Cyfroteka.pl

klikaj i czytaj online

Cyfro
Czytomierz
00397 008341 10495107 na godz. na dobę w sumie
Zarządzanie projektem szkoleniowym - książka
Zarządzanie projektem szkoleniowym - książka
Autor: Liczba stron: 344
Wydawca: Onepress Język publikacji: polski
ISBN: 978-83-246-1244-4 Data wydania:
Lektor:
Kategoria: ebooki >> poradniki >> twoja kariera
Porównaj ceny (książka, ebook, audiobook).

Skazani na rozwój!

Człowiek uczy się przez całe życie.
Człowiek pracujący -- całe życie się szkoli

Pracodawcy w ogłoszeniach reklamowo-rekrutacyjnych, specjaliści od analiz konkurencyjnego rynku pracy, kandydaci deklarujący swoje zaangażowanie w wykonywanie przyszłych obowiązków -- wszyscy mówią o szkoleniach. Każdy ambitny pracownik od pierwszych dni życia zawodowego ma jasno określony cel -- rozwój swoich kompetencji. Oczywiście najłatwiej osiągnąć ten cel poprzez udoskonalające treningi. Im większe nadzieje i oczekiwania pokładane w menedżerach personalnych i zewnętrznych trenerach, tym większa presja ich pracy i nacisk na imponujące sukcesy. Tymczasem autorzy tego wyjątkowego i nowatorskiego podręcznika zdradzają całą prawdę:

'Szkoleniami niczego nie zmienimy. Samymi szkoleniami. Tak jak mąką nie nakarmimy głodnych. Samą mąką. W tej książce staramy się pokazać, jak z treningu uczynić kompletny projekt, którego efektem są oczekiwane i pozytywne zmiany w ludziach i przedsiębiorstwie.'
ze 'Wstępu'

Doskonale zaprojektowany trening to nie tylko ciekawe zajęcia i świetne materiały. Treningi mogą być skuteczne pod warunkiem, że stanowią długofalowe projekty rozwojowe. Jeśli zawodowo zajmujesz się organizacją lub prowadzeniem szkoleń albo planujesz oddać się tej pracy w przyszłości, ta książka jest idealna właśnie dla Ciebie. Zespół najbardziej doświadczonych polskich trenerów nauczy Cię szyć szkolenia na miarę klienta. Nim zaczniesz mistrzowsko uczyć innych, dowiedz się, jak:

Paul Valery twierdził, że nauka jest zbiorem wypróbowanych przepisów. Ta książka to istna skarbnica przepisów o tym, jak nauczać.

Znajdź podobne książki Ostatnio czytane w tej kategorii

Darmowy fragment publikacji:

Zarz„dzanie projektem szkoleniowym Autor: Training Partners ISBN: 978-83-246-1244-4 Format: A5, stron: 344 Skazani na rozw(cid:243)j! (cid:149) Praca mened¿era projekt(cid:243)w (cid:150) kompleksowe projektowanie szkoleæ na (cid:156)wiatowym poziomie (cid:149) Szkolenia otwarte, warsztaty MBA, outdoor i inne (cid:150) organizacja ka¿dego rodzaju dzia‡aæ treningowych (cid:149) Od ¿(cid:243)‡todzioba do wyjadacza (cid:150) zajŒcia na wszystkich poziomach zaawansowania i dla r(cid:243)¿nych grup zawodowych (cid:149) Sprawdzone wzorce (cid:150) prezentacja prawdziwych polskich przypadk(cid:243)w i konkretnych projekt(cid:243)w Cz‡owiek uczy siŒ przez ca‡e ¿ycie. Cz‡owiek pracuj„cy (cid:150) ca‡e ¿ycie siŒ szkoli Pracodawcy w og‡oszeniach reklamowo-rekrutacyjnych, specjali(cid:156)ci od analiz konkurencyjnego rynku pracy, kandydaci deklaruj„cy swoje zaanga¿owanie w wykonywanie przysz‡ych obowi„zk(cid:243)w (cid:150) wszyscy m(cid:243)wi„ o szkoleniach. Ka¿dy ambitny pracownik od pierwszych dni ¿ycia zawodowego ma jasno okre(cid:156)lony cel (cid:150) rozw(cid:243)j swoich kompetencji. Oczywi(cid:156)cie naj‡atwiej osi„gn„(cid:230) ten cel poprzez udoskonalaj„ce treningi. Im wiŒksze nadzieje i oczekiwania pok‡adane w mened¿erach personalnych i zewnŒtrznych trenerach, tym wiŒksza presja ich pracy i nacisk na imponuj„ce sukcesy. Tymczasem autorzy tego wyj„tkowego i nowatorskiego podrŒcznika zdradzaj„ ca‡„ prawdŒ: (cid:132)Szkoleniami niczego nie zmienimy. Samymi szkoleniami. Tak jak m„k„ nie nakarmimy g‡odnych. Sam„ m„k„. W tej ksi„¿ce staramy siŒ pokaza(cid:230), jak z treningu uczyni(cid:230) kompletny projekt, kt(cid:243)rego efektem s„ oczekiwane i pozytywne zmiany w ludziach i przedsiŒbiorstwie.(cid:148) ze (cid:132)WstŒpu(cid:148) Doskonale zaprojektowany trening to nie tylko ciekawe zajŒcia i (cid:156)wietne materia‡y. Treningi mog„ by(cid:230) skuteczne pod warunkiem, ¿e stanowi„ d‡ugofalowe projekty rozwojowe. Je(cid:156)li zawodowo zajmujesz siŒ organizacj„ lub prowadzeniem szkoleæ albo planujesz odda(cid:230) siŒ tej pracy w przysz‡o(cid:156)ci, ta ksi„¿ka jest idealna w‡a(cid:156)nie dla Ciebie. Zesp(cid:243)‡ najbardziej do(cid:156)wiadczonych polskich trener(cid:243)w nauczy CiŒ szy(cid:230) szkolenia na miarŒ klienta. Nim zaczniesz mistrzowsko uczy(cid:230) innych, dowiedz siŒ, jak: (cid:149) okre(cid:156)la(cid:230) cele projekt(cid:243)w szkoleniowych; (cid:149) dobiera(cid:230) odpowiedni program i metodykŒ; (cid:149) tworzy(cid:230) harmonogramy i wybiera(cid:230) miejsce treningu; (cid:149) wielopoziomowo ocenia(cid:230) osi„gniŒte efekty. Paul Valery twierdzi‡, ¿e nauka jest zbiorem wypr(cid:243)bowanych przepis(cid:243)w. Ta ksi„¿ka to istna skarbnica przepis(cid:243)w o tym, jak naucza(cid:230). Spis treści Autorzy ............................................................7 Trenerzy i menedżerowie projektów szkoleniowych w Training Partners .................................................................... 7 Klienci Training Partners — specjaliści ds. szkoleń i rozwoju .... 10 Wstęp ............................................................. 13 1. Projekt szkoleniowy — krok po kroku ..................... 17 Lista zadań w projekcie ............................................................... 17 Wybór firmy szkoleniowej ........................................................... 24 Ustalenie zasad współpracy w projekcie ..................................... 27 Badanie potrzeb szkoleniowych .................................................. 29 Cele badania potrzeb szkoleniowych ..................................... 30 Etapy badania potrzeb szkoleniowych ................................... 32 Wskazówka ............................................................................ 34 Ustalenie programu szkolenia ..................................................... 40 Wybór metodyki szkolenia .......................................................... 44 Tworzenie harmonogramu projektu ............................................ 47 Wybór miejsca szkolenia ............................................................. 52 Ocena szkolenia .......................................................................... 59 Poziom 1 — reakcja .............................................................. 61 Poziom 2 — uczenie się ........................................................ 69 Poziom 3 — zachowanie ....................................................... 75 Poziom 4 — wyniki ............................................................... 79 Wsparcie szkolenia i wdrożenie rezultatów ................................. 83 4 Z a r z ą d z a n i e p r o j e k t e m s z k o l e n i o w y m 2. Organizacja różnych typów szkoleń ....................... 89 Warsztaty i treningi zamknięte .................................................... 89 Określ precyzyjny cel szkolenia ............................................. 90 Przeprowadź analizę potrzeb i sytuacji .................................. 93 Zaplanuj szkolenie w odpowiednim momencie ..................... 94 Stwórz program, który odzwierciedla cele szkolenia ............. 95 Wybierz atrakcyjną metodologię ........................................... 96 Wybierz doświadczonego trenera praktyka ........................... 99 Zorganizuj trening w profesjonalnie przygotowanym miejscu ..................................................... 100 Zorganizuj wsparcie poszkoleniowe .................................... 101 Szkolenia otwarte ...................................................................... 103 Studia podyplomowe i programy MBA ..................................... 109 Programy MBA ......................................................................... 113 E-learning .................................................................................. 119 Warsztaty doradcze i facilitowane ............................................. 125 Uświadomienie .................................................................... 127 Zainspirowanie .................................................................... 128 Wsparcie w wypracowywaniu rozwiązań ............................. 129 Zaplanowanie wdrożenia ..................................................... 131 Rozrysowanie mapy wdrożenia ............................................ 131 Coaching i wsparcie w bieżącej pracy .................................. 132 Ocena i adaptacja ................................................................ 133 Wyjazdy outdoor ....................................................................... 138 6 ważnych kryteriów ............................................................ 140 Cele szkoleń i wyjazdów outdoor ........................................ 141 Forma wyjazdu .................................................................... 143 Dobór trenerów ................................................................... 147 Logistyka i organizacja ......................................................... 149 Projekty outdoor dla dużych grup ....................................... 151 Gry symulacyjne ........................................................................ 158 Zakres tematyczny symulacji ............................................... 163 Metodyka symulacji ............................................................. 165 Przebieg symulacji ............................................................... 167 S p i s t r e ś c i 5 3. Cykle szkoleniowe dla głównych grup zawodowych .....171 Cykle szkoleniowe dla menedżerów .......................................... 171 Analiza sytuacji wyjściowej i potrzeb firmy .......................... 172 Dobór uczestników szkoleń ................................................. 175 Budowanie schematu cyklu ................................................. 177 Modyfikacje i uzupełnienia .................................................. 179 Wdrażanie narzędzi i rezultatów ......................................... 181 Cykle szkoleniowe dla specjalistów ........................................... 183 Cykle szkoleniowe dla handlowców .......................................... 195 Właściwy człowiek na właściwym miejscu ........................... 196 Pierwszy etap szkolenia ....................................................... 198 Wyjazdowo, w biurze, w domu ............................................ 202 Coaching dla handlowców ................................................... 204 Według procedur czy indywidualnie .................................... 205 Standardy coachingu ........................................................... 208 Indywidualne sesje doradcze ............................................... 210 Zaawansowane elementy rozwoju ....................................... 212 Przeciwdziałanie rutynie ...................................................... 214 Kompetencje handlowców ................................................... 217 Wzmacnianie rezultatu szkoleń ........................................... 222 Kim jest dobry trener handlowców ...................................... 223 Cykle szkoleniowe dla brygadzistów i kierowników zespołów produkcyjnych ......................................................... 224 Kierowanie zespołem ........................................................... 225 Budowanie autorytetu lidera ............................................... 229 Motywowanie finansowe i pozafinansowe ........................... 231 Organizacja pracy w dziale produkcji .................................. 233 Optymalizacja procesów i minimalizacja kosztów produkcji ............................................................. 236 Proponowanie i efektywne wdrażanie innowacji i usprawnień ...................................................... 238 Coaching w dziale produkcji ............................................... 240 6 Z a r z ą d z a n i e p r o j e k t e m s z k o l e n i o w y m 4. Studia przypadków konkretnych projektów .............243 Program rozwojowy dla wyższych rangą menedżerów w koncernie energetycznym ................................................... 243 Cykl szkoleniowy dla menedżerów w ogólnopolskiej firmie handlowej ..................................................................... 250 Szkolenia dla sprzedawców w firmie produkcyjno-handlowej ....... 259 Cykl szkoleniowy dla specjalistów i menedżerów ogólnopolskiej firmy handlowej .............................................. 271 Cykl szkoleń dla handlowców i szefów sprzedaży firmy farmaceutycznej ............................................................ 279 Program rozwojowy dla opiekunów klienta w dużej hurtowni farmaceutycznej ...................................................... 289 Cykl szkoleń menedżerskich dla brygadzistów w firmie produkcyjnej ............................................................. 297 Szkolenia dla sprzedawców w sklepach kosmetycznych ........... 307 Development center w dziale obsługi klienta koncernu energetycznego ....................................................... 312 Cykl wyjazdów outdoor dla pracowników oddziałów dużego banku ......................................................................... 320 Szkolenie outdoor dla menedżerów dużej firmy FMCG .......... 325 Gra symulacyjna w programie rozwoju przyszłej kadry menedżerskiej ................................................ 329 Skorowidz ..........................................................335 1 Projekt szkoleniowy — krok po kroku Lista zadań w projekcie Każdy projekt szkoleniowy jest typowym przedsięwzięciem podjętym w celu zaspokojenia określonej potrzeby. Ma wyznaczony w czasie początek i koniec, ma cele, mierniki, a także grupy odbiorców. W tym przypadku są to najczęściej: (cid:132) zarząd, (cid:132) uczestnicy szkoleń, (cid:132) dział personalny, (cid:132) bezpośredni przełożeni szkolonych osób. Projekt szkoleniowy ma na celu zaspokojenie potrzeb rozwojowych, wyłonionych na etapie ich badania. Realizacja projektu szkole- niowego powinna wspierać osiągnięcie założonych celów firmy, ta- kich jak: wypromowanie nowego produktu, rekrutacja osób do nowo tworzonego działu lub zwiększenie efektywności prowadzonych zebrań. Specjaliści z działu personalnego, którzy pierwszy raz muszą zmierzyć się z realizacją dużego projektu szkoleniowego, mają czę- sto wrażenie, że projekty są podobne do zwykłych procesów ka- drowych, z którymi mają do czynienia na co dzień, w ramach obo- wiązków. Różnica między projektem szkoleniowym a codzienną pracą wydziałów personalnych polega na tym, że procesy kadrowe są ciągłe, 18 Z a r z ą d z a n i e p r o j e k t e m s z k o l e n i o w y m a projekty tymczasowe i unikalne. Oczywiście zdarza się, że seria małych lub większych projektów przeradza się w proces. Np. co roku organizowany jest miniprojekt „Szkolenie z BHP”. Jest to tak powtarzalne, że można już mówić o pewnym procesie. Często też z jednego projektu szkoleniowego wynika następny. W punkcie poświęconym szkoleniom handlowców pokażemy, jak po zakończeniu projektu „Wdrożenie nowego handlowca do pracy” przechodzimy do projektu „Szlifowanie umiejętności sprzedażo- wych”. A gdy ten się zakończy, będziemy mogli rozpocząć projekt „Kreowanie osobowości i gwiazd sprzedaży”. Można więc mówić o procesie edukacyjnym. Składa się on jednak z serii projektów — oddzielonych od siebie w czasie, mających inne cele (inne są cele wdrażania początkującego handlowca, inne kreowania doświad- czonej gwiazdy), osobne mierniki, a często także budżety. W du- żych korporacjach każdy z tych projektów może mieć też osobnego menedżera. W tej książce skupiać się będziemy właśnie na projektach szkole- niowych, raczej długich cyklach niż pojedynczych treningach. Bę- dziemy prezentować przedsięwzięcia edukacyjne, które mają punkt początkowy, punkt końcowy, cel, budżet i mierniki jego realizacji. Przeanalizujemy przede wszystkim warstwę „personalną” i „edu- kacyjną” tych projektów: potrzeby szkoleniowe, dobór programów szkoleń, specyfikę różnych form szkoleniowych i kształcenia róż- nych grup zawodowych. Nie będziemy skupiać się natomiast na wiedzy stricte dotyczącej zarządzania projektem, np. tworzeniu schematu Gantta czy metodach pisania budżetu projektu. Tej dziedzinie poświęcono bardzo wiele innych książek. Zastrzegamy jednak — menedżer projektu szkoleniowego wiedzę tę powinien posiąść. W końcu zarządza projektami — specyficznymi, niemniej projektami. P r o j e k t s z k o l e n i o w y — k r o k p o k r o k u 19 Cechą projektu szkoleniowego jest ściśle wytyczony rytm pracy, który wyznaczają dwa czynniki: budżet i czas. Oprócz nich stoso- wane są również inne mierniki sukcesu zrealizowanego projektu szkoleniowego: (cid:132) zaspokojenie potrzeb uczestników szkoleń, (cid:132) osiągnięcie celów stawianych przed szkoleniem na poziomie działu lub całego przedsiębiorstwa, (cid:132) zmiany, które zaszły w firmie na skutek realizacji projektu szko- leniowego. Każdy projekt szkoleniowy składa się z pięciu etapów: (cid:132) inicjowania (dostrzeżenie potrzeby szkoleniowej i podjęcie de- cyzji o tym, że należy tę potrzebę zaspokoić), (cid:132) planowania (dokładna analiza potrzeb, stworzenie budżetu i har- monogramu zajęć, wybór trenerów i miejsc szkoleń, opracowanie programów zajęć), (cid:132) realizowania (prowadzenie szkoleń i działań towarzyszących), (cid:132) kontrolowania (ocena szkolenia), (cid:132) zamykania (wsparcie we wdrożeniu i planowanie kolejnych kro- ków — np. kolejnego projektu szkoleniowego). Pomysł na projekt szkoleniowy może pochodzić od zarządu firmy, dyrektora personalnego lub menedżera szkoleń, menedżerów linio- wych, zainteresowanych pracowników, a czasem klientów lub part- nerów zewnętrznych (np. zgłaszających niekompetencje handlow- ców). To, kto jest stroną inicjującą projekt, ma duży wpływ na jego budżet oraz losy w kolejnych etapach zarządzania projektem szko- leniowym. 20 Z a r z ą d z a n i e p r o j e k t e m s z k o l e n i o w y m Kolejność czynności w projekcie przedstawia tabela 1.1. Znak „√+” oznacza konieczność zaangażowania się poszczególnych part- nerów projektu szkoleniowego. Symbolem „√” oznaczono nato- miast tylko taką możliwość, jeśli partnerzy uznają to za właściwe. Znak „—” symbolizuje brak możliwości zaangażowania. Tabela 1.1. Kolejność czynności w ramach projektu szkoleniowego i stopień zaangażowania partnerów projektu Czynność Firma szkoleniowa Dział personalny Bezpośredni przełożony szkolonych osób (kierownik liniowy) Zidentyfikowanie problemu firmy (dostrzeżenie i zdefiniowanie potrzeby) Wybór firmy szkoleniowej (często następuje później — np. dopiero po określeniu potrzeb szkoleniowych) Ustalenie zasad współpracy w projekcie — — √+ (jeśli nie realizujemy szkoleń wewnętrznie) √ √+ Dokładne określenie problemów w przedsiębiorstwie Ustalenie, czy wyodrębnione problemy mogą być rozwiązane poprzez szkolenia √+ √+ √+ √+ √+ √+ √+ √ √+ √ P r o j e k t s z k o l e n i o w y — k r o k p o k r o k u 21 Tabela 1.1. Kolejność czynności w ramach projektu szkoleniowego i stopień zaangażowania partnerów projektu — ciąg dalszy Czynność Firma szkoleniowa Dział personalny Bezpośredni przełożony szkolonych osób (kierownik liniowy) Określenie potrzeb szkoleniowych w odniesieniu do celów biznesowych i strategii firmy Ustalenie grupy docelowej szkolenia i jej potrzeb szkoleniowych Określenie potrzeb szkoleniowych poszczególnych uczestników i całego działu Określenie celów edukacyjnych projektu szkoleniowego Ustalenie zasad kaskadowania wiedzy Ustalenie metod oceny efektów szkolenia Ustalenie programu szkolenia Dobór metodyki szkolenia Dobór trenerów do konkretnych warsztatów Ustalenie harmonogramu projektu √ √+ √+ √+ √+ √ √+ √+ √+ √+ √+ √+ √+ √+ √+ √+ √ √ √ √+ √+ √ √ √+ √+ √+ √ √ √ √+ 22 Z a r z ą d z a n i e p r o j e k t e m s z k o l e n i o w y m Tabela 1.1. Kolejność czynności w ramach projektu szkoleniowego i stopień zaangażowania partnerów projektu — ciąg dalszy Czynność Firma szkoleniowa Dział personalny Bezpośredni przełożony szkolonych osób (kierownik liniowy) √+ √+ — √ — √+ √+ √+ Ustalenie miejsca szkolenia Akceptacja harmonogramu przez trenerów Akceptacja harmonogramu przez uczestników Organizacja miejsca szkolenia oraz zakwaterowania Zapewnienie obecności uczestników na szkoleniu Zapewnienie materiałów i pomocy dydaktycznych Wprowadzanie korekt do harmonogramu szkoleń Prowadzenie zgodnie z ustaleniami sesji szkoleniowych z partnerami projektu szkoleniowego Ustalenie działań wspierających projekt szkoleniowy √+ √+ — √+ √+ √+ √ √+ — √+ √+ — √+ √ √+ — √+ — √+ P r o j e k t s z k o l e n i o w y — k r o k p o k r o k u 23 Tabela 1.1. Kolejność czynności w ramach projektu szkoleniowego i stopień zaangażowania partnerów projektu — ciąg dalszy Czynność Firma szkoleniowa Dział personalny Bezpośredni przełożony szkolonych osób (kierownik liniowy) √ √+ Realizacja działań wspierających osiągnięcie celów projektu szkoleniowego Zamknięcie projektu szkoleniowego i wyciągnięcie wniosków na przyszłość, zaplanowanie dalszych działań √ √+ √+ √+ Warto zaznaczyć, że przedstawiliśmy tu najbardziej typową kolej- ność czynności. Jednak w każdym projekcie ten układ może być nieco inny. Wynika to ze specyfiki projektu, możliwości budżetowych, de- cyzji o realizacji szkoleń wewnętrznie lub z firmą szkoleniową. Na harmonogram działań może mieć też wpływ sezonowość produk- cyjna czy sprzedażowa, kontekst rynkowy (np. wejście nowego konku- renta) albo powiązania z innymi projektami w firmie (np. szkolenia menedżerskie przy okazji wdrażania systemu ocen okresowych, które mają prowadzić ci menedżerowie). Niezależnie jednak od kolejności zadań, warto — analizując tę ta- belkę — zadać sobie pytanie: czy o żadnym z wymienionych tu działań nie zapomnieliśmy? A jeśli z któregoś rezygnujemy, to czy robimy to świadomie, będąc pewnym, że nie wpłynie to negatywnie na projekt? W praktyce niektóre z wymienionych w tabeli 1.1 czynności są nieco ważniejsze niż inne. Te, które wpływają w znaczący sposób na sukces lub porażkę projektu szkoleniowego, opisano szczegółowo w kolejnych punktach. 24 Z a r z ą d z a n i e p r o j e k t e m s z k o l e n i o w y m Wybór firmy szkoleniowej Pełny proces wyboru firmy szkoleniowej w projekcie składa się z pię- ciu etapów: (cid:132) uświadomienia sobie, dlaczego w ogóle poszukujemy firmy szkole- niowej (i czy jest to rzeczywiście konieczne) — to pozwoli zde- finiować dokładnie cele stawiane przed firmą (np. czy tylko ma szkolić, czy także oceniać szkolenia oraz np. szukać ośrodków szkoleniowych?); (cid:132) ustalenia kryteriów oceny firm szkoleniowych oraz ich ważności (są kryteria mniej i bardziej istotne); (cid:132) zebrania informacji na temat firm szkoleniowych istniejących na rynku, ich tradycji, zatrudnionych trenerów, dotychczasowych klientów itp.; (cid:132) zaproszenia kilku firm do złożenia ofert, spotkania z firmami i wyboru najbardziej odpowiedniej propozycji — z uwzględnie- niem zidentyfikowanego w przedsiębiorstwie problemu; (cid:132) wprowadzenia decyzji w życie (m.in. wynegocjowania i podpisania umowy). Kryteria, które powinno się ustalić, zanim rozpocznie się poszuki- wania firm szkoleniowych, to: (cid:132) Doświadczenie w realizacji zbliżonych projektów szkoleniowych (np. liczba projektów rocznie lub w historii działania firmy). Warto podczas spotkania poprosić firmę, by opowiedziała o projektach realizowanych w podobnej branży, dla osób na analogicznych sta- nowiskach lub o doświadczeniach w zaspokajaniu identycznych potrzeb szkoleniowych. P r o j e k t s z k o l e n i o w y — k r o k p o k r o k u 25 (cid:132) Doświadczenie trenerów (liczba dni szkoleniowych w roku, ro- dzaj szkolonych firm, wykształcenie, doświadczenie zawodowe inne niż trenerskie itp.). (cid:132) Osobowość trenerów: czy są to osoby o nastawieniu charyzma- tycznego mówcy, relacyjnego moderatora, wykładowcy akade- mickiego albo jeszcze innym? W różnych projektach szkolenio- wych potrzebni są inni trenerzy. Najlepiej zaprosić ich na spotkanie i porozmawiać — ocenić, czy pasują do naszej kultury organiza- cyjnej i osobowości uczestników szkoleń. (cid:132) Wielkość firmy szkoleniowej, mierzona np. liczbą stałych, eta- towych trenerów. Ważne jest to w większych projektach, kiedy to mała firma może po prostu nie podołać ilościowo (nawet jeśli jest dobra jakościowo). (cid:132) Zróżnicowanie metod szkoleniowych: czy będą to studia przy- padków, odgrywanie ról, gry symulacyjne, outdoor…? Czy też tylko jedna metoda, np. dyskusja moderowana? (cid:132) Sposób badania potrzeb szkoleniowych (przebieg, ilość i rodzaj działań w części poprzedzającej szkolenia, metody dochodzenia do źródła problemu — ankiety, wywiady, metoda centrum roz- woju (ang. development centre) itp.). (cid:132) Stosowane metody oceny efektów szkolenia (wizyty coachingowe, testy wiedzy i umiejętności itp.). (cid:132) Opinie byłych uczestników szkoleń prowadzonych przez te firmy (częstą i naturalną praktyką jest prowadzenie rozmów telefonicz- nych z byłymi klientami). (cid:132) Przykładowe raporty poszkoleniowe (budowa raportu, jego ele- menty, ilość „teorii” i wniosków praktycznych itp.) — firma po- winna ujawnić jakiś raport, z którego wcześniej usunie wszystkie dane identyfikujące klienta i jego pracowników. 26 Z a r z ą d z a n i e p r o j e k t e m s z k o l e n i o w y m Każde z przyjętych kryteriów powinno mieć określoną ważność. Stopień ważności można nadać, przypisując kryterium odpowied- nią liczbę punktów, od 0 do 100, im więcej punktów, tym kryte- rium ważniejsze. Najlepiej, gdy suma punktów wszystkich wybra- nych kryteriów oceny firmy szkoleniowej nie przekracza liczby 100 — w przeciwnym wypadku trudno będzie poradzić sobie z obli- czeniami. W praktyce kryterium liczby realizowanych dużych projek- tów szkoleniowych można przypisać 40 punktów, opinii byłych uczestników szkoleń — 10 punktów, raportom poszkoleniowym — 20 punktów, średniej liczbie dni szkoleniowych trenerów — 30 punktów. Daje to w sumie 100 punktów. Przykład takiego stopnio- wania ważności kryteriów zawiera tabela 1.2. Tabela 1.2. Macierz decyzji w projekcie szkoleniowym Kryteria oceny decyzji Ważność danego kry- terium w punktach Firma szkole- niowa 1 Firma szkole- niowa 2 Firma szkole- niowa 3 Ocena × waż- ność 120 50 80 60 Ocena 3 5 4 2 40 10 20 30 Ocena Ocena × waż- ność Ocena Ocena × waż- ność 5 3 3 4 200 30 60 120 2 4 5 2 80 40 100 60 Suma: 100 Suma: 310 Suma: 410 Suma: 280 Liczba realizo- wanych dużych projektów szko- leniowych Opinie byłych uczestników szkoleń i byłych klientów Raporty poszko- leniowe Odsetek trene- rów z doświad- czeniem mene- dżerskim P r o j e k t s z k o l e n i o w y — k r o k p o k r o k u 27 Aby decyzja dotycząca wyboru firmy szkoleniowej była jak najbar- dziej obiektywna i w największym stopniu gwarantowała osiągniecie założonych celów, można zastosować prostą metodę liczbową. Każ- demu z wariantów decyzji należy przypisać ocenę pomnożoną przez punkty oznaczające ważność danego kryterium oceny. Skala ocen może być dowolna, ale dla wygody dobrze jest obrać od 1 (najniższa) do 5 (najwyższa). Taka ocena to stopień, w jakim poszczególne firmy szkoleniowe spełniają dane kryterium decyzyjne. Wyniki obliczeń za- wiera macierz decyzji w projekcie szkoleniowym przedstawiona w ta- beli 1.2. Jeśli zsumuje się wszystkie przyznane oceny pomnożone przez ustaloną wcześniej ważność kryteriów, otrzyma się wynik przepro- wadzania wyboru firmy szkoleniowej. Z powyższego przykładu wy- nika, że najwyższą ocenę końcową otrzymała firma nr 2. Oprócz tego w przypadku projektu szkoleniowego o budżecie kilkudziesięciu lub kilkuset tysięcy złotych warto sprawdzić, czy firma jest wpisana do ewidencji niepublicznych placówki kształcenia usta- wicznego, prowadzonej przez stosowny urząd miasta (to ułatwia kwestie podatkowe — uznanie szkolenia za koszt dla firmy). Ustalenie zasad współpracy w projekcie Ponieważ partnerami projektu szkoleniowego są zazwyczaj trzy strony: firma szkoleniowa, dział personalny firmy-klienta i bezpośredni prze- łożony (lub przełożeni) uczestników szkolenia, warto od razu ustalić jasne zasady współpracy. Po pierwsze, należy sporządzić listę osób biorących udział w pro- jekcie oraz wyznaczyć osobę odpowiedzialną za koordynowanie cało- ści działań. Zwykle szefem projektów szkoleniowych jest albo pracow- nik firmy szkoleniowej, albo menedżer szkoleń w przedsiębiorstwie. 28 Z a r z ą d z a n i e p r o j e k t e m s z k o l e n i o w y m Po drugie, trzeba dokładnie określić zadania pracowników pro- jektu. Zadania te powinny być opisane bardzo szczegółowo, gdyż w sytuacjach spornych — gdy ktoś się z czegoś nie wywiąże — roz- strzygnięcie będzie trudne. Odpowiedzialność za wykonanie zadania powinien ponosić tylko jeden pracownik, ponieważ jeśli dwie osoby — siedzące bardzo często w biurach na dwóch końcach Polski — będą miały odpo- wiadać za to samo zadanie, w efekcie nikt go nie wykona. Po trzecie, na początku współpracy konieczne jest bezpośrednie spotkanie wszystkich osób uczestniczących w projekcie. Dzięki temu będzie możliwe określenie jasnych zasad komunikowania się, spo- soby raportowania przebiegu projektu, rodzaju informacji, jakie wszy- scy partnerzy projektu będą wymagać na etapie jego realizacji. Powstaje w ten sposób nie tylko schemat organizacyjny zespołu projektowego, w którym uczestnicy mają określone karty zadań, ale również schemat rozwiązywania problemów, ustalania zmian w har- monogramie projektu, ewentualne zmiany trenerów itp. Praktycy, prowadzący duże projekty szkoleniowe, podkreślają, że bardzo ważne jest stałe komunikowanie się i budowanie dobrych relacji. To uła- twi rozwiązywanie sporów, bardziej szczerą dyskusję, ustalanie działań korygujących. A prawie nie zdarza się, by w dużym projekcie nie dochodziło do sporów i problemów organizacyjnych. Jak zauważyliśmy, na przebieg projektu duży wpływ ma spraw- ność organizacyjna firmy szkoleniowej. Powinno to więc być jednym z kryteriów jej doboru. Może się przecież zdarzyć, że szkolenie ze- psuje trener świetny merytorycznie, ale zapominalski i niepunktualny. Dlatego sprawdzając referencje, pytajmy i weryfikujmy, jak przebie- gała współpraca organizacyjna klientów, z którymi potencjalny wy- konawca realizował duże przedsięwzięcie, podobne do tego, plano- wanego przez nas. P r o j e k t s z k o l e n i o w y — k r o k p o k r o k u 29 Przy podejmowaniu decyzji o współpracy zadbajmy o to, by firma szkoleniowa zagwarantowała nam koordynatora i opiekuna mery- torycznego. Taka osoba będzie odpowiedzialna za współpracę po- między nami a odpowiednimi trenerami: wymianę narzędzi, przy- gotowanie i realizacje szkoleń w ustalonych terminach, dostarczenie analiz i raportów cząstkowych. Wybór uczestniczących w projekcie trenerów lub konsultantów powinien również uwzględniać ich dostępność czasową, a umowa winna zawierać ustalenia dotyczące personaliów tych trenerów lub ich ewentualnych zastępców spełniających kryteria merytoryczne. Stanowi to dla nas zabezpieczenie realizacji szkolenia w przypadku sytuacji losowej. Znam przypadek sprzed kilku lat, gdy trenerzy na dzień przed szkoleniem wycofali się z realizacji zlecenia. Wierzę, że klienci i rynek eliminują firmy, które prezentują takie zachowania w relacjach odbiorca — dostarczający szkolenie. Ujęcie w umowie kwestii odpowiedzialności finansowej zleceniobiorcy zabezpiecza firmę przed taką przykrą ewentualnością. Badanie potrzeb szkoleniowych Badanie potrzeb szkoleniowych to pierwszy krok do tego, by roz- począć szczegółowe rozmowy na temat wiedzy, umiejętności i postaw, jakich potrzebują pracownicy. Choć w praktyce często badanie ta- kie przeprowadza się po przesłaniu zapytania do firmy szkoleniowej, to tak naprawdę powinno odbywać się, zanim takie zapytanie zo- stanie sformułowane. Pracownicy działu HR bardzo często sugerują firmom szkoleniowym tematykę warsztatów. Jednak jeśli trener nie zweryfikuje tego, lawina pomyłek może potoczyć się dalej, aż do przeszkolenia niewłaściwych ludzi z niewłaściwych tematów. 30 Z a r z ą d z a n i e p r o j e k t e m s z k o l e n i o w y m Przykład: Jeden z klientów zapytał nas, czy możemy dla grupy han- dlowców poprowadzić szkolenie rozwijające ich kreatywność i inicja- tywę. Takie zapotrzebowanie zgłosił szef sprzedaży. Twierdził, że są oni jedynie odtwórczymi wykonawcami zadań. Po przeprowadzeniu analizy potrzeb okazało się, że kiedyś owi handlowcy byli bardziej twórczy, jed- nak menedżer nie potrafił delegować odpowiedzialności i dać im wię- cej swobody działania. Zawsze narzucał własne rozwiązanie i kontro- lował każdy krok. W końcu zmęczeni jego postawą handlowcy uznali, że nie warto się „wychylać”. Menedżer ów — choć oczekiwał inicjatywy — nieświadomie ją tłumił. Zamiast szkolenia dla handlowców zaproponowaliśmy warsztat dla szefów uczący delegowania obowiązków. Trzeba tu docenić dyrektora personalnego, który przyjął do wiado- mości, że źle zdiagnozował problem, i był otwarty na zmianę tematu za- jęć oraz szkolonej grupy. Cele badania potrzeb szkoleniowych Dobrze przeprowadzone badanie potrzeb szkoleniowych, zarówno firmie szkoleniowej, jak i jej klientowi, pozwala: (cid:132) podjąć decyzję, z jakiej dziedziny należy przeprowadzić szkolenia, (cid:132) ustalić, jak długi czas treningu jest wymagany, aby uczestnicy nabyli nowych kompetencji, (cid:132) zewnętrznym trenerom poznać cele firmy-klienta, a następnie dostosować się do uwarunkowań i oczekiwań zarządu lub kie- rownictwa, (cid:132) poznać motywację, postawy i zachowania uczestników, (cid:132) zbadać obecną wiedzę i umiejętności przyszłych uczestników szkolenia, P r o j e k t s z k o l e n i o w y — k r o k p o k r o k u 31 (cid:132) zaplanować szkolenie tak, aby jak najbardziej efektywnie wyko- rzystać sesje szkoleniowe (np. dobrać odpowiednie metody), (cid:132) pomóc skonkretyzować oczekiwania zgłaszane firmie szkolenio- wej przez klienta, (cid:132) stworzyć podstawy do badania efektywności prowadzonych szkoleń. Jeżeli w firmie organizującej projekt szkoleniowy funkcjonują modele kompetencji lub system ocen okresowych, to na ich bazie można opracować programy edukacyjne, które uzupełnią luki kompeten- cyjne poszczególnych pracowników. Badanie potrzeb koncentruje się na diagnozowaniu rozbieżności między stanem obecnym a po- żądanym. Potrzeby rozumiane są tu jako cele, w których osiągnię- ciu ma pomóc szkolenie. Warto zaznaczyć, że cele firmy, a dokład- niej rozwiązanie pewnych jej problemów, wcale nie musi nastąpić za pomocą szkoleń. Jeśli badanie potrzeb zostanie źle przeprowa- dzone albo, co gorsza, wcale nie zostanie przeprowadzone, to za- aplikowany lek na problemy firmy będzie zupełnie nieskuteczny. Oddzielenie dwóch kwestii: (cid:132) spraw mogących ulec zmianie dzięki szkoleniom, (cid:132) spraw, które wymagają rozwiązań organizacyjnych, wymaga, aby badanie potrzeb szkoleniowych było stałym zajęciem działu personalnego. Nie powinno być realizowane doraźnie przed zakupieniem projektu szkoleniowego. Osoby zajmujące się tworzeniem technik badania potrzeb szko- leniowych wyróżniają dwa rodzaje takich badań. Pierwszy to bada- nia eksploracyjne, które mają na celu wstępne identyfikowanie wszyst- kich możliwych zjawisk i problemów, które mogą zostać rozwiązane za pomocą szkolenia. Drugi rodzaj to badania eksplanacyjne (po- głębiające jeden wybrany obszar wiedzy). Ich celem jest znalezienie 32 Z a r z ą d z a n i e p r o j e k t e m s z k o l e n i o w y m źródeł danego problemu lub zagadnienia oraz sprawdzenie, w jakim stopniu możliwe jest rozwiązanie lub modyfikowanie go za pomocą szkoleń. Badania eksplanacyjne dają zatem daleko lepszy obraz tego, co dzieje się w firmie. Pozwalają też przemyśleć inne sposoby po- prawy funkcjonowania firmy niż edukacja pracowników. Etapy badania potrzeb szkoleniowych Badanie potrzeb szkoleniowych obejmuje określenie grupy doce- lowej szkolenia, czyli osób, które mają wziąć w nim udział. Dysku- sja na temat tego, co ma być zrobione w pierwszej kolejności: okre- ślenie potrzeb szkoleniowych czy zdefiniowanie grupy docelowej, jest podobna do poszukiwania odpowiedzi na pytanie, czy pierwsze było jajko czy też kura. Obie te czynności przeplatają się ze sobą. Poprawne badanie potrzeb szkoleniowych powinno w efekcie dać odpowiedź, których pracowników należy przeszkolić, a na dalszym etapie umożliwić ustalenie również, jakie są ich osobiste oczekiwa- nia dotyczące przyszłej edukacji. Kolejność postępowania przedsta- wia poniższy schemat. Rysunek 1.1. Etapy badania potrzeb szkoleniowych P r o j e k t s z k o l e n i o w y — k r o k p o k r o k u 33 Przy definiowaniu grup docelowych szkolenia ważny jest podział ze względu na miejsce w strukturze organizacyjnej, np. mistrzowie, brygadziści, handlowcy, menedżerowie. Tych ostatnich można da- lej podzielić, mając na uwadze szczeble, funkcje liniowe i projek- towe itp. Dla każdej z tych grup łatwiej jest zbudować później cykl rozwojowy i dobrać tematykę szkoleń lepiej dostosowaną do potrzeb uczestników. Innym kryterium wyodrębnienia grup docelowych może stać się podobieństwo w zakresie obowiązków — np. szkolone są wszyst- kie osoby, które powinny rozwijać umiejętność komunikacji mię- dzykulturowej. Wyjątek stanowią jednak takie tematy, jak: współ- praca w zespole, komunikacja między ludźmi czy asertywność. Wówczas grupy szkoleniowe powinny być złożone z osób, które najczęściej ze sobą współpracują, np. całe działy, piony, szefowie z podwładnymi. Przy tym podziale na grupy docelowe ważne jest, aby nie zakłó- cić podstawowej działalności firmy. Tak mogłoby się zdarzyć, gdyby np. ogółem w firmie było zatrudnionych 14 brygadzistów i w wyniku analizy okazałoby się, że wszyscy muszą zostać przeszkoleni. Można sobie wyobrazić, że pojechaliby na szkolenie w tym samym terminie! W takim wypadku — choć czternastoosobowa grupa nie wydaje się zbyt liczna — trzeba będzie ich podzielić na dwie siódemki. Ze względu na to, czego dotyczą potrzeby rozwojowe, można szkolenia podzielić na 3 grupy: (cid:132) obligatoryjne, związane z funkcjonującymi przepisami prawa, wymogami instytucji kontrolnych (PIP, Sanepid) itp., (cid:132) zaspakajające pilne potrzeby, mające na celu uzupełnienie luk w wiedzy lub umiejętnościach (tę funkcję mogą pełnić szkolenia zarówno „miękkie”, jak i „twarde”), 34 Z a r z ą d z a n i e p r o j e k t e m s z k o l e n i o w y m (cid:132) rozwojowe, czyli dotyczące przyszłych planów zawodowych pra- cownika, jego miejsca pracy, pojawiających się wymagań rynku, będące często nagrodą za dotychczasową pracę lub stanowiące element jego awansu zawodowego. Dobór narzędzi badawczych do analizy potrzeb szkoleniowych po- winien umożliwiać rozpoznanie problemów na 3 poziomach: (cid:132) przedsiębiorstwa lub działu, w którym pracują uczestnicy, (cid:132) całej grupy uczestniczącej w szkoleniu, (cid:132) pracownika wstępnie wytypowanego do wzięcia udziału w szko- leniu. WSKAZÓWKA Badając potrzeby szkoleniowe, należy postępować w kolejno- ści: od ogółu — problemów firmy lub działu — do szczegółu, czyli potrzeb poszczególnych pracowników. Najczęstszym narzędziem do badania potrzeb szkoleniowych jest kwestionariusz i wywiad osobisty lub telefoniczny. Trener spotyka się z uczestnikami szkolenia, ich przełożonym oraz menedżerem personalnym lub ds. szkoleń. Osoby te odpowiadają na pytania do- tyczące firmy, celów szkolenia, problemów szkolonej grupy. Celem przeprowadzania takiej rozmowy lub kwestionariusza jest: 1. Poznanie sytuacji szkolonego zespołu: jak bardzo grupa się zna, jaka panuje w niej kultura pracy itp. 2. Poznanie umiejętności, jakie ma już grupa w zakresie omawia- nej tematyki. Dzięki temu możliwe jest dostosowanie poziomu szkolenia do grupy, a także przeanalizowanie poprzednich pro- gramów szkoleń dla tej grupy. P r o j e k t s z k o l e n i o w y — k r o k p o k r o k u 35 3. Poznanie rzeczywistych sytuacji z życia zawodowego grupy — by właśnie te sytuacje omawiać na szkoleniu. To pozwoli na wynie- sienie z zajęć konkretnych, często gotowych do wdrożenia roz- wiązań, a nie tylko abstrakcyjnych idei. 4. Analiza oczekiwań samych uczestników — odniesienie się nie tylko do problemów pracodawcy, ale i zagadnień ważnych dla pracowników. Świadomość, że ktoś skupia się na ich problemach, motywuje uczestników do aktywnego udziału w szkoleniu, pod- nosząc jego skuteczność. 5. Poznanie strategii i sytuacji rynkowej firmy (gdy szkolenie pro- wadzi zewnętrzny trener). Istotne ze względu na to, by nie mar- nować czasu na uczenie czegoś, co nie pasuje do strategii lub pozycji na rynku. Takie rozpoznanie jest zwykle przeprowadzane w momencie dokonywania analizy przed złożonym projektem szko- leniowym (cyklem szkoleń), a nie pojedynczym warsztatem. Przykład: Oto najbardziej podstawowa lista pytań, jakie trenerzy Training Partners zadadzą klientowi zlecającemu przeprowadzenie szkolenia roz- wijającego umiejętność zarządzania projektami. Odpowiedź na te ele- mentarne pytania zajmie zapewne co najmniej godzinę. 1. Jakie jest wykształcenie, wiek i rozkład płci uczestników warsztatu? 2. Na jakich stanowiskach pracują, jaki mają zakres obowiązków/odpo- wiedzialności, jak wyglądają ich typowe obowiązki (i które z nich zajmują stosunkowo najwięcej czasu ich pracy)? 3. W jaki sposób są rozliczani z wyników, za co nagradzani, a za co karani? 4. Czy są zmotywowani do pracy, czy też zaangażowanie nie jest wy- starczające? 5. Jak długo pracują w tej firmie (przeciętnie; plus informacja o tym, ile pracuje ten, kto jest tu najkrócej oraz 3 – 4 osoby pracujące najdłużej)? 36 Z a r z ą d z a n i e p r o j e k t e m s z k o l e n i o w y m 6. Czy w zespole występują jakieś konflikty, problemy? 7. Jakich umiejętności/wiedzy brakuje im najbardziej, by lepiej pracować (nie tylko tych związanych z zarządzaniem projektem, ale w ogóle)? 8. Jakie (i mniej więcej kiedy) przechodzili szkolenia? Jakie były ich efekty? 9. Jakimi metodami ich szkolono? 10. Czy w kulturze organizacyjnej jest coś charakterystycznego, co wy- różnia firmę? Co to takiego? 11. To samo pytanie, co poprzednio, w odniesieniu do zespołu czy działu, z którego rekrutują się uczestnicy: co wyróżnia ten zespół? 12. Czy są jakieś problemy, jakich trener powinien się spodziewać na szkoleniu (np. gadatliwi, nieśmiali lub kłótliwi uczestnicy, trudny dla firmy moment, w jakim odbywać się będzie szkolenie itp.)? 13. Co zostanie uznane za pożądany efekt szkolenia, co musi się stać, jakie cele muszą być osiągnięte, by klient był zadowolony? 14. Jaki jest system zarządzania (zcentralizowany — wszystkie decyzje podejmuje zarząd, czy też można mówić o dużej samodzielności pra- cowników itp.)? 15. Czy ludzie pracują wyłącznie projektowo, czy nie? Jeśli nie — to czy projekt jest głównym zajęciem, czy pobocznym wobec codziennej pracy (jaką część etatu zajmują projekty)? 16. Jak przedstawia się system planowania i oceny — jak często się pla- nuje, jak wygląda dokument lub program do planowania, mierniki realizacji celów i co się dzieje pod koniec okresu (jak przebiega ocena i co z niej wynika)? 17. Czy uczestnicy planują sami (sami wyznaczają cele), czy z przełożo- nym? Kto dokonuje oceny? 18. Czy pracownicy współzależni od siebie uzgadniają swoje cele i pla- nowanie czasu? 19. Jakie tematy z zakresu zarządzania projektem interesowałyby uczest- ników szkolenia i dlaczego? P r o j e k t s z k o l e n i o w y — k r o k p o k r o k u 37 20. Jakich narzędzi używają do planowania i budżetowania? 21. Jakimi projektami zarządzają uczestnicy? a. Jak bardzo są złożone? b. Jak długo trwają? c. Jakiej dziedziny dotyczą (np. marketing, badania nad nowymi produktami itp.)? d. Czy pracują w zespołach złożonych z ludzi z różnych działów? Jakich? 22. Jakie problemy pojawiają się w zespołach projektowych? Pytamy o objawy problemów w każdej z poniższych kategorii: a. wyznaczanie celu projektu, b. planowanie pracy w projekcie, wyznaczanie ostatecznych termi- nów itp., c. podział zadań i ról w zespole projektowym, d. komunikacja wewnątrz projektu, e. koordynacja pracy poszczególnych członków zespołu, f. podejmowanie decyzji, g. podział odpowiedzialności, h. egzekwowanie wykonania na czas tego, co mieli zrobić poszcze- gólni członkowie zespołu, i. budżet projektu, finanse w projekcie, j. specjalistyczne, związane ze specyfiką projektu: promocja, sprze- daż, logistyka..., k. inne — jakie? Inne, stosowane narzędzia badawcze w procesie analizy potrzeb szkoleniowych to: (cid:132) wywiad bezpośredni z wytypowanymi losowo pracownikami przed- siębiorstwa, (cid:132) wywiad zogniskowany wśród osób pełniących podobne funkcje w firmie, 38 Z a r z ą d z a n i e p r o j e k t e m s z k o l e n i o w y m (cid:132) badanie ankietowe, (cid:132) obserwacja uczestnicząca (rzadko stosowana ze względu na czas trwania, ale bardzo skuteczna, szczególnie w przypadku szkoleń handlowych), (cid:132) opis stanowiska potencjalnych uczestników szkolenia, (cid:132) analiza wtórnych źródeł informacji (prasa branżowa, materiały promocyjne, foldery, raporty, wyniki analiz z wcześniejszych audytów), (cid:132) studium przypadku, a więc obserwacja nieuczestnicząca, (cid:132) metoda centrum rozwoju (ang. development center, DC). Ta ostatnia metoda jest obecnie najbardziej zaawansowanym i wszech- stronnym sposobem efektywnego badania potencjału i możliwości rozwoju pracownika. Jej celem jest zbadanie poziomu kompetencji pracowników kluczowych w odniesieniu do realizacji zadań na da- nym stanowisku. Metoda development center pozwala na określe- nie obszarów wymagających rozwoju w oparciu o dokładnie zdefi- niowane kryteria zachowań. Szczegółowe cele metody centrum rozwoju to: (cid:132) planowanie szkoleń grupowych i indywidualnych, (cid:132) przeprowadzanie projektów opartych o coaching i mentoring, (cid:132) konsultacje wewnętrzne oraz z ekspertami zewnętrznymi, (cid:132) stwarzanie indywidualnych ścieżek rozwoju pracowników, (cid:132) wybranie osób do zespołu kadry rezerwowej, (cid:132) budowanie zespołów projektowych. Ćwiczenia realizowane podczas development center mają formę symulacji zadań lub sytuacji, które występują w aktualnym lub przy- szłym środowisku pracy uczestników. Sformułowanie realnego i spój- nego dla uczestników kontekstu zadań pozwala uczestnikom na szybkie rozumienie i zaangażowanie się w realizację ćwiczeń. To P r o j e k t s z k o l e n i o w y — k r o k p o k r o k u 39 przekłada się na wiarygodność obserwacji i wyciąganych wniosków przez badaczy. Przygotowanie zadań poprzedzone jest obserwacjami rzeczywi- stego środowiska pracy osób badanych w celu zapewnienia realno- ści i adekwatności przygotowanych symulacji. Uczestnicy są obserwowani i oceniani przez doświadczonych konsultantów — trenerów i przeszkolonych obserwatorów z ramie- nia firmy. Końcowa ocena jest wynikiem syntezy obserwacji i ocen wszyst- kich oceniających. Warsztaty kończy wspólny panel konsultantów i obserwatorów, na którym zebrany materiał informacyjny jest ana- lizowany i poddawany pod dyskusję. Wszystkie informacje dotyczące obserwacji i wniosków przed- stawione są w formie raportu. Stanowi on narzędzie pomocne w roz- woju pracowników. Napisany powinien być językiem zrozumiałym i pozbawionym psychologicznego żargonu. Raport zawiera infor- macje o celach, zastosowanych narzędziach i wnioskach uporząd- kowanych według badanych kompetencji pracowników. Integralną częścią profesjonalnego development center jest rzetelna informacja zwrotna (ang. feedback). Każdy uczestnik development center ją otrzymuje; informacja zwrotna jest indywidualna i zawiera podsu- mowanie wyników oraz wskazania do dalszego rozwoju. Pracownik ma możliwość skonsultowania metod rozwoju i ustalenia kolejnych kroków mających na celu podniesienie kompetencji. Zastosowanie tej zaawansowanej metody analizy zapewnia obiek- tywność i sprawiedliwość oceny. Eliminuje to lub zmniejsza opory pracowników przed poddawaniem się tego typu badaniom. A dzięki temu, że analiza potrzeb oparta jest na obserwowaniu uczestników w zróżnicowanych zadaniach, wyniki są dużo bardziej wiarygodne niż w przypadku wywiadów. 40 Z a r z ą d z a n i e p r o j e k t e m s z k o l e n i o w y m Niestety, development center jest o wiele bardziej czasochłonne i kosztowne niż wywiad. Dlatego w praktyce stosuje się je zwykle w przypadku programów liczących co najmniej kilkanaście dni szko- leniowych. Ustalenie programu szkolenia W czasie układania programu szkolenia i doboru metodyki nie- zbędna jest wiedza na temat etapów uczenia się człowieka. Bez znajomości tego procesu trudno będzie skonstruować odpowiedni program oraz dobrać stosowaną metodykę (studiów przypadku, gier, scenek itp.). Oczywiście wiedzę tę powinien posiąść przede wszystkim trener. Jednak menedżerowi projektu szkoleniowego także ułatwi ona pracę. W praktyce można wyodrębnić cztery główne etapy, sprowadza- jące wiedzę nie tylko do informacji posiadanych przez uczestnika po szkoleniu, ale także do umiejętności ich wykorzystania oraz nabytych postaw i wyuczonych zachowań. Wszystko odbywa się zgod- nie z poniższym schematem. Rysunek 1.2. Etapy uczenia się człowieka P r o j e k t s z k o l e n i o w y — k r o k p o k r o k u 41 Pierwszy etap przekazywania wiedzy nazywa się nieświadomą nie- kompetencją. W jej charakterystyce ważne są dwa elementy: po- tencjalny uczący się nie tylko nic nie wie na dany temat, ale rów- nież nie zdaje sobie sprawy ze swojej niewiedzy. Ten etap zdarza się w przypadku szkoleń całkiem często. Uczestnicy są wówczas przekonani, że przecież „są dorośli i, co jak co, ale komunikować to się potrafią”. Pierwszym etapem szkolenia musi więc być uświa- domienie im, że czegoś jeszcze nie potrafią i że niektóre umiejęt- ności wymagają dalszego rozwoju. Ćwiczenia uświadamiające są za- tem bardzo przydatnym elementem na początku treningu. Bez nich grupa będzie zamknięta na naukę („nie będą nam tu wciskać tego, co już wiemy”). Pracę trenera można wówczas porównać do pracy kogoś, kto ładuje węgiel do zamkniętego pieca. Nie uda mu się — nawet przy użyciu najlepszej łopaty. To dlatego programy szkoleń bardzo często wyglądają odwrotnie niż scenariusze lekcji w szkole. Szkolenie można rozpocząć grą lub ćwiczeniem, który wprowadzi uczestników w temat szkolenia, przy- pomni im najważniejsze zasady, a nawet pozwoli popełnić kilka spektakularnych błędów. Jeśli je popełnią, a potem zauważą, jeśli sami doświadczą trudności, staną się bardziej otwarci na wiedzę. Dopiero później warto przeprowadzić te części szkolenia, w czasie których uczestnicy będą uczyli się nowych umiejętności, jednocze- śnie mając świeże doświadczenie swojej niekompetencji. Drugim etapem jest świadoma niekompetencja. Uczestnik szko- lenia zdaje sobie sprawę z braków wiedzy, ale nadal nie posiada wystarczająco dużo informacji, aby je uzupełnić. Jest jednak otwarty na naukę — a to już bardzo dużo. Trzeci etap to świadoma kompetencja. Uczący się zdążył już na- być wystarczającą wiedzę. Jednak by zastosować ją w praktyce, musi świadomie wkładać w to wysiłek poparty wystarczającą motywacją; trzeba tu jednak dodać, że wysiłek ten nie zawsze zakończony będzie 42 Z a r z ą d z a n i e p r o j e k t e m s z k o l e n i o w y m sukcesem. Podobnie rzecz ma się z kierowcą, który dopiero odebrał prawo jazdy: już umie (choć z trudem) prowadzić, ale jeszcze nie zawsze udaje mu się idealnie zaparkować na kopercie. Czwartym etapem edukacji, możliwym do osiągnięcia przy peł- nym zaangażowaniu obu stron w przekazywaniu wiedzy — trenera i uczestnika — jest nieświadoma kompetencja. Nabyta wiedza staje się naturalną i intuicyjną umiejętnością, serią nawyków, okazywa- nymi postawami oraz wyuczonymi zachowaniami. To one pozwa- lają najpełniej wykorzystać informacje zdobyte na etapie trzecim w praktyce. Z czasem nieświadoma kompetencja przechodzi w rutynę — i wów- czas pora na kolejny etap kształcenia: odświeżanie wiedzy i pobu- dzanie do zmian. W projektowaniu programu szkolenia, pomagającym w aktyw- nym uczeniu się, warto wziąć pod uwagę takie ćwiczenia, studia przypadków czy symulacje, w których będą zaangażowane wszyst- kie zmysły człowieka. Nauka odbywa się zawsze poprzez to, co wi- dzimy, słyszymy, smakujemy, czego dotykamy oraz co wąchamy. Odrębnym kanałem pozyskiwania wiedzy o niezwykle sugestywnym znaczeniu jest kanał czynnościowy, a więc przyswajanie wiedzy, zwłasz- cza na głębszych poziomach — zachowań, przekonań, umiejętności czy wyznawanych wartości. Odbywa się to przez to, co człowiek robi. Zapamiętujemy: 10 z tego, co czytamy, 20 z tego co słyszymy, 30 z tego, co widzimy, 50 z tego co widzimy i słyszymy, 70 z tego, co mówimy, 90 z tego, co mówimy i robimy. P r o j e k t s z k o l e n i o w y — k r o k p o k r o k u 43 Według Gordona Drydena oraz Jeannette Vos ludzi można po- dzielić na co najmniej trzy grupy w zależności od preferowanego przez nich stylu uczenia się: (cid:132) uczniów kinestetyczno-dotykowych, którzy najlepiej przyswajają sobie wiedzę, gdy są w coś zaangażowani, poruszają się, do- świadczają na sobie lub eksperymentują, (cid:132) wzrokowców, którzy najlepiej uczą się, gdy widzą obraz tego, co mają przyswoić; niewielki odsetek w tej grupie stanowią osoby nastawione na słowo drukowane, które uczą się głównie przez czytanie, (cid:132) uczniowie preferujący styl słuchowy — oni wolą naukę poprzez dźwięk, w tym muzykę i mowę. Według badaczy ze Specific Diagnostic Studies z Rockville w USA udział procentowy uczniów kinestetyczno-dotykowych, wzrokow- ców oraz słuchowców wśród młodzieży do 18 roku życia jest mniej więcej jednakowy. Te same badania jednocześnie potwierdziły, że większość osób najlepiej przyswaja sobie nową wiedzę, stosując rów- nolegle kilka kanałów percepcji informacji. Zwykle bardzo trudno ocenić preferowany styl uczenia się uczest- ników konkretnej grupy. Nawet gdyby badać to na etapie analizy potrzeb szkoleniowych, wyniki byłyby bardzo niedokładne. Tak czy inaczej, okazałoby się, że w grupie będą zarówno wzrokowcy, słu- chowcy, jak i kinestetycy. Aby poradzić sobie z tym problemem, roz- wiązanie jest tylko jedno: różnicować program szkolenia i przekazy- wać treści różnymi kanałami. Nie tylko style uczenia się mają znaczenie w przygotowaniu pro- gramu szkolenia pracowniczego. Trenerzy określają jeszcze cztery czynniki wpływające na narzędzia i stosowane strategie efektywnego uczenia się. Są to: 44 Z a r z ą d z a n i e p r o j e k t e m s z k o l e n i o w y m (cid:132) wielkość grupy i jej skład (np. stanowiska, zawody), (cid:132) poziom zaawansowania treningu, (cid:132) dynamika i moment w cyklu życia grupy (osoby, które się nie znają, czy zgrana paczka?), (cid:132) płeć i wiek członków grupy. W praktyce mała grupa chętniej będzie podejmować dyskusję z pro- wadzącym szkolenie, a uczestnicy chętniej będą wymieniać doświad- czenia między sobą. Poziom treningu również wpływa na postawione cele przekazywania wiedzy. Jeśli szkolenie jest przeznaczone „dla początkujących”, niektóre osoby mogą być znudzone pozyskiwaniem wiedzy, którą już posiadają. Jeśli natomiast szkolenie jest bardzo zaawansowane, istnieje obawa, że uczestnicy mogą mieć trudności i wymagać dodatkowych ćwiczeń. Nie bez znaczenia pozostaje również to, czy szkolenie jest do- browolne, czy obowiązkowe. Wybór metodyki szkolenia Obecnie stosowane techniki szkoleniowe są dość zróżnicowane pod względem roli, jaką ma pełnić trener w czasie sesji szkoleniowej. Wśród najczęściej stosowanych technik można wymienić: (cid:132) prezentacje i wykłady, (cid:132) dyskusje i burze mózgów, (cid:132) studia przypadku (ang. case study), (cid:132) odgrywanie ról, (cid:132) symulacje strategiczne i biznesowe, (cid:132) gry menedżerskie i outdoor. P r o j e k t s z k o l e n i o w y — k r o k p o k r o k u 45 Prezentacja, wykład i dyskusja stosowane są w celu przekazania teoretycznej wiedzy niezbędnej do wykonywania zadań przez pra- cowników. Niezbyt nadają się do budowania zespołu, kształcenia umiejętności zarządzania czasem czy pobudzania do twórczego my- ślenia. Trzeba pamiętać także o zasadzie, że dobry wykład czy pre- zentacja muszą być wsparte praktycznym ćwiczeniem poznanych treści. Bardziej interaktywną formę mają dyskusje, do których trener może pobudzić odpowiednio postawionymi pytaniami. Jednym z naj- ważniejszych pytań stawianych uczestnikom jest fundamentalne „dla- czego?”. Trener powinien pozostać w dyskusji neutralny, a jedno- cześnie zachęcać do otwartej i dwustronnej komunikacji oraz wymiany doświadczeń między członkami grupy. Studia przypadku są dobrą metodą rozwijania umiejętności anali- tycznego i krytycznego myślenia. Ta technika poprzez zastosowanie analogii pozwala odnieść podjęte decyzje do rzeczywistej sytuacji. Studia przypadku sprawdzają się także wówczas, gdy istnieje po- trzeba uzmysłowienia uczestnikom szkolenia związku pomiędzy prze- kazaną w czasie wykładu lub prezentacji teorią a codzienną praktyką. Dobrze przygotowane studium przypadku oparte jest na rzeczywi- stej sytuacji w firmie, zawiera dużo szczegółów, danych, liczb. Jest wewnętrznie spójne, logiczne, a przedstawione w nim problemy można w miarę bezdyskusyjny sposób rozwiązać. Powinno zawierać również arkusze, tabele lub inne „narzędzia” do rozwiązania zadanego pro- blemu. Podobne pod tym względem do studiów przypadku jest odgry- wanie ról, szczególnie przydatne w kształtowaniu postaw i zacho- wań w zespole lub firmie. Jednak ten sposób ćwiczenia nie zawsze jest akceptowany przez uczestników. Jeśli w grupie znajdą się pra- cownicy działu wraz ze swoim przełożonym, może to utrudniać pro- wadzenie zajęć. Uczestnicy nie będą chcieli otworzyć się przed sze- fem, a czasem też szef przed podwładnymi. 46 Z a r z ą d z a n i e p r o j e k t e m s z k o l e n i o w y m Techniką, która staje się coraz bardziej popularna wśród poten- cjalnych klientów firm szkoleniowych, są gry i symulacje. Duże za- interesowanie tymi technikami wynika z uwarunkowań ludzkiego mózgu, który rozwija się w 50 do czwartego roku życia, w następ- nych 30 do 10 roku życia, a ostateczny rozwój kończy się w wieku około 18 lat. Jan Mądry, prezes firmy Training Partners, mówi o swo- ich doświadczeniach: „Po trzydziestu latach pytania ludzi o to, co kojarzy im się ze słowem nauka, okazało się, że można wyróżnić dziewięć takich podstawowych pojęć. Są to: nuda, egzaminy, zadanie domowe, strata czasu, kara, oderwanie od rzeczywistości, zostawa- nie po lekcjach, nienawiść i strach. Kiedy jednak spyta się cztero- latka, który chodzi do dobrego przedszkola, to powie, że świetnie się tam bawi”. Nic dziwnego, że obecnie większość specjalistów szko- leniowych podkreśla potrzebę przywrócenia w procesie doskonalenia pracowników radosnego poczucia zabawy, które towarzyszyły zdo- bywaniu wiedzy we wczesnym dzieciństwie. Rodzajem gier i symulacji stosowanych w szkoleniach są też za- jęcia outdoor (prowadzone w plenerze). Są one uważane obecnie za najbardziej innowacyjną formę budowania zespołów i kształcenia umiejętności związanych z pracą w grupie. Większość oferowanych w Polsce szkoleń terenowych skupia się właśnie na budowaniu ze- społu, poprawie współpracy w istniejącym już zespole albo stanowi formę wydarzenia integracyjno-motywacyjnego. Więcej informacji na temat tych ostatnich form można znaleźć w dalszej części książki. Natomiast czytelników zainteresowanych bliższym poznaniem zasad pracy trenera (tworzenia i prowadzenia programów szkoleń, metodyki treningów) odsyłamy do specjalistycz- nej literatury kierowanej właśnie do trenerów. P r o j e k t s z k o l e n i o w y — k r o k p o k r o k u 47 Tworzenie harmonogramu projektu Każdy menedżer szkoleń ma własny system planowania projektów. W Training Partners stosujemy harmonogram wywodzący się jesz- cze z początku XX wieku, a nazwany — od wynalazcy tej metody — planem Gantta. Zaletą tego pozornie tylko archaicznego narzę- dzia jest prostota i uniwersalność. Nowsze metody planowania, takie jak PERT czy CPM, nie są zwykle potrzebne w tego typu projektach. Nie ma sensu strzelać z armaty do muchy. Plan Gantta pozwala ująć wszystko, co potrzebne: (cid:132) terminy szkoleń i innych działań (spotkań, badań itp.), (cid:132) terminy dokonywania płatności, czyli cash flow projektu, (cid:132) osoby odpowiedzialne za poszczególne zadania, (cid:132) powiązanie czynności zależnych od siebie (czyli takich, których nie można rozpocząć bez zakończenia poprzednich). Oczywiste jest, że w harmonogramie szkoleń znajdą się przede wszyst- kim daty treningów, miejsca, nazwy grup (np. „logistycy”), tematyka i nazwiska trenerów prowadzących poszczególne moduły. To jednak nie wszystko. Warto na wykresie uwzględnić takie elementy, jak: przerwy technologiczne w pracy zakładu, przerwy urlopowe, akcje marketingowe i sprzedażowe. Także inne terminy, w których z róż- nych względów zwiększa się liczba zadań w organizacji. Jeśli nie weźmie się tych wydarzeń pod uwagę, harmonogram, tak czy ina- czej, trzeba będzie zmienić, co pociągnie za sobą dalsze komplika- cje, takie jak ustalenia nowych terminów z trenerami (najlepsi tre- nerzy mają ustalony kalendarz szkoleń na rok do przodu), hotelem (tu też zdarzają się rezerwacje na kwartał w przód), firmą caterin- gową itp. Planowanie jest często traktowane jak pisanie na wodzie — i tak pierwotny kształt zamierzeń nie dotrwa do końca ich realizacji. Choć 48 Z a r z ą d z a n i e p r o j e k t e m s z k o l e n i o w y m w krajach południowych zwykło się mawiać, że plan jest po to, by go zmieniać, to jednak warto przestrzegać piętnastu zasad, które pozwolą na sporządzanie realnych harmonogramów projektów szkoleniowych. 1. Na zaplanowanie dużego projektu warto poświęcić sporo czasu; najlepiej planować wspólnie z kilkoma osobami, a nie w poje- dynkę. Przyzwyczajenie do działania na oślep i do improwizacji wynika zwykle z dwóch powodów: albo w firmie nie przywiązuje się wagi do realnych planów, albo mamy wewnętrzne przekonanie, że tak świetnie panujemy nad naszymi zadaniami, iż używanie kalendarza jest stratą czasu. Oba podejścia powodują, że najczę- ściej trudne i złożone projekty szkoleniowe wymykają się spod kontroli i nikt nad niczym nie panuje. 2. Harmonogram musi być opracowany wspólnie z uczestnikami szkoleń lub ich przełożonymi. 3. Należy ustalić, czy są jakieś dni tygodnia lub miesiące, w któ- rych dana grupa nie może absolutnie uczestniczyć w szkoleniach. Taką „dziurę” w harmonogramie można uzupełnić inną grupą, tak aby sesje szkoleniowe w ramach projektu odbywały się w miarę regularnie. 4. Warto się zastanowić, ile osób z danej grupy jesteśmy w stanie jednorazowo wyłączyć z pracy. Jest to bardzo ważne np. w przy- padku pracowników linii produkcyjnej czy handlowców. Nie jest wykluczone, że tylko 5 osób będzie mogło wziąć udział w szko- leniu, przy czym ktoś może zachorować lub zwolnić się, nim na- dejdzie termin szkolenia. W tej sytuacji należy się poważnie za- stanowić nad składem osobowym grupy — czy nie należałoby jej zmienić? Być może warto połączyć dwie podobne grupy w jedną? 5. Jednak decydując się na takie połączenie grup, pilnujmy, by jednorodność była możliwie wysoka (choć niekoniecznie idealna). Uczestnicy z całkowicie różnych poziomów organizacji lub działów P r o j e k t s z k o l e n i o w y — k r o k p o k r o k u 49 mają rożne potrzeby związane z szkoleniem. Zajęcia profilowane w jednolitych grupach to wspólne problemy i cele do zrealizo- wania. Inne potrzeby w zakresie technik motywowania pozafi- nansowego ma zarząd, inne lider linii produkcyjnej. Szkolenie osób z różnych działów ma sens,
Pobierz darmowy fragment (pdf)

Gdzie kupić całą publikację:

Zarządzanie projektem szkoleniowym
Autor:

Opinie na temat publikacji:


Inne popularne pozycje z tej kategorii:


Czytaj również:


Prowadzisz stronę lub blog? Wstaw link do fragmentu tej książki i współpracuj z Cyfroteką: