Cyfroteka.pl

klikaj i czytaj online

Cyfro
Czytomierz
00614 011484 11058617 na godz. na dobę w sumie
Zarządzanie przedsiębiorstwem przyszłości - ebook/pdf
Zarządzanie przedsiębiorstwem przyszłości - ebook/pdf
Autor: Liczba stron: 318
Wydawca: Placet Język publikacji: polski
ISBN: 978-83-7488-056-5 Rok wydania:
Lektor:
Kategoria: ebooki >> praktyczna edukacja, samodoskonalenie, motywacja
Porównaj ceny (książka, ebook, audiobook).

Zarządzanie nie jest pojęciem łatwo definiowalnym. Wszyscy ,,czują' na czym ono polega, ale mało kto wie jak to robić. Dodatkowo wraz ze zmianami otoczenia zmieniają się i warunki zarządzania. Firmy przybierają inny kształt organizacyjny, co wymusza stosowanie odmiennych narzędzi zarządzania. Właśnie te nowoczesne formy organizacyjne i narzędzia zarządzania są omówione w niniejszej książce.

Obok tradycyjnych metod zarządzania w rodzaju 'zarządzanie przez ...' opisano tu nowoczesne koncepcje i modele zarządzania, jak:

Menedżer zależnie od własnej diagnozy stanu organizacyjnego przedsiębiorstwa sam musi dobrać zestaw narzędzi pasujący do jego sytuacji.

Znajdź podobne książki Ostatnio czytane w tej kategorii

Darmowy fragment publikacji:

Autorzy: Biernat J. – rozdz. 32. Binsztok A. – rozdz. 23. Cieśliński W. – rozdz. 7. Grzesiowski M. – rozdz. 17. 18. Jasiński B. – rozdz. 9, 20. Krupski R. – rozdz. 1. Łobos K. – rozdz. 8, 22, 29, 30. Morawski M. – rozdz. 12, 16, 27. Niemczyk J. – rozdz. 6, 10, 31. Olejczyk K. – rozdz. 13, 26, 29. Perechuda K. – rozdz. 2, 4, 5. Sieja Z. – rozdz. 3. Srzednicki A. – rozdz. 11, 14. Stańczyk E. – rozdz. 19, 21, 25, 28. Stańczyk S. – rozdz. 15. Tyszkiewicz E. – rozdz. 24. Wszelkie prawa zastrzeżone. Publikacja ani jej części nie mogą być w żadnej formie i za pomocą jakichkolwiek środków technicznych reprodukowane bez zgody właściciela copyright. ISBN 978-83-7488-056-5 Projekt okładki: Leszek Mirek Redakcja: Leszek Plak Recenzent: prof. dr hab. Mariusz Bratnicki  Copyright by Wydawnictwo PLACET 2000 (cid:3)(cid:3)(cid:3)(cid:3)(cid:3)(cid:3)Wydanie(cid:3)(cid:72)(cid:37)(cid:50)(cid:50)(cid:46) Wydawca: Wydawnictwo PLACET Warszawa tel. 8393626 e-mail: redakcja@placet.com.pl http://www.placet.com.pl Wydawnictwo PLACET zaprasza Państwa do zapoznania się z naszą ofertą. PLACET – słowo niegdyś używane w naszym języku a zapożyczone z łaciny oznaczało: przyzwolenie, zgodę, a też ,,podobać się”. To wła- śnie przyjęliśmy za filozofię działania: w zgodzie, dla wygody i zadowo- lenia, przy pełnym zaufaniu – autorów, czytelników i rynku. Od początku zajmujemy się też ściśle określoną tematyką, a mianowicie wydajemy tylko dzieła z dziedziny szeroko pojętego zarządzania przed- siębiorstwami, finansów i ekonomii. Zdajemy sobie sprawę, że jest to literatura trudna – więc dokładamy starań redakcyjnych aby była zro- zumiała dla każdego wykształconego czytelnika. Nie wydajemy książek z cyklu „Jak wzbogacić się w jeden dzień”, ale prace prezentujące rze- telną i nowoczesną wiedzę, które mogą być zarówno podręcznikami dla studiującej młodzieży, jak i podręcznikami-poradnikami służącymi do- kształcaniu (samokształceniu) kadr kierowniczych przedsiębiorstw do- stosowujących swoje struktury i metody zarządzania do stale przekształ- cającej się gospodarki rynkowej. Zapraszamy do lektury Spis treści Wstęp ................................................................................................. 7 CZĘŚĆ I: Koncepcje zarządzania 1. Systemowa koncepcja organizacji i zarządzania – R. Krupski ............... 11 2. Organizacja fraktalna – K. Perechuda ..................................................... 25 3. Przedsiębiorstwo inteligentne – Z. Sieja ................................................. 36 CZĘŚĆ II: Modele zarządzania 4. Organizacja wirtualna – K. Perechuda ................................................... 47 5. Zarządzanie zintegrowane – K. Perechuda ............................................ 66 6. Organizacja ucząca się – J. Niemczyk ..................................................... 76 7. Zarządzanie procesami – W. Cieśliński .................................................. 88 8. Organizacja sieciowa – K. Łobos ........................................................... 97 9. Benchmarking – B. Jasiński ................................................................... 105 10. Outsourcing – J. Niemczyk ................................................................. 116 CZĘŚĆ III: Metody zarządzania 11. Zarządzanie przez cele – A. Srzednicki ............................................... 125 12. Zarządzanie przez motywowanie – M. Morawski .............................. 143 13. Zarządzanie przez wyjątki – K. Olejczyk ........................................... 151 14. Zarządzanie przez innowacje – A. Srzednicki .................................... 157 15. Zarządzanie przez komunikowanie – S. Stańczyk ............................. 169 16. Zarządzanie przez partycypację – M. Morawski ................................. 181 17. Zarządzanie przez konflikt – M. Grzesiowski .................................... 189 18. Zarządzanie przez kryzysy – M. Grzesiowski ...................................... 201 19. Zarządzanie przez delegowanie uprawnień – E. Stańczyk ................. 210 20. Zarządzanie przez zadania – B. Jasiński ............................................. 219 21. Zarządzanie przez grupy autonomiczne – E. Stańczyk ..................... 224 22. Zarządzanie przez formalizację – K. Łobos ....................................... 231 23. Zarządzanie przez ryzyko – A. Binsztok ............................................ 239 24. Zarządzanie przez nadzór i kontrolę – E. Tyszkiewicz ..................... 248 25. Zarządzanie przez koła jakości – E. Stańczyk ..................................... 255 26. Zarządzanie przez controlling – K. Olejczyk ...................................... 262 27. Zarządzanie czasem – M. Morawski ................................................... 268 28. Zarządzanie przez intuicję – E. Stańczyk ............................................ 277 29. Zarządzanie przez kulturę – K. Łobos, K. Olejczyk ............................ 286 30. Zarządzanie przez układy macierzowe – K. Łobos ............................ 292 31. Zarządzanie przez marketing wewnętrzny – J. Niemczyk ................. 299 32. Zarządzanie przestrzenią organizacyjną – J. Biernat .......................... 308 Wstęp Obserwując dynamiczne, skokowe, nieprognozowalne zmiany w przestrze- ni społecznej, politycznej, gospodarczej, naukowej i technologicznej stwierdzić należy, że tradycyjnie zarządzane przedsiębiorstwa ulegają nader szybkiej dewa- luacji. Załamanie się dotychczasowych paradygmatów funkcjonowania przed- siębiorstw unaocznia konieczność przejścia do przestrzeni przedsiębiorstw no- wej generacji , które wymagają zupełnie innych metod zarządzania. Niniejsza książka przybliża menedżerowi najnowsze koncepcje i modele zarządzania umożliwiające przedsiębiorstwu uzyskanie niejako „na wejściu” przewagi kon- kurencyjnej. Przedstawiono tutaj również obszerny zbiór klasycznych metod zarządza- nia, szczególnie przydatnych na poziomie operacyjnym. Logika narracji instru- mentów zarządzania została wyznaczona na zasadzie: „ciągłość (metody zarzą- dzania – część III) i zmiana (koncepcje i modele zarządzania – część I i II)”. Konstrukcja książki ma układ piramidy (rys. 1), co oznacza, że koncepcje za- rządzania maja najwyższy poziom uogólnienia, niżej plasują się bardziej znane i częściowo zoperacjonalizowane modele zarządzania, natomiast metody zarzą- dzania mają najwyższy stopień konkretyzacji. Rys. 1. Strukturalizacja koncepcji, modeli i metod zarządzania 8 Wstęp Granice pomiędzy koncepcjami, modelami i metodami zarządzania są nie- ostre; koncepcje, mające teoretyczny wymiar, w wyniku chociażby częściowej operacjonalizacji, przechodzą do grupy modeli zarządzania, które znajdując stopniowo coraz większe zastosowanie w praktyce życia gospodarczego ulegają przeobrażeniu w metody zarządzania. Te ostatnie, po wyeksploatowaniu, tracą praktyczne znaczenie, ulegają szybkiej dewaluacji, nabierając wymiaru histo- rycznego. Jest to proces jednokierunkowy: „z góry do dołu” tj. od teorii do prak- tyki. Dominuje więc tutaj dedukcyjne podejście badawcze; najpierw buduje się teoretyczne koncepcje zarządzania, które z kolei są weryfikowane przez prakty- kę gospodarczą. Klasyczne, taylorowskie, indukcyjne podejście: od praktyki do teorii, czy też od cząstkowych innowacyjnych rozwiązań na poziomie wytwórczym do uogólnień na poziomie przedsiębiorstwa, straciło rację bytu. Przedsiębiorstwo jest złożonym obiektem ekonomicznym, organizacyjnym, społecznym, zarząd- czym, finansowym, co uniemożliwia efektywne przenoszenie rozwiązań cząst- kowych z poziomu operacyjnego na poziom strategiczny. Dodatkowym ograni- czeniem jest ponadto zbyt duża fluktuacja otoczenia organizacji gospodarczej. Tak więc najnowsze koncepcje zarządzania, jak: organizacja fraktalna, wir- tualna, samorekonstruująca się etc. konstruowane są w sposób dedukcyjny dla potrzeb globalnego zarządzania przedsiębiorstwem. Nie można tu pozwolić na rozwiązania cząstkowe, usprawniające niektóre domeny, czy funkcje przedsię- biorstwa. Podstawowym kryterium projektowania i wdrażania nowoczesnych koncepcji i modeli zarządzania jest uzyskanie efektu synergii we wszystkich obszarach funkcjonowania organizacji gospodarczej. Oznacza to jednocześnie wysoką praco- i kosztochłonność wdrażania nowoczesnych koncepcji, modeli i metod zarządzania, których cykl efektywnego życia staje się również coraz krótszy. Generalnie rzecz ujmując skazani jesteśmy na ciągłe uczenie się totalnych koncepcji, modeli i metod zarządzania, czego życzę sobie, współautorom oraz czytelnikom niniejszej książki: prezesom, dyrektorom, menedżerom wszystkich poziomów zarządzania, aktorom organizacyjnym, akcjonariuszom i właścicie- lom big i small businessu oraz studentom uczelni ekonomiczno-menedżerskich. Prof. zw. dr hab. Kazimierz Perechuda CZĘŚĆ I KONCEPCJE ZARZĄDZANIA ROZDZIAŁ 1 SYSTEMOWA KONCEPCJA ORGANIZACJI I ZARZĄDZANIA 1. Istota ujęcia systemowego We wszystkich dyscyplinach naukowych, stopniowo rezygnowa- no z dotychczasowego klasycznego paradygmatu, polegającego na objaśnianiu zjawisk złożonych, za pomocą wyodrębnionych z nich prostszych elementów. Fizyka, biologia, nauki społeczne (w tym na- uki o organizacji i zarządzaniu) ostatecznie przyjęły względnie nowy (bo wywodzący się jeszcze od Arystotelesa) paradygmat, że całość to więcej niż suma jej części, a więc konieczne jest badanie poszcze- gólnych elementów nie w oderwaniu od siebie, ale wraz z uwzględ- nieniem relacji zachodzących między nimi. Rewolucyjny charakter tego paradygmatu odnosi się nie tyle do interesujących nas tu nauk o organizacji i zarządzaniu oraz innych nauk społecznych, w których zmiany w sposobie myślenia zachodzą raczej inkrementalnie, ile do królowej nauk – fizyki. Zwyciężyła bowiem ostatecznie koncepcja, że wszystkie właściwości ciał na świecie, są jedynie przejawami związ- ków między rzeczywistymi obiektami, tak że można je opisać bez odwoływania się do jakichkolwiek absolutnych, czy ustalonych struk- tur tła (np. czasu i przestrzeni). Zwycięstwo relacyjnej koncepcji Leib- nitza nad absolutystyczną koncepcją Newtona zaowocowało powsta- niem współcześnie największego osiągnięcia w teorii cząstek ele- mentarnych, czyli teorii cechowania, a także leży u podstaw teorii strun. Wynikiem holistycznej wizji świata są też dyscypliny naukowe– hybrydy, jak np.: astrofizyka, biochemia, antropologia społeczna itp. Za twórców naukowych podstaw podejścia systemowego uważa się Ludwika von Bertalanffy’ego i Norberta Wienera. Pierwszy – bio- log, stworzył ogólną teorię systemów. Drugi – matematyk, stworzył 12 Koncepcje zarządzania cybernetykę jako naukę o sterowaniu maszyn i organizmów żywych. Dominująca tam kategoria sprzężeń zwrotnych wywodzi się jeszcze z teorii serwomechanizmów zapoczątkowanej w inżynierii w XIX wie- ku. Podstawą ujęcia systemowego jest oczywiście sam system, de- finiowany jako zbiór celowo wyodrębnionych elementów, na któ- rym określono relacje o pewnych właściwościach, lub jako zbiór elementów (rzeczywistych, pojęciowych) w interakcji. W rozwiniętych określeniach podejście systemowe definiuje się jako: ♦ Identyfikowanie, analizowanie i ewentualnie projektowanie obiektów z uwzględnieniem wszech związków między elemen- tami będącymi ich częściami składowymi oraz między tymi ele- mentami a elementami otoczenia; widzenie wielokierunkowych wzajemnych relacji przede wszystkim w kategoriach procesów zmian. ♦ Całościowe postrzeganie obiektu (badań, projektowania), iden- tyfikowanie innej, całościowej jakości, różnej od jakości jaką da- je proste złożenie (dodanie) części. ♦ Przyjęcie, że inna całościowa jakość wynika przede wszystkim ze związków między wyodrębnionymi elementami. Elementy te zaś mają cechy indywidualne nie w kategoriach absolutnych, ale względnych, wynikających (ukształtowanych) z relacji między nimi. ♦ Na każdym obiekcie (fragmencie rzeczywistości) można opisać n-systemów. Ich wyodrębnienie ma charakter w znacznym stop- niu subiektywny, zależny od badacza. Dotyczy to zarówno ele- mentów i związków między nimi, a także związków między ele- mentami a otoczeniem. Te ostatnie sprawiają, ze graniczne elementy mają charakter wirtualny, czyniąc nieostre odróżnienie od otoczenia. Stąd kategoria systemu względnie odosobnione- go. Systemowa koncepcja organizacji... 13 Konsekwencją ujęć systemowych jest uświadomienie sobie, że: 1. Suboptymalizacja (optymalizacja lokalna) w systemie może nie tylko nie polepszać funkcjonowania całości ale może również w niektórych przypadkach pogarszać funkcjonowanie całości. 2. Istnienie związków bezpośrednich i pośrednich wyklucza istnie- nie wyłącznie korelacji lokalnych. Tak jak w fizyce kwantowej, zjawiska pozornie odległe w czasie i w przestrzeni, są ze sobą skorelowane. 3. Rodzaj i siła związków między elementami decydują o wzmoc- nieniu lub osłabianiu wzajemnych oddziaływań. W efekcie może się zdarzyć, że pozornie istotny czynnik (element), utraci swoją moc lub przeciwnie, niewielki pierwotny impuls (odchylenie), powoduje lawinowe narastanie zjawiska. Pozornie nieistotny czynnik (element), decyduje o istotnej zmianie w strukturze i funkcjonowaniu całego systemu (tak jak zakłada teoria chaosu). 2. Ujęcie systemowe w teorii organizacji i zarządzania Organizacja, jako podstawowy przedmiot badań nauk o organi- zacji i zarządzaniu, jest szczególnym rodzajem systemu. Według R. L. Ackoffa organizacja jest to system zachowujący się roz- myślnie, zawierający przynajmniej dwa zachowujące się roz- myślnie składniki, mające wspólne zamierzenie, ze względu na które zachodzi w systemie funkcjonalny podział pracy; jego funkcjonalnie oddzielne składniki mogą na wzajemne zachowa- nie się odpowiadać w formie obserwacji albo łączności i przy- najmniej jeden podzestaw pełni funkcję kontrolno-kierowniczą [1]. Systemy zachowujące się rozmyślnie to takie, które nie tylko do- bierają środki i metody potrzebne do osiągnięcia celów, ale także są w stanie samodzielnie wyznaczać sobie cele, które realizują. 14 Koncepcje zarządzania Główny rozwój ujęcia systemowego w naukach organizacji i za- rządzania nastąpił w latach sześćdziesiątych i siedemdziesiątych. Według A. K. Koźmińskiego można było wyróżnić pięć podstawowych jego nurtów [3, s. 73, 74]: 1. systemową teorię organizacji, 2. badania operacyjne, 3. analizę systemową, 4. modele dynamiki przemysłowej, 5. cybernetykę ekonomiczną. Systemowa teoria organizacji obejmuje analizę organizacji jako systemu społecznego złożonego z takich elementów jak : role spo- łeczne, cele, wartości, układy informacyjno-decyzyjne, a także tech- niki i metody zarządzania nawiązujące do całościowego systemu mo- delu organizacji (np. zarządzanie przez cele, metody optymalizacji alokacji zasobów i koordynacji działań). Badania operacyjne, stosując metody modelowania matematycz- nego, heurystycznego i symulacyjnego służą do podejmowania decy- zji w sferze zarządzania; podstawą takiego modelowania musi być systemowa wizja wszechstronnych uwarunkowań procesów decyzyj- nych. Analiza systemowa, jest metodą rozwiązywania złożonych pro- blemów organizacyjnych (związanych przede wszystkim z doskona- leniem organizacji), których nie można modelować matematycznie (słabo ustrukturalizowanych); analiza systemowa powinna się opierać na wszechstronnym modelowaniu wszystkich istotnych dla rozwiązy- wanego problemu aspektów funkcjonowania systemu oraz na empi- rycznej wiedzy o nim. Modele dynamiki przemysłowej są próbą zastosowania modeli cybernetycznych typu serwomechanizmu do sterowania dynamiką produkcji, zatrudnienia i zapasów we wzajemnym powiązaniu. Budo- wa takich modeli została zapoczątkowana w latach sześćdziesiątych przez J. Forrestera w MIT. Systemowa koncepcja organizacji... 15 Cybernetyka ekonomiczna była dziedziną (jej aplikacje miały znaczenie raczej w byłym scentralizowanym systemie zarządzania państwem) wykorzystującą przede wszystkim cybernetyczne modele sterowania i regulacji do uogólnionego opisu, analizy oraz projekto- wania procesów i struktur zarządzania w skali organizacji gospodar- czej lub całej gospodarki narodowej. Czołowym autorem współczesnych interpretacji ujęcia systemo- wego (myślenia systemowego) jest P. M. Senge. W organizacji uczą- cej się wyodrębnił on pięć tzw. dyscyplin: myślenie systemowe, mi- strzostwo osobiste, modele myślowe, budowanie wspólnej wizji przyszłości, zespołowe uczenie się. Myślenie systemowe integruje pozostałe, stapiając je w jedną całość teorii i praktyki. Jest to tzw. piąta dyscyplina, która daje podstawę do rozważań jak oddziałują na siebie poszczególne dyscypliny, jak wzmacnia się działanie pozosta- łych i ciągle przypomina nam, że całość może przekroczyć prostą sumę części [5, s. 19–25]. Ujęcie systemowe (myślenie systemowe) według P. M. Senge’a przejawia się na trzech poziomach: istoty, zasad i praktyki, jak na rysunku 1.1. Rys. 1.1. Trzy poziomy myślenia systemowego Źródło: P. M. Senge: Piąta dyscyplina. Teoria i praktyka organizacji uczących się, Dom Wydaw- niczy ABC, Warszawa 1988, s. 363. 16 Koncepcje zarządzania 3. Metodologia systemowa Ujęcie systemowe zakłada istnienie, a więc konieczność badania wszech związków rzeczy. We wstępie wspomnianej książki P. M. Senge’a zawarta jest podstawa metodologii systemowej. Wręcz ba- nalna koncepcja podejścia systemowego głosi, że rzeczy skompli- kowane należy badać w ich skomplikowaniu. Choć banalna, jest ona w istocie rewolucyjną koncepcją w stosunku do klasycznego podejścia redukcjonistyczno-izolacyjnego. Podstawowym narzędziem badawczym w ujęciach systemowych jest model. Chociaż w klasycznych ujęciach model też stanowi ważne narzędzie badawcze, jednak w ujęciach systemowych wysiłek bada- cza koncentruje się nie na wyizolowanych, cząstkowych zjawiskach, ale na ujmowaniu w modelach wielu czynników i wielu relacji, wszech- stronnie charakteryzujących modelowane zjawiska. A. K. Koźmiński pisząc o systemowych modelach organizacji zwrócił uwagę na bardzo istotne osobliwości metodologii systemowej związanej z modelami. Pierwszą z nich jest przyjęcie dość abstrakcyjnej podstawy, jaką sta- nowi ogólna teoria systemów. Drugą osobliwością jest to, że modele tworzy się nie po to, aby poznać rzeczywistość, lecz po to aby ją kształtować [3, s. 85]. Jest to bardzo ważne stwierdzenie, odróżnia- jące zarządzanie jako naukę od innych nauk w ogóle, a w tym od innych nauk społecznych. Spektrum potencjalnych modeli obejmuje modele matematyczne, werbalne (głównie scenariuszowe modele organizacji) i hybrydowe. Służą one przede wszystkim symulowaniu skutków projektowanych decyzji. Konsekwencją zaś interdyscyplinarności podejść, są ze- wnętrzne źródła inspiracji i generowanie przez analogię pomysłów zaczerpniętych z dorobku innych nauk. Nauki organizacji i zarządza- nia, na przykład, chętnie posługują się metaforycznymi analogiami z biologii, jako nauki o organizmach żywych i z fizyki (np. koncepcja organizacji wirtualnej, wykorzystanie teorii chaosu w zarządzaniu). Teoria efektów synergicznych organizacji wzbudza zainteresowanie fizyków zajmujących się teoriami relacyjnymi mikroświata. Lee Smo- Systemowa koncepcja organizacji... 17 lin, genialny współczesny fizyk amerykański, pisząc o nowym stylu uprawiania matematyki i modelowaniu w fizyce stwierdza, że jest on nieciągły, dyskretny i operuje językiem – „włączony”, „wyłączony”. Jest to język informacji a nie substancji [6, s. 160]. Zdumiewające jest to, jak język mechaniki kwantowej, operujący głównie czasownikami, koncentrujący się na tym co robimy?, co ob- serwujemy? – jest bliski symulacyjnym modelom informacyjno- decyzyjnym w zarządzaniu. Sprawdzają się więc założenia L.von Ber- talanffy’ego, że istnieją ogólne prawa właściwe wszystkim systemom bez względu na naturę elementów, które je tworzą, zachodzące mię- dzy nimi relacje i wzajemne oddziaływania. Dzięki temu możliwe staje się stosowanie podobnych modeli i odkrytych praw systemowych w fizyce, biologii, psychologii, socjologii, ekonomii itd. i przenoszenie ich z jednej dziedziny do drugiej. Założenia te w decydującym stopniu określiły charakter podejścia systemowego [8, s. 524]. To co uniwersalne, czyli modele, procesy badawcze wspólne dla wszystkich systemów, stara się zidentyfikować ogólna teoria syste- mów (albo inaczej teoria systemów ogólnych). Tworzy ona swoiste archetypy dla wszelkich ujęć systemowych. Uniwersalne np. w proce- sie badawczym są więc trzy pytania G. M. Weinberga, zwane „trójcą systemową” : ♦ dlaczego widzę, to co widzę? ♦ dlaczego rzeczy pozostają takie same? ♦ dlaczego rzeczy się zmieniają? Odpowiedzi na nie pomagają koncentrować się na najważniej- szych sprawach analizowanego procesu. Pięć tzw. podstawowych cech systemu pozwala natomiast w od- powiedni sposób konstruować modele w ujęciu systemowym. Według G. J. Klira wyróżnia się następujące stałe (podstawowe) cechy sys- temu [4, s. 217]: 18 Koncepcje zarządzania • wielkości zewnętrzne i poziom ich rozdzielczości (system S jest danym zbiorem wielkości, obserwowalnych z zewnątrz, roz- patrywanych na określonym poziomie rozdzielczości), • działanie (system S jest zbiorem wartości przedstawiających zmienność rozpatrywanych wielkości w czasie), • zachowanie stałe (system S jest daną relacją niezmienną w cza- sie między chwilowymi i/lub przeszłymi i/lub przyszłymi warto- ściami wielkości zewnętrznych; relacja ta może dopuszczać rów- nież interpretację probabilistyczną, ale nie jest to konieczne), • struktura rzeczywista UC (Universe of Discourse and Co- uplings); (system S jest danym zbiorem elementów i ich zacho- wań stałych oraz zbiorem sprzężeń między elementami i otocze- niem), • struktura rzeczywista ST (State–Transition); (system S jest zbiorem stanów i zbiorem przejść między stanami. Przejście od jednego stanu do innego może dopuszczać interpretację probabi- listyczną, ale nie jest to konieczne). Każdy rzeczywisty system posiada wszystkie przedstawione ce- chy. Jednakże, budując model, eksponuje się zwykle tylko niektóre z nich. Szczególnie ważne dla ujęć systemowych są modele ekspo- nujące cechę ST, tzn. strukturę dynamiki systemu. Wzorcem jest tu szkoła dynamiki systemów zapoczątkowana w MIT przez J. Forreste- ra. Podkreśla się przede wszystkim, że istotą systemowej percepcji otoczenia jest umiejętność obserwowania cyklicznego charakteru wpływów. W związku z tym, według P. M. Senge’a podstawowymi elementami myślenia systemowego są [5, s. 88]:  sprzężenia zwrotne wzmacniające (sprzężenia dodatnie),  sprzężenia zwrotne równoważące (sprzężenia ujemne),  opóźnienia. Sprzężenia zwrotne wzmacniające, dotyczące zjawisk pozy- tywnych, jak i negatywnych, mają ogromne znaczenie dla całej teorii Systemowa koncepcja organizacji... 19 rozwoju systemów tak w skali mikro-, jak i makroekonomicznej. Tymi, które powodują lawinowe wzmocnienia, zajmuje się teoria chaosu. Sprzężenia zwrotne równoważące mają podstawowe znaczenie w zarządzaniu. Likwidowanie odchyleń od przyjętych norm zachowa- nia się i jego skutków, stanowi istotę zarządzania operacyjnego. 4. Zastosowania P. M. Senge zbadał systemowo i opisał sprzężenia zwrotne wielu układów społecznych, ekonomicznych, organizacyjnych. Dla układu aleotycznego, jakim jest rynek (na przykładzie tzw. gry piwnej) udo- wodnił istnienie trzech istotnych poziomów informacyjno-decyzyjnych [5, s. 62–64]: Struktura systemowa (generatywna) → Wzorce zachowań (re- sponsywne) → Wydarzenia (poziom reaktywny). Nawet jeżeli wyjaśnienia na każdym z trzech poziomów są praw- dziwe, to ich użyteczność jest diametralnie różna. Wyjaśnienia wyda- rzeń („co, kto, komu zrobił?”) są typowe, według P. M. Senge’a dla współczesnej kultury i dlatego dominuje zarządzanie reaktywne. Wzorce zachowań koncentrują się na identyfikacji długofalowych trendów i ocenie ich implikacji. Trzeci poziom wyjaśnień oparty jest na strukturach systemowych (poziom różnych sprzężeń). Tu właśnie należy szukać przyczyn wzorców zachowań. Analiza systemu organi- zacyjnego prowadzi do sformułowania pierwszej zasady myślenia systemowego – struktura wpływa na zachowanie. Różni ludzie umieszczeni w takim samym systemie, będą uzyskiwali takie same wyniki. P. M. Senge wyprowadzając wiele różnych zasad, które nazwał prawami piątej dyscypliny udowodnił, że swoista analiza systemowa 20 Koncepcje zarządzania może prowadzić do wielu zaskakujących wniosków obalających mity i standardy organizacyjne. W niektórych przypadkach modele nie tylko opisują istniejące, ale również dodatkowo potencjalne stany rzeczywistości. Swoistym archetypem takich modeli jest układ okresowy pierwiastków Mendele- jewa, który w chwili powstania służył nie tylko porządkowaniu zna- nych już pierwiastków chemicznych ale również określał właściwości tych pierwiastków, które w sensie ontologicznym nie były jeszcze znane. W ten sposób model (układ pierwiastków) wytyczał drogi po- szukiwań badawczych. 2. Badanie wszech związków między wyodrębnionymi elementami, tworzy metodologiczne podstawy całościowego i kompleksowego opisu obiektu badań na określonym poziomie epistemologicznym. Na odpowiednio wysokim, uogólnionym poziomie, stosując dychotomię stanów lub/i procesów, można wyodrębnić takie sytuacje i problemy, które w „100 ” obejmują swoistą przestrzeń informacyjno-decyzyj- ną. Generalnie ta część analizy systemowej polega na: 1. identyfikacji przestrzeni analizy, czyli na wyodrębnieniu wymiarów analizowanego zjawiska oraz stanów (lub części) każdego wy- miaru, identyfikacji cząstkowych sytuacji wynikłych ze skojarzeń wszyst- kich stanów (części) wszystkich wymiarów między sobą. Podstawowym celem takich konstrukcji jest pewność, że nie za- pomni się o jakimś obszarze (wyodrębnionym ze względu na zidenty- fikowane elementy systemu i związki między nimi). Czyli inaczej, przyjmując określoną koncepcję opisu, zanalizuje się wszystko! Na przykład identyfikacja obszarów analizy strategicznej przedsiębior- stwa może być prowadzona w różnych przekrojach (funkcjonalnych, podmiotowych itp.). Najbardziej ogólny obraz przestrzeni strategicz- nej oddaje zbiór elementów systemu wyodrębnionych ze względu na kierunek oddziaływania i rodzaj oddziaływujących elementów. Swo- istymi wymiarami analizy strategicznej są więc: Systemowa koncepcja organizacji... 21 • wymiar elementów oddziaływujących (aktywnych), • wymiar elementów będących przedmiotem oddziaływania (pa- sywnych). Wymiary elementów aktywnych i pasywnych dotyczą organizacji i jej otoczenia. Na rysunku 1.2 przedstawiono tak opisaną przestrzeń analizy strategicznej. Przestrzeń analizy strategicznej organizacji na najwyższym poziomie epistemologicznym ELEMENTY BĘDĄCE PRZEDMIOTEM ODDZIAŁYWANIA organizacji Jak otoczenie otoczenia Jak zachowują się inne organizacje względem siebie? kształtuje organizację? otoczenia ELEMENTY ODDZIAŁUJĄCE organizacji (1) Jak organizacja kształtuje otoczenie? (3) (2) (4) Jak organizacja sama się kształtuje pod względem wewnętrznych impulsów? Rys. 1.2. Przestrzeń analizy strategicznej w ujęciu systemowym Źródło: Zarządzanie strategiczne. Koncepcje, metody. pod red. R. Krupskiego, wyd. II, Wydaw- nictwo Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu, Wrocław 1999, s. 202. W teorii zarządzania strategicznego takie konstrukcje systemowe posłużyły do klasyfikowania znanych strategii przedsiębiorstw według określonych kryteriów (wymiarów), a także do kreowania nowych strategii nie odkrytych pierwotnie na podstawie badań empirycznych. W literaturze tematu istnieje kilkadziesiąt, a może już kilkaset propo- zycji tzw. macierzowego pozycjonowana. Analiza strategiczna SWOT zawiera w swej procedurze systemowe generowanie problemów, 22 Koncepcje zarządzania uniemożliwiające praktycznie opuszczenie najistotniejszych z nich [7, s. 145–146]. Idea kompleksowego, systemowego opisu przedsiębiorstwa, jego funkcjonowania i poszczególnych działań na poziomie strategicznym coraz częściej znajduje zastosowanie w rozwiązywaniu konkretnych problemów gospodarczych. Na przykład podstawą analiz strategicz- nych związanych z akwizycjami lub fuzjami przedsiębiorstw są cza- sem tak ogólne modele, że ich zasadniczymi kategoriami opisu są: pewność i ważność przyjętych założeń merytorycznych. Systemowy opis przejęcia Rover Group przez BMW w formie założeń strategicz- nych przedstawiają rysunek 1.3 i 1.4. * w samochodach marki Rover montowano silniki Hondy Rys. 1.3. Mapa założeń strategicznych transakcji nabycia Rover Group przez BMW z perspektywy firmy nabywającej – BMW Źródło: T. Grundy: Strategy, Acquisitions and Value. „European Management Journal” nr 2/1996. Systemowa koncepcja organizacji... 23 Rys. 1.4. Mapa założeń strategicznych transakcji nabycia Rover Group przez BMW z perspektywy firmy nabywanej – Rover Źródło: T. Grundy: Strategy, Acquisitions and Value. „European Management Journal” nr 2/1996. Celem takiego ujęcia była klasyfikacja podstawowych problemów transakcji i zabezpieczenie się przed skutkami zapomnienia o czymś ważnym. Mapy odpowiednich założeń opracowuje się oddzielnie z perspektywy firmy nabywającej i nabywanej. 24 Koncepcje zarządzania Literatura 1. Ackoff R. L.: O system pojęć systemowych. „Prakseologia”, 1973 nr 2. 2. Grundy T.: Strategy, Acquisitions and Value. „European Management Journal” 3. Koźmiński A. K.: Ujęcie systemowe. w: Współczesne teorie organizacji. PWN, 1996 nr 2. Warszawa 1983. 4. Ogólna teoria systemów. (red. G. J. Klir), WNT, Warszawa 1976. 5. Senge P. M.: Piąta dyscyplina. Teoria i praktyka organizacji uczących się. Dom Wydawniczy ABC, Warszawa 1988. 6. Smolin L.: Życie wszechświata. Amber, 1997. 7. Zarządzanie strategiczne. Koncepcje, metody, pod red. R. Krupskiego, wyd. II, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu, Wrocław 1999. 8. Zarządzanie. Teoria i praktyka, pod red. A. K. Koźmińskiego, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 1995. ROZDZIAŁ 2 ORGANIZACJA FRAKTALNA 1. Fraktale jako obiekty przyrodnicze i matematyczne Fraktale są to obiekty istniejące realnie (w przyrodzie), względnie są to figury geometryczne (w geometrii fraktalnej np. „dywan” Sier- pińskiego, „pył” Cantora oraz „krzywa” Kocha). Fraktale charakteryzują następujące cechy: ♦ izomorfizm części i całości: topologiczne charakterystyki fraktali dużych i małych są niezmienne, ♦ holograficzność: część jest równoważna całości, układ mikro odzwierciedla układ makro oraz inne układy mikro, ♦ samopodobieństwo: dowolny fragment struktury fraktalnej, nie- zależnie od jego wielkości jest identyczny, w sensie jego konfi- guracji, z całością struktury, ♦ fraktale geometryczne powstają w wyniku dowolnej liczby po- wtórzeń określonej operacji matematycznej, ♦ obiekty fraktalne można powiększać i pomniejszać w sposób nieskończony, ♦ każdy powiększony (pomniejszony) obiekt fraktalny zawiera obiekt wyjściowy oraz jego kolejne mutacje. Geometria fraktalna stworzona przez B. B. Mandelbrota umożli- wia matematyczny opis i prognozowanie rozwoju zjawisk przyrodni- czych i ekonomicznych. 26 Koncepcje zarządzania 2. Przedsiębiorstwo fraktalne Fraktal jest samodzielnie działającą jednostką przedsiębiorstwa, której cele i wydajność mogą być jednoznacznie opisane [2, s. 109]. Fraktalem może być zarówno przedsiębiorstwo (makrofraktal), jak i jego jednostki organizacyjne (mikrofraktale). Makrofraktal (przedsiębiorstwo) oraz mikrofraktale (jednostki or- ganizacyjne) charakteryzują się następującymi cechami: • strukturalne podobieństwo, • duża swoboda decyzyjna, • w długim okresie mogą funkcjonować względnie niezależnie, • samonawigowanie zorientowane na kreowanie wartości dodanej dla klienta, • wartość dodana generowana przez przedsiębiorstwo nie jest pro- stą sumą wartości dodanych wytworzonych przez jednostki orga- nizacyjne. Mikrofraktale oraz makrofraktale są determinowane przez usytu- owanie w konfiguracji łańcucha wartości przedsiębiorstwa. Przedsiębiorstwo stanowi rynek wewnętrzny, natomiast jego oto- czenie jest rynkiem zewnętrznym. Mikrofraktale (stanowiska organi- zacyjne, działy, wydziały, sekcje, departamenty itp.)1 są wewnętrz- nymi jednostkami usługowymi funkcjonującymi na rynku wewnętrz- nym oraz zewnętrznym. Cele przedsiębiorstwa i jego wewnętrznych fraktali stanowią potencjalny tunel wartości dodanych zarówno dla nich samych jak i dla klientów wewnętrznych i zewnętrznych. Fraktal jest jednocześnie oferentem (sprzedawcą) oraz nabywcą (klientem) określonych wartości i informacji. Na poziomie strategicznym fraktale projektują, dokonują wyboru oraz wdrażają określone procedury przetwarzania wartości i informacji. 1 W szerszym znaczeniu mikrofraktale są procesami cząstkowymi konstytuującymi proces podstawowy na poziomie makrofraktalu – przedsiębiorstwa. Organizacja fraktalna 27 Na poziomie operatywnym formułowane są zadania oraz relacje współpracy międzyfraktalnej. Na efektywność funkcjonowania fraktali mają wpływ: ♦ prawidłowe zaprojektowanie sieci procesów w przedsiębiorstwie, ♦ szerzenie świadomości kreowania wartości dodanej, ♦ eliminowanie procesów (zachowań, działań, procedur, decyzji) nie kreujących wartości dodanej, ♦ sprawny system przetwarzania i transferu wartości i informacji, ♦ stosowanie strategii „skoków jakościowych” umożliwiającej dra- matyczną akcelerację rozwoju organizacji gospodarczej, ♦ zachowania i działania aktorów organizacyjnych mają charakter autonomiczny, ♦ wysoki poziom kultury organizacyjnej, ♦ wykształcenie mechanizmów blokujących możliwość stosowania przez firmy konkurencyjne strategii imitacji, ♦ synchronizacja i równoległość procesów. 3. Cechy fraktali Fraktale wykazują następujące cechy [2, s. 109–120]; • samopodobieństwo, • samoorganizacja, • dynamika i witalność. Samopodobieństwo fraktali, będących wewnętrznymi jednost- kami usługowymi, oznacza zdolność do powielania się. Tworzyć można tutaj sieć fraktali–duplikatów posiadających tożsame cele, zadania i funkcje. W idealnym modelu funkcjonowania organizacji oznacza to, że dowolny problem organizacyjno-zarządczy może być 28 Koncepcje zarządzania rozwiązany przez dowolną jednostkę organizacyjną. Można tutaj po- służyć się analogią funkcjonowania jednostki wojskowej na polu bi- twy, gdzie w przypadku śmierci dowódcy, dowodzenie przejmuje po- zostały przy życiu najwyższy rangą oficer spełniając funkcję poprzed- nika itd. Samoorganizacja oznacza przede wszystkim autonomię organi- zacyjną jednostek organizacyjnych w zakresie sposobów, instrumen- tów i metod realizacji postawionych przed nimi celów. Przedsiębiorstwo jako makrofraktal wyznacza ogólne pasmo na- wigowania (wizja, filozofia, misja, polityka funkcjonowania organizacji gospodarczej), natomiast wewnętrzne jednostki usługowe (mikrofrak- tale) mają dużą swobodę realizacji celów końcowych i pośrednich, samodzielnie pozyskując niezbędne zasoby (niematerialne, osobowe, finansowe i rzeczowe) do ich realizacji. Nie wymaga się tutaj czę- stych kontaktów jednostek organizacyjnych z centralą przedsiębior- stwa. Dynamika fraktali wynika z funkcjonowania w wysoce turbulent- nym otoczeniu zewnętrznym i wewnętrznym. Fraktale nie tylko mu- szą, lecz powinny wyprzedzać tempo zmian w ich środowisku. Owo wyprzedzanie nie może być jednak nadmierne, ponieważ można stosunkowo łatwo zostać anihilowanym przez otoczenie bliższe lub dalsze. Witalność wiąże się z posiadaniem przez fraktale potencjału samoklonowania: celów, zadań, funkcji procesów oraz zasobów. Jest to nieustanne odtwarzanie swoich zasobów strategicznych zwłaszcza przez stosowanie instrumentów:  samouczenia się,  zarządzania wiedzą,  wzmacniania kultury organizacyjnej,  stwarzania przyjaznego klimatu współpracy z otoczeniem. Organizacja fraktalna 29 4. Zasady i instrumenty organizowania, kierowania i zarządzania Poniżej opisano główne narzędzia stosowane w procesie nawi- gowania fraktali. 1. Samorestrukturyzacja Fraktale są jednostkami samonapędzającymi się i ulegają ciągłym procesom samoreorganizacji. Realizują one równolegle nawarstwiające się projekty, które tworzą samowznoszącą się spiralę celów i zadań, wymuszającą ciągłe zmiany w strukturze organizacyjnej fraktala. 2. Samonawigowanie Fraktale pozostając w większej całości jak: przedsiębiorstwo, holding, koncern, mają dużą swobodę decyzyjną wyboru tunelu na- wigowania tj. przestrzeni, decyzji, zachowań, działań, funkcjonowania i sterowania zdarzeniami organizacyjno-zarządczymi. Prawidłowo wybrany tunel nawigowania powinien mieć wkomponowane mechani- zmy zabezpieczające przed przypadkowym czy też wrogim wtargnię- ciem konkurencyjnych fraktali. 3. Samozarządzanie Dokonuje się ono na poziomie fraktala i oznacza kształtowanie wzajemnych relacji wewnątrzorganizacyjnych. Przebiega ono w sieci procesów, ról i równorzędnych aktorów organizacyjnych. Brak jest tu relacji typu: poziom zarządczy – poziom wykonawczy. 4. Samokierowanie Każdy pracownik jest „sam sobie sterem i żeglarzem”, zanika re- lacja przełożony–podwładny. Istotną cechą fraktala jest zacieranie się wszelkiego rodzaju dualności np. praca–efekt (wynagrodzenie). Że- gluje się dla samego żeglowania; w wykonywanej pracy zawiera się jej satysfakcja; funkcje przełożonego i podwładnego zintegrowane są w tej samej osobie. 30 Koncepcje zarządzania 5. Wewnętrzne impulsy sprawcze Efektywność funkcjonowania fraktali nie zależy od bodźców ze- wnętrznych; ma tutaj miejsce wewnątrzorganizacyjny „dialog” spraw- czy. Spontaniczna radość tworzenia jest najmocniejszą siłą napędo- wą, stymulującą nieustanny rozwój fraktali. 6. Impulsy silnosygnałowe i niskosygnałowe Sprawne poruszanie się w tunelu nawigowania wymaga wkom- ponowania instrumentów selekcjonujących impulsy (wartości, infor- macje, kody, obrazy, archetypy) silnosygnałowe tj. istotne dla proce- su nawigowania od impulsów niskosygnałowych (szumy i zakłócenia informacyjne, świadoma, celowa dezinformacja, przeładowanie zale- wem informacji operacyjnych, nieistotnych). 7. Upraszczanie rzeczywistości Komputer nie może być wartością samą w sobie tzn. jeżeli coraz więcej czasu poświęcam na uczenie się kolejnych wersji różnorod- nych oprogramowań w porównaniu do czasu jego utylitarnego wyko- rzystania, oznacza to, że efektywność twojej pracy zmniejsza się. Do celu można zmierzać różnymi ścieżkami, przy wykorzystaniu rozma- itych instrumentów. Prostota działania jest jednym z najefektywniej- szych sposobów osiągania celów. 8. Struktura organizacyjna Ma ona charakter: • elastyczny, • dynamiczny, • procesowy, • sieciowy, • samopodobny (w układzie mikro i makro), • amorficzny. Zewnętrznemu obserwatorowi niezwykle trudno jest zidentyfiko- wać strukturę fraktala. Organizacja fraktalna 31 9. Kluczowe czynniki sukcesu Przedsiębiorstwo fraktalne eksploatuje jeden lub dwa strategicz- ne potencjały sukcesu, nieustannie generując nowe. De facto spraw- dzający się w oczach klientów potencjał sukcesu generuje nowe suk- cesy. Produktowymi potencjałami sukcesu Szwajcarii (państwo = megafraktal) są na przykład, zegarki i usługi finansowe. Oznacza to, że uruchomienie czy reaktywowanie w Szwajcarii firmy zegarkowej lub banku „na wejściu” generuje wyższą wartość dodaną (renoma, tradycja, wiarygodność, solidność, bezpieczeństwo transakcji etc.) dla kontrahentów zagranicznych. 10. Sterowanie wartością dodaną Nie należy uruchamiać procesów, które nie kreują wartości do- danej. Istotne jest tutaj:  prognozowanie popytu na wartość dodaną wśród klientów we- wnętrznych i zewnętrznych, identyfikacja procesów kreujących wartość dodaną,   pomiar wartości dodanej. Wartość dodana nowego modelu samochodu terenowego Hondy może przejawiać się w umyśle klienta w postaci cech o charakterze: • mierzalnym: zmniejszenie zużycia paliwa, niezawodność, odpor- ność na warunki klimatyczne, wydłużony czas gwarancji, cena etc., • niemierzalnym: snobizm, prestiż, przygoda (safari), zabijanie nudy, dreszczyk emocji etc. 11. Cząstkowe zasady i instrumenty – budowa kultury organizacyjnej i klimatu współpracy, – funkcjonowanie w czasie teraźniejszym; to co było jest nieistotne, natomiast przyszłość jest bytem nierealnym, – odrzucenie działań reaktywnych, naśladowczych na rzecz działań proaktywnych i twórczych,
Pobierz darmowy fragment (pdf)

Gdzie kupić całą publikację:

Zarządzanie przedsiębiorstwem przyszłości
Autor:

Opinie na temat publikacji:


Inne popularne pozycje z tej kategorii:


Czytaj również:


Prowadzisz stronę lub blog? Wstaw link do fragmentu tej książki i współpracuj z Cyfroteką: