialogu są – z jednej strony – pracodawcy i ich organizacje oraz – z drugiej strony – związki zawodowe zrzeszające przede wszystkim pracowników oraz załogi złożone z pracowników. Dodać przy tym w tym miejscu należy, że sprawa wyznaczenia zakresu i sposobu pojmowania „partnerów społecznych” oraz „dialogu” przez nich prowadzonego jest istotna, gdyż skoro dialog ten stanowi według art. 20 Konstytucji RP oparcie dla społecznej gospodarki rynkowej, która z kolei stanowi podstawę 25 Walerian Sanetra ustroju gospodarczego Rzeczypospolitej Polskiej, to dialog ten i ci partnerzy powinni być w różny sposób wspierani, zwłaszcza przez czynniki państwowe, dla których jest to powinność o charakterze kon- stytucyjnym. Konstytucja RP nie tylko nie zawiera wskazówek dotyczących tego, co należy rozumieć pod pojęciem partnerów społecznych oraz pod pojęciem ich dialogu, lecz także nie wyjaśnia, na jakim poziomie dialog ten ma być prowadzony. Z reguły wyróżniany jest ogólnokrajowy, lo- kalny czy lokalno-branżowy oraz zakładowy poziom prowadzenia dialogu. Ponadto wyróżnia się także dialog partnerów społecznych na poziomie pozakrajowym, w tym zwłaszcza na poziomie unijnym. W moim przekonaniu konstytucyjne ujęcie dialogu partnerów społecz- nych obejmuje wszystkie poziomy tego dialogu w wymiarze krajowym, a więc oczywiście także dialog zakładowych partnerów społecznych. Konstytucja RP nie daje przy tym podstaw do uznania, że któryś z tych poziomów dialogu prowadzonego przez partnerów społecznych jest najważniejszy czy ważniejszy niż inne. Z jej punktu widzenia społeczny sens gospodarki rynkowej wyraża się (gospodarka ta opiera się) w równym stopniu w dialogu partnerów społecznych prowadzonym na szczeblu ogólnokrajowym czy lokalnym, jak też na szczeblu zakłado- wym. Celem tego dialogu jest zapewnienie pokoju społecznego i uczy- nienie stosunków pracy oraz – szerzej – stosunków przemysłowych i stosunków gospodarczych bardziej sprawiedliwymi. W założeniach Konstytucji RP bez prowadzenia dialogu na wszystkich wskazanych poziomach osiągnięcie tych celów jest niemożliwe, a w każdym razie stanowi on obowiązkową i ustrojową drogę ich osiągania. Gdy chodzi o partnera strony pracowniczej, to – jak wspomniałem – jej pojęcie obejmuje związki zawodowe i załogę zakładu pracy. Załoga zakładu pracy jest partnerem społecznym jedynie na poziomie zakłado- wym (nie ma swoich struktur ponadzakładowych) i uczestniczy w dialogu tylko z pracodawcą. Natomiast związki zawodowe mają swoje struktury zakładowe, ale także i pozazakładowe, w następstwie czego biorą udział w dialogu społecznym zarówno na szczeblu zakłado- wym, jak i lokalnym (branżowym) oraz ogólnokrajowym. Prawodawca konstytucyjny bezpośrednio nie rozstrzyga tych kwestii. Wyraźnie wszakże zapewnia wolność zrzeszania się w związkach zawodowych (oraz w organizacjach społeczno-zawodowych rolników i w organiza- cjach pracodawców), co między innymi oznacza możliwość tworzenia struktur organizacyjnych związków zawodowych w zakładach pracy 26 Prawnokonstytucyjne uwarunkowania zakładowego... i z czego pracownicy zgodnie z istniejącym ustawodawstwem oraz tra- dycją korzystają, choć w coraz mniejszym stopniu. Ponadto wydaje się, że uzasadniona jest teza, iż z naszej Konstytucji wynika powinność ustawodawcy takiego ukształtowania ustawodawstwa dotyczącego związków zawodowych, by zagwarantowana w nim była możliwość powoływania do życia zakładowych związkowych struktur organizacyj- nych. To zaś oznacza, że w ustawodawstwie zwykłym powinny zostać stworzone warunki do prowadzenia przez związki zawodowe dialogu na poziomie zakładowym, a więc dialogu z pracodawcą. Co więcej, z art. 20 i 59 Konstytucji RP można wyprowadzić wniosek, że ustawo- dawca zwykły nie tylko powinien umożliwić prowadzenie tego dialogu, ale powinien go wspierać i stymulować. 4. Organizacje związkowe jako „partner społeczny” Prima facie może się wydawać, że czym innym jest przewidziany w art. 20 Konstytucji RP dialog partnerów społecznych, a czym innym ustanowione w jej art. 59 ust. 1 prawo związków zawodowych oraz pracodawcy i ich organizacji do rokowań, w szczególności w celu roz- wiązania sporu zbiorowego oraz do zawierania układów zbiorowych pracy i innych porozumień. Prawo to może być realizowane na wszystkich poziomach, w tym także na poziomie zakładowym, i jedno- cześnie w Konstytucji RP zaliczone zostało do kategorii praw politycz- nych, natomiast w jej art. 20 ujęte zostały podstawy ustroju gospodar- czego Rzeczypospolitej Polskiej, który – jak należy sądzić – nie powinien być upolityczniony, zwłaszcza że jego podstawą ma być gospodarka rynkowa, a to w szczególności oznacza ograniczenie interwencji państwa w działanie właściwych jej mechanizmów. Prawo do rokowań, o którym mowa w art. 59 ust. 2 Konstytucji RP, jest jednak szczególnym prawem politycznym. Rokowania partnerów społecznych, w tym także rokowa- nia na poziomie zakładu pracy między organizacjami związkowymi a pracodawcami, mają bowiem przede wszystkim wyraźny aspekt so- cjalny i gospodarczy. W praktyce z reguły ich głównym celem jest podwyższenie standardu świadczeń przysługujących pracownikom i polepszenie ich sytuacji prawnej także w innych dziedzinach. W mojej ocenie prawo do rokowań związków zawodowych oraz pracodawców i ich organizacji jest raczej prawem społecznym (socjalnym) i gospodar- czym niż politycznym i stąd niezbyt fortunnie w Konstytucji RP zali- 27 Walerian Sanetra czone zostało do kategorii praw politycznych. W mniejszym stopniu ma ono być instrumentem zdobywania władzy – jeżeli w ogóle temu celowi ma służyć – natomiast jego głównym celem i uzasadnieniem jest stworzenie skutecznego instrumentu rewindykacji pracowniczych. Prawo do rokowań, także na szczeblu zakładowym, bardziej jest potrzeb- ne i lepiej służy interesom pracowników niż pracodawcom, w czym uwidocznia się jego aspekt społeczny (socjalny), ale także i gospodarczy. Mając na uwadze powyższe racje, można stwierdzić, że między unormowaniami art. 20 Konstytucji RP i jej art. 59 nie ma jakiejś sprzeczności, co więcej – należy przyjąć, że treść tego pierwszego przepisu jest w pewnym zakresie dopełniana przez regulacje art. 59. Wynika z tego między innymi, że dialog partnerów społecznych, o którym mowa w art. 20 Konstytucji RP, po pierwsze, może i powinien się toczyć także na poziomie zakładu pracy; po drugie, w dialogu tym w zakładzie pracy ze strony pracowniczej mogą i powinny w pierwszym rzędzie uczestniczyć zakładowe organizacje związkowe oraz po trzecie, zasadniczą treść tego dialogu powinna wypełniać realizacja prawa do rokowań, a w szczególności rozwiązywanie sporów zbiorowych oraz zawieranie układów zbiorowych pracy i innych porozumień. Gdyby bowiem pojęciowo prawo do rokowań usunąć poza zakres dialogu partnerów społecznych, to także na poziomie zakładowym nie bardzo byłoby wiadomo, na czym dialog ten miałby polegać, a w każdym razie jego treść byłaby szczególnie uboga i praktycznie bez większego znacze- nia. 5. Zakładowa reprezentacja pozazwiązkowa jako „partner społeczny” O ile na szczeblu ponadzakładowym partnerem społecznym ze strony pracowniczej są tylko związki zawodowe i ich zrzeszenia, o tyle inaczej jest – jak wspomniałem – na poziomie zakładowym, gdzie wprawdzie główną strukturą organizacyjną działającą ze strony pracow- ników są zakładowe organizacje związkowe, ale interesy i prawa pra- cowników wyrażają i reprezentują także inne powoływane przez nie ciała bądź też załoga wyraża swoją wolę bezpośrednio, np. w drodze referendum. Posłużenie się przez ustawodawcę zwykłego i prawodawcę konstytucyjnego wyrażeniem „partnerzy społeczni” wynikało z prze- 28 Prawnokonstytucyjne uwarunkowania zakładowego... świadczenia, że takie – znane od XIX wieku – kategorie pojęciowe, jak związki zawodowe i ich zrzeszenia czy organizacje pracodawców, nie obejmują wszystkich struktur organizacyjnych istotnych z punktu wi- dzenia dialogu społecznego. Z założenia więc niejako pojęcie to ma szerszy zakres znaczeniowy i obejmuje nie tylko związki zawodowe, lecz także pracodawców i ich organizacje. Nic w tym zresztą dziwnego, gdy zważyć, że od wielu dziesięcioleci w zakładach pracy poza przedsta- wicielstwem związkowym w takim lub innym kształcie funkcjonowało także pracownicze przedstawicielstwo pozazwiązkowe. Koncepcja oraz praktyka partycypacji pracowniczej czy też koncepcja i praktyka samo- rządu pracowniczego (robotniczego) nie są także w Polsce niczym no- wym. Nic więc też dziwnego, że prawodawca użył określenia ogólniej- szego i na tyle pojemnego, jakim jest wyrażenie „partnerzy społeczni”, umożliwiającym uwzględnienie istnienia po stronie pracowniczej nie tylko przedstawicielstwa związkowego, lecz także pozazwiązkowego. Prowadzi to do wniosku, że występujące w art. 20 Konstytucji RP pojęcie „partnerów społecznych” ze strony pracowniczej obejmuje nie tylko związki zawodowe i ich zrzeszenia, lecz także struktury organizacyjne pracowniczej reprezentacji pozazwiązkowej. Warto przy tym zauważyć, że o ile w przypadku związków zawodo- wych i ich zrzeszeń jako partnera społecznego strony pracowniczej Konstytucja RP zawiera bardziej szczegółowe unormowania prawne (art. 59) pozwalające dookreślić, na czym w gruncie rzeczy ma polegać dialog prowadzony ze stroną pracodawczą (w sposób syntetyczny wy- raża się on w prawie do rokowań), o tyle brakuje w niej tego typu ure- gulowań w odniesieniu do zakładowej pozazwiązkowej reprezentacji pracowniczej. Warto też w tym kontekście przypomnieć, że w latach osiemdziesiątych ubiegłego wieku wysuwany był postulat uregulowania bezpośrednio w konstytucji instytucji samorządu pracowniczego, co oznaczałoby do pewnego stopnia i z zastrzeżeniami konstytucjonalizację – używając współczesnej terminologii – pozazwiązkowego dialogu społecznego na szczeblu zakładu pracy7. W obecnej Konstytucji brak unormowań, które by w sposób jednoznaczny przesądzały o istnieniu 7 Por. L. Bar, Konstytucyjne zasady gospodarki narodowej (Rozważania wstępne), PiP 1987, z. 10, s. 55. Zdaniem tego autora konstytucja powinna zawierać zasadę samo- dzielności, samorządności i samofinansowania przedsiębiorstw państwowych. Powinna też przewidywać uznanie załogi przedsiębiorstwa państwowego za gospodarza, który zarządza przedsiębiorstwem i który za pośrednictwem rady pracowniczej powołuje dy- rektora przedsiębiorstwa. 29 Walerian Sanetra w zakładach pracy przedstawicielstwa pozazwiązkowego (stwierdzały, że takie przedstawicielstwo powinno istnieć – w razie braku lub obok związków zawodowych – i że powinno ono uczestniczyć w dialogu z pracodawcą jako partner społeczny ze strony pracowniczej) oraz rozstrzygały w sposób generalny o tym, jak przedstawicielstwo to po- winno być ukształtowane i jakie powinny mu przysługiwać uprawnienia. Tym samym Konstytucja RP nie rozstrzyga także o tym, na czym ma polegać i jak ma przebiegać zakładowy dialog pracodawcy z pozazwiąz- kową reprezentacją pracowników. Rozstrzygnięcia takie znajdują się natomiast między innymi zwłaszcza we wskazanych wyżej ustawach. Ponieważ nie ma wskazówek w tym zakresie w Konstytucji RP, należy stwierdzić, że ustawodawca zwykły ma zasadniczo swobodę w kształto- waniu pozazwiązkowej reprezentacji pracowniczej i zasad prowadzenia przez nią dialogu z pracodawcą, choć musi się tu jednocześnie liczyć z regulacjami unijnymi narzucającymi w tym obszarze określone roz- wiązania prawne. Nie są to wszakże uwarunkowania prawnokonstytu- cyjne, im zaś jedynie poświęcone jest niniejsze opracowanie. 6. Samorząd załogi jako partner społeczny i uczestnik dialogu W powyższym kontekście pamiętać należy także o rozwiązaniach przyjętych w ustawie z dnia 25 września 1981 r. o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego8. Ustawa ta nadal obowiązuje (wraz z ustawą z dnia 25 września 1981 r. o przedsiębiorstwach państwo- wych9), choć jej praktyczne znaczenie jest minimalne, zwłaszcza z uwagi na radykalne ograniczenie w nowym ustroju liczby przedsię- biorstw państwowych. Ustawa ta do pewnego stopnia wzorowana była na koncepcjach samorządu jugosłowiańskiego (samorządu wytwórców) i w związku z tym przyznała szereg zasadniczych uprawnień organom samorządu załogi, w szczególności radzie pracowniczej i zebraniu ogólnemu załogi. W myśl jej art. 1 załoga uczestniczy w zarządzaniu przedsiębiorstwem państwowym, a do samorządu załogi przedsiębior- stwa państwowego należy stanowienie w istotnych sprawach przedsię- biorstwa, wyrażanie opinii, podejmowanie inicjatywy i zgłaszanie 8 Dz. U. Nr 24, poz. 123 z późn. zm. 9 Tekst jedn.: Dz. U. z 2013 r. poz. 1384. 30 Prawnokonstytucyjne uwarunkowania zakładowego... wniosków oraz sprawowanie kontroli działalności przedsiębiorstwa. Wprawdzie według ustawy o samorządzie załogi tylko uczestniczy ona w zarządzaniu przedsiębiorstwem, ale jej uprawnienia, a ściślej biorąc uprawnienia jej organów są decydujące – co najmniej formalnie – dla funkcjonowania przedsiębiorstwa państwowego. Dodatkowo wniosek taki potwierdza art. 30 ustawy o przedsiębiorstwach państwowych, z którego wynika, że jego organami są: ogólne zebranie pracowników (delegatów), rada pracownicza i dyrektor przedsiębiorstwa. Przy takich rozwiązaniach dotyczących pozycji załogi i jej organów w przedsiębiorstwie państwowym nie bardzo jest miejsce na dialog między pracodawcą (tym przedsiębiorstwem a załogą i jej organami) a pozazwiązkowym przedstawicielstwem pracowników. W gruncie rzeczy to załoga przedsiębiorstwa państwowego za pośrednictwem swoich organów zarządza tym przedsiębiorstwem, a w każdym razie ma formalnie taką możliwość, jeżeli zważyć na przyznany jej w ustawie zakres kompetencji i rodzaj spraw, których one dotyczą. Niezależnie wszakże od pojawiających się na tym tle wątpliwości można przyjąć, że stronę pracowniczą stanowi załoga i jej organy samorządowe, zaś stronę pracodawczą przedsiębiorstwo państwowe reprezentowane przez jego dyrektora. Przy takim założeniu dialog partnerów społecznych toczyłby się właśnie między załogą i jej organami a dyrektorem repre- zentującym przedsiębiorstwo państwowe, zwłaszcza że ustawa o samo- rządzie załogi przewiduje rozstrzyganie sporów – między innymi – między radą pracowniczą a dyrektorem przedsiębiorstwa. Przypomnieć w tym miejscu warto, że w myśl art. 41 ustawy o samorządzie załogi dyrektor przedsiębiorstwa wstrzymuje wykonanie uchwały ogólnego zebrania pracowników oraz rady pracowniczej przedsiębiorstwa nie- zgodnej z przepisami prawa. W takim przypadku rada pracownicza przedsiębiorstwa ma prawo wniesienia do dyrektora przedsiębiorstwa sprzeciwu od decyzji o wstrzymaniu wykonania jej uchwały. Ponadto jest ona uprawniona do wystąpienia o rozstrzygnięcie sprawy w trybie spornym. Tryb ten polega na rozstrzygnięciu sprawy przez komisję rozjemczą. W razie jej nierozstrzygnięcia w tym trybie sprawa może zostać wniesiona do sądu. Ponadto w myśl art. 44 ustawy o samorządzie załogi radzie pracowniczej przedsiębiorstwa przysługuje prawo zaskar- żenia decyzji dyrektora, która istotnie narusza interes ogólnospołeczny. Również dyrektorowi przedsiębiorstwa przysługuje prawo zaskarżenia uchwały rady pracowniczej przedsiębiorstwa, która istotnie narusza interes ogólnospołeczny. W takim przypadku spór rozpatruje sąd. 31 Walerian Sanetra W obu wskazanych przypadkach sąd rozpoznaje sprawę w trybie przepisów kodeksu postepowania cywilnego w sprawach z zakresu przepisów o przedsiębiorstwach państwowych i o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego (art. 6911–6919). Prowadzi to do kon- kluzji, że w pojęciu zakładowego pozazwiązkowego przedstawicielstwa pracowniczego, występującego jako partner społeczny ze strony pra- cowniczej w dialogu toczonym z przedsiębiorstwem państwowym re- prezentowanym przez jego dyrektora, umieścić należy także organy samorządu załogi (radę pracowniczą, zebranie ogólne). Innymi słowy, dialog między tymi organami a przedsiębiorstwem reprezentowanym przez jego dyrektora to „dialog partnerów społecznych”. Pojawia się tu jednak pytanie, czy dialog ten to rodzaj dialogu, o którym mowa w art. 20 Konstytucji RP. Z pozoru wydaje się, że nie powinno być co do tego wątpliwości. Zgodnie jednak ze wskazanym przepisem społeczna gospodarka rynkowa oparta jest nie tylko na dia- logu partnerów społecznych (solidarności i współpracy), ale także na wolności działalności gospodarczej i własności prywatnej. Oznacza to w szczególności, że własność państwowa (przedsiębiorstwa państwowe) nie stanowi oparcia dla tej gospodarki. Tym samym należy uznać z jednej strony, że choć stanowi ona element społecznej gospodarki rynkowej (trudno przyjąć, że jest ona elementem gospodarki planowej czy nakazowo-rozdzielczej, zupełnie odrębnej od gospodarki rynkowej), to jednak nie jest jej elementem zasadniczym i jednocześnie – z drugiej strony – z tego powodu ustrojodawca nie uznaje jej za „oparcie” dla tej gospodarki (gospodarka ta „opiera się” na własności prywatnej, a nie państwowej). W konsekwencji należałoby więc uznać, że również dialog partnerów społecznych, jaki występuje w ramach własności państwowej (przedsiębiorstw państwowych), nie stanowi według Konstytucji RP „oparcia” dla społecznej gospodarki rynkowej, choć jednocześnie trudno założyć, że dialog między partnerami społecznymi, takimi jak załoga reprezentowana przez organy samorządu załogi i przedsiębior- stwo reprezentowane przez jego dyrektora, jest zupełnie innym dialo- giem niż ten, o którym mowa jest w art. 20 Konstytucji RP, czy też że nie jest to w ogóle – z tego powodu – dialog partnerów społecznych. 32 Prawnokonstytucyjne uwarunkowania zakładowego... 7. Przedstawicielstwo związkowe i pozazwiązkowe jako strona pracownicza w zakładowym dialogu partnerów społecznych Konstytucja RP nie zawiera regulacji, które bezpośrednio warun- kowałyby funkcjonowanie dialogu partnerów społecznych na poziomie zakładowym. Ustawa zasadnicza posługuje się zwrotem „dialog partne- rów społecznych”, ale znaczenia tego wyrażenia nie wyjaśnia. Nie ulega wszakże wątpliwości, że obejmuje ono partnerów i dialog prowadzony na poziomie zakładowym. Celem tego dialogu jest kształtowanie wła- ściwego ładu pracy w zakładzie pracy (u pracodawcy), tj. ładu, który zapewnia spokój społeczny i należytą ochronę zwłaszcza interesów pracowników, choć także i pracodawców. Gdy idzie o określenie strony pracodawczej (partnera społecznego z tej strony) w tym dialogu zakła- dowym, to nie ma zasadniczych problemów z jej wskazaniem (poza przypadkami struktur typu samorządowego, w których zamazaniu ulega różnica ról polegająca na występowaniu w charakterze pracodawcy bądź pracownika), bo jest nią po prostu pracodawca. Inaczej jest w przypadku strony pracowniczej, bo tu obok takiego partnera, jak zakładowa organizacja związkowa (organizacja związkowa w zakładzie pracy), pojawia się także reprezentacja pozazwiązkowa. Istnienie w Konstytucji RP, obok unormowania art. 20 i występującego w nim pojęcia „partnerów społecznych”, przepisu art. 59, który dotyczy relacji związków zawodowych i pracodawców oraz ich organizacji i zalicza je do kategorii praw politycznych, rodzi pytania i wątpliwości dotyczące zwłaszcza tego, czy realizacja prawa do rokowań z art. 59 Konstytucji RP stanowi przejaw „dialogu partnerów społecznych” i czy w ogóle związki zawodowe można zaliczyć do kręgu partnerów społecz- nych w rozumieniu art. 20 Konstytucji RP, zwłaszcza na poziomie za- kładowym. Teoretycznie można bowiem rozważać następujące ujęcia: 1) związki zawodowe w zakładzie pracy są dla pracodawcy jego jedynym partnerem społecznym, 2) związki zawodowe są zakładowym partnerem społecznym obok pracowniczego przedstawicielstwa pozazwiązkowego oraz 3) związki zawodowe nie są w zakładzie pracy partnerem społecz- nym, a jedynym partnerem społecznym jest przedstawicielstwo poza- związkowe czy też załoga (ogół pracowników zakładu pracy) działająca bezpośrednio bądź też przez wyłonione przez siebie organy. W moim przekonaniu pojęcie partnerów społecznych – i odpowiednio do tego 33 Walerian Sanetra także kategoria dialogu partnerów społecznych – obejmuje ze strony pracowniczej związki zawodowe i ich zrzeszenia, a na poziomie zakła- dowym organizacje związkowe w zakładzie pracy oraz pracownicze przedstawicielstwo pozazwiązkowe. Struktury te mają charakter spo- łeczny, powołane są do wyrażania, reprezentowania i obrony interesów pracowniczych wobec drugiego partnera, którym jest pracodawca (or- ganizacje pracodawców) i stąd też niejako narzuca się użycie wobec nich określenia „partner społeczny”. W takim też rozumieniu określenie to od dłuższego czasu funkcjonuje już w języku powszechnym i w doktrynie, co prowadzi do wniosku, że prawodawca konstytucyjny musiał mieć je na względzie, wprowadzając je do art. 20 Konstytucji RP. 8. Granice umacniania pozycji pracowniczego zakładowego przedstawicielstwa pozazwiązkowego Poza wolnościami związkowymi (wolnością zrzeszania się) art. 59 Konstytucji RP zapewnia prawo do rokowań, co oznacza powinność stworzenia przez państwo odpowiednich warunków ustawowych dla realizacji tego prawa. Z art. 20 Konstytucji RP można i należy – jak sądzę – wyprowadzać dalej idące powinności. Dialog partnerów społecznych – w tym także dialog z udziałem organizacji związkowych w zakładzie pracy – stanowi bowiem ustrojowe oparcie dla społecznej gospodarki rynkowej, a ta z kolei stanowi podstawę ustroju gospodarczego Rzeczy- pospolitej Polskiej. Jest to zasada konstytucyjna, z której wynika obo- wiązek rozwijania dialogu partnerów społecznych, także na poziomie zakładowym, a to z kolei prowadzi do wniosku, że powinna być umacniana pozycja związków zawodowych w zakładzie pracy, jak również powinno być w nim rozwijane i umacniane pracownicze przedstawicielstwo pozazwiązkowe, bo wtedy dialog przynosi lepsze rezultaty. Umacniając to przedstawicielstwo, ustawodawca, a także inne organy państwa, muszą jednak mieć na uwadze, że według słów art. 20 Konstytucji RP społeczna gospodarka rynkowa oparta jest także na wolności działalności gospodarczej i własności prywatnej. Przekazywa- nie uprawnień przedstawicielstwu pozazwiązkowemu nie może więc prowadzić ani do podkopania wolności działalności gospodarczej, ani do istotnego osłabienia własności prywatnej, ani też do unicestwienia 34 Prawnokonstytucyjne uwarunkowania zakładowego... mechanizmów rynkowych. Umocnienie i urealnienie uczestnictwa pracowników w zarządzaniu (partycypacji pracowniczej, zaangażowania pracowników) jest zgodne z konstytucyjną zasadą dialogu partnerów społecznych na szczeblu zakładowym, ale nie powinno prowadzić aż tak daleko, że własność prywatna przekształcać się będzie we własność uspołecznioną czy samorządową (zarządzaną przez samorząd pracow- niczy, przez załogę jako „gospodarza”) ani też nie powinno prowadzić do jakiegoś istotniejszego osłabienia pozycji związków zawodowych w zakładach pracy. prof. dr hab. Walerian Sanetra, Uniwersytet w Białymstoku, sędzia SN w stanie spoczynku 35 Ludwik Florek Prawnomiędzynarodowe uwarunkowania zakładowego dialogu społecznego 1. W prawie międzynarodowym pojęcie dialogu obejmuje wszystkie typy negocjacji, konsultacji czy wymiany informacji pomiędzy repre- zentantami rządu, pracownikami i pracodawcami (albo wewnątrz tych podmiotów) w sprawach dotyczących wspólnego interesu w zakresie polityki ekonomicznej i socjalnej1. Dialog społeczny jest jednym z czterech filarów Międzynarodowej Organizacji Pracy, obok praw podstawowych, popierania zatrudnienia i ochrony socjalnej2. Dialog może być prowadzony na szczeblu narodowym, regionalnym lub zakła- dowym. Jest on środkiem promowania lepszych warunków życia i za- trudnienia oraz zwiększania sprawiedliwości społecznej3. Pojęcie dialogu w prawie międzynarodowym obejmuje różne jego przejawy. Bardziej konkretne formy dialog przybiera na szczeblu przedsię- biorstwa (zakładu pracy). W tym przypadku można mówić o dialogu w dwóch znaczeniach: w znaczeniu szerszym obejmuje on wszystkie organy przedstawicielstwa pracowniczego, w węższym natomiast tylko 1 W tekscie angielskim: „For the International Labour Organization, social dialogue includes all types of negotiation, consultation or simply exchange of information between, or among, representatives of governments, employers and workers on issues of common interest relating to economic and social policy”, por. zwłaszcza Glossary of labour law and industrial relations (with special reference to the European Union), pod red. G. Arrigo, G. Casale, International Labour Office 2005, s. 238 i n., jak również http: // www. Ilo. Org/ Public/ English/ Dialogue/ . 2 G. Minet, Some aspects of social dialogue from an ILO standpoint, Expert Group Meeting on Economic and Social Councils, 24–25 July 2008, http: // unpan1. un. org/ intradoc/ groups/ public/ documents/ un/ unpan031812. pdf, s. 1. 3 Tamże. W tekście angielskim: „Social dialogue is the most suitable tool for promo- ting better living and working conditions and greater social justice”. 36 Prawnomiędzynarodowe uwarunkowania zakładowego... organy pozazwiązkowe. Takie rozróżnienie bierze pod uwagę fakt, że związki zawodowe prowadzą „dialog” z pracodawcami w utrwalonych formach prawnych. Objęcie ich ogólną ideą dialogu zaciera ich odręb- ności. Może również prowadzić do osłabienia ich znaczenia. U podłoża idei dialogu społecznego leży też przekonanie o możliwości bezkonflik- towego układania stosunków pomiędzy pracodawcami a pracownikami, podczas gdy część tych relacji ma charakter konfliktowy (spory zbiorowe i strajki). Należy też zgodzić się z W. Sanetrą, że forsowanie idei „dialogu partnerów społecznych” może prowadzić do minimalizowania tej funkcji związków zawodowych, która polega na stosowaniu instrumen- tów walki do obrony interesów pracowniczych4. 2. Dokumenty międzynarodowe, których Polska jest stroną, nie zawierają wyraźnych gwarancji dialogu społecznego w znaczeniu ogólnym. Ze względu na bardzo pojemną koncepcję tego dialogu można przyjąć, że obejmuje on także rokowania zbiorowe. Rokowania te są uważane nie tylko za integralną, ale też najbardziej rozpowszech- nioną część dialogu społecznego5. Mogą one być prowadzone zwłaszcza na szczeblu zakładowym. Są one o tyle ważniejsze od pozostałych form dialogu, że ich rezultaty mają wyraźną formę prawną, wiążącą dla stron dialogu i zapewniającą im określone uprawnienia. Dokumenty między- narodowe zawierają ogólne gwarancje rokowań, co dotyczy także szczebla zakładowego. Wynikają one z różnych aktów, które w dużym stopniu zawierają podobne rozwiązania prawne. Najwcześniejsze i najbardziej rozbudowane gwarancje rokowań opierają się na doku- mentach Międzynarodowej Organizacji Pracy. W stosunku do ogółu pracowników wynikają one zwłaszcza z konwencji nr 98 MOP. W szczególności art. 4 konwencji MOP nr 98 stanowi, iż w razie potrze- by należy stosować środki odpowiadające warunkom krajowym w celu zachęcania i popierania jak najszerszego rozwoju i wykorzystywania procedury dobrowolnych rokowań dla zawierania układów zbiorowych pomiędzy pracodawcami i organizacjami pracodawców z jednej strony a organizacjami pracowników z drugiej w celu regulowania warunków pracy. Artykuł 4 konwencji MOP nr 98 uzupełniany szeroko wykładnią Komisji Ekspertów i Komitetu Wolności Związkowej MOP stał się 4 W. Sanetra, Przedstawicielstwo związkowe w zakładzie pracy w świetle prawa unijnego (w:) Związkowe przedstawicielstwo pracowników zakładu pracy, pod red. Z. Hajna, Warszawa 2012, s. 72. 5 Glossary..., s. 239. 37 Ludwik Florek najważniejszą normą międzynarodową z zakresu rokowań i układów zbiorowych. Zawiera on bowiem w swojej treści podstawową zasadę tej instytucji, jaką jest dobrowolność rokowań zbiorowych. Oznacza ona przede wszystkim, iż rokowania zbiorowe stanowią istotny element wolności związkowej i że nie mogą być prowadzone z naruszeniem tej wolności. Władze publiczne powinny się powstrzymać od wszelkiej ingerencji, która ograniczałaby to prawo lub uniemożliwiała jego legalne wykonywanie6. Dobrowolność rokowań zbiorowych implikuje także swobodę układów zbiorowych pracy. Rokowania zbiorowe byłyby bezużyteczne, jeżeli strony nie mogłyby utrwalić ich rezultatów w układzie lub porozumieniu zbiorowym. Podobnie art. 7 konwencji MOP nr 151 stanowi, iż w razie potrzeby będą podejmowane kroki odpowiadające warunkom krajowym, zmie- rzające do udzielenia poparcia i pomocy w jak najszerszym rozwijaniu i stosowaniu mechanizmu rokowań między zainteresowanymi władzami publicznymi i organizacjami pracowników publicznych co do warunków zatrudnienia lub każdej innej metody pozwalającej na uczestniczenie przedstawicieli pracowników publicznych w ustalaniu tych warunków. Natomiast art. 6 EKS przewiduje, iż w celu zapewnienia skutecznego wykonywania prawa do rokowań zbiorowych należy popierać, kiedy- kolwiek będzie to konieczne i właściwe, mechanizm dobrowolnych negocjacji między pracodawcami lub organizacjami pracodawców z jednej strony a organizacjami pracowników z drugiej dla uregulowa- nia, w drodze układów zbiorowych pracy, warunków zatrudnienia. Powołane postanowienie konwencji MOP nr 98 i Europejskiej Karty Społecznej zawierają dwa zasadnicze elementy: obowiązek popie- rania przez władze publiczne rokowań i dobrowolnej ich natury, która implikuje autonomię ich stron7. Komitet Ekspertów Międzynarodowej Organizacji Pracy uważa, iż środki podejmowane jednostronnie przez władze w celu ograniczenia przedmiotu rokowań są często niezgodne z konwencją MOP nr 988. W takim przypadku lepsze byłoby zdaniem Komitetu ustalenie wytycznych rokowań w drodze dobrowolnych ne- 6 Por. Digest of decisions and principles of the Freedom of Association Committee, Geneva 1985, decyzja nr 583. 7 Por. Freedom of Association and Collective Bargaining, International Labour Office, General Survey by the Committee of Experts on the Application of Conventions and Recommendations, Report III (Part 4b), Geneva 1994, s. 107. 8 Tamże, s. 113. 38 Prawnomiędzynarodowe uwarunkowania zakładowego... gocjacji trójstronnych9. Natomiast Komitet Wolności Związkowej MOP przyjmuje, iż prawo do rokowań stanowi istotny element wolności zrzeszania się. Władze publiczne powinny się powstrzymać od wszelkiej ingerencji, która ograniczałaby to prawo lub uniemożliwiała jego legalne wykonywanie10. Wykładnia art. 6 ust. 2 EKS, dokonana przez Komitet Niezależnych Ekspertów Rady Europy, dopuszcza ograniczenie rokowań zbiorowych w zakresie wzrostu wynagrodzeń w celu poprawy ciężkiej sytuacji ekonomicznej kraju. Ograniczenia te muszą mieć jednak charakter wyjątkowy i nie mogą trwać dłużej niż jest to niezbędne do przywrócenia normalnej sytuacji gospodarczej. Dążenie do zapewnienia dobrobytu ekonomicznego nie może też uzasadniać całkowitego zawieszenia ro- kowań. Ograniczenia mogą być wprowadzone po szerokiej konsultacji ze wszystkimi zainteresowanymi, a zwłaszcza ze związkami zawodowymi i organizacjami pracodawców. Powinny one być środkiem ostatecznym, gdy inne mechanizmy nie pozwolą osiągnąć celu. Komitet stwierdza również, iż jakiekolwiek ograniczenia prawa rokowań i układów zbio- rowych muszą odpowiadać przesłankom określonym w art. 31 EKS11. Zgodnie z tym przepisem skuteczne wykonywanie powyższego prawa nie będzie mogło być przedmiotem żadnych ograniczeń lub restrykcji, z wyjątkiem tych, które są określone przez prawo i niezbędne w społe- czeństwie demokratycznym dla ochrony praw i wolności innych osób lub dla ochrony porządku publicznego, bezpieczeństwa narodowego, zdrowia publicznego lub dobrych obyczajów. 3. Regulacja negocjacji zbiorowych została przed wieloma laty uzupełniona o dalsze aspekty dialogu społecznego na szczeblu zakłado- wym. Nastąpiło to w zaleceniu nr 94 z 1952 r., dotyczącym współpracy pracodawców i pracowników na szczeblu przedsiębiorstwa. Przewi- duje ono potrzebę popierania konsultacji i współpracy pracodawców i pracowników w sprawach, które nie wchodzą w zakres rokowań ko- lektywnych ani też normalnej procedury ustalania warunków zatrud- nienia. O tym, w jaki sposób ma następować omawiana współpraca, 9 Por. tamże, s. 92. 10 Por. Digest of decisions and principles of the Freedom of Association Committee, Geneva 1985, decyzja nr 583. W tekście angielskim: „The public authorities should refrain from any interference which would restrict this right or impede the lawful exercise the- reof”. 11 Powołuję za H. Lewandowskim, Prawo do rokowań zbiorowych (w:) Europejska Karta Społeczna, pod red. B. Skulimowskiej, Warszawa 1997, s. 48 i n. 39 Ludwik Florek powinny zadecydować strony w dobrowolnym porozumieniu lub też ustawodawstwo krajowe. W 1967 r. przyjęto zalecenie nr 129 dotyczące utrzymywania łącz- ności między dyrekcją a pracownikami w przedsiębiorstwie12. Zgodnie z jego postanowieniami w celu utrzymania klimatu wzajemnego zrozu- mienia i zaufania w przedsiębiorstwie należy dążyć do szybkiego rozpo- wszechnienia i
Pobierz darmowy fragment (pdf)

Gdzie kupić całą publikację:

Zakładowy dialog społeczny
Autor:

Opinie na temat publikacji:


Inne popularne pozycje z tej kategorii:


Czytaj również:


Prowadzisz stronę lub blog? Wstaw link do fragmentu tej książki i współpracuj z Cyfroteką: