Cyfroteka.pl

klikaj i czytaj online

Cyfro
Czytomierz
00230 002394 12928539 na godz. na dobę w sumie
Zarządzanie personelem pielęgniarskim w podmiotach leczniczych. Zagadnienia wybrane - ebook/pdf
Zarządzanie personelem pielęgniarskim w podmiotach leczniczych. Zagadnienia wybrane - ebook/pdf
Autor: , Liczba stron:
Wydawca: Wolters Kluwer Język publikacji: polski
ISBN: 978-83-264-6073-9 Data wydania:
Lektor:
Kategoria: ebooki >> biznes >> zarządzanie i marketing
Porównaj ceny (książka, ebook, audiobook).
Książka prezentuje aktualne zagadnienia dotyczące funkcjonowania placówek ochrony zdrowia i ich zespołów pielęgniarskich w odniesieniu do współczesnych problemów organizacji ochrony zdrowia. Wielopłaszczyznowe ujęcie tematu bazujące na doświadczeniach zawodowych autorów pozwala na zapoznanie się z konkretnymi przykładami rozwiązań organizacyjnych, wynikami ich zastosowania w praktyce oraz oceną ich skuteczności.

Publikacja składa się z dwóch części, w których przedstawiono m.in.:
Znajdź podobne książki Ostatnio czytane w tej kategorii

Darmowy fragment publikacji:

ZARZĄDZANIE PERSONELEM PIELĘGNIARSKIM W PODMIOTACH LECZNICZYCH ZAGADNIENIA WYBRANE redakcja naukowa Bożena Pietrzak Tomasz Karkowski Warszawa 2013 Recenzent Prof. zw. dr hab. n. med. Marian Sygit Wydawca Izabella Małecka Redaktor prowadzący Joanna Maź Opracowanie redakcyjne Szymon Makuch Łamanie Justluk Łukasz Drzewiecki, Justyna Szumieł, Stanisław Drzewiecki Projekt grafi czny okładki i stron tytułowych Maciej Sadowski Autorstwo poszczególnych rozdziałów: Wstęp – Bożena Pietrzak, Tomasz Karkowski Rozdział I, rozdział VII – Tomasz Karkowski Rozdział II – Dorota Karkowska Rozdział III – Marzena Pytel-Kopczyńska Rozdział IV – Piotr Oleksiak Rozdział V – Jolanta Wróblewska, Małgorzata Kiljańska Rozdział VI – Katarzyna Trzpiel Rozdział VIII – Bożena Pietrzak Rozdział IX – Zofi a Komorowska Rozdział X, XI, XII, XIII – Elżbieta Garwacka-Czachor, Dorota Milecka Rozdział XIV – Danuta Kozłowska © Copyright by Wolters Kluwer Polska SA, 2013 ISBN: 978-83-264-4344-2 Wydane przez: Wolters Kluwer Polska SA Redakcja Książek 01-231 Warszawa, ul. Płocka 5a tel. 22 535 82 00, fax 22 535 81 35 e-mail: ksiazki@wolterskluwer.pl www.wolterskluwer.pl księgarnia internetowa www.profinfo.pl SpiS treści 5 SpiS treści Wykaz skrótów .................................................................................. 13 Wstęp ............................................................................................... 15 rozdział i Zarządzanie i przywództwo w pionie pielęgniarskim w szpitalu .............. 19 1. Wprowadzenie .......................................................................... 19 2. Misja szpitala jako element planowania strategicznego ................... 19 3. Misja pielęgniarstwa .................................................................. 24 4. Zarządzanie podmiotem leczniczym i stanowiska kierownicze ....... 25 5. Struktury organizacyjne podmiotów leczniczych ........................... 29 5.1. Struktura funkcjonalna ........................................................ 34 5.2. Struktura oddziałowa ........................................................... 36 5.3. Struktura zespołowa ............................................................ 38 5.4. Struktura sieciowa ............................................................... 38 5.5. Struktura macierzowa (matrycowa) ....................................... 39 6. przywództwo a wizerunek szpitala ............................................... 42 7. Style kierowania ........................................................................ 43 8. System ordynatorski i system konsultancki ................................... 44 piśmiennictwo ................................................................................... 46 rozdział ii Zatrudnienie w podmiocie leczniczym .................................................. 49 1. Wprowadzenie .......................................................................... 49 2. Zatrudnienie pracownicze .......................................................... 50 3. Zatrudnienie niepracownicze ...................................................... 59 4. Podsumowanie .......................................................................... 66 piśmiennictwo ................................................................................... 66 rozdział iii Kształtowanie środowiska pracy kadry pielęgniarskiej w podmiotach leczniczych ........................................................................................ 70 1. Wprowadzenie .......................................................................... 70 SpiS treści 2. identyfikacja czynników kształtujących optymalne rozwiązania ergonomiczne na stanowiskach pielęgniarskich ............................. 72 3. Właściwości miejsca pracy kadry pielęgniarskiej w podmiotach 6 leczniczych ................................................................................ 78 4. psychofizyczne obciążenie procesem pracy kadry pielęgniarskiej .... 82 5. Kształtowanie systemu organizacji procesu pracy personelu pielęgniarskiego z perspektywy ergonomii .................................... 87 6. Podsumowanie .......................................................................... 92 piśmiennictwo ................................................................................... 94 rozdział iV Zarządzanie potencjałem ludzkim kadry pielęgniarskiej w szpitalach ..... 97 1. Wprowadzenie .......................................................................... 97 2. Uwarunkowania i organizacja zarządzania potencjałem ludzkim w szpitalach .............................................................................. 99 3. procedury i techniki zarządzania potencjałem ludzkim kadry pielęgniarskiej w szpitalach ......................................................... 107 3.1. planowanie kadry pielęgniarskiej .......................................... 107 3.2. rekrutacja i selekcja kadry pielęgniarskiej ............................. 110 3.3. Ocena okresowa kadry pielęgniarskiej ................................... 115 3.4. rozwój kadry pielęgniarskiej ................................................ 121 4. Podsumowanie .......................................................................... 126 piśmiennictwo ................................................................................... 127 rozdział V podstawy zarządzania opieką pielęgniarską w międzynarodowej firmie medycznej ......................................................................................... 129 1. Założenia programu „pacjent w centrum Opieki” w firmie Medicover ................................................................................ 129 1.1. informacje wstępne ............................................................. 129 1.2. program „pacjent w centrum Opieki” jako realizacja założeń modelu Patient-Centered Medical Home .................................. 130 1.3. Lekarz prowadzący .............................................................. 132 1.4. praca zespołowa .................................................................. 132 1.5. całościowa opieka nad zdrowiem pacjenta ............................. 133 1.6. Koordynacja opieki .............................................................. 133 1.7. Bezpieczna platforma internetowa Medicover on-line .............. 134 1.8. Jakość i bezpieczeństwo oraz system oceny efektywności ......... 134 1.9. Szybki dostęp pacjenta do porady medycznej .......................... 135 SpiS treści 7 2. porównanie opieki tradycyjnej do programu „pacjent w centrum Opieki” .................................................................................... 136 2.1. tradycyjny model opieki ....................................................... 136 2.2. potrzeba zmian modelu tradycyjnego ..................................... 139 2.3. Zmiany w polskim ustawodawstwie ....................................... 139 3. rola zawodowa pielęgniarki jako koordynatora opieki ................... 141 3.1. Wykonywanie zawodu pielęgniarki ........................................ 141 3.2. rola pielęgniarki w programie „pacjent w centrum Opieki” .... 142 3.3. rekrutacja pielęgniarek na stanowisko koordynatora opieki ..... 151 4. Korzyści z realizacji holistycznego programu „pacjent w centrum Opieki” .................................................................................... 152 4.1. Jeden lekarz prowadzący ...................................................... 152 4.2. praca zespołowa lekarzy i pielęgniarek ................................... 153 4.3. Udział pielęgniarki w procesie opieki nad pacjentem ............... 153 4.4. Dostęp pacjentów do opieki podstawowej ............................... 154 4.5. całościowe podejście do problemów zdrowotnych pacjenta ...... 155 4.6. Koordynacja diagnostyki i konsultacji specjalistycznych ........... 156 4.7. ciągłość leczenia ................................................................. 156 4.8. Zadowolenie pacjentów ........................................................ 156 4.9. Zadowolenie członków zespołów opieki podstawowej .............. 157 5. trudności w realizacji i potrzeby związane ze zmianą .................... 157 5.1. Zmiany operacyjne .............................................................. 157 5.2. przystosowanie systemów informatycznych ............................. 159 5.3. Wpływ na zachowania pacjentów ........................................... 160 5.4. Ocena satysfakcji pacjenta .................................................... 160 piśmiennictwo ................................................................................... 161 rozdział Vi Zarządzanie personelem pielęgniarskim w Wielkiej Brytanii ................. 163 1. Wprowadzenie do specyfiki pielęgniarstwa brytyjskiego ................ 163 2. Kształcenie pielęgniarek ............................................................ 166 2.1. Kształcenie przeddyplomowe ................................................ 166 2.2. Uzyskanie rejestracji w Nursing and Midwifery Council NMC – prawa do wykonywania zawodu ........................................... 168 2.3. Kształcenie podyplomowe – Continuous Professional Development CPD ................................................................ 169 3. Organizacja ochrony zdrowia ...................................................... 171 4. Organizacja pracy pielęgniarek ................................................... 172 4.1. Wprowadzenie do pracy induction programme, mentoring ......... 173 4.2. rozwiązania organizacyjne – primary nursing, nursing team, link nurses, multidisciplinary team .......................................... 177 8 SpiS treści 4.3. Samodzielność zawodowa ..................................................... 178 4.4. Kwalifikacje i kompetencje menedżerów w pielęgniarstwie ...... 179 4.5. Kto może zostać menedżerem w pielęgniarstwie brytyjskim ..... 179 5. rekrutacja na stanowiska menedżerskie ...................................... 181 6. rola menedżerów w codziennej praktyce ..................................... 182 7. Podsumowanie .......................................................................... 183 piśmiennictwo ................................................................................... 183 rozdział Vii Zarządzanie relacjami pielęgniarka–pacjent w usługach medycznych ..... 185 1. Wprowadzenie .......................................................................... 185 2. Marketing relacyjny i jego rola w kształtowaniu jakości usług medycznych .............................................................................. 186 2.1. Działania posprzedażne ....................................................... 189 2.2. Jakość usług zdrowotnych ..................................................... 190 3. Specyfika relacji pielęgniarka–pacjent ......................................... 195 3.1. Promocja zdrowia ................................................................ 195 3.2. Coaching zdrowotny i coaching koleżeński .............................. 196 3.3. crM (Customer Relationship Management) i prM (Patient Relationship Management) .................................................... 198 3.4. empatia u pielęgniarek wobec cierpienia pacjentów ................ 201 3.5. Syndrom wypalenia zawodowego u pielęgniarek ...................... 203 3.5.1. przeciwdziałanie wypaleniu zawodowemu ..................... 207 piśmiennictwo ................................................................................... 210 rozdział Viii Zespoły lekarsko-pielęgniarskie w systemie opieki nad przewlekle chorym .... 215 1. choroby przewlekłe ................................................................... 215 1.1. Definicja choroby przewlekłej ............................................... 215 1.2. Najczęstsze przyczyny chorób przewlekłych ............................ 216 1.3. chorzy przewlekle w polsce .................................................. 216 1.4. Wpływ choroby przewlekłej na pacjenta, jego rodzinę, otaczające go środowisko ...................................................... 218 1.5. Wpływ choroby przewlekłej pacjentów na personel medyczny ... 219 2. Opieka zespołu lekarsko-pielęgniarskiego nad chorym przewlekle .. 220 2.1. Opieka holistyczna nad przewlekle chorym ............................. 220 2.2. Szkolenie zespołów lekarsko-pielęgniarskich .......................... 220 3. praca w zespołach ...................................................................... 221 4. Szkolenie pacjenta i pomocnika rodzinnego ................................. 224 4.1. trening podstawowy pacjenta przygotowywanego do leczenia przewlekłego ciągłą domową dializą otrzewnową (cDDO) ....... 224 SpiS treści 9 4.2. Zakres wymagań edukacyjnych ............................................ 225 4.3. Ocena wiedzy nabytej ......................................................... 225 4.4. Metoda szkolenia ................................................................ 226 4.5. Zmodyfikowane cele szkolenia ............................................. 226 4.6. Modyfikacja materiału edukacyjnego .................................... 227 4.7. poziom wymagań ................................................................ 227 4.8. Zmodyfikowane kryteria oceny wiedzy nabytej pacjenta (ocena holistyczna) ............................................................. 229 4.9. Ocena osiągnięć pacjenta szkolonego .................................... 229 4.10. Oczekiwane wyniki ............................................................. 231 5. Stan zagrożenia zespołem wypalenia personelu medycznego oraz pacjenta i jego rodziny wobec choroby przewlekłej ................. 232 6. Kierunki ewolucji dla funkcjonowania systemu opieki zespołowej nad chorym przewlekle ............................................................... 233 7. Zagrożenia dla funkcjonowania idei zespołów lekarsko- -pielęgniarskich jako systemu opieki nad chorym przewlekle .......... 233 8. Podsumowanie .......................................................................... 233 piśmiennictwo ................................................................................... 234 rozdział iX praktyczne aspekty pracy pielęgniarki w lecznictwie ambulatoryjnym w zakresie podstawowej i specjalistycznej opieki zdrowotnej ................... 235 1. Wprowadzenie .......................................................................... 235 2. Podstawowa opieka zdrowotna .................................................... 236 2.1. proces przyjęcia pacjenta w podstawowej opiece zdrowotnej .... 237 2.2. Wyznaczenie terminu wizyty pacjenta .................................... 238 2.3. Zbieranie wywiadu od pacjenta ............................................. 238 2.4. Wizyta w gabinecie lekarskim ............................................... 240 3. praca pielęgniarki w gabinecie zabiegowym a zadania pielęgniarki rodzinnej .................................................................................. 242 3.1. Zadania pielęgniarki w poradni pediatrycznej ......................... 243 4. pielęgniarka środowiska nauczania i wychowania w strukturze podstawowej opieki zdrowotnej ................................................... 246 5. Ambulatoryjna opieka specjalistyczna .......................................... 248 5.1. Zasady udzielania świadczeń specjalistycznych ....................... 248 5.2. Zadania pielęgniarki w ambulatoryjnej opiece specjalistycznej ................................................................... 249 6. centralna rejestracja jako warunek sprawnego działania opieki ambulatoryjnej .......................................................................... 253 7. Podsumowanie .......................................................................... 255 piśmiennictwo ................................................................................... 255 10 SpiS treści rozdział X Strategia rozwoju pielęgniarstwa w podmiocie leczniczym ..................... 257 1. Wprowadzenie .......................................................................... 257 2. Struktura pionu, cele, zadania ..................................................... 257 3. Wpływ samorządu zawodowego pielęgniarek i położnych, konsultantów krajowych oraz wojewódzkich w dziedzinach pielęgniarstwa, wymogów NFZ na strukturę organizacyjną oraz zadania pionu pielęgniarek .................................................. 264 4. Założenia organizacyjne w realizacji funkcji kierowniczych w zakresie planowania, organizowania, przewodzenia, motywowania, kontrolowania – zadania, zasoby kadrowe, wyposażenie stanowisk pracy, uprawnienia ................................... 267 piśmiennictwo ................................................................................... 272 rozdział Xi pielęgniarskie zasoby kadrowe w podmiocie leczniczym ......................... 274 1. Wprowadzenie .......................................................................... 274 2. planowanie zatrudnienia pielęgniarek .......................................... 274 3. Metody szacowania zapotrzebowania na opiekę pielęgniarską ........ 275 4. Mechanizmy zapewniające zasoby kadrowe dostosowane do aktualnego zapotrzebowania na opiekę pielęgniarską: alokacja personelu, system zastępstw, wzrost lub zmniejszenie zatrudnienia .... 277 5. program adaptacji społeczno-zawodowej ...................................... 279 6. przeszkolenie po przerwie w wykonywaniu zawodu pielęgniarki ..... 288 7. Konkursy na stanowiska kierownicze ........................................... 292 piśmiennictwo ................................................................................... 295 rozdział Xii Doskonalenie, rozwój zawodowy pielęgniarek i organizowanie stanowisk pracy ................................................................................. 297 1. Wprowadzenie .......................................................................... 297 2. Zakładowe i oddziałowe plany szkoleń – uwzględniające wymogi kwalifikacyjne oraz specyfikę opieki nad pacjentem ...................... 297 3. Motywowanie pracowników do podnoszenia kwalifikacji: powiązanie systemu wynagrodzeń z poziomem kwalifikacji ............ 300 4. program rozwoju zawodowego obejmujący działania wpływające na poziom wiedzy, umiejętności oraz postawę zawodową ............... 302 5. Organizowanie stanowisk pracy na podstawie obowiązujących przepisów prawa polskiego oraz dyrektywy Unii europejskiej ........ 303 5.1. Zasoby lokalowe, sprzętowe, dokumentacja ............................ 303 5.2. Odzież robocza oraz środki ochrony indywidualnej ................. 308 SpiS treści 11 5.3. Zasady bezpiecznego przemieszczania pacjentów .................... 310 5.4. Bezpieczeństwo pielęgniarki na stanowisku pracy: ekspozycje zawodowe, urazy, agresja słowna lub fizyczna pacjentów stanowiąca naruszenie praw pielęgniarki przewidzianych jak dla funkcjonariusza publicznego ....................................... 313 5.5. przerwy oraz odpoczynek w pracy na stanowisku pielęgniarki ... 318 5.6. Dbałość o kończyny górne i kończyny dolne przez personel pielęgniarski. System komunikacji z pacjentem (system przyzywowy), urządzenia monitorujące stan pacjenta, system kamer, obuwie a poziom zmęczenia pielęgniarki na stanowisku pracy ............................................................. 319 5.7. przeciwdziałanie wypaleniu zawodowemu .............................. 321 piśmiennictwo ................................................................................... 324 rozdział Xiii Organizowanie opieki nad pacjentem i jakość opieki pielęgniarskiej ....... 328 1. Wprowadzenie .......................................................................... 328 2. planowanie opieki nad pacjentem a uprawnienia pielęgniarki do samodzielnego udzielania świadczeń bez zlecenia lekarskiego .... 328 3. proces pielęgnowania ................................................................. 330 4. informowanie pacjenta o jego prawach ........................................ 335 5. przestrzeganie praw pacjenta ze szczególnym uwzględnieniem prawa pacjenta do dodatkowej opieki pielęgnacyjnej sprawowanej przez pielęgniarkę w ramach umowy cywilno-prawnej ................... 338 6. realizacja zleceń lekarskich przez pielęgniarki ............................. 340 7. Jakość opieki pielęgniarskiej ....................................................... 343 7.1. tworzenie oraz monitorowanie procedur postępowania pielęgniarskiego .................................................................. 343 piśmiennictwo ................................................................................... 351 rozdział XiV pielęgniarstwo rehabilitacyjne. Udział pielęgniarki w rehabilitacji pacjentów z niewydolnością narządu ruchu i niewydolnością sensoryczną ... 352 1. Zadania pielęgniarki w rehabilitacji przyłóżkowej pacjentów czasowo i przewlekle unieruchomionych ....................................... 352 1.1. przyczyny hipokinezji i akinezji ............................................. 355 1.2. Skutki przewlekłego unieruchomienia pacjenta ....................... 356 1.3. rehabilitacja przyłóżkowa-ruchowa pacjenta przewlekle leżącego ............................................................................. 358 1.3.1. Łóżko wielofunkcyjne ................................................. 361 1.3.2. terapia ułożeniowa ..................................................... 363 SpiS treści 1.3.3. profilaktyka zmian na skórze ....................................... 366 1.3.4. Zapobieganie zmianom w układzie żylnym. interakcja heparyn z żywnością ................................................... 369 1.4. rehabilitacja przyłóżkowa-oddechowa ................................... 371 2. rehabilitacja domowa pacjentów z przewlekłą niewydolnością ruchową – organizacja i zadania pielęgniarki rodzinnej .................. 379 12 3. rehabilitacja w procesie pielęgnowania pacjentów z unieruchomieniem zewnętrznym. Unieruchomienie zewnętrzne w chirurgii rekonstrukcyjnej jest metodą leczenia znoszącą możliwość wykonania ruchu ........................................................ 381 4. rehabilitacja osób niepełnosprawnych sensorycznie ...................... 384 5. rehabilitacja w procesie pielęgnowania osób głuchych i niedosłyszących ....................................................................... 387 6. rehabilitacja przyłóżkowa w procesie pielęgnowania pacjenta po udarze mózgu ....................................................................... 387 7. rehabilitacja lecznicza w procesie pielęgnowania pacjentów po pierwotnej alloplastyce stawu biodrowego ................................ 390 piśmiennictwo ................................................................................... 393 O autorach ....................................................................................... 395 WykaZ SkrótóW 13 Wykaz skrótóW Akty prawne – ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (Dz. U. Nr 16, poz. 93 z późn. zm.) – ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) – rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 7 listopada 2007 r. w sprawie rodzaju i zakresu świadczeń zapobiegawczych, diagnostycznych, leczniczych i rehabilitacyjnych udziela- nych przez pielęgniarkę albo położną samodzielnie bez zle- cenia lekarskiego (Dz. U. Nr 210, poz. 1540) – traktat o Unii Europejskiej (Dz. U. z 2004 r. Nr 90, poz. 864/30 z późn. zm.) – ustawa z dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej (tekst jedn.: Dz. U. z 2013 r. poz. 217) – ustawa z dnia 6 listopada 2008 r. o prawach pacjenta i rzeczniku praw pacjenta (tekst jedn.: Dz. U. z 2012 r. poz. 159 z późn. zm.) – ustawa z dnia 30 sierpnia 1991 r. o zakładach opieki zdrowot- nej (tekst jedn.: Dz. U. z 2007 r. Nr 14, poz. 89 z późn. zm.) – ustawa z dnia 15 lipca 2011 r. o zawodach pielęgniarki i po- łożnej (Dz. U. Nr 174, poz. 1039 z późn. zm.) czasopisma k.c. k.p. r.r.z.ś. tUE u.d.l. u.p.p.r.p. u.z.o.z. u.z.p.p. M.p.pr. M. praw. OSNApiUS – Monitor prawa pracy – Monitor prawniczy – Orzecznictwo Sądu Najwyższego. izba Administracyjna, OSNcp – Orzecznictwo Sądu Najwyższego izby cywilnej, pracy pracy i Ubezpieczeń Społecznych i Ubezpieczeń Społecznych 14 OSNp OSpiKA piM piZS pr. pracy pU ZNpŁ OiZ cADO cApD cDDO crM icN MOp POZ prM WHA WHO WykaZ SkrótóW – Orzecznictwo Sądu Najwyższego. izba pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw publicznych – Orzecznictwo Sądów polskich i Komisji Arbitrażowych – prawo i Medycyna – praca i Zabezpieczenie Społeczne – prawo pracy – przegląd Ubezpieczeń – Zeszyty Naukowe politechniki Łódzkiej. Organizacja i Zarządzanie inne – ciągła Ambulatoryjna Dializa Otrzewnowa – continuous Ambulatory peritoneal Dialysis – ciągła Domowa Dializa Otrzewnowa – customer relationship Management – Międzynarodowa rada pielęgniarek – Międzynarodowa Organizacja pracy – podstawowa opieka zdrowotna – patient relationship Management – światowe Zgromadzenie Zdrowia – światowa Organizacja Zdrowia WStęp 15 WStęp Współczesne placówki opieki zdrowotnej funkcjonują w trudnych wa- runkach spowodowanych zarówno ograniczeniami ekonomicznymi, prob- lemami organizacyjnymi, jak i kadrowymi. Z drugiej strony zwiększa się populacja osób chorych przewlekle, star- szych wiekowo, wymagających wdrożenia szczegółowych zasad postępowa- nia zarówno profilaktycznego, jak i diagnostyczno-terapeutycznego. Wobec powyższego można zaobserwować wzrost zapotrzebowania na usługi pie- lęgniarskie, ale też niepokojącą tendencję odnośnie do zmniejszenia zainte- resowania wśród młodzieży kształceniem na studiach pielęgniarskich oraz braku zapewnienia „wymiany pokoleniowej” pomiędzy liczbą pielęgniarek i położnych wchodzących do systemu a liczbą pielęgniarek i położnych od- chodzących z zawodu. Konieczna jest więc precyzyjna organizacja pracy personelu, w tym szczególnie pielęgniarek odpowiedzialnych bezpośred- nio za procesy pielęgnowania pacjenta, a także uczestniczących w procesie diagnozy i leczenia w ramach pracy w zespołach lekarsko-pielęgniarskich. Stałe podwyższanie stopnia nabytych kwalifikacji, w tym realizowanie programów specjalizacyjnych, studiów uzupełniających zakończonych li- cencjatem czy też wyższych magisterskich i w dalszej kolejności doktoran- ckich, należy do obowiązków personelu pielęgniarskiego. Wysokie wymaga- nia dotyczące samokształcenia są tu niezbędne dla efektywnej współpracy wszystkich członków zespołu terapeutycznego. Zrozumienie tego procesu na każdym jego etapie przynosi wymierne korzyści przede wszystkim dla pacjenta, który otrzymuje pomoc zgodnie z najnowszymi osiągnięciami me- dycyny oraz przyjętymi i obowiązującymi standardami. Dobrze zorgani- zowana praca wysoce kompetentnego personelu czyni te starania bardziej efektywnymi. Opieka nad pacjentem i proces diagnostyczno-terapeutyczny są realizowane w sposób gwarantujący adekwatność przyjętego planu postę- powania. Wszystkie zespoły lekarsko-pielęgniarskie muszą w swojej pracy uwzględnić specyfikę danej jednostki chorobowej, specyfikę chorego czło- wieka i jego otoczenia, w tym rodziny. Umiejętność zindywidualizowania 16 WStęp programu pielęgnowania i leczenia człowieka chorego jest obowiązkowym, ale bardzo trudnym procesem. potencjał naukowo-dydaktyczny personelu pielęgniarskiego oraz przy- gotowanie praktyczne powinny być odpowiednio wykorzystane. Umiejętność doboru kadry, określenie zasad współpracy oraz zakres obowiązków pozo- stają w zakresie odpowiedniego trybu zarządzania daną placówką i zespołem lekarsko-pielęgniarskim. Wiele wydawałoby się sprawdzonych rozwiązań organizacyjnych trzeba jednak na bieżąco modyfikować zgodnie z dostrze- ganymi potrzebami i wymogami formalnymi zmieniającymi się w czasie. Jest to proces trudny, ciągły, nieodwracalny. Dynamika rozwoju i niewątpliwa ewolucja tego zagadnienia zapewniają efektywność, dobrą jakość i precyzję wykonania podejmowanych działań. przygotowane dzieło stanowiące rezultat wielu przemyśleń, podsumo- wań i własnych doświadczeń będzie stanowiło podstawę do refleksji. trud- nym zadaniem dla redaktorów i autorów było dokonanie wyboru zagadnień, które są przykładem interdyscyplinarnego i holistycznego podejścia zarówno do problemów człowieka w obliczu choroby, jak i zagadnień związanych z za- rządzaniem personelem pielęgniarskim w podmiotach leczniczych. Należy pamiętać o tym, że ludzie są szczególnym i wyjątkowym zasobem organizacji, ponieważ ich kompetencje w postaci wiedzy, doświadczenia i umiejętności stają się potencjałem o charakterze strategicznym, który daje możliwość organizacji uzyskać przewagę konkurencyjną. Książka składa się z dwóch części. W części pierwszej omówiono pod- stawowe zagadnienia związane z tworzeniem misji podmiotu leczniczego i z odpowiednim stworzeniem lub/i zmodyfikowaniem struktury organi- zacyjnej oraz zastosowaniem odpowiedniego stylu kierowania personelem pielęgniarskim w podmiotach leczniczych z teoretycznego punktu widze- nia. Skoncentrowano się na pokazaniu różnic pomiędzy zatrudnieniem pra- cowniczym a niepracowniczym personelu pielęgniarskiego, opisano, w jaki sposób powinny być kształtowane bezpieczne i zdrowe miejsca pracy kadry pielęgniarskiej w podmiotach leczniczych, opisano również rolę pielęgniarki jako koordynatora w programie „pacjent w centrum Opieki” w firmie Me- dicover oraz jak wygląda zarządzanie personelem pielęgniarskim w Wielkiej Brytanii, ukazano w tej części również specyfikę relacji pielęgniarka–pa- cjent oraz specyfikę działań zespołów lekarsko-pielęgniarskich. część druga książki przedstawia praktyczne aspekty pracy pielęgniarki w lecznictwie am- bulatoryjnym w zakresie podstawowej i specjalistycznej opieki zdrowotnej. WStęp 17 pokazuje, jak wygląda zarządzanie potencjałem pielęgniarskim w praktyce w szpitalu, przy uwzględnieniu planowania zatrudnienia pielęgniarek, me- tody szacowania zapotrzebowania na opiekę pielęgniarską, doskonalenie i rozwój zawodowy pielęgniarek, organizowanie stanowisk pracy oraz orga- nizowanie opieki nad pacjentem i dbanie o jej jakość. W części tej przedsta- wiono także zagadnienia z zakresu pielęgniarstwa rehabilitacyjnego. Adresatami publikacji są osoby zarządzające szpitalami, jak również menedżerska kadra pielęgniarska. Adresatami są również pielęgniarki za- trudnione w podmiotach leczniczych, w szczególności w szpitalach. Książka może być również przydatna dla pielęgniarek odbywających studia pierw- szego stopnia oraz studia drugiego stopnia na wydziałach pielęgniarstwa, jak również w ramach kształcenia przed- i podyplomowego. Każde nawet najdoskonalsze dzieło nie może tu spełnić wszystkich ocze- kiwań. Dlatego będziemy wdzięczni za wszelkie uwagi, które posłużą jako wskazówki do dokonania uzupełniania prezentowanych zagadnień i/lub do- łączenia kolejnych wymagających pilnie opracowania. pragniemy podziękować wszystkim, którzy przyczynili się do powstania tej książki. Szczególne podziękowania składamy recenzentowi tej publikacji panu prof. zw. dr. hab. med. Marianowi Sygitowi. Dr hab. n. med. Bożena Pietrzak Dr n. med. Tomasz Karkowski 1. WPrOWaDZENiE 19 tomasz karkowski rozdział i ZArZąDZAnie i prZyWóDZtWO W piOnie pielęgniArSKim W SZpitAlU 1. Wprowadzenie W dzisiejszych czasach otoczenie, w którym przyszło funkcjonować or- ganizacjom, szczególnie działającym na rynku usług zdrowotnych, jest coraz bardziej zróżnicowane i niepewne. Organizacje starają się przetrwać w cią- gle zmieniającym się, bardzo konkurencyjnym otoczeniu i aby to uczynić, muszą wykorzystywać wiedzę z zakresu zarządzania strategicznego do na przykład prawidłowego określenia celów swojej działalności. Oprócz tego ważne jest również podkreślenie znaczenia misji społecznej, jaką ma do spełnienia pielęgniarstwo. Aby kierownictwo podmiotów leczniczych mogło skutecznie realizować swoje misje, konieczne jest odpowiednie stworzenie lub/i zmodyfikowanie struktury organizacyjnej oraz zastosowanie odpowied- niego stylu kierowania. Należy pamiętać o tym, że każda organizacja po- siada wydzielony przedmiot działania, środki materialne, personel, a także określoną strukturę. Każda z nich jest też zarządzana przez osoby pełniące funkcje przywódcze, na wysokich szczeblach zarządzania. Długookresowy rozwój placówki medycznej, satysfakcja pacjentów, a także zaangażowanie i zadowolenie pracowników są powiązane z jakością przywództwa, a po- nadto rosnąca złożoność współczesnego świata stawia coraz więcej wyzwań wobec osób odpowiedzialnych za rozwój organizacji, którymi zarządzają1. 2. misja szpitala jako element planowania strategicznego Strategiczne planowanie w organizacji jest procesem, w którym racjo- nalna analiza aktualnej sytuacji i przyszłych możliwości oraz zagrożeń pro- 1 H. Mruk, Przywództwo a rozwój placówki medycznej, LEX/el. 2012. 20 rOZDZiAŁ i. ZArZąDZANie i prZyWóDZtWO W piONie pieLęgNiArSKiM… wadzi do sformułowania zamiarów, strategii, środków i celów. One zaś po- kazują, w jaki sposób firma dzięki optymalnemu wykorzystaniu istniejących zasobów wykorzystuje pojawiające się szanse i w jaki sposób minimalizuje zagrożenia2. planowanie strategiczne można zdefiniować jako zorganizowane dzia- łanie mające na celu wykreowanie podstawowych decyzji i działań, które tworzą organizację (czym organizacja jest, czym się zajmuje i dlaczego). Ko- nieczne jest gromadzenie informacji, badanie rozwiązań alternatywnych i położenie nacisku na odłożone w czasie konsekwencje podejmowanych aktualnie decyzji3. Zorientowanie na planowanie strategiczne polega na takiej analizie oto- czenia, która ma prowadzić do doskonalenia zarządzania organizacją przez uświadamianie naczelnemu kierownictwu, że obserwacja zmian zachodzą- cych w otoczeniu i odpowiednia na nie reakcja przyczyniają się do uzyskania przewagi konkurencyjnej4. Zarządzanie strategiczne natomiast jest procesem, który składa się z analizy strategicznej, planowania strategicznego i zarządzania rozumiane- go jako realizacja opracowanej strategii. interesujące nas planowanie strate- giczne polega na wzięciu pod uwagę opcji strategicznych dotyczących tempa i kierunku rozwoju firmy, sposobu uzyskiwania przewagi konkurencyjnej, podziału środków finansowych na poszczególne przedsięwzięcia i rynki. Wybór szczegółowych wariantów działania z jednej strony wynika z ich prze- widywanej atrakcyjności dla jednostki, z drugiej zaś wybór ten ogranicza ocena pozycji strategicznej organizacji. W tej sytuacji jest to poszukiwa- nie kompromisu pomiędzy strategią atrakcyjną a możliwą do zrealizowa- nia. etap planowania strategicznego powinien zakończyć się opracowaniem różnych wersji planu strategicznego opartych na kilku scenariuszach przy- szłości5. Opcje takie powinny określać przewidywane zmiany w otoczeniu (np. demografia, epidemiologia, tendencje odnośnie do zmian zatrudnienia kadr medycznych, politykę płatnika, czyli Narodowego Funduszu Zdrowia, zachowania właścicieli itd.), przewidywane strategie konkurentów, zasięg i skalę świadczenia usług, wybór odpowiedniego segmentu rynku (specja- 2 H. Kreikebaum, Strategiczne planowanie w przedsiębiorstwie, Warszawa 1997, s. 27–28. 3 J. Klich, Planowanie strategiczne (w:) Zarządzanie w opiece zdrowotnej. Polsko-brytyjskie spojrze- nie na zagadnienia zarządzania w ochronie zdrowia w nowym stuleciu, red. M. Kautsch, M. Whitfield, J. Klich, Kraków 2001, s. 19. 4 g. gierszewska, M. romanowska, Analiza strategiczna przedsiębiorstwa, Warszawa 1997, s. 28. 5 g. gierszewska, Zarządzanie strategiczne, Warszawa 2000, s. 5. 2. MiSJA SZpitALA JAKO eLeMeNt pLANOWANiA StrAtegicZNegO 21 lizacja czy dywersyfikacja), próbę odpowiedzi na pytanie, czy działania te można efektywnie wprowadzać, skoncentrowanie się na działaniach pro- jakościowych (dążenie do uzyskania akredytacji lub/i normy iSO), dzia- łaniach marketingowych (skupienie się na prowadzeniu działań z zakresu public relations)6. przedmiotem zainteresowania nauk o zarządzaniu jest organizacja – sztuczny twór wymyślony przez człowieka składający się z części, które sta- nowią pojedyncze jednostki lub grupy ludzi. Organizację, która produkuje lub świadczy usługi, możemy traktować jako system, czyli zespół współza- leżnych i współdziałających części spełniających określone funkcje i reali- zujących cele odnoszące się do całości7. Otoczenie placówek ochrony zdrowia można podzielić na makro- i mi- krootoczenie. Do pierwszego z wyżej wymienionych elementów wchodzą elementy warunkujące funkcjonowanie wszystkich podmiotów działają- cych w mikrootoczeniu, na które zazwyczaj jednostka nie ma wpływu. Możemy wymienić tutaj czynniki demograficzne, ekonomiczne, politycz- no-prawne, społeczno-kulturowe, geograficzne i technologiczne. Do mi- krootoczenia z kolei zaliczamy podmioty znajdujące się w bezpośrednim otoczeniu firmy, do których należą dostawcy, konkurenci, pacjenci, pod- mioty, z którymi jednostka ma bezpośredni kontakt (organy założycielskie, NFZ, banki)8. pierwszym składnikiem zarówno planowania, jak i zarządzania strate- gicznego jest określenie misji organizacji (różnie definiowanej w literaturze przedmiotu), która jest samookreśleniem się firmy w następujących kate- goriach9: po co firma istnieje, do czego dąży, co ma osiągnąć, czyje i jakie potrzeby zaspokaja, jakie jest jej społeczne posłannictwo. Misja może być adresowana zarówno do klienta zewnętrznego, jak i wewnętrznego. Misja – dla pracowników – stanowi deklarację uznawa- nych wartości i zasad obowiązujących w organizacji. przy tworzeniu misji należy dokładnie rozważyć, do której grupy ma być ona skierowana – wybór adresatów misji powinien wynikać z profilu usług jednostki10. Misji nie można utożsamiać z zakresem działalności organizacji, należy pamię- 6 J. Penc, Menedżer w uczącej się organizacji, Łódź 2000, s. 72. 7 J.B. karski, Teoria organizacji i zarządzania w promocji zdrowia, Warszawa 1996, s. 28. 8 M. Dobska, p. Dobski, Marketing usług medycznych, Warszawa 2000, s. 62. 9 g. gierszewska, Zarządzanie strategiczne…, s. 8. 10 W. Stelmach, Misja i cele organizacji, Menedżer Zdrowia 2003, nr 4. 22 rOZDZiAŁ i. ZArZąDZANie i prZyWóDZtWO W piONie pieLęgNiArSKiM… tać, ze misja ma charakter stały, natomiast poszczególne cele organizacji mogą być zmienne11. Misja stanowi również ważny element składający się na wizerunek organizacji, który pozwala łatwo odróżnić naszą firmę od konkurencji12. Należy również zwrócić uwagę na to, że zdefiniowanie misji szpitala jest obligatoryjne w przypadku ubiegania się jednostki o akredytację przyznawa- ną przez centrum Monitorowania Jakości w Ochronie Zdrowia. posiadanie przez szpital misji, jej znajomość wśród pracowników oraz fakt wyznaczenia celów strategicznych zgodnych z misją składają się na podstawowe wymaga- nia modułu – zarządzanie ogólne13. Misja jest precyzyjnym wyrażeniem – w języku zrozumiałym dla pracow- ników i otoczenia organizacji – dalekosiężnych zamierzeń i aspiracji orga- nizacji. Misja jest sformułowaniem wizji firmy na użytek strategii. Nabiera ona strategicznego znaczenia, gdy spełnia następujące wymogi: wyznacza kierunek i dotyczy przyszłości, wyraża marzenia i wyzwania, które stają się udziałem pracowników, proces jej realizacji jest wiarygodny14. Misja to przedmiot aspiracji, czyli trwałych dążeń wyznaczających zakres działalności przedsiębiorstwa. Misja to również samookreślenie się w nastę- pujących kategoriach: po co firma istnieje, do czego dąży, co ma osiągnąć, czyje i jakie potrzeby zaspokaja, jakie jest jej społeczne posłannictwo15. Misja jest najbardziej ogólnym celem organizacji, wyznaczającym kie- runki działania dla tej organizacji oraz tworzącym podstawę dla podejmowa- nia strategicznych decyzji. W kształtowaniu misji i strategii jednostki należy zwracać szczególną uwagę na kwestie zaspokajania oczekiwań najważniej- szych udziałowców, gdyż to w głównej mierze od ich satysfakcji zależy suk- ces jednostki16. Misja organizacji jest szeroko zdefiniowaną i stabilną deklaracją, która dotyczy celu wyróżniającego organizację opieki zdrowotnej spośród innych organizacji oraz określa zakres działania pod kątem produktu oraz rynku. ponadto misja organizacji powinna być pozbawiona następujących wad: nie powinna być tworzona wyłącznie do celów public relations, nie powinna 11 tamże. 12 W. Stępień, Tożsamość organizacji (w:) M. Lasota, A. rychlicka, A. ryś, W. Stępień, Public relations w ochronie zdrowia, Kraków 2000, s. 17. 13 Zob. http://przetargi.cmj.org.pl/standar_akr_.pdf (dostęp 04.11.2012 r.). 14 K. Obłój, Strategia organizacji, Warszawa 1998, s. 235. 15 g. gierszewska, Zarządzanie strategiczne…, s. 8. 16 J. Klich, Planowanie strategiczne…, s. 24. 2. MiSJA SZpitALA JAKO eLeMeNt pLANOWANiA StrAtegicZNegO 23 opisywać celu wszystkich organizacji w danej kategorii usług, nie powinno inwestować się więcej czasu w jej stworzenie niż w jej wdrożenie17. całościowy zakres analizy strategicznej obejmuje analizę otoczenia sek- torowego, czyli konkurencyjnego, analizę makrootoczenia zwanego też oto- czeniem globalnym, analizę organizacji18. Kolejnym etapem procesu planowania strategicznego jest zdefiniowa- nie celów strategicznych organizacji, które określają, co dana jednostka chce uzyskać w kolejnych okresach, i dają możliwość kontrolowania, czy firma osiąga sukces19. Fundamentem w planowaniu strategii rozwoju firmy jest odpowiednie wytyczenie celów strategicznych, które następnie trzeba przetransponować na cele taktyczne i operacyjne działalności jednostki. cele strategiczne są opracowywane przez najwyższy szczebel kierownictwa (w szpitalu publicznym będzie to kierownik jednostki – dyrekcja, w szpitalu niepublicznym w zależności od formy organizacyjno-prawnej szpitala – kie- rownik jednostki, np. w przypadku spółek kapitałowych – spółki z ograni- czoną odpowiedzialnością i spółki akcyjnej – zarząd)20. Udział naczelnego kierownictwa w rozwijaniu planowania strategicznego organizacji dostarcza szerokich perspektyw, zarówno ze strony społeczności, jak i innych udziałow- ców. Aby dotrzymywać kroku rynkowi opieki zdrowotnej, potrzeba świeżego podejścia do strategicznego planowania, które obejmuje wszystkie poziomy organizacji21. cele powinny się zmieniać w zależności od warunków oraz rozwoju organizacji. Nie jest to jednoznaczne z ciągłą zmianą kierunków, ale powinno oznaczać ewolucję celów. Organizacje chcąc istnieć na rynku, muszą dostosowywać się do zmieniających się warunków otoczenia, bowiem brak reakcji na zmiany lub długi czas odzewu będzie niekorzystnie wpływał na możliwości funkcjonowania jej na rynku lub w niektórych przypadkach prowadzić będzie do upadłości firmy22. 17 L.e. Swayne, W.J. Duncan, p.M. ginter, Zarządzanie strategiczne w ochronie zdrowia, Warsza- wa 2012, s. 221–223. 18 M. romanowska, Analiza strategiczna zakładów opieki zdrowotnej (w:) Nowoczesne zarządzanie w opiece zdrowotnej. Zarządzanie w zakładach opieki zdrowotnej, red. M. trocki, Warszawa 2002, s. 21. 19 A. Ksykiewicz -Dorota, Zarządzanie strategiczne (w:) Zarządzanie w pielęgniarstwie. Podręcz- nik dla studentów studiów magisterskich Wydziałów Pielęgniarstwa oraz Wydziałów Nauk o Zdrowiu, red. A. Ksykiewicz -Dorota, Lublin 2005, s. 137. 20 J. talaga, Obszary zarządzania strategicznego i operacyjnego szpitalem (w:) Zarządzanie zakładem opieki zdrowotnej. Wybrane konteksty teoretyczno-praktyczne, red. M.D. głowacka, poznań 2004, s. 38. 21 r.t. rice, The Board’s Role In Strategic Planning, trustee 2006, vol. 59, issue 7, s. 28. 22 M. Kautsch, J. Żak, Cele organizacji opieki zdrowotnej (w:) Zarządzanie w opiece zdrowotnej. Polsko-brytyjskie…, s. 93. 24 rOZDZiAŁ i. ZArZąDZANie i prZyWóDZtWO W piONie pieLęgNiArSKiM… 3. misja pielęgniarstwa J. Salvage zdefiniowała, że misją pielęgniarstwa jest udzielanie pomocy jednostkom, rodzinom, grupom w ocenianiu rozmiaru i osiąganiu ich włas- nego fizycznego, psychicznego i społecznego potencjału, ale również reali- zacja tego zadania w pełnym wyzwań środowisku, w którym ludzie miesz- kają, uczą się i pracują23. ponadto autorka stwierdza, że pielęgniarstwo ma do spełnienia szczególną i o bardzo dużym znaczeniu misję społeczną, która wymaga od pielęgniarek podejmowania czterech istotnych funkcji, który- mi są: świadczenie opieki zdrowotnej oraz zarządzanie nią, uczenie tych, którym pielęgniarka świadczy opiekę, jak również uczenie personelu opieki zdrowotnej, skuteczne działania w zespołach opieki zdrowotnej oraz dzia- łania na rzecz rozwoju praktyki pielęgniarskiej24. W ustawie z dnia 15 lipca 2011 r. o zawodach pielęgniarki i położnej (Dz. U. Nr 174, poz. 1039 z późn. zm.), której przepisy obowiązują od dnia 1 stycznia 2012 r., zdefiniowano, że wykonywanie zawodu pielęgniarki polega na udzielaniu świadczeń zdrowotnych, a w szczególności na rozpoznawaniu warunków i potrzeb zdrowotnych pacjenta; rozpoznawaniu problemów pielęg- nacyjnych pacjenta; planowaniu i sprawowaniu opieki pielęgnacyjnej nad pa- cjentem; samodzielnym udzielaniu w określonym zakresie świadczeń zapobie- gawczych; diagnostycznych, leczniczych i rehabilitacyjnych oraz medycznych czynności ratunkowych; realizacji zleceń lekarskich w procesie diagnostyki, leczenia i rehabilitacji; orzekaniu o rodzaju i zakresie świadczeń opiekuńczo- -pielęgnacyjnych; edukacji zdrowotnej i promocji zdrowia (art. 4 ust. 1). Należy dodać, że w świetle przepisów ustawy z dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej (tekst jedn.: Dz. U. z 2013 r. poz. 217) świadczenie zdrowotne jest zdefiniowane jako działania służące zachowaniu, ratowaniu, przywracaniu lub poprawie zdrowia oraz inne działania medyczne wynikające z procesu leczenia lub przepisów odrębnych regulujących zasady ich wykonywania (art. 2 ust. 1 pkt 10 u.d.l.), tak więc w stosunku do poprzedniej wersji definicji świadczenia zdrowotnego, które było zawarte w ustawie z dnia 30 sierpnia 1991 r. o zakła- dach opieki zdrowotnej (tekst jedn.: Dz. U. z 2007 r. Nr 14, poz. 89 z późn. zm.), zmieniło się postrzeganie „poprawy zdrowia”, które obecnie jest alternatywą dla działań służących zachowaniu, ratowaniu i przywracaniu zdrowia. 23 A. piątek, Misja, funkcje i cele podsystemu pielęgniarstwa (w:) Zarządzanie w pielęgniarstwie…, s. 29. 24 S. poznańska, Pielęgniarka w opiece nad zdrowiem (w:) Pielęgniarstwo. Podręcznik dla studiów medycznych, red. K. Zahradniczek, Warszawa 2004, s. 49. 4. ZArZąDZANie pODMiOteM LecZNicZyM i StANOWiSKA KierOWNicZe 25 poza wyżej wymienionymi funkcjami, które są ukierunkowane na rzecz podmiotu opieki, w ustawie zdefiniowano również funkcje ukierunkowane na rozwój zawodu i podsystemu pielęgniarstwa25, a związane z nauczaniem zawodu pielęgniarki lub położnej oraz wykonywaniem pracy na rzecz do- skonalenia zawodowego pielęgniarek lub położnych, prowadzeniem prac naukowo-badawczych w zakresie pielęgniarstwa oraz kierowaniem i zarzą- dzaniem zespołami pielęgniarek lub położnych (art. 4 ust. 2 pkt 1–3 u.z.p.p.). Dyrekcje/zarządy większości organizacji ochrony zdrowia poszukują efek- tywnych sposobów realizacji swojej misji, a wraz ze zmianą zewnętrznych okoliczności może zajść konieczność poprawy struktury. Struktury powinny być postrzegane jako układy racjonalnych, przemyślanych i zaplanowanych czynności, w ramach których ludzie posiadający jakąś wizję tworzą struktury organizacyjne, wspierające misję i strategię oraz ułatwiające osiąganie celów, to w rzeczywistości, w sektorze tak płynnym jak opieka zdrowotna, proces projektowania struktury odzwierciedla inne rzeczywiste, zachodzące zmiany. Zazwyczaj projektowanie struktury należy do obowiązków kierownictwa naj- wyższego szczebla, jednakże najlepsze układy powstają w wyniku współpracy wielu pracowników organizacji, nie wyłączając kluczowych udziałowców, za- równo wewnętrznych, jak i zewnętrznych, oraz osób pracujących na wszyst- kich szczeblach. czasami również zaprasza się zewnętrznych konsultantów w celu uzyskania porad technicznych w kwestii zakresu możliwych struktur26. elementem niezbędnym przy ubieganiu się szpitala o certyfikat akre- dytacyjny jest posiadanie przez niego schematu organizacyjnego, który po- winien przedstawiać aktualną strukturę komórek organizacyjnych i samo- dzielnych stanowisk w szpitalu oraz przejrzyście określać zakresy podległości i odpowiedzialności w tej jednostce27. 4. Zarządzanie podmiotem leczniczym i stanowiska kierownicze Ustawa o działalności leczniczej zawiera definicję kierownika, przez którego rozumie się osobę uprawnioną do kierowania podmiotami i ich reprezentowania na zewnątrz, jeżeli przepisy ustawy nie stanowią ina- 25 A. piątek, Misja, funkcje i cele podsystemu pielęgniarstwa (w:) Zarządzanie w pielęgniarstwie…, s. 30. 26 p. Leatt, S.M. Shortell, J.r. Kimberly, Struktura organizacyjna (w:) S.M. Shortell, A.D. Kałużny [i in.], Podstawy zarządzania opieką zdrowotną, Kraków 2001, s. 313. 27 Zob. http://przetargi.cmj.org.pl/standar_akr_.pdf (dostęp 04.11.2012 r.). 26 rOZDZiAŁ i. ZArZąDZANie i prZyWóDZtWO W piONie pieLęgNiArSKiM… czej w przypadku podmiotów wykonujących działalność leczniczą. Ustawa o działalności leczniczej zawiera definicję kierownika, według której przez to pojęcie rozumie się także zarząd spółki kapitałowej (art. 2 ust. 2 pkt 1 u.d.l.). Należy dodać, że „kierownik” to termin ustawowy, który w większości przy- padków nie jest używany w takiej formie, ponieważ osobę zarządzającą takim podmiotem nazywa się „dyrektorem”, jednak nazwa osoby zarządza- jącej podmiotem leczniczym używana w konkretnym przypadku powinna wynikać ze statutu. Odpowiedzialność za zarządzanie podmiotem leczni- czym niebędącym przedsiębiorcą ponosi kierownik. Mimo pozostawienia kierownikowi dużej swobody w zakresie bieżącego zarządzania podmiotem leczniczym należy zaznaczyć, że jednak jego samodzielność jest ogranicza- na z jednej strony przez radę społeczną, a z drugiej strony przez podmiot tworzący28. Kierownictwo naczelne ustala strategię, misję organizacji oraz ponosi odpowiedzialność za funkcjonowanie i rezultaty, jakie osiąga kiero- wana przez nich organizacja, do kierownictwa naczelnego zaliczany będzie kierownik zakładu (dyrektor), zarząd wraz ze swoimi zastępcami. Minister właściwy do spraw zdrowia wydał rozporządzenie z dnia 20 lipca 2011 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczegól- nych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przed- siębiorcami (Dz. U. Nr 151, poz. 896), w którym zostały określone wymagane kwalifikacje osób zatrudnionych m.in. na stanowisku zastępcy kierownika do spraw pielęgniarstwa podmiotu leczniczego i naczelnej pielęgniarki. Z kolei zgodnie z delegacją ustawową zawartą w art. 49 ust. 8 u.d.l. Mini- ster Zdrowia wydał rozporządzenie z dnia 6 lutego 2012 r. w sprawie sposobu przeprowadzania konkursu na niektóre stanowiska kierownicze w podmiocie leczniczym niebędącym przedsiębiorcą (Dz. U. z 2012 r. poz. 182), w którym został określony sposób przeprowadzania konkursu w podmiocie leczniczym niebędącym przedsiębiorcą na stanowiska kierownika, zastępcy kierowni- ka, w przypadku gdy kierownik nie jest lekarzem, ordynatora, naczelnej pie- lęgniarki lub przełożonej pielęgniarek, pielęgniarki oddziałowej, jak również skład oraz tryb i warunki powoływania oraz odwoływania komisji konkur- sowej oraz ramowy regulamin przeprowadzania konkursu. ponadto należy wskazać na bardzo ważną kompetencję kierownika do ustalania regulaminu organizacyjnego, określającego sprawy dotyczące sposobu i warunków udzie- lania świadczeń zdrowotnych przez podmiot wykonujący działalność leczniczą, które nie są uregulowane w ustawie lub statucie (art. 23 u.d.l.). 28 M. Dercz, t. rek, Ustawa o działalności leczniczej. Komentarz, Warszawa 2012, s. 16. 4. ZArZąDZANie pODMiOteM LecZNicZyM i StANOWiSKA KierOWNicZe 27 Zgodnie z przepisami art. 49 ust. 1 u.d.l. w podmiocie leczniczym nie- będącym przedsiębiorcą przeprowadza się konkursy na stanowiska kierow- nika, zastępcy kierownika, w przypadku gdy kierownik nie jest lekarzem, ordynatora, naczelnej pielęgniarki lub przełożonej pielęgniarek, pielęg- niarki oddziałowej. przy czym konkursy na stanowiska kierownika oraz zastępcy kierownika ogłasza podmiot tworzący, a na pozostałe stanowi- ska – kierownik. Należy podkreślić, że przepis ten ma zastosowanie jedy- nie odnośnie do podmiotów leczniczych niebędących przedsiębiorcami, czyli samodzielnych publicznych zakładów opieki zdrowotnej oraz jedno- stek budżetowych. powyższe oznacza, że w przypadku innych podmiotów wykonujących działalność leczniczą nie ma obowiązku przeprowadzania postępowania konkursowego na wyżej wymienione stanowiska. ponadto jedyną dozwoloną formą zatrudnienia jest nawiązanie stosunku pracy przez zawarcie umowy o pracę, jednak z wyjątkiem stanowiska kierownika, który może być zatrudniony na podstawie umowy o pracę, alternatywnie na pod- stawie umowy cywilnoprawnej. Okres, na jaki zawiera się umowę o pracę, również jest ściśle określony w art. 49 ust. 6. Natomiast w przypadku gdy zgodnie z regulaminem organizacyjnym oddziałem kieruje lekarz niebędący ordynatorem, na stanowisko lekarza kierującego oddziałem konkursu nie przeprowadza się. Należy zaznaczyć, że wszelkiego rodzaju działania, które mają na celu nieobsadzanie stanowisk wyżej wymienionych i zamieszczo- nych w regulaminie organizacyjnym, a w ich miejsce tworzenie – w zakre- sie merytorycznym tożsamym z tymi stanowiskami – inaczej nazwanych komórek organizacyjnych i innych stanowisk, będą stanowić próbę obejścia przepisów ustawy o działalności leczniczej. takie działanie może być ne- gowane zarówno przez organy nadzoru, jak i podmioty mające w tym swój interes prawny. W tej kwestii należy zgodzić się z poglądem NSA wyrażo- nym w uzasadnieniu do wyroku z dnia 27 sierpnia 2008 r., ii OSK 666/08, LeX nr 471639, że: „Skoro art. 44a ust. 1 ustawy z dnia 30 sierpnia 1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej (Dz. U. z 2007 r. Nr 14, poz. 89) wyma- ga, by stanowisko «naczelnej pielęgniarki» w publicznych zakładach opieki zdrowotnej (poza wyjątkiem wskazanym w tym przepisie) obsadzane było w wyniku konkursu, a osoba ta winna legitymować się określonym w «ta- ryfikatorze kwalifikacyjnym» wykształceniem i stażem pracy, to wykreśle- nie ze statutu tego stanowiska i zastąpienie go innym, nieprzewidzianym w przepisach, któremu przypisane miałyby być te same obowiązki i upraw- nienia, jakie miała osoba zatrudniona na stanowisku naczelnej pielęgniarki 28 rOZDZiAŁ i. ZArZąDZANie i prZyWóDZtWO W piONie pieLęgNiArSKiM… w oczywisty sposób narusza obowiązujące przepisy i wykracza poza zakres spraw, które mogą być uregulowane w statucie»”. Ustawa o działalności leczniczej definiuje, że na stanowisko naczelnej pielęgniarki ma być przeprowadzane postępowanie konkursowe, obejściem przepisów prawa będzie przyjmowanie, że jest możliwe zastąpienie tego sta- nowiska stanowiskiem zastępcy dyrektora ds. pielęgniarstwa. Stanowisko naczelnej pielęgniarki podlega dyrektorowi szpitala (kierow- nikowi podmiotu leczniczego). W podległości pozostałego personelu naczelnej pielęgniarce możemy wyróżnić podległość służbową oraz podległość meryto- ryczną. Naczelnej pielęgniarce podlegają przełożone pielęgniarek i położnych, a za ich pośrednictwem wszystkie pielęgniarki, położne, salowe, sanitariuszki, noszowi, sekretarki medyczne, rejestratorki medyczne, technicy eKg w szpi- talu. Wyjątek stanowią pielęgniarki epidemiologiczne, które służbowo naczel- nej pielęgniarce nie podlegają, tylko bezpośrednio podlegają zazwyczaj dy- rektorowi szpitala. Natomiast merytorycznie naczelnej pielęgniarce podlegają wszystkie pielęgniarki i położne w szpitalu. Stanowisku nie podlegają, analo- gicznie jak w przypadku podległości służbowej, pielęgniarki epidemiologiczne. Naczelna pielęgniarka uprawniona jest do oceny pracy podległego per- sonelu pod względem służbowym i merytorycznym, co przejawia się przez uprawnienie naczelnej pielęgniarki do zatwierdzania standardów i proce- dur pielęgniarskich, a także do opiniowania innych standardów obowiązu- jących w szpitalu, wnioskowania pracowników na szkolenia, specjalizacje, kursy, studia itp. pozostałe uprawnienia naczelnej pielęgniarki obejmują prawo do ko- rzystania z informacji niejawnych, prowadzenia własnych badań naukowych dotyczących opieki pielęgniarskiej oraz współpracy w tym zakresie z wy- działami uniwersytetów medycznych, a także instytucjami zajmującymi się jakością usług medycznych, dostępu do fachowej literatury, własnych kwa- lifikacji w zakresie zarządzania i pielęgniarstwa, udziału w konferencjach organizowanych na rzecz podnoszenia jakości usług pielęgniarskich oraz zarządzania w zakładach opieki zdrowotnej. celem efektywnego oraz sprawnego funkcjonowania zakładu oraz sku- tecznej realizacji zadań naczelna pielęgniarka współdziała z pozostałymi jednostkami organizacyjnymi szpitala. Współdziałanie to obejmuje aktywne uczestnictwo w posiedzeniach zarządu szpitala, współpracę z kierownikami komórek organizacyjnych, uczestnictwo w odprawach kierownictwa szpita- la oraz innych zespołach doradczych powołanych przez dyrektora szpitala, 5. StrUKtUry OrgANiZAcyJNe pODMiOtóW LecZNicZycH 29 współpracę z radcą prawnym, współpracę ze służbami bezpieczeństwa i hi- gieny pracy w organizowaniu opieki profilaktycznej oraz bezpieczeństwa pracy podległego personelu, uczestnictwo w działaniach dotyczących proble- mów socjalno-bytowych podległego personelu, współpracę z komórkami or- ganizacyjnymi odpowiedzialnymi za warunki sanitarno-epidemiologiczne29. przepisy ustawy o działalności leczniczej nie nakładają na kierowników podmiotów leczniczych będących przedsiębiorcami obowiązków w zakresie szczególnych trybów zatrudniania innych pracowników na stanowiskach kierowniczych, takich jak na przykład kierownicy poszczególnych działów, ordynatorzy czy pielęgniarki naczelne. Kierownicy posiadają pełną swobo- dę odnośnie do wyboru kandydatów, ich kwalifikacji czy formy zatrudnie- nia. W przypadku podmiotów leczniczych prowadzonych w formie spółek kapitałowych decyzje podejmuje wyłącznie zarząd. Zaznaczenia wymaga jednak fakt, że zgodnie z art. 24 u.d.l. regulamin organizacyjny podmiotu leczniczego powinien zawierać między innymi określenie struktury organi- zacyjnej przedsiębiorstwa podmiotu. Oznacza to, że konieczne jest szczegó- łowe oznaczenie w regulaminie przewidywanych w podmiocie leczniczym będącym przedsiębiorcą stanowisk kierowniczych wraz z zakreśleniem ich kompetencji oraz przygotowanie schematu organizacyjnego. czynności te podejmuje zarząd spółki jako kierownik podmiotu leczniczego. treść jed- nolitą regulaminu zarząd przyjmuje w formie uchwały30. 5. Struktury organizacyjne podmiotów leczniczych W regulaminie organizacyjnym podmiotu wykonującego działalność lecz- niczą określa się między innymi strukturę organizacyjną przedsiębiorstwa podmiotu, przebieg procesu udzielania świadczeń zdrowotnych, z zapewnie- niem właściwej dostępności i jakości tych świadczeń w jednostkach lub ko- mórkach organizacyjnych przedsiębiorstwa podmiotu, organizację i zadania poszczególnych jednostek lub komórek organizacyjnych przedsiębiorstwa pod- miotu oraz warunki współdziałania tych jednostek lub komórek dla zapew- nienia sprawnego i efektywnego funkcjonowania podmiotu pod względem diagnostyczno-leczniczym, pielęgnacyjnym, rehabilitacyjnym i administra- 29 i. klisowska, Naczelna pielęgniarka – zakres praw i obowiązków, Serwis LEX/el. Warszawa 2012. 30 M. Łokaj, Problematyka obsadzania stanowisk kierowniczych w podmiotach leczniczych będących przedsiębiorcami, LEX/el. 2012. 30 rOZDZiAŁ i. ZArZąDZANie i prZyWóDZtWO W piONie pieLęgNiArSKiM… cyjno-gospodarczym, sposób kierowania jednostkami lub komórkami orga- nizacyjnymi przedsiębiorstwa podmiotu (art. 24 ust. 1 pkt 3, 6–7, 13 u.d.l.). Struktura organizacyjna to schemat wewnętrznego zorganizowania pod- miotu. W podmiotach leczniczych prowadzonych w formie spółek kapita- łowych będzie ona zapewne bardziej rozbudowana niż na przykład w prak- tykach zawodowych. podobnie w przypadku podmiotu prowadzącego tylko ambulatoryjne świadczenia zdrowotne w jednej przychodni stopień złożo- ności organizacyjnej będzie znikomy w porównaniu z podmiotem, który ma zakres obejmujący szpital oraz poradnie specjalistyczne i przychodnie podstawowej opieki zdrowotnej31. elementarną częścią struktury organizacyjnej jest stanowisko organi- zacyjne. Można wyróżnić stanowiska kierownicze i stanowiska wykonawcze (pracowników). Stanowiska łączone są w komórki organizacyjne – kierowni- ka i jego bezpośrednich podwładnych, np. Oddział chorób Wewnętrznych. Na kolejnym wyższym poziomie można wyróżnić jednostkę organizacyjną, która składa się z kierownika wyższego szczebla oraz podległych mu kie- rowników wraz z komórkami organizacyjnymi. Szczególną jednostką orga- nizacyjną jest pion organizacyjny, w którego skład wchodzą realizujące tę samą funkcję komórki, podporządkowane dyrektorowi naczelnemu lub jego zastępcy, np. pion zastępcy dyrektora ds. lecznictwa32. Struktura organizacyjna zapewnia ciągłość realizacji zadań, umożliwia- jąc organizacji przetrwanie, mimo przychodzenia i odchodzenia poszczegól- nych osób, oraz koordynuje jego stosunki z otoczeniem33. Struktura organi- zacyjna pełni rolę regulacyjną, polega ona na kształtowaniu ładu i porządku w systemie organizacyjnym. Oprócz funkcji regulującej, która pozwala po- wiązać miejsce każdego pracownika z ogólnymi założeniami organizacji, wytwarza zakres przez ustalenie konkretnego (dla danej sytuacji i firmy) stopnia specjalizacji, formalizacji i koordynacji działań34: – specjalizacja – określa sposób podziału pracy panujący wewnątrz or- ganizacji i odnosi się do konieczności dokonywania wyboru na każdym szczeblu występującej w niej hierarchii. Jest ona odpowiednia do stopnia zróżnicowania sytuacji, w jakiej znajduje się organizacja, 31 M. Dercz, t. rek, Ustawa o działalności…, s. 120. 32
Pobierz darmowy fragment (pdf)

Gdzie kupić całą publikację:

Zarządzanie personelem pielęgniarskim w podmiotach leczniczych. Zagadnienia wybrane
Autor:
,

Opinie na temat publikacji:


Inne popularne pozycje z tej kategorii:


Czytaj również:


Prowadzisz stronę lub blog? Wstaw link do fragmentu tej książki i współpracuj z Cyfroteką: